MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

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“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

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INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

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1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

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PARTE I

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basándonos en las posibles actitudes. y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. Canales de comunicación. Relación entre grupos Formales e Informales. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación. dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional. Automotivación. Descripción de funciones y cargos. Complejidad Vertical. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. Sistemas de comunicación.

De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara. que permita proponer soluciones (terapia). El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio . Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema. identificando de una manera rápida.

• Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría. 2. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. OBJETIVOS 2.1. sin embargo. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo. • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral. 2. la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. Universidad Privada Domingo Savio . al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. a través del análisis de la motivación y creatividad.2. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.

• Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional. para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. sistémico. • Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización. 4. ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación. logrando que estos disfruten de su trabajo. tomando en cuenta el liderazgo. METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación.. Universidad Privada Domingo Savio . observación directa e indirecta y el análisis de documentación. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad. 3.Utilizado para la recopilación de información.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

1. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. y obtener los resultados. que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos. no es importante. etc. OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. impliquen esfuerzo y sean relevantes. LA EMPRESA 1. Para definir claramente un objetivo.1. de manera tangible el éxito. claros y fáciles de entender. que inspiren Límite para medir reto. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1.1.1.1. es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no. sin este elemento estamos perdidos.1.) que nos impida su elaboración. No existen excusas (falta de tiempo. existe el modelo “SMART”. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio . son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. sencillamente no hay empresa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización. porque sin objetivos.

2. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente). ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización.1. sea esta de productos o servicios. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . • Objeto. cual sea su naturaleza..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa. por esta razón.. 1.1. er. se definen los objetivos tácticos y operativos. debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar.¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades. • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. • Son estratégicos.¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema.

tácticos y operativos. • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente. Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio . los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año. con más claridad. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades.2. • Están basados en los objetivos estratégicos. ignoran el tiempo y el propósito. Incluso. • Se definen por área o departamento de la organización. 1. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos. son importantes los objetivos estratégicos. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta. es decir. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. Asimismo.1. No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades. de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. De esta manera.

1. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa.2. • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales. es necesario que se defina una clara misión. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados.1. así como otros factores de la empresa. propósito. la misión y los objetivos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr. el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa. antes de establecer una visión. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. políticas y normas. valores. de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones. 1. La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. es difícil que se planteen las actividades correctas. se crean la visión. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia. Es importante aclarar que. La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada. Universidad Privada Domingo Savio . los recursos y capacidades. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas. logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos.

En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. • Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. conocer el área que abarca la empresa. identificando y analizando los productos y mercado de la organización. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado. Universidad Privada Domingo Savio . es más complicado identificar cual es la misión. los objetivos y la filosofía. y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación.

trate de hacerla planificada. a los trabajadores. Universidad Privada Domingo Savio . sólida y completa. • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. • Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa. utilizando una comunicación simple. administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión. concisa y fácilmente comprensible. proveedores.

La visión debe ser clara. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio . • De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión. Consolida el liderazgo de alta dirección. La visión debe ser positiva e inspiradora. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. que el futuro deseado es posible.1. conducción y ejecución hacia su logro permanente. 1. le permite enfocar su capacidad de dirección. Es el sueño mas preciado a largo plazo. ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización.2.2. para recordar a los integrantes de la organización. que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización. VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión.

• Estar orgulloso del lugar de trabajo. FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales.2. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial. PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización. Actuar con transparencia. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. 1. confianza e igualdad. pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr. sirven para crear una cultura organizacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía.1. pero. corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización. medio y largo plazo y. que se desea consolidar y fortalecer en el corto. Universidad Privada Domingo Savio . Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa.3.

• Compromiso en cuerpo. EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. lo hacemos bien. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño. • Lo que decimos. lo hacemos. Atender con cortesía al público y a mis compañeros. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes. Dar el 100% de nuestro esfuerzo. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores. mente y alma. RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa. Brindar el mejor servicio y atención al cliente.

• Sentirnos felices en nuestro trabajo. las líneas de autoridad y responsabilidad. INNOVACIÓN • Buscar. 1. Universidad Privada Domingo Savio . • Libertad para expresar nuestras ideas. los niveles jerárquicos. Los aspectos más importantes de la organización. honestos y plasmados de la manera más clara. este muestra: • • • Un elemento (figuras). los canales formales de la comunicación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas. crear. enseñar y deleitar. la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. imaginar. los jefes de cada grupo de empleados. TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales.3. y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma. trabajadores.1." Según el concepto de organigrama. entre otros. los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones.. La estructura de la organización.

entre otras. Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. sus relaciones. reorganización. Los niveles y los estratos jerárquicos. entre otros. por ejemplo. las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas. Universidad Privada Domingo Savio . fiscalización e inspección de la organización. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. Las comunicaciones y sus vías. duplicidad de funciones. Las relaciones entre las unidades estructurales. evaluación de la estructura.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones. evaluación de cargos. Las vías de supervisión. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. lagunas. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. para formación de personal. para relaciones publicas. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización.

Reflejar los cambios organizativos. • Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. Comunicar la estructura organizativa. Debe contener únicamente los elementos indispensables. • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar. Universidad Privada Domingo Savio . • Refleja los diversos tipos de trabajo. indicando: • Los cargos existentes en la compañía. especializados o no. y la relación entre ellos. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. los diferentes niveles de jerarquía. En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. Deben ser precisos. • Como la autoridad se le asigna a los mismos. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad. • Muestra una representación de la división de trabajo.

indicarlo completamente al pie del gráfico. Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas. (explicación de el diseño. líneas y símbolos especiales). • • Funciones o actividades que realizan cada una. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. Señalar de forma más completa las relaciones existentes. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior. Universidad Privada Domingo Savio . Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. • • Las líneas de nivel son siempre horizontales. Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando. debe caer verticalmente. Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación. Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio .

Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente. algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio .

. donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo).1. • Nivel Estratégico.3.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1. los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio .. con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce .HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico.1.Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel. Táctico y Operativo.

.¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7.¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4.. Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta..¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1... clara y directa.¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio .¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6. visión y la filosofía de la empresa? 2..¿Conoce la misión.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3..¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa. Preguntas Generales 1..

¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2.. Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio ... Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles.¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística...¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3.¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1..¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4.¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores. Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo..¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3..

¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3. Responder a las siguientes preguntas de forma honesta.¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4..... clara y precisa: Preguntas Generales 1. el liderazgo.¿Conoce la misión.. ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio .Respecto al período vacacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2.

¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado.4..¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8.1. tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio .¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6.¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11... áreas. supervisores y Gerencia? Si No 12. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones.¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7... teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10.¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1.¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa..

SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. objetivos. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. Manual de Políticas. Sirven para definir los conceptos de productividad. calidad y rentabilidad. auditar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo. eficiencia. operar. a la hora de tomar decisiones. por ello debe estar bien diseñado y redactado. cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones.5. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia. Nivel Táctico • Manual de Funciones. Manual de Personal y Cargos.1. • Manual de Funciones. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. es de gran aceptación. Manual de Procedimientos. Manual de Procedimientos. Manual de Procedimientos. También los manuales deben tener relación con el organigrama. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. formar. Manual de Políticas. en donde es Universidad Privada Domingo Savio . El objetivo del diseño y la redacción del manual. 1. Nivel Operativo.

es decir. No puede existir un grupo que no tenga comunicación. descendientes y horizontales. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. escucha). en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. a través de los elementos del proceso de comunicación. Universidad Privada Domingo Savio . y realiza esta actividad durante todo el día. (escribe. en el que se distingue a los canales de comunicación. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones. El hombre es un ser netamente comunicativo. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones. dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes. El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. habla. el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles. lee. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. es decir. la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. y la utilización de las tecnologías. Por tratarse de seres humanos.

cuando hablamos de flujos de comunicación. evaluar. la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. informar. Aquí la función primordial es la de intercambio. por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. expresar emociones e informar. Así mismo. En cualquier organización o grupo. Por ejemplo. informar y sugerir. el proceso persona a persona. motivar. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. así se tienen bajo control las redes informales. las de coordinar. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. Descendente: Teniendo como funciones principales. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. motivar y controlar. Universidad Privada Domingo Savio . b. c. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral). que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa.

es preciso tener cierto control de los miembros. la cual con frecuencia toma la forma de noticias. Por consiguiente. proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. cabría preguntarnos. Para que los grupos funcionen como deben. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación. En el caso de un gran número de empleados. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. y rumores. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada. Entonces. el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. Ya que. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones. estimularlos para que trabajen. comentarios. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . La definición de metas concretas.

de un país. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad.6.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda. se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. a fin de aclararlo en una relación cara a cara. EL LIDERAZGO 1. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea. La comunicación verbal. goza de un arraigo y una popularidad extremos.1. 1. ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder).1. es complementada con la comunicación no verbal. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales. Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial". buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos. Por esa razón. Es el dirigente. utilizando la palabra como signo lingüístico.1. sin embargo. de este modo optimiza la información. es de gran importancia en la organización. que Universidad Privada Domingo Savio .6. de una empresa.

y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. El verdadero liderazgo no implica dar órdenes. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor. la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte. En los estilos autocráticos. necesidad de reconocimiento. NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear.6.1. EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr. También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables. 1. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. en cambio. deseos insatisfechos. sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. etc. sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. puede ser una invitación a la creatividad. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder).2. hay predominio de los mismos. Universidad Privada Domingo Savio . la misma. El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. La misma proviene del conocimiento. En el de rienda suelta poseen amplia libertad. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad. la experiencia y la autoconfianza. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo.

Una respuesta es la cohesión grupal. 2. Test: Liderazgo 1. c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie.La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. Universidad Privada Domingo Savio .. recreativas. con la intención de sostener al grupo informal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre.El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización. junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos. Buscará la ruta indicada para cumplir metas. actividades lúdicas. lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal. y a las habilidades para satisfacerlas..

tomar decisiones.. gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección. d) Controlar la participación. d) Resolver los conflictos solamente. b) Llamar por teléfono. 5.Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa. evitar los problemas y saber informar.. saber seguir las reglas. sancionar y premiar b) Orientar.. d) Estructurar el tiempo de sus directivos. firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4. motivar. administrar. 3. c) Analizar problemas. controlar. Universidad Privada Domingo Savio . integrar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo.Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario. comunicar e innovar. convocar reuniones. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles. participativo y liberal (dejar hacer). b) Comprender.Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa. ser equitativo.

b) Contratar los servicios de un empleado.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6. c) Son cuatro etapas: Estructurar. d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios.Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste. 8.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada. Adherir. Éste indicará cuándo evolucionar. Universidad Privada Domingo Savio .. Responsabilizar. evaluación y control de resultados. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes. Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas. 7. b) No hay etapas.. Movilizar. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan. evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato. dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. El líder decide constantemente el proceso. 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas. d) Informar de la tarea. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea..

2 – b. b) Hacer las cosas por uno mismo..Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal.1. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado. c) No tener ningún accidente laboral.a 1. consideración personalizada y estímulo intelectual. 8 – a. 4 – b. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio . 3 – a. ser abierto. 10. d) Pensar antes de hablar. 7 – c. 5 – a. c) Vivir el día a día de manera organizada.. 10 .Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo. d) Ser buen compañero con los jefes. 9 – a. no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas. 6 – b. ni faltar al trabajo por ningún motivo. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente.7. no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas. 9. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos. sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo.

Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Proporcione feedback (retroalimentación. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. información del proceso) 4. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Involucre a los empleados 7. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. etc. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. como un plus a añadir en nuestra nómina. Sea agradecido 2. Es más. creando el consiguiente malestar. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. El peligro está en que. Fomente la autonomía 8. 10 formas no económicas de motivar: 1. una vez que ese aumento dinerario se repite. ropa. pasa a considerarse como un derecho adquirido. perdiendo así todo su poder para motivarnos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. ocio. Establezca alianzas con cada trabajador 9. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. si un día dejamos de percibirlo. Proporcione información sobre la empresa 6. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . Cuide el ambiente de trabajo 5.

Aprobar nuevas ideas 5. Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. Sólo velan por sus propios intereses. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. Fomentar el trabajo en equipo 6. 11. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza). No apropiarse de las ideas de los demás. Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4. no palabras) 2008 10. Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Universidad Privada Domingo Savio . Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Valorar y reconocer los éxitos 2.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

• Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta. comunicaciones motivación. Universidad Privada Domingo Savio . en las formas que puede adoptar sus procesos de poder. prescindiendo de su entorno. etc.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico. Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional.

se puede optar por diversos sistemas. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta. • Poder. dificultará. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. Universidad Privada Domingo Savio . También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada. por consiguiente. • Descripción. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. • Comunicación: Como todo sistema social. una organización se constituye mediante las comunicaciones. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos. o impedirá modos concretos de relación organizacional. • Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad. dado que ella permitirá. evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. como son las particularidades propias de cada organización. Es central.

CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. pero abarca además otros aspectos. Universidad Privada Domingo Savio . • En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera. con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente. de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. por consiguiente. de hacerse oír. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional. • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes. Interesa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. 2. tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema. Por esta razón.

como ser: Motivación. RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. Conflictos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional. Liderazgo. Comunicación. Equipos de Estructuras. 3. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio . • Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Patty Barroso P. Vargas Flores Valeria L. Universidad Privada Domingo Savio . Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K. Vargas Avilés Zaida. Gonzales Cárdenas Luis F.

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