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Modelo de Diagnostico Funcional Organizacional

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MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

Universidad Privada Domingo Savio

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

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MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

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MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

PARTE I

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Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio . Complejidad Vertical. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización. Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. Relación entre grupos Formales e Informales. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. Canales de comunicación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. Automotivación. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional. y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. Sistemas de comunicación. basándonos en las posibles actitudes. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación. Descripción de funciones y cargos. dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional.

Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. que permita proponer soluciones (terapia). Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio . ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto. De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa. identificando de una manera rápida.

• Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría. OBJETIVOS 2. • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros.2. 2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios.1. la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. Universidad Privada Domingo Savio . 2. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. a través del análisis de la motivación y creatividad. sin embargo. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo.

sistémico. • Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal. METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo. tomando en cuenta el liderazgo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización. 3. 4. • Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional.. ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad. observación directa e indirecta y el análisis de documentación. Universidad Privada Domingo Savio . para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. logrando que estos disfruten de su trabajo.Utilizado para la recopilación de información.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

claros y fáciles de entender.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1.1.1. etc. de manera tangible el éxito. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar. M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización.1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1. es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no.) que nos impida su elaboración. y obtener los resultados. no es importante. OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. sencillamente no hay empresa.1. que inspiren Límite para medir reto. son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. porque sin objetivos. Para definir claramente un objetivo. LA EMPRESA 1. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio .1. impliquen esfuerzo y sean relevantes. 1. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo. No existen excusas (falta de tiempo. que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos. existe el modelo “SMART”.1. sin este elemento estamos perdidos.

debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar.¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . por esta razón. • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio.. er. cual sea su naturaleza.1.. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. 1. • Son estratégicos. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente).1. sea esta de productos o servicios.2. • Objeto. ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa.¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema. se definen los objetivos tácticos y operativos.

• Están basados en los objetivos estratégicos.1. 1. • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente. • Se definen por área o departamento de la organización. son importantes los objetivos estratégicos. los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. ignoran el tiempo y el propósito. No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. Incluso. De esta manera. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos. con más claridad.2. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente. tácticos y operativos. Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio . Asimismo. es decir. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir. de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades.

2. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados. La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. valores. se crean la visión. es necesario que se defina una clara misión. 1. la misión y los objetivos. Es importante aclarar que. logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia. propósito. así como otros factores de la empresa. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr. Universidad Privada Domingo Savio . el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa. • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales. los recursos y capacidades. antes de establecer una visión.1. políticas y normas. es difícil que se planteen las actividades correctas. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas. La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada. de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones.1.

por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado. identificando y analizando los productos y mercado de la organización. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios. • Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. es más complicado identificar cual es la misión. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión. conocer el área que abarca la empresa. Universidad Privada Domingo Savio . y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación. los objetivos y la filosofía.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. • Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa. administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. Universidad Privada Domingo Savio . • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?. a los trabajadores. sólida y completa. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión. trate de hacerla planificada. proveedores. concisa y fácilmente comprensible. utilizando una comunicación simple.

que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio . ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro. Consolida el liderazgo de alta dirección.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión. que el futuro deseado es posible.2. Es el sueño mas preciado a largo plazo. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento. • De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión. 1. conducción y ejecución hacia su logro permanente. para recordar a los integrantes de la organización. VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro. La visión debe ser positiva e inspiradora.2.1. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. le permite enfocar su capacidad de dirección. La visión debe ser clara.

FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales. Universidad Privada Domingo Savio . pero. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial. corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía. Actuar con transparencia. PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización.3. medio y largo plazo y. pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr. Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. • Estar orgulloso del lugar de trabajo.2. confianza e igualdad. que se desea consolidar y fortalecer en el corto. 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración. sirven para crear una cultura organizacional.1.

mente y alma. • Compromiso en cuerpo. lo hacemos. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño. Dar el 100% de nuestro esfuerzo. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa. RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. Universidad Privada Domingo Savio . Atender con cortesía al público y a mis compañeros. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes. EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. lo hacemos bien. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones. Brindar el mejor servicio y atención al cliente. • Lo que decimos.

las líneas de autoridad y responsabilidad. INNOVACIÓN • Buscar. los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones. los jefes de cada grupo de empleados. imaginar. Los aspectos más importantes de la organización. honestos y plasmados de la manera más clara.. este muestra: • • • Un elemento (figuras)." Según el concepto de organigrama. crear. • Sentirnos felices en nuestro trabajo. trabajadores. enseñar y deleitar. y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma.3.1. TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales. entre otros. • Libertad para expresar nuestras ideas. los niveles jerárquicos. la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas. La estructura de la organización. los canales formales de la comunicación. 1.

para formación de personal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones. entre otros. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control. evaluación de cargos. para relaciones publicas. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. Las vías de supervisión. sus relaciones. por ejemplo. Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. evaluación de la estructura. reorganización. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. Las relaciones entre las unidades estructurales. entre otras. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. Las comunicaciones y sus vías. duplicidad de funciones. lagunas. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas. Los niveles y los estratos jerárquicos. fiscalización e inspección de la organización. Universidad Privada Domingo Savio .

En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. • Refleja los diversos tipos de trabajo. los diferentes niveles de jerarquía. Universidad Privada Domingo Savio . especializados o no. • Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. indicando: • Los cargos existentes en la compañía. • Como la autoridad se le asigna a los mismos. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. Deben ser precisos. • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar. Reflejar los cambios organizativos. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. Debe contener únicamente los elementos indispensables. • Muestra una representación de la división de trabajo. y la relación entre ellos. Comunicar la estructura organizativa. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad.

líneas y símbolos especiales). Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. indicarlo completamente al pie del gráfico. Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados. Señalar de forma más completa las relaciones existentes. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda. • • Las líneas de nivel son siempre horizontales. Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior. • • Funciones o actividades que realizan cada una. Universidad Privada Domingo Savio . Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas. (explicación de el diseño.

Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación. Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal. debe caer verticalmente. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando.

Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente. algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio .

con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce . los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio ..3.. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1. Táctico y Operativo. donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo).HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico.Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel. • Nivel Estratégico.1.1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma.

. clara y directa. visión y la filosofía de la empresa? 2..¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa..¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5. Preguntas Generales 1..¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio . Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta.¿Conoce la misión...¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4..¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1.¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6..

Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles.. Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo.¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores.¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5.Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2..¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4..¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1..¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3.¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3..... Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio .¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.

¿Conoce la misión.Respecto al período vacacional.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3.. clara y precisa: Preguntas Generales 1... el liderazgo. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa.¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4. Responder a las siguientes preguntas de forma honesta. ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio ..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación..

. tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio .¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado..¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7. supervisores y Gerencia? Si No 12..¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6. áreas. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones..¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa.¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1...1.4.¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11. teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10.¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9.

Nivel Táctico • Manual de Funciones. cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones. en donde es Universidad Privada Domingo Savio . También los manuales deben tener relación con el organigrama. Nivel Operativo.5. por ello debe estar bien diseñado y redactado. eficiencia. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. calidad y rentabilidad. objetivos. Manual de Procedimientos. • Manual de Funciones. auditar. Sirven para definir los conceptos de productividad. es de gran aceptación. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. a la hora de tomar decisiones. formar. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo. Manual de Procedimientos. Manual de Personal y Cargos. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. El objetivo del diseño y la redacción del manual. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. Manual de Procedimientos. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones.1. operar. Manual de Políticas. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. 1. Manual de Políticas.

(escribe. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. es decir. y realiza esta actividad durante todo el día. el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles. lee. El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización. Por tratarse de seres humanos. descendientes y horizontales. en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones. habla. dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. es decir. Universidad Privada Domingo Savio . escucha). La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. No puede existir un grupo que no tenga comunicación. en el que se distingue a los canales de comunicación. la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones. El hombre es un ser netamente comunicativo. a través de los elementos del proceso de comunicación. es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. y la utilización de las tecnologías. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes.

Descendente: Teniendo como funciones principales. informar y sugerir. Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral).MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. así se tienen bajo control las redes informales. Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. expresar emociones e informar. c. evaluar. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. Universidad Privada Domingo Savio . motivar y controlar. cuando hablamos de flujos de comunicación. el proceso persona a persona. b. Aquí la función primordial es la de intercambio. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. motivar. La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa. las de coordinar. Así mismo. Por ejemplo. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. informar. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. En cualquier organización o grupo. La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras.

la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación. Para que los grupos funcionen como deben. Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. La definición de metas concretas. cabría preguntarnos. es preciso tener cierto control de los miembros. Entonces. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. Ya que. el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. Por consiguiente. Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. la cual con frecuencia toma la forma de noticias. comentarios. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . y rumores. En el caso de un gran número de empleados. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. estimularlos para que trabajen.

que Universidad Privada Domingo Savio . Por esa razón. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos. EL LIDERAZGO 1. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. goza de un arraigo y una popularidad extremos. ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder). Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor.1. utilizando la palabra como signo lingüístico. de una empresa. de este modo optimiza la información. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad. buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales.1. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca. de un país. Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial". 1. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. a fin de aclararlo en una relación cara a cara. es de gran importancia en la organización. La comunicación verbal.6.6. sin embargo. se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda. Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. Es el dirigente. es complementada con la comunicación no verbal. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica.1. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo.

la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte. NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. Universidad Privada Domingo Savio . En los estilos autocráticos. sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos. etc. en cambio. la experiencia y la autoconfianza. necesidad de reconocimiento. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo. También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables. 1. deseos insatisfechos. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios.1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. El verdadero liderazgo no implica dar órdenes. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad. puede ser una invitación a la creatividad. En el de rienda suelta poseen amplia libertad. hay predominio de los mismos. EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr. La misma proviene del conocimiento. la misma. El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor.6.2. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder).

Buscará la ruta indicada para cumplir metas. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización. c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie. lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo. Test: Liderazgo 1. con la intención de sostener al grupo informal. 2.La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos.. Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. Una respuesta es la cohesión grupal. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí. Universidad Privada Domingo Savio ..El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural. actividades lúdicas. recreativas. y a las habilidades para satisfacerlas.

5. d) Controlar la participación.. firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4. sancionar y premiar b) Orientar. convocar reuniones. Universidad Privada Domingo Savio .Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera. b) Comprender. administrar. 3.. saber seguir las reglas. participativo y liberal (dejar hacer). d) Estructurar el tiempo de sus directivos. motivar. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones. integrar. c) Analizar problemas.Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo. evitar los problemas y saber informar. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa. tomar decisiones.Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar.. gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección. ser equitativo. b) Llamar por teléfono. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles. controlar. comunicar e innovar. d) Resolver los conflictos solamente.

d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. Éste indicará cuándo evolucionar...MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6. Responsabilizar. b) No hay etapas. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea. d) Informar de la tarea. dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas. El líder decide constantemente el proceso. Adherir.Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan. Movilizar. evaluación y control de resultados.. Universidad Privada Domingo Savio . evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes. 7. 8. c) Son cuatro etapas: Estructurar. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios. Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo. b) Contratar los servicios de un empleado.

b) Hacer las cosas por uno mismo. no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas. consideración personalizada y estímulo intelectual.. 7 – c. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c . d) Pensar antes de hablar. sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos. 8 – a. ni faltar al trabajo por ningún motivo.1. d) Ser buen compañero con los jefes. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente. 10. 2 – b. c) No tener ningún accidente laboral. ser abierto. 9 – a.a 1. 4 – b. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo.Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal. 5 – a. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio . 3 – a. 10 . 6 – b. 9.7. no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas.Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo. c) Vivir el día a día de manera organizada.

ropa. Proporcione feedback (retroalimentación. Proporcione información sobre la empresa 6. una vez que ese aumento dinerario se repite. como un plus a añadir en nuestra nómina. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. si un día dejamos de percibirlo. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. Establezca alianzas con cada trabajador 9. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . información del proceso) 4. 10 formas no económicas de motivar: 1. ocio. El peligro está en que. Es más. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. Sea agradecido 2. pasa a considerarse como un derecho adquirido. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. etc. Involucre a los empleados 7. creando el consiguiente malestar. Cuide el ambiente de trabajo 5. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. perdiendo así todo su poder para motivarnos. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. Fomente la autonomía 8.

Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4. no palabras) 2008 10.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10. Valorar y reconocer los éxitos 2. Aprobar nuevas ideas 5. 11. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7. Universidad Privada Domingo Savio . Sólo velan por sus propios intereses. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. No apropiarse de las ideas de los demás. Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza). Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Fomentar el trabajo en equipo 6.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

Universidad Privada Domingo Savio . ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico. prescindiendo de su entorno. Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional. comunicaciones motivación. • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta. etc.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1. en las formas que puede adoptar sus procesos de poder.

se puede optar por diversos sistemas. • Descripción. • Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. por consiguiente. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional. • Comunicación: Como todo sistema social. o impedirá modos concretos de relación organizacional. Universidad Privada Domingo Savio . dado que ella permitirá. dificultará. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. como son las particularidades propias de cada organización. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. una organización se constituye mediante las comunicaciones. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos. • Poder. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo. Es central.

2. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. • En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera. pero abarca además otros aspectos. tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. Universidad Privada Domingo Savio . • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. Por esta razón. con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente. Interesa. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. por consiguiente. de hacerse oír. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional. que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes.

RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio . • Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional. como ser: Motivación. Equipos de Estructuras. Liderazgo. Conflictos. Comunicación. 3.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K. Patty Barroso P.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Universidad Privada Domingo Savio . Gonzales Cárdenas Luis F. Vargas Flores Valeria L. Vargas Avilés Zaida.

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