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sueldos y salarios

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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES INTRODUCCIÓN 1. CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS. Error: Reference source not found Definición.

Objetivos de la Administración de Salarios. El Carácter Múltiple del Salario. El Salario para las Personas. El Salario para las Organizaciones. El Compuesto Salarial. ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS, SALARIOS Y REMUNERACIONES. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. 1.CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS. 1.1 Definición. En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con

y repercute en todos sus niveles y sectores. sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento. El salario indirecto es resultante de cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa. 1. Existen el salario directo y el salario indirecto: El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. la organización define una política salarial. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a: los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Con estas informaciones internas y externas. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo.3 El Carácter Múltiple del Salario. directa o indirectamente. El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Esta política salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. Ampliar la flexibilidad de la organización. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos. Facilitar el proceso de la planilla. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.2 Objetivos de la Administración de Salarios. como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.relación a los demás y también a la situación del mercado. Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en contrato individual por . Hay una distinción entre el salario nominal y el salario real. 1. Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

Hay una porción de factores internos ( organizacionales) y externos ( ambientales) que condicionan los salarios.el cargo ocupado. 1. Para las organizaciones. 1.1 Factores del Compuesto Salarial. y a cambio reciben dinero. 1. obviamente. lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador. a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización. de su esfuerzo y de su vida. se compromete a una rutina diaria.6 El Compuesto Salarial. costo de vida). Política salarial de la organización. Legislación laboral. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa Situación del mercado de trabajo.4 El Salario para las Personas. Coyuntura económica ( inflación. porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo. en función de su poder adquisitivo. Los salarios representan una de las más complejas transacciones. . La participación de los salarios en el valor del producto depende. A cambio de este elemento simbólico intercambiable – el dinero. el poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona. por lo cual recibe un salario. los salarios son a la vez un costo y una inversión. recesión.5 El Salario para las Organizaciones. del ramo de actividad de la organización. Costo. Sindicatos y negociaciones colectivas.el hombre es capaz de empeñar gran parte de si mismo. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. se denomina compuesto salarial. que es el salario. ya que cuando una persona acepta un cargo. El compuesto salarial cobija los siguientes factores: Tipología de los cargos de la organización. Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. es decir. muchos objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo.como un intento por conseguir un beneficio mayor. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. menor será la participación de los salarios en los costos de producción. el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes: Es el pago de un trabajo. Inversión. Debido a su complejidad. El conjunto de estos factores internos y externos. Con el salario. Ubica a una persona en una jerarquía de estatus dentro de la organización. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo. porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Cuando más automatizada sea la producción. El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio.6. determinando sus valores. 1.

La importancia de esta materia deriva en los siguiente: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo. -------------------------------00000000000000000000000000--------------------------------Definiciones de sueldo. paga. con el fin de elevar o bajar los salarios. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos. para su existencia. m. no sólo pagar sueldos justos. ya que muchos factores y variables interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios. c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. d) Para la estructura económica de un país: siendo el sueldo esencial en el contrato de trabajo. la forma en que se manejen los sistemas de sueldos.La determinación de los salarios es compleja. de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona. y aun con las deducciones que su trabajo implica. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo. . sino también convencer a aquél de esa justicia. Sueldos y Salarios en el trabajo. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. De ordinario esta reducción. antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social. Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo. etc. permite articular en forma tal el pago en dinero. Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. condicionará la estructura misma de la sociedad. impuestos y otros conceptos analogos. Administracion de los sueldos y salarios. Es el pago que los empleados reciben por su trabajo.) mas d los dos tercios de la población mundial dependen. y en otras reducirse. salario. revoluciones. depende de la capitalización y maquinización de la empresa. que se logre. alzamientos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas. aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Estos factores actúan independientemente o armónicamente unos con otros. estipendio. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. con las prestaciones que recibe el trabajador.

Análisis del personal.e) Para la práctica profesional. los que se pagan en dinero (Guaraníes) . Es importante para la administración de sueldos y salarios el que se respeten en su análisis los siguientes pasos: Análisis del puesto. y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. 2. Debería ofrecer a los empleados un incentivo para mejorar sus destrezas y habilidades. 3. en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación. Una diferencia en la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo. su supervivencia. CLASES DE SALARIOS: POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal. dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. a esto los empleados pueden ser muy sensibles. 4. por lo tanto. El sistema tiene que jugar un papel positivo para motivar a los empleados a trabajar lo mejor que sus habilidades les permitan. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. es decir. La productividad a su vez. Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida. El sistema debe ayudar y atraer el número y la clase de empleados necesarios para operar en la institución en términos de excelencia. depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. Tiene que dar a los empleados la oportunidad de lograr sus aspiraciones dentro de un marco de imparcialidad y equidad. su éxito. La función que tiene el departamento de recursos humanos en la administración de sueldos y salarios es: 1. Asignación de sueldos y salarios En la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación. o aun.

231 determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento). el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. etc. sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador). servicios. excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable”. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. POR SU LIMITE Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentación Habitación Vestuario Transporte Previsión Cultura y recreaciones honestas.Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos. siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia. la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior”. POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador. de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real). . Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo. En una economía inflacionaria. habitación. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable. POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. si el salario nominal no es actualizado periódicamente. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador. De este modo. es decir.

Por consiguiente. La nueva LFT define en su Art. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo. pagos de cuotas sindicales del seguro social etc…Jurídicamente no deben considerarse parte del salario. POR LA FORMA DE PAGO Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Es quizá uno de los básicos. mientras subsista el contrato de salariado deberá darse el mercado de trabajo. No hay contrato sin mercado”. ya que reúne las características de bien. el concepto jurídico está esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta. Por unidad de Obra. EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO. y de escasez: es. 82 “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” y el Art. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla. producen los mismos efectos”. deja de estar sujeto a la ley “de la oferte y la demanda”. aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado. si deben tomarse en cuenta. . El trabajo. el padre y los hermanos mayores de 16 años. Podría citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario. mediante el pago de un salario.POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia. pues. tales como sus pasajes para ir al sitio de trabajo. aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana. en tanto que desde el punto de vista administrativo. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas El ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO. un bien escaso. como por ejemplo:la madre. quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí. ¿entonces por que este esta sujeto a la oferta y la demanda? “querámoslo o no. 20 de la misma ley define la relación del trabajo como: “La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario” define también el contrato individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado. porque pueden hacer más o menos atractiva la remuneración global. Puede ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar.

el bien estar del hombre y su desarrollo.Todos sabemos que el obrero es una persona. por el contrario. El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial. a través de la Ética. La forma de combinara estos elementos.” . mejor es reconocer lealmente el imperio de la Oferta y la Demanda. condicionara que unos no destruyan a los otros. y admitir que la Economía está dominada. Desde el punto de vista de la Administración de Personas. Es mejor guiarse por el principio de que no puede existir oposición entre la verdadera Economía y la moral: reconocer que no hay fines Económicos. Por ello está regido por la justicia. y Tratar tan solo de hacer la verdadera Economía Investigando más profundamente cuales son sus reportes. “En el punto que al presente nos ocupa. y aun nocivo. la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero – patronales. Si se de un mercado y se ventila un precio. Y añadimos más. Desde el punto de vista de la Administración de cosas. Sin pretender entrar a hacer el análisis fisiológico o jurídico completo de este concepto adoptaremos por su tradición clásica definición de Ulpiano:”La justicia es la voluntas perpetua y constante de dar a cada quien su derecho” Otro autor “es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por derecho de conciencia. constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. que ni se vende ni se compra. está constituido por una serie de elementos. en su mayor parte. y con mayor razón administrativamente. con todo. El salario es una prestación procedente de un contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Pude ser. “Es inútil. De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá satisfacer las mínimas necesidades de quien obtiene este por su labor. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada día. De ella puede depender. ni los otros actúen independientemente de los otros antes al contrario ambos se apoyen. pero no suprimida por la Ética”. la actitud. querámoslo o no deberán regir su determinación las leyes de la demanda y de la oferta. ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO. pues no se dejara al lado. sino problemas Económicos relacionados con la consecución de fines humanos. ASPECTO MORAL DEL SALARIO. uno de los elementos que mas estorben a esa cooperación si no está bien administrado. El salario aun jurídicamente. a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecución de los fines que la dignidad de la persona humana. impone a la Economía. como todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de trabajo. el empeñarse en desmentir la realidad por puro capricho. Aunque el salario no es el único interés del trabajador.

el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional. como alimentación. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. La alteridad implica.Y hablar de “voluntad perpetua y constante”. que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o más personas. . c) Igualdad. El real. a) Alteridad. algo distinto al yo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable. La justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno. implica que para que se trate de una obligación de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien. como en otras virtudes. sino que se exige la entrega virtual o real. habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia. perfección y seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida. Mientras ello no se haga. el se satisfaga la justicia o se la viole. En dinero o en especie: En dinero. Aquello a lo que la persona tiene derecho como algo suyo.. es cuando al salario nominal se le deflacta. Para comentar la definición de Ulpiano analizaremos los cuatro aspectos que se señalan como esenciales en la justicia. no depende. Esta en efecto es “un habito moral para cierta especie de acciones buenas”como un vicio es “el habito para ciertas acciones moralmente malas”. para exigir dicha obligación. la virtud de la justicia no está satisfecha o cumplida. b) Objetividad. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. cada virtud (de vis. d) Juridicidad. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. En razón de la objetividad se impone la restitución. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio.alter significa “el otro”.. de la cosa a la qué alguien obtiene derecho como lo suyo. es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas. fuerza) nos da facilidad. en caso de ser en moneda extranjera. Esta ultima característica de la justicia. en relación con la moral. de la mera voluntad. debe estipularse en moneda nacional. nos estamos refiriendo a una virtud. . por lo tanto.esta característica implica que. El extraordinario. debe serle entregado o restituirlo por aquel que sin derecho posee tal bien. hay desigualdad con el dueño de la cosa que injustamente poseo: el dueño tiene lo suyo menos algo yo tengo lo mío más algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada quien tiene lo suyo por eso Aristóteles la llamo “To Isoon” “ Loigual”..

Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales. ESTIPULACIÓN DEL SALARIO: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades. IRRENUNCIABILIDAD DEL SALARIO: La persona que va a celebrar un contrato de trabajo. Equivale a la satisfacción de la prestación debida. igual a diez salarios mínimos legales mensuales. SALARIO BÁSICO: Es el que se establece. y a las cajas de compensación. en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas”. el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. por unidad de obra y por tarea. cuando éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato. la estipulación debe ser escrita. El pago del salario lo realiza el empleador o su representante en forma directa al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. como mínimo. para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. SALARIO INTEGRAL: La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carácter prestacional. El salario debe pagarse por períodos iguales y vencidos.DETERMINACIÓN DEL SALARIO: Puede determinarse de varias formas. se prohibe el pago en “centros de vicios o en lugares de recreo. el pago del trabajo suplementario (horas extras p. particularmente en las empresas extranjeras.ej) debe cumplirse junto con el salario del período en que se han causado. ICBF. Debe realizarse donde el trabajador presta sus servicios. no puede comprometerse a prestar los servicios que son objeto de él en forma gratuita. RETENCIÓN Y COMPENSACIÓN DE SALARIOS: Esta prohibido al empleador realizar esta acciones. no está exento de las cotizaciones al SENA. a saber: por unidad de tiempo. la norma nos indica los factores a tener en cuenta para equiparar el salario con base en una presunta igualdad del trabajo. PAGO DEL SALARIO: El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. sino el impedir que se repita el abuso que se venía cometiendo en el país. bien en el fallo arbitral. Claramente. salvo que se haya estipulado otro en convenio. el sueldo mensual debe ser. 143 del código del trabajo). debe corresponder un salario igual…” (ART. o sin que medie mandamiento judicial. para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso dominical y se paguen las prestaciones sociales proporcionales al salario. A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL: “A trabajo igual desempeñado en puesto. El sentido de esta disposición no solamente es el de percibir la unidad salarial. DEDUCCIÓN. jornada y condiciones de eficiencia también iguales. convenciones colectivas o fallos arbitrales. o a más tardar en el período siguiente. Este acuerdo es voluntario. respetando el salario mínimo legal o el fijado en lospactos. . sin orden escrita de los trabajadores. pero una vez convenido el salario se podrá renunciar a él mientras se está adelantando el contrato. en la convención colectiva o en el pacto colectivo.

El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias. son los siguientes: 1. en el orden material. por lo tanto. 2. La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una planta particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y. de la producción. cotizaciones al seguro social. moral o cultural”. previo estudio del costo de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes. por debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración. y por sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el respectivo reglamento interno de trabajo (éstas últimas no pueden exceder de la quinta parte del salario de un día). EMBARGO DE SALARIOS: Los embargos judiciales no pueden afectar el salario mínimo legal o convencional. Es de cumplimiento obligatorio. . Busca dale al trabajador un nivel de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que desarrolla. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. la población activa no lograría reproducirse. Solo en dos casos se puede embargar el salario hasta en su 50%: en razón de pensiones alimenticias y cuando se trata de favorecer créditos a favor de cooperativas legalmente autorizadas.La ley autoriza al patrono a descontar y retener por concepto de cuotas sindicales. Factores determinantes de los salarios. Los principales factores determinantes de los salarios. y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. lo fija el gobierno. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. de lo contrario. El excedente del salario mínimo sólo es embargable en su quinta parte. cooperativas y cajas de ahorro legalmente autorizadas. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia. dependiendo del país y la época. EL SALARIO MÍNIMO: “Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales y las de su familia.

sino por los conceptos siguientes: * Indemnización de perdidas o daños en los equipos. . * Pago de cuotas sindicales y de cooperativas. maquinarias e instalaciones del empleador. Ascensos y promociones * Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social. ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia.ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: * Su puesto * Su eficiencia personal * Las necesidades del empleado * Las posibilidades de la empresa ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS * El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario. habitación. es con relación a la importancia del puesto. salario igual. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual. B. * Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. instrumentos. Calificación de meritos 3. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. no se puede desconocer la realidad social. * La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña. retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios. La eficiencia se aplica a través de: 1. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. jubilaciones. Normas de rendimiento 4. * Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES El empleador no podrá deducir. causadas por culpa o dolo del trabajador. productos. cafetería. * Posibilidades de la Empresa: A. * Anticipo de salario hecho por el empleador. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones. mercaderías. previa autorización escrita del trabajador. el mismo trabajo. Incentivos y aumento de salarios 2.

Poder de negociación: . 151 La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo. u hora). pero sobre todo de la tecnología disponible. por unidad de obra (pieza. duración y eficacia. semana. los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. día. la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza. en la misma actividad. vigente en el lugar. 230º):El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes. BENEFICIOS SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual. la tierra y los demás factores de producción. DEL SALARIO DE MENORES ART.Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral. SALARIO PERSONAL DOMESTICO ART. que otros trabajadores mayores. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra. DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por 26 días. La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital. 126 El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo. 4. 5. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda. quincena. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. tarea o a destajo). 3.

la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo. cada función o cada cargo tiene su valor. buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios. . justa y aceptable de cargos. Inclusive. a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado. Esta estructura de salarios deberá ser equitativa y justa con relación a: • • Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización. para neutralizar cualquier arbitrariedad. MERCADO SALARIAL La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización. sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo. la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización. ADMINISTRACION DE SALARIOS CONCEPTO: la administración de los salarios es la parte de administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador.la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. Como la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad. a su eficiencia personal. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organización. es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. con el fin de colocarlos en un orden de clases. que sirvan de base para un sistema de remuneración. En sentido estricto. equitativa. sea adecuada a la importancia de su puesto. En una organización. y repercute en todos sus niveles y sectores. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica.

La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: • • • Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia) Cuales son las compañías participantes. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Reuniones con especialistas en salarios. Llamadas telefónicas entre especialistas en salario . La investigación de salarios puede hacerse por medio de: • • • • Cuestionarios. Promover su propia investigación salarial. Visitas a empresas. es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá: • • • Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Cual es la época de investigación.De esta manera. antes de definir la estructura salarial de la empresa.

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