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FERNANDEZ, Cecilia Belén (2011). Cómo buscar al mejor candidato. El Contador Junior en su rol de seleccionador. 4-7-2011

FERNANDEZ, Cecilia Belén (2011). Cómo buscar al mejor candidato. El Contador Junior en su rol de seleccionador. 4-7-2011

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El aporte de esta investigación consiste en elaborar una herramienta teórica sobre el proceso de selección de personal que sirva de guía al Contador Junior en su rol de seleccionador. El trabajo constituye un apoyo para los jóvenes profesionales que no están familiarizados con el tema, explicitando paso a paso el accionar que deben cumplimentar. Así los jóvenes Contadores cuentan con una ayuda para desempeñarse en esta salida laboral que se presenta como una alternativa a los campos tradicionales del Contador Público.
El aporte de esta investigación consiste en elaborar una herramienta teórica sobre el proceso de selección de personal que sirva de guía al Contador Junior en su rol de seleccionador. El trabajo constituye un apoyo para los jóvenes profesionales que no están familiarizados con el tema, explicitando paso a paso el accionar que deben cumplimentar. Así los jóvenes Contadores cuentan con una ayuda para desempeñarse en esta salida laboral que se presenta como una alternativa a los campos tradicionales del Contador Público.

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Fuente:
http://tujefetevigila.com/entrevista_de_trabajo_en_ik
ea.htm 6:30 recuperado el 8/4/2011

Consisten en estudiar el comportamiento de la
persona ante la exigencia de determinadas tareas.

Fecha del Examen 30/5/2011

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FERNANDEZ, Cecilia Belén – “¿Cómo buscar al mejor candidato? El Contador Junior en su rol
de seleccionador de personal.”

Sirven para evaluar personalidades, aptitudes,
habilidades y conocimientos de los candidatos.

Esta técnica brinda mayor seguridad al proceso de
selección permitiendo que las decisiones que se
toman sean las más acertadas. Ofrecen información
objetiva y fiable del comportamiento del sujeto
facilitando la comparación entre los aspirantes. A
través de este instrumento se determinan las
coincidencias entre las peticiones del puesto y las
características de los candidatos. Según su
modalidad pueden clasificarse en orales, escritas o
de realización en las cuales se pide la ejecución
práctica del trabajo.

Es importante destacar que las decisiones que se
tomen no pueden basarse exclusivamente en la
utilización de pruebas de empleo. Ellas sólo
proporcionan parte de la información necesaria para
evaluar a los postulantes. Para que el proceso de
selección sea exitoso se debe tener en cuenta los
resultados de otras técnicas de selección que
complementan el análisis.

Hay autores que clasifican las pruebas de acuerdo
a su contenido en dos grupos, uno corresponde a las
pruebas de conocimiento y habilidades y el otro a
las pruebas de aptitudes y de personalidad.

Las pruebas de conocimiento se refieren a los
saberes previos con que cuenta el candidato,
esenciales para garantizar un buen desempeño y
relacionados con las competencias del puesto.
Pueden ser generales cuando evalúan nociones de
cultura general y especificas cuando tratan
conocimientos directamente relacionados con el
puesto.

El modo más común de hacer esta medición son los
cuestionarios con puntajes predeterminados para
facilitar la calificación.

Para hacer referencia a las pruebas de personalidad
se considera la siguiente expresión.

“Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carácter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando
revelan los rasgos generales de personalidad en

Fecha del Examen 30/5/2011

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FERNANDEZ, Cecilia Belén – “¿Cómo buscar al mejor candidato? El Contador Junior en su rol
de seleccionador de personal.”

una síntesis global y específica, cuando investigan
determinados rasgos. Interesan aspectos tales
como equilibrio emocional, interés, frustraciones,
ansiedad, agresividad y nivel de motivación.”15

En síntesis las pruebas de personalidad tienen como
objetivo determinar cómo se comportará el
candidato en situaciones de tensión.

La técnica de prueba de aptitud muestra las
capacidades innatas del sujeto. Una aptitud es un
precondición o conocimiento que posee una persona
al momento de actuar. Con esta prueba también se
puede medir la capacidad del candidato para
aprender a realizar tareas específicas. Se
consideran más comúnmente las aptitudes verbales,
numéricas, de razonamiento mecánico y de
relaciones espaciales.

El objetivo de las pruebas de habilidades es
descubrir las destrezas de los candidatos, llevando a
cabo actividades reales propias del puesto que
representan exigencias importantes o actividades
simuladas.

5.Entrevista de selección

La entrevista de selección es la técnica más
utilizada, debido a su importancia en este trabajo se
desarrolla ampliamente en el punto 7.3.4.3

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