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DERECHO COLOMBIANO PORTAFOLIO
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INTRODUCCIÓN

Como estudiante de la Corporación Universitaria de Colombia IDEAS, y con una visión institucional, acorde con la formación que emprendo, hago este portafolio con el fin de responder a un nuevo reto en mi vida.

En el encontrará algunos temas de los trabajadores en la actividad de su ejercicio. Espero que sea de gran ayuda, ya que hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de las personas desde el ámbito ético, moral y axiológico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos fundamentales, con más protección y tutela en los convenios internacionales y en los ordenamientos jurídicos de nivel nacional e internacional; por ello se actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a una relación laboral.

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BIOGRAFIA

Mi nombre es DIANA PATRICIA PEÑA CRUZ, nací un Lunes 25 de Enero de 1982 a las 1:30pm en la hermosa Ciudad de Villavicencio-Meta, soy hija de la señora María Miryam Cruz de Peña y del señor Francisco Peña, ocupo el tercer lugar de tres hermanos, mi madre cuenta que fui una hija muy deseada por mi padre; mama no pensaba tener más hijos pero papa insistía en tener otra hija, hoy en día siento que eso fue así, pues siempre me he sentido demasiado respaldada por mi padre. Toda mi primaria la curse en la Catatumbo, fue la más pequeña de la clase, y siempre me caracterizaba por ser una persona con un temperamento fuerte, me gustaba participar en todo los eventos programados tengo un recuerdo muy grande y fue que cuando cursaba el grado 3 mi compinche como se le llamaba a la amiguita con la que uno se la pasa murió para un día de las madres, ella tenía sarampión recuerdo mucho que ella fue así a la fiesta de las madres pues teníamos un baile programado y ella se llovizno, los medico

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dijeron que el sarampión se le broto por dentro y ella había muerto, recuerdo mucho que lloraba y mi papa me llevo a su entierro, ella era hija única, su nombre nunca lo olvida. ingrese al Colegio Nacionalizado Bachillerato Femenino, me caracterice por ser buena estudiante y también por ser muy indisciplinada, debido a esto tuve muchas sanciones pero papa no decía nada,, siempre me caracterice por ser una persona alegre, participativa, activa, compañerista etc debido a todo esto se dejo una huella grande en el colegio que hoy aun soy recordada, en esta época recuerdo los tiempos en los que se empezaba a tener novio, recuerdo cuando tuve mi primer novio serio, a él lo mande a que a hablara con papa pues papa me cuidaba demasiado, pero yo quería tener novio, eso fue una experiencia muy bonita pues solo tenía 14 años y ya me dejaron tener novio, ,era el mejor hombre que había conocido, no tuve más novios. Me dejaban salir a fiestas, claro era con reloj en mano pero esa era le ventaja de ser la preferida de papa, a todos los paseos del colegio me dejaban ir. Cuando termine mi bachillerato al graduarme también me gradué como Técnica en secretariado del Sena. Uno de los tantos recuerdos de mi bachillerato era que no pasaba al profesor de historia, le hacía muchas maldades, un día le estalle un peo químico en el salón y así fueron muchas las diabluras que hice, participaba en todas las actividades que se me presentaban, pertenecí al grupo de porras del colegio, me sacaban de clase por comer bombón , pero hay algo que siempre recuerdo jamás me pelee con una compañera, quise mucho a mis compañeras, las miraba como a mis hermanas, tenía un profesor preferido el de Física, me identifico mucho con él, para mi grado recuerdo tanto que papa llego tarde a la ceremonia y yo estaba afanada pues no lo encontraba por ningún lado, era que me tenía una sorpresa a la salida me regalo serenata y me regalo mi añillo de grado, es un regalo que aún conservo. Ingreso a la Universidad de los Llanos a estudiar Licenciatura en Matemáticas y Física cuando cursaba el 6 semestre quedo embaraza, me fue a vivir con el padre
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de mi bebe así deje la universidad para dedicarme por completo a mi hijo y a enfrentar el papel de madre, mi bebe se llama Andrey Santiago Toloza Peña. Al año siguiente quise ingresar a la universidad pero ya no era lo mismo, decidí no continuar con mis estudios y dedicarme a mi hogar mientras mi bebe empezaba a caminar, para este tiempo más exactamente en el mes de mayo me accidente en moto y empezó algo demasiado duro para mi, pues esto dejo inmóvil mi pierna izquierda por un año, este fue un año bastante duro, fue un año de sufrimiento y mucho dolor, dolores que a nadie se los deseo, pero bueno todo fue lucha y siempre lo digo soy una mujer guerrera. En el año 2007 debido a problemas familiares me separo del padre de mi hijo. 2008 ingreso a la Universidad Cooperativa a estudiar Derecho, lo que siempre había querido estudiar, me caso por segunda vez, y tomo la decisión de entrar a estudiar Derecho, ingreso a la Universidad Cooperativa de Colombia, allí estudio dos semestres, el padre de mi bebe quien me colaboraba con los gastos del niño muere en un combate y por tal motivo me veo obliga a dejar la universidad y empezar un proceso de aceptación con mi hijo, fue un proceso bastante complicado pues mi hijo con tan solo 6 años se enfrenta a una realidad aun no tenida en mente. Comienza una etapa nueva para mi vida pero gracias a Dios todo ha trascurrido bien, después de todo este proceso deseo tomar mi carrera nuevamente pero la Universidad me pone problemas para ingresar y aun queriendo estudiar allí, y más queriendo terminar con mis estudios ingreso a la Universidad Ideas de Colombia donde actualmente curso mi I semestre de Derecho. La relación con mis hermanos es muy buena, entre ellos me destaco por ser la más polémica, la más verraca, la que en si está pendiente de la casa. Hoy en día mis padre son separados desde hace 4 años pero mantiene una relación bonita, papa vive en Venezuela cada dos meses no visita y se queda en casa de mama, la relación con mi mama es buena, pero no tanto como la de mi papa, con mi mama chocamos en ocasiones pero con papa no. Me gusta escuchar música
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no practico ningún deporte por el momento pero me gusta el atletismo y el patinaje, antes el accidente practicaba atletismo, me gusta mucho este deporte, actualmente forma parte del órgano administrativo de la liga de Atletismo del Meta; soy la secretaria de la Liga de atletismo, colaboro en lo que más puedo con los corredores del Departamento del Meta. La mayor parte del tiempo me gustaría compartirla con mi hijo y con mi esposo, soy de las personas que piensa que la cosas se disfrutan a media que las tenemos. Me gusta compartir tiempo con toda mi familia, soy de las personas que recuerda mucho aquellas amistades que fueron y hoy en día no están. Me considero mujer emprendedora y de empuje, me le mido a lo que sea, soy muy arriesgada. Deseo terminar mi carrera en el menor tiempo posible, me gustaría especializarme en derecho de familia y derecho administrativo., quiero tener muchos nietos, deseo que mi descendencia sea grande. ME SIENTO ORGULLOSA Me siento orgullosa de todo lo que he vivido, de todo mi ser, de todo mi sentir, me siento orgullosa porque soy una persona que no se vence que me esmera por tener todo en cuanto quiero, una persona capaz de crear obstáculos y pasarlos, una persona que se levanta cuantas veces caiga, me siento orgullosa porque se que nunca defraude a mis padres y me siento orgullosa por que se que mis mejores días están por venir. LOGROS OBTENIDOS Aunque a veces se nos presente mi dificultades es bueno saberlas llevar, he logrado lo que me he propuesto, uno de los logros que puedo destacar es llevar el camino que una vez me trace y se que lo voy a cumplir, mi vida esta llena de sueños.

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ASPECTOS POSITIVOS Sincera Honesta Tengo mucho amor para dar Carácter fuerte Compromiso De buenos sentimientos Tolerante Emprendedora Dedicada a mis cosas Soy buena madre, buena hija y buena esposa Alegre

ASPECTOS PARA MEJORAR Me hieren con facilidad La puntualidad Temperamental Terca

QUE ES LO QUE QUIERO Quiero ser una personas sobresaliente que marque huella para siempre, quiero es orgullo para mis seres queridos, quiero sentirme a gusto con todo lo que Dios me ofrece.

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Quiero tener una casa grande, que tenga 5 alcobas, dos solares y dos garajes, pues mis dos carros, quiero que mi pareja me respete y me acepte tal y como soy, quisiera viajar por diferentes partes, primero conocer todo mi país, después de eso me gustaría conocer el mar muerto y el mar rojo, quiero tener dos hijos, quiero tener una familia grande; mi esposo y tres hijos, quiero terminar mis estudios antes de los 35 años, quiero vivir hasta los 70 años, el deseo más grande que tengo es poder ver a mi hijo todo un profesional después de esto me sentiría la personas mas realizada. Siempre me visualizo como una persona grande, lo único que le pido a Dios es no cambiar el camino que un día quise seguir, Dios va a estar por encima de todas las cosas y todo lo que quiero lo lograre. Para realizar toda esta película que ya está en mi mente, tengo que ser unas personas de grandes virtudes, tengo que ser una persona ambiciosa, y con muchas ganas de lograr todas mis metas.

DIANA PATRICIA PEÑA CRUZ

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El Derecho Laboral es un conjunto de reglas que protegen al trabajador en su relación de trabajo, subordinado y por tanto en situación de desigualdad. El derecho laboral es el conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil económicamente y reglar las relaciones contractuales entre el empleador y el empleado.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

Al mencionar la palabra labor, debemos tener en cuenta que esta surge de una actividad denominada trabajo que proviene del latín trabis, significa traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del hombre y su círculo familiar. Si retrocedemos en el tiempo, podemos notar cómo la esclavitud marco en su mayoría la actividad laboral o trabajo generando una dependencia del mismo para obtener un beneficio:
y y

Amo: servicio. Esclavo: comida, techo. derecho se

La historia del derecho laboral es importante porque el

constituye de los sistemas jurídicos del pasado y al mismo tiempo es un asiento para la construcción de los nuevos sistemas jurídicos. Comenzó con la esclavitud y en sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Los trabajadores empezaron laborando en condiciones desiguales e inhumanas. Esto conlleva a que el principio fundamental del
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derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces de derecho laboral, buscado equilibrar las condiciones de los trabajadores frente a su empleador la desigualdad existente entre trabajador y empleador. Inferimos que los antecedentes históricos sobre el derecho al trabajo son poco favorables para los trabajadores.

A la llegada de la legislación india a Colombia, continuaba una situación degradante hasta el punto que no tenía ni siquiera derecho a la vida, solamente a partir del 1° de enero de 1852 bajo la presidencia de José Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia en esta época empiezan a surgir algunas leyes sociales que constituyen el fundamente de lo que hoy se conoce como código sustantivo de trabajo.

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DERECHO LABORAL COLOMBIANO El punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia es la Constitución de 1991 Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta materia un status equivalente a normas de rango legal o constitucional. En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT. Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él.

ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL  Legislación Indiana.  Grito de independencia.  L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años.  L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T. Construcción.  L.46 de 1918 Estadía habitación obreros.  L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un derecho, no se garantiza.  En 1936 se garantiza el D. Huelga.  Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga.  Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.
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L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S  1950 Recopilan todas las normas CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO  1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C. HISTORIA LABORAL Al principio de la raza humana, las familias trabajan unidos en su propia tierra, cultivando y produciendo para su propio sustento. Luego vino el intercambio de bienes y servicios. La sociedad fue evolucionando y unos se hicieron mas fuertes que otros y vino el sometimiento y con ello la esclavitud. LA ESCLAVITUD El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal. Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su voluntad. ABOLICION DE LA ESCLAVITUD Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en 1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810,
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aunque en este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil (1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país. En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888. EL FEUDALISMO El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar, contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras era un sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media. Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio Carolingio El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a partir de entonces inició su decadencia Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, µtasas por escudo¶) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más disciplinadas que los vasallos.

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La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio, la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la prestación militar hubiera desaparecido EL CAPITALISMO Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo son sistema de libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no comunistas el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo del siglo XIX. EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI Durante casi todo el siglo XX, el capitalismo ha tenido que hacer frente a numerosas guerras, revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra Mundial provocó el estallido de la revolución en Rusia. La guerra también fomentó el nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya violencia y ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico a escala mundial.

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La inflación de la década de 1970 se redujo a principios de la década de 1980, gracias a dos hechos importantes. En primer lugar, las políticas monetarias y fiscales restrictivas de 1981-1982 provocaron una fuerte recesión en Estados Unidos, Europa Occidental y el Sureste asiático. El desempleo aumentó, pero la inflación se redujo. En segundo lugar, los precios de la energía cayeron al reducirse el consumo mundial de petróleo El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los precios. EL COMUNISMO Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una sociedad en la que los principales recursos y medios de producción pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función de la habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades. SOCIALISMO CRISTIANO

Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos. SOCIALISMO CORPORATIVO El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de
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gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la edad media. La primera organización creada para fomentar los principios del socialismo corporativo fue el movimiento de Restauración de los Gremios, creado en 1906 y reemplazado en 1915 por la Liga Nacional de Gremios. El liderazgo de esta organización fue disminuyendo a partir de la década de 1920, a medida que el Partido Laborista aumentaba el número de afiliados y su importancia. En 1930 la Liga ya no existía.

HISTORIA DEL TRABAJO: El trabajo desde sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma, compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las revoluciones, que van en contra de las corporaciones. Como consecuencia de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y empleador.

FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL:

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Se encuentra soportado en los siguientes artículos: Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Artículo 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.

Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.

Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.

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La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública. Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca la Ley. Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

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El Estado, con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley. La Seguridad Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con la ley. No se podrán destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social para fines diferentes a ella. La ley definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su poder adquisitivo constante. Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

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Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones

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laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.

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CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL:

1. Es un derecho nuevo: De este siglo. 2. Es un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades. 3. Es un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la realidad. 4. Tiene un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y trabajador. 5. Tiende a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

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PRINCIPIOS DERECHO LABORAL:

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Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio social y coordinación económica. Intervención del Estado: Los intereses de las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervención del Estado. Derecho al trabajo y libertad de trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso todos los colombianos. Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de lograr bienestar y desarrollo. Igualdad de los empleados: Debe haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el intelectual. La excepción se da respecto a la edad. Derecho de asociación: Tiene como consecuencia los sindicatos. Derecho de huelga: Es un arma de presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios públicos esenciales. Derecho a la seguridad social: Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen para su protección. Carácter de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante del país. Son derechos irrenunciables.

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Colombia se rige por el Código Sustantivo de Trabajo ( Decreto 2663 de 1950).

OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social. DEFINICIÓN DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración, y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono. PROTECCIÓN AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección, del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la ley.

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DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

DERECHOS MINIMOS LABORALES

Son los derechos que adquiere un trabajador por parte del empleador al momento de ser contratado o vinculado a una empresa. Dentro de estos derechos mínimos encontramos: Un salario mínimo legal (lo establece la ley) Auxilio de transporte Afiliación a seguridad social, pensiones y riesgos profesionales Prima Vacaciones Cesantías Intereses sobre cesantías Horas extras diurnas, nocturnas Dominicales y festivos Dotación

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SUJETOS EN LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO EMPLEADOR: En un contrato de trabajo, la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario.

Obligaciones para el empleador: En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes: 

Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.

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De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias restricciones. Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios). Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido páctado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc. Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo. entre sus empleados Algunas por motivos de raza, religión, amplían las nacionalidad, sexo y edad. legislaciones   

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EMPLEADO: Persona que desempeña un cargo o trabajo y que a cambio de ello recibe un sueldo.

CONTRATO DE TRABAJO

Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. CONTRATO VERBAL: Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
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1o. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. 2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato.

CONTRATO ESCRITO: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo.

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REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES: 1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos: a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuantía y forma de la remuneración; c). La duración del contrato. 2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores. CERTIFICACION DEL CONTRATO: Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a solicitud de lo trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. Si el empleador lo exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración de conformidad del trabajador o de sus observaciones. CLAUSULAS INEFICACES: En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del

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trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. DURACION: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo

determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

CONTRATOS SEGÚN EL TIEMPO DE DURACIÓN:

1. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o

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inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. DURACIÓN INDEFINIDA: 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. 2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. REVISION: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde al la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor. SUSPENSION: El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

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2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. REANUDACION DEL TRABAJO: Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los

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trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso. EFECTOS DE LA SUSPENSION: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones. PRUEBA DEL CONTRATO: La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios.

EJECUCION Y EFECTOS DEL CONTRATO
EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al {empleado}r obligaciones de protección y de seguridad para con

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los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del empleador: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
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organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
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10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Parágrafo. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL PATRONO: Son obligaciones especiales del patrono: 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

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4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

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8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido. 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

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3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios. 6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. 7a. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y 8a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES: Se prohíbe a los empleadores: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
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b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

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9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años, de edad, además de las contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes: 1o. Trasladar al menor trabajador de dieciocho años (18) de edad del lugar de su domicilio. 2o. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador. 3o. Retener suma alguna al menor de diciocho (18) años de edad, salvo el caso de retención en la fuente, aporte al Instituto de Seguros Sociales y cuotas sindicales. 4o. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

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2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores(D.2478/48). 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
y

El contrato se puede terminar por:

Mutuo acuerdo: Se puede dar desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.

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Por hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos los contratos. Otra caso es la muerte del empleado. Por decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el contrato termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser libre y espontánea.

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL EMPLEADOR:

Engaño por parte del empleado en cuanto a certificados. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores. Violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus familias. Por daños ocasionados a los instrumentos o materia prima. Actos inmorales. Incumplimiento de sus obligaciones. Detención por más de 30 días.

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Revelar los secretos técnicos o de asuntos reservados. El deficiente rendimiento en el trabajo. La inejecución de sus obligaciones sin justa causa. Vicios que perturben la disciplina. La renuencia a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo. Ineptitud. El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la empresa. Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.

JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL POR PARTE DEL TRABAJADOR : Engaño respecto a las condiciones de trabajo. Violencia, injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del servicio Incumplimiento de las obligaciones del empleador. Actos peligrosos para la salud o la seguridad que no se modifiquen.

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Perjuicios causados maliciosamente al trabajador. Actos del empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas o políticas. Exigencia de prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas. Violación de obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA:

y

Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do. Año. La indemnización depende del tipo de contrato.

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADO SIN JUSTA CAUSA:

y

Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.

DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA:

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La legislación prohíbe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del inspector de trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el empleador debe indemnizarla así: Indemnización especial, equivalente a 60 días de salario. El pago de 12 semanas de descanso remunerado. Las demás indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

y

Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:

Fuerza mayor, caso fortuito. Muerte o inhabilitación del empleador. Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.

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Llamado al trabajador a prestar servicio militar. Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional. Huelga declarada (legal). La suspensión puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para reintegrarse. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, se tendrá que pagar la indemnización correspondiente de acuerdo con lo planteado por la ley. Para efectos de la indemnización tendremos en cuenta si se trata de contrato a término fijo, o contrato a término indefinido. Tratándose de contratos a término fijo, veamos qué ocurre: Si un trabajador es contratado a término fijo y es despedido sin justa causa se le pagará como indemnización el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 días. Ejemplos:

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* Si un trabajador es contratado el día 1 de enero para laborar por 6 meses al servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el día 26 de marzo, y su salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnización así: Fecha de iniciación 1 de enero Fecha de terminación 30 de junio Duración del contrato 180 días Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo Días laborados 86 Días adeudados 94 Salario día es = $ 690.000 = $ 23.000 30 Indemnización = 94 x 23.000 = 2.162.000.

* Si un trabajador es contratado por tres meses, inició contrato el día 15 de junio, devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el día 9 de septiembre. Liquidaremos su indemnización así: Fecha de iniciación 15 de junio Fecha de terminación 14 de septiembre Duración del contrato 90 días Días laborados 85 Nunca pagaremos menor de 15 días, por tanto tenemos: Salario día es = $ 1.290.000 = 43 Indemnización = 15 x 43.000 = $ 645.000 De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la indemnización será de acuerdo con el tiempo que faltare
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para la terminación de la obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por cuanto en la obra o labores espera un resultado. En los contratos a término indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto del salario devengado para hacer el pago de la indemnización, se hará de la siguiente manera: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales mensuales: 1. Se pagarán 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio de 1 año. 2. Si el trabajador tuviere más de 1 año de servicio continuo se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mínimos legales mensuales. 1. Se pagarán 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario, sobre los 20 días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. La ley 789 del 2002 considera, además en un parágrafo transitorio para aquellos trabajadores que tuvieren 10 o más años al servicio continuo de un empleador, al momento de entrar en vigencia la presente ley y estableció para ellos la aplicación del artículo 6 la ley 50 de 1990 que modificó el artículo 64 del Código sustantivo de trabajo, indemnización que se pagará
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así: 45 días de salario por el primer año y 40 días por los años siguientes o fracción de año. De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para determinar el valor de una indemnización se analiza, en primer lugar, la clase de contrato que regula la relación laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en tercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador. La base salarial para la liquidación de indemnizaciones está integrada por todos los elementos constitutivos de salario. Indemnización por falta de pago El artículo 65 del Código sustantivo de trabajo, 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria **(o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial) **´, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

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Ante la figura de la sustitución de patronos; es pertinente hablar de la responsabilidad de los empleadores, y en el artículo 69 del Código sustantivo de trabajo encontramos las siguientes prescripciones: 1. Ambas partes, antiguo y nuevo patrono de mutuo acuerdo, responden Solidariamente de las obligaciones exigibles al momento de sustitución, teniendo en cuenta, que si ha sido el nuevo patrono quien ha tenido que pagar dichas obligaciones está en plena facultada para exigir el pago a su favor del antiguo patrono. 2. El nuevo patrono recibe la empresa al día entendiéndose con ello las cargas laborales y responderá a futuro de las obligaciones que desde el momento de la sustitución. 3. Si se presenta el caso de las pensiones de jubilación, cuyo derecho ya se había alcanzado con anterioridad a la sustitución, deben ser pagadas por el nuevo patrono. Si se le debe alguna mesada se puede hacer el pago por parte del nuevo patrono, quien a su vez podrá repetir, exigir el pago al antiguo patrón. 4. Prevé también el ordenamiento laboral que el antiguo patrono puede llegar a un acuerdo con todos y cada uno de sus trabajadores sobre el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, simulando un retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo. 5. De no ser posible llegar a un acuerdo sobre el pago definitivo de cesantía por parte del antiguo patrono, éste deberá hacer la entrega del valor total de las cesantías al nuevo patrono, quien será el responsable en adelante del pago de las cesantías que se vayan causando. 6. En último caso dispone la ley que el nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con todos los mismos efectos planteados anteriormente en el numeral 4º.
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Enganches colectivos Se entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de 10 o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un patrono. Esta contratación puede ser para una zona cualquiera del país o para el exterior. Cuando se trata de un enganche colectivo para el exterior es necesario observar los siguientes requisitos: a. El contrato que así lo disponga debe hacerse por escrito. b. Obtener la autorización del Ministerio de Protección Social. c. Obtener del cónsul de la Nación en donde deba ejecutarse el trabajo la visa. d. El contratista o patrono deberá correr con los gastos de traslado del trabajador, su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre migración. e. El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a Satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar el cubrimiento por su exclusiva cuenta de todos los gastos necesarios para colocar nuevamente al trabajador y a su familia, en el lugar de origen. La devolución de la caución sólo se hará cuando el patrono o contratista compruebe haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para volver al país.

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PERIODO DE PRUEBA Características del período de prueba 1. Debe ser estipulado por escrito. 2. Su duración depende de la clase de contrato; si se trata de un contrato a término fijo, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el contrato. Si se trata de un contrato a término indefinido, no podrá ser en ningún momento superior a dos meses. 3. Cuando el contrato sea verbal se entiende que el período de prueba es de dos meses. 4. Durante el período de prueba todo trabajador debe gozar de las prestaciones sociales. 5. Si se pacta un período de prueba menor a dos meses y es la voluntad de las partes hacer una prórroga o aumentarlo, antes de que termine el ya pactado, eso sí, habrá de tenerse cuidado en cuanto no puede exceder el límite de los 2 meses. 6. Puede terminarse en forma unilateral, en cualquier momento, y no habrá necesidad del preaviso. 7. Cuando se celebra contrato de trabajo con las empleadas del servicio Doméstico se presumen como período de prueba los primeros 15 días de servicio. SALARIOS Definición El salario es la remuneración o pago que recibe, del empleador, todo trabajador por la prestación personal del servicio. Remuneración o pago que puede ser fija o variable y puede ser en dinero o en especie.

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Pagos que constituyen salario Constituyen salario los siguientes pagos: - La remuneración o pago ordinario. El salario de $ 1.200.000 que recibe Pepita como remuneración mensual. - La remuneración variable. Cuando se contrata por obra o labor, o por comisiones. El salario que recibe Pepita por cada pieza confeccionada en el día, o la suma que recibe cada mes de acuerdo con sus comisiones. - Las primas habituales. No se tiene en cuenta aquí la prima de servicio. - Sobresueldos. - Bonificaciones habituales. - Valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, denominado trabajo suplementario. - Porcentajes sobre ventas y comisiones. - La vivienda suministrada por el empleador - La alimentación suministrada por al empleador - El auxilio de transporte.

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En consecuencia, podemos decir que toda suma de dinero o especie que tenga como fin retribuir al trabajador sus servicios, y que ingrese a su patrimonio para que en forma deliberada haga uso de él constituye salario.

Pagos que no constituyen salario

- Todo pago entregado al trabajador para un fin determinado, como gastos de representación. - Lo entregado en forma voluntaria por el empleador como un aporte para su estudio, un dinero, un regalo; ejemplo: para que compre un cuadro para su casa nueva. - Las sumas que ocasionalmente, y por mera liberalidad, recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales. - La participación en las utilidades de la empresa. - Los excedentes en las empresas de economía solidaria. - Aquellos pagos sobre los cuales las partes hayan acordado y dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, tales como: la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. De acuerdo al artículo 15 de la ley 50 de 1990, se entiende que los acuerdos
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entre empleadores y trabajadores sobre los pagos que no constituyen salario y los pagos por auxilio de transporte no hacen parte de la base para liquidar los aportes con destino al Servicio Nacional de Aprendizaje, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, Escuela Superior de Administración Pública, régimen del subsidio familiar y contribuciones a la seguridad social establecidas por la ley 100 de 1993. Salario en especie: Salario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. El valor al salario en especie será objeto de acuerdo entre las partes, debe ser, además, claro y expreso en todo contrato de trabajo. Si se deja sin pactar ese valor, se tendrá que acudir a un perito y en última instancia a la justicia ordinaria. En el asunto que nos ocupa de el salario en especie se tienen que respetar los límites puestos por la ley, en cuanto a que cuando se pacta salario en especie y el trabajador devenga el salario mínimo, el máximo que puede pactarse es hasta el 30%; y cuando se devenga más del salario mínimo puede ser hasta el 50%, no pudiendo excederse en ningún caso. Viáticos Los viáticos hacen referencia a todo lo que el empleador entrega al trabajador en dinero o en especie para que cumpla con su trabajo fuera de su lugar de trabajo. Los viáticos según el Código sustantivo de trabajo pueden ser: permanentes o accidentales. Los permanentes son los que se
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dan en forma habitual y continua. Los accidentales, cuando se entregan esporádicamente, o en forma extraordinaria, para un desempeño no habitual. Es bueno aclarar que los viáticos accidentales nunca constituirán salario. Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. Cuando tengan como fin cubrir gastos de transporte o los gastos de representación, no serán salario. Propinas Aquello que recibe quien realice una prestación de un servicio en forma deliberada por parte de quien se beneficia. El dinero que se da a un mesero en un bar, a quien atiende en una estación de gasolina, a quien lleva un domicilio.. Las propinas que recibe el trabajador en virtud de su servicio no constituyen salario, y no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.

SALARIO MINIMO Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. 1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.

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2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la vida. 3. Las circuntancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo.

JORNADA DE TRABAJO. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. 1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto; La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
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1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana; El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. JORNADA DE TRABAJO El Código sustantivo de trabajo regula todo lo relacionado con la jornada de trabajo. El título VI divide este estudio en 4 capítulos donde analiza los temas relacionados con definiciones, jornada máxima laboral, remuneración del trabajo nocturno y del suplementario y el trabajo en los menores de edad.

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En el artículo 158 se habla de la jornada ordinaria de trabajo correspondiendo esta a las horas que el trabajador permanezca al servicio del empleador o, a falta de convenio, la máxima establecida por la ley. La jornada suplementaria o de horas extras es la que excede la jornada ordinaria, pactada por las partes, o aquella que excede la máxima legal. La jornada máxima legal en Colombia es de 8 horas diarias y 48 semanales. A pesar de lo dicho sobre la jornada máxima legal y que ella es la norma generalse presentan las siguientes excepciones: 1. Cuando a criterio del Gobierno se trate de labores insalubres o peligrosas, y establezca claramente la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. 2. Cuando estamos frente a los menores, la duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las reglas del Código de la infancia y adolescencia, ley 1098 del 2006 3. Cuando se trata de las empleadas del servicio doméstico que son internas, su jornada es de 10 horas diarias y 60 semanales. 4. Cuando hablamos de las personas de dirección, confianza o manejo que no tienen una jornada fija, un día trabajarán más, otro menos. 5. Cuando estamos en presencia de los celadores o vigilantes que residen en el mismo lugar donde ejercen sus funciones, no así cuando residen en sitio diferente.

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Trabajo diurno y trabajo nocturno Trabajo diurno es el que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., también denominado trabajo ordinario, terminología que no debe llevarnos a equivocaciones. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Dentro del reglamento de trabajo puede estipularse la distribución de las horas de trabajo, y si se trata de jornadas continuas las que son permitidas de acuerdo con las necesidades de la empresa, se pueden facilitar espacios para tomar los alimentos, sin que estos tiempos se tengan que sumar a la jornada de trabajo, aspecto que no es necesario considerar cuando la jornada se realiza en dos secciones: se labora en la mañana y en la tarde. Ejemplo: María, que labora de 8:00 a.m. a 1:00 p. m. y de 3:00 p. m a 7:00 p. m. La ley permite a los empleadores repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. El empleador y el trabajador podrán acordar de acuerdo con la ley 789 de 2002 1. En primer lugar, está la jornada legal de trabajo por turnos de 6 horas diarias y 36 semanales; se aplica a empresas, que en su totalidad o por
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partes desarrollen actividades las 24 horas del día todos los días de la semana. La jornada especial puede ser acordada entre las partes en forma continua o permanente o en forma ocasional, temporal o transitoria. En esta jornada no se puede hablar de trabajo extra por horas extras nocturnas o por recargo en dominicales o festivos; el trabajador no puede realizar dos turno en un mismo día. 2. Se habla, además, de la jornada flexible caracterizada porque las 48 horas de la jornada ordinaria se laboran en 6 días; se deben distribuir las horas señaladas para la jornada diurna. Cuando se distribuyen estas horas aumentando las horas normales diarias, no podemos hablar de horas extras; además, el descanso obligatorio puede ser cualquier día de la semana. 3. Cuando en la empresa laboran más de 50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, tendrán éstas por ley derecho a que dos 2 horas de dicha jornada, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, las cuales pueden ser acumuladas hasta por un año, a fin de que puedan realizar en forma más efectiva tales actividades. 4. Se tiene en cuenta que pueden otras actividades exceder los límites señalados por la ley, mediante autorización expresa del Ministerio del Protección Social y de conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados. El patrono está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario El artículo 168, del subrogado por el artículo 24 de la ley 50 de 1990, fija los
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porcentajes para la liquidación de recargos, así; 1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de 36 horas semanales. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro. Para efectos de realizar las liquidaciones recordemos que para la legislación laboral el mes es de 30 días y el año de 360 días. La fórmula para hallar la liquidación de los recargos es muy sencilla. Dividimos el salario ordinario del mes por 30, obteniendo como resultado el valor de un día; luego dividimos el valor de un día por 8 y obtenemos el valor de una hora ordinaria. Cabe anotar que de igual manera puede dividirse el valor del mes por 240 horas que tiene el mes. Veamos: Salario mensual = valor día valor día = valor hora diaria, O lo que es lo mismo Salario mensual = valor hora diaria, Descanso remunerado en otros días de fiesta Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado establecido por ley.

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La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. DESCANSOS OBLIGATORIOS Todo empleador tiene la obligación de conceder descansos obligatorios a sus trabajadores; se hace relación a los días domingos y a los festivos consagrados en la norma de derecho laboral. Esos días festivos y que se dan al trabajador para descansar son: primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre, además de los días Jueves y Viernes Santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Ha sido la misma norma al respecto quien ha expresado taxativamente cuáles de esos día pueden trasladarse al lunes siguiente: cuando no correspondan o caigan en dicho día. Esas festividades son: seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. La remuneración de estos días es norma general, todos los trabajadores disfrutarán de ella así hubiesen faltado a sus labores en la respectiva semana. Descanso dominical Como su nombre lo indica, se trata de el día domingo, pero es necesario tener en cuenta que ese descanso en día domingo adquiere nueva significación con la reforma contenida en la ley 789 del 2002, que reformó el
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contenido del artículo 20 de la ley 50 de 1990, por cuanto ante contratos especiales el empleador está obligado a dar descanso remunerado a todos sus trabajadores, descanso que puede ser el día domingo u otro día, y por ello la expresión dominical, toma el significado de día descanso Este descanso tiene una duración mínima de 24 horas. Se colige de lo anterior que el día de descanso puede ser: - El domingo, cuando no se haya dicho otra cosa por las partes al realizar el contrato, o no hubiesen pactado nada al respecto. - El sábado, cuando las partes así lo han estipulado. - Cualquier día de la semana, cuando en razón a una jornada flexible así lo han convenido las partes. La ley 50 de 1990, en su artículo 26, habla de la remuneración, y deja claramente establecido que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a todos los trabajadores que prestaron sus servicios en todos los días laborables de la semana, que no hubieren faltado al trabajo, o que, habiendo faltado, tengan para ello una justa causa (como accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor y caso fortuito) o también que la causa de la no asistencia al lugar de trabajo sea por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito. Para hacer la proporción se divide el salario ordinario mensual, un mínimo legal que devenga el trabajador por 30 y obtenemos el día de descanso. Si se trata de salario variable, como cuando contrata por tarea, a destajo, o por unidad de obra, se hace la correspondiente suma de lo devengado por día, y de igual manera el total se divide por 30, obteniendo, en consecuencia, el día de descanso. Si pretendemos saber el valor del día en la semana se toma el salario de la semana y se divide por 6, que son los días laborables y se obtiene el valor del día, y de igual manera se paga el festivo. En el tema de los descansos obligatorios la norma ha planteado aspectos de considerable importancia, veamos: a. El trabajador que recibe por el día descanso auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo no tiene derecho a la remuneración del descanso dominical. b. Los días de fiesta no interrumpen la continuidad de la prestación de servicio y se computan como si en ellos se hubiera laborado.

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c. Si nos encontramos con un contrato laboral en donde se haya pactado el trabajo por horas o días, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. El trabajador que sin justa causa, como ya lo expresamos, faltare al trabajo a cumplir con la prestación del servicio para el cual fue contratado, estando en la obligación de hacerlo, perderá el derecho a la remuneración del descanso dominical y además el día dejado de laborar. Si Pedro debe laborar de lunes a sábado y falta el martes, sin justa causa, recibirá una remuneración igual a losdías laborados. El trabajo en dominical y festivo El domingo y el festivo, por norma general, se tienen como descanso y se pagan a todo trabajador por haber laborado en los días que está obligado a hacerlo en razón a su contrato. Pero como en razón a la misma ley se pueden trabajar, por diferentes razones, el artículo 179 del Código sustantivo de trabajo, reformado por el artículo 26 de a ley 789 del año 2002, señala: El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. 1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 2. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. PAR. 1º²El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003. PAR. 2º²Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. La base para liquidar el trabajo en los dominicales y festivos es el salario ordinario devengado por el trabajador, más el 75% de ese salario ordinario, o proporción alas horas laboradas.

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Si Pedro gana $1.200.000 mensuales, dividimos esta suma por 30, y nos da el salario de 1 día, que es igual $40.000. Entonces, al valor de 1 día, le sacamos el 75%, y así obtendremos la suma a pagar por el trabajo en dominical o festivo, veamos: Valor día $ 40.000 x 0.75 que es el recargo = $ 30.000 Valor del dominical o festivo = 40.000+30.000=70.000. O tomamos el valor de 1 hora y multiplicamos por 1.75, así: Valor dominical o festivo: 40.000 x 1.75= 70.000 Sobre el trabajo en dominical ocasional y el habitual realizado en dominicales, se hace una necesaria diferencia en el artículo anterior, parágrafo 2, por cuanto la remuneración es diferente, de acuerdo a si el trabajador elige la remuneración del día dominical trabajado o un descanso compensatorio remunerado. Si el trabajador laboró en forma ocasional un domingo y eligió el pago completo del dominical y no descansa se le pagan los siete días laborados, más 1.75 por trabajar el domingo, dando como resultado el pago de 8.75 días. El trabajador no descansó. Si elige el trabajador elige descansar, le vamos a pagar los 7 días, más el recargo de ley 0.75%, lo que nos da una totalidad de 7.75 días. Sí descansa. Si el trabajo es habitual en los domingos, o sea trabaja tres o más domingos, el trabajador debe descansar un día, día que tiene que ser remunerado por ley. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Se habla del trabajo de los técnicos, haciendo relación a los trabajadores que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo no pueden remplazarse y deben trabajar los domingos y días de fiesta sin derecho al descanso compensatorio; para ellos su trabajo se remunera conforme lo previsto por la norma (artículo 26 de la ley 789 de 2002). El descanso semanal compensatorio puede darse En otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos. En los casos de labores que no puedan ser suspendidas, como los viajes fluviales o marítimos, cuando el personal no puede tomar el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del trabajador. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el patrono debe dar aviso, con anticipación de 12 horas por lo menos, y las razones de la necesidad de la prestación del servicio ese día. Se hará una relación de quienes laborarán, incluyendo el día y las horas de descanso compensatorio.
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Vacaciones El término como tal no se encuentra definido en el Código sustantivo de trabajo, pero podemos definirlas como el descanso a que tiene derecho un trabajador que ha laborado durante un año de servicio de un patrono. Las vacaciones no son una prestación social, puesto que su aspecto sobresaliente no es el de un auxilio que el patrono esté obligado a reconocer a sus trabajadores, sino, como lo dice la norma, un descanso. Al respecto, en el artículo 186 del ordenamiento laboral colombiano, se consagra la regla general al decir: ³los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas´. En consonancia con lo prescrito, un trabajador tiene derecho a vacaciones y de igual manera puede decidir si disfrutarlas o recibir la compensación de éstas en dinero. En el período de vacaciones no se computan los dominicales y festivos que haya dentro de su tiempo de disfrute. Todo empleador está obligado a pagar o conceder las vacaciones a sus trabajadores en la forma como lo prevé la norma y como la ha definido la jurisprudencia. A la norma general de 15 días de vacaciones por año de labores, se estipulanalgunas excepciones: 1. Los trabajadores profesionales y auxiliares de particulares dedicados a la lucha contra la tuberculosis. establecimientos

2. Los profesionales o auxiliares que se ocupan en la aplicación de rayos X, para lo cual en ambos casos se ha establecido un tiempo igual a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada 6 meses de servicio. Época en que se conceden Las vacaciones se deben, por norma, conceder cumplido el año de servicios, año tras año. El patrono debe señalar la época en que el trabajador deba disfrutar de sus vacaciones, dentro del año siguiente al que se causaron, bien de oficio o a petición del trabajador. Si Juan inició contrato de trabajo el día 15 de marzo, sus vacaciones las empezará a disfruta una vez cumplido su año: las debe iniciar el día 15 de marzo del año siguiente. El patrono está en la obligación de avisar al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concede las vacaciones. Sobre este tema debe llevar un libro donde registrará el período de vacaciones de cada uno de sus trabajadores. En dicho libro deberá anotar entre otras cosas las siguientes: Fecha de ingreso del trabajador a la empresa, o trabajo; fecha en

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que el trabajdor toma las vacaciones y fecha en que las termina, igualmente anotará la remuneración recibida por las mismas. Compensación en dinero Ya se dijo que la ley prohíbe compensar las vacaciones en dinero, por cuanto el fin de ellas es proporcionar un descanso al trabajador; pero la misma norma lo autoriza en algunos casos, y con autorización del Ministerio de Protección Social, en casos especiales de perjuicio para la economía o la industria nacional. En estos casos, las causas generadoras de la necesidad de compensar las vacaciones deben estar plenamente justificadas, requisito que cobró importancia a partir del año 2003, por razones de generación de empleo, pues anteriormente sólo bastaba con una solicitud elevada ante la Oficina de Trabajo por el empleador y el trabajador. Las vacaciones sólo podrán compensarse hasta la mitad en los casos anteriores, como lo establece el artículo 14 del decreto 2351 de 1965 en su artículo 14. También se permite la compensación en dinero de las vacaciones cuando por cualquier causa se da la terminación del contrato de trabajo sin que el trabajador hubiese tenido el derecho a disfrutar de ellas, esto por razones obvias, y proporcionalmente por fracción de año. Cuando estamos frente a la compensación en dinero de las vacaciones la base salarial es el último salario devengado por el trabajador, sin excluir ningún concepto, como se planteó en las vacaciones disfrutadas. Cuando se trata de compensación por año completo, se toma la base salarial, se divide por 2, y nos da el valor de los 15 días. Base salarial = valor de los 15 días Cuando se trate de liquidar las vacaciones por fracción, se procede de manera igual: se hace una regla de tres y se tendrá el factor proporcional. Valor de los 15 días x número de días laborados = valor vacaciones compensadas Acumulación La acumulación de vacaciones es permitida por la ley, puede pactarse hasta por dos (2) años, pero el trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones. Cuando se trata de de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares, la acumulación puede ser hasta por 4 años. La acumulación debe pactarse por escrito.
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En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

SALARIO A DESTAJO

El obrero percibe

por

cada trabajo realizado

el salario acordado

de

antemano con el empresario. También se llama salario por tarea o pieza. El salario total a percibir por el trabajador viene dado por el producto del número de tareas ejecutadas o piezas fabricadas por el salario fijado previamente para cada tarea o pieza. Defendido por los empresarios, este sistema salarial es combatido por los obreros y los sindicatos. En contra de este sistema de remuneración del trabajo se arguye que

provoca el agotamiento del trabajador e incita al patrono a reducir el salario cuando los obreros con su esfuerzo consiguen aumentar

la productividad y superar el límite del salario normal. Es otra de las modalidades del salario de rendimiento.

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GLOSARIO

ABROGACION. Es la derogación total de una ley. Antiguamente se distinguía la abrogación de la derogación. La primera abolía totalmente la ley, y la segunda, sólo parcialmente. ABSOLUCIÓN. La sentencia o resolución por la cual termina el juicio o proceso declarando al demandado libre de la demanda, o al reo, libre de la acusación que se le ha formulado. ACÁPITE. Hace relación a un capítulo, parte de éste. Termina con punto aparte. ACCIÓN. Del latín agüere, hacer, obrar. En sus significados generales, acción, equivale a ejercicio de una potencia o facultad. Acción denota el derecho que se tiene a pedir alguna cosa o la forma legal de ejercitar éste. ACCIÓN DE INCONSTITUCIONALIDAD. Mecanismo que tienen los ciudadanos para demandar las leyes y decretos, leyes por vicios de fondo o forma y de los actos reformatorios de la Constitución, cualquiera que sea su origen, sólo por vicios de origen en su formación. Se presenta ante la Corte Constitucional, institución encargada de velar por la integridad y supremacía de la Carta. ACCIÓN DE TUTELA. Derecho que tiene toda persona para reclamar ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y sumario, por sí misma, o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata desus derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera
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que estos resulten vulnerados o amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública. ACCIÓN POPULAR. Consiste en que una cualquiera de las personas pertenecientes a un grupo de afectados se encuentra legitimada activamente para defender la totalidad de los intereses del grupo. Se protegen derechos e intereses colectivos que se relacionen con el patrimonio, la seguridad, el espacio, la salud pública, la moralidad pública y la libre competencia económica. ACCIONANTE. El que entabla o prosigue una acción. El que la ejercita. ACREEDOR. El que tiene acción o derecho para pedir alguna cosa, especialmente el pago de una deuda o exigir el cumplimiento de una obligación. ADSCRIBIR. Destinar, agregar a una persona al servicio de un cargo o cuerpo. AGRAVANTE. Lo que torna más grave algún hecho o cosa. ANTIJURIDICIDAD. Elemento esencial del delito, cuya fórmula es el valor que se concede al fin perseguido por la acción criminal en contradicción con aquel otro garantizado por el derecho. ARGUCIA. Sutiliza, sofisma, argumentación falsa para engañar a una persona y lograr provecho en un negocio o pleito.

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CAUCIÓN. Seguridad dada por una persona a otra, de que cumplirá lo convenido o pactado, lo obligatorio aun sin el concurso espontáneo de su voluntad. CODIFICACIÓN. La reunión de las leyes de un Estado, relativas a una rama jurídica determinada, en un cuerpo orgánico, sistemático y con unidad científica. Es un sistema legislativo mediante el cual el derecho positivo de un pueblo se organiza y se distribuye en forma regular. CODIGO. Colección sistemática de leyes. Ley única que, con plan, sistema y método, regula alguna rama del derecho positivo. CONSUETUDINARIO. Lo habitual o de costumbre. Dícese del derecho no escrito. CONTENCIOSO. En general litigioso, contradictorio. El juicio seguido ante juez competente sobre derechos o cosas que disputan entre sí varias partes contrarias. CULPA. Cualquier falta, voluntaria o no, de una persona que produce un mal o daño, en cuyo caso, culpa equivale a causa. DECRETO. Resolución, mandato, decisión de una autoridad sobre un asunto, negocio o materia de su competencia. DELITO. Proviene del latín delíctum, expresión de un hecho antijurídico y doloso castigado con una pena. En general, culpa, crimen, quebramiento de una ley.
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DEMANDA. Petición, solicitud, súplica, ruego. Petición formulada en un juicio por una de las partes. Procesalmente, en su acepción principal para el derecho, es el escrito por el cual el actor o demandante ejercita en un juicio civil una o varias acciones o entabla recursos en la jurisdicción contenciosa administrativa. DEMANDADO. Aquel contra el cual se pide algo en un juicio. DEMANDANTE. Quien demanda, pide, insta o solicita, el que entabla una acción judicial, el que pide algo en un juicio. DEROGACIÓN. Abolición, anulación o revocación de una norma jurídica por otra posterior, procedente de autoridad legítima. DICTAMEN. Opinión, consejo o juicio que en determinados asuntos debe oírse por los tribunales, corporaciones, autoridades. Informe u opinión que expone un letrado, a petición del cliente, acerca de un problema jurídico o sometido a su consideración. DIRIMIR. Deshacer, disolver, desunir o desatar. Aplícase singularmente en materias matrimoniales. Decidir, resolver, terminar o concluir una controversia estableciendo una mayoría o mediante una fórmula conciliadora. DOLO. Engaño, fraude, simulación. Voluntad maliciosa que persigue deslealmente el beneficio propio o el daño de otro al realizar cualquier acto o contrato, valiéndose de argucias y sutilezas o de la ignorancia ajena, sin intervención de la fuerza ni de amenazas. Incumplimiento malintencionado de las obligaciones

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contraídas, ya sea por omisión de prestaciones, mora en el pago, o innovaciones unilaterales. EMERGENTE. Del latín emergens, salir, brotar. Lo que nace, sale y tiene principio de otra cosa, como daño emergente, que se refiere al deterioro, perjuicio o detrimento que las cosas o bienes sufren. EQUIDAD. La equidad es la sombra del derecho, por su etimología, del latín equitas, igualdad. La equidad implica la idea de relación y armonía entre una cosa y aquello que le es propio y se adapta a su naturaleza intima. ESPÍRITU DE LA LEY. Sentido genuino de un precepto legal, en contraposición a la letra estricta de su texto. Se recurre a él mediante interpretaciones generosas o forzadas, para aplicaciones equitativas de la legislación o como recurso extremo para proteger a un reo o amparar a un litigante . ILEGAL. Contrario a la ley. Prohibido por ella. Ilegítimo. ILICITO. Lo prohibido por la ley a causa de oponerse a la justicia, a la equidad, a la razón o a las buenas costumbres. INDEMNIZAR. Resarcir los daños y perjuicios. INHABILIDAD. Carencia de habilidades o de requisitos para desempeñar un cargo, bien por nombramiento popular o de un ente con jurisdicción o mando. LEGISLACIÓN. Conjunto o cuerpo de leyes que integran el derecho positivo vigente en un Estado.
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LITIGIO. Pleito. Juicio ante juez o tribunal. Disputa, contienda. Altercación de índole judicial. NORMA. Regla de conducta. Precepto. Ley. Regla de conducta cuyo fin es el cumplimiento de un precepto legal. ORDENAMIENTO. Colección o cuerpo de leyes. Determinación oficial de las fuentes del derecho. RECURSO. Medio, procedimiento extraordinario, solicitud, petición escrita. Reclamación que concedida por la ley o reglamento, formula quien se cree perjudicado o agraviado por la providencia de un juez o tribunal, ante el mismo o el superior inmediato, con el fin de que la reforme o revoque. RETROACTIVIDAD. Efecto, eficacia de un hecho o disposición presente sobre el pasado. Por autoridad de derecho, extenderse una ley a hechos anteriores a su promulgación. Cuando una ley nueva se aplica a hechos ya consumados. SENTENCIA. Dictamen, opinión parecer propio. Decisión extrajudicial de la persona a quien se encomienda resolver una controversia, duda o dificultad. Resolución judicial de una causa. Fallo en la cuestión principal de un proceso. El más solemne de los mandatos de un juez o tribunal por oposición a auto o providencia. Sentencia procede del latín sentiendo. La sentencia puede ser: absolutoria, colectiva, congruente, de remate, definitiva, ejecutoriada, extra, política, indeterminada, interlocutoria y nula. TERRITORIO. Del latín terra. Parte de la superficie terrestre sometida a la

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jurisdicción

de

un

Estado,

provincia,

región

o

municipio.

Término

jurisdiccional. TEXTO LEGAL. Conjunto de disposiciones generales, obligatorias, dadas por autoridades de derecho o de hecho, reunidas con cierto método y que integran un código o una ley importante, aunque por extensión quepa denominar texto legal a la referencia que se haga de cualquier ley.

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