MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL

2008

“EL SIGNIFICADO DE LAS PALABRAS NO ESTÁ EN LAS PALABRAS; ESTÁ EN NOSOTROS”

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INDICE
PARTE I 1. INTRODUCCIÓN 2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 3. ALCANCE 4. METODOLOGÍA PARTE II 1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.1. LA EMPRESA 1.1.1. OBJETIVOS 1.1.1.1. OBJETIVO GENERAL 1.1.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.1.2. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA 1.1.2.1. MISIÓN 1.1.2.2. VISIÓN

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1.1.2.3. FILOSOFÍA 1.1.3.- ORGANIGRAMA 1.1.3.1.- HERRAMIENTAS 1.1.4. MANUALES 1.1.5. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL 1.1.6. EL LIDERAZGO 1.1.6.1. EL LÍDER 1.1.6.2. ESTILOS DE LIDERAZGO 1.1.7. MOTIVACION PARTE III 1. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 2. CONCLUSIONES 3. RECOMENDACIONES ANEXOS

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PARTE I

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MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. basándonos en las posibles actitudes. Estos factores son: • • • • • • • Clima y ambiente laboral. Tomamos en cuenta que son factores altamente importantes dentro de la empresa y su buena aplicación reducirá el ausentismo y la rotación. Descripción de funciones y cargos. Breve Descripción del Diagnóstico Organizacional El Diagnóstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o institución interesadas en plantear soluciones a situaciones problemáticas o Universidad Privada Domingo Savio . Complejidad Vertical. tomando como referencia el ámbito de una empresa privada. Automotivación. Relación entre grupos Formales e Informales. y encaminará a la organización hacia a una productividad óptima y una alta satisfacción laboral. Sistemas de comunicación. INTRODUCCIÓN 2008 En el presente trabajo realizamos un análisis profundo del comportamiento organizacional. tomando en cuenta que depende mucho la forma en que estos factores se apliquen dentro de la organización para que se generen situaciones negativas o situaciones positivas que favorezcan a la organización. dificultades y factores que influyen en el funcionamiento organizacional. Otros factores también serán objeto de análisis de nuestro estudio. Canales de comunicación.

que permita proponer soluciones (terapia). El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa. El objetivo principal del Diagnóstico radica en cuantificar el estado de madurez actual de la organización con los estándares nacionales o internacionales que debería manejar la empresa.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 conflictivas. Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: • • • La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. ya que es necesario saber dónde estamos antes de decidir a donde queremos ir y como debemos llegar a ese punto. La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. identificando de una manera rápida. De la misma manera que un médico examina a un paciente y lo compara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. No necesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado Punto de Partida de un proceso de planeación. Debemos notar que en un diagnóstico se está evaluando el comportamiento del sistema. sometiéndose a un auto-análisis que debe conducir a un plan de acción concreto que permita solucionar la situación problemática. Funcionamiento del Diagnóstico Organizacional Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara. precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella. Beneficios del Diagnóstico Universidad Privada Domingo Savio .

1. 2. • Proponer una estructura organizacional ejemplar que evite la complejidad vertical. • Identificación de las áreas potenciales de desarrollo organizacional.2. 2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS • Mejorar el clima laboral logrando disminuir la rotación de personal y evitando el ausentismo. sin embargo. de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o mediano plazo. • Calificación comparativa de las diferentes áreas de a organización frente a empresas de alta categoría. • Crear elementos de análisis para el desarrollo de planes futuros. al final del camino los beneficios se pueden generalizar para todo tipo de organización y para todo tipo de diagnóstico de la siguiente manera: • Concienciación del estado actual de la empresa en un ambiente globalizado. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Evidentemente al aplicar el Diagnóstico en una organización lo primero que se espera es obtener beneficios. OBJETIVOS 2. OBJETIVO GENERAL Elaborar un modelo de diagnóstico funcional organizacional de referencia para una empresa privada el cual sea útil y contribuya al buen funcionamiento y desempeño comunicacional y laboral. la ineficiencia de los canales y sistemas de comunicación. a través del análisis de la motivación y creatividad.

Utilizado para la recopilación de información. 3. sistémico. • Identificar y evaluar la cultura y el clima organizacional para hacer propuestas de cambio más cercanas a la realidad organizacional. ALCANCE Realizar un análisis y elaborar un modelo de diagnóstico funcional de referencia basado en la comunicación. • Generar un ambiente y un clima laboral en el que combinando los objetivos específicos se logre alcanzar una óptima anteriores productividad. logrando que estos disfruten de su trabajo. tomando en cuenta el liderazgo. 4. La fuente de información utilizada es la primaria: • Método por observación. METODOLOGÍA El tipo de metodología de investigación que se debe utilizar para un modelo de diagnóstico organizacional son: el método inductivo.. Universidad Privada Domingo Savio . observación directa e indirecta y el análisis de documentación. para la aplicación en empresas privadas que se encuentren enfocadas hacia la producción. • Contribuir a la satisfacción laboral convirtiendo la actitud del personal.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Incentivar a la automotivacion y la motivación dentro de una organización.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE II Universidad Privada Domingo Savio .

1. impliquen esfuerzo y sean relevantes. de manera tangible el éxito. que inspiren Límite para medir reto.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 1. M Medible A Alcanzable Realizable en función de los recursos y la misión de la organización.1. sencillamente no hay empresa.1.1. No existen excusas (falta de tiempo. que nos permite identificar claramente las características de un objetivo bien establecido: S Específico Los objetivos deben ser Concretos. sin este elemento estamos perdidos. porque sin objetivos. OBJETIVOS 2008 Los objetivos son la columna vertebral de nuestra organización. existe el modelo “SMART”. claros y fáciles de entender.1.1. LA EMPRESA 1.1. no es importante. son el puesto de mando que nos indica la salud de nuestra empresa. etc. y obtener los resultados.) que nos impida su elaboración. Para definir claramente un objetivo. OBJETIVO GENERAL Universidad Privada Domingo Savio . es la brújula que nos indica si vamos en buena dirección o no. R Retador/Realizable Que no sean sencillas de lograr. T Tiempo Deben crearse identificadores para observar. Los objetivos establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación presente para llegar a una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL 1.

¿Por qué conformamos una empresa? Implica analizar las causas y necesidades.¿Qué tipo de empresa conformamos? Implica analizar el problema y de acuerdo a esto definir la naturaleza de la organización.. por esta razón. se definen los objetivos tácticos y operativos.1. 1. Para su mejor elaboración se subdividen de la siguiente manera: Objetivos Estratégicos: • Describen lo que una organización quiere lograr en algún punto en el futuro (1 a 5 años aproximadamente).MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 El objetivo general es la aspiración o propósito que desea alcanzar toda organización o empresa. • Son estratégicos. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Los objetivos específicos son aquellos enunciados que orientan el camino hacia un fin concreto en un futuro a varios años y que complementan a la realización del objetivo general. cual sea su naturaleza. sea esta de productos o servicios. er.. ya que responden a las acciones que deben realizarse para dar cumplimiento a la misión y visión de la organización. ir) y para llegar a establecer un correcto objetivo se debe identificar dos elementos importantes: • Problema.1. debe ser narrado en verbos infinitivos (terminaciones en ar.2. • Objeto. Objetivos Tácticos: Universidad Privada Domingo Savio . • Son lejanos en el tiempo y abarcan un rango muy amplio.

No saben hacia dónde va el trabajo que realizan. • Se definen por área o departamento de la organización. Cuando no se conoce cuál es el rumbo y los objetivos que se pretenden Universidad Privada Domingo Savio . son importantes los objetivos estratégicos.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Son aquellos que se plantean como guía o método a seguir.1. Una vez definidos estos objetivos se pueden establecer las responsabilidades. Todos estos factores impactan en la calidad del producto que se proporciona a un ciudadano o cliente. 1. para el cumplimiento de la Misión y Visión de la organización. ni de dónde proviene la necesidad de hacerlo. con más claridad. los resultados esperados dentro de un plazo aproximado de un año. De esta manera. • Cada área y departamento de la organización establece los objetivos operativos para alcanzar el objetivo táctico correspondiente. Objetivos Operativos: • Son aquellos que definen las metas particulares a ser alcanzadas para lograr el cumplimiento de los objetivos tácticos. de cada uno de los participantes en la ejecución del plan de acción para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. Asimismo. PRINCIPIOS DE LA EMPRESA En la vida cotidiana nos encontramos con organizaciones que ignoran el porqué realizan ciertas actividades. es decir. ignoran el tiempo y el propósito. la organización podrá identificar con mayor precisión los recursos que necesita para obtener resultados.2. Incluso. además de desconocer los procesos y recursos con los que se cuenta. • Están basados en los objetivos estratégicos. tácticos y operativos.

Es importante aclarar que. La misión deben definirla tomando en cuenta cuatro aspectos: estrategia. se crean la visión. Para dar rumbo a la organización y dirigir los esfuerzos en pos de un fin determinado y obtener resultados. de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones. logrando un relación estable y duradera entre las dos partes. políticas y normas. La importancia de la misión Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite: • Definir una identidad corporativa clara y determinada. 1. MISIÓN La misión es un breve enunciado que sintetiza los principales propósitos estratégicos y los valores esenciales que deberán ser conocidos. la misión y los objetivos. así como otros factores de la empresa. los recursos y capacidades. valores. es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia.1. el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa. que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización.1. ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa. comprendidos y compartidos por todas las personas que colaboran en el desarrollo del negocio. propósito. • Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas.2.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 lograr. Universidad Privada Domingo Savio . antes de establecer una visión. es difícil que se planteen las actividades correctas. es necesario que se defina una clara misión. • Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación. ¿Cómo identificar la misión de su empresa? Existen una serie de aspectos que le pueden ayudar a identificar la misión de su organización. los objetivos y la filosofía. • Capacidades: que están a disposición de la empresa o pueden llegar a estarlo. A través de los recursos y capacidades con los que cuenta la organización se puede saber qué ventajas competitivas se pueden alcanzar. y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro. tales como: • Campo de actividad: especificando los negocios en los cuales se centrara la actividad de la empresa. es más complicado identificar cual es la misión. • Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa. por lo tanto hay que desarrollar recursos y capacidades centrándose en los factores de éxito de cada mercado. En los casos en que la empresa cuenta con varios productos que comercializar y en diferentes mercados. permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios. por lo tanto también debe ir de la mano con la visión. Universidad Privada Domingo Savio . identificando y analizando los productos y mercado de la organización. Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad. conocer el área que abarca la empresa.

• Asegúrese de que la misión sea comunicada a toda la organización (clientes de la empresa. a los trabajadores. sólida y completa. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Existen algunas preguntas fundamentales que guían al equipo de personas que se reúnen a definir una Misión. • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)? • ¿En qué sector debemos estar? • ¿Quién es nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿En dónde se encuentra nuestro usuario o ciudadano objetivo? • ¿Qué es valor para nuestro usuario o ciudadano? • ¿Qué necesidades podemos satisfacer? • ¿Cómo es que vamos a satisfacer estas necesidades? • ¿En qué nicho o sector queremos estar? • ¿Cuáles son nuestros productos presentes o futuros? • ¿En qué nos distinguimos?. ¿qué característica especial tenemos o deseamos tener? • ¿Cómo mediremos el éxito de la misión? • ¿Qué aspectos filosóficos son importantes para el futuro de nuestra organización? Sugerencias para su misión • Cuando elabore su misión. proveedores. trate de hacerla planificada. administraciones públicas y a todos los campos en los que la organización tenga algo que ver) de manera motivante y entusiasta. concisa y fácilmente comprensible. utilizando una comunicación simple.

La visión debe ser positiva e inspiradora. VISIÓN La visión es aquella idea o conjunto de ideas que se tienen de la organización a futuro. le permite enfocar su capacidad de dirección. ya que al tener claridad conceptual acerca de lo que se requiere construir a futuro. para recordar a los integrantes de la organización. suficientemente específica para poder medir/evaluar los impactos de la organización. la imagen de credibilidad ha de estar presente en todo momento.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • Recuerde que al elaborar su misión. identificar los aspectos estratégicos en los cuales se debe de concentrar la atención para alcanzar el objetivo a futuro y la evaluación de la correctividad del camino recorrido así mismo de la reconsideración de los objetivos.2. Es el sueño mas preciado a largo plazo. La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas: • • ¿Qué tratamos de conseguir? ¿Cuáles son nuestros valores? Universidad Privada Domingo Savio . 1. La visión debe ser clara. • De vez en cuando es conveniente repetir la declaración de la misión. Consolida el liderazgo de alta dirección.1.2. que el futuro deseado es posible. que haga que los empleados la sientan suya y se motiven a trabajar para lograrla ¿Cómo se define la visión? Para poder definir la visión deben establecer a futuro lo que se pretende alcanzar en el desarrollo de la organización. La visión de la organización a futuro expone de manera evidente y ante todos los grupos de interés el gran reto empresarial que motiva e impulsa la capacidad creativa en todas las actividades que se desarrollan dentro y fuera de la empresa. conducción y ejecución hacia su logro permanente.

1. Actuar con transparencia. FILOSOFÍA La filosofía analiza los principios fundamentales que predominan en las estructuras de formación y de actividad de las organizaciones empresariales. PERTENENCIA E IDENTIFICACIÓN • Sentirse en familia formando parte de la organización. pero. pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia acerca de lo que se desea lograr. para dar respuesta práctica a los conflictos surgidos en la naturaleza y el propósito del hecho empresarial. Para elaborar la filosofía deben tomar en cuenta los principios y valores que la organización desea fomentar ya que son generadores de compromiso que de alguna u otra manera se identifican con el contexto de la cultura organizacional en la empresa. corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de cualquier organización.2. medio y largo plazo y. • Estar orgulloso del lugar de trabajo. A continuación sugerimos los siguientes valores y principios que se pueden tomar en cuenta al elaborar la filosofía. confianza e igualdad.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 • • • ¿Cómo produciremos resultados? ¿Cómo nos enfrentaremos al cambio? ¿Cómo conseguiremos ser competitivos? Su elaboración.3. sirven para crear una cultura organizacional.1. HONESTIDAD • • Ser sinceros con nosotros mismos y con los demás. Universidad Privada Domingo Savio . que se desea consolidar y fortalecer en el corto.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Cuidar los recursos de nuestra empresa. Atender con cortesía al público y a mis compañeros. Universidad Privada Domingo Savio . Brindar el mejor servicio y atención al cliente. Asumir las consecuencias de nuestras acciones. • Lo que decimos. Dar el 100% de nuestro esfuerzo. • Estamos dispuestos a aprender de nuestros errores. lo hacemos. EXCELENCIA EN EL SERVICIO • Lo que hacemos. PASIÓN • • Hacer las cosas con amor y cariño. lo hacemos bien. • Compromiso en cuerpo. • UNIÓN • Trabajar en equipo y comunicarnos respetuosamente para alcanzar metas comunes. RESPETO Y HUMILDAD • • Tratar a los demás como queremos ser tratados. mente y alma. RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO • • 2008 Cumplir nuestras obligaciones.

. los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan: "La división de funciones. los canales formales de la comunicación. este muestra: • • • Un elemento (figuras).3. • Sentirnos felices en nuestro trabajo. La estructura de la organización. 1. Universidad Privada Domingo Savio . honestos y plasmados de la manera más clara. imaginar. crear. entre otros. enseñar y deleitar. los jefes de cada grupo de empleados." Según el concepto de organigrama. Los aspectos más importantes de la organización. la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento. • Libertad para expresar nuestras ideas.ORGANIGRAMA Concepto de Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas. las líneas de autoridad y responsabilidad. trabajadores. INNOVACIÓN • Buscar. y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma. los niveles jerárquicos. TRANSPARENCIA • El manejo de los datos financieros tienen que ser reales.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL ALEGRÍA • 2008 Propiciar el entusiasmo y dar nuestra mejor sonrisa.1.

las características de la dependencia o entidad y sus funciones básicas. duplicidad de funciones. • Ayudan a descubrir posibles dispersiones. Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos que integran una dependencia o entidad. evaluación de cargos. para relaciones publicas. Las vías de supervisión. sus relaciones. Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización. Las relaciones entre las unidades estructurales. Las comunicaciones y sus vías. lagunas. para formación de personal. entre otras. • Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización. por ejemplo. Los niveles y los estratos jerárquicos. entre otros. El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos. evaluación de la estructura. Finalidad del Organigrama En un organigrama se localiza el tipo de unidades que conforma la estructura de una organización. De donde se infiere que los organigramas: • • Constituyen una fuente autorizada de consulta con fines de información. múltiples relaciones de dependencia y de niveles y tramos insuficientes o excesivos de supervisión y control.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • • • • • • 2008 Las funciones. fiscalización e inspección de la organización. Universidad Privada Domingo Savio . reorganización.

Deben ser precisos. En forma general sirve para: • Descubrir y eliminar defectos o fallas de organización.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos. perfectamente definidos destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de dependencia entre ellos. Universidad Privada Domingo Savio . Reflejar los cambios organizativos. especializados o no. Comunicar la estructura organizativa. y la relación entre ellos. los diferentes niveles de jerarquía. • • Requisitos Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos: • Obtener todos los elementos de autoridad. indicando: • Los cargos existentes en la compañía. que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función. Debe contener únicamente los elementos indispensables. • • • Deben ser fáciles de entender y sencillos de utilizar. • Como la autoridad se le asigna a los mismos. • Refleja los diversos tipos de trabajo. • Muestra una representación de la división de trabajo. • Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.

Elaboración Realizar una investigación sobre la estructura organizativa: determinando las unidades que constituyen la Organización y la forma como establecen las comunicaciones entre ellas. (explicación de el diseño. indicarlo completamente al pie del gráfico. • • 2008 Resulta conveniente uniformar el empleo de las líneas y figuras utilizadas en Es necesario colocar un cuadro de información o leyenda. • • Funciones o actividades que realizan cada una. Al construir un organigrama se debe tener presente: • • • Delimitar con precisión las unidades o Dependencias. Universidad Privada Domingo Savio . Escribir correctamente el nombre de las Unidades o Dependencias y en caso de utilizar abreviaturas. Técnicas: • • Las casillas deben ser rectangulares. Señalar de forma más completa las relaciones existentes. líneas y símbolos especiales). • • Las líneas de nivel son siempre horizontales. Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior. Relación o subordinación existente entre las unidades organizativas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • Es importante que reflejen la situación presente y por ello sean constantemente actualizados.

debe caer verticalmente. Línea Punteada: para indicar las relaciones de Coordinación. Organigramas Correctamente Elaborados Organigrama Horizontal Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Señalar mediante las técnicas de elaboración las relaciones de: • • • Línea o Ejecución: línea de mando. Estado Mayor o Staff: la línea que indica su relación es horizontal.

algunos cuadros se encuentran aislados debido a que carecen de línea de mando) Universidad Privada Domingo Savio . Organigramas Incorrectamente Elaborados Primer ejemplo (las líneas de mando deben ser continuas y no con flechas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Organigrama Vertical Ambos son correctos porque cumplen con todos los requisitos que fueron mencionados anteriormente.

. la líneas de mando deben ser continuas y no con flechas) 1.1.. donde elaboraremos las herramientas de diagnóstico organizacional que son: la entrevista (Nivel Estratégico) y la encuesta (Nivel Táctico y Operativo).Desarrollamos las siguientes preguntas para realizar una entrevista para este nivel. • Nivel Estratégico. los diferentes sistemas de Universidad Privada Domingo Savio .1.HERRAMIENTAS Al analizar el organigrama se puede identificar tres niveles: el Nivel Estratégico. Táctico y Operativo.3.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Segundo ejemplo (el tamaño de los cuadros deben tener la misma dimensión y forma. con el propósito de quien lo aplica obtenga mayor información respecto al liderazgo que se ejerce .

clara y directa..¿Conoce la misión...¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? 3. Entrevista para el Nivel Estratégico (Gerencia y Directorio) Fecha: Edad: Estado Civil: Domicilio: Por favor responda a las siguientes preguntas de manera honesta.. Preguntas Generales 1..¿El estilo de liderazgo existente en la empresa ayuda en el desarrollo de la empresa? 5.¿Los manuales contribuyen al sistema de comunicación? 6. visión y la filosofía de la empresa? 2.¿El estilo de liderazgo que ustedes aplican favorece la delegación de autoridad en la empresa? Universidad Privada Domingo Savio ...¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? 4..¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Hora: Sexo: Preguntas Específicas (Directorio) 1.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 motivación que se aplican en cada área y cada uno de los sistemas de comunicación que se utiliza dentro de la empresa.¿Quiénes toman las decisiones más importantes dentro de la empresa? 7.

¿Es necesario que se acuda a su Directorio para cualquier toma de decisiones llevadas a cabo dentro de la empresa? 3..¿Existe una comunicación abierta y espontánea entre los empleados de la empresa con sus supervisores. Encuesta Fecha: Edad: Hora: Sexo: Universidad Privada Domingo Savio . Gerencia y el Directorio? • Nivel Táctico y Operativo.¿Se realiza una educación en los empleados para que tengan un compromiso con los objetivos de la empresa? 3.¿Existe una política de beneficios establecida de forma equitativa en la empresa de acuerdo al desempeño? 4..¿Existe participación en la resolución de conflictos suscitados dentro de los diferentes niveles de la estructura de la empresa? Preguntas Específicas (Gerencia) 1.. Cruzar variables para identificar el grado de compromiso en ambos niveles.¿Los esfuerzos que se dedican a la planeación y control son de gran ayuda para el crecimiento y desarrollo de la empresa? 2.¿Con relación a su Directorio cómo se favorece los mecanismos de coordinación y comunicación con los diferentes niveles de la estructura de la empresa? 5.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 2...Elaboramos para estos niveles dos encuestas con la finalidad de obtener: • • Obtener información estadística....

¿La empresa tiene un mecanismo de información que favorece al desarrollo de trabajo dentro de la empresa? Si No 5.¿Conoce el objetivo General y Específicos de la empresa? Si No 3.. Responder a las siguientes preguntas de forma honesta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL Estado Civil: Se pretenderá recabar la siguiente información: 2008 Conocer e Identificar la motivación. el liderazgo...¿Los objetivos de la empresa están planteados claramente? Si No 4. visión y la filosofía de la empresa? Si No 2. el clima laboral y la comunicación dentro de la empresa. ¿cree que en la empresa son accesibles en cuanto a la época en la que se otorgan las mismas? Si No Universidad Privada Domingo Savio ... clara y precisa: Preguntas Generales 1.Respecto al período vacacional.¿Conoce la misión.

¿El liderazgo que se desarrolla dentro de la empresa influye en su actitud y desempeño? Si No 1.¿Considera que en la empresa se realizan despidos frecuentes? Si No 11. MANUALES Son las definiciones básicas que se aplicarán en toda la organización como norma de actuación y política de actividad en cada una de las funciones.¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores? Si No 7...¿Considera que el salario neto recibido es justo en relación a su trabajo y esfuerzo? Si No 8.. supervisores y Gerencia? Si No 12.¿Considera que la empresa tiene en cuenta las opiniones o sugerencias del empleado.. tareas o procesos Universidad Privada Domingo Savio .¿Cree que trabajando duro tiene posibilidad de progresar en la empresa? Si No 9..4.1. áreas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 6. teniendo las mismas cierta influencia en la toma de decisiones? Si No 10.¿Existe una comunicación abierta y espontánea con los demás empleados de la empresa...

• Manual de Funciones.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 de trabajo. objetivos. calidad y rentabilidad. incluye dimensiones tales como: el aumento de la confianza de los clientes. formar. El objetivo del diseño y la redacción del manual. Manual de Procedimientos. Manual de Procedimientos. contratar y cumplir reglamentación vinculadas con la actividad que se lleve a cabo.1. cuidando que su comprensión no sea la base de diferentes interpretaciones. Sirven para definir los conceptos de productividad.5. en donde es Universidad Privada Domingo Savio . auditar. Manual de Procedimientos. Manual de Personal y Cargos. El manual es el elemento de referencia para el resto de los documentos del sistema de gestión. A continuación mencionaremos los manuales que se utilizan dentro de cada nivel del organigrama de la empresa: Nivel Estratégico • Manual de Funciones. 1. Nivel Operativo. Manual de Políticas. misión y visión de la empresa para que pueda tener coherencia. También los manuales deben tener relación con el organigrama. SISTEMAS DE COMUNICACIÓN FORMAL E INFORMAL La idea de que tanto el individuo como la institución necesitan organizarse y comunicarse. es de gran aceptación. eficiencia. Es importante hacer énfasis en que una organización moderna constituye ante todo una composición social de seres humanos. por ello debe estar bien diseñado y redactado. Manual de Políticas. el funcionamiento controlado de las actividades y el logro de la conformidad con respecto a requisitos contractuales y/o normativos. Nivel Táctico • Manual de Funciones. a la hora de tomar decisiones. operar.

es decir que se logre transmitir efectivamente un mensaje. y realiza esta actividad durante todo el día. es decir. a través de los elementos del proceso de comunicación. descendientes y horizontales. La buena comunicación tiene mucha importancia para la eficacia de cualquier organización o grupo y se refiere a la transmisión y comprensión de significados.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 preciso que exista una estructura. una jerarquía necesaria para que se logren los fines que la organización se propone. El análisis de la comunicación organizacional engloba las prácticas internas y externas de los flujos comunicativos de la organización. Universidad Privada Domingo Savio . lee. Entonces establecemos que los flujos de comunicación se encuentran compuestos por el conjunto de estos canales de comunicación y representa en sí la estructura de la organización desde el punto de vista de las interrelaciones de comunicación. lo cual puede ayudar a elevar la eficiencia del proceso de las comunicaciones. y la utilización de las tecnologías. a la línea de personas a través de las cuales pasan los mensajes. Por tratarse de seres humanos. habla. escucha). (escribe. la transmisión de algo con sentido entre los miembros que lo componen. en el que se distingue a los canales de comunicación. La dirección de la red ha sido tradicionalmente dividida en comunicaciones ascendentes. el factor esencial de la conducta de una organización es la comunicación en todas sus direcciones y en todos los niveles. dependiendo de quien inicia el mensaje y quien lo recibe. No puede existir un grupo que no tenga comunicación. en donde se pone énfasis en la necesidad de alcanzar un equilibrio entre los canales formales e informales que se utilicen. es decir. El hombre es un ser netamente comunicativo. El flujo de mensajes entre las personas sigue un camino denominado Red de Comunicaciones.

cuando hablamos de flujos de comunicación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Por proceso seriado se entiende el camino paso a paso que sigue la comunicación dentro de la organización es decir. la comunicación desempeña una función de control cuando se pide a los empleados que primero comuniquen las quejas laborales a su jefe inmediato. La comunicación controla la conducta de los miembros de varias maneras. el proceso persona a persona. motivar y controlar. Por ejemplo. Horizontal: (Hay autores que le llaman lateral). la comunicación tiene cuatro funciones centrales: controlar. motivar. las de coordinar. Ascendente: Dentro de sus funciones se encuentra la de comprobar la recepción del mensaje. Así mismo. expresar emociones e informar. por éstas últimas circulan sobre todo rumores e información oficiosa. Universidad Privada Domingo Savio . que se limiten a la descripción de sus puestos o que cumplan con las políticas de la empresa. coordinación y apoyo entre el personal de la misma posición jerárquica. nos referimos a los procesos de comunicación que se llevan a cabo al interior de la organización de acuerdo a la estructura formal (organigrama) y éstos pueden ser de la siguiente manera: a. La existencia de los sistemas trata de que al darse la comunicación en todas las direcciones se fortalezcan las redes formales. así se tienen bajo control las redes informales. b. En cualquier organización o grupo. c. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que deben seguir los empleados. informar y sugerir. Existen y coexisten paralelamente redes formales e informales. informar. evaluar. Aquí la función primordial es la de intercambio. Descendente: Teniendo como funciones principales.

proporciona la información que necesitan las personas y los grupos para tomar decisiones. Ya que. Dentro de la organización también encontramos la comunicación informal. proporcionarles un medio para expresar emociones y para tomar decisiones. La última función de la comunicación se refiere al papel que desempeña cuando facilita decisiones. En el caso de un gran número de empleados. cómo lo están haciendo y qué pueden hacer para mejorar un rendimiento deficiente. estimularlos para que trabajen. Entonces. Para que los grupos funcionen como deben. de acuerdo con Dalton los rumores suelen tener en promedio más del 70 % de sus datos como veraces. mediante la transmisión de datos para identificar y evaluar las posibles opciones. Podemos considerar que casi cualquier intercambio de comunicación en una organización o grupo cumple con una o varias de estas cuatro funciones. cabría preguntarnos. No se debe pensar que alguna de estas cuatro funciones es más importante que las demás. es preciso tener cierto control de los miembros.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 La comunicación alienta la motivación porque les aclara a los empleados qué deben hacer. La comunicación informal suele expresarse en su forma más común a manera de rumor. Por consiguiente. La comunicación que ocurre en el grupo es un mecanismo fundamental que permite a sus miembros manifestar sus frustraciones y sentimientos de satisfacción. la retroalimentación sobre el avance logrado hacia las metas y el reforzamiento de la conducta deseada. la cual con frecuencia toma la forma de noticias. ¿Por qué la comunicación informal genera tantos problemas? Universidad Privada Domingo Savio . y rumores. La definición de metas concretas. comentarios. el grupo de trabajo es su fuente primaria de interacción social. la comunicación se convierte en una puerta de expresión emocional de sentimientos y de realización de las necesidades sociales. estimulan la motivación y requieren que exista comunicación.

1. Su tendencia es explotarla al cambio como una oportunidad. utilizando la palabra como signo lingüístico. de una empresa. ya que la clave de la motivación es conseguir que esa gente se sienta orgullosa de trabajar con él (líder). Es el dirigente. Ante esa situación es importante detectar a tiempo la naturaleza y el blanco del rumor. goza de un arraigo y una popularidad extremos. la cual es analizada posteriormente para completar un proceso de comunicación. de este modo optimiza la información. de un país. El líder envía continuamente un mensaje que estimula a la tarea. es de gran importancia en la organización. se distingue de las demás personas porque busca sistemáticamente la innovación. Su foco de interés es la capacidad de detección y corrección de los errores. y el efecto que logra es que el grupo proyecte en él sus aspiraciones y deseos. es complementada con la comunicación no verbal. La comunicación verbal. Por esa razón.6.1. sin embargo. a fin de aclararlo en una relación cara a cara. el que va a la cabeza: es el líder de las esperanzas de un grupo. que Universidad Privada Domingo Savio .1. porque los rumores generan desestabilizad en la organización y conflictos entre los actores organizacionales. Sabe de la conveniencia respecto de que la empresa se estructure como un sistema de aprendizaje. buscando un sistema de modelaje 'grupal' (2) Posee conocimientos sobre las vicisitudes de las soluciones empresariales.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Sin duda. “Tiene que poseer (1) la cualidad de convertirse en la locomotora que arrastre el tren empresarial". 1. EL LIDERAZGO 1.6. entusiasma a la gente para conseguirla y trabaja fuerte para ponerla en práctica. EL LÍDER Es el jefe/guía de una asociación. Dispone de una personalidad y un carisma que implica una superioridad indiscutible: posee el 'don' de la palabra que convoca.

la experiencia y la autoconfianza. En el de rienda suelta poseen amplia libertad. etc. y de que la mejor forma de asegurar el fracaso es creer que se tiene la figura completa del negocio. También posee la información respecto de los muchos problemas que son evitables. la tarea que lleva adelante es comparable a una obra de arte. la misma. ESTILOS DE LIDERAZGO Estas descripciones corresponden a estilos extremos. la variación depende del grado de libertad que se le otorga al seguidor.6. Universidad Privada Domingo Savio . El verdadero liderazgo no implica dar órdenes. deseos insatisfechos.2. NO HAY ESTILO PURO DE LIDERAZGO. sino estimular a la gente hacia el mayor desarrollo personal y a la tarea conjunta. La misma proviene del conocimiento. en cambio. puede ser una invitación a la creatividad.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 nadie se sienta bloqueado en su creatividad e innovación. necesidad de reconocimiento. todos tendemos a apoyar aquello que ayudamos a crear. EFICACIA DEL LIDERAZGO Depende de diversos elementos existentes en el grupo: aspiraciones a lograr.1. 1. No hay mucha diferencia entre el estilo de rienda suelta y el participativo porque son niveles intermedios. que son proyectados en otra persona con sensibilidad a las mismas y las condiciones ya mencionadas (respecto del líder). sabe que lo peor que le puede pasar al hombre es quedar atemorizado por la incertidumbre. El líder es el primero que transmite el entusiasmo para llegar al éxito. los seguidores o empleados tienen muy poca libertad. hay predominio de los mismos. En los estilos autocráticos. Una vez que dicha persona queda cargada con ese papel proyectado por el grupo.

c) Para hacer las cosas por uno mismo y sin ayuda de nadie. Buscará la ruta indicada para cumplir metas.. junto con la manera eficaz de eliminar los obstáculos.. recreativas. lo que da lugar a mayores oportunidades para la satisfacción personal en el desempeño del trabajo. y a las habilidades para satisfacerlas. Test: Liderazgo 1. b) Para conseguir que los otros acepten mis criterios aunque no dependan estructuralmente de mí.La autoridad de las personas es la capacidad: a) Para imponer el propio criterio a los colaboradores. con la intención de sostener al grupo informal. Una respuesta es la cohesión grupal. El objetivo de toda empresa también será satisfacer las mayores expectativas del personal. Universidad Privada Domingo Savio . Conjuntamente se realizan otras actividades relacionadas con el tiempo libre. d) Capacidad para hacer una persona lo que le venga en gana independientemente del status que tenga en la organización. actividades lúdicas.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Considerará a aquellas motivaciones por las que obtendrá respuesta del grupo. 2.El poder formal en las organizaciones es: a) Capacidad personal para orientar a las personas de cualquier nivel organizativo b) Capacidad para influir en el jefe c) La delegación concedida por la dirección para poder tomar decisiones y resolver problemas de la empresa con arreglo a su status estructural.

gracias al poder delegado formalmente por la alta dirección. tomar decisiones. convocar reuniones. sancionar y premiar b) Orientar. b) Comprender. firmar y avalar las decisiones de sus colaboradores 4. evitar los problemas y saber informar. comunicar e innovar. d) Controlar la participación. participativo y liberal (dejar hacer).Las funciones continuas de un directivo son las siguientes: a) Planificar. controlar. Universidad Privada Domingo Savio .MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Para tomar decisiones. b) Llamar por teléfono. ser equitativo. c) Analizar problemas. 5. administrar.Las funciones de liderazgo se pueden resumir en las siguientes: a) Escuchar a todo el mundo. 3. escuchar y saber recibir c) Atender las demandas a la primera. d) Estructurar el tiempo de sus directivos. vigilar la entrada de las personas a la empresa y asegurar el absentismo.Los estilos básicos del desempeño de la autoridad y del ejercicio del poder son los siguientes: a) Autoritario. motivar. integrar. animar y formar c) Recoger los rumores y desmentirles.. d) Resolver los conflictos solamente.. decidir las convocatorias de oposiciones y asegurar el funcionamiento de la empresa. saber seguir las reglas. negociar con los sindicatos buenos acuerdos para la empresa..

c) Son cuatro etapas: Estructurar. controlar los cambios que se produzcan en el proceso y facilitar medios. b) No hay etapas. 2008 c) El que se centra en los resultados por encima de los objetivos y satisfacción de las personas. c) Informar a la empresa de las actividades que se delegan. d) El que define directamente lo que se debe de hacer en cada caso y no comparte con nadie. Universidad Privada Domingo Savio .. dar autonomía para el desempeño de dicha tarea. evaluación y control de resultados.. El líder decide constantemente el proceso..Qué es un líder en las empresas: a) El que se impone a todos cueste lo que cueste.Las etapas del proceso a seguir por un líder para desarrollar a un equipo son: a) No hay etapas. b) El que mejor sabe encauzar las emociones de las personas y equipos. b) Contratar los servicios de un empleado. Responsabilizar. 7. Movilizar.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 6.El proceso de la delegación atraviesa por cuatro etapas: a) Asignación de una tarea a una persona determinada. informar de los objetivos y exigir los resultados correspondientes. Adherir. evaluarle para ver si sabe y remunerarle según el contrato. Éste indicará cuándo evolucionar. 8. Lo mejor es estar atento a la dinámica del grupo. d) Informar de la tarea. formación para asegurar el desempeño de dicha tarea.

8 – a. b) Hacer las cosas por uno mismo. 4 – b. no cambiar los hábitos y costumbres tradicionales y mantener siempre los propios paradigmas. 5 – a.1. Las respuestas mejores son las siguientes: 1 – c .Qué valores predominan en la competencia de liderazgo especialmente: a) Tener integridad personal. 7 – c. 2 – b.Las actuaciones básicas que configuran el liderazgo situacional son las siguientes: a) Dar ejemplo.. ser abierto. c) Vivir el día a día de manera organizada. 3 – a. 10 . 10. d) Ser buen compañero con los jefes.a 1. sincero y digno de confianza b) Ahorro de costes y asegurar la máxima productividad aunque sea a costa de las personas. c) No tener ningún accidente laboral. obedecer puntualmente todos sus mandatos y reconocer sus méritos. asegurar las buenas relaciones ante todo y pedir a cada uno que se comporte adecuadamente.7. exigir que se haga exactamente igual y controlar el resultado. 9 – a.. ni faltar al trabajo por ningún motivo. d) Pensar antes de hablar. 9. no preocuparse del resultado y esperar que las cosas ocurran por sí mismas. MOTIVACION Universidad Privada Domingo Savio . 6 – b. consideración personalizada y estímulo intelectual.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 d) Ejecutar por parte del jefe el trabajo.

Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo. Fomente la autonomía 8. ropa. Es más. se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía. perdiendo así todo su poder para motivarnos. Proporcione feedback (retroalimentación. pasa a considerarse como un derecho adquirido. Proporcione información sobre la empresa 6. una vez que ese aumento dinerario se repite. si un día dejamos de percibirlo. 10 formas no económicas de motivar: 1. como un plus a añadir en nuestra nómina. El peligro está en que. etc. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento. es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Cuide el ambiente de trabajo 5. Dedique tiempo a sus trabajadores 3. creando el consiguiente malestar. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Involucre a los empleados 7. Celebre los éxitos Universidad Privada Domingo Savio . No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal. Establezca alianzas con cada trabajador 9. información del proceso) 4. Sea agradecido 2. ocio.

Algunas claves para mantener un buen grado de motivación en la empresa: 1. Disminuir la severidad ante innovaciones o cambios sin éxito 7. Evitar y prescindir de los "trepas" en las organizaciones. Mantener la organización bien informada (los rumores y malos entendidos no ayudan nada) 9. Hacer sentir a todos los miembros de la organización parte básica de la empresa (hechos. Especialmente los de grado jerárquico superior (lo único que se consigue es frustrar y generar desconfianza). No apropiarse de las ideas de los demás.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 10. Reconocer y asumir los fracasos propios de cada responsabilidad (culpar a los demás no ayuda) 4. Sólo velan por sus propios intereses. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada. Fomentar el trabajo en equipo 6. Que toda la organización tenga su grado de responsabilidad (todos necesitamos un espacio libre que despierte nuestra creatividad) 8. Valorar y reconocer los éxitos 2. no palabras) 2008 10. Universidad Privada Domingo Savio . 11. Disfrutar conjuntamente de los éxitos 3. Aprobar nuevas ideas 5.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Universidad Privada Domingo Savio .

Universidad Privada Domingo Savio . Las variables ambientales tienen gran importancia en la constitución del sistema organizacional. • Organización ambiente: Una organización no puede ser entendida en forma abstracta. en las formas que puede adoptar sus procesos de poder. A continuación se presenta un análisis de las variables independientes que se pueden escoger para confeccionar un modelo de diagnóstico. ANÁLISIS DEL MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Un modelo puede ser confeccionado a objeto de guiar el trabajo de análisis evaluativo del devenir organizacional. prescindiendo de su entorno. comunicaciones motivación.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 PARTE III 1. etc.

• Estructura: Bajo este encabezado se agrupan variables que permiten visualizar el perfil de la organización. • Descripción. se puede optar por diversos sistemas. dificultará. Es central. a nivel de los cargos y puestos de trabajo. Es central diagnosticar el sistema comunicacional de la organización que se estudia. Universidad Privada Domingo Savio . dado que ella permitirá. evaluación de cargos y desempeños: Las organizaciones tienen diferentes formas de dividir el trabajo. o impedirá modos concretos de relación organizacional. Ambos son complementarios y pueden generar conflictos. • Comunicación: Como todo sistema social. • Conflicto: Es una dimensión que siempre puede presentarse en un sistema social. una organización se constituye mediante las comunicaciones. por consiguiente. ya que así no podrán ser regulados y su expresión puede terminar por ser violenta. • Poder. También la cultura de la sociedad en que está inserta la organización debe ser considerada. reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos. como son las particularidades propias de cada organización. Hoy en día la tendencia mundial es hacia una disminución significativa del número de cargos y de la enorme especificación de cada uno de ellos. autoridad y liderazgo: El poder formal y el poder emergente o informal son procesos centrales en el devenir organizacional. porque a partir de él podrán conocerse los principales problemas de esta.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Cultura y cultura organizacional: Las configuraciones organizacionales se caracterizan por su identidad.

tales como la atmósfera laboral que se crea entre los mismos trabajadores. La adecuada comprensión del proceso decisional en una organización permitirá elaborar un diagnóstico conveniente de su devenir como sistema. Interesa. Universidad Privada Domingo Savio . 2. con un clima laboral adecuado donde exista una comunicación eficiente. CONCLUSIONES • Aplicando este modelo de diagnóstico funcional organizacional llegamos a la conclusión que nos permite examinar la estructura forma e informal de una empresa tanto publica como privada. de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. • Sindicatos: Son una expresión organizada de los miembros de la empresa. por consiguiente. pero abarca además otros aspectos. • Clima laboral: Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación. de hacerse oír. • En base a la obtención de datos relevantes podemos generar una organización efectiva donde cada labor se desempeñe de mejor manera. que adoptan esta configuración como una forma de canalizar sus inquietudes. indagar acerca de la motivación de los trabajadores y también de sobre los mecanismos motivacionales utilizados por la organización. Por esta razón.MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Motivación: Las organizaciones sólo pueden pretender lograr sus objetivos si consiguen el apoyo y compromiso efectivo de sus miembros en la búsqueda de las metas organizacionales. las organizaciones deben ser vistas como un sistema formado por decisiones. • Toma de decisiones: Es el fenómeno de mayor significación dentro de un sistema organizacional.

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL • 2008 Gracias a la identificación de conflictos y problemas la empresa logra establecer un adecuado funcionamiento organizacional. Conflictos. RECOMENDACIONES • Se debe identificar correctamente las técnicas y herramientas adecuadas para realizar un diagnóstico organizacional. Liderazgo. Comunicación. Equipos de Estructuras. 3. • Es importante mencionar que para realizar un diagnóstico organizacional se debe identificar y analizar las variables independientes que se pueden influenciar. como ser: Motivación. Trabajo y Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 ANEXOS MODELO DE DIAGNOSTIC O Universidad Privada Domingo Savio .

MODELO DE DIAGNÓSTICO FUNCIONAL ORGANIZACIONAL 2008 Docente: Lic. Vargas Avilés Zaida. Gonzales Cárdenas Luis F. Vargas Flores Valeria L. Materia: Comportamiento Organizacional Integrantes: Molina Mendoza Daniela K. Universidad Privada Domingo Savio . Patty Barroso P.

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