MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

Universidad Privada Domingo Savio

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

Universidad Privada Domingo Savio

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

Universidad Privada Domingo Savio

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

PARTE I

Universidad Privada Domingo Savio

basándonos en las posibles actitudes. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación. Sistemas de comunicación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional. Descripción de funciones y cargos. Relación entre grupos Formales e Informales. Automotivación. Canales de comunicación. Complejidad Vertical. y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio . Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización.

ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara. No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa. identificando de una manera rápida. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. que permita proponer soluciones (terapia). Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio . El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema.

2. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. 2.2. la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. sin embargo. Universidad Privada Domingo Savio . a través del análisis de la motivación y creatividad. • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. OBJETIVOS 2. • Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría.1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo.

ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación. sistémico. logrando que estos disfruten de su trabajo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización. • Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional. observación directa e indirecta y el análisis de documentación.Utilizado para la recopilación de información. Universidad Privada Domingo Savio . para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. tomando en cuenta el liderazgo. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación. 3. METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo. 4. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad. • Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal..

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos.1. existe el modelo “SMART”.1. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar. son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. que inspiren Límite para medir reto. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. porque sin objetivos. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio . impliquen esfuerzo y sean relevantes. es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no. no es importante. etc.1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. LA EMPRESA 1. Para definir claramente un objetivo. sencillamente no hay empresa. 1.1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. claros y fáciles de entender. OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización. No existen excusas (falta de tiempo. de manera tangible el éxito.) que nos impida su elaboración. sin este elemento estamos perdidos. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo.1. y obtener los resultados.

• Son estratégicos. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente).MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema.¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades. cual sea su naturaleza. sea esta de productos o servicios.1. debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar. er.2. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . 1. • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio. se definen los objetivos tácticos y operativos..1..¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización. ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. por esta razón. • Objeto.

los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año. ignoran el tiempo y el propósito. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo. tácticos y operativos. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados. 1. • Se definen por área o departamento de la organización. • Están basados en los objetivos estratégicos. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades. • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir. No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. con más claridad. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades. Asimismo. es decir.1. De esta manera. Incluso.2. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio . de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. son importantes los objetivos estratégicos.

La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada.1. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa. políticas y normas. la misión y los objetivos. 1.1. así como otros factores de la empresa. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos. antes de establecer una visión. es necesario que se defina una clara misión. • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización. los recursos y capacidades. Es importante aclarar que. es difícil que se planteen las actividades correctas.2. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia. logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. Universidad Privada Domingo Savio . propósito. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas. se crean la visión. valores. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados. el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa. de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr.

identificando y analizando los productos y mercado de la organización. En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados. y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. conocer el área que abarca la empresa. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. es más complicado identificar cual es la misión. • Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. Universidad Privada Domingo Savio . Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa. por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación. los objetivos y la filosofía. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo.

Universidad Privada Domingo Savio . a los trabajadores. concisa y fácilmente comprensible. trate de hacerla planificada. sólida y completa. • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?. administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. utilizando una comunicación simple. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. proveedores. • Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa.

le permite enfocar su capacidad de dirección. que el futuro deseado es posible. Consolida el liderazgo de alta dirección. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento.2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión. ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro.2. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización.1. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio . VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos. para recordar a los integrantes de la organización. • De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión. 1. La visión debe ser clara. conducción y ejecución hacia su logro permanente. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. La visión debe ser positiva e inspiradora. Es el sueño mas preciado a largo plazo.

confianza e igualdad. medio y largo plazo y. pero. Actuar con transparencia. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía.2. • Estar orgulloso del lugar de trabajo.1. que se desea consolidar y fortalecer en el corto. Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa. Universidad Privada Domingo Savio . pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr.3. sirven para crear una cultura organizacional. corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración. FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales. PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial.

lo hacemos bien. mente y alma. Atender con cortesía al público y a mis compañeros. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones. lo hacemos. RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. • Lo que decimos. Dar el 100% de nuestro esfuerzo. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores. • Compromiso en cuerpo. EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. Brindar el mejor servicio y atención al cliente. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes. Universidad Privada Domingo Savio .

TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales. • Sentirnos felices en nuestro trabajo. enseñar y deleitar." Según el concepto de organigrama. la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. Los aspectos más importantes de la organización. los niveles jerárquicos. 1.3. La estructura de la organización. Universidad Privada Domingo Savio . honestos y plasmados de la manera más clara. entre otros.. este muestra: • • • Un elemento (figuras). INNOVACIÓN • Buscar. • Libertad para expresar nuestras ideas. trabajadores.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas.1. los jefes de cada grupo de empleados. imaginar. los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones. las líneas de autoridad y responsabilidad. los canales formales de la comunicación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa. y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma. crear.

para formación de personal. Las vías de supervisión. las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas. Universidad Privada Domingo Savio . Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. fiscalización e inspección de la organización. Las comunicaciones y sus vías. entre otras. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones. duplicidad de funciones. para relaciones publicas. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control. sus relaciones. lagunas. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. evaluación de la estructura. Los niveles y los estratos jerárquicos. Las relaciones entre las unidades estructurales. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. por ejemplo. entre otros. evaluación de cargos. reorganización.

• Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. indicando: • Los cargos existentes en la compañía. Reflejar los cambios organizativos. los diferentes niveles de jerarquía. y la relación entre ellos. Debe contener únicamente los elementos indispensables. Comunicar la estructura organizativa. • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar. Deben ser precisos. • Muestra una representación de la división de trabajo. • Como la autoridad se le asigna a los mismos. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. • Refleja los diversos tipos de trabajo. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. Universidad Privada Domingo Savio . En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. especializados o no.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior. (explicación de el diseño. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. indicarlo completamente al pie del gráfico. Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas. Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. • • Funciones o actividades que realizan cada una. Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas. líneas y símbolos especiales). Universidad Privada Domingo Savio . Señalar de forma más completa las relaciones existentes. • • Las líneas de nivel son siempre horizontales. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda.

Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal. debe caer verticalmente. Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente. algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio . Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas.

donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo).1. los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio . • Nivel Estratégico. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1. con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce .Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma..1.HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico.3. Táctico y Operativo.

visión y la filosofía de la empresa? 2... clara y directa.¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6..¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4...¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5.¿Conoce la misión.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3.. Preguntas Generales 1.. Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta.¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa.¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio .

Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles....¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores.Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística.. Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio .¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4.. Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo.¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3.¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5...¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1.¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2..¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.

¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa.. clara y precisa: Preguntas Generales 1. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2. ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación.. el liderazgo. Responder a las siguientes preguntas de forma honesta.¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4..Respecto al período vacacional..¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5..¿Conoce la misión.

tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio .4.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6.¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado.1..¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1.¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9.¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa.....¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7... teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10.¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8.¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11. áreas. supervisores y Gerencia? Si No 12. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones.

operar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. auditar.5. calidad y rentabilidad. Nivel Táctico • Manual de Funciones. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. Manual de Procedimientos. Manual de Procedimientos. Manual de Políticas. objetivos. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones. 1. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. Sirven para definir los conceptos de productividad. El objetivo del diseño y la redacción del manual. Manual de Políticas. Manual de Personal y Cargos. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo. formar. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. También los manuales deben tener relación con el organigrama. cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. por ello debe estar bien diseñado y redactado. Nivel Operativo. en donde es Universidad Privada Domingo Savio . es de gran aceptación. a la hora de tomar decisiones.1. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. • Manual de Funciones. Manual de Procedimientos. eficiencia.

El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización. en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. descendientes y horizontales. y la utilización de las tecnologías. lee. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones. escucha). la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. es decir. el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. en el que se distingue a los canales de comunicación. El hombre es un ser netamente comunicativo. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. habla. a través de los elementos del proceso de comunicación. (escribe. Por tratarse de seres humanos. dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes. y realiza esta actividad durante todo el día. es decir. Universidad Privada Domingo Savio . es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. No puede existir un grupo que no tenga comunicación.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. expresar emociones e informar. Por ejemplo. Así mismo. que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa. Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral). Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. Universidad Privada Domingo Savio . por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. cuando hablamos de flujos de comunicación. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. el proceso persona a persona. evaluar. informar y sugerir. las de coordinar. Descendente: Teniendo como funciones principales. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. motivar y controlar. En cualquier organización o grupo. Aquí la función primordial es la de intercambio. así se tienen bajo control las redes informales. motivar. La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. c. informar. b.

Por consiguiente. el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. estimularlos para que trabajen. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. la cual con frecuencia toma la forma de noticias. proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. La definición de metas concretas. Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . comentarios. Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada. y rumores. En el caso de un gran número de empleados. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor. es preciso tener cierto control de los miembros. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. Ya que. Entonces.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. Para que los grupos funcionen como deben. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. cabría preguntarnos. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones.

6. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad. de una empresa. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. goza de un arraigo y una popularidad extremos. de este modo optimiza la información. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor. utilizando la palabra como signo lingüístico. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea. a fin de aclararlo en una relación cara a cara. de un país. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial".1. 1.1. Es el dirigente. EL LIDERAZGO 1. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos. sin embargo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda.1. Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. es de gran importancia en la organización. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales. se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder). buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo. La comunicación verbal. que Universidad Privada Domingo Savio . Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. es complementada con la comunicación no verbal.6. Por esa razón.

Universidad Privada Domingo Savio . necesidad de reconocimiento. y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. En el de rienda suelta poseen amplia libertad. la misma. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor. hay predominio de los mismos. etc. NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. 1. El verdadero liderazgo no implica dar órdenes. El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. deseos insatisfechos. La misma proviene del conocimiento. puede ser una invitación a la creatividad. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear. la experiencia y la autoconfianza. En los estilos autocráticos. También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables.2. sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder). sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. en cambio.1. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios. EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo.6.

lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal.El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural. Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre. y a las habilidades para satisfacerlas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. Una respuesta es la cohesión grupal. c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización..La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. recreativas. actividades lúdicas. junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos. Test: Liderazgo 1.. Buscará la ruta indicada para cumplir metas. Universidad Privada Domingo Savio . 2. con la intención de sostener al grupo informal.

5.. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo.Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario. Universidad Privada Domingo Savio . saber seguir las reglas. controlar. ser equitativo. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles. convocar reuniones. gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección. participativo y liberal (dejar hacer). evitar los problemas y saber informar. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa. b) Llamar por teléfono. 3. d) Estructurar el tiempo de sus directivos. firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4. b) Comprender. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones. integrar. comunicar e innovar. d) Controlar la participación..Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo. motivar. d) Resolver los conflictos solamente. sancionar y premiar b) Orientar.Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa.. administrar. tomar decisiones. c) Analizar problemas.

evaluación y control de resultados. 7. Movilizar.Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste. dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. Adherir.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas. b) No hay etapas.. b) Contratar los servicios de un empleado. El líder decide constantemente el proceso. d) Informar de la tarea. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos. 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas. c) Son cuatro etapas: Estructurar. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6. Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo. Responsabilizar. Éste indicará cuándo evolucionar.. Universidad Privada Domingo Savio . evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios.. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea. 8. d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan.

Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo. no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas. d) Ser buen compañero con los jefes. 9. consideración personalizada y estímulo intelectual. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c . b) Hacer las cosas por uno mismo. ser abierto. 3 – a. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado. 4 – b. 7 – c. 6 – b. 10 . sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. 5 – a. ni faltar al trabajo por ningún motivo. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos. no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas.1. d) Pensar antes de hablar.. 8 – a.7. 10. 9 – a. 2 – b.Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal. c) Vivir el día a día de manera organizada. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio . c) No tener ningún accidente laboral..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo.a 1.

como un plus a añadir en nuestra nómina. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. Proporcione feedback (retroalimentación. 10 formas no económicas de motivar: 1. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. ocio. Cuide el ambiente de trabajo 5. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho. una vez que ese aumento dinerario se repite. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Fomente la autonomía 8. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. pasa a considerarse como un derecho adquirido. Proporcione información sobre la empresa 6. Establezca alianzas con cada trabajador 9. ropa. si un día dejamos de percibirlo. etc. creando el consiguiente malestar. Sea agradecido 2. información del proceso) 4. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. perdiendo así todo su poder para motivarnos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Involucre a los empleados 7. El peligro está en que. Es más.

Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4. Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. 11. Fomentar el trabajo en equipo 6. No apropiarse de las ideas de los demás. no palabras) 2008 10. Valorar y reconocer los éxitos 2. Universidad Privada Domingo Savio . Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Sólo velan por sus propios intereses. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7. Aprobar nuevas ideas 5. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza).MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

comunicaciones motivación. prescindiendo de su entorno. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. Universidad Privada Domingo Savio . • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta. Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional. en las formas que puede adoptar sus procesos de poder. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico. etc.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1.

una organización se constituye mediante las comunicaciones. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta. • Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad. Universidad Privada Domingo Savio . • Comunicación: Como todo sistema social. como son las particularidades propias de cada organización. se puede optar por diversos sistemas. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. • Poder. • Descripción. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. dificultará. evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo. dado que ella permitirá. o impedirá modos concretos de relación organizacional. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. por consiguiente. Es central. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social.

de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema. pero abarca además otros aspectos. CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. por consiguiente. que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional. Por esta razón. con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. Interesa. • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. de hacerse oír. Universidad Privada Domingo Savio . 2. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. • En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera.

RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. Equipos de Estructuras. Comunicación. 3. Conflictos. Liderazgo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional. como ser: Motivación. • Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K. Gonzales Cárdenas Luis F. Vargas Avilés Zaida. Vargas Flores Valeria L. Patty Barroso P.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Universidad Privada Domingo Savio .