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DIAPOSITIVAS evaluacion desempeño 2011

DIAPOSITIVAS evaluacion desempeño 2011

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EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO LABORAL

Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalización Docente Decreto Ley 1278 de 2002

CONTEXTO LEGAL Y CONCEPTUAL

Calidad

Estándares

Evaluación

Mejoramiento

Estudiantes

Instituciones

Docentes

Ingreso y periodo de prueba

Anual de desempeño Laboral

De competencias para ascenso o reubicación de nivel

FUNDAMENTO LEGAL 
Constitución Política de Colombia Art. 67 y 68.  Ley General de Educación (Ley 115/94) Art. 80 y 82.  Ley 715/01: Art.5: Competencias de la Nación en materia de educación. Numerales 5.7 y 5.8. Art. 6: Competencias de los departamentos. Numeral 6.2.6. Art. 10: Funciones de Rectores o Directores. Numeral 10.10 y 10.18  Decreto Ley 1278/02: Estatuto de Profesionalización Docente.  Decreto 3782/07: "Por el cual se reglamenta la evaluación anual de desempeño laboral de los servidores públicos docentes y directivos docentes que se rigen por el Decreto Ley 1278 de 2002"

QUÉ ES? Es la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión. CARACTERÍSTICAS 
Continuo  Sistemático  Basado en evidencias

¿ A QUIÉNES SE EVALÚA?

Docentes Decreto Ley 1278/02 Directivos Docentes 

Preescolar  Básica Primaria  Básica Secundaria  Media  Rectores  Directores Rurales  Coordinadores

¿ QUÉ SE EVALÚA?
Se evalúan las competencias de los educadores (que se definen como características internas de las personas, que implican la interacción entre conocimientos, habilidades y disposiciones). Las competencias se relacionan con el desempeño laboral de las personas, puesto que determinan su capacidad para enfrentar diferentes situaciones con creatividad y flexibilidad. Para este proceso se evalúan las competencias funcionales y comportamentales de los docentes y los directivos docentes. Las funcionales, que tienen un valor del 70% sobre el resultado total de la evaluación, se refieren al desempeño de responsabilidades específicas. Las comportamentales, que constituyen el 30% de la evaluación, implican las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones.

METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

INSTRUMENTOS
En términos generales, se podría decir que un instrumento permite recoger, de forma sistemática y objetiva, información sobre una propiedad o característica de un individuo, un objeto o una situación. La principal condición de un instrumento es que sea válido. Es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes y directivos docentes, así como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por los evaluados.

CARPETA DE EVIDENCIAS
Documentales: están constituidas por información escrita que certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales. Testimoniales: constituyen pruebas sobre las percepciones y la valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo docente por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluación).

B. INSTRUMENTOS DE APOYO

Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes, docentes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pauta de observación en clase o formatos de autoevaluación. Resumen de competencias, contribuciones, criterios y evidencias. Docentes - Directivos Docentes. Tabla Resumen de Evidencias. Instrumento para la recolección de evidencias. Docentes - Directivos Docentes

C. PROTOCOLO PARA DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

El protocolo es adoptado por la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC). En este protocolo se registra información de identificación sobre el evaluado y el evaluador, el número de días que comprende la evaluación, los puntajes asignados a cada competencia, los resultados finales de la evaluación, el perfil gráfico de competencias del evaluado y el Plan de Desarrollo Personal y Profesional derivado de los resultados finales y concertado con el evaluador. El protocolo incluye también la constancia de notificación de los resultados.

ACTUACIONES INTENCIONALES
Cada una de las competencias, se define por un conjunto de actuaciones intencionales que constituyen referentes para establecer los resultados del docente o directivo docente evaluado. Las actuaciones intencionales han de ser observables y cuantificables, relacionadas con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales, definidos por la institución en su Proyecto Educativo Institucional ± PEI.

CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES 
Acuerdos y compromisos específicos del evaluado que se

pactan para el periodo de evaluación. Deben ser resultados alcanzables y verificables. Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad territorial. Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el PMI, el POAI, etc. Se requiere formular una contribución individual por cada competencia funcional.

ORMULACIÓN DE CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos: VERBO: Expresa la acción que va a realizar el docente o directivo docente. Debe ser activo, observable y verificable. Ejemplo: elaborar, diseñar, documentar, presentar. OBJETO: Es el producto especifico que espera alcanzar el docente o directivo docente. Ejemplo: proyecto para el apoyo de estudiantes de bajo logro, planeación de área, diagnóstico socioeducativo. CONDICIÓN: Características de calidad que debe cumplir el producto de la contribución. Ejemplo: a partir del diagnóstico y articulado al PEI.

CRITERIOS Y EVIDENCIAS PARA EVALUAR CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
Criterios
‡Conjunto

Evidencias
‡

de atributos del resultado

Conjunto de pruebas objetivas del logro de las contribuciones individuales.

esperado.
‡Pueden

ser cuantitativos (tiempos,

‡ ‡ ‡

Documentales y testimoniales. De cumplimiento o avance. Para cada valoración se deben establecer evidencias diferentes (pueden ser del mismo tipo).

cantidades, proporciones«).
‡Pueden

ser cualitativos (calidades,

grados«).
‡Se

sugieren entre 2 y 3 criterios por cada

contribución.

Al calificar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:
A puntos FA - 9 puntos - Muy pocas 6 A FA puntos 6 - 9 puntos - Todas o casi todas - Frecuentemente (casi siempre) - Muchas situaciones 9 A puntos - Todas

- Ninguna o casi ninguna Con respecto a las actuaciones intencionales - Nunca

- Algunas - Ocasionalmente (algunas veces) - Algunas situaciones - Se cumplió

- Casi nunca - Muy pocas situaciones - Se cumplió - Ninguno o casi ninguno de los criterios - Resultado deficiente, debajo de lo esperado

- Siempre

- Ningun contexto

- Todo contexto

- No se cumplió Con respecto a la contribución individual

- Se cumplió

- Se cumplió

- No se hizo nada por cumplirla

- Algunos criterios - Resultado aceptable

- Todos o la mayoría - Todos los criterios de los criterios - Resultado excepcional, superó lo esperado

- Sin resultado

- Resultado bueno

NOTI ICACIÓN Y RECURSOS

ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES Planeación y Preparación
Seguimiento Individual e Institucional

Desarrollo de la Evaluación

Análisis y uso de Resultados

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