INDICE: Resumen Dedicatoria Agradecimiento Introducción----------------------------------------------------------------------------------- 2 Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------- 4 Justificación

---------------------------------------------------------------------------------Planteamiento del problema-----------------------------------------------------------7 8

Objetivos ---------------------------------------------------------------------------------------- 9 Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------- 10 Diseño metodológico --------------------------------------------------------------------- 28 Resultados ---------------------------------------------------------------------------------- 33 Discusión------------------------------------------------------------------------------------- 37 Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------ 40 Recomendaciones----------------------------------------------------------------------41

Bibliografía---------------------------------------------------------------------------------- 42 Anexos---------------------------------------------------------------------------------------- 47

1

I.

INTRODUCCION

Los profesionales que trabajan directamente con personas se ven expuesto a una serie de estresores organizacionales que, según como sean vividos, resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés. El desgaste profesional o Síndrome de Burnout suele ocurrir entre profesionales de los servicios de salud como resultado del estrés, individual, que puede dar lugar a determinando la respuesta adaptativos o comportamientos

desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción profesional. [1] [2] Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones sanitarias es más alto que otras profesiones. Teóricamente cabe esperar que el nivel de estrés medio del profesional de los servicios de salud sea alto. Atender al dolor, a la muerte, a la enfermedad terminal a situaciones límites de otros con el sentimiento frecuente de no poder hacer nada, o muy poco, no puede si no generar estrés, aun más cuando las situaciones a las que se tienen que enfrentar viene definida por la urgencia y la toma de decisiones inmediata en cuestiones que son de vida o muerte. [3][4] El desgaste profesional es un proceso de desarrollo gradual que comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral, detectado en una amplia variedad de dispensadores de atención sanitaria, este genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión, irritabilidad y cansancio). El síndrome tiene su origen en el entorno de trabajo y no en el trabajador. [2] El proceso culmina cuando los trabajadores, como mecanismo de defensa, absorben su estrés desconectándose psicológicamente del trabajo y volviéndose apáticos, escépticos e intransigentes. [1] En un primer momento Freudenberger (1974) se refiere a cierta combinación de cansancio emocional crónico, fatiga física, pérdida de interés por la actividad laboral, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención a

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los usuarios que sufren los profesionales de ayuda. En 1981 Maslach y Jackson definieron el Síndrome como un trastorno adaptativo o respuesta inapropiada a un estrés crónico, se caracteriza por agotamiento emocional (disminución y pérdida de energía, fatiga, etc.), despersonalización (desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas frías e impersonales hacia los receptores del servicio prestado) y baja realización personal (tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). [3] [4] Este síndrome está directamente relacionado con los factores psicosociales presentes en la situación laboral, la organización del trabajo, el contenido del puesto, la realización de la tareas e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras; A menudo las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden conducir al estrés. En este caso hablamos de factores de riesgo organizacionales, fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. [1] [5] [6] Son numerosos los estudios que han concluido que los riesgos

organizacionales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él, por lo tanto, la mayor incidencia se da en profesionales que ejercen una función asistencial o social, por lo que el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general, por ende, este síndrome constituye un problema para los sistemas de salud de cada país y en Nicaragua donde no existe como entidad patológica se sumaría a los problemas con los que ya cuenta el sistema, el cual ha venido sufriendo deterioro año con año [2] [7]

II.

ANTECEDENTES 3

A la luz de los cambios sociales y de la evolución de la situación laboral, el interés por el problema del desgaste laboral del personal ha aumentado durante los últimos 25 años. Desde entonces, las investigaciones sobre desgaste del personal se han expandido internacionalmente y el gran volumen de publicaciones al respecto sugiere que éste es un problema serio hoy en día, en particular entre el personal de los servicios de salud. [8] [9] [10] En el año 2003 en México se realizó un estudio llamado: Síndrome de burnout y factores psicosociales en el trabajo, en estudiantes de postgrado del Departamento de Salud Pública de la Universidad de Guadalajara, México, desarrollado por: Dra. Carolina Aranda y Dr. Manuel Pando, Investigadores del Instituto Regional en Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. La muestra fue de 54 estudiantes de todos los postgrados pertenecientes al Departamento de Salud Pública de esta Universidad; En los resultados de la valoración del síndrome de burnout por dimensiones, se encontró una prevalencia del 39,2% de presencia de burnout para la dimensión “agotamiento emocional”, de 37,3% para la de “falta de realización personal en el trabajo” y, un 9,8% para la de “despersonalización”, y cuando se evaluó por el total de dimensiones quemadas, se observa una prevalencia del 56,9% de presencia de burnout, contra un 43,1% de no burnout. [11] En Buenos Aires, Argentina, en 2006, los especialistas en psicología: Pedro R Gil-Monte y Mariana A. Marucco (Este último del Servicio de Pediatría: Hospital Zonal General de Agudos Dr. Oñativia. Buenos Aires, Argentina), emprendieron la tarea de realizar un estudio sobre: La prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en pediatras de hospitales generales siguiendo criterios de diferentes países. La muestra la formaron 123 pediatras que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 89 fueron mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%). Los resultados variaron en función del criterio utilizado: siguiendo los puntos de corte del manual de Estados Unidos, la prevalencia fue del 10,6% de 24,4 % siguiendo los criterios de España, 37,4% siguiendo los criterios de Argentina y considerando los criterios clínicos establecidos en Holanda, el porcentaje fue del 3,2%. [12]

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En Nicaragua existen pocos estudios en relación al desgaste profesional (burnout) en los trabajadores del sector salud cuyos datos aún no son concluyentes por lo que existe una disparidad en los resultados. En el año 2007 los estudiantes del último año de la carrera de psicología: María Brunilda Aragón Paredes, Dina Izayana Morazán Pereira, René Pérez Montiel, todos de la: Facultad de Ciencias Médicas, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN-León); Realizaron una tesis sobre la presencia del síndrome de Burnout en el Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA) de la ciudad de León. La población de estudio estuvo constituida por un total de 65 médicos y 100 del personal de enfermería. Al analizar los niveles de Burnout, se encontró que el 6% de las enfermeras presento niveles altos de Burnout, el 1% nivel medio y un 21% de las enfermeras presentaron nivel bajo, en cambio los médicos no presentaron niveles altos de Burnout, el 12.3% presento nivel medio y un nivel bajo el 1.5%. [2] Otro estudio: Síndrome de Burnout en personal asistencial del Hospital Escuela Dr. Roberto Calderón Gutiérrez, enero de 2008. Fue realizado por el especialista en emergenciología Gonzalo Enrique Latino Saballos, La muestra fue de 326 personas entre los cuales están: Doctores, personal de enfermería y técnicos en salud. Los resultados mostraron que la mayoría de los sujetos encuestados tenían un grado de afectación predominantemente moderado y otros niveles altos del síndrome de Burnout. Técnicos y enfermeros presentaron moderado puntaje en las tres escalas del cuestionario (Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal). El gremio médico presento mayor afectación con puntaje alto en las tres escalas. En relación a los resultados podría ser un perfil de riesgo: Ser Médico, tener entre 25 y 35 años, tener pareja, tener 1 ó 2 hijos, realizar turnos nocturnos y tener menos de 10 años laborados. [7] En el año 2008, en los tres hospitales estatales del Occidente de Nicaragua se realizó un estudio sobre el desgaste profesional (Burnout) y factores asociados en el personal de enfermería asistencial. Con una muestra de 299 participantes

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Los principales factores propios del ambiente hospitalario asociados al desarrollo de Burnout fueron la monotonía de la tarea.se demostró que la prevalencia del síndrome fue de 2% y con un alto nivel de Burnout moderado (64%). traducido como una población en riesgo. [8] III. la sobrecarga laboral y falta de cohesión entre los trabajadores. JUSTIFICACION 6 .

ha originado la aparición de nuevos riesgos organizacionales. mental y físico de los trabajadores que están sometidos a múltiples factores de riesgo de origen organizacional y que asumen roles de gran responsabilidad sobre las vidas humanas. las autoridades del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS. un gran coste económico y social para las instituciones de salud por el bajo rendimiento laboral. entre ellos el síndrome de Burnout cuya prevalencia se ha ido incrementando y que ha venido a constituirse en un problema social y de salud pública. Con este trabajo pretendemos estimar los niveles de afectación por el Burnout y determinar los factores organizacionales asociados a la aparición del síndrome. por tanto. el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada sujeto. lo que conlleva. en la calidad de su desempeño profesional y de la atención brindada a los pacientes. 7 . resulta evidente la importancia de brindar más evidencias científicas que demuestren la realidad laboral en el contexto nicaragüense. y reducir el estrés de los trabajadores afectados.Las nuevas exigencias laborales.LEON) y los centros de salud participantes: Mantica Berio. El interés por investigar el síndrome de Burnout en las profesiones de salud radica en la importancia que tiene el bienestar emocional. como consecuencia. además brindarle al personal de estudio. Debido a los efectos que puede provocar el padecimiento del síndrome en la salud de los trabajadores de una institución sanitaria y. pasando a veces desapercibido. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) información y recomendaciones pertinentes para que se tomen acciones preventivas en relación a los daños de origen organizacional que se presenten.

IV. para un pueblo condicionado por la crisis de la vida cotidiana que exige y demanda atención en la salud. Félix Pedro Picado (Sutiava)? 8 . esto conlleva a un desgaste físico y psíquico muy importante. Sumémosle la responsabilidad a la demanda sobresaturada y una oferta de servicios como recursos minúscula. por la escases de recursos sanitarios y un presupuesto más que ajustado. de una manera más integral que la que realmente se recibe. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Las precarias condiciones de trabajo que actualmente vive nuestro país también agobia al sistema de salud. que podríamos decir diminuto. por ello la interrogante: ¿Cuál es el nivel de afectación del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del centro de salud: perla María Norori. Mantica Berio.

 Señalar las consecuencias del Síndrome Burnout en la población de estudio. despersonalización. OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Estimar la prevalencia del síndrome de Burnout en la población de estudio a nivel global. agotamiento emocional).V. 9 .  Identificar las dimensiones del Síndrome de Burnout (falta de realización. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los centros de salud del área urbana de la ciudad de León.  Identificar los principales factores organizacionales y socio-laborales asociados al comportamiento del Síndrome de Burnout.

decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. [13] [14] Este síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (1976). [5] [10] [14] El cansancio emocional resulta perceptible cuando la persona siente que le queda poco por entregar a los demás. que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. que surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto diario con su trabajo”. Esta deducción fue el resultado de la observación de una serie de manifestaciones de agotamiento. en algunos casos. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síntoma como un proceso de estrés crónico por contacto. cólera. desesperación.VI. Pueden aparecer sentimientos de impotencia. irritabilidad. MARCO TEORICO Conceptualización del síndrome. refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos. depresión. El síndrome de Burnout es conceptualizado por el Freudenberger (1974) psiquiatra Herbert como “la sensación de agotamiento. hasta agresivos con los pacientes. impaciencia. consideración y 10 . aumento de la tensión y los conflictos. síntomas de ansiedad y depresión. en el cual dimensionaron tres grandes aspectos: • • • Cansancio emocional Despersonalización Sensación de falta de realización profesional. poco comprensivos y. y falta de cordialidad. en los psicoterapeutas de una clínica para toxicómanos y describió como estos profesionistas iban modificando progresivamente su conducta y se volvían insensibles.

la inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación de las citas permite evitar a las demás personas. Por ejemplo. También pueden aparecer signos físicos y síntomas como hipoactividad. Esto puede ser verdadero en algunos casos. y aquellos a los que antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables. hacia el trabajo y hacia la vida en general. Este estrés genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión. diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño. [10] [15] [1] [4] La despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los demás. se desarrollan actitudes negativas hacia los demás. [1] [4] [10] [15] La falta de realización personal describe la sensación de que se ha logrado muy poco y de que lo realizado no ha valido la pena. su entorno social. cefaleas frecuentes. en especial. Las personas se sienten desgastadas y agotadas por la percepción continua de presión en su trabajo. tensión muscular. cansancio crónico. [9] [11] [17] 11 . Se pasa a tener una visión negativa de los otros. náuseas. comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral. [10] [16] Este síndrome se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y al abordar su definición es importante subrayar que esta patología debe ser utilizada como una forma de acoso psicosocial en el trabajo.cortesía. irritabilidad y cansancio). dorsalgia. Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral. hacia si mismo. abatimiento. aumento de la vulnerabilidad a las enfermedades. [1] [4] [10] [15] El desarrollo de estos procesos es gradual. astenia. pero en otros las actitudes negativas hacen que se pierda la capacidad de autoevaluarse y de evaluar los resultados del trabajo. En general.

[11] [17] Las consecuencias de utilizar ese poder. Centro Colaborador de la OMS en materia de salud ocupacional. que con frecuencia adoptan la forma de estrés y tensión en el puesto. a menudo en forma de respuestas de despersonalización y cinismo. el trabajador no es el foco de presión psicológica de uno o varios miembros del grupo al que pertenece con la complicidad del resto. constituyen el deterioro de la calidad de servicio de la organización y el malestar del profesional por los sentimientos de culpa y de fracaso que le genera su comportamiento. en el síndrome de quemarse por el trabajo. En el ámbito organizacional este concepto (estrés laboral) se refiere a la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea.Este tipo de acoso psicosocial es diferente al acoso psicológico. [17] [9] [10] Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados Unidos. Es evidente que los problemas de adaptación al trabajo pueden crear conflictos internos a los individuos. Tampoco se genera una situación de conflicto asimétrico. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte (habitualmente el cliente de la organización). [17] Causas organizativas del estrés laboral. las condiciones de trabajo pueden comprender toda una serie de factores causantes de estrés: 12 . ni es objeto de conductas hostiles y carentes de toda ética hacia su persona. aquí. y emplea este poder para defenderse de la presión a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de los clientes.

y la introducción de cambios súbitos para los cuales los trabajadores no están preparados. lo que abarca entre otras cosas la inseguridad laboral. excesivas críticas. comunicación y ayuda por parte de los supervisores y los compañeros de trabajo. ruido excesivo o contaminación del aire. las necesidades de cada persona varían en cuanto a la transparencia de las funciones. y escasa sensación de control del trabajo. falta de apoyo social. lo que implica una gran carga de trabajo. relaciones poco cooperativas. [2][14] [18] [19] d) Relaciones interpersonales forzadas. inequidad de los superiores. que impide la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones y trae consigo una organización deficiente del trabajo y la falta de políticas favorables a la familia en la empresa. rigidez y falta de flexibilidad. [2] [10] [18] [[19] e) Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada responsabilidad. [2] [10] [18] [19] g) variables organizacionales y situación de la empresa: políticas de incentivos y promociones. por ejemplo hacinamiento. tareas agitadas y rutinarias de poco contenido. pausas poco frecuentes. la imposibilidad de progresar o ascender.a) Mal diseño de las tareas. [2] [10] [18] [19] 13 . etc. que generalmente son indicio del deterioro del entorno social y de falta de apoyo. [2][18] [[19] c) Inquietud relacionada con las perspectivas de carrera. viajes constantes. demasiados trabajos a la vez. jornadas laborales largas y trabajo por turnos. la falta de reconocimiento. subempleo de los trabajadores. que traen como consecuencia problemas de salud. supervisión estricta. [2] [10] [18] [19] f) Entorno de trabajo peligroso o desagradable. [2][18][19] b) Estilo de gestión poco transparente. o puestos de trabajo ergonómicamente deficientes.

hay un exceso de demandas y una escasez de recursos. fatiga. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los recursos tantos humanos como materiales. como antecedente. En 1980 Chernis. tensión y también signos o síntomas laborales tales como la aparición de conductas egoístas. Fase de exceso o sobreesfuerzo. Hay cambio de actitudes y conductas empleadas por el individuo para defenderse de las tensiones a las que se ve sometido. Fase de enfrentamiento defensivo. que motiva la aparición de síntomas emocionales como ansiedad. alineación laboral. mientras otro experimentara una presión abrumadora de la misma tarea. Parte de la diferencia radica en la experiencia. El sujeto trata de dar una respuesta emocional al desajuste al que esta sometido. un trabajador aceptara un nuevo procedimiento de trabajo y experimentara escaso o nulo conocimiento del mismo.Cualquier condición de trabajo puede causar estrés. en la aparición del Burnout. dependiendo de la reacción del empleado a ella. [19] [5] [10] [18] Desarrollo y etapas del síndrome de burnout fases evolutivas. así el sujeto aparecerá emocionalmente distanciado. lo que ocasiona una situación de estrés. Por ejemplo. irritabilidad. realizando un sobreesfuerzo. perdida del altruismo e idealismo. quien es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo. [20] 2. perspectiva general y expectativas de cada empleado (todos los cuales son factores internos). propone que el mismo se desarrolla de forma continua en el tiempo: “es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés. con deseos o fantasías de cambio de trabajo. [20] 3. disminución o perdida de las metas labores y falta de responsabilidad en su trabajo. [7] [20] Fases: 1. Fase de estrés laboral. niveles elevados de ausentismo laboral y 14 .

se topan de trabajo. que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. la administración. la respuesta es “no me siento bien”. sienten que nunca tienen tiempo. traumatismos. Segundo estadío: Estancamiento. Al principio “con los pacientes todo bien”. Teniendo en cuenta que la agresividad y la hostilidad van ganando terreno en las relaciones interpersonales:  Nivel 0: Aparecen síntomas premonitorios como la hiperactividad.actividades cínicas y despreciativas con relación a los usuarios. En este nivel se ha verificado el comienzo 15 . psoriasis. manifiestan sentimientos de desengaño. 1988) el Burnout es un proceso que se desarrolla en cuatro fases: Primer estadío: Idealismo Entusiasta.. En esta etapa se comienza la automeditación. nada resulta suficiente. hipertensión. [20] Según Samuel H. [21]  Nivel 2: Cada vez se ve con más claridad que le molesta el trabajo y en particular relaciones con el entorno laboral. cansancio. se involucran excesivamente. Klarreist y Edelwich y Broddky (De Dios Franco. [20] Niveles de Burnout. contracturas. malestar inespecíficos. [21]  Nivel 1: Falta de ganas de ir a trabajar.). “son los familiares. etc. etc. Puede generarse sensación de persecución (“todos están en contra mío”). se fantasea o se solicita el traslado a otro puesto y se incrementa la rotación. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias. los sindicalistas. Tercer estadío: Frustración. o de haber llegado al límite y no poder dar más de sí mismo. cuadros de acidez o ulcerosos. Suele culpar a los demás como responsables y causantes de sus problemas. se incrementa el ausentismo. etc. cefaleas. Preguntándose concretamente qué es lo que le pasa. trabajan más horas sin cobrarlas. Cuatro estadío: apatía. [21]  Nivel 3: Disminución evidente en la capacidad y el rendimiento laboral.

en todo caso apenas a una consulta “de pasillo” con algún colega”. no es lineal y va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona. comportamientos agresivos y/o provocadores. de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo. suelen profundizarse cuatro previos o aparecer enfermedades graves tales como cáncer.). ya que el trasfondo de fracaso profesional y personal está al acecho defensivamente e impide que se 16 . etc. para hacerse echar. larvada. No suele acudirse a ayuda profesional. Es difícil prever cuándo se va a producir. se tiende a adoptar conductas de riesgo y a jugar con los límites (velocidad al manejar. Hay una incapacidad para relajarse dentro o fuera del trabajo.de la ingesta alcohólica. [22] B. trastornos importantes del apetito y la ingesta. Progreso insidioso. accidentes cardiovasculares. intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas). aumento de conductas y reacciones violentas. incluso con aumento progresivo de la severidad. Durante esta etapa. con días de claridad y otros oscuros. tabaquismo aumentado. generalmente ha fracasado el intento de cambio de puesto o se ha avanzado en una rotación improductiva y sin resultados. o se está atravesando una mala reactiva a una ambiente progresivamente más adverso más el desgaste propio de la profesión. un recurso habitual en la tendencia a abandonar el trabajo y distintas maniobras. perjuicio. que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo. etc. Siempre inicialmente tiende a negarse. [21]  Nivel 4: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo. intencionales o no. sino que emerge de forma paulatina. [21] Otros aspectos característicos son: A. El ausentismo es marcado. su aparición no es súbita. va y viene. fantasías de revanchismo. Más bien es un proceso cíclico. drogadicción con fármacos diversos. A menudo es difícil establecer hasta qué punto se padece concretamente este síndrome.

Algunas personas se caracterizan por la necesidad de obtener compensaciones de forma inmediata. A menudo son los compañeros más próximos los que primero nota los cambios y sacan el tema o preguntan qué es lo que le está pasando. Modificarla no lo curará. hay que recalcar que estos factores de riesgo no son la causa del Burnout. sobre todo en las tres primeras etapas. más flexible. Se tiene que tener en cuenta que:    La personalidad no es la causa del Burnout. una mente humana no se rinde ante el burnout (ni ante nada) sin luchar. pero lo que es cambiarla. el proceso no siempre es lineal aunque si progresivo. A partir de un contexto de reversibilidad. [22] Perfil de riesgo: Ciertas personalidades padecen un riesgo mayor de sufrir Burnout. donde el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. [22] C. Se puede ayudar a que sea más adaptable. omnipotencia. Perfil reactivo: Una de las características personales que incrementa la posibilidad de padecer Burnout es el llamado “perfil reactivo”. es imposible. [14] [16] [22] Rasgos más característicos: A. pero 17 . No hay manera de cambiar profundamente una personalidad innata. en muchas ocasiones el curso del síndrome se ve interrumpido en apariencia por excesos de euforias. hay luego una fase irreversible que alcanza a un 5% al 10% de los médicos. trabajo y simpatía incluso en exceso. Sea de comienzo abrupto e insidioso. menos incómoda. ni directa ni indirectamente.concientice y asuma como tal. Estas recompensa suelen ser básicamente de índole afectiva.

[22] [23] [24] D. [23] [24] [22] B. angustia o pura y simple incomodidad se puede: Cambiar las circunstancias. Si las circunstancias impiden trabajar según el grado de perfeccionismo de la personalidad y esto produce estrés. Y este a su vez. que fácilmente puedan verse defraudadas entre la realidad del trabajo cotidiano y de la naturaleza un tanto desagradecida de los pacientes. profesionales. que cesará bruscamente dejando al sujeto exhausto y con el burnout a punto de iniciarse. Cambiar la actitud de perfeccionismo y adaptarla a la vida cotidiana. pueden originar estrés laboral.también económicas. de prestigio social. frustraciones. es posible que posea un nivel muy alto de expectativas. [22] [23] [24] Los pacientes reactivos se caracterizan por sufrir más decepciones. Cambiar de trabajo. Las expectativas excesivas y los ideales desconectados de la realidad suelen provocar una actividad compulsiva y agotadora. sino casi en todos los órdenes de la vida. sea por causas objetivas o porque es así la personalidad. Perfeccionismo: preocuparse por detalles o preocuparse por cualquier cosa supone una cierta tensión Psicológica que desgasta y que suman a otros factores. de autoestima o de cualquier otro tipo. no sólo en el ámbito laboral. una de las causas principales del burnout. [22] [23] [24] C. [22] [23] [24] Se generará frustración si al ser perfeccionista y nuestro entorno laboral no nos permite cumplir con las tareas cotidianas. Vocación y altruismo: Quien estudia Medicina con ideales humanistas o soñando ser feliz ejerciendo esta carrera. que debilitan las defensas de las psique frente al burnout y otras enfermedades. Personalidad responsable: si el sentimiento de responsabilidad es demasiado elevado. 18 . Y las frustraciones repetidas e intensas generan ansiedad y estrés.

funcionarios de prisiones. muy grande. Es un proceso que se desarrolla de manera progresiva debido a la utilización de estrategias de afrontamiento poco funcionales con las que los profesionales intentan autoprotegerse del estrés laboral generado por sus relaciones con los clientes de la organización y. Hay cargos en los que la responsabilidad es. [14] [24] Científicamente la explicación del mecanismo a través del cual se desarrolla el síndrome es que a causa del estrés se activa una alarma en el cerebro y éste responde preparando al organismo para emprender acciones defensivas. El síndrome ha sido descrito principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicios de enfermería. no experimentar este tipo de responsabilidad seria inhumano. trabajadores sociales. que trabajan en contacto directo con pacientes. alumnos. El síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus clientes. presos. Es una respuesta al estrés laboral crónico. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones. que se desarrolla cuando fallan las estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones de estrés. maestros. entre otros. desde todo los puntos de vista. indigentes. emociones y actitudes negativas hacia el trabajo y hacia el propio rol profesional (Gil Monte y Peiró. [22] [23] [24] Origen y consecuencias del síndrome. policías. profesores.puede generarse angustia o estrés. El 19 . [14] Como consecuencia de estas respuestas aparece una serie de disfunciones conductuales. 1997). psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organización. De un pequeño error quirúrgico puede derivarse graves secuelas e incluso la muerte. hemos de transformar la manera que tenemos de vida. en menor medida por sus relaciones con la organización. Si no podemos disminuir de forma objetiva nuestra responsabilidad y ésta nos daña. médicos.

ingerir alcohol o consumir drogas. el organismo se mantiene en un estado de activación constante que aumenta su ritmo de deterioro. algunos de ellos muy peligrosos si se automedican).sistema nervioso se activa y se liberan hormonas que agudizan los sentidos. Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un riesgo importante. sobreviene la fatiga y se producen lesiones. con ello. Sin embargo. fumar. como el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento laboral. Se han obtenido datos indicativos de que el estrés laboral prolongado 20 . cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse durante mucho tiempo. La reacción ayuda al individuo a defenderse en situaciones de peligro y es parecida en todas las personas. denominada a veces de atacar o huir. Esta respuesta. [5] Consecuencias para la salud: las enfermedades gástricas. la cefalea. los amigos y/o los compañeros de trabajo se encuentran entre los primeros síntomas de estrés. somníferos y otros medicamentos de venta con receta. aceleran el pulso. cuando las personas sometidas a un estrés constante optan por tomar algún tipo de comprimidos (analgésicos. [5] [24] Este comportamiento puede acarrear finalmente otras consecuencias negativas. Las personas pueden habituarse a consumir esas sustancias dado su poder adictivo. aumenta el riesgo de aparición de traumatismos y enfermedades. [5] Sin embargo. es necesario añadir que lo que es estresante para una persona no siempre lo es también para otra. la depresión y las relaciones perturbadoras con la familia. las alteraciones del sueño y del estado de ánimo. el grado de estrés. aumentan la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos. En consecuencia. Al mismo tiempo. y si no las tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y. Por último. También se presentan los característicos comportamientos evasivos. el trabajador puede volverse vulnerable a las enfermedades infecciosas. está preprogramada biológicamente. cuando el sistema inmunitario del organismo se ve seriamente comprometido.

Finalmente. será despedido. En este punto el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras y por el contrario si es excesivo. El estrés constructivo es sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafíos. En el intento de manejar este problema.está asociado a diferentes tipos de afecciones crónicas. Un empleado en estas condiciones pierde la capacidad de manejo. entre ellas enfermedades cardiovasculares y reumáticas y trastornos psicológicos. ya que el estrés excesivo interfiere en el desempeño. Cuando no hay depresión tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. Si la presión aumenta hasta un punto de inflexión. Tanto las organizaciones como los individuos les preocupan enormemente el estrés y sus efectos. debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. [26] El desempeño comienza a descender en algún punto. disponen de tres 21 . dependiendo de su nivel. [26] Métodos de manejo del estrés. se convierte en una fuerza destructiva. A medida que el estrés se incrementa. El estrés puede ser dañino o benéfico para el desempeño laboral. la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibe una conducta errática. el empleado sufrirá una descompensación. el desempeño será de cero. renunciara o se negara a trabajar para no tener que enfrentarse nuevamente al problema. el desempeño tiende a elevarse. [5] [24] [25] Estrés y desempeño laboral. se enfermara al punto de no poder presentarse a trabajar.

También existen varios métodos para enfrentarlo. muchas veces sacrifican la satisfacción de sus necesidades sociales. Para alcanzar éxito. angustia y soledad. La respuesta de relajación supone una tranquila y concentrada reflexión interior con objeto de procurar al organismo descanso físico y emocional.opciones: prevenirla o controlarla. Un poderoso antídoto contra estos problemas consiste en el apoyo social en el trabajo. los que pueden incluir: [27] Apoyo social. Los individuos de gran ambición y una intensa necesidad de independencia pueden ser incapaces de desarrollar estrechos vínculos con amigos y colegas. el rediseño de funciones a fin de que sean más satisfactorias o la instrumentación de programas de desarrollo organizacional. [27] Relajación. Algunas personas experimentan estrés por sentirse excluidas de su medio. Su falta de lazos sociales puede resultar en ira. Las investigaciones indican que cuando los empleados cuentan con al menos una persona que les brinde apoyo social (especialmente emocional). Esto permite 22 . la delegación de autoridad a los empleados por medio de la participación. Algunos pueden escapar a el mediante la solicitud de transferencias de puestos. carece de relaciones interpersonales cálidas. experimentan menos estrés. todo lo cual le produce estrés. Estos pasos se dirigen a la reducción o eliminación de agentes de estrés para los empleados. Las organizaciones pueden perseguir el mejoramiento de las habilidades administrativas de comunicación. la aceptación de retiro anticipado o la adquisición de habilidades de asertividad que les permitan afrontar el agente estrés. la búsqueda de un nuevo empleo. escapar de ella o aprender a adaptarse a ella.

[27] Biorretroalimentación. Los especialistas de la salud pueden recomendar prácticas para el aliento de cambios en el estilo de vida. lo que permite a los empleados un mejor uso de potencial. como regulación de la respiración. como aceleramiento del ritmo cardiaco o dolores de cabeza severo. relajación muscular. La práctica de una respuesta de relajación simple equivale a hacer un receso en el trabajo. en ocasiones resulta más sensato alejarse temporalmente de ellas. [27] Ausencias sabáticas. Los centros de bienestar empresarial pueden incluir la detección de enfermedades.que los individuos se distancien momentáneamente de condiciones estresantes y reduzcan sus síntomas. [27] Estrategias de intervención y prevención 23 . Implica apenas un par de minutos y puede ser útil poco antes o después de un encuentro tenso. fantasías positivas. la educación sobre salud y la existencia de centros de acondicionamiento físico. Mediante la cual personas bajo orientación medica aprende. aunque los métodos de enfrentamiento pueden ayudar a los empleados a adaptarse a agentes del estrés más allá de su control directo. [27] Bienestar personal. el control de la alimentación y el ejercicio. a influir en sus síntomas de estrés. Mientras que la relajación y la Biorretroalimentación son métodos para el enfrentamiento del estrés. con base en la retroalimentación instrumental. Es preferible un método preventivo para la reducción de las causad del estrés.

se han utilizado técnicas de afrontamiento de estrés (entrenamiento en solución de problemas. cuanto del grado de seguridad percibido en las propias capacidades. [16] [20] Otras formas de abordar la tarea de prevención/intervención es el desarrollo en la organización de asesoramiento de carrera. recursos y debilidades. [16] [20] En todos los casos es fundamental establecer cursos de formación continuada. En este sentido se enfatiza la idea de que se pueden aumentar las posibilidades de afrontamiento efectivo a través tanto de las propias percepciones del problema en cuestión. intereses. al grupo social y a la administración. pues suelen presentar una negación parcial del riesgo que padecen debido a la inexperiencia y al optimismo de controlar la situación. resulta un factor clave en las decisiones a tomar. [16] [20] En el ámbito personal. De hecho los profesionales con más éxito en la superación del burnout parecen desarrollar antes este instinto de carrera: saber que les gusta más y que hacer mejor. [16] [20] Es fundamental la orientación a los nuevos profesionales que empiezan la carrera. y entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo) y ensayo conductual. ya desde su pregrado. 24 . [16] [20] Son así mismo importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre compañeros y superiores. capaz de prevenir o tratar el síndrome de burnout.No hay ninguna estrategia simple. Pueden utilizarse también técnicas de entrenamiento en relajación y autocontrol. mejora de recursos instrumentales y aumentar la competencia psicosocial del profesional. el entrenamiento en la asertividad. Con ellas se trata de ayudar al individuo a examinar y ser más consciente de sus objetivos. Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo. Sería interesante para estos profesionales contar con programas de entrenamiento frente al estrés.

que está ausente o presente. a escala institucional deberá fomentarse el soporte real al profesional afectado. moderado. Es importante además destacar que esta entidad clínica no se concibe como una variable dicotomizada. en los que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre sus sentimientos y pensamientos con relación a diversos aspectos de su interacción continua con el trabajo y su desempeño habitual. porque las autoras consideran que no habían 25 . [16] [28] El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) en su versión valida al español para los profesionales sanitarios en un inventario de 22 ítems. o bajo grado intensidad. mediante una escala tipo Likert de siete opciones desde nunca hasta diariamente. En la versión original era preciso completar dos veces el inventario. Los instrumentos de medida de este síndrome se basan en la evaluación de la disminución o pérdida de recursos emocionales. [16] [20] Diagnóstico y medida del síndrome de burnout. constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria. puesto que el instrumento media la frecuencia y la intensidad. El instrumento más utilizado es la escala de Maslach (Maslach Burnout Inventory) y es el que nosotros utilizamos en nuestra investigación. ya que al individuo se le hacia una segunda pregunta ¿Con que intensidad siente usted esto?. [16] [28] Dada la dificultad para comprender el síndrome han sido varios los intentos para elaborar un medio o instrumento para evaluar todos los aspectos relacionados con este.Por último. por ser el instrumento de mayor aceptación en el ámbito internacional dentro de la comunidad científica dada su comprobada sustentación científica. sino que está presente con un alto. alta consistencia interna fiabilidad. ¿Con que frecuencia siente usted esto?. El sujeto ha de contestar a cada enunciado a partir de la pregunta. sin embargo en la versión del 1986 no se presenta la pregunta acerca de la intensidad.

[16] [28] [29] El inventario se divide en tres escalas. [29] La presencia de baja puntuaciones en las subescala de Cansancio Emocional y Despersonalización y altas puntuaciones en la escala de Realización Personal son indicativas de bajo grado de Burnout o que no existe Burnout. cada una de las cuales miden las tres dimensiones que se suponen configuran el burnout: Cansancio Emocional (9 ítems). Además las autoras ofrecen las diversas puntuaciones de corte para cada una de las profesiones evaluadas: profesores. Despersonalización (5 ítems). Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las tres subescalas. [30] [28] Validación del CBB 26 . médicos. media o alta (que coincide con los tres tercios en los que se distribuye la población normativa) que permite caracterizar la mayor o menor frecuencia de burnout. [16[28] [29] Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto Cansancio Emocional (CE) como Despersonalización (DE) apunta a un mayor estrés ocupacional. mientas que la frecuencias si se mantiene. mientas que la escala Realización Personal (RP) tiene una incidencia inversa en el síndrome (ya que una mayor puntuación apoya la existencia de un menor estrés). y de cada una de estas escalas se obtiene una puntuación baja. En concreto altas puntuaciones en las subescalas de Cansancio emocional y Despersonalización y bajas puntuaciones en la subescala de Realización personal son reflejo de un alto grado de Burnout. asistentes sociales.encontrado correlaciones altas entre ambas dimensiones de evaluación. y del grupo de “otras profesiones”. profesionales de salud mental. y Reducida Realización Personal (8 ítems).

específicamente de los factores organizacionales. así como los antecedentes y consecuencias del síndrome. Tipo de estudio: DISEÑO METODOLÓGICO. Si bien se hace referencia al MBI como un instrumento básico para la evaluación del Burnout. ] Los resultados encontrados avalan la utilización del CBB para la evaluación global de elementos presentes en el proceso de Burnout. Al CBB se le ha sometido a diferentes análisis con el fin de confirmar su validez convergente global con el MBI. 27 . su objetivo no es el de evaluar específicamente las dimensiones del Burnout. La validez convergente global de la escala de Burnout del CBB con el MBI es alta y claramente significativa. Por lo que se propuso al CBB (Cuestionario Breve del Burnout) como instrumento para la evaluación del proceso de Burnout. así como otros tipos de análisis psicométricos. antecedentes y los factores consecuentes del proceso. [30] VII. antecedentes del síndrome y de los efectos y consecuencias subsiguientes al mismo. pues es exclusivo para la evaluación del síndrome de Burnout sin que tenga en su cuenta los elementos. debido a la experiencia adquirida con éste y a la necesidad de establecer estudios comparativo y epidemiológicos parece necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios que traten de desarrollar otros aspectos del Burnout como antecedentes y consecuencias que junto con el Síndrome puedan ayudar a la elaboración de programas y políticas de prevención y de intervención. sino de obtener una evaluación global del mismo.El MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado para la evaluación del Burnout y además es el que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría desde su publicación en 1981.

Participantes: se determinó que participaran todos los trabajadores que estuviesen activamente trabajando durante la recolección de información. especialista y enfermera(o) profesional. Criterios de inclusión de los participantes: - Ser médico general. modificado para su aplicación en países hispanoparlantes por 28 . Cuestionario: La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de Burnout” (CBB). sólo participaron 63 médicos y 87 del personal de enfermería que constituyó un 82 %. y 96 enfermeras de los centros de Salud: Mantica Berio. (licenciadas y/o auxiliar) - Experiencia laboral mayor de 1 año. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava). el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de Maslach (1982). Recolección de datos. de corte transversal en el período: junioseptiembre del 2010. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) de la ciudad de León. Población en estudio: Estuvo constituida por 186 trabajadores de los cuales 90 son médicos. Encontrarse activamente laborando en el período de recolección de datos. - - Participación voluntaria.El presente estudio es descriptivo. Área de estudio: Corresponde a los centros de salud del área urbana de la ciudad de León: Mantica Berio. Sin embargo.

Características de la Tarea: 2. 7. las Causas del Burnout (CBO) y las Consecuencias del Burnout (CON).Bernardo Moreno. Los valores mínimos y máximos posibles para cada sub variable y para la variable Consecuencia oscilan entre 3 y 15. 18. a su vez consta de tres subvariables que concuerdan con el modelo de Maslach y Jackson. contiene tres proposiciones en total: consecuencias físicas (13). a su vez. y mayor de 4 como “altamente afectado”. 9 y 16 correspondientes a los antecedentes del Burnout serán invertidos a la hora del procesamiento de datos. Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos generales. Realización Profesional: 5. Despersonalización: 3. 19. y explora tres variables fundamentales: el Síndrome de Burnout (SBO). 4. 16. que es 3. posteriormente se les explico a los participantes.La variable Consecuencias del Burnout (CON). Los ítems 2. Organización. sociales (17) y psíquicas (21).El Síndrome de Burnout (SBO). no se divide en componentes. 10.El cuestionario se responde en una escala ordinal de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el contenido de la proposición de que se trate. se analiza en sus componentes: Tedio: 6. 1. El autor propuso el valor de 3 como “afectado” en la variable que se trate. valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes. cada uno con tres proposiciones: 4. previo a esto se solicito la autorización del responsable del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS-León). 9. La variable Causas del Burnout (CBO). las generalidades del estudio y las técnicas e instrumentos a utilizar. 3. 12. 15. 11. 2. 14. es decir que las preguntas a las que hacen referencia se calificaran con la escala invertida. o 29 . 8. Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros de salud antes mencionados. y contienen tres proposiciones cada una: Cansancio Emocional: 1. 20. 8.

moderada de 28-52 puntos. Los resultados se presentaron en gráficos para tener una mejor comprensión. los niveles de afectación se obtubieron del total de las 21 respuestas. bivariado. y alta afectación un puntaje de 53 o más. para estos ítems la máxima evaluación será 1. Por otro lado. si la máxima evaluación es 5. Análisis de la información: Para el procesamiento y análisis de datos se utilizo el programa estadístico SPSS 12. El diagnostico de Burnout se considero a partir de un punto de corte de 25. considerándose 3 niveles: baja afectación de 18-37 puntos. VIII. o sea aquellos entrevistados con una puntuación mayor de 25 estaba afectada claramente con este síndrome. Los datos se someterieron a prueba de Chi cuadrado para las variables predictoras para determinar su significancia. del puntaje de los elementos de burnout. Se calculo la prevalencia y se realizo un análisis descriptivo. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 30 .sea.

De 10 años a más. De 1 a 5 años. profesional y auxiliar. Fijo Temporal. Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Medición Sexo Años de ejercicio profesional Actividad o desempeño laboral de la persona Profesión CBB Tipo de contrato Síndrome de Burnout • Cansancio emocional • Despersonalización • Realización Personal Respuesta al estrés laboral que experimentan los profesionales que están en contacto directo con diferentes personas Pauta o circunstancias que preceden al desencadenamiento de un factor Aplíquese a daño o repercusión originada por un factor desencadenante Antecedentes del Burnout: • Tedio • Organización • Características de la tarea Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Consecuencias del Burnout: • Psíquicas • Físicas • Sociales 31 . De 5 a 10 años. Femenino Menos de 1 año. Médico general y especialista.Variables Edad Concepto Número de años cumplidos desde el nacimiento Fenotipo que distingue al hombre de la mujer Dícese del tiempo laboral en ejercicio de la profesión u oficio Escala 20-34 35-49 50-69 Mayor de 60 Masculino. Enfermera: Licenciada.

Se encuestaron un total de 150 participantes de la muestra seleccionada de 186. IX.CBB: Cuestionario Breve de Burnout. con un déficit de 36 personas. justificando su no participación debido a 32 .Resultados.

Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional 33 . En el grafico numero 1. Con respecto a las dimensiones del S. se muestra que del 100% de las personas que participaron en la encuesta los rangos de oscilan: de 23 a 29 años representando un 11%. (n= 150).B se destacan la falta de organización con un 48% . A. de 30 a 40 años un 41% y de 41 años en adelante representa un 48%. manifestándose un nivel global alto de afectación de Burnout del 66%. Distribución del porcentaje de los rangos de edades de los trabajadores de los centros de Salud.(Véase tabla 4 y 5) Gráficos. 9% profesional.B se destaca la falta de realización con un alto porcentaje del 49% y las consecuencias manifestadas en relación al Síndrome de Burnout son las afectaciones Psicosociales con un 43%. con un grado alto de Burnout (47%) . Burnout encontrada en el presente estudio es de 34%.Dentro de las cusas encontradas en relación al S. 30% auxiliar. DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS Grafico 1. 5% médicos especialistas con un total de 42%. La prevalencia del S. 19% licenciados mostrándose que estos grupos tienen más de 11 años de ejercicio profesional.que algunos no se encontraban al momento de realizar el estudio y otros sencillamente porque no deseaban participar en el mismo. Grafico2. El 37% son médicos generales.

Distribución del porcentaje de los rangos de Años de Servicio en el mismo Centro de Salud. 34 . muestra los años de ejercer la profesión en los servicios de salud destacándose con 47% los que han trabajado de 11 a 20 años.El grafico 2. Grafico 3. seguido de los que han trabajado de 1 a 4 años con un 7%. seguido los que tienen más de 20 años con un 28% y con un porcentaje más bajo los que han trabajado de 5 a 10 años. con un 18%.

seguido del 30% que tienen de laborar de 1 a 4 años y el 23% que tiene de 5 a 10 años. se observa el porcentaje de los rangos de años de servicio profesional en el mismo centro de salud predominando el 47% con más de 10 años de laborar. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por el Burnout. En el grafico 4. muestra presencia de las dimensiones del Síndrome de Burnout mostrando la falta de realización personal un 49%. Grafico 4.El grafico 3. (n= 150). DIMENSIONES DEL BURNOUT. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT 35 . B. seguido de la despersonalización con un 41% y cansancio emocional con 40% C.

muestra las causas organizacionales relacionadas con el S.Grafico 5. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT. Burnout destacándose la organización en un 48. El grafico 6. y el tedio con un 38 %. D. Grafico 6. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las consecuencias del Burnout. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las causas organizacionales El grafico 5. muestra las consecuencias del Síndrome de Burnout en donde hay una mayor afectación el área Psicológica con un 43%. seguida el área Física con unos 34% y menos afectados el área social con un 28% 36 . seguido por un 43 % la carga laboral.

entre los estudiantes de postgrado del departamento de salud pública. sin embargo. es necesario tener en cuenta que la población de médicos y enfermeras tiene más factores de riesgo para el desarrollo de esta patología. 8. (1) En este estudio. 1981). . O el de la Universidad nacional de argentina que presenta cifras entre un 72 y 73% en los profesionales de la salud (médicos y enfermeras) (9).DISCUSION DE RESULTADOS: Es conocido.X. lo que se encuentra por encima de la mayoría de los reportes de la literatura (2. El porcentaje global del burnout fue 6 % nivel bajo. 17. 7. todas las personas a las que se aplico la encuesta laboran para Instituciones de Servicios de Salud y la prevalencia encontrada en ellos según la Escala que evalúa el síndrome de burnout es moderada (34 %) si se comparan con las reportadas en otros estudios como el de la Universidad de Guadalajara México que refiere una prevalencia ente un 56 y 57 % (12). que el síndrome de burnout se da sobre todo en personas que trabajan con personas y que los profesionales de la salud son los más propensos a desarrollarlo (Maslach. relacionado con la vinculación laboral y el 37 . 29 ) . 22. 31 % nivel moderado y 66 % nivel alto .

como el estudio efectuado en pediatras de los hospitales generales de buenos aires Argentina. Es comprensible. De todas las dimensiones estudiadas del Burnout. Esto difiere con los datos reflejados por algunos estudios como el estudio de la universidad Nacional autónoma de Nicaragua. el ser 38 . representando de esta manera una de las expresiones más comunes del síndrome. Este estudio muestra que 80% de la población afectada por Burnout son las mujeres. del sexo femenino. con expectativas altruistas elevadas. concuerda con este trabajo en relación con el sexo femenino. expresa que se han descrito factores de riesgo para desarrollar el SB. entre los cuales se encuentran personas jóvenes. mayores turnos laborales y rasgos de personalidad tales como personas idealistas. solteros o sin pareja estable.desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de desempeño laboral exigente y estresante. y el de la Universidad Nacional Autónoma de Argentina que presentó la puntuación más elevada en la despersonalización. optimistas. el hallazgo de una alta prevalencia (34%). Lo anterior. y trabajar más turnos laborales. que si bien no iguala otros reportes. cuya dimensión mostrada mayormente es la despersonalización en médicos del Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA)(2). En varios estudios sobre el Burnout igual se ha encontrado una prevalencia alta en mujeres debido al doble rol que ejercen.(13) (13). deseo de prestigio y mayores ingresos económicos soltero. entonces. es importante para intervenciones a nivel de Bienestar de la salud ocupacional del personal en estudio y de medición de posibles riesgos laborales futuros. en el 2006. la que se presenta con mayor intensidad corresponde a la “falta de realización personal” en ambos grupos de trabajadores de la salud lo cual traduce que nuestra población estudiada es una población que dista de creer que ha cumplido o está cumpliendo sus metas personales y profesionales.

ya que es la misma para el 80 % del personal de estudio. Lo cual concuerda con los resultados de diversas investigaciones que han demostrado que cuanto menos positivo es el clima laboral y las relaciones entre los compañeros. concuerda a lo reportado por el estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina en el 2003. grado de agotamiento emocional y grado de realización personal. seguidos de un porcentaje no compartido de 39 .Por otro lado al no presentar este estudio asociación entre el SB y las variables socio-demográficas y laborales. en el sentido de que las variables sociodemográficas se correlacionan escasamente con el grado de desgaste profesional” (17). El número de horas de actividad laboral a la semana no marcó diferencia. que indica: “Los resultados del estudio están en la línea de los publicados. lo que implica una gran carga de trabajo. casi todos los grupos manifiestan repercusiones psicológicas (43 %). Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. similar a los datos encontrados en el estudio de Estrés asistencial en los servicios de salud de la universidad Autónoma de Madrid (16) . Dentro de las causas organizacionales %) implicadas en el desarrollo del síndrome de burnout encontradas en el estudio la organización del trabajo (48 y la carga laboral (43 %) son las de mayor importancia. En referencia a las consecuencias del Burnout. jornadas laborales largas y tareas agitadas y rutinarias. pausas poco frecuentes. reflejando así la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. Se encontró asociación estadística entre relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y síndrome de Burnout. por otro lado también puede indicar un mal diseño de las tareas. mayor es el estrés con que los sujetos perciben el trabajo (5-13).

quien pierde es la sociedad. como una prioridad social. -Los factores organizacionales de mayor trascendencia en la génesis del Síndrome fueron: Organización del trabajo y Características de la tarea. se debería considerar el bienestar de los médicos. considerando el origen de todo ello multifactorial dado por las condiciones de demanda del área. Dado que los médicos y enfermeras están expuestos al estrés y al agotamiento que les generan los retos que enfrentan durante su trabajo. -Las repercusiones más marcadas del síndrome de Burnout fueron las de aspecto psicológico. 40 . al final.consecuencias físicas 34 % y sociales 28 %. CONCLUSIONES: -La prevalencia del síndrome de burnout en el personal de estudio fue de 34 %. En consecuencia. XI. seguido por las repercusiones sociales y físicas respectivamente. es lógico pensar que. El síndrome de desgaste profesional se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y se está convirtiendo hoy en un problema de salud pública en los profesionales de la salud y si los prestadores de este servicio se sienten maltratados o están exhaustos. y en general de todas las profesiones de la salud. -La dimensión del Burnout que más se marcó fue la falta de realización personal. -La mayoría de encuestados tenían un alto grado de afectación del síndrome de Burnout encontrándose más marcado en los profesionales con mayor año de antigüedad de trabajo.

41 . Para el personal de estudio: -Durante la etapa formativa. cursos. como forma de garantizar la calidad de la atención en salud que van a brindar.XII. -Es necesario revisar su capacidad de adaptación y. siendo necesarios el entrenamiento en la solución de los problemas y el manejo eficaz del tiempo. Para el ministerio de salud: -Sugerimos la expansión de la planilla de trabajadores que logre equilibrar la demanda oferta (disminución de carga laboral). Esto previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. mediante la realización de prácticas y evitando formarse expectativas exageradas que frustrarán al profesional. se debería buscar tener una visión realista de la futura ocupación. RECOMENDACIONES. por tanto. su salud personal. becas). -Inclusión de programas de promoción que incentiven y motiven al trabajador (estudios. -Practicar técnicas de relajación y tomar pequeños descansos durante la jornada.

-Recomendamos la rotación continua de los trabajadores por los diferentes servicios para evitar la monotonía y fatiga de la tarea. . -Formación continúa reglada dentro de la jornada laboral 42 .Limitar a un máximo la agenda de atención de pacientes (Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. -Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración. como mínimo) .

(2002). Desgaste del personal.. 2. 2007. 5. (2008) Síndrome de Burnout en médicos y personal de enfermería del Hospital Escuela “Oscar Danilo Rosales Argüello”. Artículo El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout): aproximaciones teóricas para su explicación y recomendaciones para la intervención. Gil Monte Pedro. Revistas anales. 43 . Departamento de Psicología. 2008. Ginebra. Universitas. Síndrome de burnout: Trabajos que queman. Valencia.. 4. Bertolote. J.. 2005. 6.Organización Mundial de la Salud. Irvine. J.XIII. Universidad de California. Departamento de Salud Mental y Dependencia de Sustancias . Davis. Dra.España. Artículo original.. Aragón Paredes M. Doctor en filosofía y Profesor Titular de Pérez M. Escobar María Elena. Gil Monte P. (2006). Pérez Montiel R. Volumen 2. Síndrome de Burnout en estudiantes de internado del Hospital Universidad del Norte. A. Suiza. Lechuga E. León. Facultad de Ciencias Médicas. Los Ángeles. Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo universidad de Murcia España. Morazán Pereira D. BIBLIOGRAFIA 1. y Fleischmann. Peira. Red mundial de la salud ocupacional. Nicaragua. 3. España Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Facultad de Psicología. León. Publicado en Boletines Consumer eroski. Publicado el 25 de julio de 2001 Universidad de Valencia. Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN-León)..

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en el 1er trimestre del 2007. Vaananen A. 46 .. 1 Edición. Graficas Rimont S. México. 24. Fernández Loza Nicolás. Como controlar el estrés y mantener la calma en situaciones difíciles. Ketty. 23-Castro María Elena Dra. Colombia nomos. 30-Bustos Rocio. Temas gerenciales escogidos.1997. Ríos Araceli. Págs. 26-Davis.22. et. Graficas Rimont S. Prevención de riesgos laborales campaña contra el burnout: síndrome de “estar quemado”. CBB como elemento de evaluación. España. al. El Burnout en Los Médicos: Un Peligro Desconocido. Jiménez Moreno Bernardo. Morales Karla. DF.Braham. 5. 2000. Prevalencia de Síndrome de Burnout y las características que presentan en el personal médico afectado de los Hospitales Alemán Nicaragüense. España. Problemas y alternativas. Dra. La evaluación del burnout. Editorial DOYMA. Mcgraw Hill.A. y Jorge Llanes Dr. Bertha Calderón Roque. Prevención Y Tratamiento.Mingote Adán. El Burnout en Los Médicos: Causas. 25-Mediano. Comportamiento humano en el trabajo. 29-Mediano. Dr. El Burnout como predictor de ausencias laborales y sus causas diagnosticadas. La prevención de los riesgos psicosociales en la vida cotidiana. 1 Edición. 8. Bárbara J. Antonio Lenin Fonseca. 10ma edición. Vol.2004. Manzano García Guadalupe. Behavioral Medicine.2001.A. 2005. Facultad de psicología Universidad Autónoma de Madrid.. 27. 1998 28-Toppinesn S. Ojajarvi A.2001. Lorenzo. Instituto de Educación Preventiva y Atención de Riesgos. Lorenzo.Mexico. España 2002..

responda el siguiente formulario. Por favor. 47 . Encuesta Socio-demográfica Se está desarrollando un estudio acerca del síndrome de Burnout por lo cual requerimos de su colaboración para el llenado y aplicación de la presente encuesta cuyos resultados serán manejados de forma confidencial.ANEXOS. le agradecemos su participación la cual es de suma importancia para nuestro estudio.

En general estoy cansado de mi trabajo. conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo la opción deseada 1.1 2 3 4 5 6 Edad: ________ Sexo: F____ M____ Estado civil_______ Años de ejercicio profesional en este centro de salud ____ Años de ejercicio profesional_______ Marque con una cruz en relación a su trabajo: Médico____ Especialista___ General___ Enfermera____ Auxiliar___ Profesional___ Licenciada___ 7 8 9 10 Horas de trabajo a la semana_______ Tipo de contrato: Fijo ____ Temporal_____ Realiza trabajo doméstico_______ Realiza turno nocturnos________ Cuestionario Breve del Burnout Por favor. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 2. Me siento identificado con mi trabajo 48 .

Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo no conozco bien los resultados y alcance del mismo. Mi Trabajo actual carece de interés 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 7. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 4. Mi trabajo profesional me ofrece escasos reto personales 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 6. 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 11. Cuando estoy en mi trabajo me siento de mal humor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 8. Las relaciones interpersonales que establezco en el trabajo son gratificantes para mi 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 10. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 5. Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes.1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 3. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 9. Las personas que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellos 49 .

Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 14. Mi trabajo es repetitivo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 15. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 13. El trabajo está afectando a mis relaciones personales y familiares 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 18. Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 19. Mi trabajo me resulta muy aburrido 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 50 . Estoy quemado por mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 16. El trabajo que hago dista de ser el que yo hubiera querido 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 20. Me gusta el ambiente y clima de mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 17.1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 12.

19% hombres.21. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente I. de 41 a más 48% Sexo: 81% mujeres. Estado civil: 51% sin pareja (49% solteros. máxima 59. 51 . DATOS SOCIO-DEMOGRÁFICOS Y LABORALES. 49% casados. Tipo de contrato: CONTRATACIÓN FIJA: 88% CONTRATACIÓN TEMPORAL: 12% Edad: Mínima: 23 años. de 30 a 40 años 41 %. media 40 años De 23 a 29 años 11%. 2% viudos).

Años de servicio en el mismo centro: Mínimo 1 año. 69% de los trabajadores realizan trabajo doméstico. FÍSICAS: 2. II. 28% afectados / 72% no afectados. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional (n= 150). de 11 a 20 años 47%. RANGOS: de 1 a 4 años 30%. RANGOS: de 1 a 4 años 7%. más de 20 años 28% Tabla 3. Carga laboral / tarea: 43% afectados / 57% no afectados. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT: 1. 5% menos de 40 horas y 15% más de 40 horas. Horas de trabajo a la semana: Mínimo 20 horas. 19% licenciados. 2. 58% ENFERMERAS: 30% auxiliar. media 16 años. Tedio: III. 52 . Organización del trabajo: 48% afectados / 52% no afectados.Profesión: 42% MÉDICOS: 37% médicos generales y 5% especialistas. 3. 9% profesional. de 5 a 10 años 18%. más de 10 años 47% Años de ejercicio profesional: Mínimo 1 año. media 41 horas 80% trabajan 40 horas. máximo 34 años. SOCIALES: 34% afectados / 66% no afectados. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT: 1. Máximo 50 horas. media 10 años. de 5 a 10 años 23%. máximo 40 años. 38% afectados / 62% no afectados.

VARIABLES SEXO Niveles de afectaciones por el Síndrome de Burnout Alto (66%) Moderado Bajo (3%) (31%) 20% 80% 100% 19% 81% 100% 0% 100% 100% Masculino Femenino Total 53 . CANSANCIO EMOCIONAL: 2. 1. 4.3. DESPERSONALIZACIÓN: 40% afectados / 60% no afectados. VI. Relación entre los niveles de afectación por el Síndrome de Burnout y variables sociolaborales. LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME BURNOUT (CASOS) ES DE 34%. DIMENSIONES DEL BURNOUT. NIVELES DE AFECTACIONES GLOBALES POR EL SÍNDROME NIVEL BAJO 3% NIVEL MODERADO 31% NIVEL ALTO 66% VII: RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y VARIABLES SOCIO-LABORALES Y DEMOGRÁFICAS. V. Tabla 1. 3. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL: 49% afectados / 51% no afectados. PSICOLÓGICAS: 43% afectados / 57% no afectados. 41% afectados / 59% no afectados. IV.

EDAD De 23 a 29 años De 30 a 40 años De 41 años en adelante Total ESTADO CIVIL 10% 34% 52% 100% 49% 51% 100% 13% 49% 38% 100% 51% 49% 100% 80% 20% 100% 47% 12% 41% 100% 79% 21% 100% 36% 13% 51% 100% 15% 15% 47% 23% 100% 0% 25% 75% 100% 75% 25% 100% 100% 0% 100% 50% 0% 50% 100% 100% 0% 100% 25% 0% 75% 100% 0% 25% 75% 0% 100% Solteros Casados Total Profesión: MÉDICO General 91% Especialista 9% Total 100% Profesión: ENFERMERA Auxiliar 55% Profesional 19% Licenciado 26% Total 100% Tipo de contratación Fija 92% Temporal 8% Total 100% Años de servicio en el mismo Centro de Salud De 1 a 4 años 27% De 5 a 10 años 29% Más de 10 años 43% Total 100% Años de ejercer la profesión De 1 a 4 años De 5 a 10 años De 11 a 20 años Más de 20 años Total 4% 19% 46% 31% 100% 54 .

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