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Eleccion Vocacional

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Elección Vocacional, Selección Organizacional y Socialización

Alternativas y Orientación Vocacionales
€

Objetivo de la orientación y el asesoramiento vocacional: 
ayudar a las personas a tomar decisiones y

hacer los ajustes vocacionales necesarios y permitir el funcionamiento eficiente y efectivo, en términos de costos y funcionamiento, en las organizaciones mediante el aprovechamiento de los recursos humanos y sus capacidades.

La Psicología Vocacional
Se centra en lo que piensan las personas respecto a las carreras o profesiones, la preparación para las ocupaciones de su elección y el cambio de trabajo o incluso la salida del mundo laboral. Los psicólogos vocacionales ayudan a la gente a examinar sus objetivos personales y profesionales a largo plazo, a analizar sus fortalezas y debilidades personales.

y Se trata de determinar la etapa que ha alcanzado la persona y el trabajo que es mas importante en dicha etapa.Teorías en Psicología Vocacional € ETAPAS DE DESARROLLO: y Teorías que se centran en etapas. generalmente como aspectos de un proceso de toda la vida. . tareas o fases del desarrollo.

€ PSICOANALÍTICA: y Se encarga de la dinámica de la personalidad.€ NECESIDADES: y Las necesidades psicológicas de las personas se consideran como los determinantes sobresalientes. y Se trata de especificar todas las necesidades predominantes y relevantes y mostrar la mejor forma de satisfacerlas en diferentes trabajos. y Se centra en la necesidad de una interpretación dinámica completa del individuo y su posible actuación en las organizaciones. .

la escuela y la comunidad. € TOMA DE DECISIONES: y Se centra en la forma en que el individuo utiliza la información. . y Entre dichos factores están el hogar.€ SOCIOLÓGICA: y Los factores sociológicos son la influencia principal. el conocimiento de si mismo y sus percepciones respecto de las retribuciones para tomar decisiones consecutivas implícitas en su desarrollo profesional.

€ EXISTENCIAL: y Se relaciona con las decisiones y la realización de las potencialidades. tiene que ver con el desarrollo profesional. .

Cuanto mayor sea el ajuste entre las necesidades individuales y los atributos del ambiente. .Adecuación entre el puesto de trabajo y la persona La adecuación radica en la congruencia entre las normas y los valores de la organización y los de las personas. mayores serán las posibilidades de satisfacción y desempeño de las personas.

Furnham (1987) € Los individuos extravertidos: y Profunda necesidad de actividad y estimulas. en las que posiblemente no haya ningún tipo de estímulos sensoriales. pero lo hacen mal en oficinas cerradas. con todo lo que implican los ruidos. y Trabajan bien en oficinas abiertas. . el movimiento y las distracciones.

.€ Los individuos introvertidos: y Elevados niveles de estimulación cortical significan que trabajaran mejor en ambientes con menos estímulos. es decir en oficinas cerradas.

como las de logro y los valores personales. y A(ambiente) percepción del ambiente (Furnham 1992).Adecuación entre el puesto de trabajo y la persona La teoría de la adecuación entre las personas y el ambiente distingue dos tipos de adaptación: Necesidades. . y los medios y las oportunidades del ambiente para satisfacerlas (Caplan 1983). El segundo tipo de adecuación distingue entre características objetivas y subjetivas de las personas y el ambiente: a la correspondencia entre P(persona) autopercepcion.

Y obtiene altas calificaciones en autoeficacia o cuando muchos nuevos miembros ingresan al mismo tiempo y comparten los mismos valores personales pero no los de la organización. . tal vez abandone la organización.Chatman (1989) ha demostrado que es posible plantear y probar hipótesis especificas con base en el modelo de adecuación entre las personas y las organizaciones. a la larga los valores y las normas de la misma serán como los de estas personas. Son 9 proposiciones: 1. 2. No se espera que cambie sus valores si no esta dispuesto a acatar las influencias. 3. Cuando alguien con valores discrepantes entra en una organización caracterizada por fuertes valores es probable que sus valores cambien si esta dispuesto a aceptar las influencias y posiblemente se comporte de acuerdo con las normas especificas de la organización.

no cambiaran en función de pertenencia de la Organización. La adecuación entre la persona y el trabajo se relacionara de manera positiva con el comportamiento ajeno a las funciones. En Organización caracterizadas por valores débiles. tendrán perfiles y valores.4. . 6. 5. Las posibles personas reclutadas que pasan. semejantes a los de las empresa cuando entren a la organización. antes de su contratación. es probable que los valores de las personas se mantengan constantes.

Las experiencias de selección explicaran mas la variación en la adecuación de la persona y la org. una variedad y una cantidad mayor de procesos de socialización. El resultado del comportamiento de la alta adecuación entre la persona y la org. En las organizaciones con valores fuertes. se asociaran de manera positiva con la adecuación entre las persona y la organización y originara mayores cambios en los valores individuales. . lo cual se traducirá en un ajuste mas estrecho a lo largo del tiempo En las primeras etapas de la integración a una org. 9. En el momento del ingreso será que el individuo se adherirá a las normas fundamentales de la Organización. 8. Que las experiencias de socialización.7.

Holland (1973) sugiere que se puede clasificar a las personas por su parecido con seis tipos de personalidad: € Realista € investigadora € Artística € Social € Emprendedora € Convencional Producto de la interacción característica de diversas influencias culturales y personales. .

se ha sugerido que algunos ambientes son mas satisfactorios que otros sin importar la personalidad del individuo y que algunos trabajos simplemente son mas deseables que otros. . Estos grados de uniformidad influyen en la satisfacción laboral y el bienestar general.Hay muchas evidencias para sugerir que la adecuación positiva entre una persona y su ambiente laboral se traducen en satisfacción. algunos pares de ³tipos´ se relacionan de manera mas estrecha que otros. Las personas suelen buscar ambientes que les permitan poner en practica sus habilidades y capacidades y expresar su personalidad. No obstante. sin embargo. buen desempeño y mayor salud mental y física. Holland sugiere que dentro de una persona o ambiente. uno de los problemas mas importantes de la bibliografía de la adecuación PA ha sido la medición de los parámetros P y A.

Es posible que una persona o ambiente sea dominado por un solo tipo o que se parezca a muchos tipos. los tipos sociales. La tercera medida es la congruencia o compatibilidad. La congruencia es la mejor. En términos generales. .Un segundo concepto es la diferenciación. Según la teoría. lo que significa que algunas personas y ambientes se definen con mas claridad que otros. seguidos de los tipos convencionales y realistas. quizá la única forma de medir la adecuación PA. seguidos de los tres tipos inferiores. se sienten mas satisfechos. estos tres tipos superiores eran mas productivos y se sentían mas satisfechos que los otros. lo cual se refiere a una persona y un tipo de empleo muy parecidos.

En otra investigación quienes mostraban un mayor nivel de congruencia tendían a sentirse menos insatisfechos que los del nivel inferior de congruencia. . como lo ha hecho Holland en términos de sus 6 tipos. Es posible que se empiecen a clasificar las ocupaciones y las vocaciones en términos de los 5 grandes.

.La teoría de la expectativa sostiene que la elección vocacional depende de lo que uno valora o desea de un trabajo y de la expectativa de que realmente se encontrara un determinado empleo o que se formara parte de un grupo vocacional en particular.

La preferencia ocupacional es considerada una función de la atracción por una ocupación. La fuerza que lleva a una persona a elegir determinada ocupación se considera una función de la valencia de una ocupación y que es posible satisfacer las expectativas de la persona respecto de esa ocupación. .Vroom supone que la fuerza de una tendencia a actuar de determinada manera depende de la fuerza de la expectativa en el sentido de que el acto será seguido por determinada consecuencia (o resultado) y del valor o atractivo de esa consecuencia (o resultado) específicamente en el actor. El segundo modelo predice la fuerza hacia las ocupaciones o la elección de ellas.

Niveles de Interés Es evidente que las pruebas de intereses miden el grado en que las personas se interesan por determinadas actividades en los puestos de trabajo. . Sin embargo. los intereses no necesariamente se correlacionan con las habilidades ni explican la motivación. El termino se refiere al hecho de que las personas buscan y disfrutan algunas actividades mas que otras.

materias escolares. cuyas opciones de respuesta son ³agradable´. diversiones. Los reactivos se relacionan con profesiones. ³indiferente´ o ³desagradable´. El cuestionario de intereses vocacionales de Strong .La prueba de Strong consta de 400 reactivos. Se pueden calificar a mas de 40 ocupaciones masculinas y mas de 20 femeninas. A quienes se les aplican se les asignan calificaciones A. actividades y tipos de personas. B y C para cada ocupación.

La calificación para cierta ocupación se determina comparando las respuestas de la persona con las respuestas típicas que la realizaron activamente y con éxito. B quiere decir que son algo parecidos y C que no son parecidos. Una calificación A significa que los intereses de la persona son muy parecidos a los de quienes participan en ese campo. .

€ Los empleados han cambiado.Kline puso en tela de juicio la utilidad del cuestionario de intereses vocacionales de Strong. . € Las personas se enganchan a si mismas pensando que tienen intereses cuando no es asi. y. € La prueba larga no es mejor que simple hecho de pedir a la persona que se refiera a sus intereses vocacionales. por varias razones: € Parece menos aplicable fuera de los Estados Unidos. por tanto. es necesario modificar los criterios.

califica 10 aéreas de interés: al aire libre. computacional. persuasivo. música. de servicio social y administrativa. científica.Las pruebas de Intereses de Kuder La encuesta general de Intereses de Kuder es adecuada para individuos de 13 años de edad en adelante. artística. . mecánica. literaria.

€ Finalmente. con nuestra definición de interés como algo simplemente derivado de una actividad voluntaria. € . Tampoco son validos para los análisis estadísticos de variables múltiples necesarios para investigar los intereses.Klein critica esta prueba y plantea objeciones básicas: No existen evidencias en el sentido de que las calificaciones de Kuder ayudan a predecir mejor que el simple hecho de preguntar a las personas sobre sus intereses o metas. € Se tiene evidencias de que las dimensiones de interés no son las que supuestamente se midieron con la prueba de Kuder. no es extraño que las metas y los intereses explícitos ayuden al pronostico con la misma eficacia que los cuestionarios de criterios establecidos. € Las calificaciones por elección forzada pueden ser engañosas y se requieren mas datos para su interpretación. debemos destacar una vez mas que.

El reclutamiento es la actividad mediante la cual se reúne a un grupo de candidatos que desean incorporarse a una organización y entre quienes se puede elegir a los mas idóneos. Hay muchas limitaciones éticas y legales en relación con el libre reclutamiento. los cuales son diferentes en distintos países y épocas. .Selección de Personal La selección de personal trata sobre la adquisición de recursos humanos. concretamente para realizar determinadas tareas. La selección ocurre cuando una organización aplica uno o mas métodos con el fin de evaluar a los individuos y decidir sobre la posibilidad de integrarlos a ella.

Todas las organizaciones tienen evidencias de sus decisiones falsas positivas. . A la contratación de empleados cuyo rendimiento pueden ser bajo se le conoce como error falso positivo.La utilización de pruebas de selección de personal esta plagada de problemas. pero muchas menos sobre los empleados potencialmente buenos que nunca contrataron. Son dos las clases de errores de selección que pueden disminuir el índice de éxito de una organización. a la situación contraria se le conoce como error falso negativo.

€ La elección y verificación del comportamiento real relacionado con el trabajo para validar los procedimientos. € La Elección de Métodos de Selección entre los distintos métodos que existen.Características comunes en Modelos de Selección de Personal € Un Análisis de Puestos. . que es la definición precisa de las tareas y funciones que se deberán llevar a cabo.

el margen mínimo necesario de habilidades básicas necesarias y quizá los rasgos ideales de las personas que los desempeñen.Análisis de puestos Casi todos los aspectos de la administración de recursos humanos deben empezar con el análisis de puestos. . El análisis de puestos se basa en la descripción (escrita) de los puestos y en el análisis detallado del comportamiento esperado de cada puesto. Los datos del análisis de propuestas proporcionan información valiosa sobre las características deseables de los ocupantes de los puestos: el conocimiento profesional requerido como mínimo.

Objeciones respecto a la selección basada en el análisis de puestos 1. La validez de la selección basada en el análisis de puestos debe conservarse más tiempo y siempre que pueda mantenerse bajo control cuando cambien los requisitos. Determinación de dimensiones relevantes aunque no se establezca una diferencia entre ejecutantes verdaderos. Dirección de las dimensiones nuevas y relevantes en distintos niveles de abstracción como base de diferenciación entre empleados y solicitantes. 3. 2. Se espera mejorar la validez cuando se modifican los índices base. con lo que se mejora la aceptabilidad. Transparencia del proceso de diagnóstico y la decisión de personal por el candidato y por las personas en las organizaciones. . 4.

Requerimientos personales. 5. experiencia. incluidos los comportamientos individuales y los resultados laborales.Información que se busca durante el análisis de puestos 1. etc. Normas de desempeño del trabajo. herramientas. como materiales procesados y conocimiento aplicado. Aspectos tangibles e intangibles relacionados con el trabajo. Máquinas. como educación. . Contexto laboral. 2. equipo y otros apoyos utilizados. 6. 4. Actividades laborales. respectivamente. 3. aptitudes.

Todas las actividades idénticas en una organización integran un puesto en la misma. de las tareas.Todo puesto en una organización debe existir porque el puesto hace una contribución significativa a los objetivos generales de la organización. El análisis de puestos es un proceso para describir lo que se hace en un puesto. responsabilidades y condiciones de trabajos de determinado puesto. . Las tareas que lleva a cabo una persona definen su posición específica en la organización. ni la importancia de llevarlo a cabo. no la mejor forma de hacerlo. El producto final del análisis de puestos consiste en una definición basada en hechos. Los grupos de puestos semejantes se conocen como familias de puesto.

Diarios (los trabajadores registran sus actividades cotidianas) Conferencias Técnicas Conferencias técnicas (se reúnen expertos para identificar todos los aspectos de dicho puesto) Incidentes críticos (a los trabajadores y expertos se les pide que describan los aspectos del puesto en cuestión que resultan cruciales para el éxito o el fracaso.Técnicas para recabar información de análisis de puestos: € € € € € € € € € € Cuestionario Lista de verificación (los trabajadores indican si en sus puestos se realiza o no determinadas actividades) Entrevistas individuales Entrevistas en grupo. Entrevistas de observación (el analista entrevista y observa) Participación laboral (el analista desempeña realmente el puesto) .

Cuestionario de análisis de posición (PAQ) Consiste en 194 elementos o enunciados que describen los comportamientos humanos que podrían ser requeridos para determinado puesto. Estos elementos están organizados en seis categorías: € Entradas de información € Procesos mentales € Resultados del trabajo € Relaciones con otras personas € Contexto laboral € Otras características del puesto .

Cuanto más pequeña sea la base de datos. más probable es que se cometan errores en la descripción final de los puestos. Estas categorías reflejan las partes del elemento esencial del puesto analizado. A los expertos se les pide. El término base de datos se refiere al número y la representatividad de los puestos analizados en el resultado de un análisis de puestos.Técnica de los incidentes críticos Se centra en comportamientos específicos que se consideran críticos o decisivos para el desempeño con éxito (o sin éxito) de los puestos. Después de recabar el mayor número posible de comentarios. que conversen sobre anécdotas que hayan tenido un efecto profundo en la calidad de trabajo. . el analista elimina los casos repetidos y organiza los incidentes restantes. por separado o en grupo.

. asignar. de ser posible. Los entrevistadores también pueden malinterpretar los datos.Fuentes de Error La información incompleta o distorsionada. Otros posibles errores en el análisis de puestos: € Presiones de tiempo € Condiciones ambientales físicas incómodas € Tecnología laboral rápidamente cambiante Una estrategia general para manejar las posibles causas de error consiste en recurrir a distintas fuentes de información acerca del puesto. no solamente proviene de los empleados u otros entrevistados que participan en el proceso. a más de un analista y verificar la información.

También implica el ajuste entre las necesidades del individuo y lo que ofrecen la organización y el puesto. por sus siglas en inglés). Un segundo inconveniente del análisis tradicional de puestos tiene que ver con el uso de la información resultante para la selección y la colocación. porque es necesario escribir las ROD para cada puesto.Descripción Orientada a Resultados Los procedimientos convencionales de análisis de puestos no especifican las condiciones en las que se ejecuten las tareas de los puestos. Una alternativa para el análisis de puestos tradicional es la descripción orientada a resultados (ROD. La ventaja más importante de las ROD están en la relación explícita que establecen entre el dominio de las tareas (responsabilidades inherentes) y el domino del desempeño (trabajo real) del puesto. Su inconveniente práctico es la especificidad. Durante algún tiempo se ha reconocido que la adaptación exitosa es más que una cuestión de destrezas. .

Métodos de Selección
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Discriminación (diferenciación): Los métodos de evaluación deben permitir la discriminación clara entre los candidatos. Equidad y efecto adverso: Las evaluaciones no deben discriminar injustamente. Conveniencia administrativa: Los procedimientos deben ser aceptables en la organización. Costo y tiempo de desarrollo: Es necesario que los costos y el tiempo estén equilibrados con los posibles beneficios.

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Grado de validez y diferencias promedio de subgrupo de distintos medios de predicción
MEDIO DE PREDICCIÓN VALIDEZ SUBGRUPO/ diferencia de promedio

Capacidad cognitiva y aptitud Personalidad Intereses Capacidad física Información biográfica Entrevistas Muestras de trabajo Antigüedad Evaluación de compañeros Verificación de referencias Desempeño académico Autoevaluación Centros de evaluación

Moderada Baja Baja Moderada alta Moderada Baja Alta Baja Alta Baja Baja Moderada Alta

Moderada Pequeña ? Grande ? Pequeña Pequeña Grande ? ? Moderada Pequeña Pequeña

Proceso de Validación de un instrumento de selección
Paso 1: Estudiar los resultados de los análisis de puestos Paso 2: Seleccionar un criterio Elegir un instrumento Paso 3: Administrar el instrumento Evaluar el desempeño con base a al criterio escogido. Observar las circunstancias extraordinarias que pueden afectar los resultados. Paso 4: Correlacionar o procesar estadísticamente el desempeño del puesto con los resultados del instrumento de selección. Paso 5: Aceptar el instrumento si existe una correlación significativa o de lo contrario rechazarlo. Paso 6: Repetir periódicamente los pasos del 1 al 5 sobre nuevas muestras para contar con la seguridad del instrumento. Si se rechazó el instrumento, probar con otros.

R: es la validez del procedimiento de selección (expresada como coeficiente de correlación) SD: es la desviación estándar de la productividad de los empleados media en libras o dólares Z: es el nivel de competencia de los candidatos reclutados (expresada como su evaluación estándar en la prueba de selección utilizada) C: es el costo de la selección por candidato P: es la proporción de candidatos seleccionados. .( C/P ). La ecuación de este experto establece lo siguiente: Ahorro anual por empleado = ( r x SDy X Z ) .Brodgen sugirió por primera vez la formula.

es decir. menos Costo de la selección entre el numero de candidatos seleccionados. cuando SDy es elevada Cuando el método se Selección tiene alta validez. por año.€ Es decir. el monto que puede ahorrar un empleador. La selección da mayores resultados: Cuando es alta la capacidad de los reclutados Cuando el valor de los empleados es muy diferente en la organización. € € € € € € € € . La selección da menores resultados: Cuando las personas reclutadas son uniformemente mediocres Cuando SDy es baja Cuando el método se Selección tiene baja validez. por empleado reclutado. es: Validez de la prueba por Capacidad de los candidatos por SD.

Alternativas organizacionales € ¿Qué es lo que lleva a una persona a elegir entre una organización y otra? Para responder a esta interrogante se ha utilizado la teoría de las expectativas. Se combinan dos datos piezas de información de una manera peculiar para determinar los atributos de atracción relativa de las cuatro organizaciones: sus creencias acerca de los resultados asociados entre si y la importancia de cada resultado. Los atributos de atracción de una organización pueden representarse como una formula algebraica: € Atributos de atracción de la organización = E Creencia sobre X X Importancia de cada resultado .

Para saber en que institución educativa lo hará. pero insuficiente para determinar la universidad en la que el estudiante realmente presentara una solicitud de ingreso.€ Los atributos de atracción de una organización. se necesita información sobre sus expectativas de ser admitido. su elección se basara en los atributos de atracción de cada institución. Evidentemente. no deberá tomar ninguna decisión. Si lo hacen una o mas. Si solo lo acepta una. Esta teoría también especifica la forma en que el estudiante tomara su decisión final después de saber que instituciones lo aceptaran. con frecuencia llamada la organización preferida. es una pieza de información importante. € . la decisión final dependerá de las instituciones que lo admitan.

valores y conceptos que se aplican en la organización. Su objetivo fundamental consiste en mantener el control y asegurar que los novatos compartan las mismas normas y valores que el personal ya establecido. Intenta educar abierta o discretamente mediante la aplicación de cierta presión sutil para alinear a todos los miembros de una organización. funciones normas. .Socialización organizacional € € € € Es la manera en que las organizaciones cambian al personal de ingreso reciente. Se centra específicamente en hacer que estas personas se adapten a la organización y se trata de un proceso que ocurre a lo largo de un lapso prolongado. la socialización organización trata de enseñar a las personas de ingreso reciente las nuevas reglas. En esencia.

La primera etapa se refiere a la socialización en si y la etapa final a la transición de novato a experto. a su vez. . se traduce en: Establecimiento.€ € € € Este proceso toma tiempo y algunos investigadores han intentado describirlo. Wanous ha tratado de integrarlas en un modelo sencillo. de una nueva identidad dentro de la organización Adquisición de un papel adecuado de comportamiento para el grupo de trabajo Adaptación a las normas y los valores del grupo de trabajo Dar sentido a las normas. El ritmo al que el personal de ingreso reciente avanza a través de las diversas etapas lo determina principalmente el grado de contacto entre novatos y expertos lo que. por parte del personal de ingreso reciente. practicas y procedimientos organizacionales.

fundamentalmente. costeadas) o informal Se llevan a cabo en una secuencia especifica o simplemente en forma aleatoria Se realizan de acuerdo con un programa fijo o variable Las llevan a cabo los empleados que desempeñan un puesto similar al del personal de ingreso reciente o por especialistas de recursos humanos Se hacen de una forma pensada para reforzar la identidad original del novato o para despojarlo de ella (como muchas veces sucede en las fuerzas armadas). los sentimientos. Las tácticas que utilizan las organizaciones pueden clasificarse en seis dimensiones.Cuando es conveniente. las intenciones y. el comportamiento de sus nuevos candidatos. € € € € € . dependiendo de si: € Se practican colectivamente en un grupo de personas de ingreso reciente o en el plano individual Se hacen de manera formal (explícitamente. las organizaciones tratan de cambiar las creencias. a través de diferentes medios. calendarizadas.

mucho menos perjudiciales de lo que se cree. académicos). (1985) comentaron que los psicólogos han hecho "evaluaciones vocacionales2 en la industria desde principios del siglo xx. mientras a los académicos les ha interesado este tema desde la década de 1920. A lo largo del siglo el péndulo ha oscilado entre diferentes grupos (profesionistas. (ibid. si se analizan con cuidado. Hogan et al. .Desarrollo Recientes Hogan et al.) han tratado de refutar el cinismo académico tradicional con respecto a la utilidad de la evaluación de la personalidad en la selección ocupacional: € Las reseñas clásicas bien citadas sobre validez ocupacional de la evaluación de la personalidad son.

aplican parámetros clínicos en ese sentido. Sin embargo. € . € Desafortunadamente. de ahí los resultados ambiguos que se explican de modo relativamente fácil.Hay demasiados instrumentos sobre "inventarios de personalidad" cuyo origen teórico. tanto los expertos en psicología aplicada como los gerentes suelen considerar la personalidad desde una perspectiva clínica y. por tanto. para tomar decisiones delicadas en relación con la capacidad y la selección.. construcción u objetivos de evaluación no son equivalentes. como señalan Hogan et al. son conscientes de lo relevante que es que las organizaciones evalúen la personalidad. de ahí su limitada utilidad en la selección. € Muchos de los parámetros de la personalidad usados en ambientes ocupacionales se establecieron para detectar psicopatologías.

Por tanto el proceso de reclutamiento. En la selección se utilizan diferente métodos. necesitan integrarse socialmente a la organización. La esencia de la psicología vocacional la constituyen las personas y los puestos y "la adecuación de los empleados a los puestos". El objetivo más importante de la psicología vocacional consiste en ayudar a orientar a los individuos hacia aquellos puestos que les resulten más adecuados de acuerdo con sus habilidades. selección y socialización del personal es absolutamente fundamental para el éxito de una organización. Es una axioma y una verdad asegurarse que la gente es el recurso más valioso de una organización.Conclusiones El costo principal para la mayor parte de las organizaciones son las remuneraciones del personal. . Una vez que los empleados son reclutados y seleccionados. Por lo general se cree que el análisis de puesto es considerado como lo mejor para comenzare a pensar en la selección. en marcha de distintos programas de orientación para ayudarles a superar el efecto de la cultura corporativa en el nuevo empleado. Se puede considerar la puesta. intereses y personalidad.

Una perspectiva de investigación A la relación que existe entre el individuo e la organización se le puede describir como el contrato psicológico. sino de las expectativas reciprocas y la satisfacción de necesidades derivadas de la relación entre la gente y la organización. Entraña un proceso de dar y recibir entre el individuo y la organización. No se trata de un documento escrito. cabe aclarar el contrato psicológico no es un requisito legal de la organización. .

La expectativa y el grado de las expectativas del individuo varían de manera significativa. cómodas e higiénicas. Hará esfuerzos razonables para brindar seguridad laboral Tratará de brindar puestos desafiantes y satisfactorios y reducir los aspectos enajenantes del trabajo adoptará políticas y procedimientos equitativos de personal Adoptara políticas y procedimientos equitativos de personal Permitirá la autentica participación de los empleados en las decisiones que les afecten Ofrecerá oportunidades razonables para el desarrollo personal y progresivo profesional Tratará a los miembros del personal con respeto Mostrará una actitud comprensiva y considerable ante los problemas personales de los empleados. € € € € € . Pueden incluir la idea en el sentido de que la organización: € € € Ofrecerá condiciones de trabajo seguras. al igual que la habilidad y disposición de la organización para satisfacerlas.

Así mismo la organización tendrá expectativas implícitas respecto a sus miembros. € Trabajen con diligencia en la prosecución de los objetivos organizacionales € No abusen de la buena voluntad por parte de la gerencia € Preserven en alto la imagen de la organización € Estén preparados para adaptarse a las circunstancias cambiantes € Se apeguen a las normas y reglamentos y cumplan los convenios legales . Por ejemplo esperará: € Acepten los valores y se apeguen a las normas de comportamiento de la organización.

La deseo de mantener la pertenecía a la organización.El 2. Compromiso de permanencia: la percepción de la persona de los costos y los riesgos de la separación de su organización Compromiso normativo: una dimensión moral basada en el sentimiento de obligaciones y responsabilidad de la persona ante la organización en la presta servicios.Mowday et al. (1979) han definido el compromiso organizacional como "la fuerza relativa de la identificación de un individuo con la organización y su involucramiento en ella´ Grifin y Bateman (1086) consideran que lo integran tres elementos: 1. voluntad de esforzarse por la organización. Otros autores como Allen y Meyer (1900) han establecido como diferencia entre: € Compromiso afectivo: identificación emocional de las personas con sus organizaciones. € € .La 3. creencia y aceptación de los valores y metas de la organización.

es necesario considerar las diferencias culturales: los deseos de los clientes y las condiciones en las que la gente del lugar esta acostumbrada a trabajar.Una perspectiva intercultural Cuando se emprende un nuevo negocio. .

Una perspectiva de Recursos Humanos Yankelovitch (1982) recorrió a encuestas de opinión para demostrar que existe un movimiento que se aparta de la valoración de los incentivos económicos. la búsqueda del ocio. . la identidad personal y la autorrealización. y se inclina por el reconocimiento del trabajo significativo. la lealtad organizacional y la identidad relacionada con el trabajo.

Las numerosas investigaciones sobre validez y confiabilidad de las entrevistas han permitido obtener las conclusiones siguientes: 1. 2. 4. . 3. Los entrevistadores interpretan y usan de manera distinta partes de la información para tomar decisiones acerca de los candidatos. 6. Los entrevistadores suelen tener estereotipos del candidato triunfador ideal. Muchas veces los entrevistadores se van influidos por la información negativa sobre un candidato que por la positiva. Los entrevistadores suelen tener estereotipos del ³candidato triunfador ideal´. contra el que comparan a los aspirantes reales. contra el que comparan a los aspirantes reales. 5. Los entrevistadores se deciden por un candidato demasiado pronto en las primeras etapas de la entrevista. Los entrevistadores toman decisiones más acertadas cuando cuentan con mejor información y análisis de puestos.

Las entrevistas de comité pueden aumentar la confiabilidad y validez de la información de las entrevistas. Por lo general. . Las entrevistas estructuradas son mejores que las no estructuradas. 7.Los entrevistadores con menos experiencia tienden a ser vulnerables al efecto contraste debido al cual al candidato promedio se le evaluara demasiado alto o demasiado bajo si la persona entrevistada antes que el obtuvo calificaciones demasiados bajas o altas. 9. 10. de las cuales no siempre son conscientes. respectivamente. la raza y el sexo del entrevistado y el candidato influyen en la decisión del primero. Los entrevistadores utilizan pistas verbales y no verbales para tomar decisiones respecto de los candidatos. 8. 11.

respectivamente. A los candidatos minusválidos se les considera menos recomendables. no queda claro cuando se presenta uno u otro efecto. Tal vez esta situación no haya cambiado y ni si quiera se haya revertido.12. 13. 14. 17. La edad de os candidatos ejerce influencia considerables. . 16. a las mujeres que se le evalúa de una manera menos favorables que a los hombres con cualidades equivalentes. 15. donde la información que surge en las primeras o en las ultimas fases de la entrevista. generalmente se favorece a las personas más jóvenes. sobre todo cuando el puesto que se trata es tradicionalmente un empleo masculino. Hay poca evidencia de que la raza se asocia con las decisiones favorables o desfavorables en las decisiones de los entrevistadores. afecta más que la información que se presenta en la parte media de la misma. Por lo general. Las preguntas de las entrevistas deben derivarse directamente del análisis de puestos o de otros datos pertinentes relacionados con los puestos. Sin embargo. Los entrevistadores se ven influidos por lo efectos de las impresiones iniciales y finales.

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