MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

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“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

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INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

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1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

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PARTE I

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Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. Relación entre grupos Formales e Informales. Sistemas de comunicación. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. Complejidad Vertical. Descripción de funciones y cargos. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional. Canales de comunicación. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación. basándonos en las posibles actitudes. y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. Automotivación. Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio .

El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. que permita proponer soluciones (terapia). El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa. Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio . identificando de una manera rápida. Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto. Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara.

1. • Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical. sin embargo. la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo.2. OBJETIVOS 2. Universidad Privada Domingo Savio . • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. a través del análisis de la motivación y creatividad.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. 2. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. 2.

• Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal. tomando en cuenta el liderazgo. 3. ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación. para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. observación directa e indirecta y el análisis de documentación. sistémico. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad.Utilizado para la recopilación de información. • Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización. logrando que estos disfruten de su trabajo.. 4. METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación. Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar. 1. son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. Para definir claramente un objetivo. que inspiren Límite para medir reto.1. etc. claros y fáciles de entender. sencillamente no hay empresa. M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización. impliquen esfuerzo y sean relevantes. y obtener los resultados. porque sin objetivos.1. sin este elemento estamos perdidos.1.1.1. existe el modelo “SMART”. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo. es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no.1. No existen excusas (falta de tiempo. no es importante.) que nos impida su elaboración. OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. de manera tangible el éxito. LA EMPRESA 1.

• Son estratégicos. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. sea esta de productos o servicios. er.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa.¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema. ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización.1.¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización. 1. cual sea su naturaleza. por esta razón. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente). se definen los objetivos tácticos y operativos.1.. • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio. • Objeto.2.. debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar.

PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir.1. los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año. • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente. tácticos y operativos. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta.2. es decir. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos. ignoran el tiempo y el propósito. 1. Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio . • Están basados en los objetivos estratégicos. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados. • Se definen por área o departamento de la organización. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente. Incluso. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo. de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. Asimismo. son importantes los objetivos estratégicos. De esta manera. con más claridad.

de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones. antes de establecer una visión. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa. es necesario que se defina una clara misión. los recursos y capacidades. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos. políticas y normas. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa. La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas. Es importante aclarar que. La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización. Universidad Privada Domingo Savio . • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr. la misión y los objetivos. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia. logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. se crean la visión. es difícil que se planteen las actividades correctas. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados. propósito.2. 1. así como otros factores de la empresa. valores.1.1.

• Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. identificando y analizando los productos y mercado de la organización. los objetivos y la filosofía. conocer el área que abarca la empresa. por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa. es más complicado identificar cual es la misión. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión. y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. Universidad Privada Domingo Savio .

trate de hacerla planificada. concisa y fácilmente comprensible.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. sólida y completa. utilizando una comunicación simple. administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión. • Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa. Universidad Privada Domingo Savio . a los trabajadores. proveedores.

Es el sueño mas preciado a largo plazo. 1. le permite enfocar su capacidad de dirección. que el futuro deseado es posible.1. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio . Consolida el liderazgo de alta dirección.2. ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro.2. • De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento. La visión debe ser clara. VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión. conducción y ejecución hacia su logro permanente. para recordar a los integrantes de la organización. La visión debe ser positiva e inspiradora. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos. que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización.

confianza e igualdad. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía. 1. PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización. pero. FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales. Universidad Privada Domingo Savio . corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización. Actuar con transparencia. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial.1.2. Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa.3. medio y largo plazo y. pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr. • Estar orgulloso del lugar de trabajo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración. sirven para crear una cultura organizacional. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. que se desea consolidar y fortalecer en el corto.

• Compromiso en cuerpo. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. Atender con cortesía al público y a mis compañeros. lo hacemos bien.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño. Dar el 100% de nuestro esfuerzo. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes. • Lo que decimos. Universidad Privada Domingo Savio . EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. Brindar el mejor servicio y atención al cliente. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones. mente y alma. RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores. lo hacemos.

1. Los aspectos más importantes de la organización. • Sentirnos felices en nuestro trabajo. enseñar y deleitar. la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales. honestos y plasmados de la manera más clara. los niveles jerárquicos. imaginar." Según el concepto de organigrama. trabajadores.3. los canales formales de la comunicación.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas. entre otros. 1. este muestra: • • • Un elemento (figuras). y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma. INNOVACIÓN • Buscar. las líneas de autoridad y responsabilidad. crear.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa. Universidad Privada Domingo Savio . los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones. La estructura de la organización.. los jefes de cada grupo de empleados. • Libertad para expresar nuestras ideas.

Las relaciones entre las unidades estructurales. Universidad Privada Domingo Savio . para relaciones publicas. reorganización. Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. fiscalización e inspección de la organización. por ejemplo. duplicidad de funciones. sus relaciones. Las comunicaciones y sus vías. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. para formación de personal. evaluación de cargos. Las vías de supervisión. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. lagunas. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. evaluación de la estructura. Los niveles y los estratos jerárquicos. entre otros. entre otras. las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas.

• Como la autoridad se le asigna a los mismos. Universidad Privada Domingo Savio . En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. especializados o no. los diferentes niveles de jerarquía. • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar. Debe contener únicamente los elementos indispensables. Reflejar los cambios organizativos. Deben ser precisos. • Muestra una representación de la división de trabajo. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. • Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. indicando: • Los cargos existentes en la compañía.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. • Refleja los diversos tipos de trabajo. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad. Comunicar la estructura organizativa. y la relación entre ellos.

• • Las líneas de nivel son siempre horizontales. Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. Universidad Privada Domingo Savio . Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares. (explicación de el diseño. Señalar de forma más completa las relaciones existentes. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda. Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas. líneas y símbolos especiales). indicarlo completamente al pie del gráfico. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. • • Funciones o actividades que realizan cada una.

debe caer verticalmente. Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio . Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente. algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio . Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas.

Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel.. • Nivel Estratégico.1.3. donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo). los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio ..1. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma.HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico. Táctico y Operativo. con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce .

..¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4...MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa..¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5. Preguntas Generales 1.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1. visión y la filosofía de la empresa? 2.¿Conoce la misión.¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3.¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7..¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio . clara y directa. Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta...

.. Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio .¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2.¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores..Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística. Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles.¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4..¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1....¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3. Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo..¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5.

¿Conoce la misión.. el liderazgo... ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio .. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2.Respecto al período vacacional. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa. clara y precisa: Preguntas Generales 1.¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4..¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5. Responder a las siguientes preguntas de forma honesta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3.

.¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones. tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio ..¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9.¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1..¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6... áreas.¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa.4. supervisores y Gerencia? Si No 12.¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8. teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10.1.¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7...

cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones. El objetivo del diseño y la redacción del manual. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. a la hora de tomar decisiones. auditar. formar. Manual de Personal y Cargos.1. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. Manual de Políticas. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. 1. Manual de Procedimientos. operar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. Nivel Operativo. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones.5. Manual de Procedimientos. en donde es Universidad Privada Domingo Savio . por ello debe estar bien diseñado y redactado. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. Manual de Políticas. es de gran aceptación. Sirven para definir los conceptos de productividad. También los manuales deben tener relación con el organigrama. calidad y rentabilidad. objetivos. Nivel Táctico • Manual de Funciones. eficiencia. Manual de Procedimientos. • Manual de Funciones.

a través de los elementos del proceso de comunicación. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. Universidad Privada Domingo Savio . el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles. habla. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. es decir. escucha). dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe. en el que se distingue a los canales de comunicación. y la utilización de las tecnologías. la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. El hombre es un ser netamente comunicativo. y realiza esta actividad durante todo el día. es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones. Por tratarse de seres humanos. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes. es decir. descendientes y horizontales. (escribe. No puede existir un grupo que no tenga comunicación. en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización. lee.

La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. las de coordinar. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. b.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. expresar emociones e informar. cuando hablamos de flujos de comunicación. por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. informar. evaluar. Aquí la función primordial es la de intercambio. En cualquier organización o grupo. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. Por ejemplo. que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa. Universidad Privada Domingo Savio . Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. así se tienen bajo control las redes informales. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. c. Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. el proceso persona a persona. Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral). La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. motivar y controlar. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. Así mismo. motivar. Descendente: Teniendo como funciones principales. informar y sugerir.

la cual con frecuencia toma la forma de noticias. comentarios. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. y rumores. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. Entonces. cabría preguntarnos. Para que los grupos funcionen como deben. En el caso de un gran número de empleados. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. La definición de metas concretas. proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. estimularlos para que trabajen. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. Por consiguiente. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor. Ya que. la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. es preciso tener cierto control de los miembros. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada.

1. Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales.6. sin embargo. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica. de una empresa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda. de un país. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. utilizando la palabra como signo lingüístico. La comunicación verbal. es de gran importancia en la organización. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos. Por esa razón. es complementada con la comunicación no verbal. Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. goza de un arraigo y una popularidad extremos. a fin de aclararlo en una relación cara a cara. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales.1.1. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca. se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. que Universidad Privada Domingo Savio . Es el dirigente.1. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial". EL LIDERAZGO 1. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder). de este modo optimiza la información.6.

EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder). sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. 1. la misma. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios.1. La misma proviene del conocimiento. También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables.6. NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo.2. sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. necesidad de reconocimiento. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad. hay predominio de los mismos. El verdadero liderazgo no implica dar órdenes. En los estilos autocráticos. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. Universidad Privada Domingo Savio . la experiencia y la autoconfianza. El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. En el de rienda suelta poseen amplia libertad. la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte. deseos insatisfechos. etc. puede ser una invitación a la creatividad. en cambio.

Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización. con la intención de sostener al grupo informal.. Test: Liderazgo 1. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal. 2.El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural. Una respuesta es la cohesión grupal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. Buscará la ruta indicada para cumplir metas. junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos. y a las habilidades para satisfacerlas. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí. c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie.La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. recreativas. Universidad Privada Domingo Savio . actividades lúdicas.. lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo.

firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4. b) Comprender. evitar los problemas y saber informar. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones. comunicar e innovar.Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo. saber seguir las reglas. gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección.Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo.Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar. d) Controlar la participación.. sancionar y premiar b) Orientar.. participativo y liberal (dejar hacer). ser equitativo. d) Resolver los conflictos solamente. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa. 5. administrar. b) Llamar por teléfono. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles. motivar. d) Estructurar el tiempo de sus directivos. integrar.. c) Analizar problemas. convocar reuniones. 3. controlar. tomar decisiones. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera.

dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. b) No hay etapas.. Éste indicará cuándo evolucionar. 8. evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada. Universidad Privada Domingo Savio . Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo. b) Contratar los servicios de un empleado. Responsabilizar. 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas. d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. d) Informar de la tarea. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan. c) Son cuatro etapas: Estructurar. El líder decide constantemente el proceso. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes. evaluación y control de resultados. 7.Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste.. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios. Movilizar.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6. Adherir.. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos.

sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. d) Ser buen compañero con los jefes. 8 – a. 10. 2 – b. 6 – b. 9 – a.Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo. 5 – a. 10 . consideración personalizada y estímulo intelectual. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos. no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas. 9.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo.Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente. b) Hacer las cosas por uno mismo. d) Pensar antes de hablar. c) Vivir el día a día de manera organizada. c) No tener ningún accidente laboral.7. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c .a 1. 4 – b.. ser abierto. no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio .1. ni faltar al trabajo por ningún motivo. 7 – c.. 3 – a.

perdiendo así todo su poder para motivarnos. información del proceso) 4. Cuide el ambiente de trabajo 5. ropa. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . Establezca alianzas con cada trabajador 9. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. Proporcione feedback (retroalimentación. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. ocio. etc. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Dedique tiempo a sus trabajadores 3.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. una vez que ese aumento dinerario se repite. Involucre a los empleados 7. Es más. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. si un día dejamos de percibirlo. como un plus a añadir en nuestra nómina. Proporcione información sobre la empresa 6. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Sea agradecido 2. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. creando el consiguiente malestar. Fomente la autonomía 8. 10 formas no económicas de motivar: 1. pasa a considerarse como un derecho adquirido. El peligro está en que.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10. Fomentar el trabajo en equipo 6. No apropiarse de las ideas de los demás. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. Valorar y reconocer los éxitos 2. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Universidad Privada Domingo Savio . Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza). Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Sólo velan por sus propios intereses. 11. Aprobar nuevas ideas 5. no palabras) 2008 10. Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9. Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

prescindiendo de su entorno. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico. en las formas que puede adoptar sus procesos de poder. comunicaciones motivación. Universidad Privada Domingo Savio . Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional. • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. etc.

Universidad Privada Domingo Savio . • Poder. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos. • Descripción. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada. por consiguiente. Es central. o impedirá modos concretos de relación organizacional. una organización se constituye mediante las comunicaciones. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta. • Comunicación: Como todo sistema social. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. se puede optar por diversos sistemas. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. • Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. dificultará. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. dado que ella permitirá. como son las particularidades propias de cada organización. evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo.

• En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera. CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema. Por esta razón. • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. pero abarca además otros aspectos. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. Interesa. tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. 2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional. por consiguiente. Universidad Privada Domingo Savio . con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente. • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. de hacerse oír. que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes.

Equipos de Estructuras. Conflictos. • Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar. como ser: Motivación. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio . Liderazgo. Comunicación. RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. 3.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

Vargas Flores Valeria L. Vargas Avilés Zaida. Patty Barroso P. Gonzales Cárdenas Luis F. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K.

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