INDICE: Resumen Dedicatoria Agradecimiento Introducción----------------------------------------------------------------------------------- 2 Antecedentes--------------------------------------------------------------------------------- 4 Justificación

---------------------------------------------------------------------------------Planteamiento del problema-----------------------------------------------------------7 8

Objetivos ---------------------------------------------------------------------------------------- 9 Marco Teórico-------------------------------------------------------------------------------- 10 Diseño metodológico --------------------------------------------------------------------- 28 Resultados ---------------------------------------------------------------------------------- 33 Discusión------------------------------------------------------------------------------------- 37 Conclusiones ------------------------------------------------------------------------------ 40 Recomendaciones----------------------------------------------------------------------41

Bibliografía---------------------------------------------------------------------------------- 42 Anexos---------------------------------------------------------------------------------------- 47

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I.

INTRODUCCION

Los profesionales que trabajan directamente con personas se ven expuesto a una serie de estresores organizacionales que, según como sean vividos, resueltos y afrontados, determinan la respuesta individual al estrés. El desgaste profesional o Síndrome de Burnout suele ocurrir entre profesionales de los servicios de salud como resultado del estrés, individual, que puede dar lugar a determinando la respuesta adaptativos o comportamientos

desadaptativos, que provocan ineludiblemente el desgaste y la insatisfacción profesional. [1] [2] Son muchos los estudios que indican que el estrés propio de las profesiones sanitarias es más alto que otras profesiones. Teóricamente cabe esperar que el nivel de estrés medio del profesional de los servicios de salud sea alto. Atender al dolor, a la muerte, a la enfermedad terminal a situaciones límites de otros con el sentimiento frecuente de no poder hacer nada, o muy poco, no puede si no generar estrés, aun más cuando las situaciones a las que se tienen que enfrentar viene definida por la urgencia y la toma de decisiones inmediata en cuestiones que son de vida o muerte. [3][4] El desgaste profesional es un proceso de desarrollo gradual que comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral, detectado en una amplia variedad de dispensadores de atención sanitaria, este genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión, irritabilidad y cansancio). El síndrome tiene su origen en el entorno de trabajo y no en el trabajador. [2] El proceso culmina cuando los trabajadores, como mecanismo de defensa, absorben su estrés desconectándose psicológicamente del trabajo y volviéndose apáticos, escépticos e intransigentes. [1] En un primer momento Freudenberger (1974) se refiere a cierta combinación de cansancio emocional crónico, fatiga física, pérdida de interés por la actividad laboral, baja realización personal y deshumanización en el cuidado y atención a

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los usuarios que sufren los profesionales de ayuda. En 1981 Maslach y Jackson definieron el Síndrome como un trastorno adaptativo o respuesta inapropiada a un estrés crónico, se caracteriza por agotamiento emocional (disminución y pérdida de energía, fatiga, etc.), despersonalización (desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y respuestas frías e impersonales hacia los receptores del servicio prestado) y baja realización personal (tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa). [3] [4] Este síndrome está directamente relacionado con los factores psicosociales presentes en la situación laboral, la organización del trabajo, el contenido del puesto, la realización de la tareas e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras; A menudo las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores psicosociales para hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden conducir al estrés. En este caso hablamos de factores de riesgo organizacionales, fuentes de estrés laboral y tienen el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. [1] [5] [6] Son numerosos los estudios que han concluido que los riesgos

organizacionales son agentes capaces de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo e incluso fuera de él, por lo tanto, la mayor incidencia se da en profesionales que ejercen una función asistencial o social, por lo que el deterioro de su calidad de vida laboral también conlleva repercusiones sobre la sociedad en general, por ende, este síndrome constituye un problema para los sistemas de salud de cada país y en Nicaragua donde no existe como entidad patológica se sumaría a los problemas con los que ya cuenta el sistema, el cual ha venido sufriendo deterioro año con año [2] [7]

II.

ANTECEDENTES 3

A la luz de los cambios sociales y de la evolución de la situación laboral, el interés por el problema del desgaste laboral del personal ha aumentado durante los últimos 25 años. Desde entonces, las investigaciones sobre desgaste del personal se han expandido internacionalmente y el gran volumen de publicaciones al respecto sugiere que éste es un problema serio hoy en día, en particular entre el personal de los servicios de salud. [8] [9] [10] En el año 2003 en México se realizó un estudio llamado: Síndrome de burnout y factores psicosociales en el trabajo, en estudiantes de postgrado del Departamento de Salud Pública de la Universidad de Guadalajara, México, desarrollado por: Dra. Carolina Aranda y Dr. Manuel Pando, Investigadores del Instituto Regional en Salud Pública de la Universidad de Guadalajara. La muestra fue de 54 estudiantes de todos los postgrados pertenecientes al Departamento de Salud Pública de esta Universidad; En los resultados de la valoración del síndrome de burnout por dimensiones, se encontró una prevalencia del 39,2% de presencia de burnout para la dimensión “agotamiento emocional”, de 37,3% para la de “falta de realización personal en el trabajo” y, un 9,8% para la de “despersonalización”, y cuando se evaluó por el total de dimensiones quemadas, se observa una prevalencia del 56,9% de presencia de burnout, contra un 43,1% de no burnout. [11] En Buenos Aires, Argentina, en 2006, los especialistas en psicología: Pedro R Gil-Monte y Mariana A. Marucco (Este último del Servicio de Pediatría: Hospital Zonal General de Agudos Dr. Oñativia. Buenos Aires, Argentina), emprendieron la tarea de realizar un estudio sobre: La prevalencia del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en pediatras de hospitales generales siguiendo criterios de diferentes países. La muestra la formaron 123 pediatras que trabajaban en Servicios de Pediatría de hospitales generales, 89 fueron mujeres (72,4%) y 34 hombres (27,6%). Los resultados variaron en función del criterio utilizado: siguiendo los puntos de corte del manual de Estados Unidos, la prevalencia fue del 10,6% de 24,4 % siguiendo los criterios de España, 37,4% siguiendo los criterios de Argentina y considerando los criterios clínicos establecidos en Holanda, el porcentaje fue del 3,2%. [12]

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En Nicaragua existen pocos estudios en relación al desgaste profesional (burnout) en los trabajadores del sector salud cuyos datos aún no son concluyentes por lo que existe una disparidad en los resultados. En el año 2007 los estudiantes del último año de la carrera de psicología: María Brunilda Aragón Paredes, Dina Izayana Morazán Pereira, René Pérez Montiel, todos de la: Facultad de Ciencias Médicas, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua (UNAN-León); Realizaron una tesis sobre la presencia del síndrome de Burnout en el Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA) de la ciudad de León. La población de estudio estuvo constituida por un total de 65 médicos y 100 del personal de enfermería. Al analizar los niveles de Burnout, se encontró que el 6% de las enfermeras presento niveles altos de Burnout, el 1% nivel medio y un 21% de las enfermeras presentaron nivel bajo, en cambio los médicos no presentaron niveles altos de Burnout, el 12.3% presento nivel medio y un nivel bajo el 1.5%. [2] Otro estudio: Síndrome de Burnout en personal asistencial del Hospital Escuela Dr. Roberto Calderón Gutiérrez, enero de 2008. Fue realizado por el especialista en emergenciología Gonzalo Enrique Latino Saballos, La muestra fue de 326 personas entre los cuales están: Doctores, personal de enfermería y técnicos en salud. Los resultados mostraron que la mayoría de los sujetos encuestados tenían un grado de afectación predominantemente moderado y otros niveles altos del síndrome de Burnout. Técnicos y enfermeros presentaron moderado puntaje en las tres escalas del cuestionario (Cansancio Emocional, Despersonalización y Realización Personal). El gremio médico presento mayor afectación con puntaje alto en las tres escalas. En relación a los resultados podría ser un perfil de riesgo: Ser Médico, tener entre 25 y 35 años, tener pareja, tener 1 ó 2 hijos, realizar turnos nocturnos y tener menos de 10 años laborados. [7] En el año 2008, en los tres hospitales estatales del Occidente de Nicaragua se realizó un estudio sobre el desgaste profesional (Burnout) y factores asociados en el personal de enfermería asistencial. Con una muestra de 299 participantes

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[8] III.se demostró que la prevalencia del síndrome fue de 2% y con un alto nivel de Burnout moderado (64%). Los principales factores propios del ambiente hospitalario asociados al desarrollo de Burnout fueron la monotonía de la tarea. traducido como una población en riesgo. JUSTIFICACION 6 . la sobrecarga laboral y falta de cohesión entre los trabajadores.

pasando a veces desapercibido. un gran coste económico y social para las instituciones de salud por el bajo rendimiento laboral. entre ellos el síndrome de Burnout cuya prevalencia se ha ido incrementando y que ha venido a constituirse en un problema social y de salud pública. Con este trabajo pretendemos estimar los niveles de afectación por el Burnout y determinar los factores organizacionales asociados a la aparición del síndrome. lo que conlleva.LEON) y los centros de salud participantes: Mantica Berio. mental y físico de los trabajadores que están sometidos a múltiples factores de riesgo de origen organizacional y que asumen roles de gran responsabilidad sobre las vidas humanas. y reducir el estrés de los trabajadores afectados. como consecuencia. además brindarle al personal de estudio. en la calidad de su desempeño profesional y de la atención brindada a los pacientes. por tanto.Las nuevas exigencias laborales. El interés por investigar el síndrome de Burnout en las profesiones de salud radica en la importancia que tiene el bienestar emocional. las autoridades del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS. Debido a los efectos que puede provocar el padecimiento del síndrome en la salud de los trabajadores de una institución sanitaria y. 7 . el desajuste entre los requisitos del puesto de trabajo en las organizaciones y las posibilidades de rendimiento de cada sujeto. ha originado la aparición de nuevos riesgos organizacionales. resulta evidente la importancia de brindar más evidencias científicas que demuestren la realidad laboral en el contexto nicaragüense. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) información y recomendaciones pertinentes para que se tomen acciones preventivas en relación a los daños de origen organizacional que se presenten.

por ello la interrogante: ¿Cuál es el nivel de afectación del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del centro de salud: perla María Norori. que podríamos decir diminuto. Sumémosle la responsabilidad a la demanda sobresaturada y una oferta de servicios como recursos minúscula.IV. esto conlleva a un desgaste físico y psíquico muy importante. para un pueblo condicionado por la crisis de la vida cotidiana que exige y demanda atención en la salud. Félix Pedro Picado (Sutiava)? 8 . por la escases de recursos sanitarios y un presupuesto más que ajustado. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: Las precarias condiciones de trabajo que actualmente vive nuestro país también agobia al sistema de salud. Mantica Berio. de una manera más integral que la que realmente se recibe.

V. 9 . OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: Determinar la presencia del síndrome de Burnout en los trabajadores de los centros de salud del área urbana de la ciudad de León.  Identificar los principales factores organizacionales y socio-laborales asociados al comportamiento del Síndrome de Burnout. agotamiento emocional).  Identificar las dimensiones del Síndrome de Burnout (falta de realización.  Señalar las consecuencias del Síndrome Burnout en la población de estudio. OBJETIVOS ESPECIFICOS:  Estimar la prevalencia del síndrome de Burnout en la población de estudio a nivel global. despersonalización.

decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. en el cual dimensionaron tres grandes aspectos: • • • Cansancio emocional Despersonalización Sensación de falta de realización profesional. Pueden aparecer sentimientos de impotencia. poco comprensivos y. consideración y 10 . Esta deducción fue el resultado de la observación de una serie de manifestaciones de agotamiento. MARCO TEORICO Conceptualización del síndrome. [13] [14] Este síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (1976). desesperación. irritabilidad. síntomas de ansiedad y depresión. [5] [10] [14] El cansancio emocional resulta perceptible cuando la persona siente que le queda poco por entregar a los demás. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síntoma como un proceso de estrés crónico por contacto. El síndrome de Burnout es conceptualizado por el Freudenberger (1974) psiquiatra Herbert como “la sensación de agotamiento.VI. en algunos casos. impaciencia. aumento de la tensión y los conflictos. refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos. que surge especialmente en aquellos que se dedican a profesiones de servicio como consecuencia del contacto diario con su trabajo”. en los psicoterapeutas de una clínica para toxicómanos y describió como estos profesionistas iban modificando progresivamente su conducta y se volvían insensibles. depresión. que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. y falta de cordialidad. cólera. hasta agresivos con los pacientes.

tensión muscular. cefaleas frecuentes. y aquellos a los que antes se cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables. Este estrés genera sobrecarga en el trabajador (sensación de tensión. aumento de la vulnerabilidad a las enfermedades. en especial. abatimiento. comienza con niveles excesivos y prolongados de estrés laboral. [10] [16] Este síndrome se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y al abordar su definición es importante subrayar que esta patología debe ser utilizada como una forma de acoso psicosocial en el trabajo. cansancio crónico. Por ejemplo. se desarrollan actitudes negativas hacia los demás. [1] [4] [10] [15] El desarrollo de estos procesos es gradual. astenia. Es una situación en la que el trabajador se ve desbordado y se percibe impotente para hacer frente a los problemas que le genera su entorno laboral. dorsalgia. pero en otros las actitudes negativas hacen que se pierda la capacidad de autoevaluarse y de evaluar los resultados del trabajo. Se pasa a tener una visión negativa de los otros. En general. diversas dolencias somáticas y trastornos del sueño. [1] [4] [10] [15] La falta de realización personal describe la sensación de que se ha logrado muy poco y de que lo realizado no ha valido la pena. hacia si mismo. hacia el trabajo y hacia la vida en general. náuseas.cortesía. Las personas se sienten desgastadas y agotadas por la percepción continua de presión en su trabajo. [9] [11] [17] 11 . la inmersión en el trabajo de oficina y la abreviación de las citas permite evitar a las demás personas. Esto puede ser verdadero en algunos casos. También pueden aparecer signos físicos y síntomas como hipoactividad. su entorno social. irritabilidad y cansancio). [10] [15] [1] [4] La despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los demás.

y emplea este poder para defenderse de la presión a la que se siente sometido debido a las exigencias o demandas de los clientes.Este tipo de acoso psicosocial es diferente al acoso psicológico. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. las condiciones de trabajo pueden comprender toda una serie de factores causantes de estrés: 12 . el trabajador no es el foco de presión psicológica de uno o varios miembros del grupo al que pertenece con la complicidad del resto. que con frecuencia adoptan la forma de estrés y tensión en el puesto. Es evidente que los problemas de adaptación al trabajo pueden crear conflictos internos a los individuos. [17] Causas organizativas del estrés laboral. ni es objeto de conductas hostiles y carentes de toda ética hacia su persona. [11] [17] Las consecuencias de utilizar ese poder. en el síndrome de quemarse por el trabajo. En el ámbito organizacional este concepto (estrés laboral) se refiere a la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea. pues el trabajador tiene poder sobre la otra parte (habitualmente el cliente de la organización). [17] [9] [10] Según el Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo de los Estados Unidos. aquí. Tampoco se genera una situación de conflicto asimétrico. Centro Colaborador de la OMS en materia de salud ocupacional. constituyen el deterioro de la calidad de servicio de la organización y el malestar del profesional por los sentimientos de culpa y de fracaso que le genera su comportamiento. a menudo en forma de respuestas de despersonalización y cinismo.

viajes constantes. que traen como consecuencia problemas de salud. tareas agitadas y rutinarias de poco contenido. [2] [10] [18] [19] 13 . [2][14] [18] [19] d) Relaciones interpersonales forzadas. supervisión estricta. falta de apoyo social.a) Mal diseño de las tareas. comunicación y ayuda por parte de los supervisores y los compañeros de trabajo. por ejemplo hacinamiento. subempleo de los trabajadores. [2][18][19] b) Estilo de gestión poco transparente. inequidad de los superiores. [2] [10] [18] [19] f) Entorno de trabajo peligroso o desagradable. o puestos de trabajo ergonómicamente deficientes. [2][18] [[19] c) Inquietud relacionada con las perspectivas de carrera. [2] [10] [18] [[19] e) Tareas contradictorias o imprecisas: demasiada responsabilidad. [2] [10] [18] [19] g) variables organizacionales y situación de la empresa: políticas de incentivos y promociones. que impide la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones y trae consigo una organización deficiente del trabajo y la falta de políticas favorables a la familia en la empresa. y la introducción de cambios súbitos para los cuales los trabajadores no están preparados. excesivas críticas. pausas poco frecuentes. la falta de reconocimiento. jornadas laborales largas y trabajo por turnos. rigidez y falta de flexibilidad. lo que abarca entre otras cosas la inseguridad laboral. que generalmente son indicio del deterioro del entorno social y de falta de apoyo. y escasa sensación de control del trabajo. lo que implica una gran carga de trabajo. ruido excesivo o contaminación del aire. etc. la imposibilidad de progresar o ascender. las necesidades de cada persona varían en cuanto a la transparencia de las funciones. relaciones poco cooperativas. demasiados trabajos a la vez.

perspectiva general y expectativas de cada empleado (todos los cuales son factores internos). así el sujeto aparecerá emocionalmente distanciado. [19] [5] [10] [18] Desarrollo y etapas del síndrome de burnout fases evolutivas. [20] 2. quien es uno de los primeros autores que enfatiza la importancia del trabajo. En 1980 Chernis. propone que el mismo se desarrolla de forma continua en el tiempo: “es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés. [7] [20] Fases: 1. irritabilidad. que motiva la aparición de síntomas emocionales como ansiedad. en la aparición del Burnout.Cualquier condición de trabajo puede causar estrés. dependiendo de la reacción del empleado a ella. Fase de enfrentamiento defensivo. [20] 3. alineación laboral. hay un exceso de demandas y una escasez de recursos. disminución o perdida de las metas labores y falta de responsabilidad en su trabajo. Hay cambio de actitudes y conductas empleadas por el individuo para defenderse de las tensiones a las que se ve sometido. fatiga. Ocurre un desajuste entre las demandas laborales y los recursos tantos humanos como materiales. lo que ocasiona una situación de estrés. Fase de exceso o sobreesfuerzo. perdida del altruismo e idealismo. Fase de estrés laboral. mientras otro experimentara una presión abrumadora de la misma tarea. como antecedente. El sujeto trata de dar una respuesta emocional al desajuste al que esta sometido. con deseos o fantasías de cambio de trabajo. niveles elevados de ausentismo laboral y 14 . un trabajador aceptara un nuevo procedimiento de trabajo y experimentara escaso o nulo conocimiento del mismo. Parte de la diferencia radica en la experiencia. tensión y también signos o síntomas laborales tales como la aparición de conductas egoístas. realizando un sobreesfuerzo. Por ejemplo.

Suele culpar a los demás como responsables y causantes de sus problemas. Tercer estadío: Frustración. Klarreist y Edelwich y Broddky (De Dios Franco. trabajan más horas sin cobrarlas. Pueden comenzar a aparecer enfermedades psicosomáticas (alergias. Teniendo en cuenta que la agresividad y la hostilidad van ganando terreno en las relaciones interpersonales:  Nivel 0: Aparecen síntomas premonitorios como la hiperactividad. [20] Según Samuel H. que al principio tiene efecto placebo pero luego requiere de mayor dosis. se fantasea o se solicita el traslado a otro puesto y se incrementa la rotación. manifiestan sentimientos de desengaño. o de haber llegado al límite y no poder dar más de sí mismo. [21]  Nivel 2: Cada vez se ve con más claridad que le molesta el trabajo y en particular relaciones con el entorno laboral. [21]  Nivel 1: Falta de ganas de ir a trabajar. cefaleas. 1988) el Burnout es un proceso que se desarrolla en cuatro fases: Primer estadío: Idealismo Entusiasta. la respuesta es “no me siento bien”. Cuatro estadío: apatía. traumatismos.). etc. [20] Niveles de Burnout.. malestar inespecíficos. En este nivel se ha verificado el comienzo 15 . En esta etapa se comienza la automeditación. los sindicalistas. Segundo estadío: Estancamiento. Puede generarse sensación de persecución (“todos están en contra mío”). nada resulta suficiente. Al principio “con los pacientes todo bien”. se incrementa el ausentismo. Preguntándose concretamente qué es lo que le pasa. cuadros de acidez o ulcerosos. etc. “son los familiares. se topan de trabajo. se involucran excesivamente. cansancio. etc. sienten que nunca tienen tiempo. [21]  Nivel 3: Disminución evidente en la capacidad y el rendimiento laboral. psoriasis.actividades cínicas y despreciativas con relación a los usuarios. contracturas. la administración. hipertensión.

para hacerse echar. Progreso insidioso. Siempre inicialmente tiende a negarse. larvada. drogadicción con fármacos diversos. que puede repetirse varias veces a lo largo del tiempo. generalmente ha fracasado el intento de cambio de puesto o se ha avanzado en una rotación improductiva y sin resultados.). no es lineal y va oscilando con intensidad variable dentro de una misma persona. [21]  Nivel 4: Esta etapa se caracteriza por el alcoholismo. No suele acudirse a ayuda profesional. su aparición no es súbita. va y viene. intentos de suicidio (en cualquiera de sus formas). de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en diferentes épocas de su vida y en el mismo o en diferente trabajo. trastornos importantes del apetito y la ingesta.de la ingesta alcohólica. accidentes cardiovasculares. o se está atravesando una mala reactiva a una ambiente progresivamente más adverso más el desgaste propio de la profesión. etc. fantasías de revanchismo. con días de claridad y otros oscuros. aumento de conductas y reacciones violentas. se tiende a adoptar conductas de riesgo y a jugar con los límites (velocidad al manejar. perjuicio. Hay una incapacidad para relajarse dentro o fuera del trabajo. tabaquismo aumentado. Es difícil prever cuándo se va a producir. ya que el trasfondo de fracaso profesional y personal está al acecho defensivamente e impide que se 16 . [21] Otros aspectos característicos son: A. A menudo es difícil establecer hasta qué punto se padece concretamente este síndrome. en todo caso apenas a una consulta “de pasillo” con algún colega”. sino que emerge de forma paulatina. intencionales o no. suelen profundizarse cuatro previos o aparecer enfermedades graves tales como cáncer. El ausentismo es marcado. etc. incluso con aumento progresivo de la severidad. Más bien es un proceso cíclico. [22] B. Durante esta etapa. un recurso habitual en la tendencia a abandonar el trabajo y distintas maniobras. comportamientos agresivos y/o provocadores.

Algunas personas se caracterizan por la necesidad de obtener compensaciones de forma inmediata. Modificarla no lo curará.concientice y asuma como tal. [22] C. Estas recompensa suelen ser básicamente de índole afectiva. [14] [16] [22] Rasgos más característicos: A. en muchas ocasiones el curso del síndrome se ve interrumpido en apariencia por excesos de euforias. hay luego una fase irreversible que alcanza a un 5% al 10% de los médicos. Se puede ayudar a que sea más adaptable. más flexible. pero lo que es cambiarla. Perfil reactivo: Una de las características personales que incrementa la posibilidad de padecer Burnout es el llamado “perfil reactivo”. donde el síndrome adquiere tan virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy la única solución es el abandono de la asistencia. [22] Perfil de riesgo: Ciertas personalidades padecen un riesgo mayor de sufrir Burnout. pero 17 . sobre todo en las tres primeras etapas. A partir de un contexto de reversibilidad. Sea de comienzo abrupto e insidioso. omnipotencia. el proceso no siempre es lineal aunque si progresivo. una mente humana no se rinde ante el burnout (ni ante nada) sin luchar. es imposible. No hay manera de cambiar profundamente una personalidad innata. ni directa ni indirectamente. Se tiene que tener en cuenta que:    La personalidad no es la causa del Burnout. hay que recalcar que estos factores de riesgo no son la causa del Burnout. menos incómoda. A menudo son los compañeros más próximos los que primero nota los cambios y sacan el tema o preguntan qué es lo que le está pasando. trabajo y simpatía incluso en exceso.

angustia o pura y simple incomodidad se puede: Cambiar las circunstancias. de prestigio social. es posible que posea un nivel muy alto de expectativas. sino casi en todos los órdenes de la vida. que cesará bruscamente dejando al sujeto exhausto y con el burnout a punto de iniciarse. que fácilmente puedan verse defraudadas entre la realidad del trabajo cotidiano y de la naturaleza un tanto desagradecida de los pacientes. [22] [23] [24] D. frustraciones. Perfeccionismo: preocuparse por detalles o preocuparse por cualquier cosa supone una cierta tensión Psicológica que desgasta y que suman a otros factores. pueden originar estrés laboral. que debilitan las defensas de las psique frente al burnout y otras enfermedades. Y este a su vez. una de las causas principales del burnout. Personalidad responsable: si el sentimiento de responsabilidad es demasiado elevado. [22] [23] [24] Los pacientes reactivos se caracterizan por sufrir más decepciones. de autoestima o de cualquier otro tipo. Cambiar de trabajo. Vocación y altruismo: Quien estudia Medicina con ideales humanistas o soñando ser feliz ejerciendo esta carrera. [22] [23] [24] Se generará frustración si al ser perfeccionista y nuestro entorno laboral no nos permite cumplir con las tareas cotidianas. Cambiar la actitud de perfeccionismo y adaptarla a la vida cotidiana. Si las circunstancias impiden trabajar según el grado de perfeccionismo de la personalidad y esto produce estrés. 18 . [22] [23] [24] C. profesionales. no sólo en el ámbito laboral. [23] [24] [22] B. sea por causas objetivas o porque es así la personalidad. Las expectativas excesivas y los ideales desconectados de la realidad suelen provocar una actividad compulsiva y agotadora.también económicas. Y las frustraciones repetidas e intensas generan ansiedad y estrés.

[14] Como consecuencia de estas respuestas aparece una serie de disfunciones conductuales. profesores. que trabajan en contacto directo con pacientes. policías. no experimentar este tipo de responsabilidad seria inhumano. en menor medida por sus relaciones con la organización. trabajadores sociales. desde todo los puntos de vista. muy grande. Es una respuesta al estrés laboral crónico. indigentes. psicológicas y fisiológicas que van a tener repercusiones nocivas para las personas y para la organización. Hay cargos en los que la responsabilidad es. [14] [24] Científicamente la explicación del mecanismo a través del cual se desarrolla el síndrome es que a causa del estrés se activa una alarma en el cerebro y éste responde preparando al organismo para emprender acciones defensivas. Si no podemos disminuir de forma objetiva nuestra responsabilidad y ésta nos daña.puede generarse angustia o estrés. El síndrome ha sido descrito principalmente en los profesionales de las organizaciones de servicios de enfermería. funcionarios de prisiones. [22] [23] [24] Origen y consecuencias del síndrome. 1997). El 19 . Es un proceso que se desarrolla de manera progresiva debido a la utilización de estrategias de afrontamiento poco funcionales con las que los profesionales intentan autoprotegerse del estrés laboral generado por sus relaciones con los clientes de la organización y. entre otros. médicos. Es una experiencia subjetiva de carácter negativo compuesta por cogniciones. que se desarrolla cuando fallan las estrategias de afrontamiento que la persona utiliza para manejar las situaciones de estrés. hemos de transformar la manera que tenemos de vida. presos. alumnos. emociones y actitudes negativas hacia el trabajo y hacia el propio rol profesional (Gil Monte y Peiró. El síndrome de quemarse por el trabajo tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización y sus clientes. De un pequeño error quirúrgico puede derivarse graves secuelas e incluso la muerte. maestros.

con ello. sobreviene la fatiga y se producen lesiones. También se presentan los característicos comportamientos evasivos. es necesario añadir que lo que es estresante para una persona no siempre lo es también para otra. La reacción ayuda al individuo a defenderse en situaciones de peligro y es parecida en todas las personas. aceleran el pulso. está preprogramada biológicamente. Al mismo tiempo. [5] Sin embargo. el organismo se mantiene en un estado de activación constante que aumenta su ritmo de deterioro. [5] Consecuencias para la salud: las enfermedades gástricas. ingerir alcohol o consumir drogas. cuando las situaciones estresantes siguen sin resolverse durante mucho tiempo. cuando las personas sometidas a un estrés constante optan por tomar algún tipo de comprimidos (analgésicos. las alteraciones del sueño y del estado de ánimo. el grado de estrés. aumenta el riesgo de aparición de traumatismos y enfermedades.sistema nervioso se activa y se liberan hormonas que agudizan los sentidos. y si no las tienen al alcance aumenta su estado de ansiedad y. denominada a veces de atacar o huir. algunos de ellos muy peligrosos si se automedican). Sin embargo. Se han obtenido datos indicativos de que el estrés laboral prolongado 20 . como el aumento del absentismo y la disminución del rendimiento laboral. la depresión y las relaciones perturbadoras con la familia. fumar. Por último. aumentan la capacidad inspiratoria y tensionan los músculos. la cefalea. [5] [24] Este comportamiento puede acarrear finalmente otras consecuencias negativas. cuando el sistema inmunitario del organismo se ve seriamente comprometido. Esta respuesta. los amigos y/o los compañeros de trabajo se encuentran entre los primeros síntomas de estrés. Las personas pueden habituarse a consumir esas sustancias dado su poder adictivo. En consecuencia. somníferos y otros medicamentos de venta con receta. Los episodios de estrés poco frecuentes o de corta duración no representan un riesgo importante. el trabajador puede volverse vulnerable a las enfermedades infecciosas.

está asociado a diferentes tipos de afecciones crónicas. el empleado sufrirá una descompensación. Tanto las organizaciones como los individuos les preocupan enormemente el estrés y sus efectos. será despedido. disponen de tres 21 . Un empleado en estas condiciones pierde la capacidad de manejo. entre ellas enfermedades cardiovasculares y reumáticas y trastornos psicológicos. [5] [24] [25] Estrés y desempeño laboral. Cuando no hay depresión tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. [26] Métodos de manejo del estrés. El estrés puede ser dañino o benéfico para el desempeño laboral. la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. se convierte en una fuerza destructiva. el desempeño tiende a elevarse. El estrés constructivo es sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafíos. renunciara o se negara a trabajar para no tener que enfrentarse nuevamente al problema. Si la presión aumenta hasta un punto de inflexión. debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. Finalmente. [26] El desempeño comienza a descender en algún punto. se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibe una conducta errática. En el intento de manejar este problema. el desempeño será de cero. dependiendo de su nivel. ya que el estrés excesivo interfiere en el desempeño. A medida que el estrés se incrementa. se enfermara al punto de no poder presentarse a trabajar. En este punto el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras y por el contrario si es excesivo.

escapar de ella o aprender a adaptarse a ella. La respuesta de relajación supone una tranquila y concentrada reflexión interior con objeto de procurar al organismo descanso físico y emocional. Las investigaciones indican que cuando los empleados cuentan con al menos una persona que les brinde apoyo social (especialmente emocional). Los individuos de gran ambición y una intensa necesidad de independencia pueden ser incapaces de desarrollar estrechos vínculos con amigos y colegas. También existen varios métodos para enfrentarlo. carece de relaciones interpersonales cálidas. [27] Relajación. la búsqueda de un nuevo empleo. Estos pasos se dirigen a la reducción o eliminación de agentes de estrés para los empleados. los que pueden incluir: [27] Apoyo social.opciones: prevenirla o controlarla. Un poderoso antídoto contra estos problemas consiste en el apoyo social en el trabajo. el rediseño de funciones a fin de que sean más satisfactorias o la instrumentación de programas de desarrollo organizacional. Esto permite 22 . Las organizaciones pueden perseguir el mejoramiento de las habilidades administrativas de comunicación. Algunos pueden escapar a el mediante la solicitud de transferencias de puestos. todo lo cual le produce estrés. angustia y soledad. muchas veces sacrifican la satisfacción de sus necesidades sociales. experimentan menos estrés. la delegación de autoridad a los empleados por medio de la participación. Algunas personas experimentan estrés por sentirse excluidas de su medio. la aceptación de retiro anticipado o la adquisición de habilidades de asertividad que les permitan afrontar el agente estrés. Su falta de lazos sociales puede resultar en ira. Para alcanzar éxito.

lo que permite a los empleados un mejor uso de potencial. como aceleramiento del ritmo cardiaco o dolores de cabeza severo. Es preferible un método preventivo para la reducción de las causad del estrés. [27] Ausencias sabáticas. como regulación de la respiración. la educación sobre salud y la existencia de centros de acondicionamiento físico. [27] Estrategias de intervención y prevención 23 . La práctica de una respuesta de relajación simple equivale a hacer un receso en el trabajo. [27] Biorretroalimentación. con base en la retroalimentación instrumental. fantasías positivas. Los centros de bienestar empresarial pueden incluir la detección de enfermedades. [27] Bienestar personal. Mientras que la relajación y la Biorretroalimentación son métodos para el enfrentamiento del estrés. relajación muscular. a influir en sus síntomas de estrés. el control de la alimentación y el ejercicio.que los individuos se distancien momentáneamente de condiciones estresantes y reduzcan sus síntomas. en ocasiones resulta más sensato alejarse temporalmente de ellas. aunque los métodos de enfrentamiento pueden ayudar a los empleados a adaptarse a agentes del estrés más allá de su control directo. Mediante la cual personas bajo orientación medica aprende. Implica apenas un par de minutos y puede ser útil poco antes o después de un encuentro tenso. Los especialistas de la salud pueden recomendar prácticas para el aliento de cambios en el estilo de vida.

Sería interesante para estos profesionales contar con programas de entrenamiento frente al estrés. Con ellas se trata de ayudar al individuo a examinar y ser más consciente de sus objetivos. resulta un factor clave en las decisiones a tomar.No hay ninguna estrategia simple. Se utilizan modelos complementarios que tratan al individuo. mejora de recursos instrumentales y aumentar la competencia psicosocial del profesional. [16] [20] En todos los casos es fundamental establecer cursos de formación continuada. capaz de prevenir o tratar el síndrome de burnout. el entrenamiento en la asertividad. Pueden utilizarse también técnicas de entrenamiento en relajación y autocontrol. [16] [20] Son así mismo importantes las relaciones interpersonales y la mejora del soporte social entre compañeros y superiores. [16] [20] En el ámbito personal. pues suelen presentar una negación parcial del riesgo que padecen debido a la inexperiencia y al optimismo de controlar la situación. En este sentido se enfatiza la idea de que se pueden aumentar las posibilidades de afrontamiento efectivo a través tanto de las propias percepciones del problema en cuestión. 24 . se han utilizado técnicas de afrontamiento de estrés (entrenamiento en solución de problemas. [16] [20] Es fundamental la orientación a los nuevos profesionales que empiezan la carrera. y entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo) y ensayo conductual. cuanto del grado de seguridad percibido en las propias capacidades. al grupo social y a la administración. [16] [20] Otras formas de abordar la tarea de prevención/intervención es el desarrollo en la organización de asesoramiento de carrera. intereses. recursos y debilidades. ya desde su pregrado. De hecho los profesionales con más éxito en la superación del burnout parecen desarrollar antes este instinto de carrera: saber que les gusta más y que hacer mejor.

sino que está presente con un alto. El sujeto ha de contestar a cada enunciado a partir de la pregunta. El instrumento más utilizado es la escala de Maslach (Maslach Burnout Inventory) y es el que nosotros utilizamos en nuestra investigación. a escala institucional deberá fomentarse el soporte real al profesional afectado. o bajo grado intensidad. en los que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre sus sentimientos y pensamientos con relación a diversos aspectos de su interacción continua con el trabajo y su desempeño habitual. Los instrumentos de medida de este síndrome se basan en la evaluación de la disminución o pérdida de recursos emocionales. [16] [28] El Maslach Burnout Inventory (MBI) de Maslach y Jackson (1986) en su versión valida al español para los profesionales sanitarios en un inventario de 22 ítems.Por último. sin embargo en la versión del 1986 no se presenta la pregunta acerca de la intensidad. En la versión original era preciso completar dos veces el inventario. moderado. por ser el instrumento de mayor aceptación en el ámbito internacional dentro de la comunidad científica dada su comprobada sustentación científica. constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria. [16] [28] Dada la dificultad para comprender el síndrome han sido varios los intentos para elaborar un medio o instrumento para evaluar todos los aspectos relacionados con este. mediante una escala tipo Likert de siete opciones desde nunca hasta diariamente. alta consistencia interna fiabilidad. ¿Con que frecuencia siente usted esto?. [16] [20] Diagnóstico y medida del síndrome de burnout. ya que al individuo se le hacia una segunda pregunta ¿Con que intensidad siente usted esto?. que está ausente o presente. Es importante además destacar que esta entidad clínica no se concibe como una variable dicotomizada. porque las autoras consideran que no habían 25 . puesto que el instrumento media la frecuencia y la intensidad.

mientas que la frecuencias si se mantiene. y Reducida Realización Personal (8 ítems). mientas que la escala Realización Personal (RP) tiene una incidencia inversa en el síndrome (ya que una mayor puntuación apoya la existencia de un menor estrés).encontrado correlaciones altas entre ambas dimensiones de evaluación. Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las tres subescalas. profesionales de salud mental. [29] La presencia de baja puntuaciones en las subescala de Cansancio Emocional y Despersonalización y altas puntuaciones en la escala de Realización Personal son indicativas de bajo grado de Burnout o que no existe Burnout. médicos. [30] [28] Validación del CBB 26 . [16] [28] [29] El inventario se divide en tres escalas. media o alta (que coincide con los tres tercios en los que se distribuye la población normativa) que permite caracterizar la mayor o menor frecuencia de burnout. y de cada una de estas escalas se obtiene una puntuación baja. y del grupo de “otras profesiones”. [16[28] [29] Para interpretar las puntuaciones conviene decir que tanto Cansancio Emocional (CE) como Despersonalización (DE) apunta a un mayor estrés ocupacional. Despersonalización (5 ítems). Además las autoras ofrecen las diversas puntuaciones de corte para cada una de las profesiones evaluadas: profesores. cada una de las cuales miden las tres dimensiones que se suponen configuran el burnout: Cansancio Emocional (9 ítems). En concreto altas puntuaciones en las subescalas de Cansancio emocional y Despersonalización y bajas puntuaciones en la subescala de Realización personal son reflejo de un alto grado de Burnout. asistentes sociales.

antecedentes y los factores consecuentes del proceso. debido a la experiencia adquirida con éste y a la necesidad de establecer estudios comparativo y epidemiológicos parece necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios que traten de desarrollar otros aspectos del Burnout como antecedentes y consecuencias que junto con el Síndrome puedan ayudar a la elaboración de programas y políticas de prevención y de intervención. sino de obtener una evaluación global del mismo. La validez convergente global de la escala de Burnout del CBB con el MBI es alta y claramente significativa. Tipo de estudio: DISEÑO METODOLÓGICO. Al CBB se le ha sometido a diferentes análisis con el fin de confirmar su validez convergente global con el MBI. así como los antecedentes y consecuencias del síndrome. pues es exclusivo para la evaluación del síndrome de Burnout sin que tenga en su cuenta los elementos. [30] VII. 27 . ] Los resultados encontrados avalan la utilización del CBB para la evaluación global de elementos presentes en el proceso de Burnout. así como otros tipos de análisis psicométricos.El MBI (Maslach Burnout Inventory) es el instrumento más utilizado para la evaluación del Burnout y además es el que ha facilitado la investigación sistemática sobre la teoría desde su publicación en 1981. Por lo que se propuso al CBB (Cuestionario Breve del Burnout) como instrumento para la evaluación del proceso de Burnout. su objetivo no es el de evaluar específicamente las dimensiones del Burnout. específicamente de los factores organizacionales. Si bien se hace referencia al MBI como un instrumento básico para la evaluación del Burnout. antecedentes del síndrome y de los efectos y consecuencias subsiguientes al mismo.

Sin embargo. Población en estudio: Estuvo constituida por 186 trabajadores de los cuales 90 son médicos. - - Participación voluntaria. el que ha sido realizado en base al Inventario de Burnout de Maslach (1982). modificado para su aplicación en países hispanoparlantes por 28 . (licenciadas y/o auxiliar) - Experiencia laboral mayor de 1 año. y 96 enfermeras de los centros de Salud: Mantica Berio. Criterios de inclusión de los participantes: - Ser médico general. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava). Recolección de datos. sólo participaron 63 médicos y 87 del personal de enfermería que constituyó un 82 %. Área de estudio: Corresponde a los centros de salud del área urbana de la ciudad de León: Mantica Berio. Encontrarse activamente laborando en el período de recolección de datos. Participantes: se determinó que participaran todos los trabajadores que estuviesen activamente trabajando durante la recolección de información. Cuestionario: La información se recolecto a partir del “Cuestionario Breve de Burnout” (CBB). especialista y enfermera(o) profesional. Perla María Norori y Félix Pedro Picado (Sutiava) de la ciudad de León.El presente estudio es descriptivo. de corte transversal en el período: junioseptiembre del 2010.

20.La variable Consecuencias del Burnout (CON). Los datos se recogieron a través de la visita a los 3 centros de salud antes mencionados. La variable Causas del Burnout (CBO). sociales (17) y psíquicas (21). 12. Características de la Tarea: 2. 7. a su vez. no se divide en componentes. y contienen tres proposiciones cada una: Cansancio Emocional: 1. las generalidades del estudio y las técnicas e instrumentos a utilizar. es decir que las preguntas a las que hacen referencia se calificaran con la escala invertida. 10. Este instrumento consta de varias preguntas introductorias con datos generales. previo a esto se solicito la autorización del responsable del Sistema Local de Atención Integral en Salud (SILAIS-León). y mayor de 4 como “altamente afectado”. Realización Profesional: 5. y explora tres variables fundamentales: el Síndrome de Burnout (SBO). El autor propuso el valor de 3 como “afectado” en la variable que se trate.El Síndrome de Burnout (SBO). las Causas del Burnout (CBO) y las Consecuencias del Burnout (CON). 19. 18. Los ítems 2. 9. 15. se analiza en sus componentes: Tedio: 6. 8. 16. Los valores mínimos y máximos posibles para cada sub variable y para la variable Consecuencia oscilan entre 3 y 15. que es 3. 3.El cuestionario se responde en una escala ordinal de 5 puntos (1 a 5) que expresan frecuencias crecientes de experimentar el contenido de la proposición de que se trate. 4. 9 y 16 correspondientes a los antecedentes del Burnout serán invertidos a la hora del procesamiento de datos. o 29 . Organización. valor que es promediado entre el número de ítems correspondientes. posteriormente se les explico a los participantes. 14. 2. 11. Despersonalización: 3. 8. cada uno con tres proposiciones: 4. 1.Bernardo Moreno. a su vez consta de tres subvariables que concuerdan con el modelo de Maslach y Jackson. contiene tres proposiciones en total: consecuencias físicas (13).

para estos ítems la máxima evaluación será 1. Por otro lado. considerándose 3 niveles: baja afectación de 18-37 puntos. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 30 . del puntaje de los elementos de burnout. bivariado. VIII. y alta afectación un puntaje de 53 o más. Los datos se someterieron a prueba de Chi cuadrado para las variables predictoras para determinar su significancia. Análisis de la información: Para el procesamiento y análisis de datos se utilizo el programa estadístico SPSS 12. El diagnostico de Burnout se considero a partir de un punto de corte de 25. si la máxima evaluación es 5. o sea aquellos entrevistados con una puntuación mayor de 25 estaba afectada claramente con este síndrome. los niveles de afectación se obtubieron del total de las 21 respuestas. moderada de 28-52 puntos.sea. Los resultados se presentaron en gráficos para tener una mejor comprensión. Se calculo la prevalencia y se realizo un análisis descriptivo.

Médico general y especialista. profesional y auxiliar. Femenino Menos de 1 año. Fijo Temporal. De 1 a 5 años. De 5 a 10 años. Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Medición Sexo Años de ejercicio profesional Actividad o desempeño laboral de la persona Profesión CBB Tipo de contrato Síndrome de Burnout • Cansancio emocional • Despersonalización • Realización Personal Respuesta al estrés laboral que experimentan los profesionales que están en contacto directo con diferentes personas Pauta o circunstancias que preceden al desencadenamiento de un factor Aplíquese a daño o repercusión originada por un factor desencadenante Antecedentes del Burnout: • Tedio • Organización • Características de la tarea Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Puntaje=3 afectado Puntaje > de 4 altamente afectado Consecuencias del Burnout: • Psíquicas • Físicas • Sociales 31 .Variables Edad Concepto Número de años cumplidos desde el nacimiento Fenotipo que distingue al hombre de la mujer Dícese del tiempo laboral en ejercicio de la profesión u oficio Escala 20-34 35-49 50-69 Mayor de 60 Masculino. Enfermera: Licenciada. De 10 años a más.

Resultados. con un déficit de 36 personas.CBB: Cuestionario Breve de Burnout. IX. justificando su no participación debido a 32 . Se encuestaron un total de 150 participantes de la muestra seleccionada de 186.

se muestra que del 100% de las personas que participaron en la encuesta los rangos de oscilan: de 23 a 29 años representando un 11%. En el grafico numero 1. 9% profesional. 19% licenciados mostrándose que estos grupos tienen más de 11 años de ejercicio profesional.(Véase tabla 4 y 5) Gráficos.B se destaca la falta de realización con un alto porcentaje del 49% y las consecuencias manifestadas en relación al Síndrome de Burnout son las afectaciones Psicosociales con un 43%. manifestándose un nivel global alto de afectación de Burnout del 66%.Dentro de las cusas encontradas en relación al S. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional 33 . 30% auxiliar. El 37% son médicos generales. Burnout encontrada en el presente estudio es de 34%. (n= 150).que algunos no se encontraban al momento de realizar el estudio y otros sencillamente porque no deseaban participar en el mismo. Distribución del porcentaje de los rangos de edades de los trabajadores de los centros de Salud. 5% médicos especialistas con un total de 42%. DATOS SOCIO DEMOGRÁFICOS Grafico 1. Grafico2. A. Con respecto a las dimensiones del S.B se destacan la falta de organización con un 48% . La prevalencia del S. con un grado alto de Burnout (47%) . de 30 a 40 años un 41% y de 41 años en adelante representa un 48%.

34 . con un 18%. seguido de los que han trabajado de 1 a 4 años con un 7%. muestra los años de ejercer la profesión en los servicios de salud destacándose con 47% los que han trabajado de 11 a 20 años. Distribución del porcentaje de los rangos de Años de Servicio en el mismo Centro de Salud.El grafico 2. Grafico 3. seguido los que tienen más de 20 años con un 28% y con un porcentaje más bajo los que han trabajado de 5 a 10 años.

ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT 35 . En el grafico 4. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por el Burnout. DIMENSIONES DEL BURNOUT. Grafico 4.El grafico 3. seguido de la despersonalización con un 41% y cansancio emocional con 40% C. seguido del 30% que tienen de laborar de 1 a 4 años y el 23% que tiene de 5 a 10 años. muestra presencia de las dimensiones del Síndrome de Burnout mostrando la falta de realización personal un 49%. B. (n= 150). se observa el porcentaje de los rangos de años de servicio profesional en el mismo centro de salud predominando el 47% con más de 10 años de laborar.

seguida el área Física con unos 34% y menos afectados el área social con un 28% 36 . D. seguido por un 43 % la carga laboral. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las consecuencias del Burnout. y el tedio con un 38 %. Grafico 6.Grafico 5. Burnout destacándose la organización en un 48. muestra las causas organizacionales relacionadas con el S. El grafico 6. Distribución del porcentaje de los trabajadores “Afectados” y “No Afectados” de los Centros de Salud por las causas organizacionales El grafico 5. muestra las consecuencias del Síndrome de Burnout en donde hay una mayor afectación el área Psicológica con un 43%. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT.

DISCUSION DE RESULTADOS: Es conocido. que el síndrome de burnout se da sobre todo en personas que trabajan con personas y que los profesionales de la salud son los más propensos a desarrollarlo (Maslach. relacionado con la vinculación laboral y el 37 . (1) En este estudio. es necesario tener en cuenta que la población de médicos y enfermeras tiene más factores de riesgo para el desarrollo de esta patología. 17. 31 % nivel moderado y 66 % nivel alto . 8. . 22. sin embargo.X. todas las personas a las que se aplico la encuesta laboran para Instituciones de Servicios de Salud y la prevalencia encontrada en ellos según la Escala que evalúa el síndrome de burnout es moderada (34 %) si se comparan con las reportadas en otros estudios como el de la Universidad de Guadalajara México que refiere una prevalencia ente un 56 y 57 % (12). 1981). El porcentaje global del burnout fue 6 % nivel bajo. O el de la Universidad nacional de argentina que presenta cifras entre un 72 y 73% en los profesionales de la salud (médicos y enfermeras) (9). 7. entre los estudiantes de postgrado del departamento de salud pública. 29 ) . lo que se encuentra por encima de la mayoría de los reportes de la literatura (2.

optimistas. mayores turnos laborales y rasgos de personalidad tales como personas idealistas. del sexo femenino. Este estudio muestra que 80% de la población afectada por Burnout son las mujeres. En varios estudios sobre el Burnout igual se ha encontrado una prevalencia alta en mujeres debido al doble rol que ejercen. Esto difiere con los datos reflejados por algunos estudios como el estudio de la universidad Nacional autónoma de Nicaragua. entre los cuales se encuentran personas jóvenes. el hallazgo de una alta prevalencia (34%). con expectativas altruistas elevadas. deseo de prestigio y mayores ingresos económicos soltero. entonces. la que se presenta con mayor intensidad corresponde a la “falta de realización personal” en ambos grupos de trabajadores de la salud lo cual traduce que nuestra población estudiada es una población que dista de creer que ha cumplido o está cumpliendo sus metas personales y profesionales. representando de esta manera una de las expresiones más comunes del síndrome. en el 2006. Lo anterior. como el estudio efectuado en pediatras de los hospitales generales de buenos aires Argentina. y trabajar más turnos laborales. concuerda con este trabajo en relación con el sexo femenino. que si bien no iguala otros reportes.desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de desempeño laboral exigente y estresante. es importante para intervenciones a nivel de Bienestar de la salud ocupacional del personal en estudio y de medición de posibles riesgos laborales futuros. cuya dimensión mostrada mayormente es la despersonalización en médicos del Hospital Escuela Oscar Danilo Rosales Arguello (HEODRA)(2). Es comprensible. el ser 38 .(13) (13). De todas las dimensiones estudiadas del Burnout. solteros o sin pareja estable. expresa que se han descrito factores de riesgo para desarrollar el SB. y el de la Universidad Nacional Autónoma de Argentina que presentó la puntuación más elevada en la despersonalización.

ya que es la misma para el 80 % del personal de estudio. por otro lado también puede indicar un mal diseño de las tareas. que indica: “Los resultados del estudio están en la línea de los publicados. Lo cual concuerda con los resultados de diversas investigaciones que han demostrado que cuanto menos positivo es el clima laboral y las relaciones entre los compañeros. concuerda a lo reportado por el estudio sobre la prevalencia del Burnout en los médicos del Área Sanitaria de Talavera de la Reina en el 2003. similar a los datos encontrados en el estudio de Estrés asistencial en los servicios de salud de la universidad Autónoma de Madrid (16) . mayor es el estrés con que los sujetos perciben el trabajo (5-13). grado de agotamiento emocional y grado de realización personal. jornadas laborales largas y tareas agitadas y rutinarias. reflejando así la relación que tienen las personas ante características amenazantes del ambiente que las rodea.Por otro lado al no presentar este estudio asociación entre el SB y las variables socio-demográficas y laborales. El número de horas de actividad laboral a la semana no marcó diferencia. En referencia a las consecuencias del Burnout. lo que implica una gran carga de trabajo. Dentro de las causas organizacionales %) implicadas en el desarrollo del síndrome de burnout encontradas en el estudio la organización del trabajo (48 y la carga laboral (43 %) son las de mayor importancia. en el sentido de que las variables sociodemográficas se correlacionan escasamente con el grado de desgaste profesional” (17). seguidos de un porcentaje no compartido de 39 . Se encontró asociación estadística entre relaciones interpersonales con el equipo de trabajo y síndrome de Burnout. Esto puede indicar una incompatible adecuación entre los individuos y un medio que les impone demandas excesivas o en el cual no están bien preparados para manejar la situación. casi todos los grupos manifiestan repercusiones psicológicas (43 %). pausas poco frecuentes.

al final. es lógico pensar que. -La mayoría de encuestados tenían un alto grado de afectación del síndrome de Burnout encontrándose más marcado en los profesionales con mayor año de antigüedad de trabajo. Dado que los médicos y enfermeras están expuestos al estrés y al agotamiento que les generan los retos que enfrentan durante su trabajo. considerando el origen de todo ello multifactorial dado por las condiciones de demanda del área. quien pierde es la sociedad. En consecuencia. CONCLUSIONES: -La prevalencia del síndrome de burnout en el personal de estudio fue de 34 %. como una prioridad social. se debería considerar el bienestar de los médicos. seguido por las repercusiones sociales y físicas respectivamente. -La dimensión del Burnout que más se marcó fue la falta de realización personal. -Los factores organizacionales de mayor trascendencia en la génesis del Síndrome fueron: Organización del trabajo y Características de la tarea.consecuencias físicas 34 % y sociales 28 %. 40 . XI. -Las repercusiones más marcadas del síndrome de Burnout fueron las de aspecto psicológico. El síndrome de desgaste profesional se encuentra entre los riesgos psicosociales emergentes de la actividad laboral y se está convirtiendo hoy en un problema de salud pública en los profesionales de la salud y si los prestadores de este servicio se sienten maltratados o están exhaustos. y en general de todas las profesiones de la salud.

como forma de garantizar la calidad de la atención en salud que van a brindar. su salud personal. siendo necesarios el entrenamiento en la solución de los problemas y el manejo eficaz del tiempo. se debería buscar tener una visión realista de la futura ocupación. Esto previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. Para el ministerio de salud: -Sugerimos la expansión de la planilla de trabajadores que logre equilibrar la demanda oferta (disminución de carga laboral). mediante la realización de prácticas y evitando formarse expectativas exageradas que frustrarán al profesional. -Inclusión de programas de promoción que incentiven y motiven al trabajador (estudios.XII. por tanto. 41 . RECOMENDACIONES. Para el personal de estudio: -Durante la etapa formativa. -Es necesario revisar su capacidad de adaptación y. cursos. -Practicar técnicas de relajación y tomar pequeños descansos durante la jornada. becas).

como mínimo) . -Formación continúa reglada dentro de la jornada laboral 42 .Limitar a un máximo la agenda de atención de pacientes (Tiempo adecuado por pacientes: 10 min. .-Recomendamos la rotación continua de los trabajadores por los diferentes servicios para evitar la monotonía y fatiga de la tarea. -Minimizar la burocracia con mejora en la disponibilidad de recursos materiales de capacitación y mejorando la remuneración.

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le agradecemos su participación la cual es de suma importancia para nuestro estudio. 47 . Por favor. responda el siguiente formulario.ANEXOS. Encuesta Socio-demográfica Se está desarrollando un estudio acerca del síndrome de Burnout por lo cual requerimos de su colaboración para el llenado y aplicación de la presente encuesta cuyos resultados serán manejados de forma confidencial.

1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 2.1 2 3 4 5 6 Edad: ________ Sexo: F____ M____ Estado civil_______ Años de ejercicio profesional en este centro de salud ____ Años de ejercicio profesional_______ Marque con una cruz en relación a su trabajo: Médico____ Especialista___ General___ Enfermera____ Auxiliar___ Profesional___ Licenciada___ 7 8 9 10 Horas de trabajo a la semana_______ Tipo de contrato: Fijo ____ Temporal_____ Realiza trabajo doméstico_______ Realiza turno nocturnos________ Cuestionario Breve del Burnout Por favor. En general estoy cansado de mi trabajo. conteste las siguientes preguntas encerrando en un círculo la opción deseada 1. Me siento identificado con mi trabajo 48 .

Los usuarios de mi trabajo tienen frecuentemente exigencias excesivas y comportamientos irritantes.1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 3. Dada la responsabilidad que tengo en mi trabajo no conozco bien los resultados y alcance del mismo. Mi supervisor me apoya en las decisiones que tomo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 5. Cuando estoy en mi trabajo me siento de mal humor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 8. 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 4. Las personas que tengo que atender reconocen muy poco los esfuerzos que se hacen por ellos 49 . Las relaciones interpersonales que establezco en el trabajo son gratificantes para mi 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 10. Los compañeros nos apoyamos en el trabajo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 9. 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 11. Mi trabajo profesional me ofrece escasos reto personales 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 6. Mi Trabajo actual carece de interés 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 7.

Procuro despersonalizar las relaciones con los usuarios de mi trabajo 1 Nunca 2 Raramente 3 Algunas Veces 4 Frecuentemente 5 Siempre 19. Mi interés por el desarrollo profesional es actualmente muy escaso 1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 13. El trabajo que hago dista de ser el que yo hubiera querido 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 20. Mi trabajo es repetitivo 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 15. Considera usted que el trabajo que realiza repercute en su salud personal 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 14. Estoy quemado por mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 16. Me gusta el ambiente y clima de mi trabajo 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 17. Mi trabajo me resulta muy aburrido 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente 50 .1 Totalmente en desacuerdo 2 En desacuerdo 3 Indeciso 4 De acuerdo 5 Totalmente De acuerdo 12. El trabajo está afectando a mis relaciones personales y familiares 1 Nada Muy Poco 2 3 Algo 4 Bastante 5 Mucho 18.

de 30 a 40 años 41 %. de 41 a más 48% Sexo: 81% mujeres. máxima 59. Tipo de contrato: CONTRATACIÓN FIJA: 88% CONTRATACIÓN TEMPORAL: 12% Edad: Mínima: 23 años. Los problemas de mi trabajo hacen que mi rendimiento sea menor 1 En ninguna ocasión 2 Raramente 3 4 5 en la mayoría de ocasiones Algunas Veces Frecuentemente I. media 40 años De 23 a 29 años 11%.21. Estado civil: 51% sin pareja (49% solteros. 51 . 49% casados. 2% viudos). DATOS SOCIO-DEMOGRÁFICOS Y LABORALES. 19% hombres.

52 . Horas de trabajo a la semana: Mínimo 20 horas. 5% menos de 40 horas y 15% más de 40 horas. 58% ENFERMERAS: 30% auxiliar. ANTECEDENTES (CAUSAS) ORGANIZACIONALES DEL BURNOUT: 1. máximo 34 años. SOCIALES: 34% afectados / 66% no afectados. Carga laboral / tarea: 43% afectados / 57% no afectados. media 41 horas 80% trabajan 40 horas. 3. 38% afectados / 62% no afectados. de 5 a 10 años 18%. más de 20 años 28% Tabla 3. máximo 40 años. de 5 a 10 años 23%. de 11 a 20 años 47%. RANGOS: de 1 a 4 años 30%. Máximo 50 horas. más de 10 años 47% Años de ejercicio profesional: Mínimo 1 año. 69% de los trabajadores realizan trabajo doméstico. FÍSICAS: 2. Años de servicio en el mismo centro: Mínimo 1 año. Organización del trabajo: 48% afectados / 52% no afectados. 2. 28% afectados / 72% no afectados. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT: 1. Tedio: III. media 10 años. media 16 años. 19% licenciados. II. 9% profesional. RANGOS: de 1 a 4 años 7%.Profesión: 42% MÉDICOS: 37% médicos generales y 5% especialistas. Distribución del porcentaje de los rangos de Años del Ejercicio Profesional (n= 150).

4. PSICOLÓGICAS: 43% afectados / 57% no afectados.3. Tabla 1. DESPERSONALIZACIÓN: 40% afectados / 60% no afectados. 3. Relación entre los niveles de afectación por el Síndrome de Burnout y variables sociolaborales. VARIABLES SEXO Niveles de afectaciones por el Síndrome de Burnout Alto (66%) Moderado Bajo (3%) (31%) 20% 80% 100% 19% 81% 100% 0% 100% 100% Masculino Femenino Total 53 . DIMENSIONES DEL BURNOUT. NIVELES DE AFECTACIONES GLOBALES POR EL SÍNDROME NIVEL BAJO 3% NIVEL MODERADO 31% NIVEL ALTO 66% VII: RELACIÓN ENTRE EL SÍNDROME DE BURNOUT Y VARIABLES SOCIO-LABORALES Y DEMOGRÁFICAS. 41% afectados / 59% no afectados. CANSANCIO EMOCIONAL: 2. VI. FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL: 49% afectados / 51% no afectados. IV. 1. LA PREVALENCIA DEL SÍNDROME BURNOUT (CASOS) ES DE 34%. V.

EDAD De 23 a 29 años De 30 a 40 años De 41 años en adelante Total ESTADO CIVIL 10% 34% 52% 100% 49% 51% 100% 13% 49% 38% 100% 51% 49% 100% 80% 20% 100% 47% 12% 41% 100% 79% 21% 100% 36% 13% 51% 100% 15% 15% 47% 23% 100% 0% 25% 75% 100% 75% 25% 100% 100% 0% 100% 50% 0% 50% 100% 100% 0% 100% 25% 0% 75% 100% 0% 25% 75% 0% 100% Solteros Casados Total Profesión: MÉDICO General 91% Especialista 9% Total 100% Profesión: ENFERMERA Auxiliar 55% Profesional 19% Licenciado 26% Total 100% Tipo de contratación Fija 92% Temporal 8% Total 100% Años de servicio en el mismo Centro de Salud De 1 a 4 años 27% De 5 a 10 años 29% Más de 10 años 43% Total 100% Años de ejercer la profesión De 1 a 4 años De 5 a 10 años De 11 a 20 años Más de 20 años Total 4% 19% 46% 31% 100% 54 .

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