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Diagnostico de Necesidades de Capacitacion

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Diagnostico de Necesidades de Capacitación Por: José Rigoberto Rivera Castellón INTRODUCCION Los administradores modernos consideramos a los empleados

como

el activo más valioso de las organizaciones, ya no son considerados como un numero de inventario, sino que son vistos como personas, de aquí surge la necesidad de invertir en programa de capacitación, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado a fin de complementarlo con nuevos conocimientos habilidades y actitudes, para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del

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administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

La creación de un ambiente para el desarrollo del personal. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las

interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas. Es evidente que la estructura de la organización es responsable en alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo diferentes técnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que están estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas creativos de desarrollo de personal; también, las que están estructuradas débilmente, quizá no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y motivación del personal. Las técnicas enumeradas anteriormente son útiles al proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo del personal; de éstas se pueden derivar una sección de actividades que encajan en cada programa específico. Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo

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oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial. Toda organización es un grupo de personas con un objetivo común. Las relaciones entre las personas (empleados) dentro de la empresa se estructuran de diferentes maneras y el objetivo del departamento de recursos humanos es ayudar al personal y a la organización a alcanzar sus metas. En el desarrollo de sus actividades los departamentos de recursos humanos enfrentas numerosas dificultades que surgen de las demandas y expectativas de los empleados y la misma sociedad. Ya sea en el ámbito nacional o extranjero los administradores de recursos humanos enfrentan nuevos retos por razones implícitas a la diversidad de la fuerza laboral y la globalización de la economía. El departamento de recursos humanos y la misma administración de las empresas deben contribuir al alcance de sus metas dentro de los parámetros éticos y en forma socialmente aceptable. El éxito de las organizaciones depende de la manera en que enfrenten los retos y sepan vencerlos. Las organizaciones modernas suelen llevar a cabo las capacitaciones y el desarrollo de personal con propósitos administrativos y perfeccionamiento del personal. Este trabajo tiene como propósito fundamental ayudar a la escuela Bilingüe Greenfield School a desarrollar un modelo de capacitación y desarrollo que le permita mejorar el desempeño del personal con el objetivo de mantener el desarrollo profesional del docente.

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METODOLOGIA Investigación Técnica: El propósito fundamental de mi investigación técnica es analizar el entorno interno en que se desenvuelve la escuela bilingüe Greenfield School a fin de determinar el método de capacitación y desarrollo del personal docente. Al desarrollar el método de capacitación y desarrollo del personal le permitirá al docente ser más eficaz y eficiente en el desempeño de sus funciones. Consultas Profesionales Para la realización de este trabajo recibimos la accesoria profesional del ingeniero Mayra Gonzáles catedrática de la asignatura “metodología de la investigación” en la maestría de dirección de recursos humanos de la universidad tecnológica de honduras. Experiencia profesional

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Para la elaboración de este trabajo puse en práctica los conocimientos aprendidos en la clase así mismo toda la experiencia que he obtenido en el ámbito laboral, también realice consultas a textos que estarán descritos en la sección de bibliografías que aparecen al final de este trabajo. Justificación A raíz, de que se han presentado problemas de bajo rendimiento en el desempeño del docente la alta administración de la Escuela Bilingüe Greenfield School a decidido elaborar un estudio acerca de la capacitación y desarrollo del mismo con el fin de mejorar su rendimiento. Alcance La capacitación y el desarrollo del personal docente se realizara en forma bimestral y será responsabilidad del director académico organizar la logística y los métodos de evaluación de la enseñanza. Limitaciones Realizada la capacitación la dirección de la escuela procesara la información y le enviara un informe a la dirección departamental de educación detallando los resultados obtenidos Problemática El ministerio de educación a través de la Dirección Departamental de Cortes ha expresado su preocupación por el nivel inferior de enseñanza

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en que se encuentra nuestro sistema de educación en nuestro país en comparación con el resto de países de Centroamérica. Es por esa razón que se le ha solicitado a todas las instituciones de educación del país la ejecución de un plan de capacitación y desarrollo del personal docente que posee cada institución con el objetivo de brindar una enseñanza de calidad a los niños y por ende elevar el nivel de educación. Como institución la escuela bilingüe Greenfield School desea implementar un plan de desarrollo y capacitación para sus maestros de forma que se puedan eliminar las deficiencias existentes y crear una enseñanza de vanguardia La cual lleve a la institución a establecerse en una posición competitiva frente a las demás instituciones. Con este plan la escuela bilingüe Greenfield School pretende mantener a su personal docente actualizado en el proceso de enseñanza brindando a sus alumnos los conocimientos que les permitan mostrar sus habilidades y cualidades desde la edad temprana. Para la realización de este plan se contara con el apoyo de instituciones como las editoriales las cuales brindan asistencia gratuita en todo lo relacionado ala enseñanza de las ciencias pedagógicas.

OBJETIVO Implementar un plan de capacitación para todo el personal docente de la escuela Greenfield School actualizando las áreas relacionadas al buen desempeño de las cátedras, que les permita desempeñarse en

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forma profesional y por ende brindar una educación de excelencia a todo el alumnado de la institución.

MARCO TEORICO

CAPACITACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS El sistema de capacitación y desarrollo de los docentes en la escuela Greenfield School es necesario para mantener las competencias como por ejemplo conocimientos y habilidades y satisfacer las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.

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Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la escuela apoya a sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros. De todos modos, más allá de las diferencias semánticas o

conceptuales entre los conceptos de capacitación y desarrollo, hay un dato inequívoco en todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carácter estratégico en las empresas de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

Cómo beneficia la capacitación a la escuela Greenfield School
• • •

Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de la empresa Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas

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• • • • • • • • •

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza Mejora la relation direccion-maestros Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas Incrementa la calidad de la educación Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas Se promueve la comunicación a toda la organización Reduce la tensión y permite el manejo de conflicto

Beneficios para los maestros que impactan favorablemente en la escuela
• • • • • •

Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfacción con el cargo. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.
• • • • • •

Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos Ayuda en la orientación de nuevos maestros Hace viables las políticas de la organización Alienta la cohesión del grupos Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje Convierte a la escuela en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

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• Para

SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO obtener los beneficios descritos anteriormente todos los

involucrados en el proceso de aprendizaje (maestros y directores) deben evaluar las necesidades, objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitación. Lo descrito anteriormente muestra la secuencia que es recomendable seguir antes de dar principio a las actividades de capacitación y desarrollo. La persona que tiene a su cargo esta función debe evaluar las necesidades del maestro y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos específicos y los principios de aprendizaje. Ya sea que el

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proceso de aprendizaje sea conducido por especialistas del sistema educativo estos pasos son necesarios para poder crear un programa efectivo. • DETERMINACION DE LAS NECESIDADES

El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos deben concentrarse en las áreas críticas de desempeño y en los posibles cambios de conducta asociados. La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos. En ocasiones, un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborables, niveles bajos de motivación, etc. Aunque la capacitación no debe utilizarse siempre como respuesta automática a los problemas, las tendencias indeseables en cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una preparación deficitaria. Independientemente de estos desafíos, la evaluación de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser determinadas por la dirección o por los supervisores de educación. En algunas ocasiones, el empleado mismo las señalará. Es posible que el departamento de educación detecte puntos débiles en el personal. Los directores están en contacto diario con sus maestros ellos constituyen otra fuente de recomendaciones para procesos de capacitación. Incluso en los casos en que los empleados se pueden postular espontáneamente para los cursos de capacitación disponibles, 11

los encargados de capacitación no cuentan con una garantía de que sus cursos se adapten a las necesidades de los docentes. Para determinar las acciones que han de impartirse y definir su contenido se utilizan enfoques de evaluación más precisos. LA CAPACITACION Y EL DESARROLLO Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático.

Este consiste en cuatro pasos: 1. Detectar las necesidades de capacitación 2. Identificación de recursos disponibes 3. Identificar la técnica de capacitación a aplicar 4. Retroalimentación METODOLOGIAS PARA LA DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN A continuación diez métodos a utilizar en capacitación.

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Comités Asesores: Estableceremos un comité que nos permita identificar las necesidades de capacitación prioridad. Un beneficio complementario de este comité es que generara un entusiasmo entre sus miembros para que participen en los programas. Estudios de Actitud: Elaboraremos una encuesta de opinión de una muestra de los docentes en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organización. Estas encuestas las realizaremos sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son más objetivasPuesto que los tópicos que se tocan son de orden general, nos sirven más para medir moral y grado de satisfacción, que como instrumentos de especificación de necesidades de capacitación. Discusión en Grupos: Esta técnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de maestros. El propósito es definir problemas específicos, analizar las probables causas e identificar áreas en las cuales la capacitación puede ser una solución. El mérito de este método consiste en comprometer emocional mente a los maestros que posteriormente seguirá las acciones de capacitación, puesto que ellas participan en la sección de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta técnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitación o donde un proceso analítico más riguroso no se puede llevar a cabo. Entrevista a los maestros: Entrevistaremos individualmente a los maestros para percatarnos de sus percepciones acerca de los se practican en base a problemas del trabajo y de aquellas áreas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas respuestas verbales a preguntas previamente diseñadas por el para asignarles una

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capacitador, quien al mismo tiempo tomara nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mérito de generar una alta participación de los trabajadores y de lograr una solución de capacitación adapta a cada situación o individuo. Entrevista a la Dirección: Llevaremos a cabo entrevistas a los directores de la escuela. Aunque los directores poseen una perspectiva totalmente diferente de la organización Es también probable que ellos puedan definir necesidades de capacitación individuales del personal. Observación de la Conducta: Lo realizaremos en el lugar de trabajo será llevada a cabo por el capacitador o el director. Este método puede ser costoso y requerir abundante tiempo. Evaluación de Desempeño: La información que genera la evaluación del desempeño constituye una buena base para una necesidad de capacitación. Estos informes nos indicaran las necesidades de desarrollo del personal y si se confeccionan periódicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas. Tiene además la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor están comprometidos emocionalmente en él proceso.

Formulación de la Hipótesis: El sistema educativo en honduras se encuentra en una situación desfavorable en relación al resto de países de América latina por razones de falta de compromiso en cuanto al desarrollo y capacitación del personal docente por lo cual tiene una repercusión negativa en la calidad educativa.

Instrumentos de Medición 14

Evaluación del programa y del docente En las páginas siguientes se presenta una muestra de las formas de evaluación de un programa de capacitación. Para valorar el desempeño de los docentes y ayudarlos a satisfacer las necesidades de los participantes, es útil un formulario de evaluación a ser llenado por los estudiantes. Este formulario incluye áreas como el entusiasmo, el conocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, para facilitar discusiones, para resumir las ideas principales y para el uso de materiales audiovisuales de apoyo. Se puede preguntar si la Metodología y técnicas de capacitación fueron apropiadas, y qué les gustó más y qué menos a los participantes sobre el estilo del docente y qué sugerencias tienen para mejorar en el futuro. Preparar y realizar una visita de seguimiento de capacitación Para preparar la visita:
• •

Determinar los objetivos específicos. Obtener de los docentes una copia del contenido del programa de capacitación. Si es posible, invitar a los docentes a participar en la visita de seguimiento. De no ser posible, tratar de reunirse con ellos para discutir el programa. Verificar si tienen alguna pregunta adicional para incluir en el seguimiento.

Identificar las habilidades nuevas que el personal capacitado debió aprender. Revisar las descripciones de los cargos de los empleados y según sea apropiado, incluir cualquier tarea nueva en las descripciones de las funciones actuales.

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Determinar

cuántos

empleados

se

visitarán,

el

tiempo

de

permanencia en cada lugar, e informarles por adelantado sobre los objetivos de la visita.

Preparar un formato estandarizado para anotar los resultados de la visita. Indicar los lugares que se visitarán, la ruta que se tomará, el tiempo de viaje, los medios de transporte y hospedaje.

Durante la visita de seguimiento:

Determinar si el personal capacitado tiene el apoyo suficiente o adecuado y los recursos necesarios para aplicar sus nuevas habilidades y conocimientos.

Proveer capacitación adicional en el trabajo para fortalecer las habilidades principales aprendidas en el programa de capacitación. Ayudar al personal a superar cualquier resistencia de parte de otros profesionales o de la comunidad que le impida aplicar sus nuevas habilidades.

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Instrumentos de medición y recolección de datos Evaluar y hacer el seguimiento del programa de capacitación La evaluación ocurre durante y después del adiestramiento Esta capacitación tiene como objeto ser un instrumento continuo ideal para evaluar los programas de capacitación desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los docentes regresen a sus trabajos. Al principio, será útil recolectar datos básicos de los participantes, tanto de su nivel de conocimientos y habilidades, como de sus expectativas respecto a la capacitación. Esto lo haremos con un examen inicial (pre-prueba) para determinar el nivel de habilidad de cada participante y para recibir información de lo que esperan aprender. Estos datos podrán utilizarse para evaluar si se ha conseguido mejorar el conocimiento y las habilidades y si se ha satisfecho las necesidades de los participantes. Durante la capacitación, los docentes deben reunir información de los participantes para asegurar la relevancia del material presentado y la efectividad de las técnicas de capacitación utilizadas. Se elaborara un comité de evaluación de los alumnos con el que pueda reunirse el docente periódicamente. Por último, evaluaremos la capacitación tanto al final del curso como después de que los maestros regresen a sus trabajos. Al final del curso, antes que regresen los participantes, el docente puede aplicarles la 17

post-prueba, que puede ser igual a la pre -prueba. La diferencia en los resultados de los dos exámenes revelará cambios en el conocimiento, actitudes y habilidades que ayudarán a evaluar la efectividad de la capacitación. Siempre debe haber una oportunidad para los participantes de evaluar las habilidades del docente y la adecuación y efectividad de las metodologías utilizadas. El seguimiento sistemático de los participantes, dentro de su lugar de trabajo, le permitirá al director evaluar la efectividad de la capacitación, es decir, si utilizan bien sus nuevas habilidades, descubrir deficiencias que aún persistan en su desempeño y planear capacitación adicional o refuerzos dentro del trabajo. Además, cuando los maestros saben que un supervisor efectuará visitas de seguimiento, estarán más motivados para aplicar las habilidades que acaban de aprender. Las actividades de seguimiento son muy importantes y deben verse como una parte integral del programa de capacitación. Estas actividades han de planearse cuidadosamente por adelantado para asegurar los recursos suficientes en el presupuesto. Cuando lo permita la situación, el seguimiento puede llevarse a cabo como una rutina de la visita de supervisión. Después de las visitas de seguimiento, se preparara un informe y se enviara a los miembros que se visitaron, a sus superiores y a los capacitadores. Análisis de la descripción del cargo y planes de trabajo. Se Revisara la descripción de funciones para cada maestro y se señalara las habilidades críticas que requiere la persona que ocupa el puesto. Si algún maestro no tiene los conocimientos necesarios para su posición, éstos deben incluirse en el programa de capacitación y la 18

persona

que

carezca

de

ellos

debe

asistir

a

los

módulos

correspondientes del curso. Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la escuela serán tratados en la capacitación. Análisis de Tareas: Para realizar este análisis, elaboraremos una lista de todas las tareas grandes y pequeñas que un maestro efectúa durante su trabajo y escribiremos en detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinaremos las habilidades, conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que comprenda cada actividad. Por último, agruparemos esta información en unidades de tareas relacionadas que requieren conocimientos y habilidades similares, y transformaremos estas unidades en métodos y objetivos de capacitación (didácticos o prácticos). Supervisión y Observación en el Trabajo: Durante la observación del cumplimiento de las rutinas de trabajo, detectaremos quienes no entienden completamente una tarea y cuando la desempeña incorrecta o deficientemente o da información incorrecta. Encuestas al Personal: Preguntaremos al personal si tiene

necesidades de adiestramiento . Esto lo estableceremos mediante entrevista o a través de encuestas que determinen con precisión diferentes tipos de necesidades. Encuestas a Padres: Aun cuando el propósito de este tipo de encuestas no es el de identificar necesidades de capacitación, pueden aprovecharse para detectar situaciones susceptibles de mejorarse mediante la capacitación. El uso de técnicas cualitativas, tales como los grupos focales, ayudan también a dicho propósito. Análisis de los Resultados

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Una vez que hemos dado seguimiento al programa de capacitación e implementado y el uso de las diversas herramientas en el desarrollo del mismo, hemos logrado alcanzar los siguientes objetivos: • Determinar las debilidades en el desempeño de las labores por parte de los maestros y transformarlas en fortalezas. • Desarrollar un plan de capacitación y desarrollo continuo que le permita al docente mantenerse actualizado en las técnicas y metodología de la enseñanza convirtiéndose esto en una oportunidad de superación profesional. • Implementar planes de trabajo de acorde a las necesidades actuales y futuras de la organización en conjunto con el personal. • Mejorar el desempeño de los docentes y la calidad del estudiante. • Situar la organización en un punto de ventaja competitiva. TABULACION DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE CAPACITACION APLICADA A LA ESCUELA GREEN FIELD
MUESTRA: Cuestionario aplicado a 20 docentes

1. ¿Que cursos ha recibido últimamente? • • • • • Automatización, matemáticas laboratorio.(2) Matemática educativa, actitud en el trabajo. No recuerda.(2) Técnicas de evaluación del docente.(5) Trabajo en equipo, liderazgo, y dialogo de gestiona.

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• • • • • 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Relaciones personales. Instrucción pedagógica, relaciones humanas y atención al cliente. Norma constables. Redacción de informes, atención de problemas estudiantiles. (no contesto).

Automatizacion, mat.lab. 13% No recuerda 13% Técnicas de evaluación del docente 40% Matemática educativa, actitud en el trabajo 7% Normas contables 7%

Que cursos ha recibido últimamente

El 33% de los encuestados ha recibido técnicas de evaluación del docente, 13% sabe de automatización. 2. En que áreas le gustaría mejorar? • • • • • • • Uso de software (2) Tecnicas modernas de control de calidad. Educación superior. Todas. Tecnicas modernas de instrucción.(6) No contesto. En el area de derecho laboral.

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• •

Analisis de estados financieros. Como solucionar problemas personales de los alumnos.

6 5 4 3 2 1 0 ¿En que áreas le gustaria mejorar?
uso de software 13%

Tecnicas modernas del control de calidad 7% Educación superior 7% Técnicas modernas de instrucción 40% Analisis de estados financieros 7%

El 40% de los encuestados le gustaría mejorar en técnicas modernas de instrucción y el 13% opta por aprender el uso de software. Las demás opciones comparten un percentage del 7%.

3. ¿Que cursos ha recibido, cuya enseñanza, ha aplicado a la clase que imparte? • • • • • • Elaboración de evaluaciones.(2) Ninguno. Matemática educativa., actitud en el trabajo. Automatización.(2) Trabajo en equipo Tecnicas de enseñanzas (6).

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• • •

Relaciones interpersonales.(2) Normas contables. Ortografía.

6 5 4 3 2 1 0 ¿Qué cursos ha recibido cuya enseñanza ha aplicado a la clase que imparte?
Elaboración de evaluaciones 13% Automatización 13% Técnicas de enseñanza 40% Relaciones interpersonales 13% Normas contables 7% Trabajo en equipo 7%

4. ¿Al elaborar el programa de capacitación para este año que curso le gustaría que incluyera? 1. Evaluación del docente.(3) 2. Computación.(2) 3. Educación superior.(5) 4. Técnicas de investigación y desarrollo.(2) 5. Relaciones humanas.(3)

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5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0

Evaluación del docente 20% Computación 13%

Educación superior 33%

¿Al elaborar el proprama de capacitación para este año que curso le gustaría que incluyera?
o estructuradas, ya

Tecnicas de investigación y desarrollo 20% Relaciones humanas 20%

Tomando en cuenta que hemos aplicado una entrevista en base a preguntas cuenta abiertas hemos identificado las necesidades de capacitación, por lo tanto tenemos que tomar en la identificación de los recursos que requiere emprender un programa de capacitación, que nos lleve a impulsar los mismos.

BENEFICIOS

Al analizar el resultado de las encuestas de necesidades de la capacitación La Escuela GreenField obtendrá los siguientes beneficios:

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Permitir al docente prepararse en el tema de decisiones y soluciones de problemas.

• • • •

Promover su desarrollo y confianza.

Lograr metas individuales.

Elevar el nivel de satisfacción del docente.

Mejorar su comunicación.

PROGRAMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL DE LA ESCUELA GREENFIELD.

CURSOS

EMPRESA QUE IMPARTIRA EL CURSO
Universidad pedagógica

LUGAR

MAYO

AGOS TO

SEPT

NOV

COSTO DE LA INVER

SION.

Evaluació n del docente.
Computación

En su ubicación

20,21,22
12,000.00

Cad-Sistem

En la escuela
En su ubicación En sus instalacio nes

25,26,27

16,000.00

Educación Superior.
Técnicas de Investiga cion y desarrollo

Universidad Autónoma

2,3,4 3,4,5 ,

11,000.00

Mercaplan

8,000.00
47,000.00

TOTAL…………………………………………………………………Lps.

En la ejecución del presente programa tenemos que tomar en cuenta los principios de aprendizaje, conocido como el principio pedagógico,

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que constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera mas efectiva., siendo ellos: PARTICIPACION: seminario. REPETICION: Deja trazos permanentes en la memoria. RELEVANCIA: Relacionando con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. TRANSFERENCIA: El programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. Que constituye su participación activa en el

EVALUACION, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION La Escuela nombrara un comité de evaluación y control., formado por el Director Académico de la Escuela, a fin de controlar desde el inicio del programa de capacitación, durante y al finalizar dicho programa, para valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación.

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CONCLUSIONES

La capacitación es una inversión para la organización, pues de los resultados que se obtienen de ella no solo benefician al empleado, si no que contribuye al logro de los objetivos de la empresa.

Tanto la capacitación como el desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas y crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que estos desempeñen su trabajo con mejor eficiencia y calidad.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de la capacitación que han descrito anteriormente, tales como: 1. Detectar necesidades de capacitación 2. Identificar los Recursos para la capacitación 3. Diseño de plan de capacitación 4. Evaluar, controlar el de la capacitación 5. La capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros y asegurar a la empresa el de empleados capacitados. 27

Recomendaciones • Crear políticas que le permitan a la organización mantener el desempeño de su personal mediante la utilización de un programa de capacitación continuo. • • Crear un ambiente agradable para el desarrollo del personal.

Desarrollar

evaluaciones

constantes

que

permitan

a

la

organización conocer las necesidades de capacitación. • Asegurarse que el programa de capacitación se desarrolle sin obstáculos.

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Bibliografía

Metodología de la Investigación 4Edicion Roberto Hernández Sampiri Carlos Fernández Collado Pilar Baptista Lucio Editorial Mac-Graw Hill México 2007

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ANEXOS FORMATO DE ENCUESTA.

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GREENFIELD ENCUESTA

Instrucciones: La presente encuesta tiene como objetivo recolectar información acerca de las necesidades de capacitación del docente. 1. Que cursos ha recibido últimamente? ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ 2. En que áreas le gustaría mejorar? _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 3. Que cursos ha recibido, cuyo enseñanza, ha aplicado a la clase que imparte: _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 4. Al elaborar el programa de capacitación para este año que curso le gustaría que incluyera? ______________________________________________________________ ____________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________________

Nombre: _______________________________________

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Fecha: _________________________________________

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