Conciliacion Vida Laboral y Familiar

ESTUDIO
CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR
Concejalía de la Mujer
Ayuntamiento de Leganés
-Año 2004-
ÍNDICE
I. LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
1. INTRODUCCIÓN
2. LA FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL Y EL ESPACIO LABORAL Y

PERSONAL
3. LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA

VIDA LABORAL Y FAMILIAR
4. LEGISLACIÓN Y PROGRAMAS MARCO SOBRE LA

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
4.1. NORMATIVA Y PROGRAMAS COMUNITARIOS

4.2. NORMATIVA Y PROGRAMAS ESPAÑOLES
II. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL EN LAS

EMPRESAS DE LEGANÉS
1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL ENTORNO, EVOLUCIÓN

DE LOS SECTORES DE ACTIVIDAD
1.1. INTRODUCCIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO

1.2. CRITERIOS METODOLÓGICOS
2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
2.1. DATOS DE PLANTILLAS

2.2. DATOS DE CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y
FAMILIAR
I. LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
1. INTRODUCCIÓN
La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo es una realidad

irreversible1. No obstante esta incorporación no ha significado que
hayan alcanzado una situación de igualdad como trabajadoras con
respecto a sus compañeros. La presencia femenina es mayor en puestos
de menor cualificación, siendo su protagonismo en cargos directivos
empresariales de aproximadamente un 10 %2. Este dato entra en colisión
con una realidad constatable en cuanto a la formación de las mujeres,
su preparación académica y profesional aumenta en proporción
geométrica, mientras que su presencia en cargos de responsabilidad
públicos y privados se incrementa en progresión aritmética
La pregunta qué nos surge es por qué ocurre esto, si las mujeres están
mejor formadas, por qué no ocupan un mayor número de cargos en
consonancia con su formación. La respuesta es compleja ya que en ella
intervienen múltiples factores, si bien, dado el objeto de nuestro estudio,
nos vamos a centrar en un elemento que influye en la toma de
decisiones de la mujer: la importancia que otorga a su vida personal y
familiar.
La mujer, que se ha preocupado por recibir una formación académica

y profesional y, que ha desarrollado una actividad laboral acorde con
esta formación, se encuentra ante una disyuntiva cuando aparecen
las/os hijas/os. Su responsabilidad profesional se mantiene, pero ahora
1 Según los últimos datos de población activa en España, las mujeres ocupan el 39,13 %
de los puestos de trabajo y los varones el 60, 87 % y en la Comunidad de Madrid el
43,92 %y el 57,08 % respectivamente. Fte. EPA del 2º trimestre 2004.
2 Nuria Chinchilla, Pilar García y Anna Mercadé: Emprendiendo en femenino. Gestión
2000. Barcelona 1999.

es reclamada por nuevas necesidades que no son asumidas en igual
medida por su compañero masculino. Es a partir de este momento
cuando las mujeres intentan compatibilizar su carrera profesional con
su vida familiar, y esto las conduce a ir condicionando sus aspiraciones
laborales, ya que tienen que asumir en solitario o, en el mejor de los
casos “con cierta ayuda masculina” el cuidado de su descendencia.
En definitiva, la presencia de la mujer en el espacio laboral no ha

implicado una disminución de su protagonismo en el espacio
doméstico. Los roles y las funciones “domésticas” que tradicionalmente
desempeñaban las mujeres, continúan siendo “su” responsabilidad,
persistiendo la idea en la sociedad, de que sus “roles tradicionales”
deben ser compatibles con sus nuevas obligaciones laborales.
El tiempo dedicado al espacio doméstico no ha disminuido en la misma

proporción y ritmo con que aumentaba su incorporación al espacio
público. La mujer continúa siendo la principal responsable de la
organización de la vida familiar, compatibilizándola con sus nuevas
responsabilidades laborales. Paralelamente la mayoría de los hombres
no han asumido la cuota de espacio doméstico que equitativamente
les corresponde, si realmente se desea un desarrollo integral de la mujer
que abarque aspectos personales y profesionales.
La presencia de la mujer en espacio laboral, no ha significado que se

destierren estereotipos profundamente enraizados en la sociedad, que
establecen que a la mujer le corresponde el cuidado de la familia y al
hombre, ser el proveedor económico fundamental de la misma.
Estereotipos que inciden negativamente en ambos sexos:
• En las mujeres, porque, o bien ralentizan y, en ocasiones, impiden

su promoción laboral, o por el contrario, porque implican su
renuncia al desarrollo de aspectos personales y familiares
sacrificados en aras de alcanzar un estatus profesional.
• En los hombres, porque se ven limitados a su carrera profesional,

prescindiendo de las otras facetas que constituyen su desarrollo
personal: sentimientos, relaciones familiares…
Es, por tanto, una labor de mujeres y hombres, el conseguir una

implicación equilibrada de ambos en la vida familiar, y para ello es
necesario un cambio de mentalidad que tiene que ser impulsado no
únicamente por la sociedad, sino por las instituciones públicas, a través
de unos servicios públicos capaces de garantizar funciones educativas y
asistenciales, junto con una legislación que favorezca la armonización
de la vida laboral y familiar, y por las empresas que deben introducir
nuevas prácticas de organización del trabajo que favorezcan la
conciliación. Lógicamente tanto las instituciones públicas como las
entidades privadas, deben buscar que los mecanismos de conciliación
sean aprovechados tanto por mujeres como por hombres, pues si son
utilizados mayoritariamente por las primeras estaríamos creando un
nuevo modelo de discriminación.
2. LA FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL Y EL ESPACIO LABORAL Y PERSONAL
Los modos de organizar el trabajo remunerado han experimentado una

profunda transformación. Las particularidades definitorias del sistema
productivo tradicional eran, entre otras: empleo permanente,
maquinaria rígida, tareas repetitivas y previsibles, relaciones laborales
negociadas y reglamentadas, demanda estable, producción en
masa… Sin embargo a partir de las últimas décadas del siglo pasado, la
revolución científico tecnológica, la globalización de los mercados, la
internacionalización de la producción… han impulsado cambios en los
mecanismos productivos y, han generado nuevas relaciones laborales y
sociales.
Las transformaciones en la organización productiva se han orientado a

atender una demanda cambiante y a disminuir los costes de
producción que requiere un mercado globalizado. El intento de
consecución de ambos objetivos por parte de las empresas las ha
llevado a introducir un nuevo concepto en su modelo organizativo, el
de “flexibilidad”. Concepto que puede definirse como:
“capacidad de adaptación a situaciones cambiantes internas y

externas a la empresa. Bajo flexibilización productiva y laboral se
entiende, a su vez, el conjunto de las medidas adoptadas para que las
empresas puedan responder al constante proceso de cambio, dando
una respuesta en forma oportuna en tiempo, calidad y costo a fin de
aumentar la eficiencia económica” 3
3
Sonia Yáñez: “Consideraciones sobre flexibilidad laboral planteadas desde una mirada de
genero”3. Chile, 1999.Artículo publicado en: Ensignia, J. y S. Yáñez, editores. 1999.
Sindicalismo, género y flexibilización en el Mercosur y Chile. Inserción laboral femenina.
La flexibilidad se está presentando en dos modalidades:
• Externa cuando se basa tanto en la externalización y

subcontratación de sus actividades, como en la utilización de
formas de contratación atípicas.
• Interna basada en cambios en la organización de las jornadas

laborales, en la intensidad del trabajo y en la modificación de
funciones de los trabajadores.
Habitualmente las empresas suelen inclinarse por un tipo de

flexibilización: aquellas que no suelen enfrentarse a fuertes fluctuaciones
de mercado, optan por la segunda fórmula, mientras las que responden
a demandas muy cambiantes y/o basadas en fuerte competitividad en
los precios, suelen optar por la flexibilidad externa. Numerosas entidades
empresariales optan por utilizar las dos, manteniendo en plantilla a
colectivos de trabajador@s estables y recurriendo a trabajador@s
periféricos o/y a la externalización de la producción.
La flexibilización de la jornada se centra en la introducción de cambios

en el horario de trabajo: introducción de nuevos turnos, variación de las
horas de entrada y salida, jornadas flexibles con referencia semanal,
mensual…, trabajo a tiempo parcial, incorporación a jornadas
escalonadas…., Medidas que pueden no solo responder a las
necesidades de rentabilidad empresarial, sino también beneficiar a
Fundación Friedrich Ebert (Representación Chile) y Centro de Estudios de la Mujer (CEM),

Santiago de Chile. pp. 97-110.
las/os trabajadoras/os que reclaman jornadas laborales que les
permitan tener una vida personal y familiar.
Teniendo en cuenta que la flexibilidad laboral es una realidad presente

en el sistema productivo actual, y que esta generando nuevas
relaciones laborales, debemos considerar que no solo debe ser un
instrumento para que el tejido empresarial se adapte a las nuevas
tendencias del mercado, sino que, introduciendo los cambios
pertinentes, pueda responder a las nuevas necesidades que los
trabajadoras y trabajadores están planteando, y que han sido en gran
medida, impulsadas por la incorporación de la mujer al mundo
profesional: poder armonizar su vida personal y familiar con su vida
laboral.
La relación laboral tradicional se basaba en el trabajo masculino, que

se desarrollaba dentro de una determinada jornada laboral, mientras el
trabajo femenino se centraba principalmente, en cubrir las necesidades
de cuidado y atención familiar. La entrada de las mujeres en el mundo
laboral debería alterar este modelo tradicional que está impidiendo que
tanto trabajadoras, como trabajadores puedan compartir
equilibradamente sus proyectos familiares y personales, sin que ello
obstaculice su carrera profesional, ya que:
“Ninguno de los dos lados es alterable sin cambios en el otro lado. Para
lograr que las mujeres se incorporen plenamente al trabajo remunerado
y asegurar una participación paritaria de los sexos en el trabajo
reproductivo (tareas de cuidado), mujeres y hombres tendrían que tener
herramientas para flexibilizar sus roles tanto en el ámbito laboral como
en el doméstico”4
4 Sonia Yáñez. Op. Cit

La necesidad de redefinir las relaciones laborales desde una nueva
perspectiva que tenga en cuenta la presencia de la mujer en el mundo
productivo, y su no renuncia a su vida personal y familiar, y que también
considere que el hombre necesita desarrollarse fuera del ámbito
profesional, puede compatibilizarse con las necesidades de
flexibilización de las empresas.
En este sentido es como entendemos la flexibilidad laboral: como un

mecanismo que busca la rentabilidad empresarial a través de
modificaciones en las relaciones laborales (cambios en las jornadas, en
la intensidad del trabajo, en las funciones…), pero en el que también se
considera que las/os trabajadoras/os deben atender sus
responsabilidades familiares, compartiendo hombres y mujeres el
espacio doméstico:
“Una mirada de género podría visualizar con mayor claridad

temas relevantes para la construcción de una concepción de
flexibilidad laboral regulada y protegida que responda no tan sólo a
necesidades económicas sino también a los intereses de hombres y
mujeres, y que permita replantear las relaciones de género en el ámbito
productivo (producción de bienes y servicios) y reproductivo
(reproducción de la fuerza de trabajo).
Este propósito enfrenta el desafío de redefinir el concepto de flexibilidad
laboral que actualmente no tan sólo es difuso, sino también
básicamente un concepto limitado de flexibilidad empresarial que
surgió de las necesidades de las empresas en las nuevas condiciones de
competencia y se dirige hacia una mayor eficiencia económica. La
parte trabajadora, la sociedad en su conjunto, han estado enfrentando
este tema con posturas muy defensivas, y tan solo en forma incipiente
desarrollan una actitud positiva y capacidad negociadora en este
terreno”5
3. LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA

LABORAL Y FAMILIAR
La conciliación de la vida laboral y familiar requiere un cambio de

mentalidades impulsado por los distintos agentes económicos y sociales,
entre los que ocupan un lugar destacado las empresas que deben
comprender que pueden mantener su nivel de rendimiento y
productividad, aplicando medidas que favorezcan la conciliación.
Lógicamente estas medidas adquieren su sentido cuando se dirigen y
son disfrutadas tanto por trabajadores como por trabajadoras: no sería
coherente hacer recaer, de nuevo, toda la responsabilidad y carga en
las mujeres, impidiendo de este modo su promoción laboral, la
continuidad en el empleo y, en general, una mejor calidad de vida.
En España las actuaciones empresariales en materia de conciliación, y

que podríamos denominar, Políticas Familiarmente responsables han
sido objeto de análisis (desde 1999 a la actualidad) por parte de la
Universidad de Navarra, mediante el estudio IFREI que analiza y evalúa
las políticas de las empresas con respecto a la conciliación de trabajo y
familia. Directores de Recursos Humanos de más de 150 empresas han
contestado un exhaustivo cuestionario preparado por los profesores del
IESE Nuria Chinchilla y Steven Poelmans6.
Las conclusiones a las que ha llegado este estudio es que en el año 2002
solamente el 7% de las empresas españolas con más de cien
empleados tenían implantado algún programa de políticas
familiarmente responsables, y un 12 % están planificando introducirlos,
5 Sonia Yáñez.
6 Nuria Chinchilla y Steve Poelmans: Estudio IFREI 2003. IESE Universidad de Navarra.
elevándose la proporción al 19 %. Si se considera las empresas que en el
2004 están poniendo en marcha o están estudiando la posibilidad de
implantar un programa, la cifra se elevaría al 30%.
Estas políticas consisten fundamentalmente en las siguientes medidas:7
1. Flexibilidad en tiempo y en el espacio: partir de la idea de que, en

algunos sectores y empleos, el tiempo y la presencia física no son
criterios únicos para considerar al trabajador, debiéndose evaluar
también resultados y grado de cumplimiento de objetivos. Teniendo en
cuenta estos criterios se puede practicar:
• Horario flexible.
• Flexibilidad en días de permiso.
• Semana laboral comprimida
• Tiempo libre para formación.
• Excedencia para cuidar hijos pequeños.
• Excedencia para cuidar de enfermos o discapacitados.
• Jornada reducida.
• Trabajo a tiempo parcial, …
• Teletrabajo
2. Beneficios sociales/extrasalariales: ayudas aplicables tanto al

trabajador como a su familia.
• Seguro de vida.
• Plan de jubilación.
7Nuria Chinchilla y Consuelo León: La ambición femenina. Como reconciliar trabajo y

familia. Aguilar 2004.
• Vales para restaurante.
• Seguro médico para el cónyuge o las/os hijas/os, …
1. Apoyo profesional: con el objetivo de capacitar al empleado con

formación específica y para que sea capaz de adaptar el trabajo a
sus cambiantes necesidades familiares y personales:
• Legal.
• Financiero.
• Psicológico, …
2. Servicios: Tienen como objetivo reducir la carga extralaboral del

empleado y permitirle ahorrar tiempo.
• Ticket para la restaurantes.
• Aparcamiento para las/os empleadas/os.
• Ayuda económica para retribuir a canguros.
• Información sobre guarderías.
• Guarderías en el centro de trabajo, …
• etc.
La aplicación de estas medidas, en las empresas que fueron objeto de

estudio, fueron los siguientes8:
1. Flexibilidad: Las fórmulas que se utilizan con más frecuencia son:
Ausencia por emergencia familiar (disponible en el 81,3% de las

empresas con políticas familiarmente responsables).
8 Nuria Chinchilla y Steve Poelmans: Estudio IFREI 2003. IESE Universidad de Navarra.
Flexibilidad en días de permiso (67,3%)
Tiempo libre para formación (55,3%).
Excedencia para cuidar hijos pequeños (54%).
Excedencia para cuidar de enfermos o discapacitados (47%).
Garantía del puesto de trabajo tras permiso largo (58,7 %).
Planes de sustitución de empleados con permiso con el fin de
evitar a la plantilla perjuicios (30,7 %).
Lugar de trabajo flexible: conexión a Internet en casa (el 26,7%
lo ofrece a todos sus empleados), videoconferencia (24%) o
trabajo desde casa (4%).
En cambio, son mucho menos frecuentes:
La jornada reducida (18%).

El horario flexible (17,4%).
El trabajo a tiempo parcial (9,4%).
2. Beneficios sociales: Seguros u otras ayudas materiales.:
Seguro de vida (el 54,7%).

Plan de jubilación (30%).
Vales para restaurante (26,7%).
Seguro médico para el cónyuge (18,7%) o los hijos (20%).
3. Apoyo profesional: Asesoramiento y formación al empleado para que

pueda adaptar el trabajo a las necesidades familiares y para prestarle
formación específica:
Asesoramiento legal (21,3%).

Financiero (14%).
Psicológico (8,7%).
Carrera profesional (22,7%).
4. Servicios:
Restaurante en el propio centro de trabajo (31,3%).
Aparcamiento para los empleados (28,7).
Información sobre guarderías (13,3%).
Ayuda económica para pagar canguros (4,7%).
La introducción de medidas que favorecen la conciliación debe ser

entendida por las entidades empresariales como un elemento de
eficacia en la gestión, que va reportar beneficios a su organización, a la
vez que contribuye a conseguir la equidad entre hombres y mujeres.
Entre los beneficios podemos destacar9:
• Aumenta la motivación de los trabajadores y las trabajadoras, al

generar una mejor comunicación entre la dirección empresarial,
que estará informada sobre las circunstancias y necesidades de
los empleados, y la plantilla, que dispondrá de un mayor
conocimiento de los objetivos y de la cultura de la entidad.
• Facilita la introducción de nuevos métodos de trabajo y nuevas

tecnologías.
• Reduce los costes derivados de los procesos de reclutamiento y

formación de las personas, ya que asegura la permanencia del
capital humano en la empresa.
• Incrementa la productividad en el sentido de que facilita la

planificación de las horas de trabajo de forma más ajustada a las
necesidades de los trabajadores y trabajadoras, reduciendo el
9Ayuntamiento de Madrid, Area de Promoción de la Igualdad y Empleo: Propuestas

para favorecer la conciliación desde el ámbito empresarial.
absentismo laboral derivado de problemas de compatibilizar vida
profesional y familiar.
• Incrementa y diversifica el número de potenciales trabajadores

que se sientan atraídos por integrarse en una empresa que
favorece la conciliación de su vida profesional y familiar.
• Reduce los conflictos laborales.
• Mejora la imagen de la compañía, lo que contribuye a una mejor

promoción de sus productos.
Sin embargo, las empresas españolas son, junto con las de otros países
del área mediterránea, de las menos flexibles con sus empleadas y
empleados, y siguen teniendo la idea de que un alto compromiso con
la empresa implica trabajar muchas horas. A esto hay que añadir que,
las horas de trabajo se suelen repartir en dos tramos separados por una
larga pausa para comer, lo que significa largos periodos de
permanencia fuera del espacio familiar, lo que dificulta enormemente
la conciliación.
A pesar de lo anterior, son bastantes y significativas las compañías en

España que, habiendo introducido Políticas Familiarmente
Responsables, coinciden en afirmar que la satisfacción y bienestar que
dichas medidas provocan en sus plantillas, se traduce en eficacia
productiva. De este modo, lo que en principio desde la perspectiva
empresarial, podría representar un gasto, se traduce en inversión, que
tiene sus frutos en una mejor y mayor productividad de las empleadas y
empleados:
"La política familiar se ha de computar más como una inversión

que no como un gasto. En este sentido es barata porque es preventiva:
genera bienestar y calidad de vida y, en cambio, impide que se gesten
y se manifiesten problemáticas asociadas con la precariedad y el
desarraigo familiares"10.
A continuación mostramos una relación de empresas que han

introducido en sus organizaciones medidas de responsabilidad familiar
11.
Caja Madrid
· Horario de 8 a 3
· Permiso de maternidad de 16 semanas + diez días hábiles
· Cinco días de permiso para asuntos relacionados con la maternidad
· Potencia la cercanía al trabajo, especialmente a las madres
Deloitte & Touche
· Flexibilidad de horarios
· Trabajo a tiempo parcial y trabajo compartido
· Posibilidad de semana laboral comprimida (siempre que no se
exceda en un día libre a la semana)
· Posibilidad de vacaciones extras no remuneradas
· Teletrabajo
IBM
· Promoción del programa Work Life Balance, con el objetivo de

alcanzar mayor armonía entre el trabajo y la familia
· Posibilidad de semana laboral comprimida
· Flexibilidad en los horarios. Evaluación por resultados
· Teletrabajo
Hewlett-Packard

· Opción de trabajo desde casa
· Posibilidad de reducir la jornada
· Flexibilidad en el calendario de vacaciones
· Programa "Workaholic" (adicto al trabajo) para reestructurar el tiempo
de los empleados que trabajan más horas de las debidas
Nestlé
10 Lluís Flaquer: “Las políticas familiares en una perspectiva comparada”

11 Fte. Mujeres-Universia
· Flexibilidad en los horarios
· Ayudas para guarderías
· Eliminación de turnos por la noche para trabajadoras con hijos
menores de cuatro años
Procter & Gamble
· Flexibilidad en los horarios

· Posibilidad de reducir la jornada
· Permisos de maternidad más largos de lo establecido
· Ayudas económicas para guarderías y educación
Sanitas
· Reducción de jornada para todos los empleados a 33 horas

semanales
· Se tiene en cuenta si el empleado tiene poca disponibilidad (o
ninguna) a la hora de viajar.
· Reuniones después de la una de la tarde sólo en caso de absoluta
necesidad
· Treinta días laborales de vacaciones
· Viernes por la tarde libre
Sony
· Ofrece un asistente social a sus empleados

· Viernes por la tarde libre
· Teletrabajo
Vodafone
· Permiso de maternidad ampliado de 16 a 18 semanas

· Tras la baja por maternidad, reducción de la jornada (de 9 a 15
horas) hasta que el hijo cumpla un año SIN reducción del salario
· Permiso de paternidad ampliado de 2 a 5 días
· Ayudas mensuales por hijo (de 0 a 4 años) de 60,10 euros
En la Comunidad de Madrid, la Dirección General de la Mujer ha

realizado un estudio12, mediante entrevistas realizadas a trabajadoras y
trabajadores madrileñas/os que aportan nuevos datos respecto a la
aplicación de medidas empresariales de conciliación. Las respuestas
evidencian que hay un cierto número de empresas que están
practicando cierta flexibilidad en las condiciones laborales, con el
objetivo de facilitar la conciliación. Entre “un tercio y un cuarto de los/as
entrevistados/as, según las circunstancias, considera que el centro en el
que trabaja trata de conciliar la vida familiar y laboral”. Las medidas
que más frecuentemente se ponen en práctica son:
Un tercio de las/os trabajadoras/es, sin diferencias entre mujeres y

hombres, entrevistados tiene flexibilidad para comenzar la jornada
de trabajo y para concluirla, sin grandes diferencias entre el sector
público y el privado y entre grandes y pequeñas y medianas
empresas.
Uno/a de cada cuatro asalariadas/os puede compensar la duración

de la jornada laboral de unos días con otros, sin grandes diferencias
entre el sector público y el privado y entre grandes y pequeñas y
medianas empresas.
La ausencia de algunas horas o de algún día por asuntos familiares

urgentes se encuentra entre el 84 % en el sector público y en el 75 %
en el privado, y dentro de este más en las grandes empresas (83 %)
que en las medianas y pequeñas empresas (71%).
El lugar de trabajo flexible, pudiendo realizar parte del trabajo en

casa, está poco extendida (del 4% al 7 %).
La existencia de guarderías en las empresas es muy reducida.
12A partes iguales. Necesidades y Recursos para Conciliar la Vida Familiar y Profesional
en la Comunidad de Madrid. Dirección General de la Mujer. Consejería de Trabajo
Comunidad de Madrid.
En esta línea de trabajo la Consejería de Empleo y Mujer ha elaborado
en el año 2004 , junto a la Universidad de Navarra una “Guía de Buenas
Prácticas de la Empresa Flexible. Hacia la conciliación de la vida
Laboral, Familiar y Personal”13 en la que explica las medidas de
flexibilización que pueden llevar a cabo las empresas y los resultados
obtenidos en las organizaciones en las que se han aplicado. Presenta, a
su vez, un modelo de evaluación y diagnóstico, Modelo EFR (Empresas
Flexibles y Responsables), que propone un examen global y sistemático
de las formas de hacer y de los resultados alcanzados por una
organización que permiten a ésta identificar áreas de mejora para el
futuro.
4. LEGISLACIÓN Y PROGRAMAS MARCIO SOBRE LA CONCILIACIÓN DE LA

VIDA LABORAL Y FAMILIAR
4.1. NORMATIVA Y PROGRAMAS COMUNITARIOS
La Unión Europea estableció con la entrada en vigor del Tratado de

Amsterdam, el 1 de mayo de 1995, un principio que ya había sido
recogido en su Tratado Constitutivo: la igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres, estableciendo el artículo 3.2. que todas las
políticas y acciones comunitarias tendrían como objetivo la igualdad de
oportunidades14.
El principio de igualdad está reconocido también en la Carta de

Derechos Fundamentales de la Unión Europea (proclamada con
ocasión del Consejo Europeo de Niza el 7, 8 y 9 de diciembre de 2000).
13 Nuria Chinchilla, Steven Poelmans...: Guía de Buenas Prácticas de la Empresa
Flexible. Hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Centro

Internacional Trabajo y Familia. IESE Universidad de Navarra. Consejería de Empleo y
Mujer de la Comunidad de Madrid. 2004.
14 Irene López Méndez: “¿Qué puede aportarnos la UE en el impulso de la conciliación
en España. Aspectos jurídicos y estratégicos de las propuestas de conciliación de la

Unión Europea)” en Conciliar la vida. Consejo de la Mujer de la Comunidad de Madrid.
Madrid 2002.
Respecto a la conciliación la Carta garantiza la protección de la familia
en los planos jurídico, económico y social y establece que para
conseguir conciliar vida familiar y vida profesional, toda persona tiene
derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa
relacionada con la maternidad o a un permiso parental, por motivo de
nacimiento o adopción de un niño (art. 33).
La Resolución del Consejo de 29 de junio de 200015 “relativa a la

participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad
empresarial y en la vida familiar”, parte del principio de que mujeres y
hombres tienen derecho a armonizar su vida laboral y familiar, y que el
principio de igualdad tiene que tender a cubrir las desventajas de
mujeres y hombres:
“El principio de igualdad entre hombres y mujeres supone la

necesidad de compensar la desventaja de las mujeres por lo que
se refiere a las condiciones de acceso y participación en el
mercado de trabajo y la desventaja de los hombres en lo que se
refiere a las condiciones de participación en la vida familiar,
derivada, de prácticas sociales que todavía presuponen el
trabajo no remunerado relacionado con los cuidados de la
familia como responsabilidad principal de las mujeres y el trabajo
remunerado inherente a la vida económica como
responsabilidad principal de los hombres” (art.2).
La conciliación se presenta como algo que interesa a las mujeres, pero

también a los hombres que no aceptan un modelo que les impide
desarrollar otros aspectos de su vida diferentes a los profesionales:
afectivos, familiares, personales…
15 Resolución 2000/C218/02 de 29 de junio de 2000.

El principio de igualdad se aplica no solo en materia de empleo y
trabajo, sino que también se extiende a la igualdad de trato de las
madres y padres trabajadores, cuando tengan que hacer frente a
circunstancias familiares, especialmente, cuando tengan “la necesidad
de ausentarse del lugar de trabajo para atender a hijos u otras personas
que dependen de ellos” (art.3)
Las políticas de empleo de los Estados miembros han de tener en

cuenta, tal y como recomendaba la Decisión de 13 de marzo de 2000
del Consejo16, que las políticas tendentes a la conciliación, sobre todo
las que implican interrupción de la vida laboral y reducción de la
jornada de trabajo, no signifiquen tanto para mujeres como para
hombres, obstáculos en cuanto a sus posibilidades de formación y de
reincorporación a su labor profesional.
La Resolución de 29 de junio de 200017 alienta a los Estados miembros a

que adopten medidas concretas que faciliten la conciliación, instando
también a las organizaciones empresariales a que introduzcan
practicas conciliadoras en sus empresas. En esta línea se encuentra
también la “Estrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre
hombres y mujeres (2001-2005)”, que tiene como objetivo fomentar el
dialogo con las empresas que actúan en Europa, para que plasmen en
medidas objetivas “su contribución a la igualdad de las mujeres y de los
hombres en la vida económica”, proponiendo para potenciar la
implicación empresarial “crear un distintivo europeo (un premio o un
certificado) que se adjudique cada año a las empresas que hayan
desarrollado buenas prácticas en materia de promoción de la igualdad
entre mujeres y hombres”.
3.2. NORMATIVA Y PROGRAMAS ESPAÑOLES
16 Resolución 2000/228/CE de 13 de marzo de 2000.

La legislación española se encuentra en la línea de las directrices
europeas, recogiendo algunos aspectos de las mismas en la Ley 39/1999
de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras18. En esta ley se establecen una
serie de reformas legislativas para hacer frente a una nueva realidad
social, donde la mujer se ha incorporado a las responsabilidades
profesionales pero continua asumiendo gran parte de las funciones
familiares, proponiendo “un nuevo modo de cooperación y
compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto
equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada”.
Esta nueva ley aspira a que los distintos agentes sociales entiendan que
salvo lo estrictamente biológico todo lo demás puede ser compartido
con el hombre. Y para ello establece toda una serie de medidas:
1. Reducción de la jornada laboral:
Por lactancia en una hora, para la madre o el padre, si ambos

trabajan, por hijo/a menor de nueve meses.
Por cuidado de menor de 6 años o familiar dependiente, para
todos los trabajadores, con reducción proporcional del salario.
2. Excedencia por cuidado de familiares, para todos los

trabajadores:
Excedencia de no más de 3 años: cuidado de un hijo natural,

adoptado o acogido.
Excedencia de no más de 1 año: cuidado de un familiar que por
edad, accidente, enfermedad no se valga y no trabaje.
17Resolución 2000/C218/02 de 29 de junio de 2000.

18Ley 39/ de 5 de noviembre (B.O.E. 6-11-1999) para promover la conciliación de vida
familiar y laboral.
Durante la excedencia el trabajador tiene derecho a:
Asistencia a cursos a los que debe ser convocado.
Reserva de su puesto durante un año y se computa a efectos de
antigüedad y cotización a la Seguridad Social.
Más de un año, reserva en el mismo grupo profesional o
categoría equivalente.
3. Suspensión del contrato por “Maternidad, riesgo durante el
embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento,

preadoptivo o permanente, de menores de seis años”:
Suspensión de 16 semanas, añadiéndose dos más por cada hijo

en partos múltiples. Si es parto, la madre obligatoriamente se
tiene que coger las 6 primeras semanas. El padre puede solicitar
la suspensión simultáneamente o a continuación. Si es por
adopción es igual hasta los 6 años o mayores con
discapacidades o dificultades de adaptación. Si la adopción es
internacional, 4 semanas se pueden coger antes de la resolución.
Suspensión con reserva del puesto de trabajo en el supuesto de
riesgo durante el embarazo.
Los cambios legislativos intentan que los permisos por maternidad y

paternidad, y las excedencias, no afecten negativamente a las
posibilidades de acceso al empleo y a la promoción, a sí mismo facilita
“que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos
desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la
familia”. La ley protege frente al despido en todos los casos cubiertos
por ella, desde el embarazo hasta los casos de excedencia.
El IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres 2003-

2006 del Instituto de la Mujer, presenta como área prioritaria la
conciliación de vida laboral y familiar, estableciendo como principales
actuaciones: potenciar nuevos cambios legislativos, evaluar la
incidencia de estos cambios en la sociedad, incentivar a las empresas a
que establezcan medidas de conciliación (flexibilización horaria,
teletrabajo, creación de guarderías en las empresas…), aumentar los
servicios estatales, autonómicos y locales de cuidado de personas
dependientes y de atención a la infancia y realizar campañas de
sensibilización para que los hombres aumenten su implicación en las
tareas domésticas.
En esta línea el IV Plan de Igualdad de la Dirección General de la Mujer

de la Comunidad de Madrid (2002-2005) ha introducido un nuevo área:
La conciliación de vida familiar y profesional, figurando entre sus
actuaciones: “Promover acciones dirigidas al empresariado con el fin
de que introduzcan políticas de personal que tengan en cuenta las
necesidades familiares, especialmente las relacionadas con una mayor
flexibilización de horarios y jornadas laborales” 19.
IV Plan de Igualdad de la Dirección General de la Mujer de la Comunidad de

19
Madrid. Área de Conciliación de la vida familiar y profesional, pag. 35.

II. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL EN
LAS EMPRESAS DE LEGANÉS
CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL ENTORNO , EVOLUCIÓN DE LOS

SECTORES DE ACTIVIDAD ECONÓMICA,
Superada ya la fase de reestructuración del tejido productivo y el

crecimiento demográfico, iniciada durante la primera mitad de los años
ochenta y culminada a finales de los noventa, la zona sur metropolitana
de la Comunidad de Madrid está entrando en una nueva dinámica que
viene, entre otros, condicionada por los siguientes factores:
Reorganización de la estructura empresarial.
La situación de la actividad industrial está registrando un paulatino

descenso en su aportación a la economía de la zona sur. El crecimiento,
consolidación y diversificación del sector terciario está ganando peso
año a año en toda la zona, a costa principalmente del empleo
industrial, que está sufriendo serias dificultades para mantener una
presencia importante como la que ha mantenido de manera
tradicional en la zona sur.
Fuerte presencia de la construcción.
La construcción ha tenido y sigue teniendo una presencia muy

importante en la zona sur de la región. A pesar de las dificultades
derivadas de la creciente congestión urbanística existentes en algunos
municipios de la zona sur, así como los efectos vinculados a la creciente
escasez de suelo urbanizable, la construcción sigue teniendo una
presencia destacada en la composición económica y productiva.
El sector secundario ha sido tradicionalmente ocupado por hombres y
aunque si se ha detectado una mayor presencia femenina, sigue siendo
junto a la construcción, el sector en los que distancia de ocupación
entre hombres y mujeres es más acusada. Sin embargo en áreas de
producción tradicionalmente femeninas como es la producción textil la
presencia de hombres sigue siendo minoritaria.
Por otra parte es interesante destacar que el aumento de presencia

femenina no es sino resultado de la propia evolución de la estructura
social y que los datos de información e niveles absolutos, deben ser
interpretados cualitativamente en relación a no solamente el número
de mujeres sino la actividad que desempeñan, jornada, salario,
promoción... entre otras variables.
Un segundo elemento característico es la existencia de una creciente

especialización y diversificación de la oferta terciaria, sector en donde
encontramos una mayor presencia femenina en relación a otros
sectores de actividad aunque no en todos los niveles, los puestos de
responsabilidad siguen siendo ocupados mayoritariamente por hombres
incluso en casos en donde hay un mayor porcentaje en plantilla de
personal femenino.
DATOS ESTADÍSTICOS GENERALES

DATOS GENERALES
LEGANES COMUIDAD MADRID
TASA DE OCUPACIÓN SECTOR PRIMARIO 0,7 0,77
TASA DE OCUPACION SECTOR INDUSTRIAL 15,76 13,51
TASA DE OCUPACION CONSTRUCCIÓN 13 12,96
TASA OCUPADOS SECTOR TERCIARIO 70,54 68,64
TASA DE ACTIVIDAD FEMENINA 41,46 42,59

Instituto de estadística Comunidad de Madrid 2003
Según datos aportados la tasa de ocupación en Leganés es superior en

todos los sectores de actividad a excepción del primario en relación a
la media de la Comunidad de Madrid, sin embargo la tasa de actividad
femenina es un punto inferior a la media
INTRODUCCIÓN Y DESCRIPCIÓN
A continuación se presenta los análisis y resultados del estudio realizado

en empresas que desarrollan su actividad dentro el municipio de
Leganés, con el objetivo de detectar y conocer la posible existencia y
prácticas que llevan a cabo en cada una de ellas en materia de
Conciliación de la Vida Laboral y Profesional.
Para ello se diseña un plan de acción contemplado en el siguiente

cronograma de actuaciones para la elaboración del estudio:
- Fase documental, con el objetivo de recopilar datos e informes

previos de interés para el conocimiento del tejido empresarial y
económico del municipio así como de la zona sur de la
comunidad de Madrid en donde está enmarcado.
- Búsqueda de bases de datos de empresas del municipio para la

toma de contacto con las mismas
- Diseño de cuestionario para las empresas objeto de estudio

partiendo de una base metodológica cuantitativa para la
recogida de datos.
- Puesta en contacto con empresas y recogida de datos .
- Diagnóstico y análisis de la información obtenida
- Informe y conclusiones
A continuación se presenta los criterios metodológicos determinantes
para el estudio.
CRITERIOS METODOLÓGICOS
¾ BASE DOCUMENTAL DE EMPRESAS
Partiendo del conocimiento del tejido empresarial y tras una fase de

búsqueda y filtro de documentación en referencia al número,
ubicación y sector de actividad; se lleva a cabo un primer contacto
telefónico con diferentes empresas que representan a cada uno de los
sectores.
La selección de empresas para la puesta en contacto ha estado

definida en primer lugar por el conocimiento de su actividad en función
de los sectores de actividad en los que se encuentran. El sector
secundario está representado por industrias y el sector terciario por
comercios y servicios. Construcción a su vez se ha considerado otra
categoría.
El sector primario representado por agricultura y ganadería tiene una

mínimo peso específico en el municipio por ello su interés es secundario
para el estudio.
Posteriormente el segundo filtro se ha realizado según tamaño y para

ello partiendo de la premisa de la forma jurídica Sociedad Anónima.
A continuación se ha buscado información complementaria en la

página web en los casos de las empresas que dispongan de ella.
La decisión de los filtros escogidos está en base a la premisa de que las
empresas contactadas puedan tener o llevar a cabo políticas de
conciliación al disponer de un número importante de personal, aquella
PYMES con un número reducido no son de gran interés para los objetivos
del estudio.
Una vez teniendo las empresas divididas en categorías se confecciona

un directorio y se lleva a cabo la toma de contacto aleatoria siguiendo
el método de investigación social.
Teniendo las empresas divididas en categorías se lleva a cabo la toma

de contacto aleatoria siguiendo el método de investigación social.
Se adjunta un cuadro de las empresas contactadas divididas por

sectores de actividad:
TABLA DE EMPRESAS CONTACTADAS
A ELVIRA PEÑA S.A Fabricación de perfumes y

productos de belleza.
Sector industrial
APLICACIONES ELECTRÓNICAS Fabricación de componentes
QUASER ( A.E.Q) S.A electrónicos
Sector Industrial
BOART LONGYEAR S.A Fabricación de maquinaria
Sector Industrial
CEMEX S.A Fabricación de hormigón
Sector industrial
CONSTRUCCIONES SAN MARTÍN S.A Construcción
DOKA ESPANA ENCONFRADO S.A Construcción
LONGESA CONSTRUCCIÓN S.A Construcción
CAPRABO Comercio minorista
URBAPOMA S.A Construcción
CEMESA Construcción
TAPIGAR Confección
Sector Industrial
EROSKI Comercio minorista
BOARTLONGYEAR S.A Fabricación maquinaria
VENDING PEÑALARA S.A Comercio minorista
CIMART F.A.R.T S.A Fabricación de lámparas eléctricas

PROTOLDO S.A Fabricación de toldos
HIDRÁULICA CONSTRUCCIÓN Y Construcción

CONSERVACIÓN S.A
KRONE COMUNICACIONES S.A Fabricación de equipos de emisión
GMB INTERNACIONAL S.A Fabricación de pesticidas y otros

productos agroquímicos
SYNTEX ROCHE S.A Fabricación productos de farmacia
AUTOMERCADO DEL SUR S.A Comercio minorista
BENAYAS S.A Fabricación de producto

alimenticio
REPRESA Producción y fabricación
BIO GENETIC LABORATORY S.A Fabricación productos de farmacia
BELITRONIC S.A Fabricación de componentes
CONSTRUCCIONES SAN MARTÍN S.A Construcción
FABRICA DE RECAUCHUTADOS, S.A Construcción
SOL ESPAÑA S.A Confección
HIDRÁULICA CONSTRUCCIÓN Construcción

CONSERVACIÓN S.A
KRONE COMUNICACIONES S.A Fabricación de equipos de emisión

GMB INTERNACIONAL S.A Fabricación de pesticidas y otros
productos agroquímicos
SYNTEX ROCHE S.A Fabricación productos de farmacia
AUTOMERCADO DEL SUR S.A Comercio minorista
BENAYAS S.A Fabricación de producto

alimenticio
REPRESA Producción y fabricación
BIO GENETIC LABORATORY S.A Fabricación productos de farmacia
EMPRESAS RUIZ Transportes viajeros
LOGISA S.A Distribución
PANIFICADORA LEGANÉS Fabricación pan
HELECHOS COOPERATIVA Jardinería
MECÁNICA INTEGRACIÓN S.L Fabricación mecánica
EL CASERÓN DE BUTARQUE Hostelería
EVE LAYPER S.A.U Fabricación productos cosméticos
CADYSSA Comercio mayorista
IBERMUTUAMUR MATEPSS Mutua accidentes

FORUM Comercio
Intermediarios de comercio
CODIAL
TESAMAR Comercio al por mayor
TAPIGAS
RECALUX
RAMOS SIERRA Comercio al por mayor
HIJA DE NARCISO GONZÁLEZ
Es de interés destacar el alto índice de no respuesta obtenido tras la

puesta e contacto con empresas del municipio.
En ocasiones la negación a la cumplimentación del estudio se ha dado

desde un primer momento, este echo ya hecho aumentar el tiempo en
el primer proceso de búsqueda y filtro de empresas.
Por otro lado la negación no ha sido contemplada de manera directa,
en la mayoría de los casos si han dada correo electrónico o FAX para el
envío del cuestionario que tras varios intentos como medida de
recuerdo solicitando la devolución los cuestionario no han sido
cumplimentadas.
Estos hechos han hechos han condicionado el número de empresas

analizadas.
Unión Europea
FSE
Estudio Conciliación de la Vida laboral y Familiar
¾ RECOGIDA DE INFORMACIÓN, DISEÑO DE CUESTIONARIO
Para ello y en base al método de investigación cuantitativa, se diseña

un cuestionario estructurada en categorías que facilitan la información
de la realidad así como de la detección de las posibles medidas
llevadas a cabo por cada una de las empresas.
El cuestionario está dividido en los siguientes apartados que permiten

analizar la situación de la empresas en materia de conciliación:
a. Datos generales de la empresa en dónde se incluye el

sector de actividad.
b. Descripción de la plantilla, recursos humanos:

c. nº total de trabajadores y trabajadoras, categoría
profesional, jornada laboral, retribución, incorporaciones,
bajas y permisos, promoción y formación
d. Conciliación vida laboral y familiar, con un apartado para

la cumplimentación de medidas específicas si procede.
La forma de emisión y recepción del cuestionario se realizó a petición

de cada empresa, en algunos casos por FAX y en otros casos por correo
electrónico.
34
Fondo Social Europeo

TAPIGAR Confección 35 1
TOTAL 585 847
EMPRESAS QUE HAN PARTICIPADO EN EL ESTUDIO
Nº DE TRABAJADORES/AS
EMPRESAS ACTIVIDAD Mujeres Hombre Total
s
LOGISTA S.A. Distribución 280 291 571
CADYSSA S.A. Comercio mayorista droguería 32 157 189
HELECHOS S.C. Jardinería 38 113 151
RUIZ S.A. Transporte de viajeros 8 112 120
IBERMUTUAMUR MATEPSS Mutua de accidentes 37 39 76
MECÁNICA E INTEGRACIÓN Fabricación mecánica 13 45 58
S.L.
EVE LAYPER S.A.U. Fabricación y comercialización 13 17 30
de productos cosméticos y
sanitarios
LA CASONA DE BUTARQUE Hostelería 13 16 29
S.L.
PANIFICADORA LEGANÉS Fabricación de pan 5 24 29
S.A.
EROSMER IBÉRICA Grandes almacenes 111 32 143
1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
EDAD Y SEXO
El 72% de las empresas encuestadas tienen una mayor representación
masculina en su plantilla, es destacable observar que las empresas en
donde hay una representación superior femenina son aquellas que se
dedican a sectores tradicionalmente vinculados a las mujeres como es
el caso de la confección y atención al cliente en el sector servicios.
Por otro lado en aquellas empresas con mayor representación

femenina, la diferencia entre el numero de mujeres y hombres es
superior a la media, este hecho constata que aunque la
35

incorporación de mujeres a incrementado, la representación masculina

en actividades tradicionalmente ocupados por mujeres sigue siendo
inapreciable.
Distribución absoluta de personal de las empresas por sexo.
300
250
200
150
100
50
0 MECÁNIC LA PANIFICA
IBERMUT EVE
LOGISTA CADYSSA HELECHO AE CASONA DORA EROSMER
RUIZ S.A. UAMUR LAYPER TAPIGAR
S.A. S.A. S S.C. INTEGRA DE LEGANÉS IBÉRICA
MATEPSS S.A.U.
CIÓN S.L. BUTARQU S.A.
Mujeres 280 32 38 8 37 13 13 13 5 111 35
Hombres 291 157 113 112 39 45 17 16 24 32 1
Distribución porcentual del personal de las empresas por sexo
40,85%
Mujeres
Hombres
59,15%
36

En relación con la edad, encontramos una diferencia superior en los

tramos de edad comprendidos entre los 30 a 45 años, mientras que en
el de menores de 30 años la diferencia disminuye.
Estos datos constatan la realidad del proceso social en materia de

reproducción, en estos tramos de edad el nacimiento y cuidado de los
hijo/as se concentra, este hecho puede ser un fuerte condicionante que
induzca a disminuir el número de mujeres trabajadores frente a aquellas
mujeres menores de 30 años.
Sin embargo en estos tramos la tasa de ocupación masculina se

concentra, coincidiendo con los años de alta tasa de actividad
productiva en el mercado de trabajo y no disminuye generalmente en
comparación con franjas de edad inferiores.
En cuanto al personal mayor de 45 años, encontramos una clara

presencia masculina, aunque en estos tramos de edad en algunos
casos la mujer entra en un proceso de recolocación por tener a los
hijo/as adolescentes o adultos, el número de personal femenino es
notablemente inferior al masculino, respondiendo a la dinámica general
de tasa de ocupación de la población femenina.
37

Distribución absoluta del personal por empresa, edad y sexo
140
Mujeres
Hombres
120
100
80
60
40
20
-30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45 -30 30-45 45
LOGISTA S.A. CADYSSA S.A. HELECHOS S.C. RUIZ S.A. IBERMUTUAMUR MECÁNICA E EVE LAYPER S.A.U. LA CASONA DE PANIFICADORA EROSMER IBÉRICA TAPIGAR
MATEPSS INTEGRACIÓN S.L. BUTARQUE S.L. LEGANÉS S.A.
Mujeres 117 83 80 10 7 15 12 25 1 1 6 1 9 21 7 1 0 12 3 6 4 5 6 2 0 3 2 66 44 1 0 35 0
Hombres 137 90 64 26 59 66 12 79 22 7 80 25 6 20 13 3 7 35 1 4 12 2 9 6 0 9 15 23 8 1 0 1 0
38

Distribución porcentual de las trabajadoras de las

empresas analizadas por edad
21,4%
38,3% -30
30-45
Más de 45
40,3%
Como observamos en el gráfico el tramo de edad comprendido en

mayores de 45 años disminuye notablemente la incorporación y/o
presencia de la mujer al mercado de trabajo, bien por las dificultades al
acceso o por la no incorporación a lo largo del ciclo de vida motivada
por la tradicional especialización de la mujer en la vida familiar y
doméstica.
39

Modalidad de Contratación
En cuanto a la modalidad de contratación, el tipo de contrato

mayoritario es el indefinido a tiempo completo (78,6%), seguido gran
distancia por el temporal a tiempo completo (17,8), siendo el resto de
las modalidades minoritarias.
Esta situación se da tanto en el colectivo femenino como en el
masculino.
No obstante si analizamos los datos centrándonos en el porcentaje de

mujeres y de hombres en cada modalidad, observamos que las
trabajadoras superan a sus compañeros en los contratos a tiempo
parcial (indefinido y temporal), y en los tipos minoritarios de prácticas y
fijo discontinuo.
En el indefinido a tiempo completo, la situación cambia, la mujer está

en clara minoría, las mujeres superan a sus compañeros en las
modalidades de contrato en las que la duración de la jornada laboral
diaria y anual es menor.
El colectivo femenino el que habitualmente tiene una mayor presencia

en jornadas parciales que la permitan compatibilizar su trabajo y su vida
familiar, este hecho es una característica generalizada en el mercado
de trabajo.
40

Distribución porcentual de plantillas femeninas por tipos de contrato
2,2%
0,3% 0,3%
0,0%
4,8%
20,0%
5,0%
Indef T Comp
Inf. T Parc 67,4%
Temp T Comp
Temp T Parc
Fijo disc
Prácticas
Aprendizaje
Otros (Becas de form,etc)
Unión Europea
FSE
Distribución porcentual de plantillas masculinas por tipo de contrato

1,1%
0,1% 0,2% 0,5%
1,4%
15,2%
0,7%
Indef T Comp
Inf. T Parc
Temp T Comp
Temp T Parc
Fijo disc
Prácticas
Aprendizaje 80,8%
Otros (Becas de form,etc)
En relación con las trabajadoras hay un mayor número de contratación

indefinida y dentro de la temporalidad el 20% de las trabajadoras está a tiempo
completo. En el caso de los hombres la temporalidad a tiempo completo
disminuye en 5 puntos y la temporalidad a tiempo parcial solamente aparece
en 1.4% de los trabajadores frente al 4,8% del personal femenino.
42

Distribución porcentual de otros tipos de contato (becas, etc)
33,3%
Mujeres
Hombres
66,7%
En cuanto a contratos de becas y prácticas vemos que el número de hombres

duplica al de mujeres, este hecho constata una desigualdad de inicio en los
primeros pasos en el mercado de trabajo.
ANTIGÜEDAD
Del análisis de la antigüedad de la plantilla, tanto si consideramos a hombres y
mujeres respecto al total de la plantilla, como si comparamos el porcentaje de
mujeres y hombres en cada periodo, podemos deducir que las mujeres acortan
distancias con sus compañeros desde los tres años de antigüedad a los seis
meses, lo que coincide con que el tramo de edad mayoritario de trabajadoras
sea de menores de 30 años.
43

Distribución absoluta por antiguedad y sexo (se incluyen totales)
500
400
300
200
Mujeres
100
Hombres
0 De 6
Menos de 6 De 3 a 10 Más de 10 Total
meses a 3
meses años años
años
Mujeres 84 192 144 127
Hombres 76 188 260 320
Total 160 380 404 447
(La empresa TAPIGAR (Confección) no informa)
Tal y como observamos en el gráfico, las mujeres son mayoría en los intervalos
de antigüedad entre 6 meses y 3 años, en el resto de categorías siguientes su
presencia disminuye considerablemente, en el caso de intervalo de 3 a 10 años
de antigüedad las mujeres representan el 36% y en la franja superior a 10 años
los hombres representan el 71% .
Este hecho constata la incorporación tardía así como la temporalidad y menor

presencia de las mujeres en el mercado de trabajo, por ello los niveles más
bajos de antigüedad se acercan en número
CATEGORÍAS PROFESIONALES
44

Distribución absoluta por categorías profesionales y sexo.

900
800
700
600
500
400
300 Mujeres
200 Hombres
100
0 TÉCNICOS/AS TRABAJADOR TRABAJADOR
PERSONAL
DIRECTIVOS/A Y ES/AS DE ES/AS NO
ADMINISTRATI TOTAL
S PROFESIONAL OFICIOS CUALIFICADO
VO
ES DE APOYO CUALIFICADO S
Mujeres 12 59 150 45 173 439
Hombres 48 92 75 217 382 814
En las diferentes categorías profesionales, con relación a sus compañeros, la

mujer tiene una representación mayoritaria en profesiones tradicionalmente
femeninas como es el caso del personal administrativo.
Sin embargo la presencia de las mujeres en puestos de dirección es

ampliamente inferior al de los hombres así como el de trabajador/as de oficios.
En el caso de oficios cualificados el hecho puede ser interpretado por el mayor
número de personal masculino superior al femenino.
Las técnicas y profesionales de apoyo, no mantienen una distancia tan

acusada con respecto a ellos, este hecho podemos considerarlo como positivo
aunque la lectura del mismo estaría relacionada presuntamente con la
incorporación masiva a la formación ofreciendo un hueco intermedio en la
escala organizativa, sin embargo en puestos de dirección el hombre sigue
siendo mayoritario. Este fenómeno se conoce como “techo de cristal” .
45

SALARIOS
En relación a la banda salarial los salarios mayoritarios en términos absolutos son

los que se encuentran entre los 900 y los 1.200 euros, en primera instancia, y en
segunda la siguiente banda salarial, de 1.201 a 1.800 euros.
Tal y como observamos si analizamos a escala porcentual, tanto mujeres como

hombres, se concentran más en la banda salarial que va desde 901-1200 euros.
Sin embargo, destacamos, que hay una diferencia considerable en el número
46

de mujeres que gana menos de 600 euros en relación con los hombres en 8,5
puntos.
NIVEL FORMATIVO
Con relación a la formación existe una mayor concentración en niveles de
primaria y secundaria en ambos sexos. Este hecho está relacionado con el
sector de actividad al que se dedican las empresas analizadas en dónde el
número de necesidades de personal no cualificado es importante.
A continuación se adjunta los gráficos en términos relativos (proporción de

mujeres en cada nivel de estudios respecto a sus grupo de sexo y proporción
de hombres en cada nivel de estudio, también, respecto de su grupo de sexo)
47

Existe una mayor concentración de mujeres en el nivel de estudios de

secundaria, mientras que los hombres lo hacen más en el nivel de primaria.
En cuanto a estudios universitarios la diferencia entre mujeres y hombres está a
favor de las primeras.
Las trabajadoras de las empresas analizadas tienen un nivel de formación
superior al de los hombres, esta tendencia es generalista, el número de mujeres
con estudios finalizados es superior en formación secundaria y universitaria,
aunque este hecho como se puede apreciar no es decisivo al tipo de trabajo
que realizan.
TURNOS DE TRABAJO
En cuanto a los turnos de trabajo hay un mayor número tanto de mujeres como
de hombres en los turnos de mañana, tras él el turno partido, y por último el
turno de tarde.
El hecho de que el turno partido vaya en segundo lugar de preeminencia,

implica complicaciones para conciliar la vida laboral , personal y familiar, así
como la corresponsabilidad en el hogar. Las diferencias entre hombres y
mujeres en relación a turnos no es significativa siempre teniendo en cuenta que
hay un mayor número de empleados que de empleadas en las empresas
objeto del estudio
48

RESPONSABILIDADES FAMILIARES
La información recogida sobre responsabilidades familiares revela que el grupo

mayoritario es el que no tiene hijas/os (56,2%), diferenciándose mujeres y
hombres en tan solo 2,6 puntos a favor de los primeros. De las/os que tienen
hijas/os, las mujeres siempre están en minoría, agrandándose la diferencia
según aumenta el número de hijas/os (sobre todo en 2). Estos datos nos reflejan
una realidad de la sociedad española, un bajo índice de natalidad, que tal y
como nos indican los datos es menor en las trabajadoras que en los
trabajadores, posiblemente porque ellas son conscientes de que asumen un
mayor protagonismo en la crianza, y que es difícil hacerla compatible con la
jornada laboral.
(La empresa TAPIGAR (Confección) y EROSMER IBÉRICA SA no informan)
49

PERMISOS Y BAJAS TEMPORALES
Tal y como observamos en los anteriores gráficos, el porcentaje de bajas

por enfermedad es similar en mujeres y hombres , no así por accidentes de
trabajo, donde el porcentaje de mujeres accidentadas en el trabajo es menor
que el de los hombres.
CONCILIACIÓN DE VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Los trabajadores de las empresas analizadas no se han acogido a permisos de

paternidad, ni a excedencias por el cuidado de hijos.
Las trabajadoras se han acogido en un reducido número a permisos y

excedencias:
50

• 18 por maternidad.
• 1 por adopción
• 6 por riesgo en el embarazo
• 3 por lactancia
• 3 reducción de jornada por motivos familiares
Los mecanismos más utilizados por las empresas para armonizar vida laboral y
familiar son:
• Horarios de verano
• Flexibilidad de horarios: habitualmente una hora a la entrada del trabajo.
• Potenciar la jornada de mañana
En menor medida se aplican:
• Teletrabajo ( una empresa)

• Subvenciones a guardería (una empresa)
• Ayudas al estudio a trabajadores y a familiares (una empresa).
• Ayudas a familiares de discapacitados (una empresa)
REPRESENTACIÓN SINDICAL
La representación sindical es eminentemente masculina, 80% de hombres

representantes sindicales frente a un 20% de mujeres.
El principal motivo de las bajas laborales es la incapacidad temporal (35% en

mujeres y 46% en hombres), seguida por los accidentes de trabajo (3,4% y 9,5%,
respectivamente).
51

La promoción a categorías superiores ha sido muy similar en trabajadoras (43%)

y en trabajadores (57%).
52

CONCLUSIONES:
1- Aquellas empresas donde las mujeres son mayoría (EROSMER Y TAPIGAR)
corresponden a un sector de actividad feminizado (Comercio al por
meno –gran superficie y confección –respectivamente-).
2- La mayoría de los trabajadores y trabajadoras se encuentran en el tramos
de edad de 30-45 años. Sin embargo, las mujeres mayores de 45 años y
más están representadas en ese intervalo de edad en 9.4 puntos
porcentuales menos que los hombres.
3- Las trabajadoras tienen una representación mayoritaria en el tipo de
contratación a tiempo parcial (tanto en los indefinidos como los
temporales) y, por tanto, minoritaria respecto de sus compañeros. Es
necesario señalar, que son minoría, también, en la contratación
indefinida a tiempo completo, no así en la parcial. Es decir, que el
elemento clave es la parcialización del trabajo femenino, siendo la
temporalidad un factor agravante.
4- Las trabajadoras se concentran en su mayoría en un tramo de
antigüedad de 3 años y menos, mientras que sus compañeros lo hacen
en 10 años y más.
5- Las mujeres son mayoría en los departamentos tradicionalmente
feminizados (administrativas), son minoría en los puestos directivos. En los
puestos cualificados la distancia disminuye entre mujeres y hombres. Aun
así los dos sexos son mayorías en las categorías profesionales de trabajos
no cualificados.
6- La mayoría de trabajadoras y trabajadores se concentran en la banda
salarial de entre 901-1200 €. Sin embargo la presencia de las mujeres en
las bandas menores a ese intervalo salarial es mayor que la de los
hombres y a la inversa, la presencia de las mujeres es menor a partir de
esa banda salarial hacia arriba.
7- Lo anterior no es correlativo al nivel de formación de las mujeres, mayor
que la de los hombres, toda vez que tampoco es correlativo a las
categorías laborales en las que en su mayoría, las mujeres se encuentran
53

(ocupaciones no cualificadas).
8- Las mujeres tienen una presencia menor respecto de sus compañeros en
los turnos de trabajo de mañanas, aunque se agrupan ambos sexos, en
su mayoría, en dicho turno.
Por tanto, la tónica general que observada en las empresas analizadas no dista
de la situación general del mercado de trabajo de la CM y de España, en
general.
Las mujeres: perciben menos salario que los hombres, a pesar de su mayor
formación. Sus contratos se caracterizan por una mayor temporalidad y, en
cuanto a su jornada de trabajo, representan mayoría en términos de
parcialidad. Su antigüedad en las empresas es menor que la de los hombres, lo
que es, en efecto, producto, entre otras, de la temporalidad y rotatividad de la
mano de obra femenina y, también de que son contratadas en categoría
laborales no cualificadas, a pesar de su mayor nivel formativo. Sin embargo
apuntamos un dato positivo, y es que las trabajadoras acortan distancia
respecto de sus compañeros en oficios de carácter técnico. Por otro lado,
existe una gran feminización de los sectores y ocupaciones tradicionalmente
atribuidas a ellas, (confección y comercio al por menor y administrativas,
respectivamente.
54

RECOMENDACIONES
o Fomentar la contratación a tiempo completo de las mujeres (Opciones:
crear una red de empresas por la igualdad con, además de las
bonificaciones generales, ventajas locales específicas del Ayuntamiento
de Leganés)
o Formar y sensibilizar a la población tanto femenina como masculina en
la diversificación profesional (opciones: Programas formativos en
colaboración con las empresas locales. Lo que coadyuvaría, a su vez, al
desarrollo local)
o Formación dentro de las empresas para la promoción interna de
mujeres y hombres. De trabajos no cualificados a trabajos cualificados.
(Opciones: programa-convenio con el Ayuntamiento y el INEM, para
llevar a cabo esta práctica).
o Fomentar en los departamentos de recursos humanos la contratación sin
sesgo de género(opciones: Formación específica a RRHH, guía de
buenas prácticas, etc).
o Conciliación e la vida familia, laboral y personal: informar, sensibilizar y
formar a las empresas en esta materia (Opciones: este aspecto podría
ser trabajado con la creación de una red de empresas por la igualdad)
55

56

Conciliacion Vida Laboral y Familiar

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Conciliacion Vida Laboral y Familiar

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ESTUDIO

I. LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

2. LA FLEXIBILIDAD EMPRESARIAL Y EL ESPACIO LABORAL Y

3. LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA

4. LEGISLACIÓN Y PROGRAMAS MARCO SOBRE LA

4.1. NORMATIVA Y PROGRAMAS COMUNITARIOS

II. CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL EN LAS

1. CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL ENTORNO, EVOLUCIÓN

1.1. INTRODUCCIÓN Y DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO

2.1. DATOS DE PLANTILLAS

La incorporación de las mujeres al mercado de trabajo es una realidad

La mujer, que se ha preocupado por recibir una formación académica

2000. Barcelona 1999.

En definitiva, la presencia de la mujer en el espacio laboral no ha

El tiempo dedicado al espacio doméstico no ha disminuido en la misma

La presencia de la mujer en espacio laboral, no ha significado que se

Estereotipos que inciden negativamente en ambos sexos:

• En las mujeres, porque, o bien ralentizan y, en ocasiones, impiden

• En los hombres, porque se ven limitados a su carrera profesional,

Es, por tanto, una labor de mujeres y hombres, el conseguir una

Los modos de organizar el trabajo remunerado han experimentado una

Las transformaciones en la organización productiva se han orientado a

“capacidad de adaptación a situaciones cambiantes internas y

• Externa cuando se basa tanto en la externalización y

• Interna basada en cambios en la organización de las jornadas

Habitualmente las empresas suelen inclinarse por un tipo de

La flexibilización de la jornada se centra en la introducción de cambios

Fundación Friedrich Ebert (Representación Chile) y Centro de Estudios de la Mujer (CEM),

Teniendo en cuenta que la flexibilidad laboral es una realidad presente

La relación laboral tradicional se basaba en el trabajo masculino, que

4 Sonia Yáñez. Op. Cit

En este sentido es como entendemos la flexibilidad laboral: como un

“Una mirada de género podría visualizar con mayor claridad

3. LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA

La conciliación de la vida laboral y familiar requiere un cambio de

En España las actuaciones empresariales en materia de conciliación, y

Estas políticas consisten fundamentalmente en las siguientes medidas:7

1. Flexibilidad en tiempo y en el espacio: partir de la idea de que, en

• Flexibilidad en días de permiso.

• Semana laboral comprimida

• Tiempo libre para formación.

• Excedencia para cuidar hijos pequeños.

• Excedencia para cuidar de enfermos o discapacitados.

• Trabajo a tiempo parcial, …

2. Beneficios sociales/extrasalariales: ayudas aplicables tanto al

7Nuria Chinchilla y Consuelo León: La ambición femenina. Como reconciliar trabajo y

• Seguro médico para el cónyuge o las/os hijas/os, …

1. Apoyo profesional: con el objetivo de capacitar al empleado con

2. Servicios: Tienen como objetivo reducir la carga extralaboral del

• Ticket para la restaurantes.

• Aparcamiento para las/os empleadas/os.

• Ayuda económica para retribuir a canguros.

• Información sobre guarderías.

• Guarderías en el centro de trabajo, …

La aplicación de estas medidas, en las empresas que fueron objeto de

1. Flexibilidad: Las fórmulas que se utilizan con más frecuencia son:

 Ausencia por emergencia familiar (disponible en el 81,3% de las

En cambio, son mucho menos frecuentes:

 La jornada reducida (18%).

2. Beneficios sociales: Seguros u otras ayudas materiales.:

 Seguro de vida (el 54,7%).

3. Apoyo profesional: Asesoramiento y formación al empleado para que

 Asesoramiento legal (21,3%).

La introducción de medidas que favorecen la conciliación debe ser

Ausencia por emergencia familiar (disponible en el 81,3% de las

La jornada reducida (18%).

Seguro de vida (el 54,7%).

Asesoramiento legal (21,3%).

Un tercio de las/os trabajadoras/es, sin diferencias entre mujeres y

Uno/a de cada cuatro asalariadas/os puede compensar la duración

La ausencia de algunas horas o de algún día por asuntos familiares

El lugar de trabajo flexible, pudiendo realizar parte del trabajo en

La existencia de guarderías en las empresas es muy reducida.

Por lactancia en una hora, para la madre o el padre, si ambos

Excedencia de no más de 3 años: cuidado de un hijo natural,

Suspensión de 16 semanas, añadiéndose dos más por cada hijo