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aspectos juridicos comercial

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RELACION LABORAL:

CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL:

- SUBORDINACION Y DEPENDENCIA.

- REMUNERACION

- HORARIOS Y JORNADAS

- IMPLEMENTOS Y LUGAR DE TRABAJO

TRABAJADORES DE SECTOR PUBLICO –

- EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO:

- PARTICIPACION DEL ESTADO EN ESTE TIPO DE TRABAJO.

- EL CODIGO DEL TRABAJO.

DEFINICION DEL CONTRATO DE TRABAJO

“En una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan

recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y

subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios una

remuneración determinada”.-

PRESUNCION DE EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO

EN LOS CASOS EN QUE NO HAY CONTRATO ESCRITO O EXISTE OTRO

DE UNA DENOMINACION DIFERENTE. ART. 8º

“Toda prestación de los servicios en los términos señalados en el

artículo anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

Servicios que no Constituyen Contrato de Trabajo.

El inciso 2º del art. 8º establece: “Los servicios prestados por personas

que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o

aquellos que se efectúen discontinuo o esporádicamente a domicilio, no

dan origen a contrato de trabajo”.

Tampoco dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados por un

alumno cuando da cumplimiento a su período de práctica profesional. No

obstante, la empresa en que realice dicha práctica, deberá proporcional

colación y movilización o una asignación especial suplementaria de dicho

beneficio.

RELACIONES DE TRABAJO, EN LAS CUALES NO SE APLICA EL CODIGO

DEL TRABAJO

CONTRATO A HONORARIOS, DEFINICION:

Es un pacto celebrado entre una persona natural o jurídica, como una

empresa o empleador particular, con una persona que ejerce una

profesión liberal, o cualquier otra actividad que implique el conocimiento

de alguna ciencia, actividad o arte, para que la realice en forma mas bien

independiente, sin horarios o jornadas a cambio del pago de una suma

única de dinero por la realización de dicho trabajo.-

- El elemento principal, es la independencia por cuanto el prestador de

servicios desarrolla la actividad relacionada con la especialidad que

domina, siendo autónomo en sus decisiones.

- El trabajador a honorarios no existe la obligación de concurrir a la

empresa en días fijos y en horarios preestablecidos.

- No existe un control permanente o supervisión superior sobre el

trabajo desarrollado.

- La cancelación de los servicios es mediante boletas de prestación de

honorarios.-

La jurisprudencia, ha manifestado respecto de este tipo de contrato los

siguientes requisitos:

- Debe tratarse de servicios profesionales, técnicos o de

especialización, éstos deben prestarse ya se como asesoría,

respuesta o consultas, estudios, trabajos específicos y bien

determinados.-

- Las personas que ejecutan labores a honorarios deben poseer un

titulo profesional o técnico y en otros casos, antecedentes que

acrediten su especialización en algún campo.

- Los servicios prestados no están sujetos a horarios, ni a obligación de

asistir a la empresa, tampoco por ende, firmar registro de asistencia.

- Debe estar registrado con giro de profesional o técnico, en el S.I.I. por

tanto, debe extender boleta de servicios por los emolumentos

percibidos con ocasión del trabajo realizado.

CELEBRACIÓN Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

- Es consensual

-

- Debe constar por escrito, dentro del plazo de 15 días cuando su

duración es superior a 30 días y 5 días si su duración es inferior a

dicho plazo o si es celebrado para el cumplimiento de una obra o

servicio determinado.

- El no cumplimiento de los plazos señalados, se sancionará con una

multa a beneficio fiscal de 5 U.T.M. por trabajador involucrado.-

- Debe firmarse por ambas partes en 2 ejemplares, quedando uno en

poder de cada contratante.

- Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato

a la Inspección del Trabajo para que requiera la firma.

- Si el trabajador insiste en su negativa, puede ser despedido sin

derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado

en condiciones distintas a las consignadas.

- Si el empleador no hace uso del derecho antes descrito, dentro de los

plazos establecidos, hará presumir que las estipulaciones que señale

el trabajador son verdaderas y parte del contrato.

CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

- LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO

- INDIVIDUALIZACIÓN DE LAS PARTES, CON INDICACIÓN DE LA

NACIONALIDAD, FECHA DE NACIMIENTO Y DE INGRESO.

- MONTO, FORMA Y PERÍODO DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES.-

- DURACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO

- PLAZO DE CONTRATO

- DEMÁS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES

MODIFICACIONES Y ALTERACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO

ART. 11º.Toda modificación que se realice al contrato de trabajo, debe

consignarse por escrito y firmarse por las partes, ya sea el reverso del

documento o en anexo que se incorpore a éste. La escrituración es

prueba del contrato, no de su existencia o validez.

Toda modificación, queda sujeta a las siguientes normas:

- Debe quedar suscrita.

- Debe ser firmada por las partes en señal de conformidad.

- El reajuste legal, no necesariamente debe quedar por escrito.

- El reajuste convencional de remuneraciones debe quedar por escrito

- Las modificaciones realizadas en virtud de lo establecido en el art. 12,

deben quedar por escrito.

CLAUSULAS TACITAS.

La doctrina sustentada por los Tribunales del Trabajo y por la Dirección

del Trabajo le dan plena validez a las prácticas que utilizan las empresas

para con sus trabajadores y les dan el carácter de cláusulas tácitas, si

son re

iteradas en el tiempo.

ALTERACIONES EL CONTRATO DE TRABAJO:

El empleador, en forma individual sin la anuencia o voluntad del

trabajador, puede alterar algunas cláusulas del contrato:

a) la naturaleza de los servicios, a condición de que se trate de labores

similares y sin que ello importe menoscabo al trabajador,

b) el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que el nuevo

sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que ello

importe menoscabo al trabajador,

CAPACIDAD PARA CELEBRAR EL CONTRATO DE TRABAJO. ART. 13

La regla general es que lo puede celebrar el mayor de 18 años, conforme

a la regla general.

MENORES DE 18 PERO MAYORES DE 16 AÑOS

Pueden celebrar contratos si cuentan con autorización expresa de:

a) padre o madre

b) abuelo paterno o materno,

c) Guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo

al menor,

d) A falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. En este

último caso deberá poner los antecedentes en conocimiento del Juez

del Trabajo.

MENORES DE 16 PERO MAYORES DE 15 AÑOS

Pueden celebrar contrato, con los siguientes requisitos:

a) la misma autorización anterior,

b) que hayan cumplido con la obligación escolar,

c) que solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y

desarrollo,

d) Que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en

programas de educativos o de formación.

PROHIBICION ESPECIAL PARA EL TRABAJO DE LOS MENORES DE 18

AÑOS.

a) En ningún caso los menores de 18 años podrán trabajar mas de 8

horas diarias. Art. 13 inc. Final.

b) No serán admitidos en trabajos subterráneos, sin someterse

previamente a un examen de aptitud. Art. 14

c) Que requieran fuerzas excesivas. Art. 14

d) Que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

Art. 14

e) El trabajo en cabarets y otros establecimientos análogos que

presenten espectáculos vivos, salvo que tengan autorización expresa

del representante legal y del juez de menores.

f) En lugares donde se expendan bebidas alcohólicas para ser

consumidas en el mismo establecimiento. Salvo autorización expresa

del representante legal y del Juez de Menores. Art. 15.

g) El trabajo nocturno en establecimiento industriales y comerciales

entre las 22,00 y 07,00 hrs. salvo que trabajen miembros de la familia,

bajo la autoridad de uno de ellos. Exceptúase de este prohibición a los

varones mayores de 16 años en las industrias y comercios que en

razón de su naturaleza deban necesariamente continuarse de día y de

noche. Art. 18

CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

SEGÚN SU DURACION:

- INDEFINIDO: Es aquel en el cual las partes no han fijado una fecha de

término.

- A PLAZO (art. 159 Nº4) : Es aquel en que las partes determinan, al

momento de iniciar la relación laboral, su fecha de término la que no

puede exceder de un año. Sin embargo, si se trata de gerentes o personas

que tengan un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de

educación superior del Estado o reconocida por éste, el contrato a plazo

puede ser de hasta dos años.

El contrato de plazo fijo puede transformarse en un contrato de duración

indefinida, en los siguientes casos:

- Cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento

del empleador después de expirado el plazo de vencimiento.-

- Cuando el contrato hubiere sido objeto de una segunda renovación.

- Cuando el trabajador hubiere prestado servicios para el mismo

empleador, por mas de 2 contratos de plazo fijo, que , sumados,

comprendan, a los menos, 12 meses de trabajo en 15 meses de

tiempo.

JORNADA DE TRABAJO.-

Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus

servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de

trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del

empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables”.

CLASIFICACION DE JORNADA DE TRABAJO

- Jornada Ordinaria Normal: Es aquella que no puede exceder las 45

horas semanales (art. 22 del Código del Trabajo) las que deben ser

distribuidas en un mínimo de 5 y un máximo de 6 días a la semana. El

Art. 29 establece que puede excederse la jornada ordinaria cuando:

- Se trate de evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento.-

- Cuando se produzca fuerza mayor entendido como cualquier

acontecimiento o hecho externo imprevisible, previsible pero

inevitable.

- Cuando se produzca caso fortuito, entendido como hechos internos

imprevisibles o inevitables.

- Cuando deben realizarse reparaciones impostergables en las

maquinarias e instalaciones.

-

- Jornada Ordinaria más extensa: Es aquella que, siendo normal, excede

de las 45 horas semanales, pero que no podrá superar las 12 horas

diarias, con una hora mínima de descanso imputable a la jornada. El

Art. 27 del Código del Trabajo dispone que ello es aplicable a las

personas:

- Personas de hoteles, restaurantes o clubes (excepto personal

administrativo, lavandería, lencería o cocina)

- Personal de telégrafos, teléfonos, telex, luz, agua, teatro y otras

actividades similares (esto se aplica cuando el movimiento diario sea

notoriamente escaso y el trabajador debe mantenerse a disposición

del público).

JORNADA ESPECIAL:

El art. 38 inc. final del Código del Trabajo señala: de servicios”.El

Director del Trabajo podrá autorizar en casos calificados mediante

resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de

distribución de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto

en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales

características de la prestación

JORNADA DE TRABAJO EXTRAORDINARIA.

Es la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente (Art.

30 Código del Trabajo)

- Deben pactarse, solo en las faenas que por su naturaleza no

perjudiquen la salud del trabajador. Si no están pactadas, se

considerarán horas extras las que exceden la jornada señalada en el

contrato y trabajadas con conocimiento del empleador.

- Las horas extras deben pagarse con el 50% de recargo sobre el

sueldo, valor hora de jornada ordinaria pactada.-

- Deben cancelarse conjuntamente con la remuneración.

- No son horas extras las trabajadas en compensación de un permiso,

esta solicitud de compensación debe ser escrito.

- La ley establece un máximo de 2 horas extraordinarias por día.

CONTROL Y REGISTRO DE HORAS DE TRABAJO.

El art. 33 del Código establece que el empleador, deberá llevar un registro

de asistencia y de horas trabajadas, tanto ordinarias como

extraordinarias. Este registro consiste en un libro de asistencia o en un

reloj control.

EXCEPCIÓN A LA LIMITACIÓN DE JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL MÁXIMO DE JORNADA (ART. 22)

Los que prestan servicios a distintos empleadores, considerando la

posibilidad de que pueda contratarse con más de un empleador.

Los gerentes, administradores, apoderados, con facultad de

administración y todos las personas que trabajen sin fiscalización

superior inmediata.

Los Contratados de acuerdo al Código, pero que prestan servicios en

su domicilio o en un lugar libremente elegido.

Los vendedores viajantes, agentes comisionistas y de seguro,

cobradores y otros similares que no desarrollen funciones en el local

del establecimiento.

DESCANSOS DENTRO DE LA JORNADA (art. 34 al 40.)

Se clasifican en:

A) los descansos dentro de la jornada,

B) descanso semanal y

C) feriado anual.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (Art. 34)

El art. 34 del Código del Trabajo, establece que la jornada de trabajo se

debe dividir en 2 partes a lo menos, con un tiempo mínimo para colación

de media hora. Este período no es imputable a la jornada. La ley no

contempla un período máximo para este descanso. Existen situaciones de

excepción al descanso mínimo diario.

Los trabajadores de proceso continuo no admiten la posibilidad de

descanso dentro de la jornada

Los trabajadores sujetos a jornada de 12 horas, tienen un descaso de 1

horas como mínimo, la que es imputable a la jornada.

DESCANSO SEMANAL (art. 35)

Los días domingo y los que la ley declare festivos, serán descanso.

Las empresas que no se encuentren exceptuadas del descanso

dominical, no podrán desarrollar actividades en dicho día, salvo en caso

de fuerza mayor, lo que es calificado por la Dirección del Trabajo. Si la

Institución en cuestión señala que no hubo fuerza mayor, la empresa

deberá pagar el tiempo trabajado como extraordinario, además se le

sancionará con una multa de 1 a 10 UTM.

TRABAJADORES EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL (Art. 38)

Los faenas que reparen deterioros ocasionados por causa mayor, a

caso fortuito, siempre que este hecho sea impostergable.

En los trabajos de proceso continuo, o aquellos destinados a evitar

perjuicios al interés público.

En los trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa.

A bordo de naves.

Faenas portuarias.

En los establecimientos de comercios y servicios, sólo respecto de los

trabajadores que atienden directamente al público.

Sin embargo, deberán otorgar un día de descanso compensatorio por el

domingo trabajado.

En los establecimientos de comercio, al menos un domingo debe ser de

descanso para los trabajadores.

Cuando se acumule más de un día de descanso, las partes podrán pactar

una forma especial de remuneración la que no puede ser inferior a la

jornada extraordinaria.

En aquellos casos, en que la prestación de los servicios se realiza en

lugares alejados de centros urbanos, las partes pueden pactar un

sistema de distribución bisemanal de la jornada, es decir, 2 semanas

ininterrumpidas de trabajo, al término de los cuales se deben otorgar días

de descanso compensatorios, por domingo o festivos trabajados

aumentados en uno.

DEL PERMISO ESPECIAL POR NACIMIENTO O MUERTE DE HIJO O

CÓNYUGE. Art. 66

“en los casos de nacimiento y muerte de un hijo, así como en el de

muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a cinco días de

permiso pagado adicional al feriado anual, independiente del tiempo

servido. Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días

siguientes al hecho que lo origine”.

DESCANSO POR FERIADO ANUAL (Art. 66 a 76 del Código)

Los trabajadores con más de un año de trabajo para el mismo empleador,

tendrán derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas. Este

feriado debe concederse, de preferencia, en primavera o verano.

El art. 66 dispone que para los efectos del feriado, el día sábado se

considera siempre inhábil.

El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre 10 días, puede

fraccionarse en base a una acuerdo. Art.70

La máxima acumulación de feriados es de hasta por dos períodos. El

empleador deberá otorgar dicho beneficio al trabajador que se

encuentre en situación de acumular 3 períodos antes de que se

produzca este hecho. Si así ocurriere, el trabajador pierde el primer

período y el empleador es multado, de acuerdo a lo establecido en el

art. 477 del Código del Trabajo.

El feriado no puede compensarse en dinero. Pero si el trabajador tiene

los requisitos para hacer uso del feriado, y por cualquier causa deja de

pertenecer a la empresa, el empleador deberá compensarle el feriado

que le habría correspondido. Art. 73

PERMISO POR MUERTE PARIENTES:

Art. 66. En el caso de muerte de un hijo LEY 20137 así como en el de

muerte del cónyuge, todo Art. 1º Nº 1 trabajador tendrá derecho a siete

días D.O. 16.12.2006 corridos de permiso pagado, adicional al feriado

anual, independientemente del tiempo de servicio.

Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un

hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la

madre del trabajador.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo

fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso

se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el

respectivo

certificado de defunción fetal. El trabajador al que se refiere el inciso

primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo

fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos

de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los

amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera

menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de

cada uno de ellos. Los días de permiso consagrados en este artículo no

podrán ser compensados en dinero.

FERIADO PROGRESIVO (Art. 68)

Los trabajadores que tengan 10 años de trabajo, para uno o más

empleadores tienen derecho a un día adicional por cada 3 nuevos años, a

partir del décimo.

Para solicitar este beneficio, el trabajador podrá invocar un máximo de 10

años para empleadores anteriores.

DE LAS REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR (Arts. 41 al 65)

Según el art. 41 del Código del Trabajo, son “las contraprestaciones en

dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe recibir

el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.

El requisito fundamental que remuneración sea en dinero. En este caso,

cuando se habla de “adicionales en especie” a que hace mención la

definición, tiene un carácter adicional, lo que significa que la parte

fundamental es el dinero.

PAGOS EN DINERO, PERO QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN

(ART. 41 INCISO 2º)

Asignación de movilización: Suma que se otorga al trabajador, con el

objeto de financiar los gastos en que incurre por viajes de ida y vuelta

al trabajo. Esto opera solo por acuerdo de las partes.

Asignación de Colación: Destinada a solventar los gastos por

concepto de alimentación durante la jornada de trabajo. No es un

beneficio legal, sólo queda al acuerdo de las partes.-

Asignación por pérdida de caja: Suma que se paga a los trabajadores

que cumplen funciones de cajero o que con motivo de sus cargos,

guardan dineros o valores. El fin de este beneficio, es ponerlos a

cubierto de eventuales pérdidas.-

Asignación por desgaste de herramientas: Se otorga al trabajador que

labora con sus propias herramientas. Es una compensación por el

desgaste que puedan experimentar.

Viáticos: Sumas que se entregan a los trabajadores en devolución de

gastos ocasionales por la prestación de servicios fuera del lugar

físico en que habitualmente los presta.-

Asignación Familiar: Comprendido como una prestación pecuniaria,

destinada a cubrir las necesidades originadas por las cargas familiares

de que es responsable el asegurado. Se encuentra regulado por el D.L.

150 de 1981.-

La indemnización por años de servicios.

Las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del

trabajo.

PAGOS QUE SI CONSTITUYEN REMUNERACIÓN (Art. 42 código del

trabajo)

Sueldo: Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,

determinados en el contrato que recibe el trabajador por las

prestaciones de sus servicios (incluye beneficios adicionales).-

Sobresueldo: Es la remuneración por horas extras.-

Comisión: Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras sobre

el monto de otras operaciones que efectúa el empleador con la

colaboración del trabajador.

Participación: Es la proporción de las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o sólo de una o más secciones de la

misma.

Gratificación: Parte de las utilidades con que el empleador beneficia el

sueldo del trabajador, diferencia de la participación, en este punto se

consideran las utilidades de toda la empresa.

FIJACIÓN DE LAS REMUNERACIONES TIPOS DE REMUNERACIONES.

Art. 44

La remuneración podrá fijarse por unidades de tiempo en:

Por unidad de tiempo, ya sea días, semanas, quincena o mes. La

unidad de tiempo en ningún caso puede ser superior a un mes.

Por pieza, medida u obra, si no se ha convenido nada respecto a la

periodicidad del pago. También el lapso máximo para pagar las

remuneración es mensual, en ningún caso la unidad de tiempo puede

exceder de un mes.

REMUNERACIÓN IMPONIBLE.

Comprende todo estipendio que revista el carácter de remuneración. La

imponibilidad por ley no opera más allá de 60 UF. Toda cifra que excede

este monto, no está sujeta a imponibilidad.

También son imponibles los aguinaldos de fiestas patrias, Navidad y

cualquier otro beneficio parecido, aún cuando se otorgue

voluntariamente.

QUÉ ES EL INGRESO MÍNIMO.

En el inciso 3º del art. 44, que señala: “El monto mensual de la

remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual”.

Actualmente es de $159.000 (2009) que el trabajador debe percibir por la

prestación de sus servicios en jornada de trabajo de 45 horas semanales.

GRATIFICACIONES

Las gratificaciones son una parte de utilidad de la empresa, conque el

empleador beneficia el sueldo del trabajador.-

Gratificación legal: Es aquella que la ley establece y que deberá

pagarse en la medida que la empresa tiene utilidades. La utilidad , se

entiende como “la liquidación practicada por el S.I.I. deducido el 10%

del capital propio del empleador invertido en la empresa, sin deducir

las pérdidas del ejercicios anteriores

Se encuentran obligadas a cancelar gratificaciones, si tuviesen utilidades

durante su ejercicio comercial:

Empresas que persigan fines de lucro y que obtengan utilidades

líquidas en el periodo del año comercial,

Las cooperativas que están obligadas a llevar libros de contabilidad.

EMPRESAS NO OBLIGADAS A GRATIFICAR:

Las empresas que no persigna fines de lucro como Bomberos, Cruz Roja,

Hogar de Cristo, etc).

Las que no están obligadas a llevar libros de contabilidad

(profesionales de libre ejercicio tales como médico, abogados, etc)

Los que no obtengan utilidad liquida.-

GRATIFICACIÓN GARANTIZADA. Art. 50

El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo

devengado en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de

remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mínimos (según

valor ingreso mínimo al 31-12 de cada año) sea cual fuere la utilidad

líquida, queda eximido de la obligación de pagar la gratificación legal del

art. 47.

El sistema de pago elegido por el empleador, no lo obliga a aplicar al año

siguiente la misma formula, además puede aplicar sistemas por cada

trabajador.

DE LA PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES. (Arts. 54 a 65)

Forma de Pago.

El Art. 54 del Código del Trabajo establece:

Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal.-

Sólo por solicitud del trabajador, podrá pagarse en cheque o vale vista a

su nombre.-

Junto con el pago, el empleador deberá entregar un comprobante en que

se indique el monto pagado y las deducciones efectuadas.-

PERIODICIDAD EN LOS PAGOS. PERIODOS DE PAGO- art. 55

El art. 55 establece que, las remuneraciones deben pagarse con la

periodicidad estipulada en el contrato. Este período, en ningún caso

puede ser superior a un mes.-

Si nada se dijo en el contrato, sólo en los casos de trabajos por pieza,

medida y obra, deberá darse un anticipo quincenal con cargo a la

remuneración mensual.

Deberá cancelarse las remuneraciones en día de trabajo, de lunes a

viernes. No obstante, se permite a las partes convenir otro día y horas

para el pago.

OPORTUNIDAD Y LUGAR DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES.-

Se debe cancelar en el lugar en que el trabajador presta sus servicios, en

día de trabajo, entre Lunes y Viernes, dentro de la hora siguiente a la

terminación de la jornada.- Las partes pueden acordar otros días u horas

de pago.

INEMBARGABILIDAD.

El Art. 57 establece que, las remuneraciones son inembargables hasta el

tope de 56 unidades de fomento (U.F.).- sobre esa suma, son

embargables.

CASOS ESPECIALES DE EMBARGABILIDAD Y TOPE:

Por concepto de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas

judicialmente, podrá embargarse hasta el 50% de la remuneración.-

Por efecto de fraude, hurto o robo cometidos por el trabajador en

perjuicio del empleador,

por remuneraciones adeudadas por el trabajador, a personas que

hayan estado a su servicio como trabajadores, podrá embargarse

hasta el 50% de las remuneraciones.-

DEDUCCIONES Y DESCUENTOS LEGALES.

El art. 58 establece una serie de descuentos que el empleador debe hacer

al trabajador y que son las siguientes:

Los impuestos que graven las remuneraciones.

Las cotizaciones de seguridad social (salud y previsión)

Las cuotas sindicales conforme a la ley (según art. 262)

Las obligaciones con instituciones de previsión u organismos

públicos.-

DESCUENTOS VOLUNTARIOS ART.58:

Por solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar los

dividendos hipotecarios, por adquisición de viviendas,

• las cantidades indicadas por el trabajador para depósitos en

cuentas de ahorro para la vivienda,

TOPE DE LOS DESCUENTOS

Los descuentos voluntarios, no podrán exceder del 30% de la

remuneración total del trabajador.

DESCUENTOS ACORDADOS ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR.

Cualquier otra suma a pago de diversa naturaleza, sólo podrá por

acuerdo entre las partes, el que deberá constar por escrito. Esta suma

no podrá exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

PROHIBICIONES DE DESCUENTOS DEL EMPLEADOR Art. 58 inciso final.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna de

las remuneraciones, por concepto de arriendo de vivienda, luz entrega

de agua, uso de herramientas entrega de medicinas, atención médica u

otras prestaciones, tampoco lo podrá hacer por multas que no estén

autorizadas en el reglamento de la empresa.

DESCUENTOS PARA LA MANTENCIÓN DE LA FAMILIA (Art. 59)

En el contrato de trabajo podrá establecerse la cantidad que el

trabajador designa para la manutención de la familia. La conveniencia

de esta cláusula se origina, en los casos que el trabajador debe salir

prestar servicios a otro lugar distinto al domicilio de su familia (Gente

de Mar)

En caso que el trabajador sea declarado viciosos por el tribunal

competente, cónyuge puede percibir hasta el 50% de la remuneración.-

PAGO DE REMUNERACIONES PENDIENTES ANTE FALLECIMIENTO

DEL TRABAJADOR (Art. 60)

En este caso, las remuneraciones adeudadas se cancelarán a la persona

que se hizo cargo del funeral, por un monto igual al valor de este. El saldo

se cancelará al cónyuge, hijos legítimos o naturales, a los padres

legítimos o naturales. El orden de pago será según lo indicado. Lo

anterior sólo opera tratándose de sumas inferiores a 5 UTM. si la suma

fuese superior, deberá obtenerse la posesión efectiva.-

PRIVILEGIO PARA EL PAGO DE LAS REMUNERACIONES.

Cuando el empleador no logra cancelar sus deudas, los acreedores

están en condiciones de solicitar su quiebra. En esta situación, el art. 61

del Código del Trabajo, establece que las remuneraciones adeudadas a

los trabajadores, gozan del privilegio del art. 2.472 del Código Civil,

también se encuentran protegidas por este artículo las asignaciones

familiares, las cotizaciones previsionales, los impuestos fiscales, las

indemnizaciones legales y convencionales. Este último privilegio, no

podrá exceder de 3 ingresos mensuales por cada año de servicio.-

CONTRATO DE APRENDIZAJE (Arts. 78 al 86)

Definición: “Es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga

a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en

condiciones determinadas, los conocimientos y habilidades de un oficio

calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a

trabajar mediante una remuneración convenida”.

LIMITE DE EDAD. Art. 79

Sólo para los menores de 21 años.

EXCEPCIÓN AL INGRESO MÍNIMO Art. 81

La remuneración del aprendiz no está sujeta a lo dispuesto por el inc.3º

del art. 44 y será libremente convenida.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Art. 83

1) Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa

de aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados,

2) Permitir los controles del Servicio Nacional de Capacitación y

Empleo, y

3) Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del

aprendiz,

DURACIÓN MÁXIMA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Art. 84

No puede exceder de dos años. El porcentaje de aprendices no puede

exceder del 10% del total de los trabajadores de jornada completa.

DEL REGLAMENTO INTERNO DE LAS EMPRESAS

DEFINICION:

Artículo 153º.- Las empresas industriales o comerciales que ocupen

normalmente DIEZ o más trabajadores permanentes, contados todos los

que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén

situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad que contenga las

obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en

relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la

respectiva empresa o establecimiento. ( Lo confecciona y redacta la

propia empresa).

Una copia de reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la

Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la vigencia del

mismo.-

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones

sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones

del Reglamento Interno que estimaren ilegales, mediante presentación

efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del Trabajo,

según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección,

podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón

de ilegalidad.

DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES

NORMAS DE SEGURIDAD:

Artículo 184º.- El empleador estará obligado a tomar todas las medidas

necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,

manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las

faenas, como también los implementos necesarios para prevenir

accidentes y enfermedades profesionales.-

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que

los trabajadores en caso de accidentes o emergencias puedan acceder a

una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.-

TRABAJOS PELIGROSOS:

Articulo 185º.- El reglamento señalará las industrias o trabajos peligrosos

o insalubres y fijara las normas necesarias para dar cumplimiento a lo

dispuesto en el art. 184º.-

TRABAJOS SUBTERRANEOS:

Artículo 189º.- Los trabajadores subterráneos que se efectúen en

terrenos compuestos de capas filtrantes, húmedas, disgregantes y

generalmente inconsistentes; en túneles, esclusas y cámaras

subterráneas , y en la explotación de las minas, canteras y salitreras, se

regirán por las disposiciones del reglamento correspondiente.-

LEY DE LA SILLA:

Artículo 193º.- En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depósitos de

mercaderías y demás establecimientos comerciales semejantes, aunque

funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador

mantendrá el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los

dependientes o trabajadores.-

La disposición precedente será aplicable en los establecimientos

industriales y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que

estos desempeñen lo permitan.

La forma y condiciones en que se ejercerá este derecho deberá constar

en el reglamento interno.-

Cada infracción a las disposiciones del presente artículo será penada con

multa de una a dos unidades tributarias mensuales.-

Será aplicable en este caso lo dispuesto en el artículo 40º.-

DE LA PROTECCION A LA MATERNIDAD:

ALCANCE.

Artículo 194º.- La protección a la maternidad se regirá por las

disposiciones del presente titulo y quedan sujetos a ellas los servicios de

la administración pública y privados.

Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependen

de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su

domicilio, y, en general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún

sistema previsional.-

DESCANSO MATERNAL:-

Artículo 195º.- Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de

maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de

él.

Si la madre muriera en el parto o durante el período posterior a éste,

dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo,

corresponderá al padre .

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del

menor, perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior.-

Los derechos referidos en el inciso 1º no podrán renunciarse y durante

los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres

embarazadas y puérperas.-

Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán

conservárseles sus empleos o puestos durante dicho períodos.-

ENFERMEDAD EN EL EMBARAZO. PARTO POSTERIOR AL PRENATAL.

Artículo 196º. Su durante el embarazo se produjere enfermedad como

consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora

tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será

fijada en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones

médicas preventivas o curativas.-

Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha

en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el

descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y

desde la fecha de este se contará el descanso puerperal, lo que deberá

ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente

certificado médico o de la matrona.

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad

comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por

plazo superior al descanso posnatal, el descanso puerperal será

prolongado por el tiempo que fije , en su caso, el servicio encargado de la

atención médica preventiva o curativa.

Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos

gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por

cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.

SUBSIDIO MATERNAL DEL PRE Y POST NATAL

Artículo 198º.- La mujer que se encuentre en el período de descanso de

maternidad a que se refiere el artículo 195º o de descansos

suplementarios y de plazo ampliado señalados en el artículo 196º recibirá

un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y

asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de

previsión y descuentos legales que correspondan.-

PERMISO ESPECIAL POR SALUD

Artículo 199º.- Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de

atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que

deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado

por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los

menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que

establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio

determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera

de ellos y a elección de la madre, podrá gozar de permiso y subsidio

referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere

fallecido o él tuviere la tuición de menor por sentencia judicial.-

Tendrá también derechos a este permiso y subsidio, la trabajadora o el

trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,

respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el

cuidado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá

al cónyuge, en los mismos términos señalados en el inciso anterior.

Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los

trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la

restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de

las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.-

FUERO MATERNAL.

Artículo 201º.- Durante el periodo de embarazo y hasta un año después de

expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo

dispuesto en el art. 174º:

Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término

del contrato en contravención a lo dispuesto en el art. 174 la medida

quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a trabajar, para lo cual bastará

la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona,

sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya

permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no

tuviese derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este

derecho dentro de plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.-

Tratándose de mujeres o de hombres solteros y viudos que manifiesten al

Tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las

disposiciones de la Ley de Adopción el plazo de un año establecido en el

inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante

resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado

personal del menor en conformidad al art. 19 d ella Ley de Adopción o

bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del art. 24 de

la misma ley.-

PROHIBICION DE CIERTOS TRABAJADO DURANTE EL EMBARAZO.

Artículo 202º.- Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté

ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como

perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus

remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.

Para estos efectos se entenderá especialmente, como perjudicial para la

salud todo trabajo que:

a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;

b) Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo

tiempo;

c) Se ejecute en horario nocturno;

d) Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y

e) La autoridad competente declare inconveniente para el estado de

gravidez.-

OBLIGACION DE LA EMPRESA DE MANTANER SALAS CUNAS.-

Artículo 203º.- Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de

cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e

independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar

alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el

trabajo.

Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad

que determine el reglamento.

Los establecimientos de la empresa y que se encuentren en una misma

área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de

Jardines Infantiles, construir y mantener servicios comunes de salas

cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.

Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este

artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al

que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.

El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de

entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de

Jardines Infantiles.-

El permiso a que se refiere el art. 206º se ampliará en el tiempo necesario

para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.

El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba

emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y

el de los que deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el inciso

anterior.-

COSTO SALA CUNA DE CARGO DEL EMPLEADOR:

Artículo 205º.- El mantenimiento de las salas cunas será de costo

exclusivo del empleador, quien deberá tener una persona competente a

cargo de la atención y cuidado de los niños, la que deberá estar,

preferentemente , en posesión del certificado de auxiliar de enfermería

otorgado por la autoridad competente.

PERMISO PARA AMAMANTAR:

Artículo 206º.- Las madres tendrán derecho a disponer, para dar

alimentos a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no

excedan de una hora al día, las que se considerarán como trabajadas

efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el

sistema de remuneración.-

El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser

renunciado en forma alguna.-

MULTAS:

Artículo 208º: Las infracciones a las disposiciones de este título se

sancionarán con multas de catorce a setenta unidades tributarias

mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se

duplicará en caso de reincidencia.-

Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos

empleadores el pago de los subsidios que correspondieren a sus

trabajadores.

DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La terminación de la relación laboral, provoca la extinción del contrato de

trabajo, quedando liberadas las partes de obligaciones de carácter

patrimonial y personal que tenían contraídas las partes.

CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

(Están previstas en tres artículos: 159; 160 y 161).

Las establecidas en el art. 159 del Código del Trabajo, que no dan

derecho al pago de indemnización por el hecho del despido.

a) Mutuo Acuerdo de las Partes: Su fundamento se encuentra en la

voluntad de las partes para poner término al contrato de trabajo,

ambos convienen en disolver la relación laboral que les vinculaba.-

Debe cumplir con las solemnidades del art. 177.

b) Renuncia del Trabajo: Es la facultad que tiene el trabajador para poner

término al contrato de trabajo por la expresión de su sola voluntad, sin

tener que exponer una causa para ello. La única exigencia que tiene

esta situación, es que el trabajador deberá dar aviso por escrito a su

empleador con una anticipación mínima de 30 días. Esta carta de aviso

deberá ser ratificada por un Ministro de Fe. Si no cumple con las

formalidades no puede ser invocada por el empleador. Hay una

jurisprudencia administrativa que indica que si la renuncia se presenta

en el plazo inferior a 30 días, el Inspector del Trabajo no podrá pedir,

para la ratificación de la renuncia, que ésta venga autorizada por el

empleador ( 06/02/97 Ordn. Nº 0617/035). En la renuncia con menos de

30 días, tampoco resultaría procedente descontar o retener, suma

alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo

que faltaren para enterar los 30 días. ( Ord. 2790/133 05.05.95).

Otorgado el aviso de renuncia con 30 días, su transcurso no se altera

con la presentación de licencia médica.

c) Muerte del Trabajador: Esta causal, siempre origina el término de

relación laboral, por cuanto, la propia ley señala que los servicios

prestado deben ser personales.-

d) Vencimiento del Plazo convenido: El contrato a plazo termina por el

vencimiento del período fijado por las partes para su duración. Cabe

señalar que existen varias formas de perfeccionamiento de un contrato

a plazo, las cuales fueran revisadas en los puntos, referidos a las

materias de contratos.-

e) Conclusión del trabajo o Servicio que dio origen al Contrato: El

contrato expirará cuando se ha terminado la actividad productiva o de

servicios que originó la contratación del trabajador. Cabe consignar

que al momento de la contratación, se debe definir claramente el

trabajo o servicio a realizar por el trabajador, de manera tal, que al

invocar la causal citada, no se tenga problemas en determinar si

efectivamente ha concluido el trabajo o servicio que dio origen a la

relación laboral.-

f) Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Esta causal se refiere a hechos que son

imposibles de resistir. Como fuerza mayor, se interpreta cualquier

acontecimiento externo, imprevisible o previsible pero inevitable.

CAUSALES IMPUTABLES A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR, NO DAN

DERECHO A INMEDNIZACION.

Art. 160. El contrato de trabajo termina L. 19.010sin derecho a

indemnización alguna cuando el Art. 2º empleador le ponga término

invocando una o más

de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual; LEY 20005

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador Art. 1º Nº 4 en contra del

empleador o de cualquier trabajador D.O. 18.03.2005 que se desempeñe

en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte L. 19.759 a la empresa

donde se desempeña. Art. único, Nº 23

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y

que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el

empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días

durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin

aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,

faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una

perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo

represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en

el contrato.

5.-

Actos,

omisiones

o

imprudencias

temerarias

que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la

seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

CAUSAL QUE NO ES IMPUTABLE A LA EMPRESA NI AL TRABAJADOR,

DA DERECHO A INDEMNIZACION.-

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el

empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como

causal las necesidades de la empresa,establecimiento o servicio, tales

como las letras a) y b)derivadas de la racionalización o modernización de

los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del

mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o

más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se

regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al

empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,

siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de

facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores

de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por

desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de

anticipación, a lo menos, con copia ala Inspección del Trabajo respectiva.

Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador

pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en

dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.

Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la

exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la

naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser

invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por

enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional,

otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la

materia.

Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial no es justa causa para el término

del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones

por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los

incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, con el

incremento señalado en la letra b) del artículo 168.

Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5

ó 6 del artículo Art. 4º159, o si el empleador le pusiere término por

aplicación de una o más de las causales señaladas Art. único, Nº 1,en el

artículo 160, deberá comunicarlo por letras a) y b)escrito al trabajador,

personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el

contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se

funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los

tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

Si se tratare de la causal señalada en el número6 del artículo 159, el plazo

será de seis días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la

respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las

Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de

terminación de contrataque se les envíen, el que se mantendrá

actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

AVISO PREVIO

Cuando el empleador invoque la causa señalada en el inciso primero del

artículo 161,el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección

del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin

embargo,

no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al

trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso

previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La

comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el

monto total apagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo

siguiente.

LEY BUSTOS.-

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a

que se refieren los artículos precedentes o el artículo anterior, el

empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las

cotizaciones previsional es devengadas hasta el último día del mes

anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones

previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de

poner término al contrato de trabajo.

Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de

las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste

mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por

las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la

recepción de dicho pago.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de

trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la

fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No

será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado

por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor

entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias

mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador

dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la

respectiva demanda. Los errores u omisiones en que se incurra con

ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la

obligación de pago íntegro letra d)de las imposiciones previsionales, no

invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones

administrativas que establece el Art. único Nº 5 artículo 506 de este

Código.La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará

especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago

letra e)de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los

casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará

facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el

lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se

sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.

Art. 164. No obstante lo señalado en el artículo anterior, las partes

podrán, a contar del inicio del séptimo año de la relación laboral, sustituir

la indemnización que allí se establece por una indemnización a todo

evento, esto es, pagadera con motivo de la terminación del contrato de

trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente

en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis años de

servicios y hasta el término del undécimo año de la relación laboral.

El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el

aporte no podrá ser inferior al equivalente a un 4,11% de las

remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el

trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará

hasta una remuneración máxima de noventa unidades de fomento.

DESAHUCIO PARA CIERTOS TRABAJADORES. REGLA DE EXCEPCIÓN.

En el caso de gerentes y otros trabajadores que tengan poder para

representar al empleador, ellos podrán ser despedidos por la empresa,

sin necesidad de invocar causal, es decir, por libre desahucio del

empleador. Sin embargo, deberá el empleador dar aviso previo de 30 días,

o pagar una cantidad de dinero equivalente a los 30 dias como

indemnización sustitutiva de dicho aviso.

La causal establecida en el art. 161, no podrá invocarse cuando el

trabajador se encuentra con licencia médica.-

AVISOS NECESARIOS EN CASOS DE DESPIDO.

- Debe efectuarse por escrito al trabajador, ya sea personalmente o por

carta certificada al domicilio.-

- Debe iniciar las causales invocadas.-

- Debe contener una mención sobre el estado de las cotizaciones

previsionales.-

- Debe enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación

del trabajador a la Inspección del Trabajo respectivo, cuando la

terminación del contrato se origine en las causales establecidas en los

artículos 159 Nº 5 o 6 y 160.-

- Debe enviarse dentro de los 6 días hábiles siguientes a la separación

del trabajador a la Inspección del Trabajo respectivo, cuando la

terminación del contrato se origine en la causal establecida en el

artículos 159 Nº 6.

La omisión del aviso o errores en que se incurra, no dan derecho al

reintegro del trabajador, sólo constituye una infracción al Código del

Trabajo, lo que es sancionado por la Inspección correspondiente.-

VALIDEZ DEL DESPIDO SOLO CON COTIZACIONES PREVISIONALES

PAGADAS Y AL DIA.

La ley Nº 19.631 conocida como "Ley Bustos" dispone que para que sea

valido el despido del empleador se debe acompañar, junto con el aviso de

término de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las

cotizaciones previsionales.

ESTA EXIGENCIA OPERA PARA LAS SIGUIENTES CAUSALES DE

TERMINACIÓN DE CONTRATO:

1. Vencimiento del plazo convenido;

2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato;

3. Caso fortuito o fuerza mayor;

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