INDICE: Resumen Dedicatoria Agradecimiento Introducción----------------------------------------------------------------------------------- 2 Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------- 4 Justificación

---------------------------------------------------------------------------------Planteamiento del problema-----------------------------------------------------------7 8

Objetivos ---------------------------------------------------------------------------------------- 9 Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------- 10 Diseño metodológico --------------------------------------------------------------------- 28 Resultados ---------------------------------------------------------------------------------- 33 Discusión------------------------------------------------------------------------------------- 37 Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------ 40 Recomendaciones----------------------------------------------------------------------41

Bibliografía---------------------------------------------------------------------------------- 42 Anexos---------------------------------------------------------------------------------------- 47

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I.

INTRODUCCION

Los profesionales que trabajan directamente con personas se ven expuesto a una serie de estresores organizacionales que, según como sean vividos, resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés. El desgaste profesional o Síndrome de Burnout suele ocurrir entre profesionales de los servicios de salud como resultado del estrés, individual, que puede dar lugar a determinando la respuesta adaptativos o comportamientos

desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción profesional. [1] [2] Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones sanitarias es más alto que otras profesiones. Teóricamente cabe esperar que el nivel de estrés medio del profesional de los servicios de salud sea alto. Atender al dolor, a la muerte, a la enfermedad terminal a situaciones límites de otros con el sentimiento frecuente de no poder hacer nada, o muy poco, no puede si no generar estrés, aun más cuando las situaciones a las que se tienen que enfrentar viene definida por la urgencia y la toma de decisiones inmediata en cuestiones que son de vida o muerte. [3][4] El desgaste profesional es un proceso de desarrollo gradual que comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral, detectado en una amplia variedad de dispensadores de atención sanitaria, este genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión, irritabilidad y cansancio). El síndrome tiene su origen en el entorno de trabajo y no en el trabajador. [2] El proceso culmina cuando los trabajadores, como mecanismo de defensa, absorben su estrés desconectándose psicológicamente del trabajo y volviéndose apáticos, escépticos e intransigentes. [1] En un primer momento Freudenberger (1974) se refiere a cierta combinación de cansancio emocional crónico, fatiga física, pérdida de interés por la actividad laboral, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención a

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los usuarios que sufren los profesionales de ayuda. En 1981 Maslach y Jackson definieron el Síndrome como un trastorno adaptativo o respuesta inapropiada a un estrés crónico, se caracteriza por agotamiento emocional (disminución y pérdida de energía, fatiga, etc.), despersonalización (desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas frías e impersonales hacia los receptores del servicio prestado) y baja realización personal (tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). [3] [4] Este síndrome está directamente relacionado con los factores psicosociales presentes en la situación laboral, la organización del trabajo, el contenido del puesto, la realización de la tareas e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras; A menudo las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden conducir al estrés. En este caso hablamos de factores de riesgo organizacionales, fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. [1] [5] [6] Son numerosos los estudios que han concluido que los riesgos

organizacionales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él, por lo tanto, la mayor incidencia se da en profesionales que ejercen una función asistencial o social, por lo que el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general, por ende, este síndrome constituye un problema para los sistemas de salud de cada país y en Nicaragua donde no existe como entidad patológica se sumaría a los problemas con los que ya cuenta el sistema, el cual ha venido sufriendo deterioro año con año [2] [7]

II.

ANTECEDENTES 3

A la luz de los cambios sociales y de la evolución de la situación laboral, el interés por el problema del desgaste laboral del personal ha aumentado durante los últimos 25 años. Desde entonces, las investigaciones sobre desgaste del personal se han expandido internacionalmente y el gran volumen de publicaciones al respecto sugiere que éste es un problema serio hoy en día, en particular entre el personal de los servicios de salud. [8] [9] [10] En el año 2003 en México se realizó un estudio llamado: Síndrome de burnout y factores psicosociales en el trabajo, en estudiantes de postgrado del Departamento de Salud Pública de la Universidad de Guadalajara, México, desarrollado por: Dra. Carolina Aranda y Dr. Manuel Pando, Investigadores del Instituto Regional en Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. La muestra fue de 54 estudiantes de todos los postgrados pertenecientes al Departamento de Salud Pública de esta Universidad; En los resultados de la valoración del síndrome de burnout por dimensiones, se encontró una prevalencia del 39,2% de presencia de burnout para la dimensión “agotamiento emocional”, de 37,3% para la de “falta de realización personal en el trabajo” y, un 9,8% para la de “despersonalización”, y cuando se evaluó por el total de dimensiones quemadas, se observa una prevalencia del 56,9% de presencia de burnout, contra un 43,1% de no burnout. [11] En Buenos Aires, Argentina, en 2006, los especialistas en psicología: Pedro R Gil-Monte y Mariana A. Marucco (Este último del Servicio de Pediatría: Hospital Zonal General de Agudos Dr. Oñativia. Buenos Aires, Argentina), emprendieron la tarea de realizar un estudio sobre: La prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en pediatras de hospitales generales siguiendo criterios de diferentes países. La muestra la formaron 123 pediatras que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 89 fueron mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%). Los resultados variaron en función del criterio utilizado: siguiendo los puntos de corte del manual de Estados Unidos, la prevalencia fue del 10,6% de 24,4 % siguiendo los criterios de España, 37,4% siguiendo los criterios de Argentina y considerando los criterios clínicos establecidos en Holanda, el porcentaje fue del 3,2%. [12]

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En Nicaragua existen pocos estudios en relación al desgaste profesional (burnout) en los trabajadores del sector salud cuyos datos aún no son concluyentes por lo que existe una disparidad en los resultados. En el año 2007 los estudiantes del último año de la carrera de psicología: María Brunilda Aragón Paredes, Dina Izayana Morazán Pereira, René Pérez Montiel, todos de la: Facultad de Ciencias Médicas, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN-León); Realizaron una tesis sobre la presencia del síndrome de Burnout en el Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA) de la ciudad de León. La población de estudio estuvo constituida por un total de 65 médicos y 100 del personal de enfermería. Al analizar los niveles de Burnout, se encontró que el 6% de las enfermeras presento niveles altos de Burnout, el 1% nivel medio y un 21% de las enfermeras presentaron nivel bajo, en cambio los médicos no presentaron niveles altos de Burnout, el 12.3% presento nivel medio y un nivel bajo el 1.5%. [2] Otro estudio: Síndrome de Burnout en personal asistencial del Hospital Escuela Dr. Roberto Calderón Gutiérrez, enero de 2008. Fue realizado por el especialista en emergenciología Gonzalo Enrique Latino Saballos, La muestra fue de 326 personas entre los cuales están: Doctores, personal de enfermería y técnicos en salud. Los resultados mostraron que la mayoría de los sujetos encuestados tenían un grado de afectación predominantemente moderado y otros niveles altos del síndrome de Burnout. Técnicos y enfermeros presentaron moderado puntaje en las tres escalas del cuestionario (Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal). El gremio médico presento mayor afectación con puntaje alto en las tres escalas. En relación a los resultados podría ser un perfil de riesgo: Ser Médico, tener entre 25 y 35 años, tener pareja, tener 1 ó 2 hijos, realizar turnos nocturnos y tener menos de 10 años laborados. [7] En el año 2008, en los tres hospitales estatales del Occidente de Nicaragua se realizó un estudio sobre el desgaste profesional (Burnout) y factores asociados en el personal de enfermería asistencial. Con una muestra de 299 participantes

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la sobrecarga laboral y falta de cohesión entre los trabajadores. [8] III.se demostró que la prevalencia del síndrome fue de 2% y con un alto nivel de Burnout moderado (64%). traducido como una población en riesgo. Los principales factores propios del ambiente hospitalario asociados al desarrollo de Burnout fueron la monotonía de la tarea. JUSTIFICACION 6 .

y reducir el estrés de los trabajadores afectados. ha originado la aparición de nuevos riesgos organizacionales. además brindarle al personal de estudio. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) información y recomendaciones pertinentes para que se tomen acciones preventivas en relación a los daños de origen organizacional que se presenten. por tanto. El interés por investigar el síndrome de Burnout en las profesiones de salud radica en la importancia que tiene el bienestar emocional. pasando a veces desapercibido. 7 . Debido a los efectos que puede provocar el padecimiento del síndrome en la salud de los trabajadores de una institución sanitaria y.LEON) y los centros de salud participantes: Mantica Berio.Las nuevas exigencias laborales. lo que conlleva. mental y físico de los trabajadores que están sometidos a múltiples factores de riesgo de origen organizacional y que asumen roles de gran responsabilidad sobre las vidas humanas. como consecuencia. Con este trabajo pretendemos estimar los niveles de afectación por el Burnout y determinar los factores organizacionales asociados a la aparición del síndrome. entre ellos el síndrome de Burnout cuya prevalencia se ha ido incrementando y que ha venido a constituirse en un problema social y de salud pública. el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada sujeto. las autoridades del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS. un gran coste económico y social para las instituciones de salud por el bajo rendimiento laboral. en la calidad de su desempeño profesional y de la atención brindada a los pacientes. resulta evidente la importancia de brindar más evidencias científicas que demuestren la realidad laboral en el contexto nicaragüense.

Sumémosle la responsabilidad a la demanda sobresaturada y una oferta de servicios como recursos minúscula. que podríamos decir diminuto. por la escases de recursos sanitarios y un presupuesto más que ajustado. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Las precarias condiciones de trabajo que actualmente vive nuestro país también agobia al sistema de salud. Félix Pedro Picado (Sutiava)? 8 . por ello la interrogante: ¿Cuál es el nivel de afectación del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del centro de salud: perla María Norori.IV. Mantica Berio. esto conlleva a un desgaste físico y psíquico muy importante. para un pueblo condicionado por la crisis de la vida cotidiana que exige y demanda atención en la salud. de una manera más integral que la que realmente se recibe.

despersonalización.  Señalar las consecuencias del Síndrome Burnout en la población de estudio.  Identificar las dimensiones del Síndrome de Burnout (falta de realización. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los centros de salud del área urbana de la ciudad de León. OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Estimar la prevalencia del síndrome de Burnout en la población de estudio a nivel global. 9 . agotamiento emocional).V.  Identificar los principales factores organizacionales y socio-laborales asociados al comportamiento del Síndrome de Burnout.

[5] [10] [14] El cansancio emocional resulta perceptible cuando la persona siente que le queda poco por entregar a los demás.VI. Pueden aparecer sentimientos de impotencia. que surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto diario con su trabajo”. consideración y 10 . en el cual dimensionaron tres grandes aspectos: • • • Cansancio emocional Despersonalización Sensación de falta de realización profesional. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síntoma como un proceso de estrés crónico por contacto. MARCO TEORICO Conceptualización del síndrome. que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. y falta de cordialidad. cólera. aumento de la tensión y los conflictos. irritabilidad. desesperación. en algunos casos. impaciencia. depresión. en los psicoterapeutas de una clínica para toxicómanos y describió como estos profesionistas iban modificando progresivamente su conducta y se volvían insensibles. refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos. síntomas de ansiedad y depresión. El síndrome de Burnout es conceptualizado por el Freudenberger (1974) psiquiatra Herbert como “la sensación de agotamiento. Esta deducción fue el resultado de la observación de una serie de manifestaciones de agotamiento. hasta agresivos con los pacientes. [13] [14] Este síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (1976). poco comprensivos y.

náuseas. Se pasa a tener una visión negativa de los otros. cefaleas frecuentes. En general. Este estrés genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión. Las personas se sienten desgastadas y agotadas por la percepción continua de presión en su trabajo. [9] [11] [17] 11 . Esto puede ser verdadero en algunos casos. diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño. astenia. [10] [15] [1] [4] La despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los demás. la inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación de las citas permite evitar a las demás personas. cansancio crónico. su entorno social. en especial. se desarrollan actitudes negativas hacia los demás. pero en otros las actitudes negativas hacen que se pierda la capacidad de autoevaluarse y de evaluar los resultados del trabajo. [1] [4] [10] [15] El desarrollo de estos procesos es gradual. hacia si mismo. También pueden aparecer signos físicos y síntomas como hipoactividad. irritabilidad y cansancio). Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral. abatimiento. dorsalgia. tensión muscular. [1] [4] [10] [15] La falta de realización personal describe la sensación de que se ha logrado muy poco y de que lo realizado no ha valido la pena. Por ejemplo. comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral. [10] [16] Este síndrome se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y al abordar su definición es importante subrayar que esta patología debe ser utilizada como una forma de acoso psicosocial en el trabajo. aumento de la vulnerabilidad a las enfermedades. y aquellos a los que antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables.cortesía. hacia el trabajo y hacia la vida en general.

en el síndrome de quemarse por el trabajo. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. aquí. y emplea este poder para defenderse de la presión a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de los clientes. ni es objeto de conductas hostiles y carentes de toda ética hacia su persona. En el ámbito organizacional este concepto (estrés laboral) se refiere a la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. [11] [17] Las consecuencias de utilizar ese poder.Este tipo de acoso psicosocial es diferente al acoso psicológico. [17] Causas organizativas del estrés laboral. a menudo en forma de respuestas de despersonalización y cinismo. Es evidente que los problemas de adaptación al trabajo pueden crear conflictos internos a los individuos. Centro Colaborador de la OMS en materia de salud ocupacional. constituyen el deterioro de la calidad de servicio de la organización y el malestar del profesional por los sentimientos de culpa y de fracaso que le genera su comportamiento. el trabajador no es el foco de presión psicológica de uno o varios miembros del grupo al que pertenece con la complicidad del resto. que con frecuencia adoptan la forma de estrés y tensión en el puesto. pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte (habitualmente el cliente de la organización). [17] [9] [10] Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados Unidos. Tampoco se genera una situación de conflicto asimétrico. las condiciones de trabajo pueden comprender toda una serie de factores causantes de estrés: 12 .

y escasa sensación de control del trabajo.a) Mal diseño de las tareas. falta de apoyo social. [2] [10] [18] [19] g) variables organizacionales y situación de la empresa: políticas de incentivos y promociones. jornadas laborales largas y trabajo por turnos. ruido excesivo o contaminación del aire. subempleo de los trabajadores. lo que abarca entre otras cosas la inseguridad laboral. o puestos de trabajo ergonómicamente deficientes. la falta de reconocimiento. [2] [10] [18] [19] f) Entorno de trabajo peligroso o desagradable. que impide la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones y trae consigo una organización deficiente del trabajo y la falta de políticas favorables a la familia en la empresa. [2][18] [[19] c) Inquietud relacionada con las perspectivas de carrera. [2][18][19] b) Estilo de gestión poco transparente. etc. relaciones poco cooperativas. la imposibilidad de progresar o ascender. pausas poco frecuentes. demasiados trabajos a la vez. las necesidades de cada persona varían en cuanto a la transparencia de las funciones. comunicación y ayuda por parte de los supervisores y los compañeros de trabajo. rigidez y falta de flexibilidad. y la introducción de cambios súbitos para los cuales los trabajadores no están preparados. [2] [10] [18] [[19] e) Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada responsabilidad. por ejemplo hacinamiento. tareas agitadas y rutinarias de poco contenido. [2][14] [18] [19] d) Relaciones interpersonales forzadas. supervisión estricta. inequidad de los superiores. que traen como consecuencia problemas de salud. que generalmente son indicio del deterioro del entorno social y de falta de apoyo. viajes constantes. excesivas críticas. [2] [10] [18] [19] 13 . lo que implica una gran carga de trabajo.

tensión y también signos o síntomas laborales tales como la aparición de conductas egoístas. quien es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo. Fase de enfrentamiento defensivo. perspectiva general y expectativas de cada empleado (todos los cuales son factores internos). propone que el mismo se desarrolla de forma continua en el tiempo: “es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés. [7] [20] Fases: 1. hay un exceso de demandas y una escasez de recursos. niveles elevados de ausentismo laboral y 14 . alineación laboral. con deseos o fantasías de cambio de trabajo. En 1980 Chernis. irritabilidad. en la aparición del Burnout. Por ejemplo. realizando un sobreesfuerzo. [19] [5] [10] [18] Desarrollo y etapas del síndrome de burnout fases evolutivas. Parte de la diferencia radica en la experiencia. perdida del altruismo e idealismo. [20] 3. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los recursos tantos humanos como materiales.Cualquier condición de trabajo puede causar estrés. Fase de exceso o sobreesfuerzo. fatiga. así el sujeto aparecerá emocionalmente distanciado. Hay cambio de actitudes y conductas empleadas por el individuo para defenderse de las tensiones a las que se ve sometido. lo que ocasiona una situación de estrés. mientras otro experimentara una presión abrumadora de la misma tarea. El sujeto trata de dar una respuesta emocional al desajuste al que esta sometido. un trabajador aceptara un nuevo procedimiento de trabajo y experimentara escaso o nulo conocimiento del mismo. como antecedente. dependiendo de la reacción del empleado a ella. [20] 2. disminución o perdida de las metas labores y falta de responsabilidad en su trabajo. que motiva la aparición de síntomas emocionales como ansiedad. Fase de estrés laboral.

trabajan más horas sin cobrarlas. malestar inespecíficos. Suele culpar a los demás como responsables y causantes de sus problemas. [21]  Nivel 1: Falta de ganas de ir a trabajar. traumatismos. la administración. cuadros de acidez o ulcerosos. Tercer estadío: Frustración.actividades cínicas y despreciativas con relación a los usuarios. se fantasea o se solicita el traslado a otro puesto y se incrementa la rotación. sienten que nunca tienen tiempo. Segundo estadío: Estancamiento. se incrementa el ausentismo. etc. hipertensión.). Klarreist y Edelwich y Broddky (De Dios Franco. los sindicalistas. [21]  Nivel 3: Disminución evidente en la capacidad y el rendimiento laboral. [20] Según Samuel H. “son los familiares. etc. se topan de trabajo. En este nivel se ha verificado el comienzo 15 . se involucran excesivamente. etc. contracturas. manifiestan sentimientos de desengaño. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias. nada resulta suficiente. Cuatro estadío: apatía. que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. Teniendo en cuenta que la agresividad y la hostilidad van ganando terreno en las relaciones interpersonales:  Nivel 0: Aparecen síntomas premonitorios como la hiperactividad. cefaleas. Puede generarse sensación de persecución (“todos están en contra mío”). psoriasis.. [20] Niveles de Burnout. la respuesta es “no me siento bien”. o de haber llegado al límite y no poder dar más de sí mismo. Al principio “con los pacientes todo bien”. cansancio. En esta etapa se comienza la automeditación. Preguntándose concretamente qué es lo que le pasa. 1988) el Burnout es un proceso que se desarrolla en cuatro fases: Primer estadío: Idealismo Entusiasta. [21]  Nivel 2: Cada vez se ve con más claridad que le molesta el trabajo y en particular relaciones con el entorno laboral.

etc. fantasías de revanchismo. tabaquismo aumentado. accidentes cardiovasculares. El ausentismo es marcado. Progreso insidioso. No suele acudirse a ayuda profesional. suelen profundizarse cuatro previos o aparecer enfermedades graves tales como cáncer. intencionales o no. va y viene. Es difícil prever cuándo se va a producir.de la ingesta alcohólica. su aparición no es súbita. [22] B. de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo. generalmente ha fracasado el intento de cambio de puesto o se ha avanzado en una rotación improductiva y sin resultados. Durante esta etapa. Más bien es un proceso cíclico. que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo. se tiende a adoptar conductas de riesgo y a jugar con los límites (velocidad al manejar. trastornos importantes del apetito y la ingesta. sino que emerge de forma paulatina. con días de claridad y otros oscuros. en todo caso apenas a una consulta “de pasillo” con algún colega”. intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas). drogadicción con fármacos diversos. A menudo es difícil establecer hasta qué punto se padece concretamente este síndrome. etc. Siempre inicialmente tiende a negarse. perjuicio. para hacerse echar. [21]  Nivel 4: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo. Hay una incapacidad para relajarse dentro o fuera del trabajo.). comportamientos agresivos y/o provocadores. no es lineal y va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona. un recurso habitual en la tendencia a abandonar el trabajo y distintas maniobras. incluso con aumento progresivo de la severidad. larvada. [21] Otros aspectos característicos son: A. o se está atravesando una mala reactiva a una ambiente progresivamente más adverso más el desgaste propio de la profesión. aumento de conductas y reacciones violentas. ya que el trasfondo de fracaso profesional y personal está al acecho defensivamente e impide que se 16 .

ni directa ni indirectamente. es imposible. pero lo que es cambiarla. Estas recompensa suelen ser básicamente de índole afectiva. hay luego una fase irreversible que alcanza a un 5% al 10% de los médicos. Sea de comienzo abrupto e insidioso. [22] Perfil de riesgo: Ciertas personalidades padecen un riesgo mayor de sufrir Burnout. una mente humana no se rinde ante el burnout (ni ante nada) sin luchar. omnipotencia. Se tiene que tener en cuenta que:    La personalidad no es la causa del Burnout. Algunas personas se caracterizan por la necesidad de obtener compensaciones de forma inmediata. en muchas ocasiones el curso del síndrome se ve interrumpido en apariencia por excesos de euforias. sobre todo en las tres primeras etapas. más flexible.concientice y asuma como tal. A menudo son los compañeros más próximos los que primero nota los cambios y sacan el tema o preguntan qué es lo que le está pasando. [22] C. el proceso no siempre es lineal aunque si progresivo. Se puede ayudar a que sea más adaptable. pero 17 . A partir de un contexto de reversibilidad. menos incómoda. No hay manera de cambiar profundamente una personalidad innata. Perfil reactivo: Una de las características personales que incrementa la posibilidad de padecer Burnout es el llamado “perfil reactivo”. [14] [16] [22] Rasgos más característicos: A. hay que recalcar que estos factores de riesgo no son la causa del Burnout. trabajo y simpatía incluso en exceso. donde el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. Modificarla no lo curará.

es posible que posea un nivel muy alto de expectativas. [22] [23] [24] Los pacientes reactivos se caracterizan por sufrir más decepciones. Las expectativas excesivas y los ideales desconectados de la realidad suelen provocar una actividad compulsiva y agotadora. Cambiar de trabajo. Vocación y altruismo: Quien estudia Medicina con ideales humanistas o soñando ser feliz ejerciendo esta carrera. una de las causas principales del burnout. Perfeccionismo: preocuparse por detalles o preocuparse por cualquier cosa supone una cierta tensión Psicológica que desgasta y que suman a otros factores. angustia o pura y simple incomodidad se puede: Cambiar las circunstancias. sea por causas objetivas o porque es así la personalidad. [22] [23] [24] C. que fácilmente puedan verse defraudadas entre la realidad del trabajo cotidiano y de la naturaleza un tanto desagradecida de los pacientes. no sólo en el ámbito laboral. profesionales. Y este a su vez. Cambiar la actitud de perfeccionismo y adaptarla a la vida cotidiana. Y las frustraciones repetidas e intensas generan ansiedad y estrés. sino casi en todos los órdenes de la vida. [22] [23] [24] D. de autoestima o de cualquier otro tipo. Personalidad responsable: si el sentimiento de responsabilidad es demasiado elevado. Si las circunstancias impiden trabajar según el grado de perfeccionismo de la personalidad y esto produce estrés. [22] [23] [24] Se generará frustración si al ser perfeccionista y nuestro entorno laboral no nos permite cumplir con las tareas cotidianas. de prestigio social. que cesará bruscamente dejando al sujeto exhausto y con el burnout a punto de iniciarse. [23] [24] [22] B. frustraciones.también económicas. 18 . pueden originar estrés laboral. que debilitan las defensas de las psique frente al burnout y otras enfermedades.

no experimentar este tipo de responsabilidad seria inhumano.puede generarse angustia o estrés. trabajadores sociales. psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organización. El síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus clientes. alumnos. muy grande. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones. emociones y actitudes negativas hacia el trabajo y hacia el propio rol profesional (Gil Monte y Peiró. policías. [22] [23] [24] Origen y consecuencias del síndrome. [14] Como consecuencia de estas respuestas aparece una serie de disfunciones conductuales. Es una respuesta al estrés laboral crónico. médicos. De un pequeño error quirúrgico puede derivarse graves secuelas e incluso la muerte. Hay cargos en los que la responsabilidad es. Es un proceso que se desarrolla de manera progresiva debido a la utilización de estrategias de afrontamiento poco funcionales con las que los profesionales intentan autoprotegerse del estrés laboral generado por sus relaciones con los clientes de la organización y. presos. maestros. indigentes. profesores. El síndrome ha sido descrito principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicios de enfermería. El 19 . 1997). en menor medida por sus relaciones con la organización. que trabajan en contacto directo con pacientes. Si no podemos disminuir de forma objetiva nuestra responsabilidad y ésta nos daña. [14] [24] Científicamente la explicación del mecanismo a través del cual se desarrolla el síndrome es que a causa del estrés se activa una alarma en el cerebro y éste responde preparando al organismo para emprender acciones defensivas. hemos de transformar la manera que tenemos de vida. que se desarrolla cuando fallan las estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones de estrés. desde todo los puntos de vista. entre otros. funcionarios de prisiones.

fumar. aumentan la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos. las alteraciones del sueño y del estado de ánimo. la cefalea. La reacción ayuda al individuo a defenderse en situaciones de peligro y es parecida en todas las personas. el organismo se mantiene en un estado de activación constante que aumenta su ritmo de deterioro. Al mismo tiempo. Las personas pueden habituarse a consumir esas sustancias dado su poder adictivo. el trabajador puede volverse vulnerable a las enfermedades infecciosas. con ello. [5] [24] Este comportamiento puede acarrear finalmente otras consecuencias negativas. Sin embargo. cuando el sistema inmunitario del organismo se ve seriamente comprometido. sobreviene la fatiga y se producen lesiones. En consecuencia. Esta respuesta. el grado de estrés. está preprogramada biológicamente. aceleran el pulso. [5] Consecuencias para la salud: las enfermedades gástricas. Se han obtenido datos indicativos de que el estrés laboral prolongado 20 . los amigos y/o los compañeros de trabajo se encuentran entre los primeros síntomas de estrés. la depresión y las relaciones perturbadoras con la familia. ingerir alcohol o consumir drogas. Por último. cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse durante mucho tiempo. somníferos y otros medicamentos de venta con receta. y si no las tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y. denominada a veces de atacar o huir. aumenta el riesgo de aparición de traumatismos y enfermedades. También se presentan los característicos comportamientos evasivos. es necesario añadir que lo que es estresante para una persona no siempre lo es también para otra. cuando las personas sometidas a un estrés constante optan por tomar algún tipo de comprimidos (analgésicos. Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un riesgo importante. como el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento laboral. [5] Sin embargo. algunos de ellos muy peligrosos si se automedican).sistema nervioso se activa y se liberan hormonas que agudizan los sentidos.

[5] [24] [25] Estrés y desempeño laboral. ya que el estrés excesivo interfiere en el desempeño. el empleado sufrirá una descompensación. se enfermara al punto de no poder presentarse a trabajar. El estrés constructivo es sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafíos. Tanto las organizaciones como los individuos les preocupan enormemente el estrés y sus efectos.está asociado a diferentes tipos de afecciones crónicas. En el intento de manejar este problema. entre ellas enfermedades cardiovasculares y reumáticas y trastornos psicológicos. A medida que el estrés se incrementa. [26] El desempeño comienza a descender en algún punto. disponen de tres 21 . El estrés puede ser dañino o benéfico para el desempeño laboral. Finalmente. Si la presión aumenta hasta un punto de inflexión. el desempeño será de cero. En este punto el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras y por el contrario si es excesivo. [26] Métodos de manejo del estrés. Cuando no hay depresión tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. se convierte en una fuerza destructiva. se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibe una conducta errática. Un empleado en estas condiciones pierde la capacidad de manejo. será despedido. dependiendo de su nivel. renunciara o se negara a trabajar para no tener que enfrentarse nuevamente al problema. el desempeño tiende a elevarse. la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona.

Para alcanzar éxito. Su falta de lazos sociales puede resultar en ira. [27] Relajación. angustia y soledad. Un poderoso antídoto contra estos problemas consiste en el apoyo social en el trabajo. Las organizaciones pueden perseguir el mejoramiento de las habilidades administrativas de comunicación. Los individuos de gran ambición y una intensa necesidad de independencia pueden ser incapaces de desarrollar estrechos vínculos con amigos y colegas.opciones: prevenirla o controlarla. Algunas personas experimentan estrés por sentirse excluidas de su medio. los que pueden incluir: [27] Apoyo social. Esto permite 22 . todo lo cual le produce estrés. la búsqueda de un nuevo empleo. carece de relaciones interpersonales cálidas. muchas veces sacrifican la satisfacción de sus necesidades sociales. escapar de ella o aprender a adaptarse a ella. Estos pasos se dirigen a la reducción o eliminación de agentes de estrés para los empleados. Las investigaciones indican que cuando los empleados cuentan con al menos una persona que les brinde apoyo social (especialmente emocional). Algunos pueden escapar a el mediante la solicitud de transferencias de puestos. La respuesta de relajación supone una tranquila y concentrada reflexión interior con objeto de procurar al organismo descanso físico y emocional. También existen varios métodos para enfrentarlo. el rediseño de funciones a fin de que sean más satisfactorias o la instrumentación de programas de desarrollo organizacional. la aceptación de retiro anticipado o la adquisición de habilidades de asertividad que les permitan afrontar el agente estrés. experimentan menos estrés. la delegación de autoridad a los empleados por medio de la participación.

Mientras que la relajación y la Biorretroalimentación son métodos para el enfrentamiento del estrés. como aceleramiento del ritmo cardiaco o dolores de cabeza severo. [27] Estrategias de intervención y prevención 23 . [27] Ausencias sabáticas. aunque los métodos de enfrentamiento pueden ayudar a los empleados a adaptarse a agentes del estrés más allá de su control directo. con base en la retroalimentación instrumental. Implica apenas un par de minutos y puede ser útil poco antes o después de un encuentro tenso. a influir en sus síntomas de estrés. lo que permite a los empleados un mejor uso de potencial. relajación muscular. fantasías positivas. Los centros de bienestar empresarial pueden incluir la detección de enfermedades. La práctica de una respuesta de relajación simple equivale a hacer un receso en el trabajo. en ocasiones resulta más sensato alejarse temporalmente de ellas. Los especialistas de la salud pueden recomendar prácticas para el aliento de cambios en el estilo de vida. el control de la alimentación y el ejercicio. como regulación de la respiración. Mediante la cual personas bajo orientación medica aprende.que los individuos se distancien momentáneamente de condiciones estresantes y reduzcan sus síntomas. la educación sobre salud y la existencia de centros de acondicionamiento físico. [27] Biorretroalimentación. Es preferible un método preventivo para la reducción de las causad del estrés. [27] Bienestar personal.

ya desde su pregrado. De hecho los profesionales con más éxito en la superación del burnout parecen desarrollar antes este instinto de carrera: saber que les gusta más y que hacer mejor. [16] [20] En todos los casos es fundamental establecer cursos de formación continuada. [16] [20] En el ámbito personal.No hay ninguna estrategia simple. En este sentido se enfatiza la idea de que se pueden aumentar las posibilidades de afrontamiento efectivo a través tanto de las propias percepciones del problema en cuestión. Sería interesante para estos profesionales contar con programas de entrenamiento frente al estrés. [16] [20] Otras formas de abordar la tarea de prevención/intervención es el desarrollo en la organización de asesoramiento de carrera. recursos y debilidades. Con ellas se trata de ayudar al individuo a examinar y ser más consciente de sus objetivos. se han utilizado técnicas de afrontamiento de estrés (entrenamiento en solución de problemas. capaz de prevenir o tratar el síndrome de burnout. Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo. cuanto del grado de seguridad percibido en las propias capacidades. Pueden utilizarse también técnicas de entrenamiento en relajación y autocontrol. [16] [20] Es fundamental la orientación a los nuevos profesionales que empiezan la carrera. resulta un factor clave en las decisiones a tomar. al grupo social y a la administración. mejora de recursos instrumentales y aumentar la competencia psicosocial del profesional. [16] [20] Son así mismo importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre compañeros y superiores. pues suelen presentar una negación parcial del riesgo que padecen debido a la inexperiencia y al optimismo de controlar la situación. el entrenamiento en la asertividad. 24 . y entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo) y ensayo conductual. intereses.

[16] [20] Diagnóstico y medida del síndrome de burnout. En la versión original era preciso completar dos veces el inventario.Por último. moderado. que está ausente o presente. [16] [28] Dada la dificultad para comprender el síndrome han sido varios los intentos para elaborar un medio o instrumento para evaluar todos los aspectos relacionados con este. Los instrumentos de medida de este síndrome se basan en la evaluación de la disminución o pérdida de recursos emocionales. Es importante además destacar que esta entidad clínica no se concibe como una variable dicotomizada. alta consistencia interna fiabilidad. sin embargo en la versión del 1986 no se presenta la pregunta acerca de la intensidad. mediante una escala tipo Likert de siete opciones desde nunca hasta diariamente. [16] [28] El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) en su versión valida al español para los profesionales sanitarios en un inventario de 22 ítems. sino que está presente con un alto. a escala institucional deberá fomentarse el soporte real al profesional afectado. o bajo grado intensidad. El instrumento más utilizado es la escala de Maslach (Maslach Burnout Inventory) y es el que nosotros utilizamos en nuestra investigación. ya que al individuo se le hacia una segunda pregunta ¿Con que intensidad siente usted esto?. por ser el instrumento de mayor aceptación en el ámbito internacional dentro de la comunidad científica dada su comprobada sustentación científica. ¿Con que frecuencia siente usted esto?. en los que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre sus sentimientos y pensamientos con relación a diversos aspectos de su interacción continua con el trabajo y su desempeño habitual. porque las autoras consideran que no habían 25 . puesto que el instrumento media la frecuencia y la intensidad. El sujeto ha de contestar a cada enunciado a partir de la pregunta. constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria.

[16[28] [29] Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto Cansancio Emocional (CE) como Despersonalización (DE) apunta a un mayor estrés ocupacional. y de cada una de estas escalas se obtiene una puntuación baja. cada una de las cuales miden las tres dimensiones que se suponen configuran el burnout: Cansancio Emocional (9 ítems).encontrado correlaciones altas entre ambas dimensiones de evaluación. asistentes sociales. y Reducida Realización Personal (8 ítems). media o alta (que coincide con los tres tercios en los que se distribuye la población normativa) que permite caracterizar la mayor o menor frecuencia de burnout. [29] La presencia de baja puntuaciones en las subescala de Cansancio Emocional y Despersonalización y altas puntuaciones en la escala de Realización Personal son indicativas de bajo grado de Burnout o que no existe Burnout. Además las autoras ofrecen las diversas puntuaciones de corte para cada una de las profesiones evaluadas: profesores. mientas que la escala Realización Personal (RP) tiene una incidencia inversa en el síndrome (ya que una mayor puntuación apoya la existencia de un menor estrés). En concreto altas puntuaciones en las subescalas de Cansancio emocional y Despersonalización y bajas puntuaciones en la subescala de Realización personal son reflejo de un alto grado de Burnout. [16] [28] [29] El inventario se divide en tres escalas. [30] [28] Validación del CBB 26 . Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las tres subescalas. y del grupo de “otras profesiones”. profesionales de salud mental. Despersonalización (5 ítems). mientas que la frecuencias si se mantiene. médicos.

El MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado para la evaluación del Burnout y además es el que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría desde su publicación en 1981. pues es exclusivo para la evaluación del síndrome de Burnout sin que tenga en su cuenta los elementos. antecedentes y los factores consecuentes del proceso. Tipo de estudio: DISEÑO METODOLÓGICO. así como los antecedentes y consecuencias del síndrome. Al CBB se le ha sometido a diferentes análisis con el fin de confirmar su validez convergente global con el MBI. Por lo que se propuso al CBB (Cuestionario Breve del Burnout) como instrumento para la evaluación del proceso de Burnout. [30] VII. sino de obtener una evaluación global del mismo. ] Los resultados encontrados avalan la utilización del CBB para la evaluación global de elementos presentes en el proceso de Burnout. así como otros tipos de análisis psicométricos. su objetivo no es el de evaluar específicamente las dimensiones del Burnout. debido a la experiencia adquirida con éste y a la necesidad de establecer estudios comparativo y epidemiológicos parece necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios que traten de desarrollar otros aspectos del Burnout como antecedentes y consecuencias que junto con el Síndrome puedan ayudar a la elaboración de programas y políticas de prevención y de intervención. Si bien se hace referencia al MBI como un instrumento básico para la evaluación del Burnout. 27 . específicamente de los factores organizacionales. antecedentes del síndrome y de los efectos y consecuencias subsiguientes al mismo. La validez convergente global de la escala de Burnout del CBB con el MBI es alta y claramente significativa.

Cuestionario: La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de Burnout” (CBB). Sin embargo. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava). Participantes: se determinó que participaran todos los trabajadores que estuviesen activamente trabajando durante la recolección de información. modificado para su aplicación en países hispanoparlantes por 28 . especialista y enfermera(o) profesional. Población en estudio: Estuvo constituida por 186 trabajadores de los cuales 90 son médicos. y 96 enfermeras de los centros de Salud: Mantica Berio. el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de Maslach (1982). de corte transversal en el período: junioseptiembre del 2010.El presente estudio es descriptivo. - - Participación voluntaria. Área de estudio: Corresponde a los centros de salud del área urbana de la ciudad de León: Mantica Berio. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) de la ciudad de León. Criterios de inclusión de los participantes: - Ser médico general. sólo participaron 63 médicos y 87 del personal de enfermería que constituyó un 82 %. Recolección de datos. (licenciadas y/o auxiliar) - Experiencia laboral mayor de 1 año. Encontrarse activamente laborando en el período de recolección de datos.

cada uno con tres proposiciones: 4. que es 3.Bernardo Moreno. 7. Los valores mínimos y máximos posibles para cada sub variable y para la variable Consecuencia oscilan entre 3 y 15. o 29 . se analiza en sus componentes: Tedio: 6. 3. y mayor de 4 como “altamente afectado”.El Síndrome de Burnout (SBO). 2. Características de la Tarea: 2. 20. 10. 1. 14. La variable Causas del Burnout (CBO). a su vez consta de tres subvariables que concuerdan con el modelo de Maslach y Jackson. 8. 18. sociales (17) y psíquicas (21). El autor propuso el valor de 3 como “afectado” en la variable que se trate. a su vez. previo a esto se solicito la autorización del responsable del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS-León). Realización Profesional: 5. 9 y 16 correspondientes a los antecedentes del Burnout serán invertidos a la hora del procesamiento de datos. las generalidades del estudio y las técnicas e instrumentos a utilizar. y contienen tres proposiciones cada una: Cansancio Emocional: 1. 9. 4. y explora tres variables fundamentales: el Síndrome de Burnout (SBO). 15. Los ítems 2.La variable Consecuencias del Burnout (CON). Despersonalización: 3. contiene tres proposiciones en total: consecuencias físicas (13). Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros de salud antes mencionados. las Causas del Burnout (CBO) y las Consecuencias del Burnout (CON). 12. Organización. es decir que las preguntas a las que hacen referencia se calificaran con la escala invertida. no se divide en componentes.El cuestionario se responde en una escala ordinal de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el contenido de la proposición de que se trate. 19. 11. 16. valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes. posteriormente se les explico a los participantes. 8. Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos generales.

El diagnostico de Burnout se considero a partir de un punto de corte de 25. si la máxima evaluación es 5. Los datos se someterieron a prueba de Chi cuadrado para las variables predictoras para determinar su significancia. Análisis de la información: Para el procesamiento y análisis de datos se utilizo el programa estadístico SPSS 12. moderada de 28-52 puntos. VIII. los niveles de afectación se obtubieron del total de las 21 respuestas.sea. para estos ítems la máxima evaluación será 1. y alta afectación un puntaje de 53 o más. Los resultados se presentaron en gráficos para tener una mejor comprensión. considerándose 3 niveles: baja afectación de 18-37 puntos. Por otro lado. bivariado. del puntaje de los elementos de burnout. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 30 . o sea aquellos entrevistados con una puntuación mayor de 25 estaba afectada claramente con este síndrome. Se calculo la prevalencia y se realizo un análisis descriptivo.

De 10 años a más. De 1 a 5 años. profesional y auxiliar. Femenino Menos de 1 año. Enfermera: Licenciada. Fijo Temporal. Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Medición Sexo Años de ejercicio profesional Actividad o desempeño laboral de la persona Profesión CBB Tipo de contrato Síndrome de Burnout • Cansancio emocional • Despersonalización • Realización Personal Respuesta al estrés laboral que experimentan los profesionales que están en contacto directo con diferentes personas Pauta o circunstancias que preceden al desencadenamiento de un factor Aplíquese a daño o repercusión originada por un factor desencadenante Antecedentes del Burnout: • Tedio • Organización • Características de la tarea Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Consecuencias del Burnout: • Psíquicas • Físicas • Sociales 31 .Variables Edad Concepto Número de años cumplidos desde el nacimiento Fenotipo que distingue al hombre de la mujer Dícese del tiempo laboral en ejercicio de la profesión u oficio Escala 20-34 35-49 50-69 Mayor de 60 Masculino. Médico general y especialista. De 5 a 10 años.

Se encuestaron un total de 150 participantes de la muestra seleccionada de 186.CBB: Cuestionario Breve de Burnout. IX. con un déficit de 36 personas.Resultados. justificando su no participación debido a 32 .

de 30 a 40 años un 41% y de 41 años en adelante representa un 48%. 19% licenciados mostrándose que estos grupos tienen más de 11 años de ejercicio profesional. DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS Grafico 1.Dentro de las cusas encontradas en relación al S. 5% médicos especialistas con un total de 42%. (n= 150). En el grafico numero 1. Burnout encontrada en el presente estudio es de 34%. 9% profesional. se muestra que del 100% de las personas que participaron en la encuesta los rangos de oscilan: de 23 a 29 años representando un 11%. con un grado alto de Burnout (47%) .B se destaca la falta de realización con un alto porcentaje del 49% y las consecuencias manifestadas en relación al Síndrome de Burnout son las afectaciones Psicosociales con un 43%.B se destacan la falta de organización con un 48% .que algunos no se encontraban al momento de realizar el estudio y otros sencillamente porque no deseaban participar en el mismo. Distribución del porcentaje de los rangos de edades de los trabajadores de los centros de Salud. La prevalencia del S.(Véase tabla 4 y 5) Gráficos. El 37% son médicos generales. manifestándose un nivel global alto de afectación de Burnout del 66%. A. Grafico2. Con respecto a las dimensiones del S. 30% auxiliar. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional 33 .

34 . Grafico 3. seguido los que tienen más de 20 años con un 28% y con un porcentaje más bajo los que han trabajado de 5 a 10 años. con un 18%. muestra los años de ejercer la profesión en los servicios de salud destacándose con 47% los que han trabajado de 11 a 20 años.El grafico 2. Distribución del porcentaje de los rangos de Años de Servicio en el mismo Centro de Salud. seguido de los que han trabajado de 1 a 4 años con un 7%.

B. seguido del 30% que tienen de laborar de 1 a 4 años y el 23% que tiene de 5 a 10 años. seguido de la despersonalización con un 41% y cansancio emocional con 40% C.El grafico 3. DIMENSIONES DEL BURNOUT. (n= 150). ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT 35 . En el grafico 4. Grafico 4. se observa el porcentaje de los rangos de años de servicio profesional en el mismo centro de salud predominando el 47% con más de 10 años de laborar. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por el Burnout. muestra presencia de las dimensiones del Síndrome de Burnout mostrando la falta de realización personal un 49%.

Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las consecuencias del Burnout.Grafico 5. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT. D. Burnout destacándose la organización en un 48. muestra las causas organizacionales relacionadas con el S. y el tedio con un 38 %. seguido por un 43 % la carga laboral. El grafico 6. seguida el área Física con unos 34% y menos afectados el área social con un 28% 36 . muestra las consecuencias del Síndrome de Burnout en donde hay una mayor afectación el área Psicológica con un 43%. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las causas organizacionales El grafico 5. Grafico 6.

8. (1) En este estudio. .DISCUSION DE RESULTADOS: Es conocido. sin embargo. todas las personas a las que se aplico la encuesta laboran para Instituciones de Servicios de Salud y la prevalencia encontrada en ellos según la Escala que evalúa el síndrome de burnout es moderada (34 %) si se comparan con las reportadas en otros estudios como el de la Universidad de Guadalajara México que refiere una prevalencia ente un 56 y 57 % (12). 22.X. El porcentaje global del burnout fue 6 % nivel bajo. es necesario tener en cuenta que la población de médicos y enfermeras tiene más factores de riesgo para el desarrollo de esta patología. O el de la Universidad nacional de argentina que presenta cifras entre un 72 y 73% en los profesionales de la salud (médicos y enfermeras) (9). 31 % nivel moderado y 66 % nivel alto . que el síndrome de burnout se da sobre todo en personas que trabajan con personas y que los profesionales de la salud son los más propensos a desarrollarlo (Maslach. 1981). relacionado con la vinculación laboral y el 37 . entre los estudiantes de postgrado del departamento de salud pública. lo que se encuentra por encima de la mayoría de los reportes de la literatura (2. 17. 29 ) . 7.

Es comprensible. que si bien no iguala otros reportes.desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de desempeño laboral exigente y estresante. solteros o sin pareja estable. De todas las dimensiones estudiadas del Burnout. en el 2006. el ser 38 . y trabajar más turnos laborales. mayores turnos laborales y rasgos de personalidad tales como personas idealistas. el hallazgo de una alta prevalencia (34%). Lo anterior. y el de la Universidad Nacional Autónoma de Argentina que presentó la puntuación más elevada en la despersonalización. entonces. expresa que se han descrito factores de riesgo para desarrollar el SB. Esto difiere con los datos reflejados por algunos estudios como el estudio de la universidad Nacional autónoma de Nicaragua. la que se presenta con mayor intensidad corresponde a la “falta de realización personal” en ambos grupos de trabajadores de la salud lo cual traduce que nuestra población estudiada es una población que dista de creer que ha cumplido o está cumpliendo sus metas personales y profesionales. es importante para intervenciones a nivel de Bienestar de la salud ocupacional del personal en estudio y de medición de posibles riesgos laborales futuros. como el estudio efectuado en pediatras de los hospitales generales de buenos aires Argentina. con expectativas altruistas elevadas. concuerda con este trabajo en relación con el sexo femenino. representando de esta manera una de las expresiones más comunes del síndrome. cuya dimensión mostrada mayormente es la despersonalización en médicos del Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA)(2). del sexo femenino.(13) (13). entre los cuales se encuentran personas jóvenes. deseo de prestigio y mayores ingresos económicos soltero. optimistas. En varios estudios sobre el Burnout igual se ha encontrado una prevalencia alta en mujeres debido al doble rol que ejercen. Este estudio muestra que 80% de la población afectada por Burnout son las mujeres.

reflejando así la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. grado de agotamiento emocional y grado de realización personal. Dentro de las causas organizacionales %) implicadas en el desarrollo del síndrome de burnout encontradas en el estudio la organización del trabajo (48 y la carga laboral (43 %) son las de mayor importancia. por otro lado también puede indicar un mal diseño de las tareas. pausas poco frecuentes. Lo cual concuerda con los resultados de diversas investigaciones que han demostrado que cuanto menos positivo es el clima laboral y las relaciones entre los compañeros. El número de horas de actividad laboral a la semana no marcó diferencia. Se encontró asociación estadística entre relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y síndrome de Burnout. jornadas laborales largas y tareas agitadas y rutinarias. lo que implica una gran carga de trabajo.Por otro lado al no presentar este estudio asociación entre el SB y las variables socio-demográficas y laborales. seguidos de un porcentaje no compartido de 39 . En referencia a las consecuencias del Burnout. similar a los datos encontrados en el estudio de Estrés asistencial en los servicios de salud de la universidad Autónoma de Madrid (16) . que indica: “Los resultados del estudio están en la línea de los publicados. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. concuerda a lo reportado por el estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina en el 2003. ya que es la misma para el 80 % del personal de estudio. mayor es el estrés con que los sujetos perciben el trabajo (5-13). casi todos los grupos manifiestan repercusiones psicológicas (43 %). en el sentido de que las variables sociodemográficas se correlacionan escasamente con el grado de desgaste profesional” (17).

quien pierde es la sociedad. -La dimensión del Burnout que más se marcó fue la falta de realización personal. se debería considerar el bienestar de los médicos. XI. -La mayoría de encuestados tenían un alto grado de afectación del síndrome de Burnout encontrándose más marcado en los profesionales con mayor año de antigüedad de trabajo. seguido por las repercusiones sociales y físicas respectivamente. Dado que los médicos y enfermeras están expuestos al estrés y al agotamiento que les generan los retos que enfrentan durante su trabajo. En consecuencia. -Las repercusiones más marcadas del síndrome de Burnout fueron las de aspecto psicológico. CONCLUSIONES: -La prevalencia del síndrome de burnout en el personal de estudio fue de 34 %. -Los factores organizacionales de mayor trascendencia en la génesis del Síndrome fueron: Organización del trabajo y Características de la tarea. 40 .consecuencias físicas 34 % y sociales 28 %. como una prioridad social. El síndrome de desgaste profesional se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y se está convirtiendo hoy en un problema de salud pública en los profesionales de la salud y si los prestadores de este servicio se sienten maltratados o están exhaustos. y en general de todas las profesiones de la salud. considerando el origen de todo ello multifactorial dado por las condiciones de demanda del área. es lógico pensar que. al final.

41 . -Es necesario revisar su capacidad de adaptación y. Para el ministerio de salud: -Sugerimos la expansión de la planilla de trabajadores que logre equilibrar la demanda oferta (disminución de carga laboral). por tanto. mediante la realización de prácticas y evitando formarse expectativas exageradas que frustrarán al profesional. Esto previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Para el personal de estudio: -Durante la etapa formativa. cursos. RECOMENDACIONES.XII. -Practicar técnicas de relajación y tomar pequeños descansos durante la jornada. se debería buscar tener una visión realista de la futura ocupación. siendo necesarios el entrenamiento en la solución de los problemas y el manejo eficaz del tiempo. becas). como forma de garantizar la calidad de la atención en salud que van a brindar. -Inclusión de programas de promoción que incentiven y motiven al trabajador (estudios. su salud personal.

Limitar a un máximo la agenda de atención de pacientes (Tiempo adecuado por pacientes: 10 min.-Recomendamos la rotación continua de los trabajadores por los diferentes servicios para evitar la monotonía y fatiga de la tarea. como mínimo) . -Formación continúa reglada dentro de la jornada laboral 42 . -Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración. .

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Por favor. le agradecemos su participación la cual es de suma importancia para nuestro estudio. responda el siguiente formulario.ANEXOS. Encuesta Socio-demográfica Se está desarrollando un estudio acerca del síndrome de Burnout por lo cual requerimos de su colaboración para el llenado y aplicación de la presente encuesta cuyos resultados serán manejados de forma confidencial. 47 .

1 2 3 4 5 6 Edad: ________ Sexo: F____ M____ Estado civil_______ Años de ejercicio profesional en este centro de salud ____ Años de ejercicio profesional_______ Marque con una cruz en relación a su trabajo: Médico____ Especialista___ General___ Enfermera____ Auxiliar___ Profesional___ Licenciada___ 7 8 9 10 Horas de trabajo a la semana_______ Tipo de contrato: Fijo ____ Temporal_____ Realiza trabajo doméstico_______ Realiza turno nocturnos________ Cuestionario Breve del Burnout Por favor. Me siento identificado con mi trabajo 48 . 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 2. conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo la opción deseada 1. En general estoy cansado de mi trabajo.

Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 4. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 9. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo no conozco bien los resultados y alcance del mismo. 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 11. Las relaciones interpersonales que establezco en el trabajo son gratificantes para mi 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 10. Mi trabajo profesional me ofrece escasos reto personales 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 6. Mi Trabajo actual carece de interés 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 7.1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 3. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 5. Cuando estoy en mi trabajo me siento de mal humor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 8. Las personas que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellos 49 .

Me gusta el ambiente y clima de mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 17. El trabajo está afectando a mis relaciones personales y familiares 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 18.1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 12. Estoy quemado por mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 16. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 13. Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 14. Mi trabajo me resulta muy aburrido 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 50 . Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 19. Mi trabajo es repetitivo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 15. El trabajo que hago dista de ser el que yo hubiera querido 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 20.

de 41 a más 48% Sexo: 81% mujeres. 49% casados. 19% hombres. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente I. media 40 años De 23 a 29 años 11%. 2% viudos). máxima 59. 51 .21. Estado civil: 51% sin pareja (49% solteros. de 30 a 40 años 41 %. DATOS SOCIO-DEMOGRÁFICOS Y LABORALES. Tipo de contrato: CONTRATACIÓN FIJA: 88% CONTRATACIÓN TEMPORAL: 12% Edad: Mínima: 23 años.

3. RANGOS: de 1 a 4 años 7%. media 41 horas 80% trabajan 40 horas. FÍSICAS: 2. Organización del trabajo: 48% afectados / 52% no afectados. SOCIALES: 34% afectados / 66% no afectados. 19% licenciados. de 11 a 20 años 47%. máximo 40 años. máximo 34 años. más de 10 años 47% Años de ejercicio profesional: Mínimo 1 año. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT: 1. RANGOS: de 1 a 4 años 30%. II. 2. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional (n= 150). más de 20 años 28% Tabla 3. 5% menos de 40 horas y 15% más de 40 horas. 9% profesional. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT: 1. de 5 a 10 años 18%. media 10 años. 38% afectados / 62% no afectados. Carga laboral / tarea: 43% afectados / 57% no afectados. 69% de los trabajadores realizan trabajo doméstico. 52 . Tedio: III. Años de servicio en el mismo centro: Mínimo 1 año. de 5 a 10 años 23%.Profesión: 42% MÉDICOS: 37% médicos generales y 5% especialistas. Máximo 50 horas. media 16 años. 58% ENFERMERAS: 30% auxiliar. 28% afectados / 72% no afectados. Horas de trabajo a la semana: Mínimo 20 horas.

NIVELES DE AFECTACIONES GLOBALES POR EL SÍNDROME NIVEL BAJO 3% NIVEL MODERADO 31% NIVEL ALTO 66% VII: RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y VARIABLES SOCIO-LABORALES Y DEMOGRÁFICAS. 4. PSICOLÓGICAS: 43% afectados / 57% no afectados. 1. CANSANCIO EMOCIONAL: 2. Relación entre los niveles de afectación por el Síndrome de Burnout y variables sociolaborales. LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME BURNOUT (CASOS) ES DE 34%. 41% afectados / 59% no afectados. Tabla 1. VI. VARIABLES SEXO Niveles de afectaciones por el Síndrome de Burnout Alto (66%) Moderado Bajo (3%) (31%) 20% 80% 100% 19% 81% 100% 0% 100% 100% Masculino Femenino Total 53 . FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL: 49% afectados / 51% no afectados. DESPERSONALIZACIÓN: 40% afectados / 60% no afectados.3. DIMENSIONES DEL BURNOUT. V. 3. IV.

EDAD De 23 a 29 años De 30 a 40 años De 41 años en adelante Total ESTADO CIVIL 10% 34% 52% 100% 49% 51% 100% 13% 49% 38% 100% 51% 49% 100% 80% 20% 100% 47% 12% 41% 100% 79% 21% 100% 36% 13% 51% 100% 15% 15% 47% 23% 100% 0% 25% 75% 100% 75% 25% 100% 100% 0% 100% 50% 0% 50% 100% 100% 0% 100% 25% 0% 75% 100% 0% 25% 75% 0% 100% Solteros Casados Total Profesión: MÉDICO General 91% Especialista 9% Total 100% Profesión: ENFERMERA Auxiliar 55% Profesional 19% Licenciado 26% Total 100% Tipo de contratación Fija 92% Temporal 8% Total 100% Años de servicio en el mismo Centro de Salud De 1 a 4 años 27% De 5 a 10 años 29% Más de 10 años 43% Total 100% Años de ejercer la profesión De 1 a 4 años De 5 a 10 años De 11 a 20 años Más de 20 años Total 4% 19% 46% 31% 100% 54 .

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