REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO” VICE – RECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POST – GRADO DIRECCION DE POST

– GRADO NÚCLEO BOLÍVAR

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PROTECCION LABORAL POR FUERO MATERNAL EN LOS CASOS ATENDIDOS POR LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR EN EL AÑO 2008

Autor: Ricardo Manuel Aquino Tutor: Dr. Richard Sierra

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CIUDAD BOLÍVAR, OCTUBRE DEL 2009 DEDICATORIA A Dios como ser Supremo en la tierra, que guía mi vida y me llena de de la fuerza espiritual necesaria para continuar luchando por el logro de mis ideales

A mis Padres; Rafaela Aquino y Manuel Pereira, por ser mis guías en todo momento

A mis hijos; Jhonny, Gregorio, Crisbel, Jhoana, Jhoanelys Y Jhoan, por su amor y comprensión

A mis hermanos Omar Aquino, Elsa Aquino, Carlos Aquino, por su apoyo espiritual.

A mi señora Thais Yriarte, por su ayuda y dedicación.

A mis compañeros de estudio, por la ayuda prestada en el trayecto de mis estudio.

A todos muchas gracias

Ricardo Manuel Aquino.

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AGRADECIMIENTOS A la Universidad “Gran Mariscal de Ayacucho”, por brindarnos oportunidad de mejorarme profesionalmente. A mi Tutor: Dr. Richard Sierra, por sus adecuadas, oportunas y esclarecedoras orientaciones. A los profesores que con su colaboración y desprendimiento, me permitieron adquirir los conocimientos necesario para la culminación de nuestra carrera. la

A todas aquellas personas que de una u otra forma colaboraron en el transcurso de mis estudios.

A todas aquellas Instituciones que me prestaron su ayuda, para la realización de este proyecto, la cual es un requisito indispensable para la obtención del titulo de Abogado.

A nuestros

compañeros de estudio, por la ayuda prestada en el

trayecto de esta carrera.

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INDICE GENERAL

DEDICATORIA ……………………………………………………………. AGRADECIMIENTO ……………………………………………………… INDICE GENERAL ………………………………………………………. RESUMEN ………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN …………………………………………………………. CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema……………………………………….. Objetivos de la Investigación………………………….…….......... Objetivo General …………………………………………………… Objetivos específicos……………………………………………….. Justificación de la Investigación…………………….………….… CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación………………………… Bases teóricas…….………………………………………………….. Bases Legales………………………………………………………… Sistema de Variables………………………………………………… Operacionalización de las Variables……………………………… Definición de términos………………………………………………. CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO Diseño de la Investigación…………………………………………. Tipo de Investigación………………………………………………... Población………………………………………………………………. Muestra………………………………………………………………… Técnica e Instrumento de Recolección de Datos………………. Validación y Confiabilidad del Instrumento……………………... Técnicas y Confiabilidad del Instrumento…………………….…

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2 8 8 8 8

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67 68 68 70 70 71 71

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CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS Tipo de análisis……………………………………………………….. Presentación y Ánálisis de los resultados………………………. CAPITULO V CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Conclusiones………………………………………………………….. Recomendaciones…………………………………………………… Referencias………………………………………………………..……….. Anexos Anexo “A”……………………………………………………………… Anexo “B”……………………………………………………………… Anexo “C” …………………………………………………………….. INDICE DE CUADROS Cuadro Pregunta ¿Sabe usted, que los Tratados Internacionales suscritos por la Republica y las leyes Venezolanas no permiten 1 el despido de trabajadoras en estado de Gravidez sin justa causa? ¿Conoce usted, el procedimiento establecido en el 2 articulo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo en el caso de despido de trabajadoras en estado de gravidez? ¿Está embarazada actualmente? ¿Cuántos meses de embarazo tiene? ¿Le otorgaron el permiso Prenatal?
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Pág.

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¿Ha recibido hostigamiento o discriminación en su 6 puesto de trabajo de parte del patrono o su representante por estar embarazada? ¿Qué tipo de hostigamiento o discriminación ha 7 recibido? ¿Sabe usted, que el Patrono necesita permiso del 8 Inspector del Trabajo para despedir a una trabajadora en estado de Gravidez? ¿Cuántos días tiene la trabajadora en estado de 9 gravidez para reclamar su reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoria del Trabajo? Después de agotado el lapso de evacuación de pruebas, ¿Cuántos días tiene la Inspectoria del Trabajo 10 para dictar la resolución ordenando el reenganche o despido de la trabajadora despedida en estado de gravidez? ¿Cuántos días tiene la Inspectoria del Trabajo para citar al Patrono, después de haber recibido la denuncia de la trabajadora despedida en estado de gravidez? 83 82 81 79 78

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UNIVERSIDAD “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO” VICE – RECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POST – GRADO DIRECCION DE POST – GRADO NÚCLEO BOLÍVAR PROTECCION LABORAL POR FUERO MATERNAL EN LOS CASOS ATENDIDOS POR LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR EN EL AÑO 2008 Autor: Ricardo Manuel Aquino Tutor: Dr. Richard Sierra RESUMEN

E ste investigación Teórico-práctica acerca PR O TE C C IO N LA B O R A L P O R de LA FU ER O M A TE R N A L EN LO S C A S O S ATE N D ID O S P O R LA IN S P E C TO R ÍA D E L TR A B A JO D E C IU D AD B O LIV A R E N EL A Ñ O siendo ésta una protección que le da la 2008, C onstitución y las leyes a la m ujer trabajadora en estado de gravidez, por lo que no pued ser despedida, trasladada o desm ejorada de su puesto de trabajo sin justa causa. Se tom com o referencia E L FO R M E DE G E S TIO N D E LA IN S P E C TO R IA D E L TR AB A JO D E IN C IU D A D B O LIV A R : E N ER O 2008/D IC IE M B R E 2008 y las encuestas aplicadas a población de m ujeres trabajadoras afectadas con despido por estado de gravidez. E sta solicitudes de eenganches, fueron intentados por las A ccionantes ante la Inspectoría del R Trabajo, basándose en el artículo 384 de la Le y O rgánica del Trabajo. Las actividade realizadas durante el período de investigación consistieron en lo siguiente: S olicitud de inform e de G estión A nual de la Inspectoria del trabajo de C iudad B olívar del año 2008, en lo casos tram itados por ante esta institución de solicitudes de reenganche im pulsados po m ujeres trabajadoras en estado de gravidez, posteriorm ente se diseñó la encuesta, esta fu som etida a la consideración del funcionario de la sala de fueros y recibió el visto bueno par ser aplicada a la población en estudio. El asesoram iento brindado por parte del personal d la Inspectoría del Trabajo de C iudad B olívar, sirvió para la elaboración de este trabajo, as com o para la adquisición de conocim ientos necesarios para el ejercicio profesional. L im portancia sobre la escogencia del tem a PR Ola C C IO N LA B O R AL P O R FU E R O de TE M A TE R N A L E N LO S C A S O S A TE N D ID O S P O R LA IN S P E C TO R ÍA D E L TR A B A JO D C IU D A D B O LIV A R EN EL AÑ O , 2008 es debido a que constituye por excelencia uno de los problem as sociales que afronta la m ujer venezolana, debido a que los patronos C apitalista no tom an en consideración la condición especial de la m ujer en estado de gravidez, para e m ejor entendim iento de este trabajo de investigación

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INTRODUCCIÓN El presente trabajo tiene como objetivo analizar EL PROCESO DE PROTECCIÓN LABORAL POR FUERO MATERNAL EN LOS CASOS TRAMITADOS POR LA INSPECTORIA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR AÑO 2008, el cual quedó estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I, presenta la descripción de la situación objeto de estudio y plantea objetivos para la solución del problema.

Capitulo II, se desarrollan la fundamentación teórica que sustenta el fenómeno objeto de estudio.

Capítulo III, describe la metodología diseñada para la concreción del trabajo investigativo.

Capítulo IV, se presentan los datos obtenidos para la comprensión de la situación planteada.

Capitulo V, se presentan las conclusiones y recomendaciones sobre el tópico desarrollado.

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CAPITULO I EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

A nivel mundial se acrecientan en las instancias gubernamentales denuncias sobre despido de mujeres a causa de su estado de gravidez. En España presentar estado de gravidez es la principal causa de despido en el mundo laboral femenino, sin embargo los esfuerzos realizados por organizaciones sociales y los gobiernos locales en lograr disminuir la pobreza en el sector femenino están siendo revertidos en razón de los efectos de la crisis financiera mundial, los patronos en aras de sobrevivir y mantener los privilegios que tal condición les depara arremeten contra sus trabajadoras en estado de gravidez y las despiden

Evidentemente, el despido por estado de Gravidez es un factor de discriminación de género desde oriente hasta occidente, en referencia a esta realidad señala Hammar (S//F) que “En diversas regiones del mundo, las trabajadoras en estado de Gravidez están expuestas a perder su puesto de trabajo y sus ingresos, y corren mayores riesgos sanitarios debido a la falta de garantías suficientes en el empleo” (p3).

Es importante deducir que esta dura y amarga realidad para las mujeres trabajadoras ocurre en cada uno de los 152 países miembros de la

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Organización Internacional del Trabajo que han suscrito el convenio que los obliga a respetar y proteger el empleo de las mujeres en estado de Gravidez.

Es trascendental resaltar que la mayoría de estos países han desarrollado legislaciones nacionales que mejoran este convenio suscrito con la OIT, las cuales establecen mejoras legales que protegen aún más a la trabajadora embarazada, sin embargo de lo establecido en las leyes laborales al hecho real existe una gran diferencia, el acceso a estos derechos es precario y por lo general la mujer trabajadora termina despedida por su estado de preñez.

La razón de fondo de esta discriminación de la mujer trabajadora en estado de gravidez se encuentra en la filosofía capitalista que alimenta a todos los empresarios, que ven al trabajador como una pieza mas dentro de la cadena productiva, la cual puede ser desechada y sustituida por otra pieza que le garantice una mayor productividad y por ende mayor nivel de enriquecimiento.

Esta practica extendida a nivel mundial, ha sido combatida por organizaciones sociales, en especial la Organización del Trabajo (OIT), ha diseñado un instrumento denominado Convenio 183, destinado a garantizar la estabilidad laboral de la mujer trabajadora cuando presenta estado de gravidez, más de 152 estados han suscrito este tratado, y cada uno de estos estados ha instrumentado cuerpos legales que lo mejoran.

No obstante, la estabilidad laboral de la mujer trabajadora se ve seriamente amenazada al estar en estado de gravidez y sufre de discriminación en su puesto de trabajo, esta actitud hostil de los patronos en contra de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez, esta

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fundamentado en el afán de lucro desmedido e inmoral que pretende y concreta el patrono usufructuando la plusvalía obrera y se evidencia en los titulares de prensa los cuales reflejan esta situación, de igual manera las instituciones laborales que reciben y tramitan estas denuncias arrojan cifras que reflejan esta discriminación.

En Venezuela, aunque el gobierno central se llama revolucionario y socialista, el sistema económico es estrictamente capitalista, y la mujer trabajadora en estado de gravidez sufre discriminación de género en su puesto laboral, discriminación esta que por lo general termina en la renuncia o el despido.

En

las

grandes

corporaciones

donde

los

trabajadores

están

organizados en sindicatos, las mujeres trabajadoras en estado de gravidez tienen acceso a los beneficios legales establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) y se les respeta su puesto de empleo, pero en las pequeñas y medianas empresas son los principales escenarios donde las mujeres trabajadoras en estado de gravidez son discriminadas y despedidas por esta situación.

El despido de las mujeres en estado de gravidez, en muy pocos casos se materializa con una carta de despido, en la mayoría de ellos comienza una política de hostigamiento que tiene como finalidad lograr que la trabajadora embarazada renuncie al empleo y por ende a los beneficios sociales establecidos en la LOT, por lo general las trabajadoras en estado de Gravidez tienen una vaga idea en relación a la protección que le brinda el estado venezolano por su condición de preñez.

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De igual manera ignora el esfuerzo del legislador patrio por diseñar mecanismos legales que la protejan durante su preñez y después del parto y desconocen la forma de accionar ante las inspectorías del trabajo y los lapsos para formular los reclamos y denuncias en estas instancias administrativas, al contrario el patrono capitalista emplea mujeres para sacarle un provecho adicional en comparación con los trabajadores masculinos.

Las mujeres trabajadoras tienen un alto nivel de disciplina y responsabilidad ante las tareas asignadas; no faltan los lunes y no llegan borrachas al trabajo, son poco dadas a participar en organizaciones sindicales y no atienden llamados de huelgas y protestas, el patrono debidamente asesorado por abogados está suficientemente enterado que estos beneficios extras que le aportan las mujeres trabajadoras se le revierten cuando una de ellas presenta estado de gravidez y está preparado para estas contingencias, en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, el dueño de éstas se encuentra de cuerpo presente en el campo laboral y se percata del estado de preñez de la trabajadora y no le resulta muy difícil despedirla.

En el Estado Bolívar, específicamente en el Municipio Heres etiquetado en el campo laboral como “dormitorio” haciendo referencia esto a la actividad laboral desarrollado por sus habitantes en otras ciudades, las fuentes de empleo a nivel local están limitadas a las oficinas gubernamentales y al sector comercial integrado por medianas y pequeñas empresas; siendo estas el principal escenario donde se materializan los despidos de mujeres en estado de gravidez, se justifica la investigación, la cual se fundamenta en la acción incoada por las trabajadoras en estado de gravidez, y que son despedidas de su trabajo cuando su patrono se entera de tal situación.

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La forma y manera de despedirlas en muy pocos casos se materializa de forma directa; el patrono o su representante comienza una política de hostigamiento hacia la trabajadora en Estado de Gravidez, la idea es llevar a la trabajadora a renunciar a su empleo de forma voluntaria, para de esta manera evadir el pago de los beneficios sociales establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) para las trabajadoras en Estado de Gravidez y otros beneficios sociales establecidos por el legislador patrio con la finalidad de coadyuvar el sano desarrollo de la criatura.

Las trabajadoras son por lo general más temperamentales que los Trabajadores y en aras de la salud de su niño en gestación optan por renunciar al empleo y a todos los beneficios legales que le amparan y protegen, de esta manera y en razón de las diferencias temperamentales de género, las trabajadoras se sumergen en niveles de pobreza del cual también sufrirá el niño antes y después de nacer.

La legislación venezolana ha previsto este tipo de situaciones y el legislador en el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece claramente el derecho de la mujer trabajadora, a disfrutar la Inamovilidad por estado de gravidez, el cual está dirigido principalmente a garantizar la inamovilidad de la trabajadora en su puesto de trabajo, y establece sanciones al patrono con la finalidad de castigar estas actitudes, entre las sanciones previstas por el legislador patrio encontramos la orden de reenganche y pago de salarios caídos emitida por el inspector del trabajo, dicha Providencia esta revestida de carácter inapelable en esta instancia y solamente a través de las vías judiciales se puede intentar su nulidad.

Por ello en el Municipio Heres del Estado Bolívar, se operan una serie de aspectos que resultan contradictorios con el marco legal establecido para

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la protección laboral por fuero Maternal en los casos atendidos por la Inspectoria del trabajo de Ciudad Bolívar en el año 2008, en vista que existe:

- Poco conocimiento de los aspectos teóricos fundamentan la protección Laboral por Fuero Maternal.

y legales que

- Poco asesoramiento del Procedimiento de Solicitud de Reenganche, con relación a la inamovilidad por Fuero maternal.

- Ausencia de condiciones laborales adecuadas a la condición de la mujer trabajadora en estado de Gravidez.

- Deficiencias en las perspectivas de estabilidad laboral que tiene las trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez.

- ¿Qué aspectos teóricos y legales fundamentan la protección laboral por Fuero maternal?

- ¿Cuáles son las fases del procedimiento de Solicitud de Reenganche, con relación a la Inamovilidad Laboral por Estado de Gravidez?

- ¿Cuáles son las condiciones laborales idóneas de las mujeres que se encuentran en estado de Gravidez?

- ¿Qué perspectivas de estabilidad laboral tienen las trabajadoras que se encuentran en Estado de Gravidez?

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- Es por esto que se pretende analizar el proceso de Protección Laboral por Fuero Maternal en los casos atendidos por la inspectoria del Trabajo de Ciudad Bolívar en el año 2008.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la protección laboral por fuero Maternal en los casos atendidos por la inspectoría del trabajo de Ciudad Bolívar en el año 2008

Objetivos específicos

- Definir los aspectos teóricos conceptuales y legales, que fundamentan la Inamovilidad laboral que ampara a las trabajadoras despedidas por presentar Estado de Gravidez.

- Describir las condiciones laborales actuales de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez

- Establecer las perspectivas de estabilidad laboral trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez.

que tienen las

Justificación de la Investigación

La inmovilidad Laboral por Estado de gravidez, se fundamenta en que por excelencia es uno de los problemas de exclusión social que viene enfrentando la mujer venezolana en esta sociedad capitalista, debido a que

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los patronos imbuidos del afán de lucro económico que priva en la relación Laboral, se olvidan del contrato social que firman con el Estado Venezolano, quien les permisa para fungir como patronos a cambio de respetar, acatar y cumplir a cabalidad con todo el ordenamiento jurídico vigente.

Esta investigación está justificada por ser la Mujer Trabajadora en estado de gravidez una figura jurídica que disfruta de especial atención y protección en la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) y en la Leyes especiales que ha promulgado el estado Venezolano en sus Tratados, Conferencias y Acuerdos Internacionales que han sido ratificados por la República y en las políticas sociales que desde el gobierno central impulsan la disminución de la pobreza en la mujer venezolana.

El despido de las trabajadoras por presentar estado de gravidez, es una conducta de los patronos que arremete contra el Ordenamiento Jurídico Nacional e Internacional, y es generador de miseria económica, pobreza ésta que menoscaba el desarrollo humano del sector femenino, acrecentando las diferencia económicas entre los géneros masculinos y femeninos.

Es necesario un estudio acabado del procedimiento administrativo que se aplica en las Inspectorías del Trabajo en los casos de despido por estado de gravidez, desentrañarlo y cerciorarse de las causas objetivas y subjetivas que impiden a la mujer trabajadora activar este mecanismo que pudiera protegerla ante un despido en estado de Gravidez y de esta manera mejorar las perspectivas económicas de la trabajadora venezolana.

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CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

Antecedentes de la Investigación

Antecedentes Históricos

La lucha de las mujeres por recibir un trato laboral igual al hombre; ante las leyes, comienza con el nacimiento del capitalismo, en la Gran Bretaña a comienzos del siglo XVIII, con el inicio de la Gran revolución industrial. Este modelo de producción económica comenzó imponiendo jornadas de trabajo de hasta 18 horas diarias, en las que se involucraban por igual, mujeres, hombres y niños.

Aunque los abanderados por lograr reducir las jornadas de trabajo y conseguir mejores salarios fueron los hombres; las mujeres también protagonizaron hechos decisivos y ofrendaron su sangre en la luchas obreropatronales, tal es el caso escenificado el 8 de marzo de 1908, donde 129 trabajadoras de la empresa COTTON de Nueva York se declararon en huelga, ocuparon la fábrica y, ante la negativa a desalojar, fueron atacadas con bombas incendiarias y muchas de ellas fallecieron en este ataque.

A este respecto la sociedad venezolana en los últimos 20 años ha comenzado a envejecer, los integrantes de la familia promedio en nuestro país va en franco descenso, y la porción porcentual de los venezolanos
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mayores de 60 años aumenta en relación al resto del total de la población. Dicho esto se evidencia que la causa de esta situación es que las mujeres de las generaciones presentes están configurando sus familias con menos hijos y se conforman en la actualidad con tener 2 hijos.

Este cambio de conducta en las mujeres de las nuevas generaciones es producto de las exigencias de la modernidad y de la sociedad que cada día le impone patrones de consumo que lógicamente no podría satisfacer con familias numerosas, esto por una parte, de igual manera la mujer venezolana en razón de estos patrones de consumo impuestos por la sociedad producir bienes y servicios. ha debido incorporarse al mercado de trabajo y vender su fuerza y capacidad de

En la actualidad la mujer representa el 30% del total de la clase trabajadora, esto es un logro que se ha venido consolidando a lo largo de la era industrial, la mujer en su lucha por la igualdad de género viene ocupando importantes espacios en el campo laboral, todo esto gracias a su gran disciplina y una importante disposición al acatamiento de las ordenes impartidas, sin embargo en medio de este avance de la mujer trabajadora se suscitan graves discriminaciones en contra de la mujer trabajadora en estado de gravidez, los patronos generalmente y a través de diversas tácticas despiden a la mujer trabajadora cuando se percatan que están en estado de gravidez, al punto que la primera causa de la perdida del empleo en el sector femenino es estar preñada.

Siendo así, no sería difícil llegar a la conclusión que una de las principales causas por la cual la mujer ha tomado la decisión de procrear menos hijos, es su deseo de asegurar su puesto de trabajo. El alto porcentaje de La pérdida del empleo en el sector femenino en razón del

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gravidez es pues en razón de lo antes expuesto, una situación de violencia y discriminación de genero, la cual amerita y justifica una investigación para lograr llegar a conclusiones fehacientes que pudieran ayudar a minimizar y/o corregir esta situación.

Esta situación evidencia 2 cosas; La persecución laboral en contra de la mujer trabajadora en estado de gravidez es una situación que a diario viven las mujeres trabajadoras venezolanas y la segunda es el desconocimiento del derecho de la mujer trabajadora en estado de gravidez a permanecer en su puesto de trabajo es ejecutado tanto por el empresario privado, como por las instituciones del gobierno. Por ello, el conocimiento de la ley y la prontitud en la presentación del reclamo son la única garantía que tiene las mujeres trabajadoras en estado de Gravidez de no perder su puesto de trabajo.

Antecedentes Procesales

Fases del Proceso. Solicitud de Reenganche por ante la Inspectoría del Trabajo (artículo 454 LOT). Acto de contestación Pruebas: Promoción y evacuación Decisión.

Descripción del Proceso.

Los procedimiento de Solicitud de Reenganche, se inician mediante Solicitud interpuesta por la trabajadora en la sala de fuero de la inspectoría, cuando la trabajadora despedida presenta solicitud de reenganche, para

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realizar esta solicitud la trabajadora tiene un tiempo de 30 días hábiles contados a partir de la fecha de su despido.

Admitida la solicitud, desde la sala de fuero se emite una Notificación al patrono, esta Notificación se le entrega al patrono y se le cita para que comparezca ante la sala de fuero el mismo o su representante legal el segundo día hábil después de haber recibido la citación.

El patrono o su representante legal comparece ante la sala de fuero de la inspectoria del trabajo con la finalidad de dar respuesta al interrogatorio, expresamente señalado en el articulo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo, en esta reunión deben comparecer las partes en conflicto, el espíritu de esta reunión que propició la sala de fueros es con la idea de fomentar el inmediato reenganche de la trabajadora despedida, al menos ese es el espíritu del legislador patrio.

Todo esto de acuerdo a la normativa especial que existe para proteger el empleo de la mujer trabajadora en estado de gravidez, en esta primera reunión el patrono es sometido al interrogatorio a que se contrae el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo, encontrándose presente la Accionante, las resultas de esta reunión entre patrono, trabajadora y el jefe de la sala de fueros, con las respuestas aportadas por el patrono o su representante son incorporadas en el respectivo expediente que para tales efectos se apertura para llevar los pormenores de este procedimiento Administrativo.

A partir de este momento se abre un lapso para que las partes promuevan las pruebas que consideren necesarias para probar sus dichos, esta promoción de pruebas es requerida a las partes en conflicto. Habiéndose agotado el periodo de promoción de pruebas, el Inspector pasa

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a decidir y emite un auto. Por lo general cuando estos autos son favorables a la trabajadora, se presenta la resistencia del patrono a cumplir con el reenganche.

Misión del Ministerio del Trabajo

Organismo de la Administración Central, al servicio de los sujetos actores de la relación laboral, tiene como propósito fundamental contribuir con el desarrollo socio-económico del país, mantener la armonía laboral e impulsar el trabajo productivo, a través de una gestión integral sustentada en los principios de equidad, justicia, solidaridad y corresponsabilidad, que garanticen el trabajo como bien fundamental de la sociedad y promueva una mejor calidad de vida a los trabajadores y trabajadoras.

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Estructura de la Unidad Administrativa
JURISDICCIÓN MUNICIPIOS HERES, RAÚL LEONI, CEDEÑO Y SUCRE

INSPECTOR JEFE

ASISTENTE DE DESPACHO

SALA DE RELATORIA

SALA DE SANCIONES

JEFE DE SALA DE RECLAMOS

JEFE DE SALA DE UNIDAD SUPERVISIÓN

JEFE DE SALA DE FUERO

ASISTENTE DE SALA

ASISTENTE DE SALA DE FUERO

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ASISTENTE DE SALA DE FUERO

Valores Institucionales del Ministerio del Trabajo.

Entre los valores que fomenta y promueve esta institución están:

- Ética: estima y respecto hacia los demás con apego a las normas sociales y legales. - Solidaridad: compromiso interno y externo con el cumplimiento de nuestras funciones. - Vocación de Servicio: participación activa y oportuna en la asistencia a los usuarios. - Integridad: ante la defensa de los derechos laborales. - Relaciones: respeto y consideración en las relaciones de trabajo. - Corresponsabilidad: eficacia, eficiencia y oportunidad en la prestación de los servicios. - Comunicación: efectiva y oportuna.

Objetivos de la inspectoria del trabajo

La Inspectoría del Trabajo como órgano administrativo tiene como finalidad principal:

- Velar por el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, su Reglamento y demás leyes y sancionar el incumplimiento de sus infracciones.

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- Reunir datos para el censo general de trabajo, mediante las inscripciones y/o registros de sindicatos, sus respectivos miembros y tener una estadística de los desempleados de acuerdo a cada jurisdicción. - Intervenir como órgano mediador en las negociaciones conciliatorias y arbitraje en los casos que disponga la ley.

La realización de esta investigación no presentó dificultad alguna, en razón de la colaboración prestada por los funcionarios de la inspectoria del trabajo en el suministro de la data, las informaciones requeridas y la práctica de la misma; sin embargo el tiempo fue un factor muy importante por cuanto limitó la adquisición de mayores conocimientos acerca de este procedimiento de Solicitud de Reenganche.

Bases Teóricas.

La Inmovilidad de la Mujer en Estado de Gravidez

La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un reposo pre y postnatal, durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del estado de gravidez o del parto y que la incapacite para el trabajo

En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se

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acumulará al período de descanso postnatal Los descansos de maternidad no son renunciables.

Despido de una Trabajadora con Fuero Maternal.

Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a una trabajadora investida de fuero Maternal, o trasladarla o desmejorarla en sus condiciones de trabajo este deberá realizar los procedimientos establecidos en la Ley Orgánica del Trabajo. (L.O.T)

Órgano Competente para conocer de los casos de Inmovilidad Laboral por Estado de gravidez

El Ministerio de Trabajo en Caracas y las Inspectorías y Subinspectoría del Trabajo diseminadas en todo el ámbito Nacional.

Procedimientos de un Despido con Fuero Maternal.

El Patrono Solicitará la autorización correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde preste el servicio, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función de la trabajadora a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello.

El Inspector citará la Trabajadora para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese acto oirá las razones y alegatos que haga la Trabajadora o su representante y exhortará a las partes a la conciliación.
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Si la Trabajadora o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia.

En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas y los cinco (5) restantes para su evacuación.

La no comparecencia de la Trabajadora se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil.

En caso de que se desconozca un documento se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo costo correrá a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de éste, o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso.

El segundo día hábil después de la terminación del lapso de evacuación de pruebas se oirán las conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días siguientes el Inspector dictará su Resolución. De esta Resolución no se dará apelación, pero ella no privará a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les correspondan.

Tiempo que establece la L.O.T, para consolidar el Reenganche y Pago de salarios caídos, una vez que el Patrono despida una trabajadora en Estado de gravidez.

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La Trabajadora tiene (30) treinta días continuos, para solicitar su Reenganche ante la Inspectoria del Trabajo.

El Inspector del Trabajo tiene (02) dos días hábiles después de haber recibido la Solicitud del Reenganche o de reposición a su situación anterior, para citar al Patrono.

Bases Legales.

Los

instrumentos

legales

en

los

cuales

se

fundamenta

esta

investigación son los siguientes.

ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS Artículo 25. 1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad. 2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección social. Este artículo citado, refleja la preocupación que existe a nivel mundial, en impulsar desde los estados miembros de la ONU, una política capaz de garantizar tratamiento especiales a la mujer trabajadora en estado de gravidez, tal preocupación, tiene su génesis, en el hecho cierto e indiscutible, de la gran responsabilidad asignada por la naturaleza a la mujer, en
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garantizar e impulsar la existencia humana en el planeta tierra, situación ésta de la cual los empresarios capitalistas en muchas oportunidades se abstraen y procurando mayores beneficios económicos irrumpen contra el derecho al trabajo de la mujer en estado de gravidez, despidiéndola ilícitamente.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) C183 CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, 2000 La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 30 de mayo de 2000 en su octogésima octava reunión; Tomando nota de la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952, a fin de seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fin de reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales; Tomando nota de las disposiciones de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (1979), la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989), la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción (1995), la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras (1975), la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), así como los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo destinados a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para los

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trabajadores y las trabajadoras, en particular el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, y Teniendo en cuenta la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, y Habiendo decidido adoptar varias propuestas relacionadas con la revisión del Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y Habiendo determinado que estas propuestas revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha quince de junio de dos mil, el siguiente convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000. CAMPO DE APLICACIÓN Artículo 1 A los efectos del presente Convenio, el término mujer se aplica a toda persona de sexo femenino, sin ninguna discriminación, y el término hijo a todo hijo, sin ninguna discriminación. En este artículo, el legislador a manera de abre boca, realiza una definición exacta y precisa del término mujer, con la firme intención de orientar este instrumento hacia la mujer, sin distinción de raza, condición civil, credo o condición social, de igual manera se define la figura hijo, sin ningún tipo de discriminación o condición.

Artículo 2 1. El presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente.

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Indudablemente, en este artículo, se observa que pretende abarque y proteja a todas las mujeres que realizan actividades laborales, no importando la figura que halla inventado el empleador. En la actualidad, numerosos empresarios, han ideado e implementan modalidades laborales, que en un momento determinado pudieran disfrazar la condición de trabajadora dependiente, todo esto a los fines de obtener más ganancia y provecho económico del trabajo de la mujer, por tal motivo, el legislador en este artículo hace referencia que este Convenio también protege a las mujeres trabajadoras que pudieran estar trabajando bajo esta modalidad.

2. Sin embargo, todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, excluir total o parcialmente del campo de aplicación del Convenio a categorías limitadas de trabajadores cuando su aplicación a esas categorías plantee problemas especiales de particular importancia. En el argot popular se afirma que “la excepción confirma la regla” pues bien en este particular se aprecia ese afán del legislador, abrir la brecha para que este convenio tenga un margen de flexibilidad, claro, esa posibilidad de marginar a la mujer trabajadora de los beneficios sociales implícitos en este convenio, debe pasar primero por un acuerdo previo entre los empresarios y los representantes Sindicales de las trabajadoras y contar con el aval del estado.

3. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en el párrafo anterior deberá indicar en la primera memoria que presente sobre la aplicación del Convenio, de conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías de trabajadores así excluidas y los motivos de su exclusión. En las memorias siguientes, deberá indicar las medidas adoptadas con el fin de extender progresivamente la aplicación de las disposiciones del Convenio a esas categorías.
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Como bien lo explana el legislador en este artículo, de darse la situación, que por razones especiales, se debe excluir a la mujer trabajadora de los beneficios de este convenio, el estado que halla convenido en esta actividad debe participarlo a la Organización Internacional del Trabajo, en el informe anual que todos los estado miembros deben entregar, y de persistir esta situación, de igual manera debe presentar un Plan de trabajo donde presente las actividades que se están realizando para incorporara a este grupos a los beneficios sociales de este convenio, se deduce pues, que la idea del legislador es darle oportunidad a los estados miembros de adaptarse a las condiciones establecidas en este convenio, de igual manera el estado miembro debe aprovechar la oportunidad que se le brinda, para comenzar a implementar los mecanismos que incorporen de manera progresiva a la mujer trabajadora a los beneficios de este convenio.

PROTECCIÓN DE LA SALUD Artículo 3 Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo. En este particular, el instrumento gira instrucciones a los estados miembros, a los fines de conformar juntas o comisiones, que se ocupen de determinar que actividades laborales pueden y no pueden realizar las mujeres trabajadoras en estado de gravidez, todo esto es a los fines de garantizarle a la criatura en gestación la posibilidad de formarse bajo un ambiente sano, que propicie su llegada al mundo en inmejorables condiciones de salud.
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LICENCIA DE MATERNIDAD Artículo 4 1. Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas. 2. Todo Miembro deberá indicar en una declaración anexa a su ratificación del presente Convenio la duración de la licencia antes mencionada. 3. Todo Miembro podrá notificar posteriormente al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, mediante otra declaración, que extiende la duración de la licencia de maternidad. 4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licencia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores. 5. El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un período equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después del parto. En el numeral uno de este articulo, se observa el afán del legislador en hacer las precisiones necesarias, de manera tal que la aplicación del instrumento a favor de la mujer trabajadora en estado de gravidez no se preste a interpretaciones falsas, en ese sentido el legislador establece que el citado derecho al descanso pre y postnatal nace a partir del momento en que la mujer trabajadora presente al empleador el certificado médico que acredite tal condición, en correspondencia con esto, se extiende la obligación de los estados miembros de informar cuanto tiempo establecieron

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en las normativas legales nacionales, para el permiso pre y postnatal de la mujer trabajadora.

De esta manera se puede apreciar la intencionalidad de este Convenio en vigilar y hacer cumplir a los estados miembros el acuerdo suscrito e ir midiendo los avances en esta materia de los estados miembros y de que manera están mejorándolo, de igual manera se abre la posibilidad a los estados miembros de informar mejoras y extensiones del lapso de descanso en momentos posteriores a la presentación del informe anual, aunado a esto y circunscrito al afán que este convenio no se relaje, el legislador establece que el periodo de descanso se divida en dos partes, la primera de seis semanas antes de la fecha del parto previsto y la otra parte seis semanas después del parto, en este particular el legislador establece en caso de no realizarse el parto en la fecha prevista, se debe tomar este retardo como una extensión y que en ningún momento se puede disminuir el lapso de seis semanas previsto.

LICENCIA EN CASO DE ENFERMEDAD O DE COMPLICACIONES Artículo 5 Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se deberá otorgar una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la legislación y la práctica nacionales. Habida cuenta, que el periodo de gravidez en algunas oportunidades es una circunstancia que conlleva otros riesgos a la salud de la mujer y a la salud de la criatura, a la luz de las experiencias, el legislador ha previsto la
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posibilidad de esta circunstancia y establece de manera clara que previo presentación de certificado médico, el empleador deberá otorgar licencia de reposo a la mujer trabajadora en estado de gravidez, a los fines de evitar complicaciones en el transcurso del embarazo, a consecuencia de éste o después del parto, de igual manera se abstiene de fijar espacio de tiempo para esta licencia y otorga esta facultad al estado miembro.

PRESTACIONES Artículo 6 1. Se deberán proporcionar prestaciones pecuniarias, de conformidad con la legislación nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, a toda mujer que esté ausente del trabajo en virtud de la licencia a que se hace referencia en los artículos 4 o 5. 2. Las prestaciones pecuniarias deberán establecerse en una cuantía que garantice a la mujer y a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado. 3. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecuniarias proporcionadas en virtud de la licencia indicada en el artículo 4 deban fijarse con base en las ganancias anteriores, el monto de esas prestaciones no deberá ser inferior a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer o de las ganancias que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones. 4. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecuniarias proporcionadas en virtud de la licencia a que se refiere el artículo 4 deban fijarse por otros métodos, el monto de esas prestaciones debe ser del mismo orden de magnitud que el que resulta en promedio de la aplicación del párrafo anterior. 5. Todo Miembro deberá garantizar que las condiciones exigidas para tener derecho a las prestaciones pecuniarias puedan ser reunidas por la gran mayoría de las mujeres a las que se aplica este Convenio.

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6. Cuando una mujer no reúna las condiciones exigidas para tener derecho a las prestaciones pecuniarias con arreglo a la legislación nacional o cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, tendrá derecho a percibir prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de asistencia social, siempre que cumpla las condiciones de recursos exigidas para su percepción. 7. Se deberán proporcionar prestaciones médicas a la madre y a su hijo, de acuerdo con la legislación nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional. Las prestaciones médicas deberán comprender la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia después del parto, así como la hospitalización cuando sea necesario. 8. Con objeto de proteger la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, las prestaciones relativas a la licencia que figura en los artículos 4 y 5 deberán financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos, o según lo determinen la legislación y la práctica nacionales. Un empleador no deberá estar personalmente obligado a costear directamente las prestaciones pecuniarias debidas a las mujeres que emplee sin el acuerdo expreso de ese empleador, excepto cuando: a) esté previsto así en la legislación o en la práctica nacionales de un Miembro antes de la fecha de adopción de este Convenio por la Conferencia Internacional del Trabajo, o b) se acuerde posteriormente a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores. En este artículo se observa la preocupación del legislador en garantizar las prestaciones pecuniarias a la mujer trabajadora en estado de gravidez, cuando esta comienza a disfrutar del periodo de descanso pre y postnatal establecido en esta convención, en este afán carga a responsabilidad pecuniaria en la seguridad Social del Estado miembro, será el estado quien asumirá la responsabilidad de proveer de una prestación pecuniaria a la mujer trabajadora en estado de gravidez y que se encuentre disfrutando del periodo de descanso previsto, en todo caso el legislador fija un equivalente al

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75% de los ingresos que venía percibiendo la trabajadora, todo esto a los fines de garantizar el ingreso económico a la trabajadora que le permita subsistir en condiciones dignas mientras dure este lapso de descanso.

En este mismo orden de ideas, también prevé el legislador la asistencia médica necesaria tanto a la madre, como al hijo, también al in fine de este articulo el legislador hace especial énfasis, que toda estas responsabilidades recaerán en el Seguro social, y no en el empleador, se observa que el instrumento maneja con mucha destreza tres elementos; la carga económica, la asistencia médica y el responsable de asumir estas responsabilidades, de todas ellas queda exonerado el empleador y esto tiene que ser así, por cuanto si la carga social recayera en el empleador, sería un elemento más que se aportaría para discriminar a la mujer en las oportunidades de empleo.

Artículo 7 1. Se considerará que todo Miembro cuya economía y sistema de seguridad social no estén suficientemente desarrollados cumple con lo dispuesto en los párrafos 3 y 4 del artículo 6 si el monto de las prestaciones pecuniarias fijado es por lo menos equivalente al de las prestaciones previstas para los casos de enfermedad o de incapacidad temporal con arreglo a la legislación nacional. 2. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad enunciada en el párrafo anterior deberá explicar los motivos correspondientes e indicar el monto previsto de las prestaciones pecuniarias en la primera memoria sobre la aplicación del Convenio que presente en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo. En sus memorias siguientes, deberá indicar las medidas adoptadas con miras a aumentar progresivamente el monto de esas prestaciones. En este artículo se flexibiliza un poco el convenio, por cuanto se pasea por la posibilidad que la mujer trabajadora sea residente de un país con bajo nivel de desarrollo humano, y establece que recibiendo la mujer trabajadora
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en estado de gravidez, una prestación económica por lo menos equivalente a lo que hubiera recibido en el caso de una enfermedad, la Organización Internacional del trabajo considerara que el estado miembro está cumpliendo con este convenio. De la utilización de este recurso por parte del estado miembro, nace también la responsabilidad de presentar informes donde se detalle las iniciativas que se están tomando para superar esta situación y demostrar la intencionalidad de superarlas.

PROTECCIÓN DEL EMPLEO Y NO DISCRIMINACIÓN Artículo 8 1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador. 2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad. En este artículo se refleja la firme intención del convenio en impedir los despidos de la mujer trabajador en estado gravidez, después del parto o estando afectada de cualquier enfermedad, en este sentido el legislador hace expresa su intención cuando afirma , que se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante y establece que la carga de la prueba y los motivos del despido que no estén relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador y de igual manera establece la

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obligatoriedad al empleador de no desmejorar a la mujer trabajadora cuando esta se reincorpore al trabajo.

Artículo 9 1. Todo Miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo, y ello no obstante el párrafo 1 del artículo 2. 2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición de que se exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho examen, excepto cuando esté previsto en la legislación nacional respecto de trabajos que: a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del hijo. En este artículo el convenio de manera imperativa llama al estado miembro a legislar internamente, a los fines de impedir que la maternidad se constituya en factor de discriminación, que impida a la mujer incorporarse a los puestos de trabajo en igualdad de condiciones al hombre, en tal sentido expresamente establece la prohibición de pedirle a las mujeres en busca de empleo los certificados médicos de prueba de embarazo.

MADRES LACTANTES Artículo 10 1. La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.

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2. El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción diaria del tiempo de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las modalidades relativas a la reducción diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la legislación y la práctica nacionales. Estas interrupciones o la reducción diaria del tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en consecuencia. En este artículo a través del convenio se establece el derecho de la madre trabajadora a interrumpir su jornada laboral para satisfacer las necesidades alimentarias ¿Cuántas veces? La respuesta de esta pregunta las deja el legislador a la cultura de cada nación y las disposiciones legales que necesariamente por lo general contribuyen a fomentar la identidad nacional.

EXAMEN PERIÓDICO Artículo 11 Todo Miembro debe examinar periódicamente, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, la pertinencia de extender la duración de la licencia de maternidad prevista en el artículo 4 o de aumentar el monto o la tasa de las prestaciones pecuniarias que se mencionan en el artículo 6. Como toda norma, ésta toma en cuenta la posibilidad que los beneficios establecidos de acuerdo al nivel de desarrollo humano de cada sociedad, aquella que lo pueda mejorar, debe hacerlo, previo acuerdo de los actores del asunto, en tal sentido el legislador establece la herramienta de consulta periódica, impulsada por el estado entre los actores para analizar la posibilidad de extender la licencia de la maternidad y/o el aumento de las prestaciones pecuniarias.

APLICACIÓN
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Artículo 12 Las disposiciones del presente Convenio deberán aplicarse mediante la legislación, salvo en la medida en que se dé efecto a las mismas por medio de convenios colectivos, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o de cualquier otro modo conforme a la práctica nacional. En este artículo el legislador llama a los estados miembros a legislar sobre este acuerdo, a darle forma y cuerpo de ley , digamos que el legislador está claro que no puede llegar a los estados miembros a imponer instrumentos legales, sin embargo este convenio lo coloca como una referencia, que en ningún caso puede ser desmejorada, de igual manera deja abierta la posibilidad que este instrumento legal se ejecute a través de convenios colectivos, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o de cualquier otro modo conforme a la práctica nacional.

DISPOSICIONES FINALES Artículo 13 El presente Convenio revisa el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952. A manera de aclaratoria y para dejar claro el asunto, en este artículo el legislador desaplica el vetusto Convenio sobre la protección de la maternidad aprobado en el año 1952, en ese instrumento el primero de su tipo firmado por los estado miembros, la organización internacional del Trabajo daba sus pininos como entidad supranacional, reglamentadota de las relaciones obrero-patronales.

Artículo 14

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Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. En este artículo, el legislador llama formalmente a los estados miembros a manifestar mediante comunicación General de la Oficina Internacional del Trabajo. la ratificación formal del presente Convenio, todo esto para su debido registro, en la Dirección

Artículo 15 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General. 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación. En este artículo, se trata el asunto de quienes están obligados a

cumplir con este convenio y quienes no, en primer lugar el legislador establece que el convenio entrará en vigor 1 año después que por lo menos dos estado miembros lo hayan ratificado y la oficina Internacional del Trabajo la halla registrado. De igual manera, cumplida esta premisa, el estado miembro que la ratifica, su obligación de aplicarla nace un año después que la oficina Internacional del Trabajo halla registrado su ratificación.

Artículo 16

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1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado. 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo, quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo. Enfocado en la posibilidad de que nadie es dueño de la verdad, el legislador en este artículo abre la posibilidad a los estado miembros de denunciarlo, denunciar al convenio, denunciarlo como inaplicable, como ruinoso, esto lo puede hacer cualquier estado miembro transcurridos diez (10) años, contados a partir la fecha en que lo ratificó y la fecha en que lo denunció, y esto debe hacerlo mediante comunicación formal dirigida al director general de la Oficina internacional del trabajo para su debido registro. , la cual debe ser debidamente registrada ante transcurrido ese periodo sin haberlo denunciado, queda obligado a cumplirlo por un nuevo periodo de diez (10) años más, de igual manera en este articulo se estable que la citada denuncia, cumplidos las formalidades de rigor, comenzará a surtir efecto, hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

Artículo 17 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia le comuniquen los Miembros de la Organización.

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2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

En

este artículo se establece a obligación que tiene la oficina

Internacional del trabajo en notificar a los estados el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia le comuniquen los Miembros de la Organización, en correspondencia con esto la notificación del registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, momento en el cual el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 18 El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes. El legislador en este artículo establece la obligación del Director General de la Oficina Internacional del Trabajo en comunicar al Secretario General de las Naciones Unidas y presentarle un informe detallado sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado.

Artículo 19 Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y

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considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial. La posibilidad de revisar, mejorar, total o parcialmente y de monitorear el comportamiento de los estados miembros cada vez que lo estime necesario, y de considerar si estos temas deban discutirse, tratarse o no queda en manos del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 20 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario: a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 16, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor; b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros. 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor. En este articulo el legislador de manera demasiado habilidosa y al parecer con la intención de fortalecer la institución, abre la posibilidad de la coexistencia de dos convenios, por cuanto en el caso de implementarse un nuevo convenio, afirma el legislador, quien lo ratifique, queda obligado a cumplir con el convenía que había ratificado, lo que si es cierto es que el convenio sustituido, queda cerrada la posibilidad de ser ratificado, en todo caso quien quiera adherirse y ratificar el convenio deberá ratificar el último ratificado por los estados miembros.

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CONVENCION INTERAMERICANA PARA PREVENIR, SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA CONTRA LA MUJER "CONVENCION DE BELEM DO PARA" Artículo 9 Para la adopción de las medidas a que se refiere este capítulo, los Estados Partes tendrán especialmente en cuenta la situación de vulnerabilidad a la violencia que pueda sufrir la mujer en razón, entre otras, de su raza o de su condición étnica, de migrante, refugiada o desplazada. En igual sentido se considerará a la mujer que es objeto de violencia cuando está embarazada, es discapacitada, menor de edad, anciana, o está en situación socioeconómica desfavorable o afectada por situaciones de conflictos armados o de privación de su libertad. En este articulo hace un llamado a los estados partes a legislar a favor de la mujeres, y en tal sentido, para justificar tal pedido, les señala la particular condición de la mujer a ser receptora de violencia por causas de de su raza o de su condición étnica, de emigrante, refugiada o desplazada. De igual manera llama a poner especia énfasis cuando la mujer está embarazada, es discapacitada, menor de edad, anciana, o está en situación socioeconómica desfavorable o afectada por situaciones de conflictos armados o de privación de su libertad.

LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. (CRBV) 1999, establece: Artículo 75. El Estado protegerá a las familias como asociación natural de la sociedad y como el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas. Las relaciones familiares se basan en la igualdad de derechos y deberes, la solidaridad, el esfuerzo común, la comprensión mutua y el respeto recíproco entre sus integrantes. El Estado garantizará protección a la madre, al padre o a quienes ejerzan la jefatura de la familia.
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Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a vivir, ser criados o criadas y a desarrollarse en el seno de su familia de origen. Cuando ello sea imposible o contrario a su interés superior, tendrán derecho a una familia sustituta, de conformidad con la ley. La adopción tiene efectos similares a la filiación y se establece siempre en beneficio del adoptado o la adoptada, de conformidad con la ley. La adopción internacional es subsidiaria de la nacional. En este artículo el legislador patrio establece una serie de deberes orientadores de la actividad del estado en lo referente a la familia, entre esos deberes se encuentra, la debida protección que el Estado Venezolano debe proveer la familia y en especial a las madres e hijos , nuestra máxima ley es orientadora de los deberes y derechos del estado y el ciudadano, en ese orden de ideas en este articulo se establece el derecho que tiene el niño a ser criado en un ambiente sano y a criarse en el seno de familia de origen.

Artículo 76. La maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a decidir libre y responsablemente el número de hijos e hijas que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que les aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, y asegurará servicios de planificación familiar integral basados en valores éticos y científicos. El padre y la madre tienen el deber compartido e irrenunciable de criar, formar, educar, mantener y asistir a sus hijos e hijas, y éstos tienen el deber de asistirlos cuando aquél o aquella no puedan hacerlo por sí mismos. La ley establecerá las medidas necesarias y adecuadas para garantizar la efectividad de la obligación alimentaria. El legislador patrio, continua desarrollando aspectos esenciales que atañen a la mujer trabajadora en estado de gravidez, en tal sentido, en este

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articulo se establece la protección integral a la maternidad y la paternidad, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre. Se establece la libertad de las parejas para decidir la cantidad de hijos que conformarán su núcleo familiar, más adelante se asigna al Estado la responsabilidad de garantizar asistencia y protección integral a la maternidad, a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio. El legislador también asigna sus deberes a los padres entre los cuales se encuentran el de: criar, formar, educar, mantener y asistir a sus hijos e hijas, de igual manera asigna deberes a los hijos en relación con los padres, entre los cuales se encuentran: asistirlos cuando aquél o aquella no puedan hacerlo por sí mismos y el de garantizarles y proveerles la alimentación.

Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable la Trabajadora o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

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Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social. En este artículo, el Constitucionalista declara el trabajo como un hecho social, definición esta que tiene sus implicaciones, por cuanto de facto está aceptándolo como una realidad que involucra a todos los actores sociales y por ende faculta al estado a proveer la protección necesaria a tal entidad, de igual manera deja claro la obligación del estado a protegerlo, en este mismo orden de ideas, el constitucionalista establece que las leyes aprobadas para tal hecho social deben estar orientadas a mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras y en atención al espíritu inclusionista de nuestra máxima Ley deja claro que están prohibidas todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

Por otra parte la Ley Orgánica del Trabajo. (L.O.T)1997 señala: Artículo 379. La mujer trabajadora gozará de todos los derechos garantizados en esta Ley y su reglamentación a los trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la remuneración y demás condiciones de trabajo. Se exceptúan las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad. De la norma transcrita, se interpreta la voluntad del legislador patrio en incluir a la mujer trabajadora como beneficiaria de todo lo establecido en esta Ley, de igual manera amplía los derechos de la mujer trabajadora referidas
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en las normas dictadas específicamente para protegerla en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad. En resumen, en este articulo el legislador establece la condición especial de la mujer trabajadora por cuanto aparte de hacerla beneficiaria de todo lo contemplado en la Ley Orgánica del Trabajo –que es bastante- también remite a las normas que tomando en cuenta su condición de mujer, se están legislando constantemente, todas ellas destinadas a garantizar su inclusión social.

Artículo 380. El Ejecutivo Nacional, al reglamentar esta Ley o mediante Resoluciones especiales, establecerá las normas destinadas a lograr la protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas. De la interpretación de este artículo se deduce, que aunque el legislador Venezolano ha venido aprobando normas para proteger e incluir socialmente a la mujer, no existe una norma específica que reglamente la protección de la maternidad y de la familia en labores peligrosas, insalubres o pesadas, en tal sentido podemos afirmar que existe una deuda, y que la única forma de cobrar esa deuda es que las mujeres trabajadoras se organicen para tal fin, exijan y peleen para que desde la Asamblea nacional se apruebe una ley especial que atienda y satisfaga la expectativa que siembra el legislador patrio en este artículo.

Artículo 381. En ningún caso el patrono exigirá que la mujer aspirante a un trabajo se someta a exámenes médicos o de laboratorios destinados a diagnosticar embarazo, ni pedirle la presentación de certificados médicos con ese fin. La mujer trabajadora podrá solicitar que se le practiquen dichos exámenes cuando desee ampararse en las disposiciones de esta Ley.
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Esta es una de las formas más comunes de discriminar a la mujer trabajadora, el patrono de entrada, solicita a la aspirante al cargo un certificado médico para verificar si está embarazada y si lo está le niega la oportunidad del empleo, de manera pública y notoria, algunas grandes y medianas empresas, tienen contratado uno o varios médicos que le realiza un examen médico general a los trabajadores aspirantes a ingresar a esta, en estos exámenes las mujeres embarazadas quedan de facto descartadas para optar al empleo, por que, aunque el médico que contratan no es un ginecólogo y el examen médico es de tipo general, recibe esta orientación. El legislador patrio en este artículo, aunque está preñado de todas las buenas intenciones, debió prohibir los exámenes médicos antes de ingresar a un empleo.

Artículo 382. La mujer trabajadora en estado de gravidez estará exenta de realizar tareas que, por requerir esfuerzos físicos considerables o por otras circunstancias, sean capaces de producir el aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus condiciones de trabajo. Del artículo transcrito, se observa el afán de nuestro legislador en ir estableciendo y definiendo especificidades, que a su claro juicio pudieran afectar la salud de la mujer trabajadora en estado de gravidez y de la criatura, habida cuenta que en la actualidad, la mujer trabajadora no solamente trabaja en oficinas, en labores livianas, la realidad es que hoy día, encontramos mujeres siendo choferezas de gandolas, autobuses, soldadora, herreras, mecánicas, electricistas, y en fin no existe un oficio laboral que no halla sido abordado por la mujer trabajadora. Dejar claro que la mujer trabajadora en estado de gravidez, es una trabajadora especial y como tal debe ser tratada por el patrono.

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Artículo 383. La trabajadora embarazada no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo a menos que se requiera por razones de servicio y el traslado no perjudique su estado de gravidez, sin que pueda rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por ese motivo. En este mismo orden de ideas, la ley en este artículo, establece la imposibilidad de desmejorar a la mujer trabajadora en estado de gravidez, para tal objetivo nuestro legislador deja expresamente claro la imposibilidad de trasladarla a otros puestos de trabajo, si este traslado perjudica su estado de gravidez, o lleva implícito una desmejora en sus ingresos salariales .

Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII. Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso del artículo 387 de esta Ley. De manera progresiva y artículo tras artículo, el legislador patrio demuestra la voluntad de proteger a la mujer trabajadora en estado de gravidez, establece en esta norma el derecho a la inamovilidad durante el embarazo y hasta un año después del parto, de igual manera la necesaria calificación del inspector del Trabajo para despedir a una trabajadora cuando incurre en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley.

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Artículo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social. De la norma transcrita, podemos afirmar que el legislador no pierde el norte en cuanto a establecer derechos especiales a la mujer trabajadora en estado de gravidez, en tal sentido en este artículo de manera clara establece el derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, todo esto a los fines de garantizar la salud de la mujer trabajadora y de la criatura, además agrega, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la incapacite para el trabajo. A todo esto le suma el derecho a percibir una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social y como corolario establece su derecho a mantener su puesto de trabajo.

Artículo 386. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal. Los descansos de maternidad no son renunciables. De la norma transcrita se evidencia el firme propósito de nuestro legislador en proteger a la mujer trabajadora en estado de gravidez y en tal

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sentido basado en las máximas de la experiencia y con la firme intención de evitar el incumplimiento de esta norma establece claramente en este articulo el carácter irrenunciable del cual está investido el derecho al descanso de 12 semanas al cual tiene derecho toda trabajadora en estado de gravidez y previendo la contingencia de un parto antes de la fecha en que la trabajadora halla comenzado a disfrutar de tal descanso, deja claro nuestro legislador que el descanso preparto, se puede acumular y es claro y enfático en establecer, que de cualquier modo o circunstancia, este derecho al descanso es irrenunciable. Los descansos de maternidad no son renunciables.

Artículo 387. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años tendrá derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, contadas a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar autorizada por el Instituto Nacional del Menor con miras a la adopción. Además de la conservación de su derecho al empleo, la madre adoptiva gozará también de la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño. Del análisis de este artículo, se observa que es la intención del legislador fortalecer los lazos familiares, en tal sentido concede derechos a las trabajadoras que e estado venezolano conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años y en tal sentido le otorga el derecho a un descanso de maternidad durante un período máximo de diez (10) semanas, aparte de esto, el de la conservación de su derecho al empleo, y de igual manera que a las mujeres trabajadoras en estado de gravidez, le otorga a la madres adoptivas el derecho a la indemnización correspondiente para su mantenimiento y el del niño.

Artículo 388.
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Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida. Del articulo transcrito, se observa que existe una clara y precisa intención del legislador, en proteger a la mujer trabajadora, hasta de las contingencias que por su condición de gravidez se le puedan presentar, en tal sentido prevé que el parto sobrevenga después de la fecha prevista y para esta situación establece de manera clara y tajante que el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y que la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida.

Artículo 389. Los períodos pre y postnatal deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa. En este artículo, de su análisis, se infiere claramente y sin lugar a ningún tipo de dudas, que el hecho que una mujer trabajadora se encuentre en estado de gravidez, no significará ningún tipo de desventaja económica en relación con otras mujeres trabajadoras, que no estén en estado de gravidez, tal conclusión se deriva, de la afirmación que hace nuestro legislador en este articulo, cuando afirma que los períodos pre y postnatal el patrono deberá computarlo a los efectos de determinar la antigüedad de la trabajadora en la empresa.

Artículo 390. Cuando una trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia de maternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono estará obligado a concedérselas.

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En este artículo, el legislador amplía los derechos de la mujer trabajadora y en tal sentido establece al patrono el deber de concederle las vacaciones a la mujer trabajadora, que estando en estado de gravidez o después de haber parido, halla agotado la licencia de maternidad establecida en esta Ley, siempre y cuando ella lo halla solicitado. Se denota el interés supremo de nuestro legislador en propiciar las prerrogativas legales que hagan posible el mayor contacto de la madre con la criatura recién nacida.

Artículo 391. El patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo y especializado. En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales se determinarán las condiciones mínimas para el establecimiento de guarderías y se harán los señalamientos necesarios con el objeto de cumplir los fines para los cuales han sido creadas. Humanizar la actividad del trabajador, evitar que por tal condición se obligue descuidar sus deberes familiares con los infantes, dar preeminencia a la actividad familiar dentro del ámbito laboral, esa es la intención del legislador en este artículo y en tal sentido crea condiciones legales para consustanciarla con los deberes familiares. El costo de mantenimiento de estas guarderías, el afán de lucro del patrono y este mismo afán que ha impregnado a los trabajadores, ha hecho posible que esta reivindicación establecida por el legislador se halla pervertido, es práctica común, que muchos trabajadores negocian esta reivindicación por escasos Bs. 300,00 mensuales, esto en el mejor de los casos, en la mayoría los empresarios evaden esta responsabilidad, haciendo la salvedad con las grandes empresas que en altísimo porcentaje cumplen con ella.

Artículo 392.
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Los patronos que se encuentren comprendidos en la obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán acordar con el Ministerio del ramo: a) La instalación y funcionamiento de una sola guardería infantil a cargo de quienes tuvieren locales cercanos al lugar donde se preste el trabajo; o b) El cumplimiento de esa obligación mediante la entrega a instituciones dedicadas a tales fines de la cantidad requerida para ello. Este servicio no se considerará parte del salario. Nuestro legislador con la intención de aclarar la instrumentalizacion de esta norma transcrita y consciente de la escasa probabilidad que salga una norma que la reglamente, en este articulo hace un esfuerzo por ofrecer formas y maneras organizativas a los patronos para que cumplan con ella, sin embargo, sin abstraernos de las buenas intenciones del legislador, de igual manera ha debido crear una norma que ampare a los hijos de los trabajadores que laboran en las empresas con menos de 20 trabajadores, todo esto en aras de ir perfilando la sociedad inclusiva que pregona el gobierno revolucionario del Presidente Chávez, aunque al legislador que estamos criticando en este articulo, por no incluir a los hijos de todos los trabajadores de este beneficio, fue el Legislador de IV Republica, modelador de una sociedad generadora de pobreza económica.

Artículo 393. Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos (2) descansos diarios de media (1/2) hora cada uno para amamantar a su hijo en la guardería respectiva. Si no hubiere guardería, los descansos previstos en este artículo serán de una (1) hora cada uno.

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¿Con cuánta frecuencia estaría amamantando la madre trabajadora a su bebé? Según la norma transcrita, el bebé se estaría amamantado con una frecuencia de cada dos (2) horas; antes de ingresar a sus labores, la madre amamanta al bebé por 1ra. vez, a las 2 horas de labor hace uso del primer descanso y amamanta al bebé por 2da. vez, cumplida la 4ta. hora de trabajo hace uso del descanso legal que le corresponde al trabajador en general, después de haber trabajado 4 horas continuas y en ese momento tiene oportunidad de amamantar al bebe por 3ra. vez, reinicia su jornada laboral y dos horas después hace uso del segundo descanso y amamanta por 4ta. vez al bebe, trabaja 2 horas más y completa su jornada de trabajo de 8 horas y tiene oportunidad de amamantar por 5ta. vez a su bebe, habiéndonos paseado por ese escenario llegamos a la conclusión, que en realidad el fin perseguido por nuestro legislador es proveer a la Republica Bolivariana de Venezuela, de niños fuertes y bien alimentados, a para impulsar al país hacia su liberación económica. los cuales, en el futuro, cuando sean adultos, puedan desarrollar todas sus capacidades y facultades

Artículo 394. No se podrá establecer diferencia entre el salario de la trabajadora en estado de gravidez o durante el período de lactancia y el de los demás que ejecuten un trabajo igual en el mismo establecimiento. Aunque lo tratado en este artículo, ha quedado claro en los que le han antecedido, el legislador patrio, hace especial énfasis aquí, en cuanto a que no es posible establecer diferencias salariales entre la mujeres trabajadoras que estén en estado de gravidez y las que no la estén, esto para evitar que de alguna manera el patrono intente penalizar económicamente a la mujer trabajadora en estado de gravidez y premiar económicamente a las que lo estén, se observa y se nota el espíritu del legislador es que el patrono acepte

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que la condición de mujer trabajadora en estado de gravidez, debe aceptarla como un hecho social.

Artículo 395. El Ministerio del ramo designará en los centros industriales, personal femenino dependiente de la Inspectoría del Trabajo, dedicado especialmente a la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones de este Título. En argot popular se afirma “ganas, no empreñan” y viene al dedo tal afirmación con relación a la norma que acabamos de transcribir, nuestro legislador patrio se nota que esta embargado de muy buenas intenciones y en este artículo se evidencia el celo y empeño en delinear todos los instrumentos posibles para que la normativa favorecedora de la mujer trabajadora en estado de gravidez se cumpla a cabalidad, por tal motivo faculta al estado a ejercer con sus funcionarios vigilancia relativa al cumplimiento de lo establecido en este titulo de la Ley Orgánica del Trabajo, sin embargo- para no decir ninguna- son pocas las inspectorías que han habilitado estos funcionarios.

Artículo 384. La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad durante la gravidez y hasta un (1) año después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII. Parágrafo Único: La inamovilidad prevista en este artículo se aplicará a la trabajadora durante el período de suspensión previsto en el artículo siguiente, así como también durante el año siguiente a la adopción, si fuere el caso de esta Ley”.

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En este articulo, según lo establecido por el legislador, La mujer trabajadora en estado de gravidez disfruta de una prerrogativa especial de inamovilidad durante la gravidez y hasta un (1) año después del parto. Más adelante se establece que para su despido se requiere la calificación del Inspector del trabajo, Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en el artículo 102 de esta Ley, y además de esto, el despido de la mujer trabajadora en estado de gravidez debe someterse al procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII.

Artículo 385. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis (6) semanas antes del parto y doce (12) semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del gravidez o del parto y que la incapacite para el trabajo En estos casos conservará su derecho al trabajo y a una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social”. De la norma transcrita, se puede apreciar exactamente el periodo

mínimo establecido por el legislador, al cual tiene derecho la mujer trabajadora en estado de gravidez, un periodo antes y después del parto, lo cual en total suma la cantidad de 18 semanas, aunado a esto , se prevé en esta norma que la mujer trabajadora pudiera ser objeto de alguna enfermedad que según dictamen médico sea consecuencia del estado de gravidez o del parto y que la incapacite para el trabajo, evento este que de suceder prolonga el periodo de tiempo que la mujer trabajadora va a estar fuera del sitio de trabajo, de igual manera se establece la obligatoriedad de una indemnización para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la Seguridad Social, se evidencia la intención del legislador

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en este articulo en proteger a la mujer trabajadora, antes y después del parto e inclusive en caso de enfermedad relacionada con su estado de gravidez.

Artículo 386. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal Los descansos de maternidad no son renunciables. En muchos caso, la mujer trabajadora en estado de gravidez, forzar la barra y espera hasta el momento de los “dolores” para comenzar a tomar el descanso previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, o en el pero de los caso el parto se le presenta antes de la fecha prevista (sietemesinos y otros) pues bien, el legislador tomando en cuenta estas contingencias establece en el articulo in comento que si la trabajadora no hace uso de todo el descanso prenatal, por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal y además es claro y tajante al afirmar que Los descansos de maternidad no son renunciables.

Artículo 453. Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato, en escrito que determine el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta; el nombre y el cargo o función de la Trabajadora a quien se pretende despedir, trasladar o desmejorar, y las causas que se invoquen para ello. El Inspector citará la Trabajadora para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud de despido, y en ese acto oirá las razones y alegatos que haga la Trabajadora o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. Si la Trabajadora o el patrono no comparecen a la
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hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del patrono al acto de la contestación se entenderá como desistimiento de la solicitud de despido, a menos que justifique el motivo de fuerza mayor que haya impedido su asistencia. En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales los tres (3) primeros serán para promover las pruebas y los cinco (5) restantes para su evacuación. La no comparecencia de la Trabajadora se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono. Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil. En caso de que se desconozca un documento se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector cuyo costo correrá a cargo del patrono si resultare contrario al planteamiento de éste, o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso. El segundo día hábil después de la terminación del lapso de evacuación de pruebas se oirán las conclusiones de las partes, y dentro de los diez (10) días siguientes el Inspector dictará su Resolución. De esta Resolución no se dará apelación, pero ella no privará a las partes de ventilar ante los tribunales los derechos que les correspondan”. Aunque en este artículo no se mencione por ningún lado a la mujer trabajadora en estado de gravidez, nuestro legislador en su afán de darle la mayor protección posible en lo referente a conservar su puesto de trabajo, establece; que por este artículo se deben regir los intentos de despido, en tal sentido se iguala a la condición de los sindicalistas, quienes gozan del Fuero Sindical y por ende se puede interpretar que la mujer trabajadora en estado de gravidez disfruta de un fuero similar al que la ley le otorga a los sindicalistas.

Artículo 454. Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades

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establecidas en el artículo anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre: Si el solicitante presta servicio en su institución. Si reconoce la inamovilidad; y Si se efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere, ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos” En este artículo, el legislador continúa describiendo el procedimiento que aplica para que un patrono pueda lograr el despido de un trabajador investido del Fuero Sindical, el cual en cualquier caso siempre deberá estar debidamente calificado por el Inspector del trabajo, pues bien, a este procedimiento deberá someterse el patrono que intente despedir a una trabajadora en estado de gravidez, para nuestro legislador, la mujer trabajadora está investida de un fuero similar al fuero de los Sindicalistas.

Artículo 455. “Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condición de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación”. Del articulo transcrito, se observa que nuestro legislador, no quiere dejar dudas en relación al procedimiento a seguir para lograr contar con la calificación del Inspector del trabajo a la hora de querer despedir a una mujer
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trabajadora en estado de gravidez, en tal sentido en este articulo previsto.

se

establecen los lapsos después de resultar contradictorio el interrogatorio

Artículo 456. “El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere pertinente”. Carácter de inapelable, así lo establece la norma transcrita, las decisiones del Inspector tienen ese carácter en esta instancia y de existir desacuerdo con la decisión tomada por el Inspector, les queda tanto a la trabajadora en estado de gravidez, como al patrono la vía Judicial.

REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO De la Protección de la Maternidad y la Familia Sección Primera Disposiciones Generales Discriminación precontractual Artículo 99 Si quien optare a un empleo se considerare discriminada por razón de su embarazo, podrá ejercer la acción prevista en el artículo 15 del presente Reglamento. El articulo al cual remite el legislador en la norma que terminamos de transcribir, establece que la trabajadora puede ejercer la acción de amparo constitucional para hacer valer su derecho al empleo, estos son procedimientos breves, sin embargo también establece que la carga de la prueba debe aportarla la trabajadora, se amplía aquí, los derechos de la

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mujer trabajadora en estado de gravidez, a optar a un empleo y no ser objeto de discriminación objeto de discriminación por tal condición.

Período de lactancia Artículo 100 El período de lactancia, a que se refiere el artículo 393 de la Ley Orgánica del Trabajo, no será inferior a seis (6) meses contado desde la fecha del parto, sin perjuicio de que los Ministerios del Trabajo y Salud puedan extender este período mediante Resolución conjunta. La mujer trabajadora, finalizado el período de licencia postnatal, notificará al patrono o patrona la oportunidad en que disfrutará los descansos diarios para la lactancia. El patrono o patrona sólo podrá imponer modificaciones a lo planteado por la trabajadora, cuando a su juicio ello afecte el normal desenvolvimiento de la unidad productiva y lo acredite fehacientemente. En caso de desacuerdo entre las partes, el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá si existe o no desmejora de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo. En este artículo, nuestro legislador patrio establece la duración del periodo de lactancia materna, 6 meses como mínimo y finalizado este, dispone que la trabajadora informará al patrono de la forma en que hará uso del descanso previsto en la ley para amamantar al bebé, a esta voluntad de la trabajadora el patrono o patrona sólo podrá imponer modificaciones, cuando a su juicio ello afecte el normal desenvolvimiento de la unidad productiva y lo acredite fehacientemente.

LEY ORGANICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA Definiciones de las Formas de Violencia contra las Mujeres

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Artículo 14.- La violencia contra las mujeres a que se refiere la presente Ley, comprende todo acto de violencia sexista basado en la discriminación y en las relaciones de desigualdad y en las relaciones de poder asimétricas entre los sexos que subordinan a la mujer, que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, emocional, económico o patrimonial para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública o privada, y que abarca sin limitarse a estos actos, la violencia domestica, la violencia laboral, la violencia en los espacios de estudio, violencia obstétrica, violencia ginecológica, la violencia mediática, la violencia simbólica, el acoso sexual, el hostigamiento, el acceso carnal violento, la trata de mujeres, la pornografía, la violencia contra las empleadas domésticas, la prostitución forzada, la explotación sexual comercial, la explotación económica, el feminicidio y cualquier otra forma de violencia en contra de las mujeres. Nuestro legislador, en la norma transcrita, define varias formas de violencia que han venido haciendo blanco en la humanidad de las mujeres, en perjuicio de ellas y sus hijos, una de la formas de violencia expresamente señaladas en este artículo se refiere a la violencia laboral, el tema de la violencia contra las mujeres se ha convertido en la última década en asunto mucha preocupación para nuestros legisladores por ende para el estado venezolano, por una parte los organismos internaciones han venido presionados a los estado miembros para que minimicen las manifestaciones de violencia contra las mujeres y en ese afán la legislación venezolana ha sido abundante para establecer las normativas legales que coadyuven para tal fin.

Artículo 15.- Se consideran formas o modalidades de violencia en contra de las mujeres las siguientes:
[…]

q) Violencia Laboral. es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo públicos o privados que obstaculicen el acceso al empleo, o la estabilidad en el mismo; exigir requisitos
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sobre el estado civil, la edad, sexo, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorios clínicos, que supeditan la contratación.
[…]

En esta norma, el legislador se refiere a varias formas de violencia, las cuales aplicadas sobre la mujer trabajadora en estado de gravidez configuran la identificada Violencia Laboral, una de las formas de violencia más recurrida por los patrones, son los exámenes médicos, utilizados como instrumentos para verificar el embarazo o ausencia de éste, por tal motivo queda expresamente prohibida la solicitud de los exámenes médicos a las mujeres trabajadoras, el fin que persigue nuestro legislador es penalizar las practicas discriminatorias en contra de la mujer trabajadora en estado de gravidez, todo esto inserto dentro la política inclusiva que se adelanta e impulsa en todos foros internacionales y que por cierto han sido acogidos por el estado venezolano.

LEY ORGANICA PARA LA PROTECCION DEL NIÑO Y DEL ADOLESCENTE (LOPNA) Artículo 44. Protección de la Maternidad. El Estado debe proteger la maternidad. A tal efecto, debe garantizar a todas las mujeres servicios y programas de atención, gratuitos y de la más alta calidad, durante el embarazo, el parto y la fase post natal. Adicionalmente, debe asegurar programas de atención dirigidos específicamente a la orientación y protección del vínculo maternofilial de todas las niñas y adolescentes embarazadas o madres.

En este artículo transcrito se puede apreciar el interés del estado Venezolano por brindar protección a la maternidad. En tal sentido, también asume responsabilidades efectos de garantizar a todas las mujeres servicios

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y programas de atención, gratuitos y de la más alta calidad, durante el embarazo, el parto y la fase post natal, adicionalmente, asume la responsabilidad de establecer programas de atención diseñados para orientar y proteger el vínculo materno-filial de todas las niñas y adolescentes embarazadas o madres.

Artículo 46. Lactancia Materna. El Estado, las instituciones privadas y los empleadores proporcionarán condiciones adecuadas que permitan la lactancia materna, incluso para aquellos hijos cuyas madres estén sometidas a medidas privativas de libertad. La norma transcrita involucra al Estado, las instituciones privadas y los empleadores en el deber de proporcionar condiciones adecuadas que permitan la lactancia materna, también toma en cuenta a los hijos cuyas madres estén sometidas a medidas privativas de libertad. El espíritu del legislador en este artículo es incluir beneficio. a todos los niños y niñas de este

LEY DE PROMOCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA LACTANCIA MATERNA Artículo 1 Esta Ley tiene por objeto promover, proteger y apoyar la lactancia materna, como el medio ideal para la adecuada alimentación de los niños y niñas, a los fines de garantizar su vida, salud y desarrollo integral. En tiempos pretéritos, se intentó sustituir el amamantamiento por la alimentación con leches de producción animal, todo esto se hizo bajo el supuesto de la belleza corporal de la mujer y aunque nunca recibió apoyo de nuestro legisladores, en la práctica fue apoyado en intensas campañas
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publicitarias, nuestro legislador consciente de tal situación, en el primer articulo de esta Ley Especial declara el especial objetivo de ella; promover, proteger y apoyar la lactancia materna.

Participación y corresponsabilidad social Artículo 4 Todas las personas tienen el derecho a participar en la promoción, protección y apoyo de la lactancia materna y el amamantamiento. En consecuencia, tienen derecho a exigir el cumplimiento de la presente Ley, así como a denunciar su violación ante las autoridades competentes. En ejercicio del derecho de participación y en cumplimiento del deber de corresponsabilidad social, los Consejos Comunales, Comités de Salud y demás organizaciones comunitarias tienen derecho a ejercer la contraloría social para asegurar el cumplimiento efectivo de la presente Ley. De la norma transcrita, se observa que nuestro legislador, para el cabal cumplimiento de esta norma involucra al estado y también establece que todas las personas tienen el derecho a participar en la promoción, protección y apoyo de la lactancia materna y el amamantamiento, también involucra a las instancias del poder popular ; Consejos Comunales, Comités de Salud y demás organizaciones comunitarias a los cuales les otorga el derecho a ejercer la contraloría social para asegurar el cumplimiento efectivo de la Ley. Tiene el juicio suficientemente claro nuestro legislador, cuando logra apreciar que el cumplimiento de las leyes no puede ser responsabilidad del estado.

LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LA MUJER Artículo 13

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El sistema de seguridad social y los programas de previsión social públicos y privados, darán una cobertura integral en los riesgos de enfermedad y maternidad a la mujer trabajadora. De la norma transcrita, se aprecia la intencionalidad del legislador en orientar el sistema de seguridad social y los programas de previsión social públicos y privados que se diseñen e implementen en el país, en tal sentido los llama a dar una cobertura integral en los riesgos de enfermedad y maternidad a la mujer trabajadora. Habida cuenta que el estado de gravidez en la mujer, conllevar otros riesgos a la salud de la trabajadora y de su criatura, nuestro legislador en la norma transcrita establece que el sistema de seguridad social y los programas de previsión social públicos y privados, están en el deber de amparar de manera integral los riesgos de enfermedad y maternidad a la mujer trabajadora.

Artículo 14: Para dar seguridad económica y social a la familia de la mujer trabajadora, el Ejecutivo Nacional establecerá progresivamente una política de prestaciones familiares para solventar las cargas familiares de ésta. Igualmente, a través del Ministerio del Trabajo, promoverá proyectos destinados a mejorar las condiciones de la mujer en el trabajo y a garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso de la mujer en el mercado de trabajo. Nuestro legislador, suficientemente persuadido de la carga económica que significan para la mujer trabajadora la manutención de sus hijos, y en ese afán humanista del cual está impregnado, establece en este artículo la obligación al ejecutivo nacional de diseñar políticas que progresivamente coadyuven a solventar las cargas familiares de ésta, Igualmente, a través del ente rector de las relaciones obrero patronales, le asigna el deber de promover proyectos destinados a mejorar las condiciones de la mujer en el

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trabajo y a garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso de la mujer en el mercado de trabajo.

Artículo 15 Se prohíbe despedir o presionar a la mujer trabajadora o menoscabar sus derechos con ocasión de su estado de gravidez o por motivo de embarazo. Las trabajadoras que vean afectados sus derechos por estos motivos podrán recurrir al amparo constitucional para que le sean restituidos los derechos violentados. La norma es clara, el legislador patrio en este artículo,

hace especial énfasis en que está prohibido despedir o presionar a la mujer trabajadora o menoscabar sus derechos con ocasión de su estado de gravidez o por motivo de embarazo, y en caso que esto llegare a suceder la autoriza expresamente a recurrir al amparo constitucional para que le sean restituidos los derechos laborales violentados.

Sistema de Variables

Variable Nominal

Protección Laboral por Fuero maternal tramitado ante la Inspectoría del Trabajo de Ciudad Bolívar, en el año 2008.

Variables Reales

- Aspectos teóricos conceptuales y legales, que fundamentan el proceso de Inamovilidad laboral que ampara a las trabajadoras despedidas por presentar Estado de Gravidez.

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- Condiciones laborales actuales de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez

- Perspectivas de estabilidad laboral que tienen las trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez.

Operacionalización de variables

Objetivo General: Analizar el Proceso de protección Laboral por Fuero Maternal tramitado ante la Inspectoria del Trabajo de Ciudad Bolívar en el año 2008 Objetivos específicos Describir las fases del Procedimiento de Solicitud de Reenganche, con relación a la Inamovilidad por estado de gravidez. Variables Dimensiones Indicadores

-Estado de Gravidez Fases del Procedimiento de Solicitud de reenganche -Etapas del Proceso -Meses de Embarazo -Permiso Pre y post Natal

Determinar las condiciones laborales actuales de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez

Condiciones laborales actuales de las mujeres -Situaciones que se encuentran en presentadas estado de gravidez

-Discriminación -Tipo de Hostigamiento

Establecer las perspectivas de estabilidad laboral que tienen las trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez.

-Permisologia para el despido Perspectivas de estabilidad laboral que tienen las trabajadoras que se encuentran en estado de gravidez. -Reenganche -Aspectos esenciales -Resolución de La Inspectoría -Plazo

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Definición de términos Básicos

Capitalismo: Es un sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados.

Estabilidad laboral: Consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

Estado de gravidez: la etapa de gravidez, trabajo de parto, parto y puerperio de la mujer.

Género: Se refiere a los roles, derechos y responsabilidades diferentes de los hombres y las mujeres, y a la relación entre ellos. Género no se refiere simplemente a las mujeres o los hombres, sino a la forma en que sus cualidades, conductas e identidades se encuentran determinadas por el proceso de socialización. El género generalmente se asocia a la desigualdad tanto en el poder como en el acceso a las decisiones y los recursos. Las posiciones diferentes de las mujeres y los hombres se encuentran influenciados por realidades históricas, religiosas, económicas y culturales. Dichas relaciones y responsabilidades pueden cambiar, y de hecho cambian, a través del tiempo.

Revolucionario, -ria adj: 1 económica.

Relativo a la revolución política, social o

— adj./s. m. y f.
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2 Que es partidario de la revolución política, social y económica. 3 Que constituye un cambio profundo en algo:

Revolución Industrial: Es un periodo histórico comprendido entre la segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX, en el que Inglaterra en primer lugar, y el resto de la Europa continental después, sufren el mayor conjunto de transformaciones socioeconómicas, tecnológicas y culturales de la Historia de la humanidad, desde el Neolítico.

Socialismo: Conjunto de doctrinas de reforma social surgidas en el siglo XIX, dirigidas a mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, que tienen en común la creencia de que una sociedad basada en la propiedad privada a gran escala es injusta; la convicción de que es posible fundar una sociedad más equitativa que contribuya al progreso moral y material de la humanidad; la idea de que es necesaria una transformación revolucionaria de la sociedad (aun cuando los medios propuestos difieren entre una revolución violenta y una reforma gradual). El término incluye varias doctrinas y movimientos diferenciados, como el anarquismo, el comunismo, la socialdemocracia.

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CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO

Diseño de la Investigación

El diseño de investigación que se utilizó es de campo, Hernández y Otros (1996), explica que: “es la estrategia metodológica que permite evaluar de manera adecuada las relaciones entre las variables, es decir, el diseño le indica al investigador que observaciones hacer, cómo hacerlas y cómo analizar los datos que representan tales observaciones” (p. 53).

En el caso de estudio, Los datos de interés son recogidos en forma directa de las trabajadoras afectadas, las entrevistas se realizaron en los sitios de trabajo y en algunos casos en las residencias de las trabajadoras afectadas, los cuadros y gráficos fueron elaborados sistematizando las respuestas aportadas por las entrevistadas , conocimiento este que no teníamos .

De acuerdo con Cázares, Christen, Jaramillo, Villaseñor y Zamudio (2000, p. 18),

La investigación de campo es aquella en que el mismo objeto de estudio sirve como fuente de información para el investigador. Consiste en la observación, directa y en vivo, de cosas, comportamiento de personas, circunstancia en que ocurren ciertos hechos; por ese motivo la naturaleza de las fuentes determina la
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manera de obtener los datos. Las técnicas usualmente utilizadas en el trabajo de campo para el acopio de material son: la encuesta, la entrevista, la grabación, la filmación, la fotografía, etc.; de acuerdo con el tipo de trabajo que se está realizado, puede emplearse una de estas técnicas o varias al mismo tiempo. ..” Tipo de Investigación

El Tipo de Investigación utilizado en el presente trabajo es del tipo Analítico y Descriptivo, por ser el que más se adapta a la investigación de los hechos Sociales con influencias Jurídicas; en este estudio se va a sistematizar y ordenar el conjunto de ideas y principios fundados por la ciencia, la Doctrina, la Jurisprudencia y la Legislación referente a un evento social y de campo.

De igual manera es descriptiva por que se basa en la descripción de aspectos característicos de una realidad para analizar y determinar sus rasgos sobresalientes. De esta forma se considerará el estudio una investigación con un diseño de campo en la modalidad de proyecto factible, ya que trabaja sobre realidades concretas y su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta de los hechos. En apoyo este tópico Sabino (1999), afirma: “que comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, composición por procesos de los fenómenos”. (p.91).

Población

Desde el punto de vista Estadístico, de acuerdo con Balestrini (2004, p. 122), la población o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus características,
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o una de ellas, y para el cual serán válidas las conclusiones obtenidas en la investigación. Es el conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos que presentan características comunes.

A los fines de la investigación científica, la población de estudio tiene que estar debidamente caracterizada, señalándose sus características tales como: es homogénea, es heterogénea, es finita, es infinita, se pueden litar sus miembros, se pueden ubicar sus miembros, está localizada, está dispersa, cuantos las componen. Ello es de suma importancia al momento de aplicar la técnica de muestreo pertinente.

La población se define a través del universo que es objeto de estudio, en este sentido constituye según Handam (1986): El conjunto de unidades físicas u objetos a los cuales se les mide una o más características constituyen el universo pudiendo obtenerse diferentes poblaciones de características distintas. (p. 27). En el caso particular de este estudio la población considerada se refiere a 70 mujeres trabajadoras del Municipio Heres, despedidas por estar en estado de gravidez y cuyos casos fueron debidamente tramitados por ante la Inspectoria del Trabajo de Ciudad Bolívar, todo esto a los fines de restablecer la inamovilidad violentada por el patrono.

De esta forma la población será considerada como muestra total de estudio, por cuanto es un número limitado, accesible y en términos de población es manejable para la aplicación de los instrumentos correspondientes.

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Muestra

La muestra es la misma población, por cuanto es una población finita y en su totalidad es el objeto de estudio. La población finita según Ramírez, T (1999: 92-93), el cual infiere que:

Una población finita, es aquella cuyos elementos en su totalidad son identificables por el investigador, por lo menos desde el punto de vista del conocimiento que se tiene sobre la cantidad total. Entonces, la población es finita cuando el investigador cuenta con el registro de todos los elementos que conforman la población en estudio. De modo más claro, Barranco, (1982), recalca que “una población es finita cuando está conformada por menos de 100 mil elementos” (p.58).

Para la muestra se tomo el 100% de la población total, es decir 70 Trabajadoras, quienes fueron tomados en consideración para la aplicación de los instrumentos y bajo el criterio de representatividad para validez de los resultados obtenidos de la aplicación de instrumentos.

Sobre la base de este planteamiento, dado el carácter finito, manejable y accesible de la población no se considera pertinente seleccionar una muestra, por lo que se aplicará el criterio de aplicar instrumento de recolección de datos a todos los elementos de la población.

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

En esta investigación el instrumento que se utilizó para la recolección de información fue el cuestionario. En tal sentido Corrales (1996) lo define como: “método, medio o camino a través del cual se establece la relación
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entre el entrevistador y el consultado para la recolección de datos y el logro de los objetivos”. (p. 60). Como puede verse el método no es más que una guía, un modo que se utiliza para recabar información y confrontarla con la teoría.

Así mismo, Sánchez (1994) define cuestionario como “lista de preguntas estructuradas, mediante la cual se obtiene información de un individuo o grupo de ellos” (p. 119). De acuerdo con el autor el cuestionario es la formulación escrita de una serie de preguntas de un determinado aspecto del problema que se investiga, que permite obtener la respuesta o información escrita directamente de la fuente.

Validación y Confiabilidad del Instrumento

Con la finalidad de comprobar la fidedignidad, operatividad y grado de confiabilidad el instrumento fue sometido a juicio de expertos, quienes revisaron y analizaron sus criterios técnicos y verificaron que se adaptaba a las variables involucradas en el proceso investigacional y recomendaron su aplicación, posterior a la incorporación de observaciones hechas relacionadas con la formulación de preguntas.

Técnicas y Confiabilidad del Instrumento

La validez, se realiza para conocer la fortaleza interna del instrumento, sobre manera para determinar si él mismo presenta algún sesgo, a efectos de investigación se asumen la validez a juicio de experto quienes tuvieron la responsabilidad de analizar el instrumento y d evaluarlo en cuanto a su pertinencia y si en consecuencia mide la falible en estudio.

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CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS

Tipo de Análisis

Se realizó un análisis de tipo descriptivo inferencial en cada uno de los ítems de los instrumentos con un ordenamiento lógico de los datos para la respectiva inducción producto de la interpretación que derivó la relación porcentual. Los datos obtenidos a través de la entrevista se le aplicaron cálculos estadísticos, que permitieron conocer la magnitud de las variables del objeto en estudio.

Presentación y Análisis de Resultados

La información recaudada se presenta en cuadros de frecuencia simple porcentual, las cuales reflejan los resultados de la encuesta aplicada a las trabajadoras despedidas a causa de su estado de gravidez. El tipo de análisis que se utilizará para confrontar los resultados obtenidos a cada variable es el interpretativo.

El análisis es inferencial simple porcentual, explicativo e interpretativo porque tiene un basamento estadístico que permite formular juicios valorativos apoyados en el resultado de la investigación. Además responde en forma ordenada y secuencial, es decir, que se dan respuestas a las interrogantes planteadas en el propósito de estudio.
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Cuadro 1 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 1.- ¿Sabe usted, que los Tratados Internacionales suscritos por la Republica y las leyes Venezolanas no permiten el despido de trabajadoras en estado de Gravidez sin justa causa

Alternativas Si No Totales

Frecuencia Absoluta 44 26 70

Frecuencia Relativa 63% 37% 100%

En relación a esta pregunta formulada a las trabajadoras despedidas por su estado de gravidez, se observa que un 63% afirmo conocer la existencia de Tratados Internacionales y de leyes nacionales que no permiten sin justa causa el despido de mujeres trabajadoras y un 37% afirmo desconocer la existencia de tales instrumentos.

De este universo de respuestas se infiere claramente que una gran mayoría de las mujeres trabajadoras son conocedoras de la existencia de un estado de derecho que esta diseñado para darles una protección especial cuando se encuentran en estado de gravidez, situación esta que dificulta y obstaculiza de manera determinante los afanes de los patronos por violentar de manera impune su derecho a la maternidad.

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Cuadro 2 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 2.- ¿Conoce usted, el procedimiento establecido en el articulo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo en el caso de despido de trabajadoras en estado de gravidez?

Alternativas Si No Totales

Frecuencia Absoluta 33 34 70

Frecuencia Relativa 47% 53% 100%

Los

resultados

demuestran

que

un

47%

afirmó

conocer

el

procedimiento establecido en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo en el caso de despido de trabajadoras en estado de gravidez y un 38% respondió desconocerlo.

Es evidente que conocer este procedimiento garantiza que al final de la querella planteada ante la Inspectoria del Trabajo, la trabajadora logre su reincorporación al puesto de trabajo, por cuanto en este se establecen plazos y lapsos que de no cumplirlos al pie de la letra podrían acarrear que el inspector del Trabajo se obligue por ley a coronar las pretensiones del patrono de cercenar el derecho a conservar el empleo que nuestro legislador ha establecido para la mujer trabajadora en estado de gravidez. .

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Cuadro 3 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 3.- ¿Esta embarazada actualmente?

Alternativas Si No Totales

Frecuencia Absoluta 9 61 70

Frecuencia Relativa 13% 87% 100%

Las respuestas de las mujeres trabajadoras encuestadas: un 13% respondió estar embarazada y un 87% respondió negativamente.

De este universo de respuestas se infiere que el crecimiento de estas familias en un altísimo porcentaje se paralizó, la presión patronal aunque no logró despedir a la trabajadora, detuvo el crecimiento de estas familias.

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Cuadro 4 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 4.- ¿Cuántos meses de embarazo tiene?

Alternativas Mas de 3 meses Mas de 6 meses Totales

Frecuencia Absoluta 6 3 9

Frecuencia Relativa 67% 33% 100%

En la entrevista realizada un 67% manifestó tener más de tres meses de embarazo y un 33% respondió tener más de seis meses de embarazo.

De estos resultados se infiere claramente que la idea de continuar engrandeciendo la familia ha disminuido y que las mujeres trabajadoras por lograr mantener su puesto de trabajo están dispuestas a un hijo o a lo máximo con dos niños. conformarse con

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Cuadro 5 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 5.- ¿Le otorgaron el permiso Prenatal?

Alternativas Si No Totales

Frecuencia Absoluta 7 2 9

Frecuencia Relativa 78% 22% 100%

En las respuestas obtenidas un 78% afirmo haber recibido el permiso prenatal y un 22% respondió negativamente.

Del resultado de estas respuestas se infiere que la experiencia de los patronos en la Inspectoría del Trabajo y los resultados adversos obtenidos al intentar despedir sin justa causa a una mujer trabajadora en estado de gravidez, logró que los patronos respetaran el ordenamiento legal, de tal forma que una mayoría de ellos otorgó a su trabajadora el permiso prenatal y una minoría es capaz de ir nuevamente a pleitear a la inspectoria del trabajo.

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Cuadro 6 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 6.- ¿Ha recibido hostigamiento o discriminación en su puesto de trabajo de parte del patrono o su representante por estar embarazada?

Alternativas Si No Totales

Frecuencia Absoluta 70 0 70

Frecuencia Relativa 100% 0% 100%

100% de las mujeres trabajadoras manifestó haber sido hostigada por el patrono, en razón de su estado de gravidez y un 0% declaro no haber sido hostigada.

De este universo de respuestas podemos inferir claramente que una exorbitante mayoría de patronos es capaz de hostigar a una trabajadora en estado de gravidez, todo esto con el fin de que ésta renuncie al cargo, sin importarle el daño psicológico que le ocasione a la criatura que esta por nacer.

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Cuadro 7 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 7.- ¿Qué tipo de hostigamiento o discriminación ha recibido?

Alternativas Cambio de puesto de trabajo que requiere mayor esfuerzo Cambio de puesto de trabajo con menor remuneración Negación de permisos para control natal Negativa del Patrono a remunerar los permisos para control natal Amonestaciones verbales injustificadas Amonestaciones escritas injustificadas

Frecuencia Absoluta

Frecuencia Relativa

22

30%

14

18%

13

17%

23

29%

19

24%

13

17%

Otras

0

0%

TOTALES

70

100%

79

CUADRO 7 A este conjunto de respuestas, las encuestadas respondieron un 30% haber sido cambiadas de puesto de trabajo, que requerían mayor esfuerzo físico, un 18% respondió haber sido transferida a un puesto de trabajo con menor remuneración, un 17% dijo que le habían negado los permiso para el control prenatal, un 29% respondió que el patrono no le había cancelado los permisos para el control prenatal, un 24% respondió haber recibido Amonestaciones verbales injustificadas, un 17% dijo haber sido victima de Amonestaciones escritas injustificadas.

Los resultados del cuadro 7, evidencia que los patronos tienen un conjunto de tácticas dirigidas a quebrar la voluntad de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez a mantener su puesto de trabajo y que en varias ocasiones utilizan estas tácticas para lograr su propósito.

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Cuadro 8 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 8.- ¿Sabe usted, que el Patrono necesita permiso del Inspector del Trabajo para despedir a una trabajadora en estado de Gravidez?

Alternativas Si No Totales

Frecuencia Absoluta 56 14 70

Frecuencia Relativa 80 20 100%

A esta pregunta un 80% respondió afirmativamente y un 20% contestó que no lo sabía.

De acuerdo a este universo de respuestas se puede inferir que una mayoría de las mujeres trabajadoras tienen el pleno conocimiento de su derecho a la maternidad en su puesto de trabajo, situación esta de la que se beneficia el país, por cuanto esta viva la posibilidad que no se detenga el crecimiento poblacional.

81

Cuadro 9 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 9.- ¿Cuántos días tiene la trabajadora en estado de gravidez para reclamar su reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoría del Trabajo?

Alternativas 5 Días 10 Días 20 Días 30 Días 45 Días Totales

Frecuencia Absoluta 20 25 14 5 6 70

Frecuencia Relativa 29% 35% 20% 7% 9% 100%

En el cuadro 9, se refleja que el 29% de las mujeres trabajadoras encuestados respondió 5 días, 35% afirmo que eran 10 días, 20% contesto 20 días, 7% dijo que eran 30 días, y 9% afirmo que eran 45 días.

El articulo 454 de la Ley Orgánica del trabajo establece un lapso de 30 días continuos para formalizar el reclamo ante la Inspectoria del trabajo; sin embargo las trabajadoras encuestadas solamente un 7% acertó la respuesta, del universo de respuestas se infiere que las mujeres trabajadoras aunque vivieron el proceso en toda su extensión no procuraron aprender de el.

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Cuadro 10 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 10.- ¿Después de agotado el lapso de evacuación de pruebas, Cuántos días tiene la Inspectoria del Trabajo para dictar la resolución ordenando el reenganche o despido de la trabajadora despedida en estado de gravidez?

Alternativas 5 Días 8 Días 12 Días 20 Días 30 Días Totales

Frecuencia Absoluta 32 14 11 9 4 70

Frecuencia Relativa 45% 20% 16% 13% 6% 100%

En el cuadro 10, se reflejan las respuestas logradas, un 45% respondió 5 días, un 20% contesto 8 días, un 16% respondió 12 días, un 13% respondió 20 días, y un 6% respondió 30 días.

La Ley Orgánica del trabajo, en su artículo 456, establece un lapso de 8 días, luego de la articulación del proceso, dentro de estos 8 días el Inspector debe tomar la decisión en relación a la solicitud de la trabajadora. Solamente un 20% acertó con la respuesta correcta, del conjunto de respuesta se infiere que las mujeres trabajadoras son poco disciplinadas en relación al aprendizaje que debe asumir el trabajador cuando vive estas experiencia.

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Cuadro 11 Distribución Absoluta y Porcentual referida a la opinión de las mujeres trabajadoras en relación a: 11.- ¿Cuántos días tiene la Inspectoria del Trabajo para citar al Patrono, después de haber recibido la denuncia de la trabajadora despedida en estado de gravidez?

Alternativas 1 Día 2 Días 3 Días 4 Días 5 Días Totales

Frecuencia Absoluta 18 25 9 7 11 70

Frecuencia Relativa 26% 35% 13% 10% 16% 100%

En el cuadro 11, se reflejan las respuestas obtenidas, un 26% respondió 1 día, un 35% contesto 2 días, un 13% respondió 3 días, un 10% respondió 4 días, y un 16% respondió 5 días.

La Ley Orgánica del trabajo, en su articulo 454, establece un lapso de 3 días, luego de haber realizado la denuncia la trabajadora, dentro de estos 3 días el Inspector debe notificar al patrono para que comparezca por ante esta institución para tomar la decisión en relación a la solicitud de la trabajadora. Solamente un 13% acertó con la respuesta correcta, del conjunto de respuesta se infiere que las mujeres trabajadoras son poco disciplinadas en relación al aprendizaje que debe asumir el trabajador cuando vive esta experiencia.
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CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

La presente investigación está referida a la Protección Laboral por Fuero Maternal en los casos atendidos por la Inspectoría del Trabajo de Ciudad Bolívar en el año 2008. Los Procedimientos de Solicitud de Reenganche, intentado por las Trabajadoras, encontrándose Amparadas de la Inamovilidad por estado de gravidez que le confiere el artículo 384 de la Ley Orgánica del Trabajo, cuyo procedimiento se encuentra establecido en el artículo 454 Ejusdem, los cuales fueron incoados por ante el organismo competente Inspectoría del Trabajo de Ciudad Bolívar, en contra de los Patronos Infractores, estos procedimientos se sustanciaron por ante la Sala de Fuero del referido organismo, cumpliendo con los requisitos exigidos en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo, como es la Solicitud de reenganche por parte de las Accionantes amparadas por el Estado de gravidez.

En este caso en particular de la lectura y análisis del INFORME DE GESTION DE LA INSPECTORIA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR: ENERO 2008/DICIEMBRE 2008, es indicativo que en esta actividad de violentar los derechos de la mujer trabajadora; instituciones publicas y privadas van de la mano, patrono es patrono, y al parecer el objetivo es subvertir el estado de derecho social que ampara de manera especiadísima a la mujer trabajadora. En las mismas instituciones del gobierno continúa

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imperando la mentalidad capitalista, esa que ve a la trabajadora como una pieza más dentro del engranaje de la producción y del sector privado de la economía es vergonzoso observar como en este informe que el 67% de los intentos de despidos fueron realizados por empresarios privados y el 33% lo intentaron instituciones empresas de capital publico, sin embargo esta visión instrumentista que tienen los empresarios Bolívar. de la mujer trabajadora se estrellaron contra la férrea voluntad de la Inspectoria del Trabajo de Ciudad

De la lectura y análisis del INFORME INSPECTORIA DEL TRABAJO DE

DE GESTION DE LA BOLIVAR: ENERO

CIUDAD

2008/DICIEMBRE 2008, se infiere que en esta institución están claros que el trabajo es un hecho social y de derecho, que la mujer trabajadora tiene una protección especial cuando esta en estado de gravidez y que existe un de los casos estado de animo entre los funcionarios de esta institución en hacer valer las leyes y a esta conclusión llegamos en razón que el 87% trabajadora despedida en estado de gravidez. tramitados fueron dados con lugar y se ordeno el reenganche de la mujer

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RECOMENDACIONES Como todos los problemas que afectan a las sociedades, seguramente estas cifras manejadas administrativamente por la inspectoría del trabajo, es una parte pequeña del problema, un altísimo porcentaje de las mujeres trabajadoras despedidas por su estado de gravidez, asumen su despido como un hecho natural y no realizan ningún tipo de reclamación. La sociedad Venezolana reclama la formación y presencia en la vida económica y social del país, de profesionales de la gerencia formados bajo los principio de la solidaridad humana y social, de la corresponsabilidad, libre de pensamiento e independiente ante los intereses económicos y políticos de los poderosos, que promuevan e impulsen la igualdad, la justicia social como única manera de lograr un desarrollo humano sustentable.

El legislador venezolano conociendo la cultura del Mantuanaje que heredó el poder económico y político caso arrebatado a los españoles en la en estado de gravidez, sin guerra líderizada por Simón Bolívar, tomó todas las previsiones legales del para proteger a la mujer trabajadora embargo la única previsión que no tomó fue la de obligar al estado venezolano a divulgar estas leyes de manera masiva, de tal manera que hoy día , las leyes , los deberes y derechos de los ciudadanos siguen siendo asunto de los abogados. El estado venezolano nunca ha estado falto de leyes que reconozcan y promuevan los derechos humanos del hombre y/o mujer, anteriormente cuando se presentaban los proyectos de leyes al congreso, previo salían al exterior los legisladores criollos y se apertrechaban de las legislaciones más novedosas existentes en el planeta, de tal suerte

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que por lo general las legislaciones aprobadas por nuestros legisladores siempre fueron las más adelantadas y generosas.

En la actualidad los viajes al exterior fueron sustituidos por los accesos a las páginas de internet y todavía nuestros legisladores siguen dando muestras de generosidad y solidaridad social a la hora de darle el ejecútese a cualquier ley. El país nunca ha estado falto de leyes, lo que ha fallado históricamente es el compromiso del mantuanaje con el pueblo; ríos de sangre popular han inundado el ámbito geográfico, en aras de una revolución social y económica pregonada por el mantuanaje durante más de 200 años, y todo se ha convertido en un “quítate tu, pa´ponerme yo”. Una vez más el mantuanaje le falló al pueblo, lo traicionó y la oligarquía criolla continúa colocando sus piezas en el aparato político, para seguir usufructuando asignado ilegítimamente la riqueza del pueblo. De lo dicho anteriormente se infiere que las instituciones están cumpliendo con el rol cuando se acude a ellas, sin embargo queda suficientemente acreditado en esta investigación que de manera urgente se necesita una campaña publicitaria oficial dirigida a promover el procedimiento establecido en la LOT, con la finalidad de hacer llegar a todas las mujeres trabajadoras su derecho a la maternidad, la imposibilidad de ser despedidas cuando están en estado de gravidez.

88

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Guillermo. (1998).

Diccionario

Enciclopédico de

Derecho Usual. Editorial Heliasta. Buenos Aires Argentina.

CÁZARES, L., CHRISTEN, M, JARAMILLO, E., VILLASEÑOR, L. y ZAMUDIO, L.E. (1980). Técnicas actuales en la investigación documental. México

Convención Interamericana para Prevenir,

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Violencia contra la Mujer (1994) Belem Do Para, Brasil.

Gaceta Oficial (1999) Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela. Asamblea Nacional Constituyente. Caracas-Venezuela.

Gaceta Oficial Extraordinaria (1997) Garay, Juan. (1997). Ley Orgánica del Trabajo Comentada. Caracas-Venezuela.

Gaceta Oficial N° 38668 (2007) Ley Orgánica sobre el Derecho de l,as Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Caracas-Venezuela.

89

Gaceta Oficial N° 5.398 (1999) Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer Caracas-Venezuela.

Gaceta Oficial Nº 37.504.(2002) Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Caracas-Venezuela.

Gaceta Oficial Nº 38.426 (2006) Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Caracas-Venezuela

Gaceta Oficial Nº 38.763 (2007) Ley de Promoción y Protección de la Lactancia Materna. Caracas-Venezuela.

HAMDAN, Nijad. (1986) Método Estadístico en Educación. U.C.V. Caracas-Venezuela.

Organización de las Naciones Unidas. (1948) Declaración Universal de Derechos Humanos. Washintong DC. EEUU

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RAMÍREZ T. (1999). Como hacer un Proyecto de edición. Caracas-Venezuela

Investigación. 3ra

SABINO A, Carlos. (1992) El Proceso de Investigación. Editorial PANAPO. Caracas-Venezuela.

90

SABINO A, Carlos. (1994) Cómo Hacer una Tesis. 3ra. Edición. Editorial. PANAPO. Caracas-Venezuela.

TRILLO. (1994) Técnicas de Investigación. Ediciones La Fuente, C.A. México

WITKER, Jorge. La Investigación Jurídica. Serie Jurídica. Editorial Mc. GRAW HILL. México.

91

UNIVERSIDAD “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO” VICE – RECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POST – GRADO DIRECCION DE POST – GRADO NÚCLEO BOLÍVAR

ANEXO “A” ENCUESTA APLICADA

CASOS

CIUDAD BOLIVAR, OCTUBRE DE 2010

92

INSTRUCCIONES

-

Lea detenidamente la encuesta antes de contestar. Marque con una equis la respuesta que considere la más idónea. No deje pregunta en blanco Cualquier duda consulte con el encuestador.

Gracias.

93

ENTREVISTA

94

CASOS 1.- ¿Sabe usted, que los Tratados Internacionales suscritos por la Republica y las leyes Venezolanas no permiten el despido de trabajadoras en estado de Gravidez sin justa causa?

2.-¿ Conoce usted, el procedimiento establecido en el articulo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo en el caso de despido de trabajadoras en estado de gravidez?

3.- ¿Esta embarazada actualmente ?

4.-¿Cuántos meses de embarazo tiene? Mas de 3 meses Mas de 6 meses ___ ___

95

5.- ¿Le otorgaron el permiso Prenatal?

6.- ¿Ha recibido hostigamiento o discriminación en su puesto de trabajo de parte del patrono o su representante por estar embarazada? Si No ___ ___

7.- ¿Qué tipo de hostigamiento o discriminación ha recibido? Cambio de puesto de trabajo que requiere mayor esfuerzo Cambio de puesto de trabajo con menor remuneración. Negación de permisos para control natal Negativa del Patrono a remunerar los permisos para control natal Amonestaciones injustificadas Amonestaciones injustificadas Otras Especifique : escritas verbales

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8.- ¿Sabe usted, que el Patrono necesita permiso del Inspector del Trabajo para despedir a una trabajadora en estado de Gravidez?

9.- ¿Cuántos días tiene la trabajadora en estado de gravidez para reclamar su reenganche y pago de salarios caídos ante la Inspectoria del Trabajo?

10.- ¿Después de agotado el lapso de evacuación de pruebas, Cuántos días tiene la Inspectoria del Trabajo para dictar la resolución ordenando el reenganche o despido de la trabajadora despedida en estado de gravidez?

11.- ¿Cuántos días tiene la Inspectoria del Trabajo para citar al Patrono, después de haber recibido la denuncia de la trabajadora despedida en estado de gravidez?

97

98

UNIVERSIDAD “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO” VICE – RECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POST – GRADO DIRECCION DE POST – GRADO NÚCLEO BOLÍVAR

ANEXO “B” INFORME DE GESTION DE LA INSPECTORIA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR: ENERO 2008/DICIEMBRE 2008

Ciudad Bolívar, noviembre de 2.009

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(1) (1) Nºde Nºde orden orden 1 8 2 9 3 10 11 4 12 5 13 6 14 7 15

(4) NOMBRE DEL (4) NOMBRE DEL TRABAJADOR TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA (6) NOMBRE DE LA EMPRESA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA TIPO DE EMPRESA PUBLICAS

(7) TIPO DE SOLICITUD (7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN (8)

Con Sin PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora DECISIÓN de falta lugar lugar PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin X X X X X X X X X X X X X X X de falta X X X X X X X X X X X X X X X lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X

YANET YISBETHYS LE CLUB HIPICO ELLAS MARTINEZ INES MORENO AILEEN CAROLINA PINTO RAQUEL VALDEZ TUPEPE RIVILLA YASMIN MARTINEZ BETITZA GONZALEZ REYES DONEIRA DAYANA DEL JOSEFINACUNSO VALLE LOZADA MARELY MARIA AMADIS CRISBEL PEREZ SIFONTES YANEZ ELIZABETH DEL ALIX YELITZA RUIZ CARMEN HERNANDEZ Y DAYAMELIS RAMIREZ OTROS HAYLEEN DE LOS DIANA TORRES ANGELES RODRIGUEZ CONTRALORIA Y ELLOS, DE MERCADOC.A MUNICIPAL HERES CONTRALORIA ALIMENTO MUNICIPAL SANTA (MERCAL) POLICLINICAHERES TIJUANA PUB ANA INSTITUTO DE SALUD COMERCIAL LA PUBLICA NAVIDAD LE CLUB HIPICO VENSEARINCA ELLAS LE CLUB HIPICO CENTRO POLLO ELLAS IMETTEL, C.A. CENTER CONTRALORIA DEL CIUDAD TEXTIL MUN. HERES

100

(1) Nºde orden 16 17 18 19 20 21 22 23

(4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA

(7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN

PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin de falta lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

VILMA CECCARELLI GABRIELA DE JESUS YAMILET DEL VALLE PACHANO ELINAIDA BLANCO

DELI PAN CAFÉ, C.A. TOPDOWN CENTER, C.A. INVERCIONES BITES &

INSIDE COMUNICA SAIRINI DEL CARMEN GUEDEZ ROSA SULBARAN MILAGROS JOSEFINA YACELIS JOSEFINA BASTARDO TOP GRANITOS, INV. RECREATIVAS ANGOSTURA VIGILANCIA TEPUY, X INSIDE COMUNICA X X X

101

(1) Nºde orden 24 25 26 27 28 29 30 31

(4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA

(7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN

PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin de falta lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

YACELIS JOSEFINA BASTARDO LIXIANA VIRGINIA ROSAL MARIA A. VELASQUEZ YENIFER VANESA RODRIGUEZ GARCIA FUENTES MARIA ICIAR ECHAVE ESPERANZA ELUSTONDO ESPINOSA MARELY MARIA PEREZ ELIZABETH DEL CARMEN GUTIERREZ

INV. RECREATIVAS ANGOSTURA FUNDACION DEL NIÑO SECCIONAL BOLIVAR DIRECCION EJECUTIVA DE LA MAGISTRATURA DETALLES S.R.L. INSTITUTO DE SALUD PUBLICA CORPORACION R.A.C. LE CLUB HIPICO ELLAS LE CLUB HIPICO ELLAS Y ELLOS, C.A Y ELLOS, C.A
102

32 (1) Nºde orden

VILENIXTH VIVENES LEZAMA (4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

DIRECCION EJECUTIVA DE LA MAGISTRATURA (6) NOMBRE DE LA EMPRESA

X TIPO DE EMPRESA

X (7) TIPO DE SOLICITUD

X (8) DECISIÓN

PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin de falta lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

33 34 35 36 37 38 39

NOHEMY RENDON YENNI MARIN VELASQUEZ JUDEIMA DEL CARMEN CARAUCAN JUTZARY DEL CARMEN CEDEÑO MASERLIN OSRELLY ACOSTA YNES TERESA ARREAZA JEZNNER RAFAEL MORALES BOLIVAR

HOTEL TURISTICO VENUS SUIT, C.A UNIDAD EDUCATIVA COLEGIO PRIVADO ELOY BLANCO INSTITUTO DE SALUD PUBLICA ELECTRICIDAD DE CIUDAD BOLIVAR TEMPFORCE, C.A Y MAKRO, S.A COOPERATIVA EZEQUIEL ZAMORA EL SALON DEL POLLO, C.A

103

(1) Nºde orden

(4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA

(7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN

PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin de falta lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

40 41 42 43 44 45 46

ANA FIGARELLA RONDON FELISMAR DIAZ VILLARROEL NELLY SALINA CLARA CERMEÑO Y NORBIS ROMERO MERLYS YSAGEL HEREIDA MACIAS LEXMAR CONCEPCION OCHOA ROLDAN YOLANDA DE LAS NIEVES YANEZ CONTRERAS

PANADERIA Y PASTELERIA TORY PAN, C.A I.U.T.E.B. POLICLINICA SANTA ANA, C.A VIGILANCIA INDUSTRIAL TEPUY, C.A GOB. DEL ESTADO BOLIVAR ASOCIACION CIVIL DE TRANSPORTE LA OCTAVA ESTRELLA INV. RECREATIVAS ANGOSTURA, C.A. (BINGO BOLIVAR)

104

(1) Nºde orden

(4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA

(7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN

PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin de falta lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

47 48 49 50 51 52 53

ROSCIO ALVAREZ LOPEZ ELBIA TRINA BARRIO DIAZ KARELIS DE LOS ANGELES LEM RODRIGUEZ JERRY JOSE SIERRA ESPAÑA DESIREE ORTEGA CEDEÑO LOURDES DEL VALLE ALMAVERA RAIZA HERNANDEZ

ALCALD. DEL MUN. SUCRE INSTITUTO DE SALUD PUBLICA GOB. DEL ESTADO BOLIVAR C.V.G. FERROMINERA ORINOCO, C.A INSTITUTO DE SALUD PUBLICA PIÑATERIA MICHELLE, C.A OPTICA MEGAVISTA, C.A

105

(1) Nºde orden

(4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA

(7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN

PUBLICAS PRIVADAS Calificación Reenganche Desmejora Con Sin de falta lugar lugar X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

54 55 56 57 58 59 60

MILAGRO DEL CARMEN GUZMAN NORKALIS FERNANDEZ MARIA ISABEL REINA NANCY TENEPESAME MARIFRANGERT LUINTANA SILVA ELIMAR DEL CARMEN DAVILA GARCIA MARTHA PASTOR

EL SALON DEL POLLO`S, C.A ALCALD. DEL MUN. AUT. RAUL LEONI ALCALD. DEL MUN. AUT. RAUL LEONI GOB. DEL ESTADO BOLIVAR INSTITUTO DE SALUD PUBLICA IMPORTADORA DE ORIENTE, C.A MOTEL VENUS SUITE

106

(1) Nºde orden

TIPO DE EMPRESA (4) NOMBRE DEL TRABAJADOR (6) NOMBRE DE LA EMPRESA PUBLICAS PRIVADAS

(7) TIPO DE SOLICITUD

(8) DECISIÓN Con Sin

Calificación de falta

Reenganche Desmejora

lugar lugar

INSTITUTO 61 LEIDY PALMA ZULEIVA CLAUDINA 62 MEDINA YENNY CAROLINA 63 RIVAS PARUCHO JOSELY CAROLINA 64 PAEZ CAMPOS ZULAY DEL 65 CARMEN BRAVO MENDOZA LILIANA ANTONIOA 66 FREITES MORENO V Y D INV. X X X V Y D INV. X X X V Y D INV. X X X UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA ANTONIO UNIDAD EDUCATIVA COLEGIO ARQUIDIOCESANO OPERADORES A Y B TORRES, C.A X X X X X X X X X

107

(1) Nºde orden

(4) NOMBRE DEL TRABAJADOR

(6) NOMBRE DE LA EMPRESA

TIPO DE EMPRESA

(7) TIPO DE SOLICITUD Calificación de falta

(8) DECISIÓN Con lugar Sin lugar

PUBLICAS

PRIVADAS

Reenganche

Desmejora

YENUBIA 67 JOSEFINA CARMONA BLONDELL 68 ROSA COA

INV. RECREATIVAS ANGOSTURA INV. RECREATIVAS ANGOSTURA X X X X X X

69

ANA MARIA REYMAR

APROCERBO INSTITUTO DE SALUD PUBLICA TOTALES 23 X

X

X

X

70

JOSEFINA CHAVERO

X

X

47

4

61

5

61

9

108

UNIVERSIDAD “GRAN MARISCAL DE AYACUCHO” VICE – RECTORADO ACADEMICO DECANATO DE POST – GRADO DIRECCION DE POST – GRADO NÚCLEO BOLÍVAR

ANEXO C CONSTANCIA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO POR EXPERTOS

Ciudad Bolívar, noviembre de 2.009

110

CONSTANCIA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO POR EXPERTOS Yo, MARISOL BRIZUELA HERNÁNDEZ, cedula de identidad Nº V.4.980.856, Mediante la presente hago constar que he revisado el instrumento para la recolección de datos FUERO MATERNAL EN de la investigación que realizó el Abogado LOS CASOS ATENDIDOS POR LA Ricardo Aquino, la cual lleva el Titulo de: PROTECCION LABORAL POR INSPECTORÍA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR EN EL AÑO 2008.

Considerando que dicho instrumento, después de hacerle las observaciones pertinentes, reúne los requisitos y meritos suficientes para ser aplicados a la población en estudio.

En Ciudad Bolívar, a los 05 días del mes de octubre de 2009

M(sc) MARISOL BRIZUELA HERNÁNDEZ C.I. Nº V.-4.980.856

Firma: ________________________________

111

CONSTANCIA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO POR EXPERTOS

Yo, CARMEN ARA, Profesora Magíster en METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN y portadora de la cedula de identidad Nº V.-3.439.341, mediante la presente hago constar que he revisado el instrumento para la recolección de datos de la investigación que realizo el Abogado Ricardo Aquino, la cual lleva el Titulo de : PROTECCION LABORAL POR FUERO MATERNAL EN LOS CASOS ATENDIDOS POR LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO DE CIUDAD BOLIVAR EN EL AÑO 2008. Considerando que dicho instrumento, después de hacerle las observaciones pertinentes, reúne los requisitos y meritos suficientes para ser aplicados a la población en estudio. En Ciudad Bolívar, a los 5 días del mes de octubre de 2009

Prof. (a)_______________________________ C.I. Nº ________________________________

Firma: ________________________________

112

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113

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