EL CAMBIO TECNOLÓGICO COMO FACTOR MACROECONÓMICO QUE AFECTA EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS

Sergio Joel Escudero Nieto Julián Andrés Tejada Varela

Universidad Icesi Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas Departamento de Economía Santiago de Cali 2010

EL CAMBIO TECNOLÓGICO COMO FACTOR MACROECONÓMICO QUE AFECTA EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS

Sergio Andrés Escudero Nieto Julián Andrés Tejada Varela

Trabajo de grado para optar el título de Economía y Negocios Internacionales

Tutora, Lina Sofía Valenzuela

Universidad ICESI Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas Departamento de Economía Santiago de Cali 2010

NOTA DE ACEPTACIÓN

JURADO

DIRECTOR

LECTOR

Santiago de Cali, 29 de noviembre de 2010

CONTENIDO 1. RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................. 5 2. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 6 3. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 9 3.1 MODELO DE CRECIMIENTO DE SOLOW ............................................. 11 3.2 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ......................................................... 13 3.2.1 Modelo analítico de las expectativas ................................................. 15 3.3 PROCESO METODOLÓGICO DE IMPLEMENTACIÓN TECNÓLOGICA .......................................................................................................................... 21 4. ESQUEMA SOBRE LA INTERACCÍON TECNOLOGÍA-CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 32 5. CONCLUSIONES ......................................................................................... 33 6. RECOMENDACIONES ................................................................................ 35 7. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 37 8. ANEXOS ....................................................................................................... 39

1. RESUMÉN EJECUTIVO La intención de este trabajo es realizar un análisis de los efectos que tienen los cambios tecnológicos en los procesos de producción de las empresas colombianas sobre el clima organizacional de las mismas. Por esto, se hace un estudio de diferentes teorías e investigaciones acordes al tema trabajado en este proyecto y se intenta explicar de forma clara la relación de todo lo incluido en este documento con el tema de investigación propuesto. De esta forma, el principal aporte de este trabajo es la construcción de un modelo en el que se explique como una implementación de una TIC se convierte en un reto para las compañías y la manera en que cada organización debe manejar la planeación estratégica para que los cambios generados a partir del crecimiento tecnológico no obstaculicen el desarrollo de un clima laboral adecuado para todos los miembros de una empresa y permita el crecimiento en los niveles de competitividad de las compañías a nivel internacional.

Palabras claves: Clima organizacional, empresa, trabajadores, mercado, competitividad, globalización, Modelo de crecimiento de Solow, Teoría de las expectativas, Implementación de TICS.

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2. INTRODUCCIÓN Desde la apertura económica la industria Colombiana ha venido sufriendo muchos cambios en su productividad. Si bien, a finales de los 90´s los resultados no eran los mejores en cuanto al rendimiento de las empresas, según investigaciones realizadas por el Centro de Estudios Sociales, CES, de la Universidad Nacional de Colombia, con la financiación de Colciencias, se concluyo que en las empresas de nuestro país han surgido nuevos hábitos de organización y formas de trabajo al interior de las grandes empresas, como consecuencia del uso de tecnologías de comunicación e información1, es clara la existencia de un crecimiento económico de nuestro país en los últimos años, por ejemplo en el año 2000, el PIB fue de 196.373.851, mientras que en el año 2006 se obtuvo un Producto Interno Bruto de 254.505.598, estas cifras a precios constantes del 2000 (Ver anexo 1). De esta forma, las compañías han venido adoptando nuevas tecnologías con el objetivo de volver más eficientes los procesos productivos y poder participar de una manera más activa en los mercados internacionales. De acuerdo, a la investigación del CES, realizada por la investigadora Anita Weiss de Belalcázar, se concluyo que cerca del 72.2% de las empresas formalizaron relaciones entre ellas por vía electrónica; según la investigadora “los principales cambios organizativos, apoyados en la utilización de las TICS y el establecimiento de relaciones en red, (…) no dependen de éstas sino, ante todo, de la dinámica interna de las corporaciones” 2 Acceder y aprovechar las tecnologías en nuestro país ayudara al incremento en la productividad, ya que: “el aprovechamiento de estas tecnologías para acceder al conocimiento, conlleva al bienestar social y económico de nuestras comunidades, al incremento de la productividad, la eficiencia y la transparencia de las instituciones públicas y las organizaciones privadas”3, según el Dane.

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http://www.colciencias.gov.co/ Estudio Colciencias y Dane 3 Dane (2003), Modelo de la medición de las tecnologías de la información y comunicaciones TIC. Resumen Ejecutivo. (p. 13).

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La apertura a nuevos mercados y los acuerdos de reducción arancelaria hechos con otros países permiten la entrada al mercado interno de empresas de muchas partes del mundo y esto llevo a que en Colombia se adoptaran nuevas tecnologías productivas con el fin de mantener niveles competitivos en cuanto a mercados internacionales. Dichos cambios tecnológicos han ido de la mano del crecimiento económico del país; según datos de IDC4, “a pesar de la recesión económica, el mercado en Colombia creció 6.9% durante 2006 para un valor de mercado de 1.333 millones de dólares”5. Según Carlos Villate, gerente general de IDC Colombia “"Internet, por supuesto, será un dinamizador de la economía”6 La tecnología y el crecimiento económico están muy relacionados. De acuerdo a Marcelo Capello7: “El crecimiento económico involucra una interacción entre la tecnología y la vida económica: el proceso tecnológico transforma el sistema económico que lo creó”. El crecimiento económico explica factores

determinantes y sus características, utilizando modelos, como es el Modelo Económico de Solow, “se debe tener en cuenta que en general, las teorías del crecimiento económico explican sus factores determinantes y sus

características, utilizando modelos de alto nivel de abstracción sin referirse a ninguna economía (países o regiones) en particular (salvo contrastaciones empíricas de los modelos matemáticos formalizados)”8 De acuerdo al modelo de crecimiento de Solow en el cual se incluye el factor de la tecnología como elemento primordial en el crecimiento a largo plazo de un País. En el libro de Macroeconomía intermedia de José de Gregorio, quién en una de sus conclusiones argumenta “En el largo plazo el progreso técnico hace crecer el producto per cápita de los países. El crecimiento del producto total es la suma

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Subsidiaria de International Data Corporation, empresa mundial especializada en investigación de mercados de informática 5 www.idccolombia.com 6 www.idccolombia.com 7 Profesor, Universidad Nacional de Córdoba – Argentina, en su Trabajo presentado para la cátedra de Macroeconomía 8 Macroecomics 2ed, Blanchard Oliver, Prentice Hall 2000

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del crecimiento de la población más el crecimiento de la productividad del trabajo”9. Por otro lado y con la intención de hacer una introducción a los términos académicos de este estudio; es necesario aclarar que las empresas también se enfrentan a factores tan importantes como el mantenimiento del clima organizacional adecuado dentro de las organizaciones con el mismo objetivo de maximizar la eficiencia en sus procesos productivos, por esto las compañías buscan el uso de la tecnología e implementación de herramientas avanzadas; al mismo tiempo que dichas estrategias llegan afectar al clima laboral. Este tema es objeto de muchas investigaciones y la intención de explicar la respuesta de los factores productivos a la variación del clima organizacional va de la mano con la investigación hecha en este documento. En este documento se desarrollara la teoría del clima organizacional y sus principales características que las componen, y con base en estudios e investigaciones anteriores acerca de este tema, se incluirá la economía desde el punto de vista de cómo influye la tecnología en los procesos funcionales de la empresa. Se pretende explicar el efecto de dicha variable macroeconómica en los cambios tecnológicos adoptados por las empresas Colombianas y su relación con las variaciones en el clima organizacional de las mismas. Con el objetivo de demostrar el efecto que tiene el proceso de implementación de una tecnología de información en el clima organizacional de las empresas se realizó una investigación sobre resultados obtenidos a partir de estudios hechos por instituciones interesadas en la materia y sobre los planteamientos teóricos encontrados, ya que en la presente investigación no se cuenta con las herramientas suficientes para realizar un estudio de este tipo. Por medio del análisis de algunas teorías se buscara una relación que permita un análisis eficiente sobre el efecto de la tecnología en el clima organizacional a partir de la relación encontrada entre el modelo de Solow, la teoría de expectativas y la implementación de TICS.
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Macroeconomía: Teoría y Políticas, José de Gregorio. Capitulo 11.3 conclusión 3

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3. MARCO TEÓRICO

Las empresas desarrollan un papel fundamental dentro de las de los países, ya que son el motor de la producción y factores que existe en la economía, de acuerdo al modelo de crecimiento de Solow, “el producto depende de la combinación de trabajo y capital”10. Además muchas empresas dentro de sus políticas, hacen semanalmente o mensualmente trabajos de campo (outdoors) con la intensión de estar en contacto a diario con su personal. Por medio de estos ejercicios las empresas buscan conocer, analizar y resolver los problemas tanto personales como funcionales que existen en su organización, con el objetivo de crear un clima organizacional estable, donde todas sus

partes funcionales sean eficaces y eficientes, según lo planteado por Kurt Kant “las experiencias de las personas tienen lugar en el campo, se estructuran de tal forma que ayuden a los participantes a descubrir y comprender sus recursos internos, se diseñan con el propósito de reflejar un ambiente similar al que el participante operará en un futuro, y por último, se basan en actividades de aventura como medio o vehículo para la consecución de unas determinadas metas”11. La anterior conclusión permite enmarcar las intenciones de las empresas en cuanto al clima organizacional y lo que espera que ocurra en un futuro con la disposición con el trabajo por parte de los empleados. Es claro que el manejo eficiente del clima organizacional permite a las compañías mantener sus estándares de competitividad y realizar de manera óptima la implementación de nuevas tecnologías. El estudio del clima organizacional dentro de una empresa es muy importante, ya que reconoce las ventajas y desventajas que se están teniendo dentro de las empresas y es un factor clave en la búsqueda de tener una organización excelente en sus funciones; según el estudio de Alexis P. Gonçalves “el

conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, (....) el

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Modelo de crecimiento económico de Solow Educador, junto a Sir Lorenzo Holt, analizo la comprensión de recursos físicos, emocionales y psicológicos en las personas. Ayudo a la institucionalidad del Outdoors

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clima organizacional ayuda a las empresas a orientarse hacia el entusiasmo, apoyo y consideración del desarrollo del trabajo12. Para estudiar el clima organizacional, es necesario que las empresas implementen una metodología donde se trabaje juntos a los trabajadores, de cómo estos se sienten en la compañía y sobre todo como son las relaciones interpersonales con sus compañeros, “el clima organizacional comprendía nueve componentes: la estructura, la responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo del conflicto, y la identificación con la organización”13; Además no hay que desconocer que las tendencias hoy en día en el mercado son muy cambiantes y los trabajadores también deben cambiar y ajustarse a las reglas que el mercado les impone, como por ejemplo los mercados internacionales presentes en un mundo globalizado; el profesor Manuel Castells14 asegura que ”las empresas (…)deben cambiar sus trabajadores dentro de esta, utilizando la tecnología de una forma eficiente, logrando que haya un hilo conductor en todos los procesos dentro de la empresa”. La globalización influye mucho en las decisiones de las empresas, por esto las empresas deben implementar nuevas tendencias para no quedarse en el tiempo, haciendo que también sus trabajadores hagan lo mismo, “las empresas han tenido que transformar a sus trabajadores para estar a “nivel” de la globalización, implementando nuevas políticas, procesos y conocimientos acerca de otras culturas como también otra forma de trabajar para competir en el mercado global”15 y de igual manera mantener su posicionamiento en el mercado internacional. Este fenómeno traerá impactos positivos y negativos para el clima organizacional de la empresa, la incursión de nuevas tecnologías puede
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http://www.calidad.org/articles/dec97/artdec97.htm Litwin y Stinger 1978 14 Profesor de investigación en el Instituto de Estudios Sociales Avanzados (CSIC) de Barcelona). Se basa en su libro “La Era de la Información". Alianza Editorial 1997-1998. 15 Olayche Ángel Neyra, “La empresa frente al fenómeno de globalización e integración” (2006)

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ocasionar el reemplazo de trabajadores por maquinaria generando un ambiente de incertidumbre acerca del ambiente laboral. .De acuerdo a lo anterior, los dueños, gerentes y personas encargadas de mantener un clima organizacional y funcional hacen lo posible para mantener una relación laboral positiva entre sus trabajadores con el objetivo de potencializar las funciones de la empresa por medio de la implementación de tecnología en vez de crear retrocesos en los procesos como consecuencia de trabajadores desmotivados y ausentes de compromiso por la compañía, “la innovación del clima organizacional está muy relacionado con el mejoramiento de las funciones de la empresa como es su capital humano, el cual es el que califica el clima organizacional de una empresa”, (Afuah 1999)16. Es importante analizar lo concerniente a los efectos de la, implementación tecnológica; el trabajo del clima organizacional dentro de la empresa lograra unas ventajas y diferenciación con otras compañías; como lo expresa en sus estudios Pere Escorsa Catells – Jaume Valls Pasola “La evolución de la tecnología ha hecho cambios en las estrategias de las empresas”17. La implementación tecnológica en las compañías va también de la mano con el crecimiento económico del país y de una forma muy clara el modelo de crecimiento de Solow explica como la presencia de nuevas tecnologías o de un crecimiento tecnológico aporta a la productividad de un país y por ende a su crecimiento económico. Esta implementación tecnológica representa nuevos retos para las organizaciones en cuanto al mantenimiento de un clima organizacional adecuado. 3.1 MODELO DE CRECIMIENTO DE SOLOW El modelo de crecimiento de Solow plantea que la presencia de la tecnología es lo que explica el desarrollo de los Países en el largo plazo; la acumulación de conocimiento para el crecimiento económico tiene dos funciones diferentes:

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AFUAH. “La dinámica de la innovación organizacional: el nuevo concepto para lograr ventajas competitivas y rentabilidad”. Editorial: Oxford University Press, México. (1999) 17 Pere Escorsa Catells – Jaume Valls Pasola “Tecnología e innovación en la empresa” Ediciones UPC (Universitat Politècnica de Catalunya) (2003).

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primero, el progreso tecnológico puede ayudar a explicar la parte del crecimiento del PIB que no puede ser atribuido a la acumulación de factores (trabajo y capital), y segundo, el progreso tecnológico permite que la formación de capital continúe creciendo. El modelo explica los efectos del progreso técnico en el crecimiento de los países y el crecimiento de los países promueve el crecimiento de sus compañías y por ende la necesidad de crear planes que mantengan los niveles de eficiencia adecuados en cuanto las relaciones interpersonales de los miembros de las organizaciones; se plantea una relación entre la situación actual del país y el efecto de la adopción de tecnología en el clima organizacional de las empresas. Por ende y en respuesta a estos cambios el desarrollo de planes estratégicos para llevar este proceso de cambio de la manera más eficiente posible al interior de las organizaciones como parte del mantenimiento de un clima organizacional adecuado. Este modelo está escrito de la siguiente manera18:

Donde A es la productividad total de los factores, la cual crece a una tasa exógena x, es decir . Suponiendo que la población crece a una tasa

n. Si la función de producción es Cobb-Douglas, entonces la ecuación se puede escribir como:

Donde

. El termino E se conoce como las unidades de eficiencia

de trabajo. Esto es algo así como las horas de trabajo disponible (o número de personas) corregidos por la calidad de esta fuerza de trabajo. Esto se puede

18

Macroeconomía: Teoría y políticas, José de Gregorio. Progreso Tecnológico Capitulo 11.3

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deber, por ejemplo, a los mayores niveles de educación, así como los nuevos conocimientos, incorporados en la fuerza de trabajo.19 Las empresas puedan desarrollar y maximizar sus políticas y negocios, por medio de las estrategias de gestión de innovación y tecnología. La innovación en el clima organizacional trae oportunidades, ayuda a formalizar modelos de gestión organizacional con el fin de trabajar en las modificaciones de las conductas que pueden generar dichos cambios en la organización. Las empresas buscan generar buena productividad en sus procesos; como también mejoramiento en las funciones y elementos de la compañía, como lo es su capital humano. La tecnología promueve en el clima organizacional, la creación de políticas acerca de la utilización de nuevas estrategias de innovación y desarrollo, que permitan una excelente gestión para beneficiar sus procesos dentro de la agrupación20. 3.2 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Se hace necesario abordar el tema del cambio tecnológico a partir de las expectativas; estas se convierten en una pieza fundamental al momento de analizar el efecto de una implementación de una TIC en una compañía. Por ende, se escogió el modelo planteado por Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Este modelo se basa en la siguiente premisa: A partir de lo expuesto sobre las intenciones de las organizaciones en cuanto al estimulo y el mantenimiento de buen clima laboral en las empresas, partiendo de la importancia de estrategias que hagan que la implementación de las tecnologías sean más eficientes en un mundo globalizado, específicamente en un país en crecimiento. Con la intención de formalizar las teorías expuestas sobre los resultados esperados al momento de implementar estrategias en pro de un buen clima organizacional; se incluye la teoría de las expectativas.

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Macroeconomía: Teoría y políticas, José de Gregorio. Progreso Tecnológico Capitulo 11.3 Pere Escorsa Catells – Jaume Valls Pasola “Tecnología e innovación en la empresa” Ediciones UPC (Universitat Politècnica de Catalunya) (2003).

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Modelo que explica los efectos que tienen los cambios tecnológicos en el clima organizacional de forma cuantificada. “El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena” 21 Luego, la motivación según Vroom es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula:

Motivación: V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

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Víctor Vroom, Teoría de las expectativas

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La Teoría de la Expectativa22 es un modelo analítico de la motivación, con una amplia fundamentación empírica, que busca explicar la conducta motivada a partir de las expectativas de la personas. 3.2.1 Modelo analítico de las expectativas Este modelo demuestra que si las consecuencias desempeñar una labor son suficientemente positivas o repercuten en la obtención de una especie de bonificación, la probabilidad de que ocurra dicho desempeño es mayor y por tanto la persona se esfuerce de alguna manera con el objetivo de la obtención de buenos resultados (Lawler III y Worley, 2006). De otra manera la persona se abstendrá de realizar esta tarea, hará otras tareas para evitar los resultados que considera poco positivos o hará la tarea para evitar probables consecuencias negativas. Según sus creadores una expectativa es una anticipación probabilística subjetiva acerca de la ocurrencia de un evento futuro (Vroom, 1964; Lawler, 1973). Este modelo expone un patrón del pensamiento de las personas como causante de un comportamiento adecuado o de una mejor manera una muestra de motivación frente a las tareas implementadas. De esta forma, los efectos que sufra el clima organizacional con la implementación de tecnologías, serán, de cierta manera, explicados por los resultados esperados de la fuerza laboral de una compañía y las expectativas que las personas tienen con respecto al uso de una nueva TIC. Por otro lado, los autores proponen los siguientes elementos como integrantes de la estructura de dicho patrón: • El primer elemento es una Expectativa Esfuerzo – Desempeño (E – D), que consiste en la relación entre la disposición que alguien tiene para realizar una tarea y la posibilidad que esta le brinda para el cumplimiento de una tarea o un

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Vroom, 1964; Lawler, 1973

15

desempeño

determinado,

por

ejemplo

tal

como

entrenar

atletismo

diariamente,(E) para participar en unas olimpiadas tiempo después(D). • El segundo componente cognitivo del modelo es una Expectativa Desempeño – Resultado (D – R). Se trata también de una estimación probabilística y subjetiva consistente en relacionar el cumplimiento de una tarea o un desempeño particular con uno o varios resultados que las personas consideran como probables. Por ejemplo, cumplir un buen papel en unas olimpiadas (D) y obtener el reconocimiento del público (R), obtener una medalla (R). • El tercer componente es la Valencia o valor subjetivamente atribuido por la persona a cada uno de los resultados cree pueden derivarse de su desempeño. De este modo la Disposición al Esfuerzo (DE) de una persona o su Motivación para actuar se pueden concebir en los términos de una estructura cognitiva que integra todos estos elementos de la siguiente manera: DE = (E – D) Σ (D – R) (V)23 Teniendo en cuenta que para la realización de esta investigación sobre se requiere de buscar un alto nivel de relación entre los procesos de implementación tecnológica con el clima organizacional, en especial con una actitud favorable y una buena disposición por parte del personal, se consideró que este tipo de estudio permitiría reunir elementos, criterios y razones para construir una estrategia adecuada para el manejo del clima organizacional eficiente, sin la cual podría llegar a ser complicado el proceso de implementación de TIC’s en una compañía. Se decidió adoptar este modelo dado su estructura y contenido y algunas otras razones, que se exponen a continuación: • El modelo de Vroom y Lawler está pensado para la exploración de las expectativas en un contexto laboral.

23

Víctor Vroom 1964, Lawler 1973

16

•El modelo escogido permite el entendimiento de las subjetividades de las personas como por ejemplo la resistencia, los temores o la misma disposición de los empleados a realizar esfuerzos para que el proceso de implementación tecnológico sea eficiente. • Se espera que la inclusión de un análisis de expectativas y los resultados obtenidos suministren información que permita de forma preventiva tratar la disposición al cambio de los empleados. Requisito básico para que el proceso de cambio tecnológico no se haga tortuoso o traumático. Por otra parte, “El análisis del clima organizacional consiste en una exploración de las percepciones del personal en relación con diversos aspectos de la vida de trabajo en la empresa”24. “Estas percepciones alimentan los juicios y conceptos del personal y por esta vía inciden sobre sus actuaciones” 25. De este modo, y de acuerdo a lo propuesto por Lawler III y Worley, el clima organizacional es un agente regulador de la motivación, las expectativas, los conceptos del personal y, finalmente, su conducta en el trabajo. Además, según la explicación de Goleman, Boyatzis y Mckee, si el clima organizacional es positivo probablemente el personal tendría una disposición favorable hacia el cambio propuesto. Por el contrario, un clima negativo podría inducir resistencias, falta de compromiso, hostilidad, acciones colectivas de rechazo y, por consiguiente, poner en riesgo la eficacia de la nueva tecnología de información.

El estudio sobre el modelo de expectativas permite analizar la motivación y el grado de compromiso de los empleados con el proceso de implementación tecnológica, además de las respuestas de los miembros de la organización hacia los cambios, por ejemplo los temores o la resistencia a adoptar la nueva tecnología de información. A partir de esto es clara la relación que tienen el estudio del clima organizacional y el análisis del modelo de expectativas; se trata entonces de una relación complementaria entre ambos estudios y la visión
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Álvarez, 1992; Toro, 1998 Toro, 2001

17

obtenida a partir de los resultados de ambos en cuanto a la conducta del personal.

De acuerdo a lo anterior y aclarando que no se cuenta con la posibilidad de hacer estudios de inferencia con respecto al modelo planteado se decidió tomar un estudio realizado por la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional26. Este estudio y sus posteriores resultados van de la mano con el objetivo de la investigación teniendo en cuenta el efecto del crecimiento tecnológico, explicado por el modelo de Solow y posterior manejo que se le debe dar al momento de implementar nuevas TICS en una empresa. Por otro lado, las hipótesis probadas en este estudio coinciden con el objeto del trabajo, por ende se incluyen en forma textual y las conclusiones de la investigación de la revista serán tenidas en cuenta para el desarrollo del análisis. Dichas hipótesis se exponen a continuación: • La existencia de una correlación significativa entre la calidad del clima organizacional y la favorabilidad de las expectativas del personal hacia el cambio (Toro, 1992). • Una influencia significativa de clima organizacional sobre las expectativas (E – D), (D – R) y sobre la valencia de los resultados (V) Luego de que realizaron las estimaciones pertinentes, los resultados obtenidos por los autores de dicha investigación, les permitió concluir lo siguiente de acuerdo a las hipótesis que se plantearon. Se considera que para un proceso de implementación tecnológica adecuado se deben fortalecer ambos niveles de gestión, es decir, las relaciones laborales y el liderazgo de los directores de la compañía. A partir de la teoría estudiada se concluye que se deben fortalecer al tiempo y con bases fuertes para obtener resultados exitosos en la implementación de una TIC en una organización.

26

Fernando Toro Álvarez, Rubby López Cortés, Alejandro Sanín Posada, con el apoyo del Centro de investigación en Comportamiento Organizacional

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Los

resultados

obtenidos

basados

en

las

hipótesis,

anteriormente

mencionadas, mostraron una relación entre la calidad del clima organizacional y las expectativas del personal hacia el cambio explicado por una correlación positiva y significativa; a partir de esta correlación se demostró la influencia que tiene el clima organizacional sobre las expectativas; demostrando como el clima organizacional determina una porción significativa de la varianza de las expectativas (D – R); esta varianza fue superior, debido a que los resultados (R) fueron positivos, lo que llevo a influir dentro del clima organizacional más a la elaboración de expectativas y desarrollar la disposición al esfuerzo (D) de las personas dentro de las organizaciones. En cuanto a la valencia, deseo de una persona por alcanzar una meta, los resultados arrojaron una baja correlación entre dicho componente y el clima organizacional, explicando una porción pequeña de la varianza de la valencia, lo que no se logro establecer claramente si el clima organizacional influía en el nivel de una persona por cumplir sus metas, se estableció de este modo que dependía más de cada persona, condicionada por su experiencia que por el clima organizacional. Basado en estos resultados, el estudio de la revista 27, mostro que la conducta del jefe y las interacciones sociales se relacionaron más positivamente con las conductas de colaboración y adaptación a las nuevas realidades tecnológicas, demostrando la aceptación de las personas por relacionarse positivamente con las tecnologías para crear un buen clima organizacional. Esto traerá para la organización una influencia positiva por parte del clima organizacional hacia los trabajadores para la disposición a asumir los esfuerzos demandados por el proceso de cambio. Por medio de este estudio, se mostro la importancia de mantener un buen clima organizacional, ya que esto estimula la confianza de los trabajadores que tienden a esperar menos resultados (R) negativos asociados al cambio que puede traer la implementación de tecnología dentro de los procesos de la
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Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, Fernando Toro Álvarez, Rubby López Cortés, Alejandro Sanín Posada, con el apoyo del Centro de investigación en Comportamiento Organizacional

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empresa; por lo tanto, mantener niveles positivos de clima organizacional antes y durante el proceso de cambio contribuirá, de modo parcial pero significativo, a promover expectativas favorables en relación con la conveniencia de realizar un esfuerzo a favor del proceso y en relación con la conveniencia de los resultados que se derivarán de la actividad.28 De este modo se permite concluir que el cambio organizacional, en lo relativo a los individuos y a la dimensión personal, puede ser facilitado u obstaculizado por las expectativas de las personas involucradas. El surgimiento de expectativas positivas facilitará el cambio tecnológico proyectado y si las expectativas son negativas se podrá dificultar el proceso, en lo que a las personas concierne29. Por último, es importante resaltar los estudios de la Américan Society for Trining and Development30 donde se destaca la importancia dentro del clima organizacional de estimular e incentivar los adecuados y desestimular los inconvenientes a través de estrategias de evaluación, retroalimentación y motivación, buscando la permanencia y consolidación del cambio individual y su transferencia al equipo de trabajo; según trabajo de Toro31 entorno al clima organizacional, parte de la demostración hecha en el estudio de la revista, y aclara que es indispensable fortalecer la calidad del liderazgo de los directores de una organización gracias a la fuerte influencia en el clima organizacional de una empresa32, con el fin de fortalecer cada una de las interacciones sociales dentro de la organización.

A partir de lo anterior y la demostración hecha en el estudio de revista Interamericana de Psicología Ocupacional y de acuerdo a lo entendido sobre el clima organizacional se hace indispensable fortalecer la calidad del liderazgo de los directores de una organización gracias a la fuerte influencia en el clima organizacional de una empresa (Toro, 1997a); (Toro 2001). También será
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Chevalier, 2007 Vroom, 1964; Lawler, 1973 30 Rothwell, Hohne y King, 2000. 31 Toro, 1997a; Toro 2001l Toro, 1997b. 32 Toro, 1997a; Toro 2001

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preciso fortalecer, por la misma razón, la calidad de las interacciones y relaciones sociales en el trabajo (Toro, 1997b).

Teniendo

en

cuenta

el

objetivo

de

proponer

una

metodología

de

implementación tecnológica a partir de las teorías estudiadas y los resultados vistos en la investigación de la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional anteriormente explicada luego de demostrar la importancia de la implementación de estrategias que ayuden al mantenimiento de climas organizacionales positivos antes y durante los procesos de cambios en las empresas, nos referimos a los planteamientos de Jhon Kotter y por medio de las ocho etapas propuestas por dicho autor se expone lo siguiente. De acuerdo a estudios hechos de manera cualitativa y cuantitativa con respecto a la relación e interacción de una proceso de implementación tecnológica con el clima organizacional en las empresas colombianas. 3.3 PROCESO METODOLÓGICO DE IMPLEMENTACIÓN TECNOLÓGICA En el momento en que las compañías se enfrentan a la implementación de un cambio en las tecnologías de información utilizadas en sus procesos productivos deben realizar una planeación estratégica para que dichos cambios se traduzcan en últimas en un crecimiento de los beneficios o en un

mejoramiento en la atención al cliente. Para esto se ha retomado el trabajo hecho por un estudiante de la Universidad Icesi, quien desarrollo su investigación sobre la administración de los cambios tecnológicos en las empresas. Trabajo en el que se incluye una propuesta sobre el uso de unas metas a cumplir establecidas universidad Carniege Mellon. El proceso define las siguientes metas a cumplir: Compromisos, habilidades y actividades a ejecutar. La descripción de estas metas se incluirá en el documento final. Lo anterior en cuanto al proceso de implementación de las tecnologías de información en una compañía. Como se sabe, la teoría administrativa y las
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por el Software Engineering Institute de la

propuestas

de

los

teóricos

del

clima

organizacional,

exponen

unas

consecuencias o de mejor manera unos resultados en el ambiente laboral y en las expectativas de los empleados en cuanto a los cambios en las tecnologías usadas en la empresa. Es entonces, cuando se hace necesario el uso

adecuado de las herramientas administrativas de la empresa y con el apoyo de estas desarrollar una gestión del cambio adecuada y en pro del mantenimiento del clima organizacional estable y agradable. José Aguilar López, en su libro, “la gestión del cambio”, propone ocho etapas en el proceso de gestión del cambio: 1. Establecer un sentido de urgencia 2. Crear la coalición que guie el proceso 3. Desarrollar una visión y una estrategia 4. Comunicar el cambio y la visión 5. Potenciar a los empleados para generar una amplia acción de cambio 6. Generar beneficios a corto plazo 7. Consolidar las ganancias y producir más cambio 8. Anclar nuevos enfoques en la cultura corporativa La explicación de cada una de estas etapas es supremamente necesaria para el desarrollo del proyecto. Por esto, basándonos en la teoría administrativa y en los enfoques teóricos sobre el clima organizacional se establecen las siguientes descripciones de cada una de las etapas enlistadas anteriormente. Establecer un sentido de urgencia33: exponer los argumentos necesarios en la dirección de la empresa con el objetivo de crear una necesidad en todas las áreas de la empresa. Todos los miembros de la organización deben entender la importancia de la implementación de la tecnología y la necesidad de que la misma se consume lo antes posible. Crear la coalición que guie el proceso34: la sinergia entre los diferentes departamentos es muy importante para que el proceso de ejecución sea el más
33 34

J.P. Kotter, El sentido de la urgencia, Grupo editorial norma, c2009 J.P. Kotter, leading change, Harvard business school press, Boston, Massachusetts, 1996

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adecuado. Un desarrollo estratégico conjunto se hace necesario para que el proceso de implementación de una nueva tecnología de información vaya en el camino correcto. Asegúrese de que el grupo que guía el cambio goce de mucho crédito – que tenga destrezas de liderazgo, credibilidad, autoridad, capacidad para la comunicación, capacidad de análisis y sentido de urgencia. Desarrollar una visión y una estrategia: La dirección de la compañía deberá establecer un objetivo claro en cuanto al tiempo en que se establecerá el proceso de implementación de la nueva tecnología de información. Esta visión deberá ser conocida por todos os miembros de la organización. El desarrollo de la estrategia estará a cargo también de los directores de la empres. Comunicar el cambio y la visión: la comunicación es muy importante en este tipo de procesos, por ende se debe comunicar todo lo concerniente al proceso de implementación tecnológica y hacer saber el periodo de tiempo en el que se espera dicho proceso este ejecutado y la nueva tecnología este funcionando de manera idónea. Potenciar a los empleados para generar una amplia acción de cambio: la capacitación de los empleados, además de una acompañamiento en todo el proceso es muy importante para que los mismos se hagan participes de la implementación tecnológica y cada uno de los miembros de la organización haga parte de la generación adecuada del cambio en el uso de la tecnología. Generar beneficios a corto plazo: Este tipo de resultados ayudan a generar un clima laboral acertado para la continuación en el proceso. Cuando las personas perciben los benéficos en el corto plazo, cualidades como la motivación se verán más claramente en los empleados que hayan apreciado dichos beneficios. Consolidar las ganancias y producir más cambio: los beneficios obtenidos al final del ejercicio deberán ser expuestos y mostrar específicamente los resultados a todos miembros de la organización. De esta forma, en la compañía se creara una ambiente de pretensión al cambio, en el que la

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implementación tecnológica sea considerada cada vez menos como una amenaza al clima laboral. Anclar nuevos enfoques a la cultura corporativa: la presencia de nuevas tecnologías de información hace que la organización deba adquirir nuevos patrones de funcionamiento en el mercado. Estos patrones deben ser identificados y consolidados con el objetivo de fortalecer la cultura corporativa de la empresa y mantener la personalidad de la misma de acurdo a los procesos implementados y las estrategias desarrolladas. Luego de conceptualizar las etapas en las que se fundamenta Kotter para explicar el proceso de implementación tecnológica en las organizaciones. Se hace necesario el enfoque hacia lo acontecido con las empresas colombianas, y es entonces cuando se incluye un estudio hecho en la universidad del Externado en el que por medio de la teoría de Kotter y un análisis cualitativo promueven lo siguiente con respecto a los resultados de un proceso de cambio tecnológico. Uno de los grandes hallazgos del estudio permite afirmar que el proceso de cambio comienza a darse realmente el día de la salida en vivo de la solución. Todo el trabajo anterior a esta fecha es planeación. Por lo tanto es fundamental definir acciones que le permitan a la empresa consolidar su transformación en esta etapa.

Paradójicamente, en la gran mayoría de proyectos de tecnología los equipos de cambio se disuelven el mismo día de la salida en vivo, o a lo sumo un mes después. Pero este tiempo tan corto no puede garantizar la sostenibilidad y consolidación del cambio. Aunque en muchos casos el consultor, antes de salir del proyecto, transfiere los pendientes del proceso con el fin de que sea el cliente quien sostenga la gestión; generalmente se hace una transición más de orden operativo que estratégico; por lo tanto, es frecuente que al final de los proyectos se le entregue a la persona que recibe la gestión del cambio una lista de pendientes

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sin un hilo conductor, que busquen finalmente alcanzar la visión y objetivos propuestos.

También se encontró que, generalmente, la persona que recibe estos pendientes no reúne el perfil apropiado para darle continuidad a esta gestión estratégica que logre la transformación de la cultura de la empresa, y además, comúnmente, después de la salida del equipo de cambio, tampoco se sostiene la relación cliente-consultor, que permita que un experto oriente y apoye el proceso hasta su consolidación.

Finalmente, es importante considerar que no es sólo que el equipo de cambio se disuelve prematuramente sino que también muchas veces se conforma tarde, sobre la marcha del trabajo, o, en el mejor de los casos, pocos días antes de lanzamiento del proyecto. Esta es otra dificultad que se presenta en estos procesos, puesto que las actividades de cambio que se deben realizar, previas al lanzamiento del proyecto, son fundamentales para asegurar una buena posición del equipo de cambio dentro del proyecto y la empresa. Esta sola dificultad puede impactar negativamente todo el proceso (ver tabla 11).

Tabla 11 Soporte gestión del cambio
Soporte gestión del cambio Se les dio continuidad a las actividades de gestión del cambio despues de la salida en vivo de la solución, hasta que este proceso se estabilizó Se le pudo dar continuidad a la Gestión del Cambio, por la transferencia de conocimientos y herramientas que se les hizo al cliente Las actividades de cambio pendientes se diseminaron entre algunas áreas de la organización, para darle continuidad a la gestión No fue suficiente el tiempo ni los recursos asignados para conducir y sostener el cambio El equipo de cambio se disolvió el mismo día de la salida en vivo, o a lo sumo un mes después de esta fecha El equipo se conformó tarde y se disolvió temprano El equipo de cambio, después de la salida en vivo, estuvo todo el tiempo enfocado en acciones más no en resultados El equipo de cambio tuvo pocas responsabilidades después de la salida en vivo de la solución
México, Jhon Jairo Arboleda. Universidad del Externado.

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Fuente: análisis de la gestión del Cambio en implantaciones De soluciones ERP en Algunas empresas de Colombia y

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Como se vio en el las conclusiones expuestas por el autor del estudio, las empresas sufren los efectos del cambio tecnológico justo al momento en que se implementa y se obtiene un efecto en los procesos. De esta forma y teniendo en cuenta lo estudiado de Kotter, podemos afirmar que el éxito de en una gestión de cambio tecnológico depende, no solo de el compromiso entero de la organización como tal, sino de la continuidad del equipo escogido para la administración de dicho cambio. Como se ve en la tabla 11, los equipos de cambio en las empresas colombianas suelen disolverse al momento de la puesta en escena del cambio y no se hace un seguimiento continuo de los resultados.

Este seguimiento también es propuesto por Kotter cuando en una de las etapas propuestas por él en la gestión del cambio argumenta la necesidad de que el cambio se implemente como parte de la cultura organizacional de la compañía. “sólo el cambio prevalece cuando se filtra en la cultura organizacional de las empresas”, Jhon Kotter.

Precisamente, de acuerdo con la investigación de la universidad del externado35, una de las grandes responsabilidades del equipo de cambio es sentar las bases durante el proceso para asegurar que el cliente continúe con una gestión estratégica, que le permita a la organización sostener la operación, y en un futuro optimizarla. Esto sólo se logra a través de un proceso de cambio efectivo, durante el desarrollo del proyecto y posterior a la salida del equipo de cambio de la empresa.

Los procesos de cambio efectivos derrumban los muros invisibles que se crean entre los negocios, departamentos y personas, pero este hecho demanda que cambien la gobernabilidad de las empresas, la forma de obtener y reportar información, las relaciones entre las personas y las áreas, las funciones, los hábitos de trabajo, las destrezas y competencias requeridas para muchas
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Análisis de la gestión del Cambio en implantaciones De soluciones ERP en Algunas empresas de Colombia y México, Jhon Jairo Arboleda. Universidad del Externado.

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labores, los roles, los niveles de responsabilidad, la percepción que tienen muchos empleados sobre la importancia de su trabajo, en fin, que cambien una cantidad de elementos que afectan directamente la cultura de las empresas (ver tabla 12).

Tabla 12 Transformación de la cultura organizacional
Transformacion de la cultura organizacional La gestion del cambio finalmente aseguró que el cliente asimiliara la nueva cultura de trabajo Es toda una nueva cultura, una nueva forma de trabajar, una manera de administrar, controlar, medir y operar la organización En la empresa quedo una sensacion de mejora futura,y esto permitió que la gente viera más oportunidades, hiciera más cosas, logrará mejores objetivos Se dio la integración de la organización, no solo a nivel de procesos, tecnologia y datos, sino la colaboracion inter-departamental Puso a pensar a todos los empleados de una manera corporativa y no por negocios Se paso de un modelo de territorialidad a un modelo de focalización, donde todos trabajamos en busca de alcanzar un mismo objetivo de negocio Cambio la gobernabilidad de la compañía, ahora se accede a la información sin necesidad de mediar entre alguien que entrega y otro que recibe Los resultados no dependen ahora de alguien exclusivamemte, sino que son el trabajo de muchas personas. Mi trabajo afecta a unos y a depende de otros Se incorporo la cultura de la transferencia de conocimiento y aprendizaje entre la gente de la organización En un periodo tan corto no puede cambiar la cultura de una empresa. En la gestión se sientan las bases pero no se consolidan. Para transformar la cultura se necesita un proceso de cambio mucho más largo y continuidad estrategica para apalancarlo.
Fuente: Análisis de la gestión del Cambio en implantaciones De soluciones ERP en Algunas empresas de Colombia y México, Jhon Jairo Arboleda. Universidad del Externado.

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Como parte de la investigación propia y con el objetivo de centrar la investigación al caso de las empresas colombianas y por ende construir conclusiones a partir de las bibliografías estudiadas y tenidas en cuenta en este proyecto, se incluye el siguiente estudio hecho por Colciencias en compañía del Dane.

Las empresas colombianas han venido experimentando cambios organizativos y nuevas formas relacionadas con el uso de herramientas modernas, entre ellas las tecnologías de comunicación e información (TICS). Según

investigaciones realizada por el Centro de Estudios Sociales, CES, de la
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Universidad Nacional de Colombia, con la financiación de Colciencias, permitieron conocer acerca de estos cambios en las organizaciones colombianas.36 Este estudio conformado por estas dos entidades y el Dane, permitió concluir que sí han surgido nuevos hábitos de organización y formas de trabajo al interior de las grandes empresas colombianas como consecuencias del uso de tecnologías de comunicación e información, según la investigadora Anita Weiss de Belalcázar. En la primera etapa del trabajo tuvo participación el Dane con la aplicación de una encuesta a empleados de alto nivel en 1607 empresas, de las que 10.14% eran filiales de multinacionales extranjeras, el 25.5% integraban grupos empresariales colombianos y el 64.34% no pertenecían a grupos colombianos37; dentro de este estudio, hicieron parte empresas pertenecientes a los sectores de la industria, comercio al por menor, servicios informáticos y banca. Se demostró por medio de este estudio que las estrategias empresariales ligadas al uso de las TICS, eran las siguientes:

La creación de una organización sistémica (digitalización y procesamiento de

información)

Relaciones en red Outsoursing

El estudio del Dane demostró que 86.94% de las empresas contaban con TICS, las cuales implementaban en producción, pedidos, servicios, ventas, servicios al clientes, administración de recursos humanos y finanzas. Este estudio midió, además, los niveles de organización sistemática, basados en el grado de integración de los procesos que están digitalizados y el uso de herramientas como el ERP (Enterprise Resource Manager o procesos para
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http://www.colciencias.gov.co/ www.dane.gov.co

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manejar los recursos empresariales); el Dane reveló que el 57.31% de las empresas disponen del ERP, siendo la banca, con el 76%, seguido de las telecomunicaciones con el 67%, mostrando que las que tienen más bajos niveles de ERP son las empresas de informática y comercio. La estrategia de desarrollo de una organización sistémica, ha producido cambios organizativos a partir de la década de 1980. Los análisis de los cambios organizativos y nuevas formas de trabajo, ligados a la utilización de las TICS, se adelantan a partir de la organización sistémica38. Por medio de la clasificación de niveles de sistematización definidos por el autor francés Dominique Genelot39 se dio la diferenciación entre distintos niveles de organización sistémica en las empresas, que comprenden a nivel operativo, de gestión y estratégico. Aparte de la organización sistémica, la encuesta hallo que cerca del 72.2% de las empresas formalizaron relaciones entre ellas por vía electrónica; Según la investigadora Weiss “los principales cambios organizativos, apoyados en la utilización de las TICS y el establecimiento de relaciones en red, (…) no dependen de éstas sino, ante todo, de la dinámica interna de las corporaciones”, haciendo énfasis que no solo se necesita de una tecnología en comunicación e información, sino de utilizarlas eficientemente dentro de la organización. Se puede mencionar por medio de esta investigación que la adopción de tecnología de comunicación e información, ha establecidos cambios dentro de la organización, en cuanto a las formas de cómo trabajar para ser más eficientes, por lo que ha traído recortes en tiempo, nuevos hábitos en los trabajadores, esto con el propósito de una excelente implementación de las TICS dentro de la organización y ser más competitivos en el mundo global. A la luz de los resultados de estas investigaciones, con respecto a las tecnologías de información y su implementación en las empresas colombianas
38 39

Estudio del Dane, Colciencias. (Genelot, D. 2001)

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es posible afirmar que a pesar de que nuestro psis lleva más de 20 años en un proceso de apertura económico y establecimiento de nuevas tecnologías con el objetivo de permanecer de una forma competitiva en los mercados internacionales, dicha implementación tecnológica se hace tortuosa y el proceso de desarrollo estratégico no es el mejor en términos de los requerimientos planteados por Kotter. Aun así, es claro que la necesidad ya se reconoció y que la mayoría de las organizaciones e nuestro país ya desarrollo un proceso de implementación de TICS en sus procesos administrativos y estratégicos. Esto en medio de obstáculos impuestos por los deficientes resultados obtenidos y la incapacidad de continuidad en el seguimiento de los cambios efectuados en las empresas por parte de los equipos encargados de la gestión del cambio. Lo anterior de acuerdo a lo obtenido por Jhon Arboleda en su estudio. Muchas empresas han implementado modelos donde se muestren

cuantitativamente resultados acerca de su clima organizacional; un modelo que ha tenido éxito ha sido el software IMCOC (Instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas)40; este software ha ayudado a muchas empresas a distinguir en que están fallando en su preparación del clima organizacional y empezar a resolverlas, siempre y cuando el problema no represente mayor cosa para la empresa. Invita a la empresa a buscar cambios significativos para formalizar una estrategia, para superar los problemas que se vean en los resultados arrojados por este software; esté ha demostrado que la tecnología cumple un papel muy importante en el clima organizacional, ya que una buena implementación de está logra desarrollar estímulos organizacionales en el trabajador. Las empresas buscan en su clima organizacional que haya un apoyo mutuo; es decir, trabajar en conjunto con el trabajador en los compromisos que se

40

Méndez Álvarez Carlos Eduardo “Clima Organizacional en Colombia EL IMCOC: un método de análisis para su intervención” Ediciones UPC (Universitat Politècnica de Catalunya) (2006).

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adquieran en su proceso de mejoramiento41. Con lo anterior se consigue que el trabajador se esfuerce por tener una mejoría en sus capacidades como también en el mejoramiento sus relaciones interpersonales. Estos compromisos permiten a la empresa un fortalecimiento en factores organizacionales como el trabajo en grupo, los objetivos, metas de la compañía y sobre todo se logra que el empleado esté más entregado a su trabajo tanto personal como profesionalmente. A partir de las teorías analizadas y los resultados obtenidos en los estudios incluidos se plantea la construcción de un esquema en el que se expone un encadenamiento de los planteamientos y su interacción en el proceso de implementación de una tecnología de la información en las organizaciones. Una compañía se enfrenta aun reto significativo al momento de implementar nuevas tecnologías en sus procesos productivos, y la interacción de las teorías incluidas en el esquema con la forma en que los directivos de una compañía establecen una planeación estratégica. Así, el uso de las ocho etapas planteadas por Kotter establece una relación positiva en el proceso de internacionalización de cualquier empresa, además del posicionamiento estable en el mercado internacional y el mantenimiento de un clima organizacional favorable. Cada teoría incluida en el esquema siguiente se convierte en causa y en herramienta para dar respuesta a los problemas generados a partir una nueva tecnología en una empresa y por ende, en el esquema las conexiones entre una teoría y otra además de las ocho etapas de Kotter están bidireccionadas, mostrando la interacción y el proceso que se vivencia al momento tecnificar los procesos productivos. Por lo anterior se plantea el siguiente esquema:

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Toro Álvarez Fernando. “Análisis del Compromiso Organizacional de Empresas Colombianas” Editorial PWV Creativos. (2010)

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4. ESQUEMA DE SOBRE LA INTERACCÍON TECNOLOGIA- CLIMA ORGANIZACIONAL

Valencia Expectativas Medios Medición númerica de variables Resultados esperados Inversión en tecnológias Capital Humano Crecimiento económico

Teoría de las expectativas

Competencia internacional

Modelo de Solow

Cambios tecnológicos en las organizaciones

Implementación de TICS
Establecer un sentido de urgencia Crear la coalición que guie el proceso Desarrollar una visión y una estrategia Comunicar el cambio y la visión
Potenciar a los empleados para generar una amplia acción de cambio

Generar beneficios a corto plazo

Consolidar las ganancias y producir más cambio
Anclar nuevos enfoques en la cultura corporativa

Fuente: Autoría propia

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5. CONCLUSIONES El modelo de crecimiento económico de Solow explica de manera eficiente el efecto de los cambios tecnológicos en el crecimiento económico de una país, así, el uso de este modelo en el análisis del tema abordado se hace de vital importancia si se tiene en cuenta el crecimiento económico del País y los cambios tecnológicos adoptados por las empresas como respuesta a la apertura de los mercados a nivel internacional. El estudio sobre el modelo de expectativas permite analizar la motivación y el grado de compromiso de los empleados con el proceso de implementación tecnológica, además de las respuestas de los miembros de la organización hacia los cambios, por ejemplo los temores o la resistencia a adoptar la nueva tecnología de información. La conducta del jefe y las interacciones sociales se relacionaron más positivamente con las conductas de colaboración y adaptación a las nuevas realidades tecnológicas, demostrando la aceptación de las personas por relacionarse positivamente con las tecnologías para crear un buen clima organizacional. Esto traerá para la organización una influencia positiva por parte del clima organizacional hacia los trabajadores para la disposición a asumir los esfuerzos demandados por el proceso de cambio. Los procesos de cambio efectivos derrumban los muros invisibles que se crean entre los negocios, departamentos y personas, pero este hecho demanda que cambien la gobernabilidad de las empresas, la forma de obtener y reportar información, las relaciones entre las personas y las áreas, las funciones, los hábitos de trabajo, las destrezas y competencias requeridas para muchas labores, los roles, los niveles de responsabilidad, la percepción que tienen muchos empleados sobre la importancia de su trabajo, A la luz de los resultados de estas investigaciones, con respecto a las tecnologías de información y su implementación en las empresas colombianas es posible afirmar que a pesar de que nuestro psis lleva más de 20 años en un

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proceso de apertura económica y establecimiento de nuevas tecnologías con el objetivo de permanecer de una forma competitiva en los mercados internacionales, dicha implementación tecnológica se hace tortuosa y el proceso de desarrollo estratégico no es el mejor en términos de los requerimientos planteados por Kotter. Aun así, es claro que la necesidad ya se reconoció y que la mayoría de las organizaciones e nuestro país ya desarrollo un proceso de implementación de TICS en sus procesos administrativos y estratégicos. Esto en medio de obstáculos impuestos por los deficientes resultados obtenidos y la incapacidad de continuidad en el seguimiento de los cambios efectuados en las empresas por parte de los equipos encargados de la gestión del cambio.

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6. RECOMENDACIONES A partir del análisis del clima organizacional dentro del esquema plateado, es importante que las empresas involucren dentro de sus procesos productivos, el manejo de la tecnología desde el enfoque del Modelo de crecimiento de Solow, a cerca de la inversión en capital humana y tecnológicas. Las compañías al implementar cambios tecnológicos, deben realizar una planeación estratégica para que dichos cambios se interpreten de forma beneficiosa para la empresa y desarrolle en sus trabajadores habilidades y actividades de compromiso, para mejorar los resultados en el ambiente laboral, y en las expectativas de los empleados en cuanto a los cambios en las tecnologías usadas en la empresa, a partir de las ochos etapas de John Kotter para la implementación de TIC’S. Los efectos que sufra el clima organizacional con la implementación de tecnologías, serán, de cierta manera, explicados por los resultados esperados de la fuerza laboral de una compañía, por medio de la implementación de la Teoría de la Expectativas, las empresas pueden dar explicación a los resultados obtenidos en su clima organizacional, a partir de las variables estudiadas dentro de esta teoría, para desarrollar mejoras en sus procesos productivos. La mala implementación de la tecnología en una empresa logra que haya obstáculos en la formación de una buena gestión del clima organizacional, es muy importante trabajar conjuntamente con los trabajadores e indicarle que se quiere llegar con la entrada de tecnología a la empresa, ya que por parte de los empleados se puede observar la tecnología como el reemplazo de ellos, lo que traerá muchos incomodidades de los trabajadores por esa tecnología, es por eso que una buena comunicación entre empresa – trabajador es obligatoria. La tecnología ha logrado en las empresas un incentivo de innovación y desarrollo en sus procesos de producción; por medio de esta, la empresa quiere maximizar el trabajo de sus trabajadores ofreciéndole buenos

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instrumentos; pero no solo la empresa debe buscar maximizar sus producciones sino lograr que sus trabajadores observen a la tecnología como una oportunidad y la aprovechen al máximo. Las empresas deben lograr mantener siempre contacto con sus trabajadores, para lograr que nunca se vea afectado el clima organizacional, ya que una mala actitud de un trabajador frente a las políticas de la empresa lograra en un momento dado una mala energía para sus compañeros y hará que el clima organizacional de la empresa se vea negativamente afectado.

36

7. BIBLIOGRAFÍA A.N. OLAYCHE (2006): La empresa frente al fenómeno de globalización e integración, Perú. C.E. MÉNDEZ (2006): Clima organizacional en Colombia. Editorial: Universidad del Rosario, Colombia. C.E. MÉNDEZ (2006): Clima organizacional en Colombia EL IMCOC: un método de análisis para su intervención. Editorial: Centro Editorial Universidad del Rosario, Colombia. DE GREGORIO José, Modelo neoclásico de crecimiento. En: Macroeconomía: Teoría y políticas. Prentice hall, Santiago de chile 2010. F. TORO (2010): Análisis del Compromiso Organizacional de Empresas Colombianas. Editorial: PWV Creativos, Colombia. J. FLORES (2007): Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional (caso particular de una empresa peruana). Proyecto de Magíster, Perú. L.R. GARCÍA y A. MONDRAGÓN (2006): Innovación dentro del clima organizacional. Editorial: Casa abierta al tiempo, México. LÓPEZ CORTEZ Rubby, TORO ÁLVAREZ Fernando, SANÍN POSADA Alejandro. Clima organizacional y expectativas en un contexto de cambio tecnológico En: Clima organizacional: Una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana. Edit. CINCEL 2010. P.E. CATELLS y J.V. PASOLA (2003): Tecnología e innovación en la empresa. Editorial: Ediciones UPC (Universidad Politécnica de Catalunya), España. S. BUSTAMANTE (2006): Clima organizacional y gerencia de factores del cambio organizacional.

37

TORO ÁLVAREZ Fernando, LÓPEZ CORTÉS Rubby y SANÍN POSADA Alejandro (2007): Clima Organizacional y expectativas en un contexto de cambio tecnológico. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, Volumen 26, Número 2, 2007, ISSN 120 -3800 Pág. 75 -99. TORO, F. (1992). Clima organizacional y expectativas en la perspectiva del Cambio Organizacional. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol. 11, No. 1 y 2.

TORO, F. (1997a). Relación entre el Clima Organizacional y la Imagen Gerencial. I Simposio Colombiano sobre Clima Organizacional. Bogotá: Cincel.

TORO, F. (1997b). Relación entre el Clima Organizacional y el Índice de Calidad de la Vida de Relación. I Simposio Colombiano sobre Clima Organizacional. Bogotá: Cincel.

TORO, F. (2001). Clima Organizacional. Perfil de empresas colombianas. Medellín: Cincel.

TORO, F. (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivación, satisfacción y cultura Organizacional. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol.17 No.2.

VROOM, V. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley.

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8. ANEXOS

Tabla 1. Evolución del PIB Colombiano

2000

2001

2002

Evolucion del PIB colombiano* 2003 2004 2005 2006

2007

2008

2009

196.373.851 200.657.109 205.591.281 215.073.655 225.104.157 237.982.297 254.505.598 273.710.257 280.369.033 281.367.310
* Precios constantes del 2000 Fuente: Dane, cálculos propios

1. Diseño y validación de la encuesta de expectativas Para el diseño de la encuesta se buscó identificar los criterios de esfuerzo, desempeño y resultado exigidos por el modelo teórico, de modo que en su contenido quedara bien representada la realidad de la empresa y la situación de cambio en perspectiva. Para el efecto se llevó a cabo una sesión de Grupos Nominales realizada con 15 empleados de distintas dependencias y procesos de la empresa. Se les pidió expresar la mayor cantidad posible de respuestas en relación con tres asuntos específicos: • Qué esfuerzos o sacrificios le demandará a usted adaptarse a la nueva tecnología de sistemas. • Qué tareas o desempeños nuevos tendrá que realizar en respuesta a la nueva tecnología. • Qué consecuencias positivas y negativas le traerá el adaptarse a la nueva tecnología.

De 200 respuestas obtenidas en la sesión se realizó una primera eliminación por parte de los investigadores, de cerca de 160 respuestas, por su vaguedad o por no responder al contenido de la pregunta. Aquí también se integraron varias ideas propuestas, de manera independiente, por los líderes del proyecto de cambio. Con las respuestas aprobadas se ensamblaron varios textos de reactivos, se examinó su coherencia lógica y calidad gramatical y a partir de este ejercicio se llevó a cabo una nueva eliminación de respuestas. Finalmente

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se ensambló una primera versión de la encuesta, que fue presentada por el investigador a los profesionales del área de Gestión Humana. Allí se explicó de modo breve el modelo teórico de soporte, se mostraron los resultados de la sesión de grupos Nominales y se presentó el primer texto de la encuesta, el cual fue aprobado con unas pocas modificaciones. Los siguientes fueron los criterios establecidos para el diseño final de la encuesta: El Esfuerzo se entendió en este caso como el costo psicológico que las personas estarían dispuestas a asumir para poder realizar las actividades relacionadas con el cambio previsto. Se asumieron aquí tres criterios:

1. Desaprender lo anterior y aprender lo nuevo. 2. Ofrecer una mayor disponibilidad personal. 3. Dedicar un mayor tiempo al trabajo. El Desempeño se entendió como la acción o conjunto de acciones cocientes e intencionadas dirigidas a participar o facilitar la realización del proyecto. Se eligieron 8 en total definidas, como se explicó, a partir del trabajo piloto con un grupo de empleados. 4. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas. 5. Participar en la puesta en marcha del proyecto. 6. Consultar y asesorarse en caso de dudas. 7. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo. 8. Trabajar en procesos distintos de los actuales. 9. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo. 10. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema. 11. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta. Los Resultados se entendieron como consecuencias posibles derivadas de los desempeños referidos. Se eligieron 12 a 80 partir del trabajo piloto previo. 12. Su jefe se lo reconozca. 13. Le mejoren su remuneración. 14. Lo(a) promuevan o asciendan. 15. No se beneficie en nada.

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16. Mejore la eficiencia de su trabajo. 17. Mejore el control de los procesos de su área. 18. Se estrese y se desgaste. 19. Mejore la calidad de la información en la compañía. 20. Resulte sobrando personal. 21. Mejore el servicio a los clientes. 22. Se aprovechen mejor los recursos. 23. Se le aumente la cantidad de trabajo. Con estos elementos se establecieron parejas de contenidos siguiendo los lineamientos del modelo teórico y, de este modo, se conformaron doce bloques o grupos de reactivos. La siguiente es la encuesta utilizada por los autores del documento utilizado para obtener la información con la que se hizo el estudio, esta encuesta fue realizada a los empleados de una compañía que estaba en proceso de implementación de una tecnología:

ENCUESTA DE EXPECTATIVAS42 Como es de su conocimiento, la empresa se encuentra en un proceso de desarrollo de su base tecnológica de sistemas. La gerencia está interesada en conocer las expectativas del personal en relación con distintos aspectos de la nueva realidad tecnológica. Apreciamos mucho que responda esta encuesta con toda sinceridad y prontitud. Primera Parte. A continuación usted encontrará algunas realidades que pueden presentársele a cualquier empleado en esta situación de cambio. Sírvase indicar qué tan dispuesto (a) está usted a realizar algunos esfuerzos, en caso de que se presenten las realidades que se expresan a continuación. Marque su respuesta en la hoja de respuestas.
42

Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (2007)

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Para el efecto elija el valor que corresponda a su disposición escogiendo un número entre 1 y 10. Tenga en cuenta que (1) significa que no está dispuesto (a) y (10) significa que está totalmente dispuesto (a).

I. QUÉ TAN DISPUESTO(A) ESTÁ USTED A DESAPRENDER LO ANTERIOR Y APRENDER LO NUEVO CON EL ÁNIMO DE:

1. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas. 2. Participar en la puesta en marcha del proyecto. 3. Consultar y asesorarse en caso de dudas. 4. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo. 5. Trabajar en procesos distintos de los actuales. 6. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo. 7. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema. 8. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta.

II. QUÉ TAN DISPUESTO(A) ESTÁ USTED A PONER DE SU PARTE UNA MAYOR DISPONIBILIDAD PERSONAL PARA:

1. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas. 2. Participar en la puesta en marcha del proyecto. 3. Consultar y asesorarse en caso de dudas. 4. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo. 5. Trabajar en procesos distintos de los actuales. 6. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo. 7. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema. 8. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta.

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III. QUÉ TAN DISPUESTO(A) ESTÁ USTED A DEDICARLE MÁS TIEMPO AL TRABAJO PARA:

1. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas. 2. Participar en la puesta en marcha del proyecto. 3. Consultar y asesorarse en caso de dudas. 4. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo. 5. Trabajar en procesos distintos de los actuales. 6. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo. 7. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema. 8. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta.

Segunda Parte Sus contribuciones o aportes para el funcionamiento de la nueva tecnología pueden tener efectos o consecuencias distintas. A continuación encontrará algunas consecuencias posibles que pueden derivarse de cada una de sus contribuciones o aportes. Sírvase marcar en la hoja de respuestas, para cada aporte o contribución, qué tan factible o posible estima usted que ocurra cada una de tales consecuencias. Para el efecto elija un número de 1 a 10, teniendo en cuenta que (1) significa poco o nada posible y (10) significa muy posible o seguro.

VI. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED ASUME RÁPIDAMENTE NUEVAS

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RESPONSABILIDADES Y TAREAS ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

VII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED PARTICIPA EN LA PUESTA EN MARCHA DEL PROYECTO ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo

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VIII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED CONSULTA Y SE ASESORA EN CASO DE DUDAS ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

IX. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED RESPONDE A LAS NUEVAS SOLICITUDES DE LOS USUARIOS DE SU TRABAJO ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

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X. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED TRABAJA EN PROCESOS DISTINTOS DE LOS ACTUALES ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se optimicen recursos. 12. se le aumente el volumen de trabajo.

XI. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED APRENDE UNA NUEVA FORMA DE HACER EL TRABAJO ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

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XII.

QUÉ

TAN

POSIBLE

ES

QUE

SI

USTED

APRENDE

EL

FUNCIONAMIENTO DEL NUEVO SISTEMA ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

XIII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED PUEDE HACER LAS NUEVAS COSAS DE LA MANERA CORRECTA ENTONCES:

1. su jefe se lo reconozca. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

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Tercera Parte A continuación encontrará una lista de consecuencias posibles que pueden resultar de cada una de sus contribuciones o aportes. Sírvase marcar en la hoja de respuestas, para cada consecuencia, qué tan indeseable o deseable le parece que eso ocurra. Para el efecto elija un número entre -5 y +5, teniendo en cuenta que (-5) significa muy indeseable o inconveniente y (+5) significa muy deseable o conveniente.

XIV. QUÉ TAN INDESEABLE O DESEABLE ES PARA USTED QUE:

1. su jefe le dé reconocimiento. 2. le mejoren su remuneración. 3. lo(a) promuevan o asciendan. 4. no se beneficie en nada. 5. mejore la eficiencia de su trabajo. 6. mejore el control de los procesos de su área. 7. se estrese y se desgaste. 8. mejore la calidad de la información en la compañía. 9. resulte sobrando personal. 10. mejore el servicio a los clientes. 11. se aprovechen mejor los recursos. 12. se le aumente la cantidad de trabajo.

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Tablas obtenidas del estudio

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