1UNIDAD

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1 Universidad de Los Lagos
UNIDAD I
Introducción
Distintas disciplinas de las Ciencias Sociales discuten sobre el comportamiento

humano en las organizaciones y, en particular, en las empresas. La razón de revisar
elementos de la conducta de la persona en un grupo, tuvo sus orígenes en la revisión de
la Psicología Social, cuando se asumió que el individuo se comporta de manera dife-
rente cuando se ve enfrentado a la influencia de un entorno social.
Dentro de los entornos más comunes que conforman la referencia social de las
personas, las organizaciones laborales constituyen uno de los más importantes, (junto
con otras organizaciones formales como la familia y la escuela; y a organizaciones
informales como los grupos de referencia, tales como los amigos, movimientos políti-
cos o religiosos, cuya connotación no son los partidos políticos ni las religiones, como
las entendemos).
Las organizaciones formales, de tipo laboral, son aquellas que nos ocuparán en
esta unidad. Por eso, siempre que hablemos de ellas, nos estaremos refiriendo las orga-
nizaciones que usan el trabajo como vínculo común entre sus miembros.
La relación entre una persona y una organización se sustenta básicamente a

través del trabajo. La pertenencia de la persona a la organización está condicionada por
la posibilidad de entregar un esfuerzo sistemático, también llamado trabajo, que trata
de ser consecuente con los objetivos de la organización y por el que se reciben a cambio
distintas compensaciones primarias o secundarias, tales como dinero o reconocimien-
tos.
Sin embargo, las personas tienen un rendimiento distinto a las máquinas, asunto
que pese a ser de perogrullo, recién fue asumido hacia los años 1950-60, con la intro-
ducción de las teorías de administración de recursos humanos que se opusieron a las
formas tradicionales (tayloristas, fayolistas o fordistas)1 , que siguieron a la revolución
industrial, en que lo más importante de la planificación de todos los recursos disponi-
bles, fue la aplicación de los modelos de tiempo y movimientos, para buscar eficiencia.
De esto resultó la tendencia a la especialización dentro de la cadena productiva, la
línea de montaje y los sistemas de incentivos directos por unidad producida. Decíamos
que las personas, afortunadamente, tienen un rendimiento distinto a la mecanización y
por lo tanto, para aumentar la eficiencia, se tuvo que atender a sus características parti-
culares para buscar obtener su rendimiento óptimo (que es muy distinto a máximo), y a
partir de este supuesto, se modificó el énfasis de las ciencias del comportamiento hu-
mano en las organizaciones.
El objeto central de las revisiones en las formas de manejar el recurso humano,

fue la adaptación de las personas a la situación de pertenencia a una organización,
intentando con ello, alcanzar niveles de eficiencia, productividad y compromiso, entre
otras conductas deseables, y evitar la aparición de comportamientos no deseados como
C. Humano
Prof. Eduardo Martínez Jaque.
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el estrés, el ausentismo y la competencia excesiva, entre otras.
Por ello, su puso atención a los factores inherentes a la integración de una perso-
na a la organización, tales como el liderazgo, la motivación, los conflictos, el poder, la
toma de decisiones; procesos globales como, las tendencias actuales del trabajo, el
clima organizacional y cultura organizacional; y finalmente, la proposición de iniciati-
vas para la prevención de las dificultades de adaptación de la persona al trabajo.
El recurso humano, como objeto de estudio en relación con la organización, ha

devenido en una investigación sistemática a partir de 1950, comenzando con un con-
cepto centrado en las funciones bajo una óptica administrativa de Fayol (1949) y de
Weber en (1930), pasando luego al estudio de los grupos dentro de las organizaciones
donde se hacen estudios sobre su comportamiento (Mayo en 1945 y Lewin en 1947),
hasta avanzar a las nuevas concepciones en las que se considera a la persona en su
globalidad interactuando con la organización, como en el intento denominado La teoría
Z o en los conceptos que asumen la parte subjetiva del individuo y como ésta afecta a
las organizaciones.
Es dable mencionar que durante todos estos años, según lo que plantea Goleman
(1995) en sus textos de la Inteligencia Emocional, se visualizó a la persona desde una
«desproporcionada visión científica de una vida mental, y emocionalmente pobre y
monótona», lo que determinó la mayoría de las investigaciones sobre la inteligencia del
ser humano; situación que está cambiando lentamente, cuando se ha empezado a enten-
der el papel crucial de la relación de la razón y la afectividad cómo un factor esencial
para la capacidad de aprendizaje y la creatividad.
Ya hacia el final del siglo XX, se reconoce que la velocidad a la que los indivi-
duos y las organizaciones aprenden ha llegado a ser la única ventaja competitiva soste-
nible (Senge, 1988)2 y en ese sentido hay consenso en que el elemento estratégico de
las organizaciones efectivas del futuro será su capacidad de aprender.
Es por ello, que la capacidad de aprendizaje y de regulación del individuo, así

como la organización dinámica, inteligente o de aprendizaje, sea un objeto de estudio
esencial dentro de las ciencias de la conducta organizacional
Desde esta perspectiva, lo que pretende este texto es cruzar por los tópicos enun-
ciados para darle al alumno una comprensión global de los temas que abarca un análisis
del Comportamiento Humano en la Empresa.
C. Humano
Prof. Hugo Tejada Braña.
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UNIDAD I
REFLEXIONES SOBRE SU APRENDIZAJE:
Uno de los supuestos fundamentales sobre los que se basa el método de educa-
ción a distancia, que usted ha elegido como medio para su formación profesional, radi-
ca en el entendimiento que usted es un estudiante que sabe leer comprensivamente los
contenidos desarrollados en los textos de estudio que se le presentan en cada asignatura
o unidad curricular. En un método de enseñanza a distancia el texto es la base principal
para la comunicación del saber y por lo tanto, se entiende que usted tiene al menos un
dominio en un nivel de comprensión literal de los contenidos que se le entregan me-
diante el medio escrito. En cualquier caso, si usted no tiene un extenso dominio sobre la
lectura es conveniente que siga las recomendaciones que se orientan a mejorar su capa-
cidad de entendimiento de éste y otros manuales, en los cuales se usa el texto escrito
como medio para los aprendizajes. Tales recomendaciones serán señaladas al inicio o
mientras avanza en el desarrollo de las unidades de estudio, en referencias al margen de
las página, con sugerencias y actividades para que las desarrolle. Ellas contribuirán a
manipular el texto a fin que usted pueda desarrollar aprendizajes significativos de los
contenidos.
Conviene recordar a usted que para que ocurran aprendizajes significati-

vos -aquellos que no se olvidan fácilmente-, se deben dar al menos las siguientes
condicionantes:
• Que USTED, se encuentra verdaderamente interesado en aprender. Esto significa

que se implicará de tal modo que SUS estrategias de estudio apuntarán a un apren-
dizaje profundo -se interesará en los contenidos, se auto motivará para investigar
más allá de lo aparente y buscará algo más que una buena calificación final, es
decir, lo que buscará es ENTENDER LO MÁS COMPLETAMENTE POSIBLE lo
que el profesor le comunica en este manual de estudio. Para apoyarlo en esto se le
entregarán referencias encuadradas con sugerencias que, aunque implican un ma-
yor esfuerzo para desarrollar los contenidos, se orientarán a apoyar el aprendizaje
profundo.
• Que USTED es sistemático en su dedicación al estudio y repaso de las materias que
ha estudiado y sobre las cuales ya tiene un grado de dominio. Esto significa que se
dispone de manera sistemática a recordar los saberes adquiridos a fin que ellos
puedan formar parte de SU MEMORIA PERMANENTE. El repaso, estimula la
memoria. La memoria es un componente FUNDAMENTAL en todo aprendizaje.
Sin capacidad para recordar, no hay capacidad para aprender significativamente.
Usted tiene en su experiencia personal una gran cantidad de aprendizajes significa-
tivos -andar en bicicleta, por ejemplo-, los cuales le demuestran lo importante que
son éstos en su vida personal. Si consigue aprender significativamente los saberes
asociados a ésta y otras disciplinas que conforman el curriculum de su carrera,
estamos seguros que, en el ejercicio de su profesión, encontrará grandes satisfac-
ciones personales.
• Un tercer componente relevante se relaciona con la contextualización de los conte-
C. Humano
UNIDAD I
nidos disciplinarios que se estan aprendiendo y la vida cotidiana o laboral en que se
desempeña. DEBE BUSCAR EJEMPLOS QUE RELACIONEN LOS CONTENI-
DOS CON SITUACIONES DE LA EXPERIENCIA, es decir, DE LA REALIDAD.
Dialogue con personas que conocen o aplican los contenidos que estudia. Tome de
su experiencia, compárela con lo que esta entendiendo y busque desarrollar, con
SUS PROPIAS PALABRAS, ideas que sean comparables a los contenidos que el
profesor desarrolla en el texto. Una ayuda importante para fijar los saberes en su
memoria radica en disponer de suficientes enlaces con situaciones que le son fami-
liares. Un maestro, de un determinado arte o disciplina, lo es en cuanto conoce la
técnica y la domina, es decir, ha desarrollado habilidades manuales y/o intelectua-
les para ajustar a la realidad el tema de su competencia. La práctica hace al maestro;
la práctica de lo que guarda en su memoria.
Las recomendaciones que se entregan en los párrafos anteriores, se enmarcan en

tres principios fundamentales sobre los que se basa la pedagogía y que se han corrobo-
rado por un número significativo de experiencias en aula:
1. Primer Principio: el aprendizaje se produce como resultado del procesamiento

mental activo: esto significa que durante este proceso debe desarrollar acciones
que promuevan la asimilación, es decir, concentrarse de forma activa en la tarea
(subrayar las palabras importantes; expresar la información con SUS propias pala-
bras -especialmente cuando el material es difícil de entender o poco familiar-; re-
gistrar la información importante en forma de palabras o ideas -escribir ayuda a
aprender-).
2. Segundo Principio: las capacidades humanas se amplían como resultado de un
procesamiento mental que implica percibir relaciones significativas entre la
nueva información y el conocimiento previo que usted posee (construir, estable-
cer, generar vínculos o relaciones entre conceptos). La ventaja de esta técnica radi-
ca en que es posible llegar a recordar hasta el 90% de las palabras que se emplean
en el proceso.
3. Tercer principio: la repetición ayuda a aprender. Sea para adquirir conocimien-
tos, sea para adquirir habilidades. Existe una relación de causa - efecto entre repa-
sar y aprender. La experiencia pedagógica demuestra que la mayor parte del apren-
dizaje ocurre cuando se dedica entre el 50% y 60% del tiempo de estudio, a repasar,
que si el tiempo de estudio se limitara solo a leer. Este proceso -repetición y repaso-
es especialmente eficaz, cuando las acciones que se desarrollan el alumno autoevalúa
el recuerdo de la información que estudia. La información tratada mediante las
acciones antes indicadas, puede ser retenida por más tiempo que otro enfoque de
estudio.
C. Humano
UNIDAD I
PRIMERA UNIDAD INSTRUCCIONAL:

Las personas, el trabajo y las organizaciones
Objetivos de la Unidad Instruccional:
1. Identificar los procesos del trabajo en la actualidad

2. Identificar la relación dinámica entre la persona y las organizaciones
3. Integrar los conceptos básicos de la unidad de comportamiento humano en
la organización, tales como trabajo, características personales, efectos del
trabajo en las personas
4. Establecer relaciones entre los conceptos y ser capaces de establecerlos como
fundamentos para las siguientes unidades del curso.
C. Humano
UNIDAD I
Temario:
I. Evolución del trabajo hasta la actualidad
II. La ciencia del comportamiento humano en la empresa
1. Análisis de las variables personales y organizacionales en la eficien-
cia.
2. Análisis de las condiciones del trabajo que afectan negativamente
los factores de adaptación del trabajador a la situación laboral.
C. Humano
UNIDAD I
AUTOEVALUACIÓN DEL CURSO
Estimado alumno, en esta primera actividad asociada a su aprendizaje necesita reali-

zar lo que denominaremos un “diagnóstico” sobre los conocimientos que posee, en relación a
esta unidad curricular, y que permitirían que sus esfuerzos se centraran principalmente en
aquellos temas sobre los cuales no tiene dominio. Así, El propósito de este diagnóstico es que
usted detecte su nivel actual de conocimientos sobre la materia.
Al final de ésta unidad, encontrará las respuestas que le permitirán contrastar sus
respuestas, con las que el profesor de la asignatura le ofrece como adecuadas. La estructura
de esta evaluación guarda estrecha relación con los objetivos de cada sub-unidad, con lo cual
usted podrá formarse una idea de los contenidos del curso.
Preguntas Iniciales:
• ¿Por qué el trabajo es importante en relación al comportamiento humano en la em-
presa?
• ¿Qué cambios están afectando al trabajo en la actualidad?
• ¿Cómo afectan los cambios en el trabajo al comportamiento de las personas?
• ¿Cómo ha evolucionado el concepto de persona respecto a las organizaciones producti-
vas?
• ¿En qué manera las Ciencias Sociales estudian a las personas y las organizaciones?
• ¿Cuáles son las consecuencias de la inadaptación de la persona al trabajo?
• ¿Cuál es el papel de la administración del comportamiento del recurso humano en
una organización respecto al trabajo y sus resultados?
RESPUESTAS A LA AUTOEVALUACIÓN
Debe tener presente que los aciertos en los resultados que ha obtenido en sus
respuestas dicen relación directa con las generalidades que cubre este instrumento y
por lo tanto, debe leer todo el material contenido en este curso a fin de mejorar su
presentación para las calificaciones periódicas que se le pedirán.
C. Humano
UNIDAD I
I. Evolución del trabajo hasta la actualidad
Sobre la vida moderna se cierne como una gran contra-

dicción, la relación que existe entre trabajo y calidad de vida.
Por una parte, la definición actual del trabajo puede tener va-
rias acepciones según el sector económico en el cual se da y en
el país que se analiza el significado. Otro concepto que se usa
es la calidad de vida, que es una condición que se espera que
obtenga quien desarrolla una ocupación en una empresa.
Si se acepta que trabajo y calidad de vida es un contrasen-

tido, esto tiene la implicancia de que se debería entender, que el
trabajo es un simple vínculo con los medios para alcanzar la
subsistencia y por lo tanto, las posibilidades de actuar sobre
ese escenario son bastante reducidas desde la perspectiva de
quienes administran el comportamiento humano en las organi-
zaciones.
La calidad de vida se ha ido constituyendo con el tiempo

en un tinte que guía la acción de los administradores. Se hacen
cosas para que las personas la incrementen considerablemente
y el trabajo debiera aportar los medios, tanto directos, como el
dinero, e indirectos, tales como las gratificaciones psicológicas
que el esfuerzo consciente y orientado brinda, hasta configurar
una sensación de autoaprecio, que permita a las personas man-
tener un equilibrio que se irradie a las otras actividades de su
vida habitual.
Sin embargo, el trabajo en la sociedad cambiante de este

comienzo de siglo, dista en la práctica de ser un puente hacia la
calidad de vida. Como razones para esta afirmación se puede
enumerar:
• Inestabilidad de la fuente laboral. Cada vez el trabajo se hace más inestable, no

existe el trabajo de por vida, y las personas alternan trabajo y desempleo, producto
de la globalización (compras de empresas), fusiones, downsizing3, períodos de inestabili-
dad económica de los países o sectores productivos.
• Jornadas laborales extensas. Ya sea formal o informalmente, la jornada de trabajo

con 48 horas o más, no permite que las personas tengan acceso suficiente a las otras
actividades de un desarrollo integral de la calidad de vida, como la familia, practi-
car hobbies o tener ratos de esparcimiento o intercambio social.
• Aumento de la obsolescencia. La cambiante tecnología va generando una crecien-
C. Humano
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te tendencia a que los trabajadores actuales se hagan obsoletos respecto de las necesida-
des de las organizaciones y deban competir con trabajadores más jóvenes, mejor prepa-
rados y con menores aspiraciones de renta.
El trabajo es el nexo entre la empresa y la persona que la

compone. Por ello, es necesaria una reflexión inicial acerca de
sus tendencias actuales, dado que su comprensión nos permite
adaptar las prácticas organizacionales, en distintas estrategias
de mejora de la productividad.
Todas las estrategias organizacionales referidas a la rela-

ción recursos humanos y productividad, están insertas en un
proceso de permanente ajuste del aparato productivo y de las
estructuras organizacionales, que posibilitan nuevas condicio-
nes de vida y trabajo para las personas y para la comunidad en
general.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
RECOMENDACIÓN PEDAGÓGICA PREVIA:
En todo análisis de texto, la premisa para la comprensión se basa en que usted conoce
los conceptos que se emplean para la construcción de las ideas: ¿Tiene usted clara
comprensión de los conceptos que se han empleado para el desarrollo de este texto?.
Relea estos párrafos y trate de responder a esta pregunta. Repita el proceso, respecto de
los siguientes párrafos y proceda de la siguiente manera:
• Identifique los conceptos
• De el significado que le corresponde a cada uno de estos conceptos (busque en un
diccionario o consulte otras fuentes de información)
Para comprobar su clara comprensión de estos párrafos, reconstruya las ideas que en
ellos se expresan, EVITANDO recurrir al texto hasta cuando haya escrito SU PROPIA
redacción, con SUS PROPIAS PALABRAS. Luego que haya terminado, compare SU
producción con la del autor y verifique que lo que USTED ha desarrollado es compara-
ble con la de éste. Cuando encuentre discrepancias, SIN pretender una redacción idén-
tica a la que se da en los párrafos, REPITA El PROCESO LAS VECES QUE SEA
NECESARIO. El proceso de aprendizaje, supone activar su capacidad de memoriza-
ción y si esto ocurre sobre conceptos que usted comprende, puede tener la seguridad
que su aprendizaje será de largo plazo.
Apóyese, si es necesario, en el desarrollo previo de una matriz de conceptos.
Haga un listado con los conceptos que usted ha seleccionado:
C. Humano
UNIDAD I
Haga un listado con los conceptos que usted ha seleccionado:
¿Como se relacionan entre sí, estos conceptos?

En la siguiente actividad, mediante el desarrollo de una matriz conceptual, debe buscar
aquellas proposiciones que permiten establecer ideas coherentes entre pares de concep-
tos. Veamos como se procede:
Utilizando los conceptos antes seleccionados, construya una matriz de doble entrada,
en que los mismos conceptos son puestos tanto en el sentido vertical como horizontal.
VEAMOS UN EJEMPLO:
Si los primeros conceptos que se han seleccionado son TRABAJO, CALIDAD DE VIDA,
SECTOR ECONÓMICO Y EMPRESA, la matriz de conceptos que resulta es la si-
guiente:
1.- En esta actividad, debe encontrar proposiciones que conecten dos conceptos dife-
rentes y con ello se genere una idea lógica, coherente y que este en el contexto del
documento leido, es decir:
CONCEPTO proposiciones CONCEPTOS
trabajo otorga calidad de vida
se define en sector
función del económico
se desarrolla empresa
en la
¿Como se relacionan estos conceptos entre si?. Se relacionan mediante proposiciones.

De esta manera, si usted identifica los conceptos y las proposiciones que los relacionan,
podrá desestructurar el texto, identificar las principales ideas y, de ese modo COM-
PRENDER LO QUE El AUTOR LE ESTA COMUNICANDO.
Si el proceso anterior lo realiza para cada uno de los conceptos que forman parte de la
matriz de conceptos, empleando proposiciones diferentes, estará obligándose a una es-
trategia profunda en su aprendizaje. La consecuencia de ello es que estará aprendien-
do significativamente
C. Humano
UNIDAD I
En la siguiente matriz inserte las proposiciones dadas como ejemplo y complétela con otras
proposiciones. Si en El ejemplo se relacionó trabajo con calidad de vida, ¿que proposición
propone usted para la relación entre los conceptos calidad de vida y trabajo. Desarrolle su
creatividad.
Lea de izquierda CALIDAD SECTOR

TRABAJO ECONÓMICO EMPRESA
a derecha DE VIDA
se define en se desarrolla
TRABAJO
* otorga
función del en la
CALIDAD
DE VIDA *
SECTOR
ECONÓMICO *
EMPRESA
*
Suponiendo que usted sigue estas sugerencias, intente reconstruir, con sus propias
palabras, las principales ideas que se transmiten en el primer párrafo de este capítu-
lo.
C. Humano
UNIDAD I
NOTA: El procedimiento anterior es recomendable para aquellos aspectos relevantes
del texto que le resultan especialmente dificultoso comprender. No obstante ello, es
recomendable que reconstruya permanentemente las ideas y las compare con las del
profesor, de modo que pueda asegurar la mayor retención de estos contenidos.
RECUERDE permanentemente QUE El DESARROLLO

en usted, DE CAPACIDADES PARA LA GESTIÓN DEL
RECURSO HUMANO EN LA EMPRESA, ES UNA PAR-
TE SIGNIFICATIVA EN El EJERCICIO DE SU PROFE-
SIÓN Y ÉSTE DEBE SER El MOTOR QUE LO IMPUL-
SE A APRENDER SIGNIFICATIVAMENTE
C. Humano
UNIDAD I
a. Fragmentación del Trabajo.
Utilice esta Los principales elementos de cambio en las prácticas del

columna para trabajo, que se han observado en muchas de las economías emer-
tomar notas, gentes, corren de la mano de dos aspectos:
seleccionar
• La creciente tendencia al desempleo.

• La llamada “precarización” del empleo.
Por otro lado, las transformaciones en la organización del

trabajo buscan incorporar, como estrategia integral de mejora-
miento de la productividad, las condiciones del trabajo indivi-
dual, las formas que adoptan las relaciones empresariales, y las
exigencias de la competencia internacional.
Estas transformaciones, producen cambios en la organiza-

ción del trabajo como por ejemplo en:
• Duración de la jornada de trabajo.

• Las competencias laborales y profesionales de los trabajado-
res.
• Diversas las formas de contratación con menos expectativa
de largo plazo.
• Segmentación de los procesos productivos.
Los primeros cambios aparecieron a principios de los años

ochenta, como resultado de un fuerte proceso de
internacionalización económica y reordenamiento productivo;
con lo que se tendió a la globalización como un nuevo concep-
to del trabajo y con ello, a nuevos procesos de producción y
prestación de servicios.
Aunque estos cambios no se producen de manera unifor-

me para todos los sectores económicos, ni para todas las em-
presas (en las que, las variables de su dimensión, capacidades y
posición en el proceso productivo resultan determinantes en sus
condiciones de desarrollo). Al parecer, de manera definitiva, el
tipo de trabajo se transforma desplazando el modelo fordista
tradicional de organización productiva, a través de nueva for-
mas de división del trabajo.
Esta dinámica se viene generando como un proceso téc-

nico - organizativo llevado a cabo en un doble frente: por una
parte, un proceso, amparado institucionalmente, de
desindustrialización rápida de los sectores productivos tradi-
C. Humano
UNIDAD I
cionales y, por otra, la constitución de una economía post industrial
caracterizada por un importante desarrollo tecnológico, donde la
producción de información y la innovación de «nuevos servicios»
constituyen una de las bases fundamentales de este proceso de trans-
No se trata solo de
formación. 4 Ejemplo de lo primero, es la rápida conversión de paí- leer. Se trata de
ses o zonas geográficas que fueron por mucho tiempo región indus- comprender y
trial, en zonas de prestación de servicios, dejando en la obsolescencia retener.
a muchos trabajadores. En Chile, el caso de la Quinta Región es
típico. Asociado a lo primero, las empresas de tecnología blanda
como la emergente de Internet, es típica de lo llamado post indus-
trial.
Uno de los puntos básicos de esta evolución se ubica en

las características del cambio tecnológico: de los procesos de
automatización mecánica de los años 60 y 70, se ha pasado a la
informatización generalizada de las actividades productivas, de
la prestación de servicios y de la gestión de las empresas.
Este nuevo énfasis modifica sustancial y

generalizadamente, las funciones que realizaban los trabajado-
res con las tecnologías tradicionales, tanto en la industria como
en los servicios y, por lo tanto, se ven modificadas las propias
formas de relación de los trabajadores con su actividad concre-
ta en el proceso de trabajo. Lo que sucede es una transforma-
ción cualitativa que afecta a los requerimientos formativos y
profesionales y a las condiciones de disponibilidad de los tra-
bajadores, que se ve complementada, a su vez, por otra caracte-
rística cuantitativa que introduce el cambio tecnológico: los in-
crementos de productividad que genera la innovación tecnoló-
gica tienen, al menos en el corto plazo, un impacto negativo
sobre los niveles de empleo.
La forma de la gran empresa, muy centralizada, dirigida

sobre la base del criterio económico-productivo de las econo-
mías de escala, que caracterizó la fase industrial del sistema
económico del libre mercado desde la finalización de la II Gue-
rra Mundial, hasta mediados de los años setenta, fue cambian-
do hasta una nueva estructuración estratégica de las empresas y
de los sectores, tanto industriales como de servicios.
Esta transformación general de las estructuras pro-

ductivas hacia unidades empresariales de menor tamaño, repre-
senta un cambio considerable en el ámbito de las relaciones del
trabajo y de las organizaciones presentes en el mundo laboral y,
por lo tanto, de las relaciones laborales. En especial, en este
C. Humano
UNIDAD I
período que se ha caracterizado por crisis del empleo, la creciente
tendencia a disminuir las normas que regulan las condiciones de
trabajo y la flexibilización de gestión de la fuerza de trabajo, van a
conducir cambios fundamentales en la forma de entender y practicar
la actividad del trabajo.
b. Externalización del Trabajo.
Las evoluciones del modelo de contratación de trabajo tie-

ne el sello de la externalización de fases menos complejas tecnológi-
camente dentro del proceso productivo y de requerimientos de ca-
lificación menos elevados. Esto se suele contratar como productos
o servicios en países en vías de desarrollo intermedio o a empresas
subcontratadas pero controladas por el grupo matriz, países y em-
presas con costos laborales y fijos más bajos que en los países y/o
empresas centrales.
La fragmentación del proceso de trabajo, entre diversas

empresas, tiene una implicancia en las diferentes condiciones
de trabajo que resultan. Esta diversidad se va a apreciar en:
• La composición de las calificaciones profesionales.

• Las estructuras de contratación de las personas.
• Las condiciones de trabajo para cada segmento de empre-
sas.
Como un análisis complementario de estas transforma-

ciones en la organización de la producción, se aprecian cam-
bios en la variable organizativa del trabajo. Frente a los abun-
dantes problemas y definiciones que presenta la clásica organi-
zación tayloriano-fordista del trabajo, se viene produciendo la
irrupción de una amplia estrategia de reestructuración de éste,
en las empresas centrales, en especial, a partir de las iniciativas
de las grandes transnacionales.
Ahora, se puede entender que las distintas teorías sobre

si estos cambios representan un quiebre completo con el
taylorismo y el fordismo, o si este supuesto cambio no es más
que una adaptación a unas nuevas condiciones de cambio tec-
nológico, de composición de la fuerza de trabajo y de configu-
ración de los mercados laborales y productivos actuales.
La aparición cada vez más extensa de estas transforma
C. Humano
UNIDAD I
ciones organizativas, tiene una consecuencia directa sobre la pro-
ductividad de las empresas, sobre la intensificación del tiempo de
trabajo, los niveles de empleo y las formas tradicionales de rela-
ción laboral, ya que alteran las condiciones de trabajo a través de
la formación de unas nuevas bases para la definición de competen-
cias técnicas y profesionales, en sus relaciones de socialización e
integración en las culturas del trabajo, así como con respecto de
las organizaciones que intervienen en el ámbito de las relaciones
del trabajo.
c. Globalización del Mercado del Trabajo
Finalmente una consideración respecto del trabajo es que

los sectores económicos de una empresa exceden las fronteras
de los países y por lo tanto, el mercado del trabajo también
tiende a ser global; es decir, involucra a cualquier parte del
mundo, y desde el mismo punto de vista, cada día es más fami-
liar ver como personas se trasladan de un lugar a otro en busca
de trabajo o bien contratados por empresas, sobre todo si son
transnacionales. En este contexto cuatro son de las principales
fuentes de recelo respecto de las consecuencias de la
globalización.
a. El temor a que la globalización esté causando una competen-

cia a la baja en lo que respecta a los salarios y las normas del
trabajo.
b. El temor a que, frente a estos nuevos problemas, el proceso

de globalización implique además una merma de la autonomía polí-
tica nacional y una impotencia creciente de los gobiernos.
Es necesario tratar de disipar estos temores con el fin de sentar las

bases para atajar el problema de la desocupación y confirmar la
factibilidad del objetivo del pleno empleo (véase OIT, 1996).
C. Humano
UNIDAD I
REFLEXIÓN PEDAGÓGICA
Estimado alumno, estará seguramente de acuerdo conmigo que cuando se recuerda

algo, lo que se recuerda son conceptos que en el proceso de reflexión se relacionan entre si,
a fin de construir con ellos las ideas que nos permiten comunicarnos. Por ejemplo, si le pido
que extraiga de su memoria el concepto AUTO, seguramente en su mente aflorarán diversas
ideas, dependiendo del grado de vinculación o experiencia que usted haya desarrollado con
este concepto. Cada una de estas ideas estará constituida por un conjunto de conceptos y la
profundidad de estas, dependerá de la complejidad de los conceptos asociados a esas ideas.
Referirse a las ruedas del auto es, seguramente, diferente respecto los mecanismos de seguri-
dad del mismo o de la estabilidad en la marcha. En cada caso lo que hace es tomar cada uno
de los conceptos y asociarlos, de modo de CONSTRUIR con ellos ideas coherentes para
comunicarse en los diferentes modos y necesidades.
Desde esta perspectiva, el uso de los mapas conceptuales constituye una forma
probadamente exitosa en el apoyo de aprendizajes profundos. En general esta metodo-
logía ha sido aplicada en el aprendizaje de diversas disciplinas y es completamente
aplicable para el aprendizaje de los temas asociados a esta unidad curricular.
¿Cómo se construye un mapa de conceptos?
En la unidad curricular de Sociología (páginas 24 a 27) se presentó un modelo.

En las siguientes actividades retomaremos El tema con El objeto de mejorar esta técni-
ca de aprendizaje.
Al igual que la construcción de una matriz de conceptos, para el mapa de con-

ceptos se requiere saber que lo que da clara comprensión a dos conceptos, que se em-
plean para construir un idea, son las proposiciones. De hecho, tanto la matriz como el
mapa son técnicas complementarias entre sí. Recuerde que los conceptos pueden ser
objetos o acontecimientos. El auto es un objeto, conducir, es un acontecimiento. Am-
bos conceptos, auto y acontecimiento, conducir, pueden formar una idea comprensible
solo si ambos se relacionan mediante una proposición. Por ejemplo la proposición “El”
permite construir la idea: conducir El auto. Cada uno de los conceptos por separado, no
informan o mejor dicho, no generan información, mientras que la idea “conducir El
auto”, es una clara idea de que lo que esta ocurriendo es que El auto se moviliza por la
ación de un agente que lo lleva o conduce.
Es posible establecer, para un mismo par de conceptos, un número no determi-

nado de proposiciones, de modo tal que mientras mayor es la cantidad de éstas entre
dos conceptos, mayor es El número de ideas que se pueden transmitir con estos dos
términos (conducir un auto, auto para conducir, El auto no se puede conducir, etc.)
Otro elemento importante en la expresión de las ideas dice relación con lo si-
Del ordenamiento del listado anterior, presentado en la columna izquierda, se constru-
C. Humano
UNIDAD I
guiente:
En torno a un concepto podemos encontrar una diversidad de otros conceptos con

los cuales es posible establecer relaciones, sean esta de manera directa o indirecta. En el
siguiente ejemplo, se ha seleccionado El concepto AUTO para construir un mapa de concep-
tos, con lo cual se podrá visualizar con mayor claridad la forma en que usted puede llegar a
crear su propio mapa.
En relación a la palabra AUTO, observe un listado de 20 palabras o conceptos asocia-

dos al tema (o palabra clave).
Listado de Conceptos Ordenamiento según niveles de generalidad
Volante Ruedas
Parabrisa Freno
Motor Líquido de frenos
Ruedas Conductor
Válvulas Reglas del Tránsito
Freno Permiso de Circulación
Líquido de frenos Motor
Contaminación Cigueñal
Sistema eléctrico Caja de Cambios
Conductor Aceite
Reglas del Tránsito Sistema eléctrico
Permiso de Circulación Luces
Combustible Contaminación
Comodidad Válvulas
Aceite Volante
Cigueñal Parabrisa
Caja de Cambios Combustible
Colores Colores
Luces Comodidad
C. Humano
UNIDAD I
yó El siguiente mapa de conceptos, El cual no solo tiene relaciones directas entre conceptos,
si no que también muestra relaciones cruzadas. Esta parte del mapa es la más relevante e
indica la extensión y profundidad en la comprensión del tema y contribuye a desarrollar la
capacidad creativa
QUE OTRAS RELACIONES CRUZADAS HARÍA PARA COMPLETAR Y PER-

FECCIONAR ESTE MAPA
UTILICE ESTA TÉCNICA PARA APRENDER LOS CONTENIDOS DE ESTE DO-

CUMENTO
Si bien puede parecer lenta, ayuda especialmente con la aplicación del tercer princi-
pio del aprendizaje. El mapa conceptual esta considerado como uno de los mejores
instrumento de evaluación y autoevaluación de los aprendizajes
MAPA CONCEPTUAL
(los rectángulos indican conceptos, los óvalos indican proposiciones)
Concepto clave:
AUTO
Es llevado por un
tiene un
puede tener
motor distintos conductor
tiene un debe
se quema requiere
respetar
impulsa el lubrica
con con
sistema eléctrico comod reglas del

colores idad tránsito
combustible
cigueñal aceite
para controlar
y las
para exigen que el

controlar auto tenga un
foma parte del
mecanismo que contamina luces
mueve las
requiere
entrega potencia permiso de

ruedas a las
caja de circulación
frenos volante
cambios
tienen
para detener las
líquido de
frenos
guia las
C. Humano
UNIDAD I
II. La ciencia del comportamiento en la empresa: Psicología
de la organización
a. Las personas en las Organizaciones.
Cada vez es más común escuchar que el recurso humano es un factor estratégico Si comprende lo
que lee. El
para el desarrollo de una organización; que su comportamiento afecta y es afectado por siguiente paso es
las dinámicas propias del trabajo coordinado, jerarquizado y dividido de la organiza- retener en la
ción. memoria
En general, toda las disciplinas que tienen por objeto de estudio a las personas,
no pueden ser del todo asépticas para tratar el concepto de ser humano, sobre las que …para ello, debe
basarán sus estudios. Para este texto, tampoco es eludible el tema y vamos a repasar reconstruir las
algunas de las diferentes concepciones que se han formulado sobre la naturaleza de las ideas básicas -
con sus propias
personas y su manera particular de incidir en el transcurso de la organización, por ello palabras y
citaremos a Edgar Schein (1978), quien identifica cuatro tipos de visiones secuenciales repasar lo
en el tiempo: aprendido
1. El hombre racional-económico. Son las precursoras del papel del hombre en las
organizaciones, donde estas teorías representadas por las ideas de Adam Smith,
Taylor y Fayol, plantean que las personas tienden a buscar su propia satisfacción de
Cual es la idea
intereses, que suelen tener la forma de incentivos económicos. Así, lo que mueve al más importante
individuo, dado que éste es por naturaleza perezoso y pasivo, es el dinero como que se desarrolla
Cual es la idea satisfactor primario de sus necesidades. De esto se deduce que las personas son en este párrafo
más importante controladas por las empresas, quienes mantienen un control sobre las recompensas
que se
desarrollan en
económicas. Bajo estas premisas, el ser humano puede resultar irracional, primitivo
estos párrafos y por ello, tienen que ser controlados más por la organización que por la propia
voluntad del individuo.
2. El hombre social. Elton Mayo, en los estudios llamados de Hawthorne, llevan a

resultados en los que se evidencia que en la conducta de las personas intervienen
otros factores que hasta ese momento no se habían considerado, como la participa-
ción e influencia de los grupos y la forma que adoptaban las relaciones interpersonales
formales e informales, independiente de las presiones de tipo económico. De estos
estudios, con fuerte base en la Psicología Social, surgieron los temas de cohesión,
pertenencia, rivalidad y comunicaciones informales, entre otros. De estas orienta-
ciones, surgieron principios que concluyen que el hombre es motivado esencial-
mente por necesidades sociales. Por lo tanto, el comportamiento organizacional no
es una directa respuesta a los incentivos económicos sino más bien, a las dinámicas
de los grupos, en la medida que éstos aporten seguridad, estabilidad, reconocimien-
to y posición.
3. El hombre positivo. A partir de las proposiciones de Abraham Maslow, sobre las nece-
sidades de las personas y la búsqueda de la realización personal, surge una concepción
C. Humano
UNIDAD I
que no es extraña aún en estos días. Esta concepción se inicia de la idea que las personas
buscan la forma de satisfacer la necesidad de expresar al máximo todas las potencialida-
des y aptitudes, por lo que el trabajo es una posibilidad donde pueden encontrar dicha
satisfacción. Estas necesidades supremas son las independencia, sentirse útil, ser estima-
do y responsable de sus decisiones. Sin embargo, su real satisfacción está fuertemente
limitada por la división del trabajo, la especialización, las formalidades y procedimientos.
4. El hombre complejo. Como en toda teoría, surge una que tiene el carácter de
integradora. Si se parte de la base que ninguna de las concepciones anteriores puede
dar cuenta del fenómeno del comportamiento de las personas en una organización y por
lo tanto, el comportamiento aparece como algo complejo de abordar, en el que hay que
tomar en cuenta las diferencias individuales o tal vez las dinámicas grupales existentes
dentro de la organización, se concluye que el individuo evoluciona en intereses, apren-
diendo nuevos conocimientos o de las experiencias pasadas, creando cambios decisivos

en sus planteamientos, modificando intereses y finalmente, asumiendo responsabilidades.
Como consecuencia de ello, la concepción del hombre complejo nos permite abordar la
organización para fomentar la capacidad de autoaprendizaje y de autorrenovación de sus
integrantes.
Esta última concepción, nos lleva a adoptar un nuevo pa-

Haga una síntesis radigma en administración: la aceptación del recurso humano
de la ideas más
relevantes de la
como un aporte estratégico para el desarrollo organizacional
clasificación dentro de un ambiente de crecientes cambios, ambigüedades e
anterior incertidumbres.
Dentro de estos ambientes cambiantes, con sus nuevas

prácticas acerca del trabajo humano, se van generando cambios
en las motivaciones de las personas y en sus necesidades de
dependencia, que han llevado, por ejemplo, al nacimiento de la
cultura emprendedora, en respuesta al trabajo de por vida, que
era una de las aspiraciones de la fuerza de trabajo hace 20 años
atrás. Para los profesionales del comportamiento en las organi-
zaciones, encontrar la forma de emplear esa capacidad empren-
dedora, es uno de los desafíos de las organizaciones en el pre-
sente, puesto que el trabajo seguirá siendo uno de los pilares de
la relación entre persona y organización.
La psicología de la organización ha evolucionado en los

últimos años, hasta desarrollar cambios importantes que implican un
crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas, tales
como la motivación, análisis de comportamiento y productividad y
desarrollo moral y ético de los trabajadores, hasta aquellos que
C. Humano
UNIDAD I
tienen que ver con cómo organizar una empresa multinacional o cómo
manejar conflictos interorganizacionales tales como los que se pre-
sentan entre la empresa privada y el gobierno.
El campo de la Psicología de la Organización se caracte-

riza ahora por ser interdisciplinaria y refleja el creciente interés
de psicólogos, sociólogos, antropólogos y administradores, para
tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional, con el
propósito de hacerlas más eficientes en conseguir sus objeti-
vos.
C. Humano
UNIDAD I
ACTIVIDADES PARA EL APRENDIZAJE
1. Extraiga la mayor cantidad de conceptos que según su percepción, son los más significa-
tivos del texto.
2. Construya una matriz de conceptos e introduzca proposiciones entre ellos.
3. Póngase en el lugar del autor e intente una redacción propia.
4. Evalúe si lo que recuerda se encuentra en el marco de lo señalado por el autor.
5. Discuta el tema con personas que ejercen en el manejo de personal.
6. Critique. Busque ideas nuevas. Escriba. Repase.
7. Al igual que un mapa de conceptos un MANDALA, utilizado en la unidad de socio-
logía, es recomendable para aprender conceptos, especialmente en el marco de una
concepción global de las ideas que se desarrollan en el texto. Vemos un ejemplo y
complételo con al menos tres ideas en cada caso. Busque una imagen que represen-
te estas visiones del hombre.
El hombre
racional El hombre
económico social
Las personas
en la
organización
El hombre El hombre
positivo complejo
C. Humano
UNIDAD I
b. Las Perspectivas de la Psicología de la Organización.
Un interesante problema social son los esfuerzos por utilizar

eficientemente a la gente dentro de una organización. Los problemas
que debieron enfrentar en la antigüedad quienes se embarcaban en
construir sus grandes proyectos como una pirámide, un templo como
el Partenón, el Coliseo o la Gran Muralla China, fueron sin duda, en
lo básico, los mismos que un ejecutivo o un director de una universi-
dad debe enfrentar hoy en día. Cada uno de ellos tiene que deducir:
1. Perspectiva Organizacional: generar condiciones propicias para

que el trabajo se desarrolle adecuadamente
2. Perspectiva del ejecutivo de una organización: que formula po-

líticas y toma decisiones que afectan no sólo la vida cotidiana de
una cantidad de gente, si no que al final afectan también el desti-
no de toda la organización;
3. Perspectiva del trabajador: para quien la organización represen-

ta una fuente de trabajo, bienestar económico, sentido de perte-
nencia, identidad, contacto social y en fin la rutina básica de exis-
tencia; y
4. Perspectiva del consumidor de los servicios o productos gene-

rados: Todos nosotros, bien en el papel de consumidores, ciuda-
danos, estudiantes, pacientes o en algunos casos en el papel de
víctimas, estamos interesados en entender y determinar cómo
funciona una organización y cómo ésta toma sus decisiones.
5. Perspectiva de proyección: acerca de la forma en hacer que la

organización se adapte a las exigencias de los cambios tecnoló-
gicos y sociales. co -
os de ecti
6. Perspectiva relacional: confrontar la competencia de la organi-

n-
p
ce apa pers
zación con el medio y con otras fuerzas que inciden en sus lo-
n m as
gros, tales como los sindicatos, entidades gubernamentales

n u est
se e
pt
reguladoras, servicios del personal, de control e inspección, en-

va anic
tre otros.
g
Or
7. Perspectiva de la investigación y del aporte a los conocimien-

tos: Se trata de una selección de los resultados de la investiga-
ción en el ambiente de trabajo y sus perspectivas que permitan anali-
zar problemas de tipo organizacional desde el punto de vista del indi-
viduo y de la organización misma.
C. Humano
UNIDAD I
c. Cómo Actúa la Psicología de la Organización.
La psicología de la organización, como disciplina del conoci-

miento aplicada a la marcha de las empresas, aumentó su influencia
en la medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólo-
go capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los
problemas del individuo en las organizaciones y a poner a prueba
Destaque los
concepto más
sus ideas con la investigación empírica resultante de su integración..
importantes.
En contrapartida, los psicólogos industriales de comien-
zos del siglo XX tuvieron que empezar a trabajar más de cerca
con los ingenieros, para analizar las características básicas de
cada trabajo y poder así asignarle a cada persona el cargo que:
(1) Optimizara sus capacidades físicas y humanas.

(2) Aumentara la coordinación y el trabajo en equipo.
(3) Garantizara eficiencia en todos los aspectos.
Especialmente mostraron interés por revisar el papel que

tenían los incentivos y los premios como motivador o facilita-
Conceptos impotantes: dor del aprendizaje; se usaron premios (como los incrementos
Incentivos, premios, de renta o los ascensos), y castigos (tales como las
castigos, conducta. reconvenciones o sanciones), para orientar la conducta en el
sentido deseado.
¿Qué proposiciones
usaría para generar ideas
con ellos? La organización como objeto de estudio, comenzó cuan-
do los psicólogos empezaron a darse cuenta de que para un
miembro cualquiera de la organización, ésta aparece como un
factor que influencia el comportamiento general de las perso-
nas. La cantidad y calidad del trabajo que se realiza, se relacio-
na con la imagen que se tiene de la organización como un todo,
Una idea para guardar: más que con sus cualidades objetivas.
… la organización es
un factor que Así se pudo reconocer, que el individuo no está solo en su
influencia el relación con la organización, sino que aparece integrado a va-
comportamiento rios grupos, que entre sí guardan patrones de cooperación, com-
general de las
personas. petencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. Este reco-
nocimiento se convirtió en la gran preocupación por la «calidad
de la vida laboral». Es decir, entre más estudiaban los psicólo-
gos el comportamiento de las personas en la organización, más
pruebas reunían para probar que la organización es un sistema so-
cial complejo que se tiene que estudiar como tal, si se quiere lograr
alguna comprensión del comportamiento individual. Fue éste el re-
sumen del descubrimiento que le dio a la psicología de la organiza-
ción, el carácter de disciplina.
C. Humano
UNIDAD I
A partir de esta evolución, se puede establecer una dife-

rencia entre el psicólogo industrial de las primeras décadas del
siglo pasado y el psicólogo organizacional de hoy.
Estas diferencias son los problemas relacionados con el

reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de
cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc.; los que el psi-
cólogo organizacional maneja como problemas
interrelacionados e íntimamente ligados al sistema social de la
organización como un sistema.
Los psicólogos organizacionales estudian los problemas

que tienen que ver con el comportamiento de grupos y su rela-
ción con los subsistemas de la organización, como fuente de
estímulos internos y externos.
Los problemas que preocupaban a los psicólogos indus-

triales y el psicólogo organizacional de hoy, son la posibilidad
de maximizar la adaptación del trabajo de las personas a una
tecnología que cambia tan rápidamente, buscando el equilibrio
entre productividad de la organización y calidad de vida.
Los datos proporcionados por los psicólogos

organizacionales pueden llegar a ser contraproducentes, si no
son bien entendidos (correctamente) por los trabajadores, y ade-
más, si no son bien aplicados por la administración. Por lo cual
se debe tomar una conducta precisa de observar, escuchar, me-
dir, registrar, y ser imparciales.
Seleccione conceptos,
genere relaciones, resuma
las ideas básicas y repase
antes de continuar.
C. Humano
UNIDAD I
Cuadro: Evolución de la Psicología Industrial hasta la Psicología Organizacional:
1901 Walter Dill Scott Uso de psicología en la publicidad.

1903 Primer libro de la psicología y el mundo laboral.
1913 Hugo Münsterberg Libro de psicología sobre la eficiencia industrial.
1914 Primera Guerra Selección y clasificación por medio de inteligencia
1918 de: analfabetos, alfabetizados, oficiales, pilotos, etc.
Mundial Difusión de logros en él ejército al público, nego-
cios y escuelas.
1924 Hawthorne(Illinois) Estudios sobre relaciones humanas, motivación,
Western Electric especificación de equipo, factores ambientales, ac-
titudes hacia el empleo, comunicación.
1940 Segunda Guerra

Psicología de la Ingeniería de Factores Humanos.
Mundial
1945 Desarrollo paralelo a con la tecnología.
1970 Técnicas de relaciones humanas, motivación = ren-
dimiento, repercusión del ambiente organizacional.
1980 Aplicación del Desarrollo Organizacional como

ámbito de aplicación generalizada.
1990 Aparición del Libro La Quinta Disciplina, sobre las
Pete Senge organizaciones que aprender. Énfasis en el cambio.
Este cuadro se presta

especialmente para
que usted desarrolle
un mandala
C. Humano
UNIDAD I
d. Relaciones de la Psicología con Algunas de las Escue-
las del Comportamiento Organizacional.
Actualmente se puede entender que el estudio del compor-

tamiento humano en la empresa, va más allá de la psicología
organizacional y se convierte en una actividad multidisciplinaria, donde
el conocimiento es aportado por diferentes focos de estudio, en la
medida que se va acotando el acento del análisis. Por ejemplo, algu-
nos ámbitos de análisis de esye tipo son:
Comportamiento Organizacional: campo de estudio que in-

vestiga las repercusiones que los individuos, grupos y la estruc-
tura producen en el comportamiento de las organizaciones, con
el propósito de aplicar estos conocimientos, para mejorar la efi-
ciencia de una organización.
Psicología: se dedica a tratar de entender la conducta de los

individuos; esta disciplina contribuye al aprendizaje, motiva-
ción, personalidad, percepción, etc. Es básica en el desarrollo
de los perfiles psicológicos para efectos de la selección de per-
sonal.
Sociología: estudia el sistema social donde los individuos des-

empeñan diferentes roles. Ve al hombre en relación con sus se-
mejantes; el mayor aporte de esta disciplina ha sido por el estu-
dio del comportamiento de los grupos en las organizaciones.
Esta disciplina contribuye a las relaciones de poder y comuni-
cación, poder y conflicto, etc.
Antropología: los antropólogos estudian las sociedades con el

objeto de conocer a los seres humanos y sus actividades. Esta
disciplina contribuye al análisis intercultural y de la cultura
organizacional
Ciencias Políticas: estudian el comportamiento de los indivi-

duos y de los grupos en un entorno político. Esta disciplina con-
tribuye en el análisis de la aparición, evolución y solución de
conflictos, las relaciones del poder, políticas
intraorganizacionales, etc.
C. Humano
UNIDAD I
Cuadro: Aportes de las Ciencias Sociales al Comportamiento Organizacional.
La Psicología es la ciencia que estudia la conducta humana, te-

niendo por objetivo su predicción y control.
Sus primeras contribuciones fueron estudios sobre la fatiga, abu-
rrimiento y otras condiciones que afectan a los trabajadores.
Actualmente, sus aportes incluyen: la percepción, el aprendizaje,
la personalidad, el liderazgo, la motivación y satisfacción laboral,
Psicología la toma de decisiones.
Algunas aplicaciones son los aportes a la selección y capacitación,
y las mejores herramientas para medir y desarrollar aptitudes.
También estudia y efectúa aportes para resolver problemas de estrés
y sus efectos, y los planes de incentivos al desempeño y recompen-
sas.
Estudia a los individuos que desempeñan sus roles en el sistema

social.
Sus principales aportes han sido estudios sobre: dinámica de gru-
Sociología pos, trabajo en equipo, cultura organizacional, teoría y estructura
de la organización formal, los grupos informales, las comunica-
ciones, la burocracia, el manejo de autoridad y poder, el conflicto
interpersonal e intergrupal y la tecnología organizacional
Es la ciencia que estudia al hombre, sus actividades y cultura, a

través del tiempo y en diferentes entornos
Su contribución está en los análisis comparativos entre la cultura,
valores, actitudes y comportamiento de los pueblos humanos de
Antropología
diferentes países y de distintas organizaciones.
Los fundamentos de los estudios de la cultura organizacional, las
culturas nacionales y los ambientes laborales, se debe al trabajo
de los antropólogos.
Esta disciplina estudia el comportamiento de individuos y grupos

dentro de un ambiente político.
Ciencias
Sus principales contribuciones han sido para la mejor compren-
Políticas
sión de temas como: el poder, el conflicto, la negociación, y las
políticas organizacionales.
No espere más, haga un mandala

Repase las ideas más relevantes
C. Humano
UNIDAD I
Como resumen se puede afirmar que las características de las ciencias del compor-
tamiento en las organizaciones son:
• Se trata de una ciencia social aplicada.

• Genera ciertas tendencias y normas centradas en valores.
• Está centrada en el hombre como ser social y trabajador.
• Se orienta hacia objetivos económicos de la organización
• Asume el ambiente como un sistema integrado y multicausal.
• Concibe al ser humano como un ser interdependiente de grupos de referencia.
• Está orientada a la participación.
• Es positivista en la medida que da fe de los hechos reales en el desarrollo de la
competencia personal.
• Es un proceso en marcha para administrar los cambios.
Procesamiento
mental activo
Revise los
tres
Precibir
pricipios
relaciones
significativas
Repaso
C. Humano
UNIDAD I
III. La aplicación de las ciencias del compor-
tamiento en las organizaciones.
Todas las organizaciones productivas o de servicio tienen una
misión que persigue darle sentido a su fundación. Para ello, requie-
ren contar con el comportamiento laboral de las personas que la
integran. Este comportamiento, que en términos simples, puede ser
entendido como trabajo; en términos más precisos son una serie de
conductas y actitudes que finalmente inciden en el resultado de las
empresas.
El trabajo, como lo vamos a ver más adelante dentro de

esta unidad, es una actividad típica y socialmente definida para
los individuos adultos de una comunidad, que con el tiempo ha
ido perdiendo su característica de institución natural y hoy por
hoy está convertida en un conjunto de convencionalismos que
presionan a la persona hacia un estado de “no equilibrio”. Den-
tro de esto, se describen jornadas de trabajo estandarizadas y
extensas, sistemas de turno, jerarquías que se deben cumplir,
limitaciones para desarrollar la actividad, tiempo de descanso
asociado más a períodos estivales que de cansancio personal, y
otras condiciones que hacen de la actividad laboral, algo poco
amistoso para la persona.
Sin embargo, la organización requiere con estas

condicionantes, tratar de obtener el mejor rendimiento posible
de la persona, en la forma de productividad, eficiencia, calidad
del trabajo, estabilidad, preservación de la integridad física y
mental del trabajador, y para ello debe poner a disposición del
trabajo, técnicas que favorezcan el desarrollo de las conductas
deseadas, en el presente y también en el futuro: lo último, refie-
re un deber ético de la organización.
De ambas evaluaciones, quien trabaja en el ámbito de la

Psicología Organizacional debe atender dos grandes áreas de
trabajo:
• Análisis de las variables personales y organizacionales
que intervienen en el cumplimiento de los objetivos de la
organización: personalidad, liderazgo, toma de decisio-
nes, compromiso, seguridad en las operaciones.
• Análisis de las condiciones del trabajo que afectan
negativamente los factores de adaptación del trabajador
a la situación laboral.
A continuación se verán las implicancias de estos grandes
C. Humano
UNIDAD I
ámbitos de aplicación de las ciencias del comportamiento.
a. Análisis de las Variables Personales y Organizacionales.
Las variables personales parten de la definición de perso-

na que disponemos. Este análisis no es simple, puesto que des-
de el punto de vista de la psicología existen distintas corrientes
o escuelas que tratan de explicar el comportamiento humano.
Para las ciencias del comportamiento humano en la orga-

nización, se entiende al ser humano como un ser biológico do-
tado de razonamiento y por lo tanto, con capacidad de reflexión
(mirarse a sí mismo) y que tiene necesidad de desarrollarse en
comunidad con otros individuos de su especie. En lo sustancial
de esta definición, la capacidad intelectual es básica para dar
por sentada la propiedad de crear organizaciones que tienen un
objetivo de satisfacer la subsistencia más elemental de las per-
sonas en una situación de relación gregaria. Estas organizacio-
nes sociales tienen, para el objeto de estudio de esta unidad, la
forma de organizaciones laborales, donde el trabajo remunera-
do es esencial.
Para todos los efectos y aplicaciones de la psicología

organizacional, las personas tienen características biográficas
personales, tales como la edad, el sexo y el estado civil, la for-
mación, todas ellas características objetivas y que esencialmente,
se utilizan para encontrar y analizar las variables que tienen
consecuencia en la productividad.
En un intento por resumir y comprender mejor este as-

pecto del análisis, se propone el siguiente cuadro comparativo
de variables biográficas, en relación con ciertas condiciones
organizacionales: (ver próxima página)
b. La Relación entre Personalidad y Adaptación a un Tipo

deTrabajo.
Todo nuestro comportamiento está de algún modo modelado

por nuestra personalidad, y ésta a su vez, por todas las experiencias
que hemos vivido, desde que nos estábamos gestando, conforman-
do una estructura, más o menos, estable. Así, la personalidad es
entendida comúnmente, como una característica que nos aporta in-
dividualidad (somos distintos unos de otros) y continuidad (somos
C. Humano
UNIDAD I
los mismos a través del tiempo).
Diferentes expresiones cotidianas denotan formas de enten-

der la personalidad. Sin embargo, éstas no explican qué es, cómo
surge y de qué manera se desarrolla la personalidad de cada uno de
nosotros, pero si podemos entender que diferentes personas tienen
una mayor probabilidad de adaptarse a diferentes tipos de trabajo
según ciertos rasgos que apreciamos, ya sea directamente o como
lo hacen ciertos psicólogos, a través de exámenes psicométricos.
Entonces, si se entiende que existen diferencias indivi-

duales, que la personalidad condiciona nuestra forma de res-
ponder a las exigencias del medio, y que, mejorando las condi-
ciones del entorno, se puede obtener mayor probabilidad de
adaptación, es evidente que existe una relación entre personali-
dad y eficiencia en el trabajo. Esto revisaremos a continuación.
CUADRO COMPARATIVO DE VARIABLES BIOGRÁFICAS

CARACTE-
PRODUCTIVIDA ROTACIÓN SATISFACCIÓN AUSENTISMO
RISTICA
EDAD Disminuye con el Entre más edad Aumenta con la Cuando las perso-
aumento de edad, nas son mayores
tenga el indivi- edad, cuando son existen menos fal-
en la medida que duo menos cam- profesionales y tas evi-tables.
el trabajo impli- bia de trabajo. disminuye en las Los jóvenes tie-
que horas de de- nen una tasa de
personas no pro- ausen-tismo más
dicación exclu- fesionales, hacia alta en lo que
siva. su edad mediana. respecta a las fal-
tas evitables.
Sexo Casi no hay di- Se plantea que la El sexo no afecta Las mujeres tien-
ferencia. mujer tiene me- para la satisfac- den a faltar más
nos rotación y ción. que los hombres
otros dicen que no aunque di-cen
establecen ningu- que los motivos
na diferen-cia. por los que falta
es el doble papel
de trabajo y ho-
gar.
C. Humano
UNIDAD I
CARACTE-
PRODUCTIVIDA ROTACIÓN SATISFACCIÓN AUSENTISMO
RISTICA
Estado ci- No hay investiga- Casados con me- Casados más sa- Casados faltan
vil (falta ciones suficien- nos rotación que tisfechos que los me-nos que los
investiga- los solteros. solteros. solteros.
tes
C i ó n
acerca de
divorcia-
dos y los
de unión
libre)
Antigüe- Dicen que el he- A mayor per- Casados faltan A mayor antigüe-
dad en la cho de ser antiguo manencia menor me-nos que los dad menos falta
organi- o nuevo no impli- la rotación. solteros. en su trabajo.
za-ción ca que sea produc-
tivo
c. ¿Qué es la Personalidad?.
Si hiciéramos una aproximación poco elaborada técnica-

mente, según el uso habitual de los lego, podríamos decir que la
personalidad es:
1. Única, propia de cada individuo aunque éste tenga rasgos en común con otros.
2. No es sólo suma de funciones sino una integración, una organización. Seleccione
3. Es temporal porque es siempre perteneciente a un individuo que vive en este aquí y conceptos,
ahora. resuma ideas
4. Es una variable intermediaria entre el estímulo y la respuesta, se afirma como un
estilo a través de la conducta y por medio de ella.
5. En principio debemos tener en cuenta que todos los seres humanos tenemos una
personalidad que nos distingue a unos de otros. Por lo tanto, es incorrecto deducir
que la timidez o la inseguridad son sinónimos de la falta de personalidad ya que
éstas son precisamente características de su ausencia.
La personalidad tiene tres factores que influyen en su de-

sarrollo, a saber:
a. Los factores hereditarios: son aquellos que están determinados por los ras-
gos genéticos, que son: la constitución física, los enlaces neuronales que
traemos por ser especie biológica (reflejos, respuestas concatenadas o instintos),
relaciones neuromusculares. Por ejemplo: alguien es atleta nato porque su padre
también fue deportista, y entonces trae las condiciones físicas para serlo.
C. Humano
UNIDAD I
b. Los factores ambientales: son los factores que ejercen presión a nuestra per-
sonalidad y que tiene que ver con los aprendizajes. De hecho, en térmi-
nos generales, todo aquello que no es heredado, es muy probable que sea resul-
tado de la interacción con el medio, como las normas de la familia, amigos y
grupos sociales, experiencias vividas. El entorno en que vivimos es algo medular
para dar forma a nuestra personalidad.
c. Los factores situacionales: este factor ha sido analizado en el último tiem-

po y señala que cada persona va modificando en tiempo presente la persona-
lidad de acuerdo a la situación en la que se encuentra. De hecho, desde el
punto de vista organizacional, todo el modelo del liderazgo situacional se
basa en este principio. La afirmación básica es que vamos adaptando nues-
tra personalidad a las condiciones inmediatas en las que nos encontramos y
por lo tanto es la prueba más fehaciente que nuestra personalidad cambia,
independientemente de la edad que se tenga.
Una cosa es clara. La personalidad es única en cada ser

humano, si bien hay quienes tienen muchos rasgos en común
con otros. Ella expresa las características o forma de ser de una
persona en tanto diferente de todas las demás ya que es la sínte-
sis de la forma más habitual de conducirse física, psicológica y
socialmente en las distintas circunstancias de la vida de cada
uno. Entonces, a modo de una definición de personalidad, po-
demos decir que es la organización dinámica de los sistemas
psicofísicos que determinan los ajustes únicos del individuo en
el medio circundante.
Se revisará la definición que Gordon Allport hace de perso-

nalidad:
Organización dinámica: tengamos presente el concepto de

estructura, donde el todo es la suma de las partes; el todo actúa
interrelacionando los distintos componentes de la personalidad,
de forma activa acorde con los cambios que se van producien-
do.
Sistemas psicofísicos: en los seres humanos es posible separar

lo biológico de lo psicológico. Si duele la cabeza es posible que
se esté malhumorado; cuando se toma sol en la playa y se está
bien acompañado, será difícil distinguir entre el placer físico y
el psicológico.
Aunque no lo tengamos presente siempre, nuestras con-

ductas son una expresión psicofísica.
C. Humano
UNIDAD I
El cuadro siguiente habla de los componentes de la persona-

lidad:
Raza, estatura, complexión, tipo y color de
Componentes Biológicos pelo, tipo y color de ojos, señas particula-
res como defectos, cicatrices, etc.
Temperamento, carácter, capacidad inte-
Componentes Psicológicos lectual, motivaciones, necesidades, acti-
tudes, preferencias, etc.
Educación, cultura, creencias, costumbres,
Componentes Socio-Culturales valores, etc.
(Axiológicos)
La teoría de la personalidad, según Allport5 .
Gordon Allport fue uno de los teóricos que más aportó a la

comprensión de la personalidad. Partía de la base de que una teoría
es un sistema conceptual bien coordinado, que intenta dar coheren-
cia racional a un cuerpo de leyes empíricas conocidas, de las cuales
se pueden deducir teoremas, cuyos valores predictivos pueden ser
probados (Allport, 1965);
Las características de una buena teoría de la personalidad

son, según algunos autores, las siguientes: las afirmaciones de ella
deben estar de acuerdo con los datos empíricos que la basan; debe
generar investigación; debe ser simple y comprensible; debe ser ge-
neral (abarcar en su explicación a un gran número de eventos); debe
ser suficientemente operacional para poderse comprobar empírica-
mente; debe ser consistente y lógica; y debe, por último tener utili-
dad y valor explicativo y práctico (Hall y Lindsey, 1965; McClelland,
1967; Allport, 1968).
La tarea principal de una teoría de la personalidad radica en

establecer aquellas consistencias de la conducta que no están deter-
minadas por variables contextuales. Cada teoría de la personalidad,
entonces, propone sus propias listas de rasgos e interrelaciones su-
puestas entre las características; éstas son las dimensiones o facto-
res de personalidad que pueden usarse para clasificar las conductas
interpersonales más estables de un individuo. Estas dimensiones de
la personalidad junto con las variables contextuales, sirven para ex-
C. Humano
UNIDAD I
plicar la variabilidad de la conducta.
La pregunta que se hace a menudo es: ¿Se puede

categorizar a cada persona?.
Muchas personas, cuando se les menciona un Test de Per-

sonalidad, suelen simplificar sus razonamientos y decir algo así
como, «no valen porque te ponen una etiqueta o te encuadran
en los rasgos del test». Los estudios no representan «cajas», sino
más bien colores dentro de un espectro; y al igual que los colo-
res se pueden mezclar, los Perfiles de Personalidad se pueden
conjugar, pero dentro del espectro de cada persona.
Quizás las malas interpretaciones se generan, porque para

efectos de simplicidad y comprensión metodológica, siempre
se refiere un Perfil Dominante, pero el ser humano es bastante
más complejo que una simple etiqueta y esto es lo que se trata
de evitar a la hora de analizar su Perfil de Personalidad.
Interrelación entre personalidad y adaptación al trabajo
Sobre la base de los trabajos de John Holland6 , se estableció

un test de personalidad que categorizaba a las personas en seis
grupos de perfiles dominantes a las que se le asocian diferentes gra-
dos de adaptación a tipos de actividades laborales. Por supuesto,
este modelo dio pie para generar test predictivos de personalidad
respecto del comportamiento laboral.
La teoría de John Holland sobre la integración de la per-

sonalidad y el empleo, expresa la idea que existen las caracte-
rísticas de personalidad integradas a su entorno laboral. Holland
presenta seis tipos de personalidad y propone que la satisfac-
ción laboral y la tendencia a abandonar un empleo dependen
del grado que los individuos logren integrar su personalidad a
un entorno laboral congruente.
El tema es más complejo de lo que la unidad requiere

para efectos didácticos, pero a modo de reseña, y para una aproxi-
mación comprensiva de la influencia de la personalidad a las
necesidades productivas de las organizaciones, se presente el
cuadro siguiente:
En la siguiente tabla (próxima página) observara los tipos de

personalidad y las ocupaciones congruentes de Holland.
C. Humano
UNIDAD I
C. Humano
UNIDAD I
RELACION CAPACIDAD DE ADAPTACION PERSONALIDAD/TIPO DE
TRABAJO de John Holland.
Tipo de perfil dominante Características de perso- Ocupaciones congruen-
de personalidad nalidad tes
Realista: prefiere activi- Tímido, autentico, persis- Mecánico, operador de

dades físicas que requieren tente, estable, conformista per-foradoras, agricultor
habilidades, fuerza, coordi- y practico. etc.
nación etc.
Investigador: prefiere acti- Analítico, original, curioso, Biólogo, economista,

vidades de pensar, organizar independiente. mate-mático, periodista.
y comprender.
Social: prefiere actividades Sociable amigable, coope- Trabajadora social, profe-

de ayuda para formar a otros. rativo, comprensivo. sor, asesor, psicólogo clíni-
co.
Convencional: prefiere acti- Conformista eficiente, Contador, gerente adminis-

vidades ordenadas, definidas prác-tico, poco imaginati- trativo, cajero de banco,
y reglamentadas. vo, e inflexible. administrativo.
Emprendedor: prefiere ac- Autoconfianza, ambicioso, Abogado, ejecutivo de bie-

tividades verbales que ofre- energía, dominante, impe- nes raíces, especialista en
cen la posibilidad de influir tuoso. relaciones públicas, geren-
en los demás y adquirir po- te de una pequeña empre-
der. sa.
Artístico: prefiere las ac- Imaginativa, desordenado, Pintor, músico, escritor,

tividades ambiguas y poco idealista, emotivo, poco de-corador de interiores,
sistemáticas que permiten la práctico. arqui-tecto, diseñador, pai-
expresión creativa. sajista.
El supuesto en el resumen, es que se necesita saber qué características debe

tener la persona para ubicarlo laboralmente en la posición en la que tenga más posibili-
dades de adaptarse (es decir, ser productivo, eficiente, etc.) y así aprovechar su rendimiento.
C. Humano
UNIDAD I
d. La Capacidad Intelectual y el Trabajo.
La capacidad intelectual es entendida como el nivel

de inteligencia o habilidad necesaria para adaptarse a situaciones
nuevas y para resolver desde tareas simples, concretas, hasta aque-
llas complejas y abstractas. También se atribuye el concepto a la
rapidez para comprender y aprender de la integración de la expe-
riencia.
Esta aptitud intelectual general, al ser medida, permite obte-

ner clasificaciones diagnósticas generales, que van desde la inteli-
gencia superior hasta los niveles de subnormalidad, y que son usa-
das habitualmente para establecer perfiles de adaptación a diferen-
tes tipos de trabajo, intentando, con ello, predecir comportamientos
laborales.
Sin embargo, también se establecen habilidades específicas

de la inteligencia7 que muchas veces tienen que ver con la capaci-
dad de ejecutar tareas específicas. Por ejemplo:
a) Comprensión verbal: capacidad para comprender ideas que lee o escucha, así como
para interpretar la relación existente entre palabras. Se espera en periodistas, perso-
nas de recursos humanos, ejecutivos
b) Razonamiento mecánico: es la habilidad para comprender los principios me-

cánicos y físicos en situaciones conocidas, para utilizarlos en ocupaciones rela-
cionadas con mecánica, mantenimiento de maquinarias, etc.
c) Aptitud numérica: capacidad para realizar operaciones aritméticas con rapidez y

precisión. Resolución de problemas cuantitativos. Se busca en ingenieros, contado-
res, administrativos, ejecutivos de la banca.
d) Razonamiento: capacidad para resolver problemas lógicos, prever y planear. En

general, es requerida para todo tipo de ocupaciones.
e) Velocidad perceptual: capacidad para identificar visualmente las semejanzas y dife-

rencias con rapidez y precisión. Por ejemplo, cajeros, inspectores de calidad
f) Coordinación sensorio-motora: rapidez y habilidad para coordinar la recepción

sensorial y la respuesta inmediata frente a las actividades. Para personal que requiere
de buena precisión en sus movimientos. Deportistas, torneros, mueblistas.
g) Fluidez verbal: capacidad para hablar y escribir con facilidad.
h) Atención y concentración: que es la capacidad para mantener constante el trabajo
C. Humano
UNIDAD I
intelectual. También es una habilidad para todo tipo de trabajo y no es necesariamen-
te un signo de mayor capacidad intelectual..
Como resumen de lo anterior este cuadro refleja la correlación entre algunas

habilidades específicas y sus resultados óptimos según el tipo de ocupación:
FACTOR ESPECIFICO DESCRIPCIÓN EJEMPLO DE TRA-

BAJO
Capacidad para hacer contador: que calcule el

Aptitudes para los núme-
ope-raciones con veloci- im-puesto sobre las ven-
ros
dad y precisión. tas en un almacén.
Capacidad para entender Gerente de fabrica: seguir

lo que se lee o escucha y las políticas corporativas.
Comprensión verbal
la relación entre las pala-
bras.
Capacidad para identifi- Investigador de incendio

car diferencias y similitu- que es identificar pistas y
Velocidad de percepción
des vi-suales con rapidez sustentar cargos.
y pre-cisión.
Capacidad para identifi- Investigador de merca-

car la secuencia lógica de dos: proyectar la deman-
Razonamiento inductivo
un pro-blema para resol- da de un producto para un
ver. periodo próximo.
e. Integración de los Atributos Personales que Influyen en

el Comportamiento Organizacional.
Finalmente, otro de los esfuerzos de la psicología organizacional

en tipificar el comportamiento en las organizaciones. Apunta a desa-
rrollar tendencias de análisis respecto de como la personalidad, ahora
agrupada como un conjunto de atributos puede plantearse positiva-
mente en relación con ciertas actividades.
La resultante es la interacción de todas las variables hasta

conseguir un tipo de personalidad con un pronóstico de adaptación
mayor dependiendo de las características de las funciones que debe
ejecutar.
Dentro de este modelo, propuesto por Mc Llelland (1984)
y modificado por Lawler (1990), podemos detallar la siguiente
tipología:
C. Humano
UNIDAD I
CUADRO: TIPOLOGÍAS EN LOS MODELOS ORGANIZACIONALES
Autoritarismo Son personas con la idea de que deben existir diferencias de

poder entre las personas de una organización. Esta persona es
rígida, juzga a los demás, es desconfiado y se torna negativo
con la presión de los demás.
Una persona así funciona bien cuando las reglas son muy estric-
tas.
Maquiavelismo Tienen distancia emocional con las personas y piensan que el

fin es más importante que los medios
Esta persona manipula y no se deja convencer, convence a otras
personas poco maquiavélicas.
Son buenos trabajadores dependiendo del trabajo y de las
implicaciones éticas de éste.
Orientación al Persona motivada a la realización. Se utiliza para prever ciertas

logro conductas y se centra en la necesidad de realización o luchar
constantemente para lograr las cosas, donde es vital sentir éxito
o fracaso y le gusta sentir las dificultades de los desafíos. Tiene
una relación positiva con el rendimiento laboral.
Tendencia a co- Persona que puede tolerar ciertas dosis de ambigüedad con la
rrer riesgos expectativa de obtener un beneficio mayor de las conductas que
emprendan. Vendedores e inversionistas responden a este tipo.
Autoestima La autoestima es la aceptación de las características personales,

lo que trae consigo la confianza y la seguridad en si mismo.
Debe ser un rasgo básico de quienes tienen que tratar de influir
en la conducta de otros como supervisores o líderes.
También es un rasgo asociado con la capacidad de obtener sa-
tisfacción laboral.
Autocontrol Personas que puede adaptar su conducta a los factores externos

de la situación. Esta persona puede desempeñar muchos roles
C. Humano
UNIDAD I
ACTIVIDADES PARA EL APRENDIZAJE
• Extraiga la mayor cantidad de conceptos que según su percepción, son los más
significativos del texto.
• Construya una matriz de conceptos e introduzca proposiciones entre ellos.
• Póngase en el lugar del autor e intente una redacción propia.
• Evalúe si lo que recuerda se encuentra en el marco de lo señalado por el autor.
• Discuta el tema con personas que ejercen en el manejo de personal.
• Critique. Busque ideas nuevas. Escriba. Repase.
• Use los mandala y mapa de conceptos para resumir la información.
C. Humano
UNIDAD I
f. Análisis de las Condiciones del Trabajo que Afectan a
la Persona en la Situación Laboral.
Notas para su aprendizaje:
Las técnicas antes señaladas: Destacar y seleccionar conceptos, construir ideas mediante
enlaces proposiciones entre conceptos, construir matrices y mapas conceptuales, construir
mandalas, desarrollar resúmenes, son completamente aplicables al estudio de cualquier temá-
tica, por ello se espera que utilice éstas en el estudio de este tema. Recuerde los principios que
regulan los aprendizajes. Ellos son claramente orientadores de SUS acciones. Utilice la co-
lumna de la izquierda para anotaciones. Ha sido concebida para este fin.
El trabajo es una institución social, que hace que cada perso-

na en edad adulta deba cumplir un rol; se construyó sobre la base
del trabajo natural, en el que la persona de forma primaria se dedi-
caba a actividades que le permitieran la subsistencia. En la actuali-
dad es bastante más compleja la relación de éste con el comporta-
miento, puesto que le exige una serie de condiciones para la adapta-
ción eficiente, como por ejemplo:
• Cumplir un horario formal.

• Descansar cuando la jornada lo permite.
• Usar vacaciones por un periodo convencional anual, inde-
pendiente del cansancio o de las situaciones personales que
lo ameritan.
• Asumir riesgos.
• En ocasiones, trabajar de noche.
• Depender en exceso del trabajo.
Esta forma de trabajo trae consigo la idea de cierta “enemis-

tad” con las características humanas de la persona y lo arrastra ha-
cia la fatiga, sin posibilidad cierta de recuperarse. La fatiga, llevada
al extremo, es la causante del estrés laboral que está siendo tratado
con mayor frecuencia en las jornadas de análisis de los especialistas.
Para ello, es que el estudio del comportamiento humano, en la orga-
nización, tiene que ordenar muchas de sus actividades en orden a
proponer caminos que permitan hacer más amigable al trabajo con
la persona.
Sobre la base del presente análisis revisaremos el concepto

de estrés laboral y sus posibilidades de contrarrestarlo en una orga-
nización.
C. Humano
UNIDAD I
i) El Concepto de Estrés.
La persona es un sistema abierto, que está en un constan-

te intercambio de energía con su medio, y depende de la
estimulación externa que le permita permanecer activo y tonifi-
cado. Cualquier cambio ambiental provoca desequilibrio en su
armonía interna y un gasto de energía necesario para movilizar
sus mecanismos de defensa, que le permiten adaptarse y sobre-
vivir.
El estrés se define como una consecuencia de la mala

adaptación al ambiente, o un problema de desajuste en el fun-
cionamiento y en la salud del individuo. En otras palabras, el
concepto de estrés alude a una respuesta adaptativa del organis-
mo, como consecuencia de situaciones del entorno que exigen
a la persona.
El concepto de estrés se remonta a la década de 1930,

cuando un joven austríaco de 20 años de edad, alumno de medi-
cina en la Universidad de Praga, Hans Selye, observó que todos
los enfermos a quienes estudiaba, indistintamente de la enfer-
medad propia, presentaban síntomas comunes y generales: can-
sancio, pérdida del apetito, baja de peso, cambio de humor, etc.
Esto llamó mucho la atención a Selye, quien lo denominó el
«Síndrome de estar Enfermo».
En la descripción de la enfermedad, se identifican por lo

menos las siguientes tres fases en el modo de producción del
estrés:
1) Reacción de Alarma: el organismo, amenazado por las cir-

cunstancias se altera fisiológicamente por la activación de una
serie de glándulas que liberan hormonas y son detectadas por el
cerebro,. Estas hormonas son las responsables de las reaccio-
nes orgánicas en toda la economía corporal.
2) Estado de Resistencia: cuando un individuo es sometido de

forma prolongada a la amenaza de agentes lesivos: físicos, quí-
micos, biológicos o sociales en el organismo, si bien prosigue
su adaptación a dichas demandas de manera progresiva, puede
ocurrir que disminuyan sus capacidades de respuesta debido a
la fatiga que se produce en las glándulas del estrés. Durante
esta fase suele ocurrir un equilibrio dinámico u homeostasis
entre el medio ambiente interno y externo del individuo.
C. Humano
UNIDAD I
Así, si el organismo tiene la capacidad para resistir mucho tiempo,
no hay problema alguno. En caso contrario avanzará a la fase si-
guiente.
3) Fase de Agotamiento: la disminución progresiva de la energía

del organismo frente a una situación de estrés prolongado conduce
a un estado de gran deterioro con pérdida importante de las capaci-
dades fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la
que el sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al
mínimo sus capacidades de adaptación e interrelación con el medio.
Este debilitamiento físico y mental que se va generando en la

persona, para tratar de combatir las presiones impuestas, se deno-
mina fatiga laboral, que en los trabajadores se manifiesta como una
respuesta subjetiva de agotamiento emocional, pérdida del ánimo
ante su trabajo, sensación de incapacidad para alcanzar sus metas,
y experimentan una sensación de incomodidad en general.
Los síntomas que experimenta el trabajador fatigado, pue-

den ser pesquisados mediante la aplicación de instrumentos de
evaluación psicométricos o análisis subjetivos.
El estrés sostenido en las personas, es fuente de una serie

de desórdenes que pueden llegar a ser origen de enfermedades
con características de mayor gravedad tales como:
• Ulceras gástricas.
• Cuadro neuróticos de angustia.
• Depresión.
• Trastornos de espiral ansiosa (disfunciones sexuales,
desconcentración, insomnio).
• Hipertensión arterial.
• Migraña.
• Adicciones.
ii) El Estrés Laboral
El estrés laboral se define como el conjunto de fenóme-

nos que se suceden en el organismo del trabajador, con la parti-
cipación de los agentes lesivos derivados directamente del tra-
bajo, o que con motivo de éste, afectan su salud.
Quienes tratan de entender el comportamiento humano

en las organizaciones, han tipificado algunos factores que participan
en la génesis del estrés. Estos son:
C. Humano
UNIDAD I
a. Factores Psicosociales en el Trabajo.
Los factores psicosociales en el trabajo, representan el con-

junto de percepciones y experiencias del trabajador. Algunos son
de carácter individual, otros se refieren a las expectativas económi-
cas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones humanas y
sus aspectos emocionales.
El enfoque más común, para abordar las relaciones entre el

medio ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores,
ha sido a través del concepto de estrés. Tanto en los países en desa-
rrollo, como en los estados industrializados, el medio ambiente de
trabajo en conjunto con el estilo de vida provocan la acción de fac-
tores psicológicos y sociales negativos. Por ello la importancia de su
estudio desde el punto de vista profesional ha ido aumentando día
con día; estos deben incluir tanto los aspectos fisiológicos y psicoló-
gicos, como también los efectos de los modos de producción y las
relaciones laborales.
Las tendencias presentes en la promoción de la seguridad e

higiene en el trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos, quími-
cos y biológicos de los ambientes laborales, sino también los múlti-
ples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa y la
manera como influyen en el bienestar físico y mental del trabajador.
Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su

medio ambiente laboral, la satisfacción laboral y las condiciones de
la organización por un lado, y por otra parte, las características per-
sonales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias
y su percepción del mundo.
Los principales factores psicosociales generadores de estrés,

presentes en el medio ambiente de trabajo, involucran:
• Aspectos de organización.
• Administración y sistemas de trabajo.
• La calidad de las relaciones humanas.
Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no

solamente con su estructura y a las condiciones de vida de la
colectividad del trabajo, sino también con su contexto históri-
co, con su conjunto de problemas demográficos, económicos y so-
ciales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso
C. Humano
UNIDAD I
técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organi-
zación, dependen además, de los medios de producción, de las con-
diciones de trabajo, de los estilos de vida, así también, como del
nivel de salud y bienestar de sus trabajadores.
En la actualidad, se producen acelerados cambios tecnológi-

cos en las formas de producción que afectan consecuentemente a
los trabajadores en sus rutinas de trabajo, modificando el entorno
laboral y aumentando la aparición o desarrollo de enfermedades
crónicas por estrés.
Otros factores externos al lugar de trabajo, pero que guardan

estrecha relación con las preocupaciones del trabajador, se derivan
de sus circunstancias familiares o de su vida privada, de sus elemen-
tos culturales, su nutrición, sus facilidades de transporte, la vivienda,
la salud y la seguridad en el empleo.
Algunos de los principales factores psicosociales que con

notable frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral se se-
ñalan a continuación (Ver próxima página):
C. Humano
UNIDAD I
CUADRO: FACTORES PSICOSOCIALES Y ESTRÉS LABORAL
Condiciones Generales Alto grado de dificultad de las tareas.

del Trabajo Gran demanda de atención en el trabajo.
Responsabilidad de las decisiones.
Tareas contradictorias entre sí o con los principios
personales.
Monotonía.
Exigencia de decisiones complejas.
Cambios tecnológicos constantes.
Carencia de plan de vida laboral.
Liderazgo inadecuado.
Condiciones de la Admi- Subutilización de las habilidades del trabajador.
nistración de Recursos Inadecuada delegación de responsabilidades.
Humanos Relaciones laborales basadas en la desconfianza.
Ausencia de capacitación y plan de desarrollo.
Reconocimiento inexistente o inadecuado.
Ausencia de incentivos.
Remuneración no equitativa.
Promociones laborales aleatorias.
Conflictos de autoridad.
Organización y Función Excesos de procedimientos y controles adminis-
trativos.
Atribuciones ambiguas.
Planificación deficiente.
Supervisión castigadora o sancionadora.
Desinformación permanente.
Cambios permanentes y poco informados.
Exigencias excesivas de desempeño.
Tareas y Actividades Competencia excesiva o desleal.
Trabajo monótono o rutinario.
Poca satisfacción laboral.
Actividades laborales múltiples.
Cargas de trabajo excesivas.
Autonomía laboral deficiente.
Ritmo de trabajo apresurado.
Poco reconocimiento a la persona del trabajador.

Ambiente de Trabajo Condiciones de trabajo inadecuadas.
Espacio restringido o poco apropiado.
Exposición a riesgo constante.
Ambiente laboral conflictivo.
Jornada Laboral Rotación de turnos

Jornadas de trabajo excesivas
Duración indefinida de la jornada
Actividad física corporal excesiva
C. Humano
UNIDAD I
Políticas inestables de la empresa
Falta de soporte jurídico por la empresa
Empresa y Entorno Intervención y acción sindical
Social Salario insuficiente
Carencia de seguridad en el empleo
Subempleo o desempleo en la comunidad
Opciones de empleo y mercado laboral
Definitivamente, la evaluación de la presencia de los factores

de estrés, el grado de participación de éstos y sus efectos sobre la
población trabajadora, dependerá de la capacidad del médico de
Salud en el Trabajo, de sus habilidades y de los recursos con que
cuente para el monitoreo de las situaciones de estrés laboral en de-
terminado centro de trabajo.
b.Factores personales que inciden en el estrés laboral
Si asumimos que cada persona es diferente, también debe-

mos ser capaces de entender que las personas poseen diversos ni-
veles de tolerancia ante las situaciones causantes de estrés, lo que
explica las variaciones que habitualmente observamos en el desem-
peño y equilibrio individual de los trabajadores en labores similares.
La respuesta a las condiciones estresantes, va a depender

de características individuales tales como:
• La edad.
• El sexo.
• El nivel de autoestima.
• La tendencia a la introversión.
• La tolerancia a la ambigüedad.
• El compromiso.
• El estado de ánimo negativo.
• La motivación.
La respuesta a las diversas exigencias impuestas por el

trabajo va a depender directamente de algunos rasgos indivi-
duales y también de aspectos situacionales que pueden hacer
que alguien esté más proclive a ser sobrepasado por ciertos even-
tos en el trabajo. Por ejemplo, un trabajador que posee un cierto
perfil de comportamientos, cuya personalidad tiene una alta correla-
ción de enfermedades coronarias, tiene una mayor posibilidad para
responder con estrés frente a las exigencias del ambiente laboral en
C. Humano
UNIDAD I
comparación con personas de tipo extravertido típico.
Las personas que son ambiciosas, agresivas, altamente com-

petitivas, que ponen al trabajo en el centro de su vida y que
son altamente autoexigentes y demandadoras tiempo, incluso
en actividades recreativas, son propensas al estrés laboral
c. Estrés y Actividad Profesional.
En la literatura especializada8 , al observar la incidencia de las

enfermedades derivadas del estrés, es evidente la asociación entre
algunas actividades laborales, en particular y el grado de estrés que
en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determina-
da ocupación; con características laborales comunes. Entre ellos
resaltan:
Operarios en Líneas de Producción Mecanizadas.

Trabajo a Presión Médicos Cirujanos.
Conductores de Locomoción Colectiva.
Vendedores.
Policías.
Riesgo Permanente Mineros.
Trabajadores de Redes de Alta Tensión.
Buzos.
Expertos en Redes Gasificadas.
Personal de Aeronavegación Civil y Militar.

Riesgo vital Choferes Urbanos y de Transporte.
Mineros.
Experto en Explosivos.
Trabajadores Petroleros en Plataformas Marinas.

Condiciones de Ais- Marinos.
lamiento Vigilantes, Guardias.
Médicos, Enfermeras.
Mineros.
C. Humano
UNIDAD I
Contadores generales.
Responsabilidad eco- Agentes de Bolsa de Valores.
nómica Ejecutivos Financieros.
Gerentes.
Directores de Empresa.
Alta responsabilidad Gerentes.
civil Médicos.
Ingenieros.
Constructores Civiles.
Para un estudio más acabado del tema, hacen falta investiga-

ciones formales que permitan establecer con mayor precisión las va-
riables participantes y correlaciones correspondientes y así poder
determinar los porcentajes y mecanismos de participación de los agen-
tes estresantes, que ocasionan las diferentes enfermedades que inci-
den notablemente sobre estos grupos de trabajadores.
iii) Consecuencias del Estrés Laboral.
Una buena planificación de las condiciones del trabajo,

debieran permitir crear ambientes que previnieran el estrés en
los miembros de una organización. Las condiciones progresi-
vas del trabajo en los años venideros van a provocar alteracio-
nes en el comportamiento laboral9, el que necesariamente afectara
los planes de la empresa. Las consecuencias del estrés adquieren
formas variadas. Algunas, las menos, son de carácter positiva, como
por ejemplo: la motivación al logro o a la tarea, la magnitud del
esfuerzo y la mejora progresiva. Sin embargo, muchas otras res-
puestas tienen un efecto contrario al objetivo de las personas y de
las organizaciones. Sobre estas consecuencias, se identifican cuatro
tipos de efectos potenciales del estrés.
Consecuencias Efectos potenciales
Problemas intestinales, gastritis, úlceras, dolores de cabe-

Fisiológicas za, irritaciones de la piel, caída de cabello, propensión a en-
fermedades infecciosas, glicemia alta, alteración del ritmo
cardíaco e hipertensión, exceso de sudoración.
C. Humano
UNIDAD I
Baja autoestima, crisis de angustia, aislamiento, agre-
sividad, apatía, inactividad, depresión, fatiga prematura,
Conductuales sensación de frustración, cambios de humor, propensión
a accidentes, alcoholismo, adicción a drogas prohibidas o
adicción a fármacos, bulimia, exceso de consumo de ta-
baco, impulsividad y descontrol emocional.
Falta de voluntad para tomar decisiones, baja concen-

Intelectuales tración, rigidez perceptual, bajo nivel de atención, pérdi-
da del sentido común, parálisis mentales.
Ausentismo, incumplimiento de tareas, escasa produc-

Organizacionales tividad, aislamiento, insatisfacción laboral, menores nive-
les de compromiso, tendencia a la accidentabilidad, efec-
to de difusión de percepciones distorsionadas, mala per-
cepción de clima organizacional.
iv) Prevención y Tratamiento del Estrés Laboral.
El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral, deberá

siempre dirigirse a erradicarlo a través del control de los factores o
las fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende cu-
rar la enfermedad en forma aislada, mediante tratamiento paliativo
de las alteraciones emocionales o reparación de las lesiones orgáni-
cas, es sumamente simplista, limitado y poco racional. Así, el trata-
miento contra el estrés deberá ser preventivo y deberá lograrse ejer-
ciendo las acciones necesarias para modificar los procesos causales.
La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran

reto. Los criterios para contrarrestarlo deberán ser organizacionales
y personales. Los médicos de salud en el trabajo y profesionales
afines, deben vigilar a sus pacientes y cuando sea posible a toda la
organización con objeto de manejar el estrés de manera efectiva.
Se deben buscar y anticipar la situación, y aplicar medidas

profilácticas efectivas. La prevención primaria es un objetivo pri-
mordial; las acciones eficaces han demostrado éxito económico en
las empresas, al mejorar el estado de ánimo y el bienestar de los
trabajadores, disminuyendo, con ello, las enfermedades, revirtiendo
el ausentismo, elevando la productividad y mejorando
sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.
C. Humano
UNIDAD I
1) Atención Individual del Problema
Los programas de atención individual, en los sitios de trabajo,

contemplan la difusión de la información en cuanto al estrés, sus
causas y la forma de controlarlo a través de la educación para la
salud de los trabajadores, para ayudarlos a desarrollar habilidades
personales que les permitan reducir el problema. Se suele emplear
la distribución de trípticos, carteles, conferencias, videos, etc.
La idea principal, consiste en tratar de identificar los agentes

causales del estrés, y lograr hacerlos conscientes para el trabajador,
mostrar a éste las posibilidades de lo que sucede o aprender el ma-
nejo inteligente del estrés, para poder actuar en consecuencia y con-
trarrestarlo.
Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, fomen-

tar la alimentación adecuada, el ejercicio físico moderado, gra-
dual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar las ac-
tividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida
sedentaria.
Además, son de gran utilidad las denominadas técnicas

de atención, que consisten en métodos para ayudar a los traba-
jadores a resolver sus reacciones fisiológicas y psicológicas, con
estrategias para reducir el estrés en el ambiente laboral. Consisten
en ejercicios de relajación, autoentrenamiento, bioretroestimulación,
ejercicios respiratorios, desarrollo de la autoestima o desarrollo per-
sonal.
De forma complementaria, se enseña el uso de estrategias

para la administración del tiempo, priorización de problemas, desa-
rrollo de la capacidad de planeación, técnicas de negociación; así
como ejercitar habilidades para la toma de decisiones, solución del
conflictos, conducta asertiva, manejo del tiempo y en general, el
desarrollo de mejores relaciones humanas.
2) Medidas Organizacionales
En el manejo colectivo de los factores causales del estrés, el

criterio predominante consiste, desde luego, en reducir al máximo
las situaciones generadoras de situaciones tensionales dentro de la
empresa u organización. Las acciones específicas se dirigen hacia
las características de estructura de la organización, estilos de comu-
nicación, procesos de formulación de decisiones, cultura corporati-
va, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos de selección y
C. Humano
UNIDAD I
capacitación del personal.
En los centros de trabajo, es importante considerar las mejo-

ras físicas, ergonómicas, de seguridad y de higiene del entorno labo-
ral, pues tienen particular relevancia para los trabajadores, al repre-
sentar la preocupación real y el esfuerzo patente de la empresa por
mejorar el bienestar de sus empleados.
Las medidas de cambio de la organización persiguen la

restructuración de los procesos y tareas, que permita desarrollar las
capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y formas
de comunicación por medio de programas de asistencia para los
trabajadores, círculos de calidad, grupos de asesoría, soporte, par-
ticipación activa, trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo
profesional, promoción de su creatividad y procesos de mejora con-
tinua.
El cambio se debe propiciar por medio de una incorpora-

ción gradual de los trabajadores a la organización, a través de
diferentes estrategias como desarrollo organizacional, adecua-
ción de los estilos de liderazgo, redistribución del poder y la
autoridad, participación responsable y activa en los procesos de
toma de decisiones de las áreas, favoreciendo la comunicación
interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo,
creando un clima laboral favorable para la empresa y propicio
para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida produc-
tiva de los trabajadores.
C. Humano
UNIDAD I
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ción. México. p.p. 156- 201.
Schein, Edgard: Consultoría de Procesos.- su papel en el desarrollo organizacional.

Fondo Educativo Interamericano, 1973.
Seward James P. 1990. Estrés Profesional. Medicina Laboral. Editorial Manual Mo-
derno. México.
Solomon Philip. 1976. Psiquiatría. El Manual Moderno. 2° Edición. México. p.p. 32-
52.
Stora Jean Benjamin. 1991. El Estrés. Presses Universitaires de France. P.p. 3- 106.
C. Humano
UNIDAD I
5. Resultados de la autoevaluación
a) ¿Por qué el trabajo es importante en relación al comportamiento humano en la

empresa?.
El trabajo es una actividad social inherente a la vida adulta de una persona y según lo
que se ha visto, tiene una fuerte influencia en el desarrollo personal de los individuos, tanto en
los extremos de un análisis, que puede la ausencia de él y la sobreexigencia, y todas las
posibilidades intermedias.
El trabajo en cada persona cumple ciertas funciones sociales, desde ser la fuente de
sustento económico, como las de aportar roles, definir el estatus, y hasta servir para la pro-
gramación del tiempo social de las personas.
Además, el trabajo es el nexo entre la empresa y la persona que la compone. Por

ello, es que es necesaria la comprensión de los procesos del trabajo, porque nos permite
adaptar las prácticas organizacionales, en distintas estrategias de mejora de la productividad.
b) ¿Qué cambios están afectando al trabajo en la actualidad?.
Está siendo afectado por varios procesos que van cambiando el concepto origi-
nal, tales como:
- la fragmentación, en que el trabajo se divide en distintas partes, respecto al
producto final
- la globalización, que es la eliminación de las fronteras del mercado laboral,
lo que afecta las necesidades de especialización, el acceso a las fuentes del
trabajo
- la externalización, que hace que muchos de los trabajos habituales en una
empresa se ejecuten por la otras entidades que se especializan en funciones
especialmente de servicio.
c) ¿Cómo ha evolucionado el concepto de persona respecto a las organizaciones

productivas?.
Edgar Schein identifica cuatro tipos de visiones secuenciales en el tiempo:
1. El hombre racional-económico. Son las precursoras del papel del hombre en las
organizaciones, donde estas teorías representadas por las ideas de Adam Smith,
Taylor y Fayol, plantean que las personas tienden a buscar su propia satisfacción de
intereses, que suelen tener la forma de incentivos económicos. Entonces, lo que
mueve al individuo, dado que éste es por naturaleza perezoso y pasivo es el dinero como
satisfactor primario de sus necesidades, de esto se deduce que las personas son contro-
C. Humano
UNIDAD I
ladas por las empresas quienes mantienen un control sobre las recompensas económicas.
2. El hombre social. Según la visión de Elton Mayo, en los estudios llamados de Hawthorne,
llevan a resultados en los que se evidencia que en la conducta de las personas intervienen
otros factores que hasta ese momento no se habían considerado, como la participación e
influencia de los grupos y la forma que adoptaban las relaciones interpersonales formales
e informales, independiente de las presiones de tipo económico. De estos estudios, con
fuerte base en la Psicología Social, surgieron los temas de cohesión, pertenencia, rivali-
dad, comunicaciones informales, entre otros. De estas orientaciones, surgieron principios
que concluyen que el hombre es motivado esencialmente por necesidades sociales, por lo
tanto el comportamiento organizacional no es una directa respuesta a los incentivos eco-
nómicos sino más bien, a las dinámicas de los grupos, en la medida que éstos aporten
seguridad, estabilidad, reconocimiento y posición.
3. El hombre positivo, .que surge a partir de las proposiciones de Abraham Maslow,

sobre las necesidades de las personas y la búsqueda de la realización personal, surge
una concepción que no es extraña aún en estos días. Esta concepción se inicia de la
idea que las personas buscan la forma de satisfacer la necesidad de expresar al
máximo todas las potencialidades y aptitudes, por lo que el trabajo es una posibilidad
donde pueden encontrar dicha satisfacción. Estas necesidades supremas son la indepen-
dencia, sentirse útil, ser estimado, responsable de sus decisiones.
4. El hombre complejo. Como en toda teoría, surge una que tiene el carácter de
integradora. Si se parte de la base que ninguna de las concepciones anteriores puede
dar cuenta del fenómeno del comportamiento de las personas en una organización y
por lo tanto el comportamiento aparece como algo complejo de abordar, en el que
hay que tomar en cuenta las diferencias individuales o tal vez las dinámicas grupales
existentes dentro de la organización, se concluye que el individuo evoluciona en
intereses, aprendiendo nuevos conocimientos o de las experiencias pasadas, crean-
do cambios decisivos en sus planteamientos, modificando intereses y finalmente,
asumiendo responsabilidades. Como consecuencia de ello, la concepción del hom-
bre complejo nos permite abordar la organización para fomentar la capacidad de
autoaprendizaje y de autorrenovación de sus integrantes.
C. Humano
UNIDAD I
d) ¿En qué manera las Ciencias Sociales estudian a las personas y las organiza-
ciones?.
Las ciencias sociales aportan al estudio del comportamiento humano y de la organi-

zación, donde el conocimiento es aportado por diferentes ámbitos de estudio, en la medida
que se va acotando el acento del análisis. La visión de algunas ciencias sociales es descrita de
la siguiente manera:
Comportamiento organizacional: Campo de estudio que investiga las repercusiones que

los individuos, grupos y la estructura producen en el comportamiento de las organizaciones,
con el propósito de aplicar estos conocimientos, con el fin de mejorar la eficiencia de una
organización.
Psicología: Se dedica a tratar de entender la conducta de los individuos; esta disciplina

contribuye al aprendizaje, motivación, personalidad, percepción, etc. Es básica en el desa-
rrollo de los perfiles psicológicos para efectos de la selección de personal.
Sociología: Estudia el sistema social donde los individuos desempeñan diferentes roles; es
decir la sociología estudia al hombre en relación a sus semejantes; el mayor aporte de esta
disciplina ha sido por el estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones. Esta
disciplina contribuye a las relaciones de poder y comunicación, poder y conflicto, etc.
Antropología: Los antropólogos estudian las sociedades con el objeto de conocer a los
seres humanos y sus actividades. Esta disciplina contribuye al análisis intercultural, cultura
organizacional
Ciencias Políticas: Estudian el comportamiento de los individuos y de los grupos en un

entorno político. Esta disciplina contribuye en el análisis de la aparición, evolución y solución
de conflictos, la relaciones del poder, políticas intraorganizacionales, etc.
e) ¿Cuáles son las consecuencias de la inadaptación de la persona al trabajo?.
Puesto que la persona es un sistema abierto, que está en un constante intercambio de

energía con su medio, y depende de la estimulación externa que le permita permanecer activo
y tonificado, cualquier cambio ambiental provoca desequilibrio en su armonía interna y un
gasto de energía necesario para movilizar sus mecanismos de defensa, que le permiten adap-
tarse y sobrevivir. En el trabajo, la falta de armonía se llama estrés.
En este plano, el estrés laboral se define como una consecuencia de la mala adapta-
ción al ambiente de trabajo, o un problema de desajuste en el funcionamiento y en la salud del
individuo. En otras palabras, el concepto de estrés alude a una respuesta adaptativa del
organismo, como consecuencia de situaciones del entorno que exigen a la persona.
C. Humano
UNIDAD I
f) ¿Cuál es el papel de la administración del comportamiento del recurso humano
en una organización respecto al trabajo y sus resultados?.
Todas las organizaciones productivas o de servicio tienen una misión que persigue
darle sentido a su fundación. Para ello, requieren contar con el comportamiento laboral de las
personas que la integran. Este comportamiento, que en términos simples, puede ser entendido
como trabajo, en términos más precisos son una serie de conductas y actitudes que finalmen-
te inciden directamente en el resultado de las empresas.
El trabajo, es una actividad típica y socialmente definida para los individuos

adultos de una comunidad, que con el tiempo ha ido perdiendo su característica de institución
natural y hoy por hoy está convertida en un conjunto de convencionalismos que presionan a la
persona hacia un estado de “no equilibrio”. Dentro de esto, se describen jornadas de trabajo
estandarizadas y extensas, sistemas de turno, jerarquías que se deben cumplir, limitaciones
para desarrollar la actividad, tiempo de descanso asociado más a períodos estivales que de
cansancio personal, y otras condiciones que hacen de la actividad laboral, algo poco amistosa
con la persona.
Sin embargo, la organización requiere con estas condicionantes, tratar de

obtener el mejor rendimiento posible de la persona, en la forma de productividad, eficiencia,
calidad del trabajo, estabilidad, preservación de la integridad física y mental del trabajador, y
para ello debe poner a disposición del trabajo, técnicas que favorezcan el desarrollo de las
conductas deseadas, en el presente y también en el futuro: lo último, refiere un deber ético de
la organización.
C. Humano
UNIDAD I
Notas Unidad I
1
Taylorista, se refiere al modelo propuesto por la Administración Racional, fayolismo viene
de Henry Fayol, quien reforzó la teoría de la Administración Científica y fordista es un término
que se adopta del modelo de fabricación en línea que implantó la fábrica de automóviles
FORD en EEUU, para la confección de sus modelos.
2
Peter Senge. La Quinta Disciplina, referido en la Cuarta Unidad.
3
Downsizing es el proceso de disminuir el tamaño de las empresas para ser más eficientes en
la competencia, en un sector específico.
4
OIT. 1996. El empleo en el mundo 1996/97. Las políticas nacionales en la era de la
mundialización. Ginebra, OIT.
5
Allport, Gordon. Personalidad. Editorial Trillas, México. 1968.
6
Edgard Schein: Consultoría de Procesos.- su papel en el desarrollo organizacional. Fondo
Educativo Interamericano, 1973.
7
El modelo en referencia es el análisis factorial de la inteligencia de Spearman, quien habla de
factores generales de la inteligencia o capacidad global y factores específicos.
8
Seward James Estrés Profesional. Medicina Laboral. Editorial Manual Moderno. México.
1990. p.p. 623-640.
9
Krugman, Paul. 1994a. «Competitiveness: A dangerous obsession», Foreign Affairs (Nueva
York), vol. 73, núm. 2 (marzo-abril), págs. 28-44.
C. Humano
UNIDAD I
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1 Universidad de Los Lagos

Distintas disciplinas de las Ciencias Sociales discuten sobre el comportamiento

La relación entre una persona y una organización se sustenta básicamente a

El objeto central de las revisiones en las formas de manejar el recurso humano,

El recurso humano, como objeto de estudio en relación con la organización, ha

Es por ello, que la capacidad de aprendizaje y de regulación del individuo, así

Conviene recordar a usted que para que ocurran aprendizajes significati-

• Que USTED, se encuentra verdaderamente interesado en aprender. Esto significa

Las recomendaciones que se entregan en los párrafos anteriores, se enmarcan en

1. Primer Principio: el aprendizaje se produce como resultado del procesamiento

PRIMERA UNIDAD INSTRUCCIONAL:

Objetivos de la Unidad Instruccional:

1. Identificar los procesos del trabajo en la actualidad

Estimado alumno, en esta primera actividad asociada a su aprendizaje necesita reali-

Sobre la vida moderna se cierne como una gran contra-

Si se acepta que trabajo y calidad de vida es un contrasen-

La calidad de vida se ha ido constituyendo con el tiempo

Sin embargo, el trabajo en la sociedad cambiante de este

• Inestabilidad de la fuente laboral. Cada vez el trabajo se hace más inestable, no

• Jornadas laborales extensas. Ya sea formal o informalmente, la jornada de trabajo

• Aumento de la obsolescencia. La cambiante tecnología va generando una crecien-

El trabajo es el nexo entre la empresa y la persona que la

Todas las estrategias organizacionales referidas a la rela-

RECOMENDACIÓN PEDAGÓGICA PREVIA:

Haga un listado con los conceptos que usted ha seleccionado:

¿Como se relacionan entre sí, estos conceptos?

CONCEPTO proposiciones CONCEPTOS

trabajo otorga calidad de vida

¿Como se relacionan estos conceptos entre si?. Se relacionan mediante proposiciones.

Lea de izquierda CALIDAD SECTOR

RECUERDE permanentemente QUE El DESARROLLO

Utilice esta Los principales elementos de cambio en las prácticas del

• La creciente tendencia al desempleo.

Por otro lado, las transformaciones en la organización del

Estas transformaciones, producen cambios en la organiza-

• Duración de la jornada de trabajo.

Los primeros cambios aparecieron a principios de los años

Aunque estos cambios no se producen de manera unifor-

Esta dinámica se viene generando como un proceso téc-

Uno de los puntos básicos de esta evolución se ubica en

Este nuevo énfasis modifica sustancial y

La forma de la gran empresa, muy centralizada, dirigida

Esta transformación general de las estructuras pro-

b. Externalización del Trabajo.

Las evoluciones del modelo de contratación de trabajo tie-

La fragmentación del proceso de trabajo, entre diversas

• La composición de las calificaciones profesionales.

Como un análisis complementario de estas transforma-

Ahora, se puede entender que las distintas teorías sobre

La aparición cada vez más extensa de estas transforma

c. Globalización del Mercado del Trabajo

Finalmente una consideración respecto del trabajo es que

a. El temor a que la globalización esté causando una competen-

b. El temor a que, frente a estos nuevos problemas, el proceso

Es necesario tratar de disipar estos temores con el fin de sentar las

Estimado alumno, estará seguramente de acuerdo conmigo que cuando se recuerda

¿Cómo se construye un mapa de conceptos?

En la unidad curricular de Sociología (páginas 24 a 27) se presentó un modelo.

Al igual que la construcción de una matriz de conceptos, para el mapa de con-

Es posible establecer, para un mismo par de conceptos, un número no determi-

En torno a un concepto podemos encontrar una diversidad de otros conceptos con

En relación a la palabra AUTO, observe un listado de 20 palabras o conceptos asocia-

Listado de Conceptos Ordenamiento según niveles de generalidad