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EJEMPLOS DE MARCO TEÓRICO

EJEMPLOS DE MARCO TEÓRICO

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EJEMPLO DE MARCO TEÓRICO

Base conceptual En este apartado se detalla los constructos teóricos relacionados con la dinámica del grupo en estudio para facilitar el análisis y descripciones de las sesiones realizadas.

Grupo

A continuación se presentan algunas definiciones de grupo: De acuerdo con Lewin (1936) citado por Guillén y Guil (2000) un grupo es: ´... un todo dinámico basado más bien en la interdependencia que en la similitud´ (p.98).

Barriga (1983), mencionado por Guillén y Guil (2000) establece un concepto de grupo desde el punto de vista de la Teoría de los sistemas y lo conceptualiza como ³el conjunto de personas que se relacionan entre sí de modo directo´ (p.99). Para este autor existen algunos elementos comunes fundamentales para el concepto de grupo: a) Un grupo está formado por dos o más personas, y donde estas tienen ciertos contenidos y sentimientos que intervienen en la cultura del grupo: normas, objetivos, sistemas de comunicación, afectos, prejuicios, etc. b) Se relacionan entre sí directa o por medio de terceros, permitiendo desarrollarse al grupo a favor de un objetivo aprobado por todos o por la mayoría de las personas. c) Tienen permanencia temporal a favor del logro de un objetivo, existe una estrecha relación entre el objetivo y la supervivencia del grupo. Por tanto, los grupos según este autor tienen una evolución vital y mueren cuando, los objetivos se pierden

los grupos informales son alianzas sin estructura formal y donde la organización no las define.Por su parte otros autores. párr. Los grupos formales son aquellos establecidos por la estructura de la organización donde el trabajo está diseñado mediante tareas. Está compuesto por trabajadores que se deben a un gerente. todas las definiciones expuestas. Son estructuras naturales propias del contexto de trabajo en respuesta a una necesidad de contacto social.define a un grupo como un conjunto determinado de personas. interactuando a través de difíciles mecanismos a través de la transmisión de roles. . el cual se propone en forma implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad.f. de acuerdo con Robbins ver fecha. como Robbins (1999) define grupo como dos o más personas que se relacionan y son interdependientes y se han juntado para lograr fines particulares. Clasificación de grupos Esta clasificación se realiza con el fin de profundizar sobre los distintos subgrupos existentes. Los mismos pueden ser de dos tipos formales o informales. relacionadas por constantes espacios temporales. tienen aspectos comunes que permiten tener una idea clara de lo que es un grupo. los comportamientos de compromiso se encuentran definidos por y hacia metas de la organización. Por tanto. = Grupos de tarea: los establece la organización y son aquellos empleados que se encargan de una tarea laboral establecida y donde sus límites no están determinados por un superior inmediato en la jerarquía. Por el contrario. 1) . Se clasifican en cuatro tipos para una mayor comprensión: = Grupos de mando: se configuran por el organigrama de la empresa. Pichón Riviere (s.

las cuales comparten.f). Brigada de Evacuación. brindar colaboración con un compañero despedido o buscar mejores condiciones de trabajo. su formación favorece un interés común. dentro de una empresa.cr/consejo%20salud%20ocupacional/Articulos/Brigadas%20de%20 Evacuacion. emergencia. industria o establecimiento y cuya función está orientada a salvaguardar a las personas.Recuperado el 6 de abril. = Grupos de amistad: sus miembros se desarrollan porque tienen variables o características comunes. 2009. dehttp://www.go. Información de Brigadas de Emergencia en Costa Rica A continuación se detallará una breve información sobre brigadas teniendo en cuenta que es el grupo seleccionado para este estudio Definición de Brigadas Son grupos de personas que se organizan y capacitan para emergencias.= Grupos de interés: constituyen los empleados que se unen para alterar horarios de vacaciones.ministrabajo.ppt Tipos de Brigadas existentes . siniestro o desastre. mismos que serán responsables de combatirlas de manera preventiva o ante eventualidades de un alto riesgo. sus bienes y el entorno de los mismos. (s.

pdf) Dinámica y estructura de grupos Según Bergeron.com /4023/39_Brigada%20de%20Emergencia. Este autor cita algunas características para las brigadas de emergencia y el personal que la conforme.f) desempeñan distintas funciones. por lo tanto deben tener un Jefe.Según la literatura existen distintos tipos de brigadas y los cuales se mencionan a continuación A) Brigadas de Evacuación B) Brigada de Primeros Auxilios C) Brigada de Combate y Prevención de Incendios D) Brigada de Comunicación Cada una de ellas para parafraseando a Mario (s. así como encargados para las mismas y personal de apoyo adicional. Jacques y Bélanger (1983) mencionan que: . Recuperado el 6 de abril de 2009 de http//www. Léger. Las brigadas de emergencia dan respuesta inmediata ante una emergencia. entre ellas:  Disponibilidad permanente  Acción inmediata  Dar respuestas a riesgos específicos (los propios)  Entrenamiento y equipo especializado  Ámbito de acción restringido  Orientada a control de pérdidas En cuanto al personal el autor destaca tres elementos:  Preparación  Estimulación (Práctica Mutual de seguridad. La evacuación de acuerdo con este autor constituye la prioridad de la brigada de emergencia.ingenieroambiental.

Prada (2004) establece distintos niveles de funciones fundamentales. 2000) Por otro lado.o sea todas esas fuerzas que ocurren de la relación entre las personas junto a las emociones del grupo en su totalidad«. Es un estado ideal. ya que es distante del grupo. las técnicas que se adoptan. lo que le permitirá igualmente intervenir en el desarrollo de los grupos si resulta necesario (p. los roles que roles que aparecen. Función de control: Se refiere identifica como la forma en que se estructura un grupo y se manifiesta en las normas del grupo. Según los anteriores autores esta dinámica depende de todos y cada uno de los miembros así como del grupo como un todo. las cuales se detallan seguidamente: Función de clarificación: Se entiende como la meta o ideal que pretende el grupo. el lenguaje que observa. pero se tiende a llegar a él sin tenerlo. los mitos los tabúes que se transmiten. todo miembro que se incorpora o deja el grupo ejerce una influencia igual de la personalidad y de la posición que ocupa (Guillén y Guil. . pero es dinámico en cuanto se va alcanzando por etapas y atrae las fuerzas del grupo como si fuera un imán.Los grupos ocupan un lugar importante en las organizaciones. Al respecto de acuerdo con Guillén y Guil (2000) delimitan el término dinámica de grupos como un acumulado de aplicaciones prácticas a la organización manejo de grupos y donde se da énfasis a los movimientos interactivos que actúan sobre los grupos y sus miembros en el desarrollo de su actividad«. 179). Por ello. Por lo tanto es primordial que el administrador sepa cómo funciona y conozca ciertos conceptos fundamentales que le ayudarán a comprender mejor lo que pasa a su alrededor.

. conscientes o no. que intervienen en la relación de las personas de los miembros de un grupos.Función de facilitación Involucra los factores socio afectivos se define como la suma de influencias psicológicas.No obstante. mencionan que la estructura es la configuración que adquiere el grupo al constituirse y desarrollar sus actividades adquiriendo así una base de sustentación para su propia identidad puesto que las actividades que se realizan y las relaciones interpersonales suelen ser muy fluidas y cambiantes y es la estructura. no depende de un objetivo. Por otro lado.105). (2004) la experiencia. el aprendizaje a través del tiempo establece el comportamiento de los que pertenecen al grupo. generan comportamientos y desempeñan ciertas funciones que establecen los roles. y emotivas. se reflejan en la estructura grupal en razón de las necesidades y el logro de objetivos. las mujeres por su lado actúan grupalmente más comprensivas. según Guillén y Guil (2000) y la existencia de un grupo. sino la necesidad grupal y aceptada por las personas Los roles: En este aspecto los roles y posiciones de las personas. El temperamento: De acuerdo con Prada. lenguaje y sentimientos e independientes de la normas. Los últimos dos aspectos en el orden en que se encuentran detallan que mujeres y hombres actúan distinto en un grupo. mientras los hombres se muestran más rudos en modales. que son otorgadas por el grupo o asumidas. los miembros del grupo. el sexo y el temperamento. Dichos factores se citan seguidamente: La edad. en tanto que conjunto interactivo de roles y posiciones (y en su caso niveles jerárquicos) lo que permanece´ (p. una posición en el grupo. Así mismo. Guillén yGuil (2000). Los objetivos comunes: son los que definen y dan vitalidad al grupo . lo que a su vez les genera un status.

a lo largo de su desarrollo y realización de .. cuando existe una interdependencia entre quienes conforman el grupo y esta se manifiesta a través de roles del desempeño o funciones diferentes. se caracteriza por ser quien asume el liderazgo para resistirse al cambio. = El líder.f.Por su parte para Pichón Riviere. al (1983) el rol es una serie de comportamientos y actitudes que tienen que ver con la vinculación a un puesto y donde los otros manifestarán lo que se espera de ello. Son conocidas y aceptadas en casi todos los miembros y para que haya una norma grupal. su papel es el de expresar aspectos positivos de la tarea del grupo. La cultura del grupo: Para Guillen y Guil (2000) Las normas se vinculan con todos los valores y creencias propias del grupo. su historia con lo que sucede en la dinámica del grupo = El chivo expiatorio. párr. (s. Las normas: Retomando a Guillén y Guil (2000). pues no desea la modificación de la realidad grupal. pero complementarias se destacan una serie de roles como propios o típicos entre ellos cabe mencionar los siguientes: = El portavoz se caracteriza por decir y pronunciar lo que sucede en el grupo donde ponen en manifiesto su personalidad. constituyen las reglas de funcionamiento del grupo porque delimitan las conductas y procedimientos. se reconoce por ser en quien se depositan todos los aspectos negativos o que produzcan temor propio de la tarea de grupo por lo cual es segregado del grupo. ésta se debe proponer y darse a conocer. De acuerdo con Bergeron et. Según García (2003).1) rol "es un modelo organizado de conducta. = El saboteador. relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacciones ligado a expectativas propias y de los otros".

recompensas. prácticas laborales. leyendas . pensar y sentir esos problemas´(p. expectativas. ideologías. ³la cultura organizacional es ³un modelo de presunciones básicas inventadas descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa. sanciones. ocurre la cultura de grupo. entre otros.objetivos. Nivel apreciativo y valorativo: En este rubro se da razón o explicación del nivel anterior. mitos. el lenguaje. referido por Palací (2005). en consecuencia. Aquí se encuentran valores. que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y. artefactos. Cuando los valores y creencias están armonizados y han unión de grupo. 2. los rituales. simbolos. historias. costumbres. citado por Palací (2005). clima. Nivel observable referido a los productos de la cultura: Dentro de ellos este autor incluye.231). ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir. filosofía. patrones de conducta. De acuerdo con Schein (1998). decoración. mobiliario. Por otra parte Peiró (1990). ropajes y vestido. Cultura organizacional A continuación se expone el concepto sobre cultura organizacional por considerarse indispensable en el análisis de la investigación. . actitudes. establece una lista sobre los contenidos culturales delas organizaciones 1.espacios físicos. normas.

De acuerdo con estos autores. conocimiento y significados. existen los siguientes tipos de liderazgo: .f. la preocupación y el apoyo. Nivel de fundación establecido por supuestos y opiniones básicas. sistema apreciativo. son elementos que sirven de base para que las personas que son lideradas acepten retos y logren las metas propuestas que se perciben como difíciles. (2008). la sensibilidad. conocimiento. la dirección.. Tipos de Líderes Como lo menciona Rodríguez (s. el liderazgo es la capacidad que posee una persona para poder influir sobre los demás. Es importante resaltar que en la literatura algunos incluyen el término cultura organizacional para unos autores incluye el término de clima organizacional mientras otros lo consideran como un aspecto totalmente separado Liderazgo Conforme a lo propuesto por. Estilos de liderazgo). Robbins y DeCenzo. esto con el fin de actuar en cierta manera (p. prioridades.predisposiciones. sistema apreciativo. perspectivas. 3. el aliento.247).

= Participativo: toma en cuenta la opinión y participación de los demás miembros del departamento u organización. la red de comunicación puede crecer espontáneamente a partir de las relaciones de las personas en la organización. Por su parte Satir (1991) menciona que ³La comunicación es el factor determinante de las relaciones que establecerá con los demás.= Autoritario: es aquel que lleva toda la responsabilidad de la toma de decisiones. guía y control. pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. = Liberal: permite que sus empleados tengan la independencia para tomar decisiones. la comunicación constituye un factor externo que afecta el funcionamiento de los grupos y a partir de la cual las personas o grupo transmiten o reciben ideas. al (1983). inicia las acciones.64) Redes de Comunicación . dirige. No delega su derecho a tomar decisiones finales y dicta directrices específicas a sus empleados. La decisión se enfoca en el líder. Por tanto. motiva y controla a los miembros del departamento u organización. la organización interfiere los canales de comunicación en los que se transmiten los mensajes tanto en el organigrama como en los procedimientos de comunicación. Comunicación Según Bergeron et. Espera que éstos asuman la responsabilidad por su propia motivación. y lo que suceda con cada una de ellas en el mundo«´ (p. Sin embargo.

Existen cinco tipos de redes de comunicación que se diferencian de acuerdo al grado de centralización. Un liderazgo fuerte y una organización estable promueven a menudo un modo de comunicación unilateral y centralizado (Bergeron et. la eficacia se demuestra cuando las redes de comunicación centralizadas cumplen una tarea sencilla. Conflictos de un grupo Conforme con lo manifestado por Robbins (1999). para hablar de posición central se debe tomar en cuenta los vínculos o contactos necesarios para unir a todas las demás personas en la red. al. la comunicación inicia por lo general en el nivel de un líder para luego dirigirse a las demás personas. al. Mientras tanto una posición se considera importante en una red de comunicación cuando ésta necesita menos contacto para reunir a las demás personas (Bergeron et. al (1983). Red de Comunicación y Liderazgo La red de comunicación de un grupo afecta al grado y tipo de liderazgo que prevalece dentro del grupo. un conflicto es un proceso que inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado o está por afectar negativamente algo que le importa a la primera parte. 1983). es decir grado de centralización de la red y por otro. si la red de comunicación es descentralizada no existe un líder identificable y por tanto se pierde el consenso y la estabilidad de la organización. es decir cualquier círculo. la posición particular de una persona en la red. o sea su posición central. 1983). ya que la información circula rápidamente y hay mayor precisión. no obstante si la comunicación es descentralizada. Por lo cual se puede encontrar dos clases distintas: por un lado está la referencia a la red en sí. la rapidez de la información es más lenta y menos precisa. Por tanto. Red de Comunicación y Eficacia del Grupo De acuerdo con Bergeron et. .

más sin embargo algunos enriquecen las metas del grupo y mejoran su desempeño. por lo tanto genera destrucción o disfuncionalidad. tiene cinco etapas: = I Etapa. por lo que son considerados constructivos o funcionales. = III Etapa. . = II Etapa. Etapas del Conflicto Según este mismo autor. Tipos de Conflicto Robbins (1999). diversas formas de interpretar hechos. el conflicto. define el conflicto en dos: = Funcional: se establece en el sustento de que no todos los conflictos son negativos. oposición o incompatibilidad potencial: se requiere la presencia de condiciones que generen oportunidades para el conflicto. expectativas distintas y otros. son decisiones para actuar de forma determinada. intenciones: se conjuga entre las percepciones y emociones de las personas y en su comportamiento. cognición y personalización: se refiere al nivel de sentimiento cuando los individuos se involucran emocionalmente y las partes experimentan que se trata de un conflicto.Por tanto esta definición abarca una gran gama de conflictos que el ser humano experimenta en la empresa: metas no compatibles. = Disfuncional: su principal característica se constituye porque obstruye el desempeño del grupo.

acciones y reacciones de las partes en conflicto.217).2). Además. Todos luchan por un mismo ideal de fraternidad. sabiendo que todas son importantes y que necesitan unas de otras. p.= IV Etapa. comportamiento: permite que los conflictos se hagan visibles porque incluye declaraciones. favorece no solamente el desarrollo del grupo. mencionan que espíritu de la comunidad: Es cuando un grupo de personas viven juntas en paz. Motivación ³Es el deseo de hacer algo. Necesidad Según Robbins y DeCenzo. Es una lucha basada en el amor por el bien de la mayoría. Espíritu de comunidad De acuerdo con Magallón (s. que se gana a través del consenso. lo cual propicia que la persona tenga la gana y energía de satisfacer esa necesidad. estos mismos autores menciona que cuando ocurre el espíritu de comunidad. colaboración y participación de la mayoría de los miembros del grupo (p.f. Además estos mismos autores mencionan que cuando una necesidad no se satisface causa tensión. lo cual provoca consecuencias que da como resultado mayor desempeño de grupo o disfuncionalidad si se obstruye el desempeño. (2008) ³Deficiencia fisiológica o psicológica que hace que ciertos efectos parezcan atractivos´ (p. justicia e igualdad. resultados: visto como la interrelación-reacción entre las partes de conflicto.). = V Etapa. sino también facilita el .217). está condicionado por la capacidad de esa acción para satisfacer alguna necesidad´ (Robbins y DeCenzo.

se debe poder vencer el caos. porque cada individuo que conforma el grupo puede experimentar sentimientos de que cada uno es valioso.f. con el fin de liberarse de éstos.crecimiento personal. ya que se trató de ser comunidad de manera instantánea y para esto se requiere de tiempo y sacrificio. Además implica que los sujetos del grupo dejen de lado las necesidades personales de triunfo. = Caos: ocurre cuando el grupo centra su atención en los intentos errados. emergen los conflictos y diferencias = El vacío o vaciamiento: para que ocurra el vaciamiento. Pero. Sin embargo. contrario a la anterior.). sin importar a cuál clase social a la que pertenezcan. éstos pueden llegar a ser comunidad. el grupo debe deshacerse de las ilusorias expectativas o creencias de cómo será la experiencia de vivir en comunidad. mediante la expresión de sentimientos negativos de cada uno de las personas del grupo. Para conseguir esto. al recibir el respeto y el afecto de los otros y otras. y esto duele. pero bien intencionados de corregir las dificultades que han pasado. Además de que es un intento de tratar de convencer a los demás que ³x´ persona tiene la razón. ya que se cree que si no se realiza las acciones que cada uno desea. entonces se está perdiendo. En esta etapa. Etapas del Espíritu de la Comunidad Conforme a Magallón (s. si los miembros del grupo muestran interés. porque los niegan a toda costa y tratan de actuar como si no existiera ningún problema. Durante esta etapa. los miembros del grupo tratan de ser amistosos entre sí y evitan que se presente dificultades o conflictos. existen cuatro etapas para que se dé el espíritu de comunidad: = La seudocomunidad: es el primer impulso de los grupos por ser o querer ser comunidad. cuando en realidad lo . el mayoría de los casos este intento nunca funciona.

por lo que consideramos que era mejor que una persona se dedicará exclusivamente a Recursos Humanos y que tuviera los conocimientos necesarios para que realice el trabajo bien ´³siempre he sabido que el personal es lo más importante pero a veces no hay tiempo para ponerse a pensar y definir lo que debe ser un Departamento de Recursos Humanos´ Con estas expresiones se denota que en este momento. con una estructura jerárquica definida y una variedad de puestos que le permiten cumplir con los objetivos establecidos. pero también de la solución. claro este empleado no tenía conocimientos en este campo que hoy día con la tecnología. La carencia de un Departamento de Recursos Humanos es justificada por los propietarios como ³no habíamos visto la necesidad porque existía una persona que realizaba algunas funciones de éste departamento. se puede hablar ampliamente de los sentimientos de cada uno. así como tener claro cuáles son las prioridades de éste y cuáles son las acciones que se deben tener para alcanzar los objetivos. la creación de un Departamento de Recursos Humanos. ³así como necesitábamos que este empleado no tuviera tantas funciones. sino que también realiza funciones administrativas. . misión. Es cuando se experimenta la alegría de vivir o compartir todos juntos. la competencia consideramos importante«´. = Comunidad o Espíritu de Comunidad: esta ocurre cuando todos los miembros del grupo se ven tal y como son. ayuda a la ferretería a lograr los objetivos. de ambiciones que obstaculizan el desarrollo de los otros y de resentimientos dañinos También es importante mencionar que dentro de esta etapa debe quedar claro en el grupo que todos son parte del problema. EJEMPLO DE ANÁLISIS DE RESULTADOS De acuerdo con el primer objetivo ³Definir el enfoque estratégico y administrativo del Departamento de Recursos Humanos para delimitar las funciones que debe cumplir´ y los resultados obtenidos se evidencia que la Ferretería Rojas y Rodríguez es una organización formal.que se está se pierde es los sentimientos de envidia. logrando de esta manera mayor productividad para la empresa. visión y valores que tienen. pues no solamente contaba con éstas.

en eso también nos ayuda bastante. El primero lo justifican de la siguiente manera: ³Me parece que Recursos humanos debe apoyar la estrategia de la empresa porque es el departamento que tiene más contacto con los s empleados y así también beneficia a la empresa«´ ³A nosotros nos deben ayudar a manejar el personal.La creación de este departamento viene a cambiar a inicios del año cuando se contrata a una licenciada en Psicología para que desarrolle el Departamento de Recursos Humanos. sí tienen claridad respecto a que el enfoque debe ser estratégico y administrativo.´ ³Si la gente esta bien pagada y contenta la empresa esta cada día mejor´ Este enfoque estratégico y administrativo se pone de manifiesto al construir la misión visión. ya que antes había mucho desorden«. Pese al poco conocimiento que tienen los jerarcas acerca de los enfoques que pueden tener los Departamentos de Recursos Humanos.«´ ³Uno de las cosas que hacen que los empleados se sientan parte de la ferretería será el pago el día establecido. valores y las funciones del Departamento de Recursos Humanos: Por su parte. llevar las vacaciones y otras cosas administrativas. en relación con el segundo objetivo ³Proponer las políticas de Recursos Humanos de la Ferretería Rojas y Rodríguez para el desarrollo de este departamento´ se . si queremos ser la mejor empresa ferretera debemos tener personas motivadas«´ En cuanto al enfoque administrativo indican: ³Claro además debe hacer la planilla.

ya que las mismas crean un impacto en el capital humano de la organización. porque afecta el ambiente de trabajo´ ³considero importante que alguien haga reglas que ayuden al orden«´. uno de éstos es el Departamento de Recursos Humanos y tener reglamentos o políticas que establezcan lo que se puede hacer o no´. Además.««««««. alcanzado así los objetivos organizacionales. este consideró que es muy importante realizar cambios en la ferretería. pues provocan que los empleados realicen adecuadamente sus funciones. pero al ser más pequeño era más´ ³además que en está empresa no se había acostumbrado a esto porque yo como propietario de la empresa no tengo estudios recientes sobre la administración de una empresa. sino que con las experiencias que he tenido a lo largo de mi vida he aplicado lo aprendido para poder sacar adelante ésta«sin embargo cuando entró mi hijo.puede decir al no existir con antelación una sección específica de la empresa que tome en cuenta todos aquellos aspectos que conlleva la Gestión en Recursos. pues mencionan que ³la empresa era muy pequeña en aquel tiempo y con un ambiente muy familiar y tranquilo«no es que ahora no sea familiar. los jefes de departamento mencionan que: ³en varias ocasiones he tenido que decirle al jefe ³x´ empleado hizo tal cosa. es preciso decir que los gerentes participantes no consideran importante hacer participe de su organigrama un Departamento para este fin. . Con las expresiones anteriores se hace necesaria la creación de las políticas de Recursos.

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