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TesisDoctoralJulianGarrido

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Modelo organizacional inteligente para la coevolución deportiva del estado Lara
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La organización inteligente se origina como una alternativa para

adaptarse a los cambios del entorno en forma ágil y aprovechar el

potencial humano propio de la organización. Ella se contrapone a la

organización lineal.

Los grandes cambios sociales también han conllevado el

desplazamiento de viejos paradigmas, las organizaciones que no fueron

capaces de adaptarse a la Revolución Microelectrónica, aquellas que no

se integraron a la Red, aquellas que no entendieron que lo más importante

en la organización es la gente, el capital humano; todas ellas

desaparecieron.

La organización lineal fue sustituida por organizaciones más

proclives a los cambios, organizaciones que cambian la vieja forma

piramidal por geometrías más parecidas a las geometrías naturales. Se

crearon estructuras horizontales, estructuras circulares, equipos de alto

rendimiento, se entendió la importancia del clima organizacional y se le

dio a esa organización una mayor responsabilidad social. En ese sentido

Hesselbein y otros (1988) amplían sobre las eventualidades que

precipitaron la aceptación de nuevos paradigmas organizacionales:

125

Entonces comenzó un período de grandes cambios históricos,
de competencia global y fronteras borrosas, de soluciones
antiguas que no se adecuaban a las nuevas realidades. En los
tres sectores, en las organizaciones públicas, privadas y
sociales, cundió el cinismo con respecto a las instituciones
fundamentales. Mientras el gobierno, las empresas y las
organizaciones voluntarias y del sector social trataban de hallar
rumbo en medio de los cambios, una nueva manera de pensar
asomó sobre el horizonte organizativo, trayendo consigo un
lenguaje y enfoque nuevos, así como una mayor diversidad
étnica y de géneros. En las décadas de 1970 y 1980, algunos
líderes de los sectores voluntario y privado advirtieron que las
jerarquías del pasado no se ajustaban al presente que estaban
viviendo ni al futuro que visualizaban, de manera que sacaron
a la gente y las funciones de las cajas; al hacerlo liberaron el
espíritu humano y transformaron la organización. (p. 122).

En la organización inteligente las barreras comunicacionales son

superadas por una comunicación activa entre las diferentes unidades

administrativas, se derriban obstáculos burocráticos y físicos. Algunos le

añaden también una figura circular “El personal se desplazaba a través de

los círculos organizativos –eliminamos de nuestro léxico las palabras

arriba y abajo-, lo que dio como resultado un alto rendimiento y una

moral excelente” (ob. cit. p. 123), con esta forma circular, exponen los

autores, se sustituye el organigrama donde el jefe está arriba y mira hacia

abajo y los subalternos están abajo y miran hacia arriba, la comunicación

prevalece sobre la información. En ese sentido es oportuno citar a Bonilla

(2003), para interpretar y comprender el concepto de comunicación

organizacional desde un enfoque sistémico:

126

…La comunicación asume un rol protagónico. Su enfoque es
sinérgico y generalmente la dirección de la comunicación está
estrechamente relacionada con la dirección de la entidad. Se
logra un equilibrio del uso de canales formales e informales.
Los flujos de comunicación son descendentes, ascendentes,
horizontales y transversales… La comunicación tiene un
carácter democrático, en tanto es bidireccional, dialógica,
participativa… (p. 53).

Este concepto es de importante consideración al tratar de modelizar

una organización inteligente. No puede haber realimentación en los flujos

de información sí éstos sólo se realizan en una sola dirección, impidiendo

que los cuadros directivos se nutran de información importante

proveniente del ámbito de la organización. La comunicación

organizacional debe ser fomentada o promovida en el seno de las

organizaciones que quieren ser exitosas.

La inteligencia se define según Casacuberta (2001), “la habilidad

de resolver problemas”, (p. 177). Ella es un atributo del ser humano,

aunque no exclusivo. El concepto de inteligencia en las organizaciones se

fundamenta en el aprendizaje colectivo, el cual se refiere a la capacidad

de aprendizaje que tiene su gente, el cual es necesario pero no garantiza

el logro del aprendizaje organizacional, Picón (1994). Éste debe ser visto

en forma colectiva y orientado hacia la consecución de los objetivos de

esa organización. El aprendizaje colectivo deben tener la misma

dirección para que se logren los objetivos, pero no todas las

organizaciones comprenden el concepto, al respecto Mayo y Lank (2003)

plantean:

127

A medida que las personas de una organización aprenden
continuamente, la suma de ese aprendizaje aprovechado
colectivamente debería ser una fuerza todavía más poderosa.
Pero no siempre es así. Surgen situaciones en que la gente hace
colectivamente lo que ninguna persona quiere hacer en
absoluto individualmente. O bien, se sigue una línea por el
influjo de una personalidad concreta, aunque no sea apoyada
por los demás, quienes aún así sienten tener una
responsabilidad colectiva. Una razón de que esto suceda es que
los miembros han aprendido diferentes cosas de diferentes
maneras en momentos diferentes (lo cual es natural e
inevitable), pero han aprendido muy poco como grupo
conjunto. (p. 149).

El aprendizaje en conjunto garantiza que todas las personas

involucradas en él, coincidan en la internalización de los objetivos de la

organización. “El cociente intelectual del equipo es superior al de los

individuos” Senge (1999, p. 299). Ese aprendizaje debe ir orientado por

los objetivos de la organización inteligente (ob., cit.) la cual motiva y

mantiene ese aprendizaje para asegurar el cumplimiento de su misión.

No es suficiente el aprendizaje aislado, el aprendizaje debe ser

sistémico de manera de incrementar la interconectividad de información

y contribuir significativamente a que la suma del coeficiente intelectual

del colectivo no sea menor que el promedio de ellos. Schvarstein (2003)

define la organización inteligente así:

… podemos decir que en el nivel organizacional –al cual
básicamente nos referimos en este libro-, la existencia de
competencias específicas relativas a un determinado campo será
la manifestación de su inteligencia en dicho campo. (p. 73).

128

Las competencias organizacionales es un conjunto de capacidades y

recursos de los que disponen sus miembros para el logro de los objetivos

de la organización. Esas competencias organizacionales se logran con el

aprendizaje organizacional.

Una organización inteligente debe tener la capacidad de aprender,

donde cada uno de sus integrantes se mantiene en un aprendizaje

permanente en sinergia con los objetivos de la organización. En ese

orden de idea es apropiado lo mencionado por Fisher y White citadas por

Kinicki y otros (2004):

El aprendizaje organizacional es un proceso de reflexión, que
llevan a cabo los miembros de una organización en todos sus
niveles, consistentes en recopilar información de los entornos
internos y externos. Esa información se filtra por un proceso
colectivo que le da sentido, del cual resultan interpretaciones
compartidas y útiles para motivar acciones que produzcan
cambios duraderos en el comportamiento y teorías en uso
organizacionales. (p. 417).

La organización inteligente valora el aprendizaje individual cuando

es común a los intereses de ella. Ese aprendizaje común se logra por el

aprendizaje individual y la comunicación entre los integrantes de la

organización. Para ello es necesaria la eliminación de obstáculos

burocráticos que aíslan y entorpecen el proceso de aprendizaje. Sobre

este punto, Dao, Moreno, Vitoria y otros (2000), exponen su

interpretación:

129

Una empresa inteligente es una organización que sabe lo que
sabe, lo que sabe lo aplica y se encuentra en continuo proceso de
aprendizaje. Las bases para el desarrollo de una empresa
inteligente están determinadas por su capacidad para estructurar
su capital intelectual… (p. 175).

Sobre la base de lo comentado en la cita, se interpreta que la

organización inteligente se encuentra imbuida en un proceso dinámico,

continuo y de realimentación de aprendizaje de su gente y depende de la

preocupación de su capacidad para aprovechar el potencial que tiene en

su recurso humano y convertirlo en capital humano. Existen diversos

factores que potencian el aprendizaje organizacional, ver Cuadro 10. La

organización inteligente promueve en forma proactiva ese aprendizaje,

motivando y apoyando al personal en la consecución del propósito

común a través de una clara visión corporativa.

Cuadro 10
Factores que facilitan la capacidad de aprendizaje organizacional

Factor

Interpretación

1. Evaluación imperativa

Interés en los acontecimientos externos y
en la naturaleza del entorno. (…).

2. Diferencial de
rendimiento

Percepción compartida de una diferencia
entre el estado de rendimiento actual y el
deseado. (…).

3. Preocupación por
mediciones

Dedicación de esfuerzos considerables a
definir y medir factores clave cuando se
entra en nuevas áreas. (…).

4. Actitud de
experimentación

Apoyo a la búsqueda de soluciones. (…).

5. Ambiente de apertura

Facilidad de acceso a la información.
(…).

130

Cuadro 10 (cont.)

Factor

Interpretación

6. Educación continua

Compromiso contínuo con la educación
en todos los niveles. (…).

7. Variedad operativa

(…) Definición pluralista, no monolítica,
de las capacidades internas no valoradas.

8. Proponentes múltiples

Son posibles las iniciativas ascendentes y
descendentes; existen proponentes y
cuidadores múltiples.

9. Líderes dedicados

El liderazgo en niveles significativos
articula la visión y se dedica muy
activamente a su actualización. (…).

10. Perspectiva de sistema

Enfoque intenso en la interdependencia
de las partes de la organización. (…).
Fuente: Comportamiento Organizacional, p. 420, Kinicki, A., y
Kreitner, R., 2004, México.

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