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PORTAFOLIO DERECHO LABORAL

SAUL TURRIAGO

Dr. Henry Chingate Hernández DECANOFACULTAD DE DERECHO

CORPORACION UNIVERSITARIA DE COLOMBIA IDEAS VILLAVICENCIO MAYO 2.010
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TABLA DE CONTENIDO PA G. 5 7 8 17 18 19 20 20 21 22 22 23 24 24 26 27 28 29 29 30 31 32 33 34 36 37 38
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Biografía Antecedentes históricos del derecho laboral Historia laboral en el mundo El derecho laboral colombiano Lo que dice nuestra constitución del derecho laboral Principios del derecho laboral Derecho al trabajo Derecho laboral colombiano ² finalidad Objeto y relaciones que regula el derecho laboral colombiano El trabajo Derecho al trabajo ² libertad del trabajo Igualdad y protección de los trabajadores en Colombia Derecho de asociación y huelga Sindicatos en colombia Los contratos laborales Contrato escrito Contrato verbal Duracion del contrato Contrato a termino fijo- caracteristicas Contrato a termino indefinido Periodo de prueba- estipulaciones Duración máxima del periodo de prueba Clausulas ineficaces en los contratos de trabajo Terminación del contrato con justa causa Indemnización por terminación del contrato sin justa causa Indemnización por terminación del contrato sin justa causa Contrato a termino fijo Indemnización por terminación del contrato sin justa causa Contrato a termino indefinido

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29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

Indemnización por terminación del contrato sin justa causa Contrato a termino indefinido salario menor o igual a 10 smlv Indemnización por terminación del contrato sin justa causa Contrato a termino indefinido salario mayor o igual a 10 smlv Terminación contrato de trabajo Indemnización por falta de pago Ley acoso laboral Teoria moderna de la colonización ² Marx en el capital Obligaciones especiales de los empleadores Obligaciones especiales de los trabajadores Prohibiciones de los empleadores Prohibiciones de los trabajadores Capacidad para contratar Autorizaciones para adolescentes Reglas para autorización trabajo en adolescentes Jornada de trabajo y salario adolescentes Jornada de trabajo Tasas y liquidación de recargos vaciones Sentencia T-621/09

38 39 40 41 42 43 47 49 51 52 54 54 54 55 56 56 57 58

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Biografía -Saúl Turriago romero -Naci en fomeque Cundinamarca el 11 de noviembre de 1976 -Tengo 6 hermanos Diagnóstico Interno: Me considero una persona que quiere salir adelante a pesar de los inconvenientes que trae la vida. . De qué aspectos de mi vida me siento orgulloso?

-Me siento orgulloso de mi hijo y de me familia y de lo que he logrado hasta este momento de la vida Logros obtenidos. -Tener mi propio negocio. Y poder estudiar la carrera que quiero

- Aspectos que YO DECIDO MEJORAR -Emprendedor -horrado -trabajador ¿En que clase de persona he de convertirme para lograr todo lo que quiero? -leal -dedicado
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-Y decido mejorar el malgenio dejando a un lado y respirando hasta 10 antes de responder. Objetivos específicos personales -Hacer que mi negocio se multiplique Objetivos de desarrollo personal. -Terminar mi carrera de derecho. Objetivos de compras y aventuras. -Comprar una finca muy extensa llena de ganado y viajar a España Objetivos de carrera, de negocios y económicos. -Hacer q mi negocio progrese de esta manera abrir nuevas sucursales Objetivos de contribución. -de la misma manera que quiero progresar quiero contribuir a que mi familia salga adelante

¿En que clase de persona he de convertirme para lograr todo lo que quiero? En una persona persistente en la vida para lograr mis ideales y objetivos.

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ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DERECHO LABORAL

y y y y

Legislación Indiana. Grito de independencia. L.29 de 1905 Pensión vitalicia para los Magistrados mayores 60 años. L.57 de 1915 Accidentes de trabajo, Estado paga los gastos T. Construcción.

y y

L.46 de 1918 Estadía habitación obreros. L.78 de 1919 Huelga y contratación colectiva. La huelga no era un derecho, no se garantiza.

y y y

En 1936 se garantiza el D. Huelga. Hoy el Art.56 C.P. lo ratifica. D. Huelga. Ley 96/1938 Crea el Ministerio del T.
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y y

L90 de 1946 Crea el Seguro social obligatorio y el I.S.S 1950 Recopilan todas las normas CODIGO TRABAJO SUSTANTIVO DEL

y

1961 Se desprende del derecho civil. Art.2045 C.C.C.

HISTORIA LABORAL EN EL MUNDO

LA ESCLAVITUD El esclavo se definía legalmente como una mercancía que el dueño podía vender, comprar, regalar o cambiar por una deuda, sin que el esclavo pudiera ejercer ningún derecho u objeción personal o legal.

Esclavitud, estado social definido por la ley y las costumbres como la forma involuntaria de servidumbre humana más absoluta. Un esclavo se caracteriza porque su trabajo o sus servicios se obtienen por la fuerza y su persona física es considerada como propiedad de su dueño, que dispone de él a su voluntad.

ABOLICION DE LA ESCLAVITUD

Dinamarca fue el primer país europeo que abolió el comercio de esclavos en 1792, seguido del Reino Unido en 1807 y de Estados Unidos en 1810, aunque en
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este último hubo que esperar a que finalizara la Guerra Civil (1865) para que se aboliera definitivamente en todo el país. En el Congreso de Viena de 1814, el Reino Unido intentó convencer a otros países para que adoptaran políticas similares, consiguiendo que casi todos los países europeos aprobaran una normativa al respecto o firmaran un tratado que prohibiera este tipo de tráfico. El Tratado de Ashburton de 1842 entre el Reino Unido y Estados Unidos estableció el mantenimiento de fuerzas en la costa africana para vigilar el cumplimiento de la ley. En 1845, la colaboración de las fuerzas navales del Reino Unido y Francia fue sustituida por el derecho mutuo de inspección de barcos para vigilar el cumplimiento de la normativa vigente. La limitación del número de esclavos condujo a una mejora de sus condiciones de vida. Los esclavos de las Antillas francesas obtuvieron la libertad en 1848 y en las holandesas en 1863.

En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888. En las guerras de independencia, la población negra de algunos países se alineó simultáneamente del lado de los patriotas criollos. En México, Miguel Hidalgo y José María Morelos proclamaron la abolición de la esclavitud y trataron de incorporar la población de origen africano a sus filas. En general, el proceso de abolición de la esclavitud, en los primeros años de las nuevas repúblicas, chocó con los intereses y las exigencias de las burguesías conservadoras, reacias a su aceptación.

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En España, a pesar de repetidos intentos liberales, la abolición de la esclavitud sólo fue posible tras una serie de conflictos y tensiones, especialmente en Cuba, que la abolió en 1886. En América, la emancipación y el nacimiento de las nuevas repúblicas provocó la abolición de la esclavitud: México la abolió en 1813, Venezuela y Colombia en 1821, y Uruguay en 1869. Sólo en Brasil la esclavitud perduró hasta 1888.

EL FEUDALISMO

El feudalismo se caracterizó por la concesión de feudos (casi siempre en forma de tierras y trabajo) a cambio de una prestación política y militar, contrato sellado por un juramento de homenaje y fidelidad. En otras palabras era un sistema contractual de relaciones políticas y militares entre los miembros de la nobleza de Europa occidental durante la alta edad media. Pero tanto el señor como el vasallo eran hombres libres, por lo que no debe ser confundido con el régimen señorial, sistema contemporáneo de aquél, que regulaba las relaciones entre los señores y sus campesinos. El feudalismo unía la prestación política y militar a la posesión de tierras con el propósito de preservar a la Europa medieval de su desintegración en innumerables señoríos independientes tras el hundimiento del Imperio Carolingio

El feudalismo alcanzó el punto culminante de su desarrollo en el siglo XIII; a partir de entonces inició su decadencia

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Los vasallos prefirieron realizar pagos en metálico (scutagium, ¶tasas por escudo·) a cambio de la ayuda militar debida a sus señores; a su vez éstos tendieron a preferir el dinero, que les permitía contratar tropas profesionales que en muchas ocasiones estaban mejor entrenadas y eran más disciplinadas que los vasallos. La figura jurídica del feudo estaba contenida en el derecho consuetudinario de Europa occidental y en aspectos feudales como la tutela y el matrimonio, la revertibilidad y la confiscación, que continuaron en vigor después de que la prestación militar hubiera desaparecido

EL CAPITALISMO

Capitalismo, sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad, el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo; fue evolucionando en distintas etapas, hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX.

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El término kapitalism fue acuñado a mediados del siglo XIX por el economista alemán Karl Marx. Otras expresiones sinónimas de capitalismo son sistema de libre empresa y economía de mercado, que se utilizan para referirse a aquellos sistemas socioeconómicos no comunistas el capitalismo siguió creciendo y prosperando casi sin restricciones a lo largo del siglo XIX. Logró hacerlo así porque demostró una enorme capacidad para crear riqueza y para mejorar el nivel de vida de casi toda la población. A finales del siglo XIX, el capitalismo era el principal sistema socioeconómico mundial.

EL CAPITALISMO DEL SIGLO XXI el capitalismo ha tenido que hacer frente a numerosas guerras, revoluciones y depresiones económicas. La I Guerra Mundial provocó el estallido de la revolución en Rusia. La guerra también fomentó el nacionalsocialismo en Alemania, una perversa combinación de capitalismo y socialismo de Estado, reunidos en un régimen cuya violencia y ansias de expansión provocaron un segundo conflicto bélico a escala mundial. A finales de la II Guerra Mundial, los sistemas económicos comunistas se extendieron por China y por toda Europa oriental. Sin embargo, al finalizar la Guerra fría, a finales de la década de 1980, los países del bloque soviético empezaron a adoptar sistemas de libre mercado, aunque con resultados ambiguos. China es el único gran país que sigue teniendo un régimen marxista, aunque se empezaron a desarrollar medidas de liberalización y a abrir algunos mercados a la competencia exterior. Muchos países en vías de desarrollo, con tendencias marxistas cuando lograron su

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independencia, se tornan ahora hacia sistemas económicos más o menos capitalistas, en búsqueda de soluciones para sus problemas económicos.

En las democracias industrializadas de Europa y Estados Unidos, la mayor prueba que tuvo que superar el capitalismo se produjo a partir de la década de 1930. La Gran Depresión fue, sin duda, la más dura crisis a la que se enfrentó el capitalismo desde sus inicios en el siglo XVIII. Sin embargo, y a pesar de las predicciones de Marx, los países capitalistas no se vieron envueltos en grandes revoluciones. Por el contrario, al superar el desafío que representó esta crisis, el sistema capitalista mostró una enorme capacidad de adaptación y de supervivencia. No obstante, a partir de ella, los gobiernos democráticos empezaron a intervenir en sus economías para mitigar los inconvenientes y las injusticias que crea el capitalismo. El principal objetivo de los países capitalistas consiste en garantizar un alto nivel de empleo al tiempo que se pretende mantener la estabilidad de los precios.

EL COMUNISMO

Ideología política cuya principal aspiración es la consecución de una sociedad en la que los principales recursos y medios de producción pertenezcan a la comunidad y no a los individuos. En teoría, estas sociedades permiten el reparto equitativo de todo el trabajo en función de la habilidad, y de todos los beneficios en función de las necesidades. El concepto comunista de la sociedad ideal tiene lejanos antecedentes, incluyendo La República de Platón y las primeras comunidades cristianas. La
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idea de una sociedad comunista surgió, a principios del siglo XIX, como respuesta al nacimiento y desarrollo del capitalismo moderno. En aquel entonces, el comunismo fue la base de una serie de afirmaciones utópicas; sin embargo, casi todos estos primeros experimentos comunistas fracasaron; realizados a pequeña escala, implicaban la cooperación voluntaria y todos los miembros de las comunidades creadas participaban en el proceso de gobierno.

Posteriormente, el término

¶comunismo·

pasó

a

describir

al

socialismo

científico, la filosofía establecida por Karl Marx y Friedrich Engels a partir de su Manifiesto Comunista. Desde 1917, el término se aplicó a aquellos que consideraban que la Revolución Rusa era el modelo político ideal, refundido el tradicional marxismo ortodoxo con el leninismo, creador de una verdadera praxis revolucionaria. SOCIALISMO CRISTIANO

Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos. Sus principales defensores eran Frederick Maurice, Charles Kingsley y John Ludlow, quien en el año 1848 empezó a publicar Políticas para la gente, un periódico semanal que apoyaba a la clase trabajadora y animaba a los ricos a practicar la justicia y la caridad imbuidos del espíritu del compañerismo cristiano. Más tarde, este organismo publicó Tratado sobre el socialismo cristiano, fomentando la cooperación más que la competencia o rivalidad entre los trabajadores.

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SOCIALISMO CRISTIANO

Socialismo cristiano, movimiento de mediados del siglo XIX surgido dentro de la Iglesia de Inglaterra que se unió a la idea de que el socialismo es el resultado directo del desarrollo del cristianismo y, para ser efectivo, debe estar basado en principios cristianos. Sus principales defensores eran Frederick Maurice, Charles Kingsley y John Ludlow, quien en el año 1848 empezó a publicar Políticas para la gente, un periódico semanal que apoyaba a la clase trabajadora y animaba a los ricos a practicar la justicia y la caridad imbuidos del espíritu del compañerismo cristiano. Más tarde, este organismo publicó Tratado sobre el socialismo cristiano, fomentando la cooperación más que la competencia o rivalidad entre los trabajadores.

SOCIALISMO CORPORATIVO

Socialismo corporativo, ramificación del socialismo formulado en Gran Bretaña a principios del siglo XX para reemplazar al capitalismo. El principal líder del movimiento creado para promover el socialismo corporativo fue el economista británico George Douglas Howard Cole.

El sistema social que pretendían instaurar los socialistas corporativos se centraba en los sistemas de propiedad y utilización de los medios de producción, distribución e intercambio industrial entre naciones a través de gremios o corporaciones, que no tenían nada que ver con los gremios de la edad media. Estos gremios modernos debían poseer una serie de características:
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cada

gremio

estaría

formado

por

todos

los

trabajadores,

gestores,

empresarios y técnicos de la industria, profesión o comercio sobre el que el gremio tuviera jurisdicción; dispondría de autonomía en cuanto a los problemas relativos de la producción; y representantes se elegirían democráticamente. Incluso los gestores serían elegidos democráticamente por los trabajadores y debían poner en práctica lo que éstos decidieran.

Los socialistas corporativos nunca se pusieron de acuerdo sobre qué tipo de Estado debería gobernar esta sociedad. Algunos pensaban que el Estado tenía que desempeñar únicamente funciones de defensa del orden público, la defensa nacional y las relaciones con el exterior. Otros, concretamente Cole, defendían un sistema de gobierno mediante comunas, que tendrían organizaciones para representar a los consumidores y a los productores, y se encargarían de la planificación económica nacional, de legislar e interpretar las leyes, de gestionar las finanzas y de responsabilizarse tanto de la defensa nacional como de las relaciones con el exterior

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DERECHO LABORAL COLOMBIANO

La constitución de 1.991 es el punto de partida de la incorporación del derecho laboral internacional en Colombia.

Esta reconoció expresamente la internacionalización del Derecho del Trabajo, mediante los artículos 53, 93 y 94, que confieren a los tratados internacionales o principios universales de derecho impositivo en esta materia un status

equivalente a normas de rango legal o constitucional.

En materia laboral el bloque de constitucionalidad está compuesto por: el preámbulo, los artículos 1°, 25, 26, 39, 53, 54, 55, 56, 57, 64 y 125 de La Constitución (formal) de 1991 y por los núcleos esenciales de los Convenios de la OIT.

Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurídico o prevalecen en él.
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LO DICE NUESTRA CONSTITUCION EN CUANTO AL DERECHO LABORAL 

El trabajo es un Derecho y una Obligación social.  Trabajo en condiciones dignas y justas  Libertad de escoger profesión u oficio  Libertad de asociación ² sindicatos.  Derecho al trabajo  Libertad de elección  Derecho a un salario  Derecho a no discriminación  Derecho a la Seguridad Social  Derecho al descanso y a vacaciones

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PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

y y

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;

y y

estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;

y

facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;

y

situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho;

y

primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;

y

garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;

y

protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

y

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

y

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.
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y

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

DERECHO AL TRABAJO

Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

DERECHO LABORAL COLOMBIANO. FINALIDAD

LA FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL ES LOGRAR LA JUSTICIA EN LAS RELACIONES ENTRE LOS EMPLEADOS Y EMPLEADORES PARA QUE EXISTA UN EQUILIBIRO SOCIAL

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OBJETO DEL CODIGO LABORAL COLOMBIANO

OBJETO La finalidad primordial es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

RELACIONES QUE REGULA EL CODIGO LABORAL COLOMBIANO

regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares.

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EL TRABAJO

DEFINICION: El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

DERECHO AL TRABAJO

Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

LIBERTAD DE TRABAJO.

Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio,

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sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES

Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley.

PROTECCION DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA

En Colombia

el trabajo goza de la protección del Estado, en la forma

prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

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DERECHO DE ASOCIACION Y HUELGA

El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

SINDICALISTA EN COLOMBIA

La situación de los derechos humanos de los sindicalistas no mejorará a menos que las autoridades colombianas emprendan acciones decisivas para garantizar su seguridad y el fin de la impunidad que protege a los responsables de los abusos contra sus derechos humanos, ,

SINDICALISTAS AMENAZADOS

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Las estadísticas que maneja el movimiento sindical en Colombia en este 2010 sobre violaciones contra sindicalistas es de 37 homicidios, 201 amenazas y 5 desapariciones, 1 detención arbitraria y 20 atentados. En el 2009 se

presentaron 419 casos de sindicalistas amenazados y 18 atentados. En el 2008 498 amenazados y atentados 8.

En estos últimos 20 años, desde 1 de enero 1986 hasta el 30 de agosto de 2010 se han presentado 4826 amenazas y desplazamiento forzado de

sindicalistas 1696 de acuerdo al seguimiento del Departamento de derechos humanos y solidaridad de la CUT, y la escuela Nacional sindical, ENS. Los presuntos responsables de estas amenazas son grupos desconocidos 445 casos, Autodefensas y paramilitares 163, organismo estatal 59, guerrilla 26, delincuencia común 19 y empleador 3 datos del 2009 suministrados por el SINDERH- ENS Y SINDHU- CUT Estas son las cifras y a continuación revelaremos las historias que se esconden en el oficio de sindicalista, una labor catalogada de alto riesgo no solo en Colombia sino en el mundo. Comunicaciones CUT entrevistó a tres líderes sindicales que nos contaron sus experiencias, verdaderas historias de vida. CONSIDERO que NO hay presencia del Estado sobre todo al acompañar a los dirigentes sindicales, La falta de compromiso de un Estado en ayudar en hacerle seguimiento a las denuncias, la falta de protección efectiva, ni un esquema de seguridad, ni las medidas blandas.

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LOS CONTRATOS LABORALES

Contrato de trabajo es: Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. Art 23 código sustantivo del trabajo. Según su forma puede ser CONTRATO VERBAL O ESCRITO. DURACION: INDEFINIDO, DEFINIDO, OBRA.

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CONTRATO ESCRITO

El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: y y y La identificación y domicilio de las partes; El lugar y la fecha de su celebración; El lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; y y La naturaleza del trabajo; La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; La duración del contrato, su desahucio y terminación.

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CONTRATO VERBAL

y

Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:

y y

1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;

y

3. La duración del contrato.

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DURACION DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

CARACTERISTICAS: 
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

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No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO 

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.  El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo.  Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo reemplace.

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PERIODO DE PRUEBA

Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo. El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como ´la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo

ESTIPULACION

. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
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2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.

DURACION MAXIMA PERIODO DE PRUEBA

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

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CLAUSUSLAS INEFICACES EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto. A pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para: reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.

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TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA

1.El

haber

sufrido

engaño

por

parte

del

trabajador,

mediante

la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

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5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 Y 60 del

Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos

individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que
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lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

INDEMNIZACION POR TERMINACION DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

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INDEMNIZACIN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA EN CONTRATOS A TÉRMINO FIJO.

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

EJEMPLO Lucrecia ingresa a laborar el 01-01- 2011, remuneración $600.000. contrato a termino fijo de 1 año. Fue despedida sin justa causa el 12 abril de 2.011. cual es su indemnización?

$600.000/30=20.000 dia Falto por laborar 258 dias 258 x 20.000 = $5.160.000 El valor de la indemnización es de $5.160.000

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INDEMNIZACIN POR DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA EN
CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez

(10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; EJEMPLO Jesus ingresa a laborar el 01-01-07. Salario $700.000. fue despedido el 1 abril del 2011 $466.666,6666/360: $1.296,29666 valor día x 90: $116.666,6667

Primer año: $700.000 Segundo año: $466.666,6666 Tercer año: $466.666,6666 Cuarto año: $466.666,6666 Proporción: $116.666,6667
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Valor indemnización: $2.216.666,667

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a

diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción

EJEMPLO Jesus ingresa a laborar el 01-01-07. Salario $7.000.000. fue despedido el 1 abril del 2011

$3.500.000/360: $9722,22222 valor día x 90: $875.000

Primer año: $4.666.666,666666 Segundo año: $3.500.000 Tercer año: $3.500.000 Cuarto año: $3.500.000 Proporción: $875.000

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Valor indemnización : $16.041.666,667

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO 

1. El contrato de trabajo termina:  a). Por muerte del trabajador;  b). Por mutuo consentimiento;  c). Por expiración del plazo fijo pactado;  <Jurisprudencia Vigencia>  d). Por terminación de la obra o labor contratada;  e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o

establecimiento;  f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;  g). Por sentencia ejecutoriada;  h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65.  i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de

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este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

Para los trabajadores que devenguen menos de un (1) salario mínimo mensual vigente, continúa vigente el texto que puede leerse en los párrafos anteriores, para los demás casos el nuevo texto es el siguiente:> Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.

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Ley 1010 23/01/2006 ACOSO LABORAL

por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

El Congreso de Colombia,

DECRETA:

Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en
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condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

TEORIA MODERNA DE LA COLONIZACION SEGÚN MARX EN SU OBRA EL CAPITTAL

El régimen capitalista se ha apoderado de toda la producción nacional. El modo de producción y de apropiación capitalista tropieza con la propiedad fruto del trabajo personal. Los trabajadores privados de los medios de trabajo se ven obligados a venderse, en las condiciones de dependencia indispensables.

Se presento la explotación capitalista

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y EL BURGUES SEPULTABA LAS ILUSIONES DEL PROLETARIADO.

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y RELACION SOCIAL ENTRE LAS PERSONAS QUE SE ESTABLECE POR MEDIO DE LAS COSAS.

El contrato libre Es una farsa

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Se puede disponer de los asalariados, sumisos y disciplinados, cuando no pueden trabajar para si mismos, cuando carecen de los medios de producción.

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. 

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.  2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.  3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá

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mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.  4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.  5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. o 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio ; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica comisiones  Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado  8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. debidamente comprobada*3; para desempeñar

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OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR 

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.  2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
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3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.  o 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.  6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.  7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

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PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES 

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:  a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos  b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

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2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.  3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.  4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.  5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 

Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.  7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.  8. Emplear en las convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

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PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. 

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.  2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.  3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.  4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
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5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o nó en ellas.  6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.  7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él o retirarse. o 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad.

LOS MENORES DE EDAD PUEDEN LABORAR CON AUTORIZACION ESCRITA DEL MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL,COMISARIO DE FAMILIA O DEL ALCALDE, PREVIO CONSENTIMIENTO DE LOS REPRESENTANTES LEGALES DEL MENOR

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AUTORIZACION DE TRABAJO PARA ADOLESCENTES

ART 113 LEY 1098 2006 .Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

REGLAS PARA AUTORIZACION TRABAJO ADOLESCENTES

y

1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente; Ley 1098 de 2006 70/118

y

2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.

y

3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una vi-sita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

y

4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su
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formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional. y 5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador. y 6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indíge-nas será conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar. y 7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO PARA LOS ADOLESCENTES JORNADA
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados estará sujeta a

REGLAS 
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. Ley 1098 de 2006 71/118 .
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2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

SALARIO

Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

JORNADA DE TRABAJO
JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.). 2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

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1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 <161 literal c) de esta ley. 2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. EJEMPLO Silvia labora en una empresa con un salario de $1.000.000. Se le va a liquidar:

1. 5 horas extras diurna.= 25% 2. 7 horas extras nocturna.= 75% 3. 5 horas recargo nocturno= 35% $1.000.000/30= $33.333,33 día. 1.

$33.333,33/8= $4.166,66 Hora

$4.166,66 x 25% =1041,6 ahora $4.166,66 + 1.041,66 = $5.208,32 x 5 = $26.041,62 2. $4.166,66 x 75% = $3.124,99 Ahora $4.166,66 + $3.124,99= $7.291,655 x 7 = $51.041,58 3. $33.333,33 x 35% = $11.666,66 ahora $33.333,33 + $11.666,66 = $44.999,99 x 5 = $224.999,99 TOTAL $302.083,18

VACACIONES

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Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. EJEMPLO Jose ingreso a trabajar el 25 mayo /2010. con un salario de $2.000.000 Hoy 27 mayo/2.011 sale a vacaciones. 1. Cuanto se le debe pagar de vacaciones? 2. Cuando se terminan sus vacaciones? Desarrollo $2.000.000/30= $66.666,666 valor dia $66.666,666 x 24= $1.599.99,999

Respuesta: 1. $1.599.99,999 2. Sus vacaciones terminan el 20 junio/2.010 o sea que inicia labores el 21 Junio/2.011

SENTENCIA T-621/09
Magistrado Ponente: DR. NILSON PINILLA PINILLA Acción de tutela presentada por Mayerly López Ramírez, contra la Dirección de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá

ANTECEDENTES.

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La señora Mayerly López Ramírez, interpuso acción de tutela en febrero 6 de 2009, contra la Dirección de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá, con el fin de solicitar la protección efectiva de la mujer en estado de embarazo y el mínimo vital de su futuro hijo, derechos que considera desconocidos por las razones.

y y

Hechos Afirmó la demandante que en febrero 11 de 2008, inició un contrato de prestación de servicios como asistente administrativa de gestión territorial en la dirección administrativa demandada (adscrita a la Alcaldía Mayor de Bogotá) por el término de seis meses, el cual fue renovado por cinco meses más, que se cumplieron en enero 12 de 2009, sin que efectuara otra renovación.

y

A la fecha de instaurar la acción de tutela (febrero 6 de 2009) tenía seis meses de embarazo, hecho que ´evidentemente es conocido por todos los contratistas de la DPAE incluyendo la parte directiva de la misma dado que les hice conocer el hecho de forma verbal al no considerar necesario el escritoµ

y

Señaló que una vez vencido el contrato, continuó sus labores esperando la renovación del mismo por parte de la Dirección demandada. Sin embargo, ´pese a haberles hecho saberµ la actual situación económica y
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la necesidad del ingreso para su sustento básico, ´como mujer embarazada y la dificultad de reinsertarse en la vida laboral, la decisión se mantuvo en pieµ.

y

Comentó que es madre soltera y está adelantando sus estudios universitarios, responde por un préstamo estudiantil, además del pago de obligaciones crediticias adquiridas con anterioridad referentes a su educación superior, de salud y otras que dependían única y

exclusivamente de sus ingresos laborales.

y

Lo que se pretende.

y

La demandante solicitó al juez de tutela que se ordene el reintegro al cargo que desempeñaba en la entidad demandada o a uno similar que le permita obtener los ingresos necesarios para el sustento de su hijo, como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable.

Respuesta del Director de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá.

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y

Mediante escrito recibido en febrero 17 de 2009, solicitó que las pretensiones de la accionante fueran desestimadas, por improcedencia del amparo.

y

INSTANCIA PROCESALES

y

El Juzgado Cuarenta y Nueve Civil Municipal de Bogotá, mediante fallo de febrero 17 de 2009, decidió no tutelar lo impetrado por la actora.

y y y

Sentencia de segunda instancia.

La anterior decisión fue impugnada por parte de la demandante, quien adujo una errónea interpretación del caso puesto en consideración del a quo, recurso que fue resuelto por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Bogotá, mediante fallo de marzo 30 de 2009, confirmando la providencia recurrida.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE

Fuero constitucional e internacional a la maternidad.

El artículo 43 de la Constitución Política colombiana reconoce en favor de la mujer en estado de embarazo una especial protección, señalando que ´durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
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Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparadaµ.

Análisis del caso concreto.

De conformidad con la jurisprudencia brevemente referenciada, el fuero constitucional a favor de la mujer embarazada no se circunscribe al tipo de contrato celebrado, pues el texto constitucional consagra la protección en forma total y general, sin señalar excepciones con respecto a la forma de vinculación o prestación de labores personales.

Por tanto, en el caso concreto esta Sala al confrontar los requisitos establecidos para la procedencia de la tutela en el evento de despido de mujeres en estado de embarazo, considera que es procedente el amparo solicitado por la demandante, pues su desvinculación se produjo cuando su estado era un hecho notorio, ya que contaba con cinco meses de gestación y, ´en una mujer con cinco o seis meses de embarazo, se han producido los suficientes cambios físicos que convierten tal estado en un hecho notorio.

RESUELVRE

Primero: REVOCAR la sentencia proferida en marzo 30 de 2009 por el Juzgado Segundo Civil del Circuito de Bogotá, que confirmó la dictada por el Juzgado 49 Civil Municipal de la misma ciudad, denegando el amparo solicitado por la señora Mayerly López Ramírez contra la Dirección de Prevención y
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Atención de Emergencias de Bogotá. En su lugar, procede CONCEDER la tutela impetrada.

Segundo: ORDENAR a la Dirección de Prevención y Atención de Emergencias de Bogotá, a través de su representante legal o quien haga sus veces, que dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, si no lo ha hecho, restablezca a la accionante la situación contractual que estaba desarrollando u otra de igual o superior categoría.

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