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TALLER 2- Proceso de Evaluación de Desempeño - GRUPO 4

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANO - SECCIÓN D HORA DE CLASE: 8:00 P.M. A 9:30 P.M.

TALLER NRO. 2 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

EQUIPO # 4 ALUMNOS: FIGUERA, JECMISON 19.228.135 GUTIERREZ, LADYS 10.010.109 MARTINEZ, MARÍA 16.794.845 MELENDEZ, PEDRO 16.903.947 NAVARRO, FRANKLIN 19.227.121 OROZCO, ENDERSON 20.132.937 PACHECO, LUIS 17.312.910 CARACAS, MAYO DE 2011

INTRODUCCIÓN La presente investigación se basa en el enfoque de la evaluación de desempeño de la Empresa Florandes. C. Este es un primer . En este ámbito se adopta el término. la cual se convierte en factor indispensable de análisis. En general el Proceso de Evaluación de Desempeño ha ido cambiando con el tiempo. Actualmente existe una fuerte corriente a nivel empresarial a favor de dar mayor valor al factor humano. tiene la finalidad de detectar entre los puntos más importantes. ya que integra y alinea todos los procesos propios del área de recursos humanos. La evaluación de desempeño por competencias. competencias. el desarrollo de una línea de carrera y por supuesto la evaluación de desempeño del empleado. el nivel de competencias de los trabajadores de la empresa. Los especialistas de gestión y de estrategia destacan la importancia de considerar las competencias dentro del ámbito empresarial. Considerar las competencias en la Gestión de Recursos Humanos de las empresas cobran vital importancia en la actualidad. Es así que innumerables corporaciones se ven obligadas cada vez más a identificar la manera más adecuada de desarrollar su organización. La evaluación de desempeño que se aplica en todo estudio se basa en diversos métodos. conocimientos y actitudes de los trabajadores. En este resulta extraño constatar que los mandos dirigentes dediquen tantos esfuerzos a los problemas planteados por el reparto de los recursos financieros y no lleven a cabo un proceso comparable que afecte a las cualidades individuales que constituyen las competencias clave de la empresa. que considera las habilidades..A. uno de ellos son las competencias individuales y competencias claves de la empresa. ellos se extrañan de la poca atención que muchas veces se presta a este tema. desde la selección del personal. todo ello dirigido a ciertos logros y alcance de objetivos. permitiendo identificar la situación actual del trabajador y definir su nivel de contribución al logro de objetivos y metas de la empresa. la capacitación.

. C. es por esto es de gran importancia el análisis del presente trabajo.paso para implantar un plan correctivo que beneficie el alcance de determinados objetivos de la corporación. de igual manera ampliaremos conocimientos acerca de la aplicación de los métodos para evaluar el personal y el modelo de formularios de evaluación.A. ya que con éste podremos identificar y comprender los objetivos del proceso de evaluación de desempeño y las actividades asociadas al mismo.. todo esto basado en la ejecución del proceso de evaluación de desempeño de la Empresa Florandes.

Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. profesionales. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si la evaluación no se relaciona con el puesto. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel. El sistema debe ser válido y confiable.A. efectivo y aceptado. empleados y obreros. en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma. Por norma general. carece de validez. Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado. Es necesario que tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil. C. el departamento de recursos humanos de la Empresa Florandes. C.. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. El objetivo de la evaluación que lleva a cabo La Empresa Florandes.. es para proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto.A. . porque permite prácticas iguales y comparables. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño. desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. supervisores. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación. necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Un sistema complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto. gerentes.OBJETIVOS DEL PROCESO. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

La elaboración del proceso de esta empresa representa varias ventajas para la misma.DESCRIPCIÓN DEL PROCESO. beneficios como: • Mejora el desempeño. o un potencial no aprovechado. finanzas. • Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. C.A. el desempeño se ve influido por factores externos como la familia. aumentos. mediante la retroalimentación. • Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto.. • Desafíos externos: en ocasiones.. etc. transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. salud. Para la Empresa Florandes. • Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. que pueden ser identificados en las evaluaciones. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna. los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. • Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir Decisiones de ubicación: las promociones. . • Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. la evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Diseño de Diagrama de Flujo del Proceso de Evaluación del Desempeño de la Empresa Florandes..A. C. APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS PARA EVALUAR EL PERSONAL. Por lo general. En algunos casos estructura cada uno de éstos procedimientos. estas evaluaciones son conducidas por el . La Empresa Florandes. C. en un método de evaluación adecuado al tipo o a las características de los evaluados. lleva a cabo la evaluación del desempeño del personal mediante varios sistemas o métodos de evaluación. entre algunos métodos se pueden mencionar: Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.A.

La Empresa acostumbra vincular la puntuación obtenida a los incrementos salariales. promociones y distinciones. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos métodos: en la organización siempre se efectúan comparaciones. si bien es posible hacer que intervengan dos o más evaluadores. cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo. . Se acostumbra conceder valores numéricos a cada punto. se sabe que unos empleados superan a otros. los evaluadores requieren poca capacitación y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Autoevaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. pero no es sencillo estipular por cuánto. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mérito. En general. Su ventaja es la facilidad de administración y explicación. y estos métodos son más confiables para el empleado. Con frecuencia. a fin de permitir la obtención de varios cómputos. Este método puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. estos resultados comparativos no se revelan al empleado.supervisor. porque permiten la ubicación de los empleados de mejor a peor. El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuación y no por reglas y políticas externas.

Como debilidad para la empresa puede: • Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos. • Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación. Mediante el Proceso de Evaluación del Desempeño manejado en la Empresa Florandes. se pueden obtener las siguientes fortalezas y debilidades. los objetivos individuales. por supuesto. su función esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior. EVALUACIÓN DEL PROCESO. La evaluación consiste en entrevistas en profundidad..Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones. dependiendo. • Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente.A. exámenes psicológicos. • Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. Como fortaleza para la empresa puede: • Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. C. teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra. de la forma de administración. conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones. .

Asociar la posibilidad de realizar un curso sobre una competencia o materia determinada al estar evaluado por debajo del nivel óptimo para la función realizada. • Informar al comité de dirección de los resultados de cada área. • Que se sobrestime o subestime al evaluador.. • Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna. Esto se debería tener en cuenta a la hora de enseñar a hacer el trabajo bien y para considerarle candidato a un nuevo puesto. Las Propuestas generadas para optimizar el proceso utilizado por la Empresa Florandes. haciendo hincapié en el papel del mando intermedio. C. pues raramente un mal evaluador es un buen directivo. • • Promover otro tipo de evaluaciones complementarias que sirvan como test de fiabilidad y contraste. . analizando la correlación entre la evaluación y los resultados reales. promoción o evolución profesional y hacerlo saber a toda la organización cada vez que se produzca un cambio. OPORTUNIDADES DE MEJORA.• Que se desarrollen prejuicios personales. Mantener reuniones con los máximos responsables de cada área y trabajar con ellos un plan específico para utilizar la evaluación como palanca real a la hora de mejorar el desempeño de su equipo. • Incorporar los resultados de los procesos de la evaluación anual a cualquier decisión de selección interna. para evaluar el desempeño son: • • Revisar el proceso de fijación de objetivos.A.

. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección. . Además de mejorar el desempeño. Las evaluaciones informales. o cualquier organización. El Proceso de Evaluación de Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento. orientación y capacitación. selección y orientación. compensaciones y otras más del área del departamento de personal. basadas en el trabajo diario. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación. son necesarias pero insuficientes. el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Incluso las decisiones sobre promociones internas. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados. dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.A.CONCLUSIÓN El aprendizaje obtenido de la investigación presentada fue que dentro de la Empresa Florandes. C. Asimismo. deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

ANEXO (FORMULARIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO) Criterios o factores de evaluación más utilizados para evaluar el desempeño: Ejemplo de: Escala grafica de evaluación de desempeño: .

Modelo de Evaluación por selección Forzada: .

Métodos de evaluación de desempeño por investigación de campo: .

Ejemplo: Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos. .

Listas de verificación: método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar (check-lists) en cada empleado. En la practica. es una simplificación del método escalas graficas. . Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.

.Establecimiento de estándares y registro de resultados: el siguiente cuadro permite anotar las responsabilidades de los gerentes y el formulario de evaluación de desempeño utilizado para evaluarlos.

.Comentarios sobre el desempeño.

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