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Modelo de Evaluación del Desempeño para la Empresa IPROCEL Bolivia Ltda

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Modelo de Evaluación del Desempeño para la Empresa IPROCEL Bolivia Ltda.

Artículo basado en el Trabajo de Grado presentado para optar al título de Licenciado en Administración de Empresas Tania Camberos Escobar Unidad de Administración de Recursos Humanos Departamento de Administración de Empresas Universidad del Valle RESUMEN - En la actualidad dentro del área de manejo de una organización es de primordial importancia conocer profundamente el Recurso Humano de una empresa, ya que este es el recurso competitivo más grande y su desempeño determinará el éxito o fracaso de la organización. Con este fin es que se propone el diseño de un Modelo de Evaluación del Desempeño acorde a las características y necesidades existentes dentro de la empresa donde se plantea una estrategia clara para mejorar el desempeño de sus Recursos Humanos y así lograr alcanzar los objetivos de la organización con eficiencia y eficacia. El contenido del trabajo está distribuido de la siguiente manera: - Una introducción donde se define el diseño metodológico y los instrumentos que se consideran más adecuados para lograr los objetivos deseados y la estructura, - Una primera sección dónde se inserta el marco teórico, - Una segunda donde se definen las características principales de la empresa en estudio, - Una sección final donde se propone una reestructuración orgánica de la empresa, el modelo de evaluación del desempeño elegido, motivaciones y políticas, - Se presentan, además, las conclusiones y recomendaciones derivadas de la realización del trabajo.

INTRODUCCIÓN Al tratarse la empresa en estudio de una constructora es necesario que se consideren aspectos acerca del crecimiento en una diversidad de servicios que se puede atribuir al hecho de que los negocios se han vuelto cada vez más complejos, especializados y competitivos. El mercado de las construcciones civiles es cada vez más reducido, debido a la gran competencia, así como también a la poca inversión que se realiza en el país. De ahí la necesidad de capacitar eficientemente al personal y de planificar cuidadosamente inversiones en equipos y herramientas; para llevar a efecto esta capacitación, las organizaciones han recurrido a expertos consultores que proporcionen servicios en investigación de los Recursos Humanos como parte fundamental de su equipo de trabajo. En la actualidad, una empresa que se considere competitiva, no puede ser concebida sin pensar primordialmente en su elemento humano, es decir, en el comportamiento del personal en relación con el cargo que desempeña. La evaluación del individuo debe imponerse como soporte de la gestión empresarial; se debe despejar el camino que une la situación actual del desempeño de cada individuo con la situación que se pretende lograr para maximizar y optimizar aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Sin embargo en nuestro medio, tanto organizaciones privadas como públicas, no tienen la preocupación y el conocimiento necesario para realizar la implementación de la Administración de Recursos Humanos. Es en este sentido que se identificó la necesidad de proponer a IPROCEL BOLIVIA Limitada una estrategia clara para mejorar el desempeño de sus recursos humanos y así alcanzar los objetivos de la empresa de manera más certera. El estudio realizado se centró íntegramente en la Evaluación del Desempeño por medio de diferentes políticas, ya que mediante la implementación de un modelo de evaluación adecuado, será posible llegar a conocer y medir el potencial de sus miembros.

para recoger información mediante preguntas abiertas como también preguntas cerradas.El objetivo general del proyecto consistió en elaborar un Modelo de Evaluación del Desempeño Humano dentro de la empresa IPROCEL BOLIVIA Ltda. Método analítico . (40 personas). con el objetivo de fijar las cualidades y rasgos principales inherentes al objeto. que determine el nivel de eficiencia de cada individuo y permita tomar decisiones así como desarrollar políticas de personal. con el propósito de descubrir los elementos esenciales que lo conforman.... para de esta manera poder obtener datos precisos de la organización y la situación actual del personal. OBJETIVOS ESPECIFICOS. teniendo en cuenta que éste no es un fin . en cuanto a la Administración de Recursos Humanos. En el trabajo de área se utilizó bibliografía referente a la Administración de Recursos Humanos como también a la Administración General e Información histórica y de referencia obtenida de la empresa.OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL.Entre los objetivos específicos están: y y Realizar un diagnóstico de las características de evaluación del desempeño actual en la empresa. Se utilizaron cuestionarios diferenciados según el nivel jerárquico que el empleado ocupa dentro de la empresa como medio interrogatorio individual del personal. Desarrollar un modelo adecuado a las características de la empresa. para deducir varias suposiciones a través del razonamiento lógico. Se utilizó la entrevista principalmente en el personal de niveles de mando y supervisión. que se dividieron en dos grupos: la parte administrativa (6 personas) y la parte operativa (34 personas). el clima organizacional y los factores que influyen en el desempeño. La síntesis consiste en la integración material o mental de los elementos o nexos esenciales de los objetos. con el fin de lograr una gestión administrativa eficiente y productiva. RESULTADO DE LA INVESTIGACIÓN El desarrollo efectivo de la evaluación del desempeño debe ser de alta prioridad para el cargo administrativo y de Recursos Humanos. Esto permite obtener y enlazar diferentes juicios llegando a una conclusión confiable de la situación general de la empresa en cuanto a sus Recursos Humanos. El Universo de Estudio fue integrado por todo el personal de IPROCEL BOLIVIA Ltda.sintético que consiste en realizar un análisis orientado a la separación material o mental del objeto de investigación en sus partes integrantes. y La observación permitió el registro visual de lo que ocurre dentro de la empresa IPROCEL BOLIVIA Ltda. METODOLOGÍA En cuanto a la metodología. que parte de conceptos generales aceptados como válidos. el proceso de la investigación del trabajo utilizó los siguientes métodos: y Método deductivo.

se ve por conveniente realizar evaluaciones del desempeño dos veces por año en reemplazo de las evaluaciones informales realizadas mensualmente. Si bien no existe consenso en la frecuencia en que deben realizarse las evaluaciones del desempeño. durante y después del proceso de evaluación.sino un medio que ayuda a alcanzar el mejor nivel de desempeño de los Recursos Humanos de toda empresa. El éxito de este proceso dependerá mucho del personal y de los jefes de línea que permitan identificar aquellos puntos fuertes y débiles que en materia de Recursos Humanos se presenten. se trata de dos evaluaciones semestrales. El cronograma de evaluación se presenta en el cuadro 1. a los jefes de área y demás personal antes. La evaluación del desempeño es responsabilidad de línea y se lleva a cabo con el asesoramiento del Jefe Administrativo y de Recursos Humanos. siendo la evaluación a realizarse a fin de año. En este caso. según la carga de trabajo y diferentes actividades que desarrolla la empresa. especificas y desafiantes acordando estándares de rendimiento medibles Evaluación semestral Revisar objetivos planteados Comparar los objetivos trazados con los alcanzados a la fecha Comunicar a los empleados los resultados obtenidos hasta la fecha Analizar causas de problemas ocurridos hasta el momento Replantear los objetivos en caso de existir modificaciones Diseñar medidas correctivas para el próximo semestre Tomar decisiones en cuanto al personal evaluado y proponer nuevas políticas de incentivo y motivación al desempeño Proponer planes de mejoramiento del desempeño· Realizar plan de capacitación Realizar evaluación anual Retroalimentación anual Aplicar medidas correctivas en el personal Del 10al 30 de Diciembre y y y y y y Primer Semestre Del 01 al 23 de Diciembre y y y . FRECUENCIA DE EVALUACIÓN Primer Semestre FECHA DE EVALUACIÓN Del 02 al 25 de Enero ACTIVIDADES y y y y y y Fijar objetivos semestrales y anuales Definir planes de acción para el logro de los objetivos planteados Establecer tareas claras. la avaluación anual formal que se recomienda ejecutar en toda organización. quién se encargará de capacitar y asesorar al Gerente General.

al Jefe de Construcciones Eléctricas y al Jefe de Construcciones Civiles. Almacenero. la medición del grado de consecución de los objetivos. la autorización al empleado para que aplique ese plan de acción. es decir. principalmente. método que es también conocido como Dirección por Objetivos (DPO). será evaluado con un método de evaluación basado en el desempeño durante el pasado como es el método de Escala Gráfica de Puntuación. establecimiento conjunto de objetivos entre los jefes de área y el gerente general. Operador de Grúa. la preparación de un plan de acción en el que se indique cómo han de lograrse esos objetivos. . se propone utilizar dos métodos de evaluación del desempeño. Fijar de forma clara y precisa objetivos para el trabajo a realizar por el empleado. como se denomina con mayor frecuencia y es el más utilizado para la evaluación de técnicos y directivos. la adopción de medidas correctoras en caso necesario y la fijación de nuevos objetivos para el futuro. es decir. al Jefe de Proyectos. es para realizar la evaluación del desempeño a nivel operativo de la empresa. EVALUACIÓN POR OBJETIVOS El primer método propuesto. Contador. Ayudantes y Subcontratistas. Encargados de Grupos. Obviamente.y y y y y Evaluar resultados alcanzados y el desempeño de cada cargo· Realizar informe final de evaluación Realizar planes de capacitación para la próxima gestión Reconocimiento e incentivo al personal destacado Decidir la permanencia del personal en la empresa Tomar decisiones sobre el personal para la próxima gestión en cuanto a transferencia o reasignación de cargos de acuerdo a las necesidades de la empresa. El segundo método propuesto. método de evaluación basado en el desempeño a futuro. La dirección por objetivos comprende la fijación clara y precisa de objetivos para el trabajo a realizar por el empleado. según el planteamiento de la estructura orgánica la cual contiene distintos niveles jerárquicos como: Ejecutivo. Este nivel. es para realizar la evaluación del desempeño a nivel del personal que realiza apoyo específico en la empresa. al Jefe Administrativo y de Recursos Humanos. Dibujantes. será evaluado mediante el método de Administración por Objetivos. Este proceso de Dirección por Objetivos comprende las siguientes fases: 1. es decir. Cuadro 1: Cronograma de evaluación Fuente: Elaboración propia METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Dadas las características de la empresa y. Chofer. será evaluado por el método de Administración por Objetivos (APO). Secretaria. Recibe también los nombres de Evaluación por Resultados y Programa de Planificación y Revisión del Trabajo. Este nivel como ya se mencionó anteriormente. Este nivel. Linieros. la mayoría de las organizaciones utilizan más de un método. Operativo y de Apoyo específico.

5. 4. Reducir la cantidad de accidentes de trabajo en un 10% Personal Seguridad Sentido de economía No desperdiciar más del 2% del material utilizado de trabajo Cuadro 2: Evaluación del desempeño de la empresa Es indispensable contar con el formulario de evaluación por objetivos. Además deben ser interesantes y sin embargo asequibles. Establecimiento de objetivos por área e interrelación entre los mismos. Fijar nuevos objetivos para el futuro. para la evaluación del desempeño la empresa se muestran en el cuadro 2. Permitir al empleado que aplique ese plan de acción. 6. Es importante recalcar que no se pueden formular estándares para los objetivos puesto que los mismos son muy dinámicos. Un requisito final para el éxito de la DPO es que los objetivos y el plan de acción sirvan como base para debates regulares entre el ejecutivo y el empleado sobre los resultados de éste. Conseguir una media no superior a tres días de ausencia por empleado y año. los objetivos han de ser cuantificables y mensurables. 7. La DPO exige asimismo que los empleados participen en el proceso de fijación de los objetivos. Reducir el número de quejas a un 5%. han de expresarse por escrito y en un lenguaje claro. El directivo que fija los objetivos de un empleado sin consultar con él y después le pregunta si está de acuerdo.2. de las ocurridas en el pasado. con respecto al acabado de las obras. Las principales áreas de objetivos de supervisión que debe considerar. En primer lugar. Practicar medidas correctoras en caso necesario. Para que un sistema de DPO tenga éxito han de cumplirse ciertos requisitos. Este formulario deberá ser llenado al principio de cada semestre en la fecha especificada en el cronograma de evaluación. deben evitarse aquellos cuya consecución no pueda medirse o al menos verificarse. difícilmente obtendrá elevados niveles de compromiso por parte de éste. Estos debates regulares ofrecen a ambos la oportunidad de debatir el avance y modificar los objetivos cuando sea necesario. ÁREAS DE OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN AREA Producción Calidad OBJETIVO Supervisión de por lo menos dos proyectos por cada jefe de área. . el formulario de Evaluación por Objetivos está abierto a que el encargado de la evaluación establezca el estándar deseado según las circunstancias en las que se halle la empresa al momento de aplicar dicha evaluación. así como en la preparación del plan de acción. conciso e inequívoco. En lugar de ello. 3. en el cual anotará el Gerente General conjuntamente con los jefes de área los objetivos para el semestre. tomando en cuenta los objetivos generales del área.Conseguir una media no superior a 10 minutos en la hora de entrada. Medir el grado de consecución de los objetivos. Proponer un plan de acción que indique cómo han de lograrse esos objetivos.

.Fortalezas. Estos factores se detallan en el Cuadro 3.Debilidades 4. conocimiento del puesto y espíritu de colaboración... medición........ En lo que se refiere al nivel de apoyo específico se ve por conveniente y de acuerdo a las necesidades de la empresa.HASTA... Se propone este método por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de impartirlo. . el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo..NOMBRE: AREA:... y que se puede aplicar a grandes grupos de empleados.......Medidas para el mejoramiento 2.. utilizar la evaluación por medio de la escala gráfica de puntuación Formulario 2)..... Los formularios de evaluación del desempeño para el personal de apoyo específico de la empresa contendrán los siguientes factores personales del empleado. DEFINICIÓN DE FACTORES FACTORES CALIDAD DE TRABAJO DEFINICIÓN Considera la exactitud......-.. Este es un método de evaluación en el cual el evaluador señala en una escala la puntuación de un empleado en materias como la cantidad de trabajo... CARGO FECHA OBJETIVOS PLANTEADOS PLAZOS OBJETIVOS ALCANZADOS % LOGRO PERIODO DE EVALUACIÓN DESDE .Planes de capacitación SUGERENCIAS Y COMENTARIOS DEL EVALUADOR Formulario 1: Formulario de Evaluación por Objetivos Fuente: Elaboración propia METODO DE EVALUACIÓN POR ESCALA GRAFICA DE PUNTUACIÓN. 1. extraídos de los resultados de las encuestas realizadas... cálculo y el cuidado respectivo de sus tareas.... seriedad... 3.. Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas.

PUNTUALIDAD 11. Considera la capacidad de trabajar en armonía y la facilidad en las relaciones con sus jefes y sus compañeros de trabajo (escuchar y ser escuchado).DESEMPEÑO BAJO PRESION 5. Considera el impulso interno que experimenta el empleado para el desarrollo de su trabajo RESPONSABILIDAD INICIATIVA HIGIENE Y SEGURIDAD SENTIDO DE ECONOMÍA PUNTUALIDAD VERSATILIDAD COOPERACIÓN COMUNICACIÓN MOTIVACIÓN Cuadro 3: Definición de Factores Una vez concluida la evaluación se procede a calificar las respuestas obtenidas en base sistema de puntuación del Cuadro 4.CALIDAD DE TRABAJO 2. se realiza una sumatoria de las calificaciones individuales de todas las respuesta y.INICIATIVA 6. Muy Bueno. desarrollar y llevar a cabo nuevas ideas o métodos Considera la prevención y la conservación de la salud de los trabajadores en el área de trabajo.SENTIDO DE ECONOMIA 9.CONOCIMIENTO DEL CARGO Considera la aplicación y el conocimiento del puesto obtenido por medio de la experiencia. capacitación especializada y otros. los subordinados y sus superiores en el desempeño de su trabajo. Considera la tendencia a contribuir. el resultado de ese cálculo asigna el grado que califica al empleado como Excelente. FACTORES DE EVALUACIÓN 1. que le son puestos a su di sposición. educación general.MOTIVACIÓN 7.HIGIENE Y SEGURIDAD 8. En Observación e Insuficiente tal como indica el Cuadro 5.RESPONSABILIDAD 4.COMUNICACIÓN 10. Considera el trato y el uso que da a los materiales. y de responder eficazmente a situaciones emergentes. Considera la puntualidad en su asistencia a su fuente laboral y en ocasiones la entrega de los informes rutinarios Considera la capacidad de adaptarse a nuevos cambios.COOPERACIÓN GRADOS A 160 150 140 130 120 110 100 90 80 70 60 B 150 140 130 120 110 100 90 80 70 60 50 C 140 130 120 110 100 90 80 70 60 50 40 D E 130 120 120 110 110 100 100 90 90 80 70 60 50 40 30 80 70 60 50 40 30 20 . Considera el entusiasmo y la disposición por cooperar con sus compañeros. Posteriormente.CONOCIMIENTO DEL CARGO 3. Bueno. Considera como el empleado se dedica al trabajo y realiza el mismo siempre dentro de las normas establecidas.

Reconocimiento Público. y Capacitación costeada por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año. Bueno. como se muestra en el Cuadro anterior. reconocimientos y sanciones propuestas para el personal del área operativo se sujetaran a los resultados de la evaluación aplicada por el Gerente General. el resultado obtenido por el trabajador en la evaluación del desempeño podrá ser: Excelente.12. los resultados de la evaluación del desempeño se traducirán en reconocimientos o sanciones de acuerdo al Cuadro 6. en Observación e Insuficiente. y y Reconocimiento en público en reunión anual con entrega de certificado a la excelencia en el desempeño. Capacitación y otros. RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES. POLÍTICAS DE INCENTIVOS. Para el personal del área de apoyo. . quien al tener pleno conocimiento de los resultados podrá aplicar cualquier política sujeta a su criterio como ser: Carta de Felicitación. VERSATILIDAD TOTALES 50 40 30 20 10 1260 1140 1020 900 780 Cuadro 4: Sistema de Puntuación GRADOS VALOR RECONOCIMIENTO Y/O SANCION A 11411260 EXCELENTE B 10211140 MUY BUENO C 901-1020 BUENO D 781-900 EN OBSERVACIÓN E 1-780 INSUFICIENTE Cuadro 5: Valuación de los grados traducidos en reconocimientos y sanciones FUENTE: Elaboración propia Así. Las políticas de incentivos. CATEGORÍA Excelente INCENTIVO ± RECONOCIMIENTO ± SANCIONES Incentivo en bono anual equivalente 8% del sueldo. Suficiente.

etc. Esto. para el personal de apoyo específico. para todos los cargos. y . Rotar personal para lograr un mejor aprovechamiento de sus capacidades. y Capacitación dentro de la empresa dirigida por su inmediato superior para el mejoramiento de su desempeño. creándose un ambiente de expectativas en lo que se refiere a sus deseos de ascensos. El método de evaluación por objetivos recomendado exclusivamente para el nivel operativo por la responsabilidad que recae sobre estos cargos y el método de escala gráfica de puntuación que considera factores acordes al trabajo de los empleados dirigido especialmente al personal del nivel de apoyo específico por la facilidad de practicarlo. Efectuar reconocimientos o incentivos de índole económico o de contenido psicosocial. y y y y CONCLUSIONES y El presente trabajo de grado propone dos métodos de evaluación del desempeño que fueron planteados en base a las tareas y puestos existentes en la empresa.Muy Bueno y Incentivo en bono anual equivalente 5% del sueldo. Decidir la permanencia del personal de la empresa. todos los trabajadores de la empresa demostraron bastante interés y se sintieron motivados. y Capacitación costeada en 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año. Esto. Esto. y Capacitación costeada en un 50% por la empresa en instituciones externas equivalente a 1 seminario o taller al año. y Obsequio de un conjunto de ropa deportiva. desarrollo. Durante el diagnóstico que se hizo a la empresa. Tener una retroalimentación para el diseño de programas de capacitación. y Entrega de la carta de preaviso de retiro de la empresa. especialmente al levantamiento de la información. Esto. remuneración. Bueno En Observación Insuficiente Cuadro 6: Incentivos. y Reconocimiento con entrega de una carta de felicitación por su muy buen desempeño. se podrá efectuar para cualquier cargo. se debe poner en práctica en los cargos específicos de Linieros a Encargados de Grupos o de Ayudantes a Linieros. reconocimientos y sanciones Los resultados de la evaluación del desempeño sirven para: y La promoción de los trabajadores que hayan demostrado potencial para desempeñar funciones más especializadas o de mayor complejidad. Esto para todos los cargos de la empresa.

a identificar aquellos puntos fuertes y débiles y precisar su potencial.1994. Asimismo. México. DESSLER. Con la aplicación del programa de evaluación del desempeño propuesto todo el personal de la empresa tendrá conocimiento del nivel del desempeño que deben alcanzar para lograr los objetivos y metas de la empresa. Prentice-Hall Hispanoamericana. Irwin. KOONTZ HAROLD. México. México. ayudará al trabajador a adquirir disciplina en sus tareas diarias. Ed. 1994. Administración.1992. Administración de Personal. Wayne-NOE Robert. Mc Graw Hill. Mc Graw Hill. 1995. Cuarta Eición.. Cali.Psicología Aplicada al Trabajo. Ed. 663 Páginas. Ed. Ed. 1990. Metodología de la Investigación . Evaluación del desempeño un Enfoque sistemático. México. Mc Graw Hill. Administración por Objetivos. Mc. Idalberto. Madrid España. CHIAVENATO IDALBERTO.y y y Es importante para la empresa tener una herramienta de retroalimentación del rendimiento de su personal como es la evaluación del desempeño para efectuar una evaluación profunda. William-HEITH R. Ed. Santa Fé de Bogota. Ed. RAIA ANTHONY P. Ed. Y LESLIES W. 1996. MENDEZ ALVARES. . 252 Páginas.Desclee. 164 Páginas. RUE. Gary. Mc. Administración de Recursos Humanos. 1996. 212 Páginas WERTHER B.164 Páginas. HEINZ WEIHRICH. Administración de Recursos Humanos. BIBLIOGRAFÍA BYARS LLOYD L. 540 Páginas. 1989.. Ed. PONTES.. Cabe destacar que la consecución de los objetivos planteados en el presente trabajo de investigación ayudó a demostrar que la Dirección y Planificación de los Recursos Humanos se puede llevar adelante siempre y cuando exista un Programa de evaluación de desempeño bien definido al interior de la empresa tal como el que se propone en este documento. Graw Hill. Ed. Mc Graw Hill. Sexta Edición. B. Do Santos. Prentice-Hall Hispanoamericana. imparcial y objetiva de cada funcionario localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.R.Introducción a la Teoría General de la Administración. Ed. MONDY R. Gestion de Recursos Humanos. Carlos.1991. 771 Páginas. México. Metodología de la investigación. Ed. 308 Páginas. Madrid España..1996. Sao Paulo. Segunda Edición. CHIAVENATO. MUCHINSKY PAUL M. 1990.. México.1989.687 Páginas. Trillas. 322 Páginas. Ed. 410 Páginas. Graw Hill. México. Ed. Administración de Recursos Humanos. 486 Páginas ZORRILLA SANTIAGO.

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