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Informe Final Del Sindrome de Burnout

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INDICE: Resumen Dedicatoria Agradecimiento Introducción----------------------------------------------------------------------------------- 2 Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------- 4 Justificación

---------------------------------------------------------------------------------Planteamiento del problema-----------------------------------------------------------7 8

Objetivos ---------------------------------------------------------------------------------------- 9 Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------- 10 Diseño metodológico --------------------------------------------------------------------- 28 Resultados ---------------------------------------------------------------------------------- 33 Discusión------------------------------------------------------------------------------------- 37 Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------ 40 Recomendaciones----------------------------------------------------------------------41

Bibliografía---------------------------------------------------------------------------------- 42 Anexos---------------------------------------------------------------------------------------- 47

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I.

INTRODUCCION

Los profesionales que trabajan directamente con personas se ven expuesto a una serie de estresores organizacionales que, según como sean vividos, resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés. El desgaste profesional o Síndrome de Burnout suele ocurrir entre profesionales de los servicios de salud como resultado del estrés, individual, que puede dar lugar a determinando la respuesta adaptativos o comportamientos

desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción profesional. [1] [2] Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones sanitarias es más alto que otras profesiones. Teóricamente cabe esperar que el nivel de estrés medio del profesional de los servicios de salud sea alto. Atender al dolor, a la muerte, a la enfermedad terminal a situaciones límites de otros con el sentimiento frecuente de no poder hacer nada, o muy poco, no puede si no generar estrés, aun más cuando las situaciones a las que se tienen que enfrentar viene definida por la urgencia y la toma de decisiones inmediata en cuestiones que son de vida o muerte. [3][4] El desgaste profesional es un proceso de desarrollo gradual que comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral, detectado en una amplia variedad de dispensadores de atención sanitaria, este genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión, irritabilidad y cansancio). El síndrome tiene su origen en el entorno de trabajo y no en el trabajador. [2] El proceso culmina cuando los trabajadores, como mecanismo de defensa, absorben su estrés desconectándose psicológicamente del trabajo y volviéndose apáticos, escépticos e intransigentes. [1] En un primer momento Freudenberger (1974) se refiere a cierta combinación de cansancio emocional crónico, fatiga física, pérdida de interés por la actividad laboral, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención a

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los usuarios que sufren los profesionales de ayuda. En 1981 Maslach y Jackson definieron el Síndrome como un trastorno adaptativo o respuesta inapropiada a un estrés crónico, se caracteriza por agotamiento emocional (disminución y pérdida de energía, fatiga, etc.), despersonalización (desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas frías e impersonales hacia los receptores del servicio prestado) y baja realización personal (tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). [3] [4] Este síndrome está directamente relacionado con los factores psicosociales presentes en la situación laboral, la organización del trabajo, el contenido del puesto, la realización de la tareas e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras; A menudo las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden conducir al estrés. En este caso hablamos de factores de riesgo organizacionales, fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. [1] [5] [6] Son numerosos los estudios que han concluido que los riesgos

organizacionales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él, por lo tanto, la mayor incidencia se da en profesionales que ejercen una función asistencial o social, por lo que el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general, por ende, este síndrome constituye un problema para los sistemas de salud de cada país y en Nicaragua donde no existe como entidad patológica se sumaría a los problemas con los que ya cuenta el sistema, el cual ha venido sufriendo deterioro año con año [2] [7]

II.

ANTECEDENTES 3

A la luz de los cambios sociales y de la evolución de la situación laboral, el interés por el problema del desgaste laboral del personal ha aumentado durante los últimos 25 años. Desde entonces, las investigaciones sobre desgaste del personal se han expandido internacionalmente y el gran volumen de publicaciones al respecto sugiere que éste es un problema serio hoy en día, en particular entre el personal de los servicios de salud. [8] [9] [10] En el año 2003 en México se realizó un estudio llamado: Síndrome de burnout y factores psicosociales en el trabajo, en estudiantes de postgrado del Departamento de Salud Pública de la Universidad de Guadalajara, México, desarrollado por: Dra. Carolina Aranda y Dr. Manuel Pando, Investigadores del Instituto Regional en Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. La muestra fue de 54 estudiantes de todos los postgrados pertenecientes al Departamento de Salud Pública de esta Universidad; En los resultados de la valoración del síndrome de burnout por dimensiones, se encontró una prevalencia del 39,2% de presencia de burnout para la dimensión “agotamiento emocional”, de 37,3% para la de “falta de realización personal en el trabajo” y, un 9,8% para la de “despersonalización”, y cuando se evaluó por el total de dimensiones quemadas, se observa una prevalencia del 56,9% de presencia de burnout, contra un 43,1% de no burnout. [11] En Buenos Aires, Argentina, en 2006, los especialistas en psicología: Pedro R Gil-Monte y Mariana A. Marucco (Este último del Servicio de Pediatría: Hospital Zonal General de Agudos Dr. Oñativia. Buenos Aires, Argentina), emprendieron la tarea de realizar un estudio sobre: La prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en pediatras de hospitales generales siguiendo criterios de diferentes países. La muestra la formaron 123 pediatras que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 89 fueron mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%). Los resultados variaron en función del criterio utilizado: siguiendo los puntos de corte del manual de Estados Unidos, la prevalencia fue del 10,6% de 24,4 % siguiendo los criterios de España, 37,4% siguiendo los criterios de Argentina y considerando los criterios clínicos establecidos en Holanda, el porcentaje fue del 3,2%. [12]

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En Nicaragua existen pocos estudios en relación al desgaste profesional (burnout) en los trabajadores del sector salud cuyos datos aún no son concluyentes por lo que existe una disparidad en los resultados. En el año 2007 los estudiantes del último año de la carrera de psicología: María Brunilda Aragón Paredes, Dina Izayana Morazán Pereira, René Pérez Montiel, todos de la: Facultad de Ciencias Médicas, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN-León); Realizaron una tesis sobre la presencia del síndrome de Burnout en el Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA) de la ciudad de León. La población de estudio estuvo constituida por un total de 65 médicos y 100 del personal de enfermería. Al analizar los niveles de Burnout, se encontró que el 6% de las enfermeras presento niveles altos de Burnout, el 1% nivel medio y un 21% de las enfermeras presentaron nivel bajo, en cambio los médicos no presentaron niveles altos de Burnout, el 12.3% presento nivel medio y un nivel bajo el 1.5%. [2] Otro estudio: Síndrome de Burnout en personal asistencial del Hospital Escuela Dr. Roberto Calderón Gutiérrez, enero de 2008. Fue realizado por el especialista en emergenciología Gonzalo Enrique Latino Saballos, La muestra fue de 326 personas entre los cuales están: Doctores, personal de enfermería y técnicos en salud. Los resultados mostraron que la mayoría de los sujetos encuestados tenían un grado de afectación predominantemente moderado y otros niveles altos del síndrome de Burnout. Técnicos y enfermeros presentaron moderado puntaje en las tres escalas del cuestionario (Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal). El gremio médico presento mayor afectación con puntaje alto en las tres escalas. En relación a los resultados podría ser un perfil de riesgo: Ser Médico, tener entre 25 y 35 años, tener pareja, tener 1 ó 2 hijos, realizar turnos nocturnos y tener menos de 10 años laborados. [7] En el año 2008, en los tres hospitales estatales del Occidente de Nicaragua se realizó un estudio sobre el desgaste profesional (Burnout) y factores asociados en el personal de enfermería asistencial. Con una muestra de 299 participantes

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traducido como una población en riesgo. [8] III. Los principales factores propios del ambiente hospitalario asociados al desarrollo de Burnout fueron la monotonía de la tarea. JUSTIFICACION 6 . la sobrecarga laboral y falta de cohesión entre los trabajadores.se demostró que la prevalencia del síndrome fue de 2% y con un alto nivel de Burnout moderado (64%).

el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada sujeto. un gran coste económico y social para las instituciones de salud por el bajo rendimiento laboral. como consecuencia. por tanto. El interés por investigar el síndrome de Burnout en las profesiones de salud radica en la importancia que tiene el bienestar emocional.Las nuevas exigencias laborales. Con este trabajo pretendemos estimar los niveles de afectación por el Burnout y determinar los factores organizacionales asociados a la aparición del síndrome. además brindarle al personal de estudio. Debido a los efectos que puede provocar el padecimiento del síndrome en la salud de los trabajadores de una institución sanitaria y. 7 . pasando a veces desapercibido. resulta evidente la importancia de brindar más evidencias científicas que demuestren la realidad laboral en el contexto nicaragüense. lo que conlleva. entre ellos el síndrome de Burnout cuya prevalencia se ha ido incrementando y que ha venido a constituirse en un problema social y de salud pública. las autoridades del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS. mental y físico de los trabajadores que están sometidos a múltiples factores de riesgo de origen organizacional y que asumen roles de gran responsabilidad sobre las vidas humanas. en la calidad de su desempeño profesional y de la atención brindada a los pacientes.LEON) y los centros de salud participantes: Mantica Berio. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) información y recomendaciones pertinentes para que se tomen acciones preventivas en relación a los daños de origen organizacional que se presenten. y reducir el estrés de los trabajadores afectados. ha originado la aparición de nuevos riesgos organizacionales.

esto conlleva a un desgaste físico y psíquico muy importante. Mantica Berio. de una manera más integral que la que realmente se recibe. Sumémosle la responsabilidad a la demanda sobresaturada y una oferta de servicios como recursos minúscula. que podríamos decir diminuto. por ello la interrogante: ¿Cuál es el nivel de afectación del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del centro de salud: perla María Norori. para un pueblo condicionado por la crisis de la vida cotidiana que exige y demanda atención en la salud. Félix Pedro Picado (Sutiava)? 8 . por la escases de recursos sanitarios y un presupuesto más que ajustado.IV. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Las precarias condiciones de trabajo que actualmente vive nuestro país también agobia al sistema de salud.

9 .  Identificar las dimensiones del Síndrome de Burnout (falta de realización.  Señalar las consecuencias del Síndrome Burnout en la población de estudio. agotamiento emocional).  Identificar los principales factores organizacionales y socio-laborales asociados al comportamiento del Síndrome de Burnout.V. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los centros de salud del área urbana de la ciudad de León. despersonalización. OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Estimar la prevalencia del síndrome de Burnout en la población de estudio a nivel global.

Pueden aparecer sentimientos de impotencia. que surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto diario con su trabajo”. que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. irritabilidad. en el cual dimensionaron tres grandes aspectos: • • • Cansancio emocional Despersonalización Sensación de falta de realización profesional. [13] [14] Este síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (1976).VI. poco comprensivos y. consideración y 10 . [5] [10] [14] El cansancio emocional resulta perceptible cuando la persona siente que le queda poco por entregar a los demás. desesperación. aumento de la tensión y los conflictos. hasta agresivos con los pacientes. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síntoma como un proceso de estrés crónico por contacto. El síndrome de Burnout es conceptualizado por el Freudenberger (1974) psiquiatra Herbert como “la sensación de agotamiento. refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos. en algunos casos. impaciencia. en los psicoterapeutas de una clínica para toxicómanos y describió como estos profesionistas iban modificando progresivamente su conducta y se volvían insensibles. depresión. y falta de cordialidad. MARCO TEORICO Conceptualización del síndrome. Esta deducción fue el resultado de la observación de una serie de manifestaciones de agotamiento. síntomas de ansiedad y depresión. cólera. decepción y pérdida de interés por la actividad laboral.

abatimiento. Por ejemplo. aumento de la vulnerabilidad a las enfermedades. [1] [4] [10] [15] La falta de realización personal describe la sensación de que se ha logrado muy poco y de que lo realizado no ha valido la pena. También pueden aparecer signos físicos y síntomas como hipoactividad. la inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación de las citas permite evitar a las demás personas. se desarrollan actitudes negativas hacia los demás. En general. pero en otros las actitudes negativas hacen que se pierda la capacidad de autoevaluarse y de evaluar los resultados del trabajo. hacia el trabajo y hacia la vida en general. Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral. [10] [16] Este síndrome se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y al abordar su definición es importante subrayar que esta patología debe ser utilizada como una forma de acoso psicosocial en el trabajo. [10] [15] [1] [4] La despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los demás. hacia si mismo. Se pasa a tener una visión negativa de los otros. astenia. Esto puede ser verdadero en algunos casos. en especial. cefaleas frecuentes. su entorno social. y aquellos a los que antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables. diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño. Las personas se sienten desgastadas y agotadas por la percepción continua de presión en su trabajo. Este estrés genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión. irritabilidad y cansancio). tensión muscular. [9] [11] [17] 11 . dorsalgia.cortesía. náuseas. comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral. [1] [4] [10] [15] El desarrollo de estos procesos es gradual. cansancio crónico.

Este tipo de acoso psicosocial es diferente al acoso psicológico. constituyen el deterioro de la calidad de servicio de la organización y el malestar del profesional por los sentimientos de culpa y de fracaso que le genera su comportamiento. [17] Causas organizativas del estrés laboral. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. y emplea este poder para defenderse de la presión a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de los clientes. En el ámbito organizacional este concepto (estrés laboral) se refiere a la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. en el síndrome de quemarse por el trabajo. el trabajador no es el foco de presión psicológica de uno o varios miembros del grupo al que pertenece con la complicidad del resto. Centro Colaborador de la OMS en materia de salud ocupacional. pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte (habitualmente el cliente de la organización). [17] [9] [10] Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados Unidos. que con frecuencia adoptan la forma de estrés y tensión en el puesto. Tampoco se genera una situación de conflicto asimétrico. las condiciones de trabajo pueden comprender toda una serie de factores causantes de estrés: 12 . [11] [17] Las consecuencias de utilizar ese poder. Es evidente que los problemas de adaptación al trabajo pueden crear conflictos internos a los individuos. ni es objeto de conductas hostiles y carentes de toda ética hacia su persona. a menudo en forma de respuestas de despersonalización y cinismo. aquí.

jornadas laborales largas y trabajo por turnos. [2] [10] [18] [[19] e) Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada responsabilidad. relaciones poco cooperativas. ruido excesivo o contaminación del aire. que traen como consecuencia problemas de salud. comunicación y ayuda por parte de los supervisores y los compañeros de trabajo. falta de apoyo social. viajes constantes.a) Mal diseño de las tareas. la imposibilidad de progresar o ascender. supervisión estricta. [2][18] [[19] c) Inquietud relacionada con las perspectivas de carrera. rigidez y falta de flexibilidad. inequidad de los superiores. pausas poco frecuentes. lo que abarca entre otras cosas la inseguridad laboral. [2] [10] [18] [19] g) variables organizacionales y situación de la empresa: políticas de incentivos y promociones. y escasa sensación de control del trabajo. la falta de reconocimiento. [2][18][19] b) Estilo de gestión poco transparente. lo que implica una gran carga de trabajo. las necesidades de cada persona varían en cuanto a la transparencia de las funciones. por ejemplo hacinamiento. que impide la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones y trae consigo una organización deficiente del trabajo y la falta de políticas favorables a la familia en la empresa. [2] [10] [18] [19] 13 . tareas agitadas y rutinarias de poco contenido. que generalmente son indicio del deterioro del entorno social y de falta de apoyo. [2] [10] [18] [19] f) Entorno de trabajo peligroso o desagradable. [2][14] [18] [19] d) Relaciones interpersonales forzadas. subempleo de los trabajadores. excesivas críticas. o puestos de trabajo ergonómicamente deficientes. demasiados trabajos a la vez. etc. y la introducción de cambios súbitos para los cuales los trabajadores no están preparados.

[7] [20] Fases: 1. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los recursos tantos humanos como materiales. Fase de estrés laboral. Parte de la diferencia radica en la experiencia. lo que ocasiona una situación de estrés. que motiva la aparición de síntomas emocionales como ansiedad. propone que el mismo se desarrolla de forma continua en el tiempo: “es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés. un trabajador aceptara un nuevo procedimiento de trabajo y experimentara escaso o nulo conocimiento del mismo. dependiendo de la reacción del empleado a ella. fatiga. como antecedente. perspectiva general y expectativas de cada empleado (todos los cuales son factores internos). niveles elevados de ausentismo laboral y 14 . [20] 2. El sujeto trata de dar una respuesta emocional al desajuste al que esta sometido. disminución o perdida de las metas labores y falta de responsabilidad en su trabajo.Cualquier condición de trabajo puede causar estrés. tensión y también signos o síntomas laborales tales como la aparición de conductas egoístas. Fase de exceso o sobreesfuerzo. Fase de enfrentamiento defensivo. [20] 3. Hay cambio de actitudes y conductas empleadas por el individuo para defenderse de las tensiones a las que se ve sometido. alineación laboral. en la aparición del Burnout. hay un exceso de demandas y una escasez de recursos. irritabilidad. con deseos o fantasías de cambio de trabajo. [19] [5] [10] [18] Desarrollo y etapas del síndrome de burnout fases evolutivas. quien es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo. así el sujeto aparecerá emocionalmente distanciado. En 1980 Chernis. realizando un sobreesfuerzo. mientras otro experimentara una presión abrumadora de la misma tarea. Por ejemplo. perdida del altruismo e idealismo.

o de haber llegado al límite y no poder dar más de sí mismo. [20] Según Samuel H. 1988) el Burnout es un proceso que se desarrolla en cuatro fases: Primer estadío: Idealismo Entusiasta. se fantasea o se solicita el traslado a otro puesto y se incrementa la rotación. psoriasis. la respuesta es “no me siento bien”. Preguntándose concretamente qué es lo que le pasa. trabajan más horas sin cobrarlas. Cuatro estadío: apatía. Tercer estadío: Frustración. se involucran excesivamente. Segundo estadío: Estancamiento.). que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. se topan de trabajo. Teniendo en cuenta que la agresividad y la hostilidad van ganando terreno en las relaciones interpersonales:  Nivel 0: Aparecen síntomas premonitorios como la hiperactividad. Al principio “con los pacientes todo bien”. [21]  Nivel 1: Falta de ganas de ir a trabajar. Puede generarse sensación de persecución (“todos están en contra mío”). cefaleas. [21]  Nivel 3: Disminución evidente en la capacidad y el rendimiento laboral. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias. manifiestan sentimientos de desengaño. cansancio. los sindicalistas. [21]  Nivel 2: Cada vez se ve con más claridad que le molesta el trabajo y en particular relaciones con el entorno laboral. etc. contracturas. cuadros de acidez o ulcerosos. [20] Niveles de Burnout. En esta etapa se comienza la automeditación.actividades cínicas y despreciativas con relación a los usuarios. nada resulta suficiente.. traumatismos. Suele culpar a los demás como responsables y causantes de sus problemas. hipertensión. Klarreist y Edelwich y Broddky (De Dios Franco. etc. se incrementa el ausentismo. etc. sienten que nunca tienen tiempo. “son los familiares. malestar inespecíficos. En este nivel se ha verificado el comienzo 15 . la administración.

de la ingesta alcohólica. fantasías de revanchismo. [21]  Nivel 4: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo. accidentes cardiovasculares. Progreso insidioso. incluso con aumento progresivo de la severidad. suelen profundizarse cuatro previos o aparecer enfermedades graves tales como cáncer. Durante esta etapa. comportamientos agresivos y/o provocadores. intencionales o no. un recurso habitual en la tendencia a abandonar el trabajo y distintas maniobras. Hay una incapacidad para relajarse dentro o fuera del trabajo. de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo. trastornos importantes del apetito y la ingesta. etc. generalmente ha fracasado el intento de cambio de puesto o se ha avanzado en una rotación improductiva y sin resultados. Es difícil prever cuándo se va a producir. El ausentismo es marcado. No suele acudirse a ayuda profesional. su aparición no es súbita. A menudo es difícil establecer hasta qué punto se padece concretamente este síndrome. o se está atravesando una mala reactiva a una ambiente progresivamente más adverso más el desgaste propio de la profesión. que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo. etc. larvada. tabaquismo aumentado. perjuicio. con días de claridad y otros oscuros. Siempre inicialmente tiende a negarse. [21] Otros aspectos característicos son: A. se tiende a adoptar conductas de riesgo y a jugar con los límites (velocidad al manejar. en todo caso apenas a una consulta “de pasillo” con algún colega”.). ya que el trasfondo de fracaso profesional y personal está al acecho defensivamente e impide que se 16 . [22] B. va y viene. para hacerse echar. Más bien es un proceso cíclico. sino que emerge de forma paulatina. aumento de conductas y reacciones violentas. drogadicción con fármacos diversos. no es lineal y va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona. intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas).

sobre todo en las tres primeras etapas. Algunas personas se caracterizan por la necesidad de obtener compensaciones de forma inmediata. [14] [16] [22] Rasgos más característicos: A. más flexible. donde el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. [22] C. No hay manera de cambiar profundamente una personalidad innata. hay que recalcar que estos factores de riesgo no son la causa del Burnout. Se tiene que tener en cuenta que:    La personalidad no es la causa del Burnout. en muchas ocasiones el curso del síndrome se ve interrumpido en apariencia por excesos de euforias. A partir de un contexto de reversibilidad.concientice y asuma como tal. es imposible. pero 17 . pero lo que es cambiarla. Sea de comienzo abrupto e insidioso. ni directa ni indirectamente. el proceso no siempre es lineal aunque si progresivo. Modificarla no lo curará. [22] Perfil de riesgo: Ciertas personalidades padecen un riesgo mayor de sufrir Burnout. Se puede ayudar a que sea más adaptable. Perfil reactivo: Una de las características personales que incrementa la posibilidad de padecer Burnout es el llamado “perfil reactivo”. Estas recompensa suelen ser básicamente de índole afectiva. A menudo son los compañeros más próximos los que primero nota los cambios y sacan el tema o preguntan qué es lo que le está pasando. una mente humana no se rinde ante el burnout (ni ante nada) sin luchar. trabajo y simpatía incluso en exceso. hay luego una fase irreversible que alcanza a un 5% al 10% de los médicos. menos incómoda. omnipotencia.

que fácilmente puedan verse defraudadas entre la realidad del trabajo cotidiano y de la naturaleza un tanto desagradecida de los pacientes. [22] [23] [24] Los pacientes reactivos se caracterizan por sufrir más decepciones. [22] [23] [24] C. una de las causas principales del burnout. Vocación y altruismo: Quien estudia Medicina con ideales humanistas o soñando ser feliz ejerciendo esta carrera. [22] [23] [24] D. angustia o pura y simple incomodidad se puede: Cambiar las circunstancias. Las expectativas excesivas y los ideales desconectados de la realidad suelen provocar una actividad compulsiva y agotadora. Y este a su vez. de autoestima o de cualquier otro tipo. es posible que posea un nivel muy alto de expectativas. profesionales. Perfeccionismo: preocuparse por detalles o preocuparse por cualquier cosa supone una cierta tensión Psicológica que desgasta y que suman a otros factores. sino casi en todos los órdenes de la vida. sea por causas objetivas o porque es así la personalidad. que debilitan las defensas de las psique frente al burnout y otras enfermedades. [23] [24] [22] B.también económicas. Y las frustraciones repetidas e intensas generan ansiedad y estrés. Personalidad responsable: si el sentimiento de responsabilidad es demasiado elevado. no sólo en el ámbito laboral. Cambiar la actitud de perfeccionismo y adaptarla a la vida cotidiana. Si las circunstancias impiden trabajar según el grado de perfeccionismo de la personalidad y esto produce estrés. pueden originar estrés laboral. [22] [23] [24] Se generará frustración si al ser perfeccionista y nuestro entorno laboral no nos permite cumplir con las tareas cotidianas. que cesará bruscamente dejando al sujeto exhausto y con el burnout a punto de iniciarse. Cambiar de trabajo. frustraciones. 18 . de prestigio social.

[14] Como consecuencia de estas respuestas aparece una serie de disfunciones conductuales. hemos de transformar la manera que tenemos de vida. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones. maestros. desde todo los puntos de vista. entre otros. El síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus clientes. [22] [23] [24] Origen y consecuencias del síndrome. indigentes. presos. trabajadores sociales. muy grande. Hay cargos en los que la responsabilidad es. Es una respuesta al estrés laboral crónico.puede generarse angustia o estrés. [14] [24] Científicamente la explicación del mecanismo a través del cual se desarrolla el síndrome es que a causa del estrés se activa una alarma en el cerebro y éste responde preparando al organismo para emprender acciones defensivas. alumnos. Es un proceso que se desarrolla de manera progresiva debido a la utilización de estrategias de afrontamiento poco funcionales con las que los profesionales intentan autoprotegerse del estrés laboral generado por sus relaciones con los clientes de la organización y. profesores. Si no podemos disminuir de forma objetiva nuestra responsabilidad y ésta nos daña. policías. médicos. que se desarrolla cuando fallan las estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones de estrés. que trabajan en contacto directo con pacientes. El 19 . emociones y actitudes negativas hacia el trabajo y hacia el propio rol profesional (Gil Monte y Peiró. no experimentar este tipo de responsabilidad seria inhumano. funcionarios de prisiones. 1997). El síndrome ha sido descrito principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicios de enfermería. De un pequeño error quirúrgico puede derivarse graves secuelas e incluso la muerte. psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organización. en menor medida por sus relaciones con la organización.

denominada a veces de atacar o huir. Las personas pueden habituarse a consumir esas sustancias dado su poder adictivo. el organismo se mantiene en un estado de activación constante que aumenta su ritmo de deterioro. También se presentan los característicos comportamientos evasivos. cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse durante mucho tiempo. sobreviene la fatiga y se producen lesiones. somníferos y otros medicamentos de venta con receta. es necesario añadir que lo que es estresante para una persona no siempre lo es también para otra.sistema nervioso se activa y se liberan hormonas que agudizan los sentidos. el grado de estrés. ingerir alcohol o consumir drogas. Sin embargo. la cefalea. La reacción ayuda al individuo a defenderse en situaciones de peligro y es parecida en todas las personas. y si no las tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y. Por último. Se han obtenido datos indicativos de que el estrés laboral prolongado 20 . con ello. [5] Sin embargo. aumenta el riesgo de aparición de traumatismos y enfermedades. cuando las personas sometidas a un estrés constante optan por tomar algún tipo de comprimidos (analgésicos. las alteraciones del sueño y del estado de ánimo. como el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento laboral. [5] Consecuencias para la salud: las enfermedades gástricas. el trabajador puede volverse vulnerable a las enfermedades infecciosas. fumar. [5] [24] Este comportamiento puede acarrear finalmente otras consecuencias negativas. cuando el sistema inmunitario del organismo se ve seriamente comprometido. Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un riesgo importante. algunos de ellos muy peligrosos si se automedican). aumentan la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos. los amigos y/o los compañeros de trabajo se encuentran entre los primeros síntomas de estrés. aceleran el pulso. está preprogramada biológicamente. Esta respuesta. la depresión y las relaciones perturbadoras con la familia. En consecuencia. Al mismo tiempo.

Si la presión aumenta hasta un punto de inflexión. ya que el estrés excesivo interfiere en el desempeño. se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibe una conducta errática. El estrés constructivo es sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafíos. En el intento de manejar este problema.está asociado a diferentes tipos de afecciones crónicas. El estrés puede ser dañino o benéfico para el desempeño laboral. [5] [24] [25] Estrés y desempeño laboral. En este punto el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras y por el contrario si es excesivo. dependiendo de su nivel. A medida que el estrés se incrementa. renunciara o se negara a trabajar para no tener que enfrentarse nuevamente al problema. Tanto las organizaciones como los individuos les preocupan enormemente el estrés y sus efectos. [26] El desempeño comienza a descender en algún punto. Finalmente. Cuando no hay depresión tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. será despedido. Un empleado en estas condiciones pierde la capacidad de manejo. disponen de tres 21 . se convierte en una fuerza destructiva. debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. el desempeño tiende a elevarse. [26] Métodos de manejo del estrés. se enfermara al punto de no poder presentarse a trabajar. el desempeño será de cero. entre ellas enfermedades cardiovasculares y reumáticas y trastornos psicológicos. la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. el empleado sufrirá una descompensación.

experimentan menos estrés. la búsqueda de un nuevo empleo. muchas veces sacrifican la satisfacción de sus necesidades sociales. Un poderoso antídoto contra estos problemas consiste en el apoyo social en el trabajo. Su falta de lazos sociales puede resultar en ira. Algunos pueden escapar a el mediante la solicitud de transferencias de puestos. angustia y soledad. La respuesta de relajación supone una tranquila y concentrada reflexión interior con objeto de procurar al organismo descanso físico y emocional. Las investigaciones indican que cuando los empleados cuentan con al menos una persona que les brinde apoyo social (especialmente emocional). Para alcanzar éxito. [27] Relajación. todo lo cual le produce estrés. Algunas personas experimentan estrés por sentirse excluidas de su medio. También existen varios métodos para enfrentarlo. escapar de ella o aprender a adaptarse a ella. Los individuos de gran ambición y una intensa necesidad de independencia pueden ser incapaces de desarrollar estrechos vínculos con amigos y colegas. Las organizaciones pueden perseguir el mejoramiento de las habilidades administrativas de comunicación.opciones: prevenirla o controlarla. el rediseño de funciones a fin de que sean más satisfactorias o la instrumentación de programas de desarrollo organizacional. carece de relaciones interpersonales cálidas. la aceptación de retiro anticipado o la adquisición de habilidades de asertividad que les permitan afrontar el agente estrés. los que pueden incluir: [27] Apoyo social. Estos pasos se dirigen a la reducción o eliminación de agentes de estrés para los empleados. la delegación de autoridad a los empleados por medio de la participación. Esto permite 22 .

Implica apenas un par de minutos y puede ser útil poco antes o después de un encuentro tenso. La práctica de una respuesta de relajación simple equivale a hacer un receso en el trabajo. como aceleramiento del ritmo cardiaco o dolores de cabeza severo. aunque los métodos de enfrentamiento pueden ayudar a los empleados a adaptarse a agentes del estrés más allá de su control directo. el control de la alimentación y el ejercicio. fantasías positivas. Los especialistas de la salud pueden recomendar prácticas para el aliento de cambios en el estilo de vida. con base en la retroalimentación instrumental. [27] Bienestar personal. como regulación de la respiración. en ocasiones resulta más sensato alejarse temporalmente de ellas. Mientras que la relajación y la Biorretroalimentación son métodos para el enfrentamiento del estrés. a influir en sus síntomas de estrés. relajación muscular. Los centros de bienestar empresarial pueden incluir la detección de enfermedades. [27] Estrategias de intervención y prevención 23 . la educación sobre salud y la existencia de centros de acondicionamiento físico. [27] Ausencias sabáticas.que los individuos se distancien momentáneamente de condiciones estresantes y reduzcan sus síntomas. lo que permite a los empleados un mejor uso de potencial. Es preferible un método preventivo para la reducción de las causad del estrés. Mediante la cual personas bajo orientación medica aprende. [27] Biorretroalimentación.

pues suelen presentar una negación parcial del riesgo que padecen debido a la inexperiencia y al optimismo de controlar la situación. [16] [20] En el ámbito personal. mejora de recursos instrumentales y aumentar la competencia psicosocial del profesional. [16] [20] Otras formas de abordar la tarea de prevención/intervención es el desarrollo en la organización de asesoramiento de carrera. capaz de prevenir o tratar el síndrome de burnout. Con ellas se trata de ayudar al individuo a examinar y ser más consciente de sus objetivos. Sería interesante para estos profesionales contar con programas de entrenamiento frente al estrés. cuanto del grado de seguridad percibido en las propias capacidades. [16] [20] Son así mismo importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre compañeros y superiores. De hecho los profesionales con más éxito en la superación del burnout parecen desarrollar antes este instinto de carrera: saber que les gusta más y que hacer mejor. [16] [20] Es fundamental la orientación a los nuevos profesionales que empiezan la carrera. recursos y debilidades. intereses. En este sentido se enfatiza la idea de que se pueden aumentar las posibilidades de afrontamiento efectivo a través tanto de las propias percepciones del problema en cuestión. y entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo) y ensayo conductual. 24 .No hay ninguna estrategia simple. se han utilizado técnicas de afrontamiento de estrés (entrenamiento en solución de problemas. al grupo social y a la administración. Pueden utilizarse también técnicas de entrenamiento en relajación y autocontrol. Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo. ya desde su pregrado. el entrenamiento en la asertividad. resulta un factor clave en las decisiones a tomar. [16] [20] En todos los casos es fundamental establecer cursos de formación continuada.

sin embargo en la versión del 1986 no se presenta la pregunta acerca de la intensidad. moderado. [16] [28] Dada la dificultad para comprender el síndrome han sido varios los intentos para elaborar un medio o instrumento para evaluar todos los aspectos relacionados con este. en los que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre sus sentimientos y pensamientos con relación a diversos aspectos de su interacción continua con el trabajo y su desempeño habitual. a escala institucional deberá fomentarse el soporte real al profesional afectado. constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria. Es importante además destacar que esta entidad clínica no se concibe como una variable dicotomizada. ya que al individuo se le hacia una segunda pregunta ¿Con que intensidad siente usted esto?. puesto que el instrumento media la frecuencia y la intensidad. porque las autoras consideran que no habían 25 .Por último. [16] [20] Diagnóstico y medida del síndrome de burnout. que está ausente o presente. o bajo grado intensidad. sino que está presente con un alto. En la versión original era preciso completar dos veces el inventario. El instrumento más utilizado es la escala de Maslach (Maslach Burnout Inventory) y es el que nosotros utilizamos en nuestra investigación. alta consistencia interna fiabilidad. [16] [28] El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) en su versión valida al español para los profesionales sanitarios en un inventario de 22 ítems. El sujeto ha de contestar a cada enunciado a partir de la pregunta. ¿Con que frecuencia siente usted esto?. por ser el instrumento de mayor aceptación en el ámbito internacional dentro de la comunidad científica dada su comprobada sustentación científica. mediante una escala tipo Likert de siete opciones desde nunca hasta diariamente. Los instrumentos de medida de este síndrome se basan en la evaluación de la disminución o pérdida de recursos emocionales.

Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las tres subescalas. y del grupo de “otras profesiones”. y Reducida Realización Personal (8 ítems). [16[28] [29] Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto Cansancio Emocional (CE) como Despersonalización (DE) apunta a un mayor estrés ocupacional. Además las autoras ofrecen las diversas puntuaciones de corte para cada una de las profesiones evaluadas: profesores. media o alta (que coincide con los tres tercios en los que se distribuye la población normativa) que permite caracterizar la mayor o menor frecuencia de burnout. mientas que la escala Realización Personal (RP) tiene una incidencia inversa en el síndrome (ya que una mayor puntuación apoya la existencia de un menor estrés).encontrado correlaciones altas entre ambas dimensiones de evaluación. Despersonalización (5 ítems). cada una de las cuales miden las tres dimensiones que se suponen configuran el burnout: Cansancio Emocional (9 ítems). [16] [28] [29] El inventario se divide en tres escalas. profesionales de salud mental. médicos. mientas que la frecuencias si se mantiene. En concreto altas puntuaciones en las subescalas de Cansancio emocional y Despersonalización y bajas puntuaciones en la subescala de Realización personal son reflejo de un alto grado de Burnout. [29] La presencia de baja puntuaciones en las subescala de Cansancio Emocional y Despersonalización y altas puntuaciones en la escala de Realización Personal son indicativas de bajo grado de Burnout o que no existe Burnout. [30] [28] Validación del CBB 26 . y de cada una de estas escalas se obtiene una puntuación baja. asistentes sociales.

así como los antecedentes y consecuencias del síndrome. debido a la experiencia adquirida con éste y a la necesidad de establecer estudios comparativo y epidemiológicos parece necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios que traten de desarrollar otros aspectos del Burnout como antecedentes y consecuencias que junto con el Síndrome puedan ayudar a la elaboración de programas y políticas de prevención y de intervención. antecedentes y los factores consecuentes del proceso. Si bien se hace referencia al MBI como un instrumento básico para la evaluación del Burnout. La validez convergente global de la escala de Burnout del CBB con el MBI es alta y claramente significativa. Al CBB se le ha sometido a diferentes análisis con el fin de confirmar su validez convergente global con el MBI. su objetivo no es el de evaluar específicamente las dimensiones del Burnout. sino de obtener una evaluación global del mismo. 27 . ] Los resultados encontrados avalan la utilización del CBB para la evaluación global de elementos presentes en el proceso de Burnout. específicamente de los factores organizacionales. así como otros tipos de análisis psicométricos.El MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado para la evaluación del Burnout y además es el que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría desde su publicación en 1981. [30] VII. pues es exclusivo para la evaluación del síndrome de Burnout sin que tenga en su cuenta los elementos. antecedentes del síndrome y de los efectos y consecuencias subsiguientes al mismo. Por lo que se propuso al CBB (Cuestionario Breve del Burnout) como instrumento para la evaluación del proceso de Burnout. Tipo de estudio: DISEÑO METODOLÓGICO.

Encontrarse activamente laborando en el período de recolección de datos. (licenciadas y/o auxiliar) - Experiencia laboral mayor de 1 año. especialista y enfermera(o) profesional. de corte transversal en el período: junioseptiembre del 2010. Población en estudio: Estuvo constituida por 186 trabajadores de los cuales 90 son médicos. Área de estudio: Corresponde a los centros de salud del área urbana de la ciudad de León: Mantica Berio.El presente estudio es descriptivo. y 96 enfermeras de los centros de Salud: Mantica Berio. Sin embargo. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava). - - Participación voluntaria. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) de la ciudad de León. modificado para su aplicación en países hispanoparlantes por 28 . sólo participaron 63 médicos y 87 del personal de enfermería que constituyó un 82 %. Criterios de inclusión de los participantes: - Ser médico general. el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de Maslach (1982). Recolección de datos. Participantes: se determinó que participaran todos los trabajadores que estuviesen activamente trabajando durante la recolección de información. Cuestionario: La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de Burnout” (CBB).

9. cada uno con tres proposiciones: 4. las Causas del Burnout (CBO) y las Consecuencias del Burnout (CON). es decir que las preguntas a las que hacen referencia se calificaran con la escala invertida. las generalidades del estudio y las técnicas e instrumentos a utilizar. Realización Profesional: 5. 8. 20. 14. 11. Los ítems 2. valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes. y mayor de 4 como “altamente afectado”. Los valores mínimos y máximos posibles para cada sub variable y para la variable Consecuencia oscilan entre 3 y 15. 10. previo a esto se solicito la autorización del responsable del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS-León). Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos generales. se analiza en sus componentes: Tedio: 6. sociales (17) y psíquicas (21).La variable Consecuencias del Burnout (CON). 4. a su vez. 15. La variable Causas del Burnout (CBO). y contienen tres proposiciones cada una: Cansancio Emocional: 1. a su vez consta de tres subvariables que concuerdan con el modelo de Maslach y Jackson. no se divide en componentes. 9 y 16 correspondientes a los antecedentes del Burnout serán invertidos a la hora del procesamiento de datos. Organización. 12. 8. y explora tres variables fundamentales: el Síndrome de Burnout (SBO). 18. posteriormente se les explico a los participantes. 7. 1. El autor propuso el valor de 3 como “afectado” en la variable que se trate. contiene tres proposiciones en total: consecuencias físicas (13).Bernardo Moreno. 19. que es 3.El Síndrome de Burnout (SBO). 16. o 29 . 3. 2. Despersonalización: 3.El cuestionario se responde en una escala ordinal de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el contenido de la proposición de que se trate. Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros de salud antes mencionados. Características de la Tarea: 2.

Se calculo la prevalencia y se realizo un análisis descriptivo. Los resultados se presentaron en gráficos para tener una mejor comprensión. moderada de 28-52 puntos. o sea aquellos entrevistados con una puntuación mayor de 25 estaba afectada claramente con este síndrome. considerándose 3 niveles: baja afectación de 18-37 puntos. los niveles de afectación se obtubieron del total de las 21 respuestas. VIII. Por otro lado. del puntaje de los elementos de burnout.sea. Análisis de la información: Para el procesamiento y análisis de datos se utilizo el programa estadístico SPSS 12. si la máxima evaluación es 5. bivariado. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 30 . para estos ítems la máxima evaluación será 1. El diagnostico de Burnout se considero a partir de un punto de corte de 25. Los datos se someterieron a prueba de Chi cuadrado para las variables predictoras para determinar su significancia. y alta afectación un puntaje de 53 o más.

Fijo Temporal. profesional y auxiliar. Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Medición Sexo Años de ejercicio profesional Actividad o desempeño laboral de la persona Profesión CBB Tipo de contrato Síndrome de Burnout • Cansancio emocional • Despersonalización • Realización Personal Respuesta al estrés laboral que experimentan los profesionales que están en contacto directo con diferentes personas Pauta o circunstancias que preceden al desencadenamiento de un factor Aplíquese a daño o repercusión originada por un factor desencadenante Antecedentes del Burnout: • Tedio • Organización • Características de la tarea Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Consecuencias del Burnout: • Psíquicas • Físicas • Sociales 31 . De 1 a 5 años. Femenino Menos de 1 año. De 10 años a más.Variables Edad Concepto Número de años cumplidos desde el nacimiento Fenotipo que distingue al hombre de la mujer Dícese del tiempo laboral en ejercicio de la profesión u oficio Escala 20-34 35-49 50-69 Mayor de 60 Masculino. Médico general y especialista. Enfermera: Licenciada. De 5 a 10 años.

Se encuestaron un total de 150 participantes de la muestra seleccionada de 186.CBB: Cuestionario Breve de Burnout. con un déficit de 36 personas. IX.Resultados. justificando su no participación debido a 32 .

B se destacan la falta de organización con un 48% .(Véase tabla 4 y 5) Gráficos. Distribución del porcentaje de los rangos de edades de los trabajadores de los centros de Salud.B se destaca la falta de realización con un alto porcentaje del 49% y las consecuencias manifestadas en relación al Síndrome de Burnout son las afectaciones Psicosociales con un 43%. 5% médicos especialistas con un total de 42%. La prevalencia del S. con un grado alto de Burnout (47%) . Con respecto a las dimensiones del S. Grafico2.que algunos no se encontraban al momento de realizar el estudio y otros sencillamente porque no deseaban participar en el mismo. A. 9% profesional. (n= 150). 30% auxiliar. se muestra que del 100% de las personas que participaron en la encuesta los rangos de oscilan: de 23 a 29 años representando un 11%. En el grafico numero 1.Dentro de las cusas encontradas en relación al S. DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS Grafico 1. manifestándose un nivel global alto de afectación de Burnout del 66%. Burnout encontrada en el presente estudio es de 34%. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional 33 . de 30 a 40 años un 41% y de 41 años en adelante representa un 48%. 19% licenciados mostrándose que estos grupos tienen más de 11 años de ejercicio profesional. El 37% son médicos generales.

seguido los que tienen más de 20 años con un 28% y con un porcentaje más bajo los que han trabajado de 5 a 10 años. Grafico 3. 34 .El grafico 2. seguido de los que han trabajado de 1 a 4 años con un 7%. Distribución del porcentaje de los rangos de Años de Servicio en el mismo Centro de Salud. con un 18%. muestra los años de ejercer la profesión en los servicios de salud destacándose con 47% los que han trabajado de 11 a 20 años.

Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por el Burnout.El grafico 3. se observa el porcentaje de los rangos de años de servicio profesional en el mismo centro de salud predominando el 47% con más de 10 años de laborar. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT 35 . Grafico 4. seguido del 30% que tienen de laborar de 1 a 4 años y el 23% que tiene de 5 a 10 años. B. muestra presencia de las dimensiones del Síndrome de Burnout mostrando la falta de realización personal un 49%. seguido de la despersonalización con un 41% y cansancio emocional con 40% C. DIMENSIONES DEL BURNOUT. En el grafico 4. (n= 150).

muestra las consecuencias del Síndrome de Burnout en donde hay una mayor afectación el área Psicológica con un 43%. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las consecuencias del Burnout. D. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT. seguido por un 43 % la carga laboral. y el tedio con un 38 %. El grafico 6. muestra las causas organizacionales relacionadas con el S. seguida el área Física con unos 34% y menos afectados el área social con un 28% 36 . Burnout destacándose la organización en un 48.Grafico 5. Grafico 6. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las causas organizacionales El grafico 5.

1981). 17. entre los estudiantes de postgrado del departamento de salud pública. El porcentaje global del burnout fue 6 % nivel bajo. relacionado con la vinculación laboral y el 37 . 7. lo que se encuentra por encima de la mayoría de los reportes de la literatura (2. O el de la Universidad nacional de argentina que presenta cifras entre un 72 y 73% en los profesionales de la salud (médicos y enfermeras) (9). . 22.DISCUSION DE RESULTADOS: Es conocido. sin embargo. 8. 31 % nivel moderado y 66 % nivel alto . es necesario tener en cuenta que la población de médicos y enfermeras tiene más factores de riesgo para el desarrollo de esta patología. 29 ) .X. (1) En este estudio. todas las personas a las que se aplico la encuesta laboran para Instituciones de Servicios de Salud y la prevalencia encontrada en ellos según la Escala que evalúa el síndrome de burnout es moderada (34 %) si se comparan con las reportadas en otros estudios como el de la Universidad de Guadalajara México que refiere una prevalencia ente un 56 y 57 % (12). que el síndrome de burnout se da sobre todo en personas que trabajan con personas y que los profesionales de la salud son los más propensos a desarrollarlo (Maslach.

cuya dimensión mostrada mayormente es la despersonalización en médicos del Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA)(2). optimistas.(13) (13). deseo de prestigio y mayores ingresos económicos soltero. y el de la Universidad Nacional Autónoma de Argentina que presentó la puntuación más elevada en la despersonalización. como el estudio efectuado en pediatras de los hospitales generales de buenos aires Argentina.desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de desempeño laboral exigente y estresante. expresa que se han descrito factores de riesgo para desarrollar el SB. es importante para intervenciones a nivel de Bienestar de la salud ocupacional del personal en estudio y de medición de posibles riesgos laborales futuros. con expectativas altruistas elevadas. la que se presenta con mayor intensidad corresponde a la “falta de realización personal” en ambos grupos de trabajadores de la salud lo cual traduce que nuestra población estudiada es una población que dista de creer que ha cumplido o está cumpliendo sus metas personales y profesionales. Esto difiere con los datos reflejados por algunos estudios como el estudio de la universidad Nacional autónoma de Nicaragua. entre los cuales se encuentran personas jóvenes. mayores turnos laborales y rasgos de personalidad tales como personas idealistas. entonces. el ser 38 . que si bien no iguala otros reportes. Es comprensible. Este estudio muestra que 80% de la población afectada por Burnout son las mujeres. En varios estudios sobre el Burnout igual se ha encontrado una prevalencia alta en mujeres debido al doble rol que ejercen. Lo anterior. solteros o sin pareja estable. en el 2006. el hallazgo de una alta prevalencia (34%). De todas las dimensiones estudiadas del Burnout. representando de esta manera una de las expresiones más comunes del síndrome. concuerda con este trabajo en relación con el sexo femenino. del sexo femenino. y trabajar más turnos laborales.

Por otro lado al no presentar este estudio asociación entre el SB y las variables socio-demográficas y laborales. concuerda a lo reportado por el estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina en el 2003. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. Se encontró asociación estadística entre relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y síndrome de Burnout. reflejando así la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. en el sentido de que las variables sociodemográficas se correlacionan escasamente con el grado de desgaste profesional” (17). lo que implica una gran carga de trabajo. mayor es el estrés con que los sujetos perciben el trabajo (5-13). ya que es la misma para el 80 % del personal de estudio. similar a los datos encontrados en el estudio de Estrés asistencial en los servicios de salud de la universidad Autónoma de Madrid (16) . jornadas laborales largas y tareas agitadas y rutinarias. por otro lado también puede indicar un mal diseño de las tareas. Lo cual concuerda con los resultados de diversas investigaciones que han demostrado que cuanto menos positivo es el clima laboral y las relaciones entre los compañeros. seguidos de un porcentaje no compartido de 39 . pausas poco frecuentes. casi todos los grupos manifiestan repercusiones psicológicas (43 %). En referencia a las consecuencias del Burnout. que indica: “Los resultados del estudio están en la línea de los publicados. Dentro de las causas organizacionales %) implicadas en el desarrollo del síndrome de burnout encontradas en el estudio la organización del trabajo (48 y la carga laboral (43 %) son las de mayor importancia. grado de agotamiento emocional y grado de realización personal. El número de horas de actividad laboral a la semana no marcó diferencia.

En consecuencia. 40 . y en general de todas las profesiones de la salud.consecuencias físicas 34 % y sociales 28 %. -La dimensión del Burnout que más se marcó fue la falta de realización personal. como una prioridad social. quien pierde es la sociedad. al final. CONCLUSIONES: -La prevalencia del síndrome de burnout en el personal de estudio fue de 34 %. -Los factores organizacionales de mayor trascendencia en la génesis del Síndrome fueron: Organización del trabajo y Características de la tarea. Dado que los médicos y enfermeras están expuestos al estrés y al agotamiento que les generan los retos que enfrentan durante su trabajo. seguido por las repercusiones sociales y físicas respectivamente. se debería considerar el bienestar de los médicos. es lógico pensar que. considerando el origen de todo ello multifactorial dado por las condiciones de demanda del área. -Las repercusiones más marcadas del síndrome de Burnout fueron las de aspecto psicológico. El síndrome de desgaste profesional se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y se está convirtiendo hoy en un problema de salud pública en los profesionales de la salud y si los prestadores de este servicio se sienten maltratados o están exhaustos. XI. -La mayoría de encuestados tenían un alto grado de afectación del síndrome de Burnout encontrándose más marcado en los profesionales con mayor año de antigüedad de trabajo.

por tanto. siendo necesarios el entrenamiento en la solución de los problemas y el manejo eficaz del tiempo. 41 . Esto previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. -Es necesario revisar su capacidad de adaptación y. mediante la realización de prácticas y evitando formarse expectativas exageradas que frustrarán al profesional. RECOMENDACIONES. -Inclusión de programas de promoción que incentiven y motiven al trabajador (estudios. -Practicar técnicas de relajación y tomar pequeños descansos durante la jornada. como forma de garantizar la calidad de la atención en salud que van a brindar. Para el ministerio de salud: -Sugerimos la expansión de la planilla de trabajadores que logre equilibrar la demanda oferta (disminución de carga laboral). cursos. becas). Para el personal de estudio: -Durante la etapa formativa. su salud personal.XII. se debería buscar tener una visión realista de la futura ocupación.

. como mínimo) . -Formación continúa reglada dentro de la jornada laboral 42 .Limitar a un máximo la agenda de atención de pacientes (Tiempo adecuado por pacientes: 10 min.-Recomendamos la rotación continua de los trabajadores por los diferentes servicios para evitar la monotonía y fatiga de la tarea. -Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración.

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responda el siguiente formulario. le agradecemos su participación la cual es de suma importancia para nuestro estudio. 47 . Por favor.ANEXOS. Encuesta Socio-demográfica Se está desarrollando un estudio acerca del síndrome de Burnout por lo cual requerimos de su colaboración para el llenado y aplicación de la presente encuesta cuyos resultados serán manejados de forma confidencial.

En general estoy cansado de mi trabajo. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 2.1 2 3 4 5 6 Edad: ________ Sexo: F____ M____ Estado civil_______ Años de ejercicio profesional en este centro de salud ____ Años de ejercicio profesional_______ Marque con una cruz en relación a su trabajo: Médico____ Especialista___ General___ Enfermera____ Auxiliar___ Profesional___ Licenciada___ 7 8 9 10 Horas de trabajo a la semana_______ Tipo de contrato: Fijo ____ Temporal_____ Realiza trabajo doméstico_______ Realiza turno nocturnos________ Cuestionario Breve del Burnout Por favor. Me siento identificado con mi trabajo 48 . conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo la opción deseada 1.

Cuando estoy en mi trabajo me siento de mal humor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 8. Mi Trabajo actual carece de interés 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 7. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 5. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 4. Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes. Mi trabajo profesional me ofrece escasos reto personales 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 6.1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 3. 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 11. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo no conozco bien los resultados y alcance del mismo. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 9. Las personas que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellos 49 . Las relaciones interpersonales que establezco en el trabajo son gratificantes para mi 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 10.

Mi trabajo me resulta muy aburrido 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 50 . Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 14. Estoy quemado por mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 16. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 13. El trabajo está afectando a mis relaciones personales y familiares 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 18.1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 12. Mi trabajo es repetitivo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 15. Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 19. Me gusta el ambiente y clima de mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 17. El trabajo que hago dista de ser el que yo hubiera querido 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 20.

51 . Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente I.21. media 40 años De 23 a 29 años 11%. máxima 59. DATOS SOCIO-DEMOGRÁFICOS Y LABORALES. 49% casados. de 30 a 40 años 41 %. Tipo de contrato: CONTRATACIÓN FIJA: 88% CONTRATACIÓN TEMPORAL: 12% Edad: Mínima: 23 años. Estado civil: 51% sin pareja (49% solteros. 2% viudos). de 41 a más 48% Sexo: 81% mujeres. 19% hombres.

FÍSICAS: 2. 69% de los trabajadores realizan trabajo doméstico. de 11 a 20 años 47%. RANGOS: de 1 a 4 años 7%. Tedio: III. Años de servicio en el mismo centro: Mínimo 1 año. Carga laboral / tarea: 43% afectados / 57% no afectados. 3. 9% profesional. II. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT: 1. más de 10 años 47% Años de ejercicio profesional: Mínimo 1 año. Máximo 50 horas. media 16 años. de 5 a 10 años 18%. RANGOS: de 1 a 4 años 30%. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional (n= 150). 38% afectados / 62% no afectados. Organización del trabajo: 48% afectados / 52% no afectados. SOCIALES: 34% afectados / 66% no afectados.Profesión: 42% MÉDICOS: 37% médicos generales y 5% especialistas. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT: 1. máximo 40 años. 19% licenciados. máximo 34 años. 5% menos de 40 horas y 15% más de 40 horas. 52 . más de 20 años 28% Tabla 3. Horas de trabajo a la semana: Mínimo 20 horas. media 10 años. media 41 horas 80% trabajan 40 horas. 2. 58% ENFERMERAS: 30% auxiliar. de 5 a 10 años 23%. 28% afectados / 72% no afectados.

LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME BURNOUT (CASOS) ES DE 34%. VI. Tabla 1. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL: 49% afectados / 51% no afectados. NIVELES DE AFECTACIONES GLOBALES POR EL SÍNDROME NIVEL BAJO 3% NIVEL MODERADO 31% NIVEL ALTO 66% VII: RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y VARIABLES SOCIO-LABORALES Y DEMOGRÁFICAS. 3. Relación entre los niveles de afectación por el Síndrome de Burnout y variables sociolaborales. 41% afectados / 59% no afectados. 4. PSICOLÓGICAS: 43% afectados / 57% no afectados. CANSANCIO EMOCIONAL: 2. DESPERSONALIZACIÓN: 40% afectados / 60% no afectados. IV. DIMENSIONES DEL BURNOUT. V. 1. VARIABLES SEXO Niveles de afectaciones por el Síndrome de Burnout Alto (66%) Moderado Bajo (3%) (31%) 20% 80% 100% 19% 81% 100% 0% 100% 100% Masculino Femenino Total 53 .3.

EDAD De 23 a 29 años De 30 a 40 años De 41 años en adelante Total ESTADO CIVIL 10% 34% 52% 100% 49% 51% 100% 13% 49% 38% 100% 51% 49% 100% 80% 20% 100% 47% 12% 41% 100% 79% 21% 100% 36% 13% 51% 100% 15% 15% 47% 23% 100% 0% 25% 75% 100% 75% 25% 100% 100% 0% 100% 50% 0% 50% 100% 100% 0% 100% 25% 0% 75% 100% 0% 25% 75% 0% 100% Solteros Casados Total Profesión: MÉDICO General 91% Especialista 9% Total 100% Profesión: ENFERMERA Auxiliar 55% Profesional 19% Licenciado 26% Total 100% Tipo de contratación Fija 92% Temporal 8% Total 100% Años de servicio en el mismo Centro de Salud De 1 a 4 años 27% De 5 a 10 años 29% Más de 10 años 43% Total 100% Años de ejercer la profesión De 1 a 4 años De 5 a 10 años De 11 a 20 años Más de 20 años Total 4% 19% 46% 31% 100% 54 .

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