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GLOSARIO.CULTURA ORGANIZACIONAL

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CASTILLO VÁZQUEZ MARIBEL 19/MAYO/2011

1. CULTURA ORGANIZACIONAL A veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.

2. MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurrió a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la organización declara públicamente) Otro método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa.

3. COMUNICACIÓN DE LA CULTURA Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral.

4. SOCIALIZACIÓN Es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización.

Desde la perspectiva de la organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empelados, es el procesos esencial de "aprender las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.
Disponible en: (Keith Davis (Profesor del Colegio de Administración de la Arizona State University)

5. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

6. CLIMA ORGANIZACIONAL Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

7. CULTURA ORGANIZACIONAL FUERTE Una cultura fuerte es lo ideal de una organización.

8. CULTURA ORGANIZACIONAL DÉBIL Una cultura débil es la que se debería de cambiar. Disponible en:

(1999)

9. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

10. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

11. CONJUNTO DE VALORES Y CREENCIAS ESENCIALES Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

12. CULTURA COMPARTIDA No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

13. IMAGEN INTEGRADA Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

14. FENÓMENO PERSISTENTE Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

15. INICIATIVA INDIVIDUAL El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

16. TOLERANCIA DEL RIESGO El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

17. CONTROL Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

18. IDENTIDAD E INTEGRACIÓN Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

19. SISTEMA DE INCENTIVOS El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

20. TOLERANCIA DEL CONFLICTO El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

21. MODELO DE COMUNICACIÓN El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad. Disponible en:
(http://manuelgross.bligoo.com, 2007)

22. ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:

23. ELEMENTOS SIMBÓLICOS Según Westbrook (1993), " indican su carácter más elocuentemente que las palabras. Algunos de los símbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista como símbolos representativos de las organizaciones, los logotipos, imágenes visuales, historias, metáforas, lemas, acciones y no acciones. Algunos de los símbolos más obvios son: los relojes checadores, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados en el estacionamiento de coches, etc."

24. ELEMENTOS ESTRUCTURALES Se relacionan con los aspectos formales de la organización, como por ejemplo: niveles de autoridad y decisión, establecimiento de normas y políticas, políticas, estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquías, etc.

25. ELEMENTOS MATERIALES Se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y otros recursos físicos.

26. ELEMENTOS CONDUCTUALES Están relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas de motivación, comunicación, liderazgo, procesos de toma de decisiones, etc. Disponible en:
(grupo de investigación eumednet (SEJ-309) de la Universidad de Málaga)

27. FUNCIÓN Trelles concluye que en la línea tradicional de las ciencias sociales, dada la visión pragmática y positivista de los primeros estudios, "la función de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la organización y a sus objetivos". La siguiente tipología es brindada por Enrique Javier Díez Gutiérrez:

28. FUNCIÓN EPISTEMOLÓGICA La cultura funciona como un mecanismo epistemológico para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en una vía para la comprensión de la vida organizativa.

29. ADAPTATIVA Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de ser".

30. LEGITIMADORA Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.

31. INSTRUMENTAL Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la organización.

32. REGULADORA (CONTROLADORA) La cultura se convierte en guía informal de comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo importante y cómo se hacen las cosas.

33. MOTIVADORA Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.

34. SIMBÓLICA Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros de la organización.

Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps(1992):

35. VALORES Filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.

36. HÉROES Miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.

37. RITOS Y RITUALES Ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.

38. REDES DE TRABAJO DE LA COMUNICACIÓN CULTURAL Canales informales de interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización.

A estos, Freitas agrega los siguientes:

39. HISTORIAS Y MITOS Narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.

40. TABÚES Tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.

41. COMUNICACIÓN Manifestación cultural dada mediante intercambios de información.

42. NORMAS Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.

Charles Handy(1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el

poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:

43. CULTURA DEL PODER Se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).

44. CULTURA DE LOS ROLES Se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).

45. CULTURA DE TAREAS Se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).

46. CULTURA DE PERSONAS Basada en los integrantes de la organización (Dionisio).

Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:

47. FUERTES O DÉBILES Según la intensidad con que sus contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.

48. CONCENTRADAS O FRAGMENTADAS Considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.

49. TENDIENTES AL CIERRE/ HACIA LA APERTURA Según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.

50. AUTÓNOMAS O REFLEJAS Considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.

51. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN CULTURAL. Las premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia. Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio cultural:

52. EMPÍRICA Que no parte de una realidad previa, como este caso, donde el trabajo se construye basado en los resultados obtenidos. A partir de la información colectada se formularán hipótesis y teorías.

53. ANTROPOLÓGICA El investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado, que se modifica y adapta a la realidad.

54. CLÍNICA También va al campo con un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización. Disponible en: (Guerra, 2007)

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