MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

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“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

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INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

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1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

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PARTE I

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dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio . Descripción de funciones y cargos. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización. Automotivación. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. Complejidad Vertical. Relación entre grupos Formales e Informales. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación. y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. Canales de comunicación. Sistemas de comunicación. Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. basándonos en las posibles actitudes.

Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio . que permita proponer soluciones (terapia). Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema. De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. identificando de una manera rápida. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.

OBJETIVOS 2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional. • Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría.1. • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo. a través del análisis de la motivación y creatividad.2. sin embargo. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical. 2. Universidad Privada Domingo Savio . la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. 2.

Utilizado para la recopilación de información. 4. para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. 3. tomando en cuenta el liderazgo. • Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización. • Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación. sistémico. Universidad Privada Domingo Savio . observación directa e indirecta y el análisis de documentación. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad. METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo.. logrando que estos disfruten de su trabajo. ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización.1. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo. Para definir claramente un objetivo. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio . No existen excusas (falta de tiempo.1. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar.1. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. y obtener los resultados. porque sin objetivos. de manera tangible el éxito.) que nos impida su elaboración. 1.1. LA EMPRESA 1. que inspiren Límite para medir reto. OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. sin este elemento estamos perdidos. que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos. claros y fáciles de entender. son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. impliquen esfuerzo y sean relevantes.1. etc. existe el modelo “SMART”. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1. sencillamente no hay empresa.1. no es importante.

.¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización.1. sea esta de productos o servicios. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. se definen los objetivos tácticos y operativos. • Objeto. • Son estratégicos.2. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema. cual sea su naturaleza. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente). • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio.¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades.1. debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar. 1. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa. er.. por esta razón.

Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio . • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente. ignoran el tiempo y el propósito. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo. 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir. son importantes los objetivos estratégicos. De esta manera. Incluso. No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades. • Se definen por área o departamento de la organización. Asimismo. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta. de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos. tácticos y operativos. con más claridad.1. es decir. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente.2. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. • Están basados en los objetivos estratégicos. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades.

La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados.1. se crean la visión. la misión y los objetivos. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia. políticas y normas. La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada. Universidad Privada Domingo Savio . así como otros factores de la empresa. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. antes de establecer una visión. los recursos y capacidades. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas.2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr. 1. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos. • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales. valores. propósito. es difícil que se planteen las actividades correctas.1. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa. es necesario que se defina una clara misión. de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones. Es importante aclarar que.

En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación. es más complicado identificar cual es la misión. • Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. identificando y analizando los productos y mercado de la organización. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios. por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado. conocer el área que abarca la empresa. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. los objetivos y la filosofía. y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa. Universidad Privada Domingo Savio .

• ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?. sólida y completa. proveedores. concisa y fácilmente comprensible. Universidad Privada Domingo Savio . a los trabajadores. trate de hacerla planificada. administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. utilizando una comunicación simple. • Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión. le permite enfocar su capacidad de dirección. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio . ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro. para recordar a los integrantes de la organización.2. que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. Consolida el liderazgo de alta dirección. La visión debe ser clara. conducción y ejecución hacia su logro permanente. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. • De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión.2. VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos.1. Es el sueño mas preciado a largo plazo. 1. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento. que el futuro deseado es posible. La visión debe ser positiva e inspiradora.

pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr.2. pero. Universidad Privada Domingo Savio . PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración. que se desea consolidar y fortalecer en el corto. • Estar orgulloso del lugar de trabajo. confianza e igualdad. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía. sirven para crear una cultura organizacional. FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales. Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. medio y largo plazo y. corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial.3. Actuar con transparencia. 1.1.

Dar el 100% de nuestro esfuerzo. • Lo que decimos. lo hacemos. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. Brindar el mejor servicio y atención al cliente. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa. • Compromiso en cuerpo. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño. Universidad Privada Domingo Savio . Atender con cortesía al público y a mis compañeros. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones. mente y alma. RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. lo hacemos bien. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores.

los jefes de cada grupo de empleados. TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales. enseñar y deleitar. Universidad Privada Domingo Savio . • Libertad para expresar nuestras ideas.3." Según el concepto de organigrama.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa. entre otros. imaginar. • Sentirnos felices en nuestro trabajo. crear. INNOVACIÓN • Buscar. los canales formales de la comunicación. 1. los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones. trabajadores. honestos y plasmados de la manera más clara. este muestra: • • • Un elemento (figuras). la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. Los aspectos más importantes de la organización. La estructura de la organización. los niveles jerárquicos. y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas. las líneas de autoridad y responsabilidad..1.

Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. sus relaciones. fiscalización e inspección de la organización. Los niveles y los estratos jerárquicos. para formación de personal. entre otras. lagunas. entre otros. evaluación de la estructura. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. Las vías de supervisión. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. Universidad Privada Domingo Savio . por ejemplo. para relaciones publicas. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas. Las comunicaciones y sus vías. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. duplicidad de funciones. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control. Las relaciones entre las unidades estructurales. evaluación de cargos. reorganización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones.

Comunicar la estructura organizativa. En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización. • Refleja los diversos tipos de trabajo. y la relación entre ellos. Deben ser precisos. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. Reflejar los cambios organizativos. • Muestra una representación de la división de trabajo. indicando: • Los cargos existentes en la compañía. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad. • Como la autoridad se le asigna a los mismos. especializados o no. • Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas. Debe contener únicamente los elementos indispensables. los diferentes niveles de jerarquía.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. Universidad Privada Domingo Savio . • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar.

Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior. Señalar de forma más completa las relaciones existentes.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados. líneas y símbolos especiales). (explicación de el diseño. Universidad Privada Domingo Savio . Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares. • • Funciones o actividades que realizan cada una. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas. Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas. indicarlo completamente al pie del gráfico. • • Las líneas de nivel son siempre horizontales. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda.

Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio . Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando. debe caer verticalmente.

Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente. algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio .

donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo). • Nivel Estratégico.1. los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio .Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel. con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce .. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1. Táctico y Operativo.HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico.1..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma.3.

¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio .¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3....¿Conoce la misión.¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7.. clara y directa.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1.... visión y la filosofía de la empresa? 2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa. Preguntas Generales 1..¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5.¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6. Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta.¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4.

..Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística..¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores..¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4..¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3..¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3.¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5.. Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles. Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo.¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1. Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2..

¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4.. ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio ..¿Conoce la misión. Responder a las siguientes preguntas de forma honesta. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2. el liderazgo.. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa..¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3.Respecto al período vacacional.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación.. clara y precisa: Preguntas Generales 1.¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5.

.¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9.¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado.¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7.¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11. supervisores y Gerencia? Si No 12. teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones..MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6.¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa.. tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio .1.. áreas.¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8.4..¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1...

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. Manual de Políticas. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones. Nivel Operativo. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. Manual de Procedimientos. 1.1. Manual de Políticas. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. en donde es Universidad Privada Domingo Savio . Manual de Procedimientos. operar.5. auditar. El objetivo del diseño y la redacción del manual. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. objetivos. Manual de Procedimientos. a la hora de tomar decisiones. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia. calidad y rentabilidad. • Manual de Funciones. formar. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo. Nivel Táctico • Manual de Funciones. Sirven para definir los conceptos de productividad. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. por ello debe estar bien diseñado y redactado. Manual de Personal y Cargos. cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones. es de gran aceptación. También los manuales deben tener relación con el organigrama. eficiencia.

La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados. y la utilización de las tecnologías. El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización. la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. escucha). es decir. dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe. Universidad Privada Domingo Savio . Por tratarse de seres humanos. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones. en el que se distingue a los canales de comunicación. No puede existir un grupo que no tenga comunicación. es decir. El hombre es un ser netamente comunicativo. descendientes y horizontales. en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. a través de los elementos del proceso de comunicación. (escribe. lee. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. habla. y realiza esta actividad durante todo el día. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles.

La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. En cualquier organización o grupo. Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. Así mismo. cuando hablamos de flujos de comunicación. evaluar. así se tienen bajo control las redes informales. motivar y controlar. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. informar y sugerir. b. motivar. Universidad Privada Domingo Savio . Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral). Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. c. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. Descendente: Teniendo como funciones principales. por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. Por ejemplo. Aquí la función primordial es la de intercambio. informar. la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. el proceso persona a persona. las de coordinar. expresar emociones e informar.

Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor. la cual con frecuencia toma la forma de noticias. Por consiguiente. y rumores. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. La definición de metas concretas. es preciso tener cierto control de los miembros. Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. estimularlos para que trabajen. cabría preguntarnos. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. Ya que. la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación. Para que los grupos funcionen como deben. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. En el caso de un gran número de empleados. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . Entonces. proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada. comentarios.

que Universidad Privada Domingo Savio .6. sin embargo. goza de un arraigo y una popularidad extremos. Por esa razón.6. de un país. a fin de aclararlo en una relación cara a cara.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda. es complementada con la comunicación no verbal. 1. EL LIDERAZGO 1. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial". ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder). utilizando la palabra como signo lingüístico.1. La comunicación verbal. buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad.1. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea.1. Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales. Es el dirigente. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica. se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca. de este modo optimiza la información. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. es de gran importancia en la organización. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo. de una empresa. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos.

También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables. la experiencia y la autoconfianza. EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr. El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. necesidad de reconocimiento. en cambio.6. En el de rienda suelta poseen amplia libertad.2. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder). sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo. Universidad Privada Domingo Savio . NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. El verdadero liderazgo no implica dar órdenes. La misma proviene del conocimiento. hay predominio de los mismos.1. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear. 1. deseos insatisfechos. etc. la misma. y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. En los estilos autocráticos. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios. puede ser una invitación a la creatividad. la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte.

. actividades lúdicas. y a las habilidades para satisfacerlas. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización. c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. 2. Una respuesta es la cohesión grupal.El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural.La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. recreativas. Test: Liderazgo 1. Universidad Privada Domingo Savio . junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos.. Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre. con la intención de sostener al grupo informal. Buscará la ruta indicada para cumplir metas. lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo.

. sancionar y premiar b) Orientar.Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones. d) Controlar la participación. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles. convocar reuniones. firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4.Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar. tomar decisiones. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera. d) Estructurar el tiempo de sus directivos. participativo y liberal (dejar hacer). comunicar e innovar. c) Analizar problemas. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa. evitar los problemas y saber informar. ser equitativo. b) Llamar por teléfono. 5. motivar. d) Resolver los conflictos solamente.. b) Comprender. 3.. integrar. administrar. gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa.Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo. controlar. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo. saber seguir las reglas. Universidad Privada Domingo Savio .

evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato. d) Informar de la tarea. Universidad Privada Domingo Savio . Éste indicará cuándo evolucionar. b) No hay etapas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6. Responsabilizar.. d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan.. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios. El líder decide constantemente el proceso. Adherir.. b) Contratar los servicios de un empleado. c) Son cuatro etapas: Estructurar.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada. 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas. evaluación y control de resultados. dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. 8.Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes. Movilizar. 7. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos. Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo.

sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. 10 . no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas. c) No tener ningún accidente laboral. d) Ser buen compañero con los jefes. 9. 4 – b. 7 – c.a 1. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente. d) Pensar antes de hablar. c) Vivir el día a día de manera organizada. 10. ser abierto. b) Hacer las cosas por uno mismo. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos.Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal.. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado.7.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio .Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo. 6 – b. 2 – b. no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c . 5 – a. 8 – a. 3 – a. 9 – a.. consideración personalizada y estímulo intelectual.1. ni faltar al trabajo por ningún motivo.

Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. etc. 10 formas no económicas de motivar: 1. creando el consiguiente malestar. información del proceso) 4. como un plus a añadir en nuestra nómina. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. El peligro está en que. una vez que ese aumento dinerario se repite. si un día dejamos de percibirlo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. ocio. Fomente la autonomía 8. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. pasa a considerarse como un derecho adquirido. Involucre a los empleados 7. ropa. Proporcione feedback (retroalimentación. Sea agradecido 2. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho. Establezca alianzas con cada trabajador 9. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. perdiendo así todo su poder para motivarnos. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. Proporcione información sobre la empresa 6. Es más. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . Cuide el ambiente de trabajo 5.

Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9. Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza). Valorar y reconocer los éxitos 2. Universidad Privada Domingo Savio . Aprobar nuevas ideas 5. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. no palabras) 2008 10. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. No apropiarse de las ideas de los demás. Fomentar el trabajo en equipo 6. 11. Sólo velan por sus propios intereses.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

en las formas que puede adoptar sus procesos de poder. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1. comunicaciones motivación. • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta. prescindiendo de su entorno. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. etc. Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico.

Universidad Privada Domingo Savio . Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. una organización se constituye mediante las comunicaciones. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. dificultará. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. • Poder. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad. dado que ella permitirá. • Descripción. Es central. como son las particularidades propias de cada organización. por consiguiente. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. • Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. • Comunicación: Como todo sistema social. o impedirá modos concretos de relación organizacional. evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo. se puede optar por diversos sistemas.

que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. de hacerse oír. • En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera. 2. CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. por consiguiente. Interesa. con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema. • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. pero abarca además otros aspectos. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. Universidad Privada Domingo Savio . Por esta razón.

• Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar. RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. Comunicación. Conflictos. Equipos de Estructuras. como ser: Motivación. 3. Liderazgo.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Vargas Avilés Zaida. Universidad Privada Domingo Savio . Gonzales Cárdenas Luis F. Patty Barroso P. Vargas Flores Valeria L. Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K.