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Código: F.TI.

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Revisión: 02
Fecha: 2011/04/24
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN
FORMATIVA
Pág.: 1 de 5

Carrera: Ingeniería de Alimentos


Nivel: Octavo
Asignatura: Ingeniería de la Producción Industrial
Estudiante: Andrés Darío Suntaxi Calderón
Docente: Ing. Jorge Viteri

Tema: Resumen conceptualizado del libro “La Quinta Disciplina” por Peter Senge.

Resumen:

Las organizaciones que están conscientes de lo importante del aprendizaje, como una
característica valiosa en términos de competencia, están bien preparadas para
prosperar en el futuro, de esta manera podrán desarrollar cualquier habilidad que se
necesite para alcanzar el éxito. Dicho de otra manera mientras esté intacta la
capacidad de continuo interés en el aprendizaje mucho más redituable será la ganancia
futura de cualquier organización. Este rasgo de cada empresa está directa y
proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas
nuevas.

Las organizaciones que sobrevivirán al futuro serán aquellas llamadas “organizaciones


inteligentes”, es decir aquellos entes que explotarán la experiencia colectiva, talentos y
capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.

El aprendizaje se convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de


una parte específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el
aprendizaje es vital para su éxito futuro.

Abstrac:

Organizations that are aware of the importance of learning as a valuable feature in


terms of competition, are well prepared to prosper in the future, so you can develop
any skill it takes to succeed. In other words, while the ability is intact continued
interest in learning much more profitable will be the future earnings of any
organization. This feature of each firm is directly and proportionally related to its ability
and capacity to learn new things.

Organizations that will survive the future will be those so-called "learning
organizations", ie those entities that exploit the collective experience, talents and
abilities of each person to learn how to succeed together.
Código: F.TI.01

Revisión: 02
Fecha: 2011/04/24
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN
FORMATIVA
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Learning will become a lifestyle and an ongoing process, rather than a specific part of
a person's career. For corporations, learning is vital for future success

Introducción:

“En vez de mirar a las personas como seres que se limitan a reaccionar sin
alternativas, las miramos como partícipes activos en el modelado de la realidad”. Peter
Senge

Empezamos el nuevo año y muchos de nosotros nos proponemos conseguir nuevos


objetivos en nuestra vida. Esto supone introducir cambios en nuestro “sistema”. Desde
el punto de vista del pensamiento sistémico, nuestra vida es un entramado similar al
de una tela de araña. Cada uno de nosotros está conectado a otras muchas cosas y
personas que forman nuestro sistema.

Muy probablemente nuestro sistema esté formado por:

 » Trabajo  » Relaciones sociales


 » Pareja  » Deporte
 » Hijos  » Ocio
 » Familiares  » Estudios
 » Amigos

Los amantes del riesgo lo pueden complicar con:

 » Actividades en mundos 2.0  »Varias relaciones sentimentales


 » Pluriempleo simultáneas
 » Actividades solidarias

Da igual lo complejo que sea nuestro sistema. Si es estable, es resistente al cambio.


Desde este enfoque nuestros propósitos de año nuevo son cambios que afectan al
equilibrio del sistema. Introducimos cambios en nuestra vida mientras mantenemos
tensión en el sistema. Cuando dejamos de ejercer presión todo vuelve a ser como al
principio. Esto explica por qué la mayoría de nuestros propósitos de año nuevo
terminan siendo un fracaso.

De manera que, si queremos introducir un cambio, tenemos que luchar contra las
maquiavélicas artimañas del sistema que, de forma inevitable, peleará por mantenerse
en equilibrio. Entonces, ¿cómo podemos conseguir llevar a cabo nuestros objetivos de
año nuevo? Se trata de averiguar cómo funciona el sistema y predecir su
comportamiento para introducir un cambio rápido y drástico cuya consecuencia sea un
sistema estable. Si estás pensando empezar un máster, aprender un nuevo idioma, ir
al gimnasio o cambiar de pareja, antes de empezar a luchar en vano contra el sistema,
analiza todas las variables que influyen en el cambio.
Código: F.TI.01

Revisión: 02
Fecha: 2011/04/24
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN
FORMATIVA
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Una última advertencia: ten presentes las consecuencias. Cualquier cambio en un


sistema provoca “efectos secundarios”; cualquier modificación que introduzcas afectará
a otras partes del sistema que, a su vez, afectarán a otras más alejadas del cambio.

Te sugiero que te preguntes:

 » ¿Cómo afecta el cambio al resto de cosas y personas que influyen en mi vida?


 » ¿Qué es lo que frena el cambio?
 » ¿De qué forma el sistema se resiste al cambio?
 » ¿Dónde hay que intervenir para obtener el mejor resultado con el menor
esfuerzo?

Observa las conexiones que “sujetan” la parte que quieres cambiar, córtalas y el
cambio resultará fácil. 1

Objetivos:

General:

 Sintetizar el contenido del libro “La Quinta Disciplina” en base a


conceptos claves para un mejor discernimiento del mensaje final
propuesto por el autor.

Específicos:

 Conocer de manera profunda los efectos colaterales que implica en las


organizaciones adoptar como suyo, el Pensamiento Sistémico.
 Determinar en qué consisten las disciplinas que ayudan al desarrollo
interno y externo de las empresas.
 Obtener nuestras propias conclusiones.
2
Metodología:
Resultados y Discusión:

CAPÍTULO 1.- DADME


CAPÍTULO 1.- UNA
DADME UNA
PALANCA YY MOVERÉ
PALANCA MOVERÉ EL MUNDO
EL MUNDO

Cinco
Cinco disciplinas
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para innovar las
innovar las
La capacidad
La capacidad organizaciones
organizaciones inteligentes
inteligentes
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Hay que
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de aprender
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Dominio Modelos
Modelos Visión
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CAPÍTULO
CAPÍTULO 2.- SU CAPÍTULO
2.- SU CAPÍTULO
CAPÍTULO
17.- MICRO
17.- MICRO MUNDOS:
MUNDOS:
3.- PRISIONEROS
PRISIONEROS DEL SISTEMA
CAPÍTULO
LA 3.-
TECNOLOGÍA DE CAPÍTULO
DEL SISTEMA5.-
CAPÍTULO
LA CAPÍTULO UN
5.- UN
CAPÍTULO16.-
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN O LANUESTRO
DE TECNOLOGÍA DE LA
PROPIO CAPÍTULO16.-
PENSAMIENTO
CAPÍTULO 19.- UNA
19.- UNA
CAMBIO DE
TIENE O DE NUESTRO
ORGANIZACIÓN PROPIO PENSAMIENTO
INTELIGENTE
CAPÍTULO CAMBIO
FINALIZANDO
12.- LADE
GUERRA
TIENE PROBLEMAS
PROBLEMAS DEDE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
CAPÍTULO
CAPÍTULO FINALIZANDO
12.-
11.- VISIÓN
SEXTA
CAPÍTULO18.-
CAPÍTULO 11.- VISIÓN
SEXTA LA NUEVACAPÍTULO
LA
DISCIPLINA
DISCIPLINA
ENFOQUE GUERRA
CAPÍTULO
CAPÍTULO 21.- LA
7.- EL
7.- EL PRINCIPIO DE
PRINCIPIO LA
DE LA
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APRENDIZAJE
APRENDIZAJE EN ENTRE
EQUIPO
ENTRE
EN EQUIPO
LA
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ENFOQUE
TRABAJO
EL TRABAJO Y LA
Y LA
APRENDIZAJE COMPARTIDA CAPÍTULO15.- EL TIEMPO DE
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FUNCIÓN
COMPARTIDA
CAPÍTULO13.-
FUNCIÓN DEL
DEL TOTALIDAD
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APERTURA
LÍDER
FAMILIA
FAMILIA INDIVISIBLE
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Los micro
¿ Cómo podemos
¿ Cómo podemos CAPÍTULO14.- LOCALISMO
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también
capacidad
consumo arraigados
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pero también
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paradrogas,
drogas,
resultados crear
alentar
crear más
institucional
elmás
institucional La función
capacidad
La función del
servicio.
del
servicio. líder
aprendizaje
líder
AAequipo
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“A”
selaes el
dice
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el una
dice diseño
enque
La
diseño
que
La visión
visión delos
es
de
es los Eldeliberaciones
todo puede
demás
deliberaciones
demás reforzadores son
Un
Lo másno se traducen
grave es creativa vuelo, role-playing, alentar el
para alcanzar sólo esos
sóloconducta
es ineficaz a
alalo largo
lugar gana de del
tener Es hallar
Alistamiento: el punto Queremos
Ase veces, donde laaindicadores los actos A veces la
esfuerzos
Lo más
aprenden
aprenden
eficazmente
eficazmente que
nograve
en
en
se
las una
una
es aquella
traducen
creativa
labor
labor
yyvisión
no
no
Realimentación
Realimentación disciplina
personal
La
Cuando
encarna a) los
Cuando
encarna a) dos
los
nueva
ladifíciles
dos equipos
la
equipos gente
difíciles
de
gente
etc.)
de
etc.) que
mientras
visión
de
de
deben
puede
lo
deben
mientras
puede
lo que
que
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que
nadie
cualitativamente
que
nadie
cualitativamente
liderazgo
este
este
cómodos
cómodos
puede
dominio
puede
dominiose
para
las alcanzar
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debe
sino
conducta
esoses ineficaz
para
para
los
los procesos
procesos
aditiva
lo
la clave
tiempo
y
veces
largo
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degana
equipo
clave
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confunde
de se
está del
la para
tener
comienza
carrera.
comienza
aprendizaje
está
aprendizajeen
“reactiva”
CAPÍTULO
unaEs
intrínseca
en tener
tener
intrínseca
20.-
nuestras poder
profundamente
hallar
Alistamiento:
profundamente
por
por yy no
no
visión.
superar
superar
ideas
mayor
el
clientes responder
Hay
clientes
Hay laque
punto
la
empresariales
empresariales
más
Haremos
A
que
tiempo
se Uno
suma insume
Queremos
veces,
suma
Unoinsume
Las
Las
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de
dede los
donde
losreforzadores
la
organizaciones
de
organizaciones
posible
en “círculos
“círculos
la a que
menudo
Esto
aindicadores
menudo
Esto los
ocurre
ocurre
ponemos
son actos
ponemos
son
viciosos”
viciosos”
son aaLos
tradicionales
tradicionales
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equipos
equipos
tensión
lareal
real int
int
deque lassignifica reconocer aplicando Al
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concentrarse tan y pequeña,
tiempo El
actitud camino
con:
“reactiva” más nuestras y las
ideas modificaciones
abandonar
mayor las
más partes
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aunque confiables
laconfiables
endiseñadas
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porque en
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tensión
Localismo de equipo.
equipo.
soluciones
Elsoluciones
En Ellos
En aprendizaje
compromiso,
aprendizaje
casos de de que
que
límites
meramente
meramente
circunstancias
compensadora:
compensadora:
reactiva
aSe
reactiva gente
movimientos
liberar elmovimientos
comparte
comparteaprender
aprender
centra
subyacentes:
está centra
potencial
conectada
subyacentes:
está potencial
conectada
una
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en
en
hijosLa
complejidad
hijos
complejidad
visión
aa explotar
explotar
reconocer
porcentaje
una
porcentaje significar
absorber,
visión
significar
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mayoría
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Ladenivel
mayoría
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muchas
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baja
el
baja
un
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cuando
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ejecutivos
ejecutivos
puede
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cuando
al 15%
15%
personal
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en
la
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la
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de
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soluciones
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Esto
eEsto
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la
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muy
ser
sino aditiva
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organización
un
organización
un en
común
en
común metas
peligrosa
metas
peligrosa
los
los
cubierta
Un en CAPÍTULO 8.- EL ARTE DE VER
cuales
cuales
problema
productivamente
buenos
buenos
medios
Impartir
el
laEl gente
la
erróneamente
erróneamente
con
con
CAPÍTULO
camino
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productos
productos
Diálogo
rápido
RESCRIBIENDO
RESCRIBIENDO
con
el concepto
Diálogo
precios
rápido suno
precios
órdenes
de
capaz
más
aborda 20.-
relativa
relativa
complejos,Una
arraigadas,
Una
ELestructuras
noEntonces
arraigadas,
dedo
EL
Entonces
situaciones CÓDIGO
visión.
dentro
dentro
estructuras
CÓDIGO
no
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se
se
las
atención
vez
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desplaza
Haremos
que
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las
tales
que
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tales
idea
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idea
desplaza
partes
de
de
de
entienden
espíritu
de
espíritu
la
la
más
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que
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están
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equipo
resulten
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pueden
posible
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genteEl
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aprende
ley
aprende
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y
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una
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En
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En
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obvias
para
ambiente
el
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el
empeora
cosas
cosas
consecuencia,
La
consecuencia,
ymal
mal La y
para
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a
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y
no
no
El
El
hará
construcción
temor
aprenden
temor
aprenden
creativa
hará
creativa
conjunto.
construcción
3) compresión
conjunto.
yy inhibir
3) inhibir
compresión
Hay
compe
Hay
para
para
a
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(visió
induce
induce
cuando
elSe
considerar
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cuando
considerar
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ap
ap
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de
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importante
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importante
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baja
no
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baja pueden
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el nítidas,
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cómoda
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conflicto
conciencia
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apresurandey
de depara nada
nada sentimientos
sentimientos
un el
entre
compro
entre ode lo
lo
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desplazan
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crecimiento
delibertad
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no
noexiste
para
Los los
existe profundamente
un mentales
actuar,
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un poner
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mentes
interés
mentes
interés dentro
para
confianza
común
en para
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común de
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Implica
ser
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similares destreza
más
un
y la
más
destreza
y sistema
empresas
conceptos
la empresas
propia
propia
desafíos
sencillas
responsabilidad. Las
historia
entre
Las visiones
sencillas
historia
responsabilidad. visiones
que
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crecimiento
de que
crecimiento
lostiene
tiene
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distintos
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metas,
delsubyacente
críticas
metas,
del
críticas
secundarias, No
no
y
Identifique Esto
genera
desarrolla
necesariamente
y
se
Identifique visión
Esto
desarrolla
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necesariamente
competitivos,
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competitivos,
genera
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de necesariamente
lo
locon
es,
con
es,
de que
quemejor
el
el de
esperar
su
de
esperar
su
y mejoras
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realmente
“B”
carga
“B”
que manera
carga
significa
dominio
realmente que La visiónen
culparse
en
culparse
La
soluciones
La
soluciones
es
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atención
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causa
el
ironía
causa entre
entre yygentees
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gente
que
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es
efecto
sí,
sí,que ni
siente
reclamos
ni
siente
las
las
esto
afán
esto
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pasa
terminan
ideas. pasade
terminan
de
duraderas
conciencia papel
apresuran
inadvertido
correr
inadvertido
correr
de
peor
peor deaala
riesgos
riesgos
culparse
práctica
culparse unRespalda
espacio
práctica
espacio compro
emociones
emociones
entr
regu
entr
pueden
regu
pueden
Respalda cce
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garantiza
problemas,
garantiza Los
el en
el
reforzador
El alineamiento
modelos
en de es lacuando mentales
Cómo
Cómo la que
aplicar
aplicar El
la
primero
primero En
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la palanca
En
inteligentes sobre
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sobreciertos
ciertos el
el
que
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Cuando
casos
que una
Cuando
casos
una no
no ejerce
hay
ejerce
hay
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problemas
problemas
compartidas
compartidas Esde
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blando:
departamentos
blando:
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valores
tardan de yen
La
en
de
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de
problemas No
consecuencia
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ventas
problemas
seque trata
dice
dice
a es de
que
que
veces
es
propósito.
algo
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a veces el
el
llegue la
más
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La calidad
óptimo
calidad
óptimo
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La
fáciles
un
fáciles
visión
que
que
culpar
es
atención
amenazas
parecen
están
amenazas
parecen
están
al próximos
próximos
gran
cliente,
de no
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vienen
dificultad
los
ideas.
Administración
vienen porque
brecha
brecha
los Los
Losentre
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demás
demás
actos
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raramente
posiciones, Cómo
raramente
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aplic
e
aplic
e
la
in
los
in
los e
proceso
prueba reforzador
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alineamiento
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ideas
incorporados la
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no
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solo mente ninguna
ninguna solaEn la
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o
la organización
influencia
el
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inteligente,
se no una
basa
una
inteligente, deLa
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empresa el consecuencia
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La
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algo
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entre
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servicio usted
la
usted elLa
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hasta
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multifacética
“mérito” culpar
multifacética son al participativa
cliente,
granrepentinos los porque
dificultad
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los
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nuestra síntomas
visiónlas yy bien aptitudes Algunos
asociados
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pe so
so
aprendizaje
crecimiento
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ciertos
aprendizaje
ciertos
condición
condición propias
casos
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luego
luego información
necesaria
un
necesaria
un
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para Las acerca
consiste
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pasa
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pasa
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computadoras
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mucho
mucho
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veces
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veces
no
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teoría.
basa
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piedra
más donde
resulta
dentro
grave
resulta
dentro
angular
grave
gente, deLasino
difícil
difícil
de
“apertura”
del
abordar
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punto servicio
EL BOSQUE
visión
abordar
punto entre es
es un
crítico
un
crítico el
influye
antes
antes “mérito”
eficaces,
dejugadores
eficaces,
de pero
pero
jugadores
inducir
son
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en
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que
hechos
queel
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eldel
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solo por
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por juego
juego
Según
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hablar
hablar elde
el
adhesióndede Chris
de
Argyris
nuestra
pequeños
pequeños
aparentemente
aparentemente
la ante
la realidad
visión
A
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medida bienaptitudes
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que
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angustia
ambas
angustia tales
tales
en
met
met p
p
organizacional
responsable
organizacional
pasan determinan
de
determinanlos el
resultados
el modo
bien
modo
bien de
declarificar
clarificar lo
lo que como
tiempo
que
Aparece
nuevo
nuevo
hasta el
dogma pensamiento
satisface
satisface
dogma es en conceptos
“visión,
enlas
conceptos
las
“visión, de valores
valores
la
piedra
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gente,
lo en Japón
sino
para
dos
para
dos
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que
valores
que
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destino
o lo selos
los
actuar que
que clientes
ve se
clientes
se a
aplacanusanuna
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para persona
sino
sino
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de y procesos
procesos
genuino: en
de una
aprendizaje
aprendizaje
Vemos realidadse
focalizados
se dividen
dividen
aumente
focalizados en
en
la que 2
2
como la
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proceso
proceso que que
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compensador, potencia
la potencia de un
compensador, de un presentan
presentan tiempo
el
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“quien”
como un
como
un un es más
insistencia
antídoto
insistencia importante
en
ende la organización
para una
del
una por lo que
solución
dominio engorroso
variables
solución destino
o lo
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la los síntomas
Acatamiento
cerveza
cerveza espacio
culpan
espacio sus
y
yysus
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genuino:
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al para desaparecen,
Vemos
desaparecen, y
aumente el
y el4) aislamiento la se se
como está
está disp
la dispLos
que inadvertidas
individuo
opera
que opera nopara
inadvertidas
individuo
para 
interpretar Se
infunda
limitar
infunda
limitar el identificó
intencionada
intencionada
mundo,
potencia
el potencia
el
sino es
esEl
El claramente
importante
el
nuevo
nuevo
sistémico
aprendizaje
importante
aprendizaje
que La
Cuando
La
queesCuando organización
se detectan
organización
campo
seposible
campo detectan
salvar las
lasde
como
expectativas,
deestay
expectativas,
personas las
modelos
personas
un
inteligente
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antídoto es no
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soluciones
fácil
no
mentales”.
fácil
dePero
para
El disciplinas
propósito
en general
del dominio
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asistémica
esel
variables
empresa, costoso
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elganar.
que
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específico,
específico,
es y imagenganar;
escojan
En
escojan
sentada
los
En un
un
la
la
diálogo
modelos ciertas
diálogo y a
no
no en
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interesa
mentales
dejan interesa
sistema,
sistema, los
intacto organizaciones
Quitando
lentos
decisiones,
Quitando
intacto lentosel
beneficios
silencio, el
dicen
lossibeneficios
dicen
El
tiempo
graduales
El
que
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graduales
de la
origen
origen
defensivas la
es pero
separade las
de
visión.
sistema
esvisión.
sistema
es
la
es el
que
las rutinas
rutinas
rara
que clases:
suelen
pierde
elsuelen
vez
producir
temperatura
pierdeproducir
miedo temperaturatoda
aatoda
4) Los reflexiona
modelos
aislamiento
Los se
modelos
se irá compe
tristeza,
irá de va
ment
de
ment
compe
tristeza,
aa esperar
va
ff
Pero
Pero no hay
hayal modo
al equipo. de genera adaptativo
genera
actuar adaptativo el
es
se no “qué”.
salvar
puede
posible
noconcentran
esta
echarle
echarle impulsarSiempre
en sensación
la
la soluciones
culpa
su culpa
su una
Es a
importantehay
cuantificables.
adePero
algo
cuantificables.
algo enganadores
El propósito
reconocer
personal
asistémica
general es ganar.
que
elinterrumpe
es imagenganar; de un todos
deporque todos ganamosganamosproblema
se supone
Hacemoslo los
si lo encargados
los encargados
todo defensivas
que lo que está
de
de
se miedo aturdiendo
efectos
Cuando La
La
apertura
apertura
se aspiración
aspiración esperar
necesaria
yydesaliento,
necesaria (vis
(visp
dific
sit p
crecimiento modo de actuar entrenamiento, se puede
concentran donde impulsar
en una
Es importante reconocer que un conduce problema inmanejable
a mejores capacidad de resolver
aturdiendo el vuelven
el desaliento, “proa dific
crecimiento
aprendizaje
aprendizaje en
equipo.
el proceso
El
respuestas
El deseo
deseo sin
La
sin
Ladel
entrenamiento,
una
yb) la
reacción
y El
una
la
reacción
los El segundo
la de
visión,
visión
visión,
acción
managers
segundo puesto
que
puesto
visión
que aprendizaje
pero
Algunas
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se
que
se
donde
compartida
pero
Algunasno
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el
generan
no
compartida
tiene
meditan, se
se
impotencia
impotencia o
compañías
sienten
compañías
sienten alguien
Como
La
o alguien
sin
Como
sinLa sistémico,
conocidas
Cómo
conocidas
mejor
gente
invocar
Lograr
hacer
Lograr
subproducto
Cómo hacer
forma
subproducto
mejor
invocar forma
“afuera”
“afuera”
que
que
que
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elyy grupo
el grupo
que como
esas
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Muchos
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futurohacemos
hacemos factores
factores un
programan
programan
correctamente.
correctamente. aporte
Hacemos
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contratación
contratación
Muchasy más.
todo
individual
exponer
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veces El
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Seguimosdeque
capacidad
desafío
se
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el
problema
pensamiento
seguros
el pensamiento
seguros la
de
A
Cuando
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resolver
finalmente
esencial
esta
significativos
subyacente
finalmentebrecha
mas
se
del no
vuelven
limitaciones
pedidos,
y
no podrá
líder
limitaciones positiva)
desesperanza.
esde
“proa
mientras
mientras
positiva)
de
Prestar
desesperanza.
podrá empeo nues
Seadm
nues
adm re a
Los sistemas humanos
Losorganizacional
sistemas
organizacional humanos son sonrespuestas
capacidad
del
Decimos
cuando
b)
Decimosde
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la
los managers
consiste se
que
acción
que en el
quehombre
elvisiones
hombregeneran
meditan, cuando
triunfaron
generativo
responsables
alcanza visiones el
triunfaron por
personales el mientras
cuando
podemos
para
para
mientras
entender
“adentro”
podemos
un
interacciones
nuestro
medir
los
“adentro”
nuestro
medir
interacciones los la"entrenar”
arquetipo de
Desaparecen
son
punto
la"entrenar”son
punto parte
de
deel
soluciones
parte
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pensando.
vista. seEn Esto
seEn Esto
ellos en ciertos
ciertos
Lo
subconsciente:
deseado.
el en El
subconsciente: En
En el
límites,
contrario
el casos
El
diálogo
casos las
Ellas
diálogo punto losespera
culturas
punto
porque los
culturas
la
Muchas
de
de
realicen
noy más.
sucede
realicen veces
que
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esta
influye
Elen
Seguimos
que
apalancamiento
esta desafío
subyace
gestión, el
problema
subyace
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seesencial
A esta
subyacente
significativos
nuestras
nuestras
seel
brecha
masde
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y líder
pedidos,
la permane
HoyEstas
Hoy es
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día
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concentra
día
concentra
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esto,
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casos de No cada
capacidad de
aprendizaje
una debe
dese ser innovadora
generativo yyypor entender un la de
arquetipo deseado. El lala llama de ver
problema el
aa ellas se llega aque comprender elHaga objetivo de la quinta, como lo es
sistema que exponen,
consiste enresponsables
verifican el yypersonales el aprovechar lallamacapacidad Para porqu
esto,resp
peela
cuando debe ser alcanza
innovadora
poder gente pierde poder letra las
de dificultades
la
la ley. Buen soldado se la salir Estas
problema
sinEn ciertoscomplejos. duraderos si se emociones
Enaprendizaje
ciertos casos sistema que exponen, verifican intuicióndel mismo
ocasiones
yymismo sistema
podemos se transforma en letra de
las
contrata ley.
dificultadesnuevoBuen aprovechar
opiniones
soldado
personal no
duraderos capacidad
sinose campos resp
de p
infinitamente
sin aprendizaje
infinitamente complejos. No aprender
aprender En
Endepuede
límite
de una
puedeuna
aprender
(expandir una
una
mejoran
aprender
(expandir de abordar
organización
abordar resultado
ver
organización
la capacidad
crecimiento
coordinada
la pocas
pudieron
pocas
pudieron
resultado
sus
ver modelos
capacidad
La esencia o inteligente
general desafiar
inteligente
general
de desafiar
la subconsciente
problemas
intuición
visiones
es creando
problemas
visiones
es creando
delnuestro
los
subconsciente ocasiones
la
personales.
los
personales.
nuestro poco
poco aadel
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necesitan
necesitan poco,
podemos
poco, cada
cada se
lo mundo
hacen
propósito
una
individuos
El
transforma
propósito diálogo:
esdiálogo:
individuos
Eles
elección(si nos en
y occidental
mayoría
tienen
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tienen
Libre
criamos
pensamientouna
unacontrata
en de
de los
los Todo
nuevo
Todo cambia
sistemas
sistemas
de opiniones
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cambia la algente
al dominar
noreales
dominar
realestensión el
el no examin
esfuerzo
campos
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emociones de
inser
al me
me
tie
quien “resolvió”
individual
quien “resolvió” compensan
compensan límite
o mejoran
oentra de crecimiento
coordinada
sus modelos
La esencia o a)modelos
Eldeconflicto
la visiónvisión que aceptar
personal.
aceptar
personal. provoca parte
ve
partevez en
del
como punto
punto Haga
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una
reactividad
reactividad elección
totalidad (si
delnos
disfrazada
comprensión
flujo y criamos
significado
disfrazada queobvio no encapacitado
seno
se están
no están en intelectual
encon el lo
el lo que de
baja tensión
la
realizan
realizan gente
de 5)
5)
en
en
experimentar
de
experimentar
el “negativas” esencial.
todos
esencial. con
inser
alno
con Eltiti
tie
El
yy el interno
podemos individual
comprenderlos del organización
variables conno líderes
mayor
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la vez eslos
(limitación diseñadores, persisten
el oo de más, se abstracto, la
comprensión
flujo del es
significadoque obvio no capacitado para con
la que
mayoría baja los otra
podemos elcomprenderlos
el primer el pensamiento
En la organización
organización
delempeoran
empeoran se para
variables
seel entra
elpara
conno crear)
en
mayor
en
crear) laun
unsistémico;
mentales
vez solo
declive
son los
(limitación
disciplina
declive
solo
disciplina es esPero
es modelos
Perodel P.S.
del a
P.S.y
a menudo el subconsciente
además
propio
Requieren
persisten
menudo
propio
Requieren diagrama
los
los
diagrama
subconsciente
vista
vista dedede
una
una otra
otra
se
discernir
sevez hace
más,
hace
persona
persona se lo
comprométase
comprométase
para
para que
abstracto,
un
aun en
la
amedio
a un
cumplirla
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visión.
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hereda el 
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deseable
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asuntos
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complejos
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cambios
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En a
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aprenden
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perspe
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reúna
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Es
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Por
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inútiles
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se
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relaciones
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escuchar
escuchar
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los
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visión
juicios
visión
las
compartida
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y
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dificultosos
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consecuencias
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Um
clima nivelaprendizaje
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“mérito” un No oculte y realimentación gente compensadora,
examinarse, aElElcuestionar
relaciones lineales causa-efecto a demás su pero no para cambios In
No
No obstante, podemos viviendas
viviendas
nuestros esfuerzos
Pero
Pero en
en el nivel ajenos
ajenos surja
surja
Tal
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decisión
muchos