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Marco Teorico Mejorado

Marco Teorico Mejorado

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  • 1.1.1. CONTEXTUALIZACIÓN
  • 1.1.2. ANÁLISIS CRÍTICO
  • 1.1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
  • 1.1.4. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN
  • 1.1.5. INTERROGANTES
  • 1.2.1. GENERAL
  • 1.2.2. ESPECÍFICOS
  • 1.3. JUSTIFICACIÓN
  • 2.1. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
  • 2.2. FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA
  • 2.3.1. CAPACITACIÓN
  • 2.3.2. CAPACITACIÓN POPULAR
  • 2.3.3. LA ORGANIZACIÓN
  • 2.3.4.1. ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
  • 2.3.4.2. GERENCIA
  • 2.3.5. EL LIDERAZGO
  • 2.4. HIPÓTESIS
  • 2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE
  • 2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE
  • 3.1. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
  • 3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
  • 3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
  • 3.5.1. LA ENCUESTA
  • 3.5.2. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
  • 3.6.1. CUESTIONARIO
  • 4.1.1. ENCUESTA
  • 4.1.2. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
  • 4.2. VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS
  • 5.1. La estrategia de capacitación popular vigente en las
  • 5.2. Las programaciones institucionales son centralizadas en las
  • 5.3. La capacitación vigente ha desmejorado el liderazgo educativo
  • 5.4. Maestros, estudiantes y líderes comunitarios muestran gran
  • 5.5. Se optimizará los recursos, se aprovechará el uso del tiempo
  • 6.1. TEMA
  • 6.2. JUSTIFICACIÓN
  • 6.3. FUNDAMENTACIÓN
  • 6.4. OBJETIVOS
  • 6.5. UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA
  • 6.6. FACTIBILIDAD
  • 6.7. Plan de Ejecución 89
  • 6.8. Impacto 94

Universidad Técnica de Ambato

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN TESIS DOCTORAL EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

Mención: Gerencia Educativa
TEMA: ³ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN POPULAR Y EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS ANDES´, COLEGIO NACIONAL ³JORGE ÁLVAREZ´ Y COLEGIO TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´ DEL CANTÓN PÍLLARO ´.

Guachi Chango Gloria Piedad Padilla Paredes Rosa Abigail Ramírez Valle Mery Magdalena Rivadeneira Carvajal Dora Josefina

Director : Dr. Julio Saltos Abril
Ambato ± Ecuador 2001

DIRECTOR DE TESIS

Certifica

que

el

presente

trabajo

investigativo:

ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN POPULAR Y EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS ANDES´, COLEGIO NACIONAL ³JORGE ÁLVAREZ´ Y COLEGIO TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´ DEL CANTÓN PÍLLARO´, ha sido revisado en todas sus partes y cumple con todos los requerimientos de la investigación científica por lo que autorizo su presentación.

Atentamente,

Dr. Julio Saltos Abril Director de Tesis

AUTORÍA DE TESIS

Los criterios emitidos en el trabajo de investigación: ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN POPULAR Y EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS Y ANDES´, COLEGIO

COLEGIO

NACIONAL

³JORGE

ÁLVAREZ´

TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´ DEL CANTÓN PÍLLARO, así como sus contenidos, y ideas, análisis, son procedimientos, de exclusiva

conclusiones

recomendaciones,

responsabilidad de las autoras:

Guachi Chango Gloria Piedad Padilla Paredes Rosa Abigail Ramírez Valle Mery Magdalena Rivadeneira Carvajal Dora Josefina

fortaleza para ver cristalizados nuestros sueños e ideales.DEDICATORIA A Díos por que nos brinda sabiduría. . y a nuestros seres queridos quienes nos brindaron apoyo moral para alcanzar con éxito nuestro objetivo.

por haber extendido sus programas hacia el Cantón Píllaro que nos permitió mejorar nuestros saberes para entregarlos al servicio de la educación. Julio Saltos Abril. Facultad de Ciencias de la Educación y en especial al programa de Ciclo Doctoral mención Gerencia Educativa. .AGRADECIMIENTO A la Universidad Técnica de Ambato. Al Dr. dignísimo catedrático quien con sus sabias orientaciones nos ha guiado exitosamente para alcanzar nuestros objetivos.

Gerencia. posteriormente encontraremos el planteamiento de la hipótesis y sus respectivo análisis. En el segundo capítulo nos referimos al Marco Teórico en el que constan temas como: Capacitación Popular. la verificación de la hipótesis lo realizamos mediante la prueba del X (chi cuadrado). En el cuarto capítulo analizamos e interpretamos los resultados de las encuestas mediante una matríz general de resultados y un análisis gráfico teórico. 2 . Planteamos un objetivo general y tres específicos y su respectiva justificación que nos llevará a diseñar nuestra propuesta. En el tercer capítulo damos a conocer la metodología. Administración. técnicas e instrumentos que utilizamos para recopilar datos y se encuentra también la operacionalización de la hipótesis que es la guía para la elaboración de la encuesta y entrevista las mismas que están dirigidas a la muestra de la población.RESUMEN El presente trabajo consta de seis capítulos. En el primero consta el planteamiento y formulación del Problema en base a una investigación y análisis crítico contextualizado sobre el liderazgo que tiene nuestras instituciones frente a la comunidad pillareña. Liderazgo Educativo y Organización que son el sustento de nuestra investigación.

En el sexto capítulo presentamos nuestra propuesta: Estrategia de Capacitación Popular Alterna para mejorar el Liderazgo Educativo del Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.En el quinto capítulo exponemos cinco conclusiones las que nos ayudan a fundamentar la hipótesis y nuestra propuesta. . Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´ del Cantón Píllaro.

.INTRODUCCIÓN La necesidad de competir para crecer o sobrevivir nos motiva a impulsar cambios profundos en las Instituciones ya que estas no han sentido el interés de cambiar y han establecido estructuras estáticas de carácter jerárquico con decisiones verticales de arriba hacia abajo y con funciones bien definidas y tareas específicas. Esta propuesta se ha escrito precisamente para ser usada como una herramienta más para la comunidad educativa. la capacidad creadora y transformadora que necesita nuestro país. Así la propuesta requiere necesariamente interpretar situaciones externas que se cambie o revise la planificación para derribar las barreras institucionales promover el cambio de actitud. constituye una propuesta a la necesidad de capacitación comunitaria fundamentada en la adquisi ción y desarrollo de las estrategias que le permitan al individuo un desenvolvimiento eficiente y autónomo. trabajo en equipo para la consecución de metas personales colectivas y fortalecer el liderazgo educativo ante la comunidad. que desea ir adquiriendo cada vez con mayor firmeza. Bajo esta perspectiva la estrategia de capacitación popular alterna.

.

CAPITULO I EL PROBLEMA .

transferirlos e incorporarlos al currículo.comunidad. luego de haber realizado un análisis sobre la calidad de liderazgo que presentan las instituciones ante la comunidad pillareña se ha notado que existen debilidades en sus sistemas organizacionales. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´. al programar actividades que vayan en función de las necesidades e intereses que requiere el contexto.1. limitada comunicación interna y externa por falta de investigación y coordinación. CONTEXTUALIZACIÓN Como maestros integrantes y conocedores de las funciones que desempeña el Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.1. . Creemos que en el PCI deben constar actividades que contemplen la participación activa de la comunidad. Modificada la estructura organizacional incrementar talleres de participación popular que pe rmita robustecer el liderazgo educativo en base al trabajo compartido y la toma de decisiones.1.1. para ello se requiere cambiar la actitud de los actores del proceso educativo para buscar los elementos que caracterizan la cultura comunitaria. lo que ha provocado desequilibrio en la relación institución . PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.

Es notoria la falta de compromiso y actitud de cambio en autoridades y maestros lo que ha debilitado la calidad educativa. autogestión y por ende el liderazgo educativo. observándose una inci piente interrelación. . No ha existido con claridad ejes que articulen programas y acciones.2.1.1. Al elaborar el PCI no se realiza un sondeo de las necesidades contextuales por lo que no contemplan actividades que motive la participación activa de la comunidad. ANÁLISIS CRÍTICO En el transcurso de nuestro trabajo docente se ha podido observar la indiferencia de la comunidad hacia las actividades que planifican las instituciones ocasionado por la falta de coordinación entre sí. por lo tanto los esfuerzos hechos siendo importante s resultan dispersos y de poco impacto. como un fin en si misma y no como una herramienta para instrumentar una propuesta dentro de un contexto innovador. La capacitación ha sido vista como una sucesión de eventos. y no como un proceso.

La capacitación no se acompaña de procesos de seguimiento. COLEGIO NACIONAL ³JORGE ÁLVAREZ´ Y COLEGIO TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´ FRENTE A LA COMUNIDAD? . medición. su nivel es variable. asesoría y apoyo permanente. por obtener un certificado. incurriendo en una suma de acciones a los que asisten por obligación en ciertos casos. no siempre responde a los requerimientos y demandas concretas de la comunidad. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿CÓMO INCIDE LA ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN POPULAR VIGENTE EN EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS ANDES´.1. Por lo tanto el Liderazgo Educativo frente a la comunidad se ha debilitado.No existe control de calidad de la capacitación. 1.3.

1. DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE INVESTIGACIÓN La estrategia de capacitación popular vigente.001.000 -2. objeto de estudio se lo investigará en el: Instituto Técnico Superior ³Los Andes´. Cantón Píllaro. Parroquia Urbana Ciudad Nueva y Parroquia Rural San Miguelito respectivamente. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´ pertenecientes a la Provincia de Tung urahua. durante el año lectivo 2.1.  ¿Cómo participan los actores del proceso educativo en las actividades de extensión comunitaria que realizan los planteles?.1. INTERROGANTES  ¿De qué manera se manifiesta la relación institución educativa comunidad en los establecimientos: Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.4. 1. alumnos de los sextos cursos. .5. Colegio Nac ional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´. del Cantón Píllaro?. entrevistas dirigidas a una mu estra de maestros. líderes educativos y comunitarios. La recolección de la información se lo realizará mediante la aplicación de encuestas.

 ¿En qué niveles ha mejorado los cursos de capacitación popular vigente a los miembros de la comunidad?. .  ¿Cómo se optimiza los recursos institucionales con la estrategia de capacitación popular vigente?. ¿En qué condiciones se manifiesta el Liderazgo Edu cativo en la relación institución -comunidad?.

2.2. OBJETIVOS 1. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´ con la comunidad.1.  Identificar potencialidades de la gestión educativa que permitan el fortalecimiento de un liderazgo instituci onal. 1. . ESPECÍFICOS  Determinar los problemas críticos que se desprenden de la relación de las instituciones con la comunidad.1.  Delimitar oportunidades del contexto que pueden integrarse a la propuesta de estrategia de capacitación popular alterna.2. GENERAL  Diseñar una propuesta de estrategia de capacitación popular alterna que coadyuve al mejoramiento del liderazgo educativo del Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.2.

en consecuencia. capacitar para la autogestión ±cogestión comunitaria y la recolección de información en forma oportuna y confiable para la toma de decisiones. esto permitirá simultáneamente: mejorar la relación de las instituciones fortalecer sus identidades. por lo que nuestra propuesta pretende integrar a toda la comunidad educativa para dar solución a problemas y no ser parte de ellos. Para ello es necesario superar las debilidades encontradas y aprovechar las oportunidades que nos brinda el contexto mediante la implementación de una estrategia de capacitación popular alterna que se formará con la participación de los padres de familia.3. to do lo que hagamos en beneficio de éstas generaciones recae en provecho de nuestra sociedad. profesores. desarrollar el sentido de pertenencia de las instituciones a la comunidad. JUSTIFICACIÓN Entendemos que el futuro de nuestro país depende de la formación de la niñez y juventud.1. Sabemos que el éxito de la gerencia de calidad total es el trabajo compartido y con un mismo ideal. alumnos. directivos y comunidad. . mejorar el autoest ima del maestro.

.

CAPITULO II MARCO-TEÓRICO .

2. ICAMQ. AME. pues es quién con su capacidad. En el Cantón no existe bibliografía ni investig aciones afines sobre el tema que motive al mejoramiento de los recursos humanos del sector.1. privadas y financieras con el fin de mantener una estrecha relación con la comunidad. éstas lo hacen solo a nivel interno sin una planificación previa. Lo que no se ha observado por parte de las instituciones educativas. 2. FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA La sociedad considera al hombre como el elemento central de el crecimiento organizacional. entre otros. La bibliografía que nos sirve de apoyo para nuestra investigación son publicaciones a nivel nacional como son: SECAP. coordinación y seguimiento en la ejecución de las actividades.2. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS Realizando una breve investigación hemos descubierto que se ha dictado cursos de capacitación popular por parte de las instituciones públicas. .

dirige hacia la gestión para la formación de microempresas bien cimentadas que conducen a la competitividad. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICO-CIENTÍFICO 2. interés.1. El buen uso de la capacitación implica definir las necesidades de capacitar.destreza. La educación es el factor básico para el desarrollo de las condiciones socio-económica.3. 2.3. y evaluar el logro de los objetivos. CAPACITACIÓN DEFINICIONES  La capacitación es solo una herramienta. . creatividad. lo cual estará siempre condicionado al buen uso que se haga de la misma. un instrumento con el que se podrá alcanzar mejores niveles de productividad. los recursos. La capacitación planificada logra precisar el tipo de necesidades individuales e institucionales que deberá ser resuelta para mantener y mejorar su eficiencia y calidad. planificar el tiempo. pues logra el cambio de actitud. formación y adiestramiento hace posible la productividad y prosperidad de la misma. destierra el individualismo.

Ed. 144 (2)AGUDELO MEJIA. capacidad. Desarrolla en el hombre su poder creativo. ³Define a la capacitación como la acción de impartir sistemáticamente un conjunto organizado de contenidos teóricos y prácticos que conforman una ocupación a trabajadores con cierto grado de conocimientos y experiencias previas en ocupaciones afines.  Según el diccionario de la Real Academia. Anaya. para ejecutar con eficiencia las tareas que les corresponde. (1980). Santiago. ³Capacitación es hacer a uno apto para alguna cosa. Iriarte. aptitud o eficiencia para alguna cosa.´ (2) (1) FONTANILLO. Es un medio de transformar sus actitudes negativas en positivas.42. Pág. La Capacitación es el proceso por medio del cual los individuos adquieren los conocimientos y habilidades. Pág. sus cualidades humanas. su motivación para el trabajo y su disposición para la integración y cooperación en los grupos sociales de los que f orma parte. Barcelona -España. ³Terminología Básica de la Formación Profesional en América Latina´. su iniciativa. Madrid. Enrique.´ (1) 1  En Terminología Básica de la Formación Profesional en América Latina de Santiago Agudelo Me jía. Ed. (1985). . ³Diccio nario Anaya de la lengua´.

 LA CAPACITACIÓN COMO:

RESPUESTA A LAS NECESIDADES ACTUALES.

Implica el buscar respuestas originales a las demandas o requerimientos a atender, con siderando la institución y su contexto; la realidad profesional y cultural de los funcionarios y trabajadores: su manera de pensar, sentir y actuar; las características de las necesidades específicas de la capacitación; de los medios y recursos con los que se cuenta y la factibilidad y aplicabilidad de los modelos que sé conciban, transfieran u adop ten en su realidad actual y prospectiva inmediata. 

LA CAPACITACIÓN COMO:

RESPUESTA OBJETIVA Y OPORTUNA.

Debe responder a necesidades que existen realmente, evitando sobredimensionar las actividades de capacitación y los efectos negativos que tal hecho conlleva. Supone, que se efectúe a tiempo y atendiendo a los aspectos en que tiene efectiva aplicabilidad.

 LA CAPACITACIÓN DEBE SER IMPARTIDA O ADQUIRIDA
UTILIZANDO UNA MULTIPLICIDAD DE MEDIOS.

En las acciones de capacitación se tiene que hacer uso de diversos sistemas de ³entrega´ y de una tecnología de

capacitación innovadora.

Será un dinámico

proceso experimental de búsqueda,

evaluación y perfeccionamiento permanentes en función de criterios de amplia flexibilidad. Contrariamente a las prácticas tradicionales, es la capacitación la que tiene que adaptarse y adaptar sus medios a la situación creada por la transformación administrativa y su población-meta y no partir de sistemas preestablecidos en abstracto. 

LA CAPACITACIÓN ACCIÓN EXPONENCIAL EN LA QUE EL
FUNCIONARIO ES AGENTE Y SUJETO

El funcionario y trabajador institucional deben ³aprender a aprender´ y ser capaces de seguir capacitándose por sí mismos; deben aprovechar el conocimiento, la experiencia y el concurso de los funcionarios ya capacitados, para que ejerzan docencia en pro cesos de formación y capacitación de otros funcionarios.

Es necesario fomentar modalidades de participación no tradicionales: cogestión, autogestión, autoaprendizaje, etc., para que los funcionarios puedan ejercer responsabilidades como sujetos no solo de su propia capacitación sino también de las acciones de su capacitación en su conjunto.

DIFERENTES FORMAS DE CAPACITACIÓN

¿Cuáles son las diferentes formas de capacitación que existen y cuáles son sus características? ¿Cuáles son las ventajas, cuáles las desventajas de un determinado tipo de evento?

A continuación se presentan las formas más utilizadas en el proceso de capacitación de adultos:

CONGRESO

Un congreso generalmente es un evento de cor ta duración, con muchos participantes y poca intimidad. El ambiente es más anónimo que en otro tipo de eventos, la enseñanza es ante todo frontal, es decir hay poca participación por parte de los asistentes.

 Los participantes aprenden menos que en otro tipo de evento.  El ambiente más formal aumenta la credibilidad.  La estructura formal permite recibir apoyo de organismos importantes. .  No se genera una buena dinámica de grupo. VENTAJAS Y DESVENTAJAS VENTAJAS  Se puede llegar con el mensaje a mucha gente  En corto tiempo se puede presentar mucho.  Los participantes no recuerdan mucho ya que no participan activamente. .El objetivo es principalmente el entregar nuevo s conocimientos a un amplio grupo de personas. DESVENTAJAS  El ambiente es anónimo.

 Forma parte de un plan de capacitación.  Existe la posibilidad de participación activa de los asistentes.  Requiere de mayor organización logística. Hay participación parcial de los asistentes. sin embargo la enseñanza es frontal en un alto porcentaje. DESVENTAJAS  Menos participativo que un taller. Se pone más énfasis en lograr que los participantes aprendan algo.  Mayor dificultad.  Puede llegar a producirse una buena dinámica de grupo. VENTAJAS Y DESVENTAJAS VENTAJAS  Permite la combinación de partes teóricas y prácticas. si el grupo es muy heterogéneo.  Requiere una preparación muy intensa.SEMINARIO Un seminario es un evento más pequeño que un congreso el ambiente tiende a ser más personal. .

El objetivo de un taller puede ser: solucionar problemas con la ayuda de una persona (posiblemente externa) y lograr así un consenso.  Solución de problemas a nivel interno (eventualmente con ayuda externa) DESVENTAJAS  Existe una tendencia de no prepararlo suficiente. .  Grupos pequeños por lo tanto buen ambiente grupal. Generalmente se empieza con una mención de los proble mas que se quiere solucionar. hay menos enseñanza frontal. Por lo tanto. VENTAJAS Y DESVENTAJAS VENTAJAS  Poca organización logística necesaria. el ambiente es personal y hay un alto porcentaje de participación de parte de los asistentes. ya que el evento es corto.TALLER Un taller es un evento aún más pequeño y más personal.  Alta participación de todos. con pocos participantes.

En un círculo de calidad varias personas de un mismo campo de trabajo (no necesariamente de la misma entidad) se juntan. El enfoque está en formar y desarrollar un equipo. el taller puede ser un fracaso. éstas pueden tener distinta formación o realizar distintas funciones dentro de una institución. El énfasis está en aprender a trabajar en equipo y encontrar soluciones a ciertos problemas mediante el trabajo en grupo que permite la ayuda mutua y la complementación técnica necesaria en la búsqueda de soluciones.  Si nadie ejecuta los resultados. esto puede influir negativamente en el resultado EQUIPO DE TRABAJO Y CIRCULO DE CALIDAD El equipo de trabajo está compuesto por algunas personas de una entidad. . Se trata de llegar a un trabajo sistemático con el fin de mejorar la calidad. Se aprende algo por lo que los otros tienen experiencias parecidas.  Si la participación es obligada. el taller se realizo en vano. Si no existe un buen moderador.

CAPACITACIÓN PRESENCIAL Y A DISTANCIA Es posible hacer adicionalmente una división entre capacitación presencial y capacitación a distancia. ya que existe un espacio creativo. cada una con sus respectivas subformas. Aquí no se entrara a detalles al respecto.  Se crean innovaciones.  Ayuda a mejorar el ambiente de trabajo en general. sino también a trabajar en equipo.  Pueden quedarse al nivel de un grupo de amigos que se encuentran de vez en cuando.VENTAJAS Y DESVENTAJAS VENTAJAS  No solamente se aprende los contenidos. . DESVENTAJAS  Si no existe una persona que coordine y organice los encuentros. es posible que no se hagan.  Se soluciona problemas internos.

también se puede partir de una problemática que atraviesa la organización. . por ejemplo: mediante un estudio saber cuáles son los conocimientos que el grupo meta necesita. se pueden hacer comparaciones entre las necesidades de los puestos y los conocimientos reales de las personas que trabajan en los mismos. Estas cuentan tanto como cualquier estudio de detección de necesidades. para identificar así la carencia de capacitación en una cierta área.  Las Cualitativas. a veces se sabe ya con un grado de certeza aceptable cuá les son las necesidades de capacitación de un cierto grupo meta de personas. No siempre será factible o necesario hacer un estudio. Se busca.EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN  DETECCIÓN DE NECESIDADES Esta es una fase previa a la capacitación. Ante todo no hay que perder nunca de vista que en cada evento los participantes tienen expecta tivas y necesidades. Existen dos tipos de necesidades:  Las Cuantitativas y. En una empresa.

tendrá que elaborar un plan de capacitación a corto y a mediano plazo. PLANIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN El resultado de una detección de necesidades será siem pre la base para planificar la capacitación. duraciones y responsables. consultora.) por más pequeño que sea. es dec ir un cronograma en el cual consten todos los eventos planificados con fe chas. Cualquier organismo de capacitación (instituto. sedes. dos o cuatro años). PREPARACIÓN La preparación de un evento contiene varios pasos diferentes. evaluación y seguimiento de los mismos. ejecución.  EJECUCIÓN DE LOS EVENTOS El cronograma es la base para la ejecución de los eventos que a su vez contiene también los cuatro pasos de preparación. Generalmente son los siguientes: . etc. en el cual consten las líneas generales de la capacitación que se realizará en el siguiente período de trabajo (uno. varios asuntos en los cuales el docente facilitador tiene que pensar.  PROGRAMACIÓN DE EVENTOS DE CAPACITACIÓN A esto le sigue ya el plan de trabajo.

qué es lo que quiere lograr. Quién más si no el facilitador tiene que tener claro hacia dónde va. Revisión de conclusiones de eventos anteriores y reflexión sobre la trascendencia para el evento previsto  Descripción general del evento  Grupo meta  Objetivos generales  Objetivos específicos La determinación de objetivos es la más importante dentro del proceso de la preparación. cuáles son los objetivos. En este paso es importante relacionarse con otras personas para saber si los objetivos están bien planteados. Además hay que determinar lo siguiente:  Contenidos  Desglose de actividades  Desglose de metodologías a utilizar en cada paso  Tiempos estimados  Recursos requeridos  Otros asuntos logísticos  Docentes facilitadores .

Lo importante de la evaluación también es hacerla participativa. esto es bastante difícil. Se debe recoger los argumentos de los participantes. los participantes tienen que sentir que se les toma en cuenta. La capacitación siempre es un proceso que no es planificable completamente. Este es el significado principal de hacer cualquier tipo de evaluación con el grupo. sobre todo porque no existe una evaluación objetiva. y hacer una evaluación interna entre los docentes facílitadores. Lo importante es que todo lo planificado anteriormente se ejecute. Siempre habrá y debe haber cambios e imprevistos. es decir una . Sería recomendable que ésta se dé a nivel de contenidos y también a nivel personal. Siempre será algo subjetivo. que se les toma en serio. EVALUACIÓN En cualquier evento debe evaluarse el proceso re corrido.EJECUCIÓN La ejecución es el período del evento propiamente dicho. Además no se dispone de mucho s instrumentos aprobados que permitan una evaluación precisa de eventos. sin que el facilitador y los participantes sean esclavos de la planificación del evento.

Para disponer de un instrumento que permita medir el avance del aprendizaje existe la posibilida d de elaborar una evaluación de entrada y una evaluación de salida. Para un evento de 2 horas pueden ser 10 minutos. Es evidente que una evaluación de un evento de un día no puede tomar toda una tarde. La evaluación de los participantes puede y debe darse a diferentes niveles. para un evento de una semana 2 horas o medio día. los sentimientos de los participantes durante y al final del evento. ¿Cómo se siente Ud. generalmente esto es útil en eventos de un mínimo de tres días. en este momento? ¿Cómo se sintió Ud. Es importante calcular suf iciente tiempo para la elaboración de este formulario. El tiempo utiliza do para evaluar debe estar relacionado directamente con la duración del evento.retroalimentación directa entre los docen tes facilítadores acerca del comportamiento como facilitador de cada uno. en el grupo? Y evaluar el evento en cuanto a contenidos. . etc. Es fundamental que para este tipo de evaluación los facilitadores manejen el instrumento de la retroalimentación de acuerdo a las reglas. para un evento de un día una media hora. Esto da la posibilidad al facilitador de medir el avance en el aprendizaje de los participantes. Tiene que estar relacionado lógicamente con los objetivos específicos del evento. ¿Están satisfechos con lo aprendido? ¿Faltó algo importan te? ¿Hubo contenidos que sobraron?. Es importante evaluar el lado afectivo.

(1995) ´Guía Practico para docent es Facilitadores´. al ser llenada por los participantes proporciona información insuficiente para evaluar integralmente el evento. Pág. Quito .  Relámpago (solamente verbal / aconsejable para evaluaciones en el transcurso del evento y a final). Olivier. Ed. Es importante ³leer también entre las líneas´ (3) y2 esto se consigue con otro tipo de evaluación. Constan algunas propuestas para lograr este objetivo.  Ruliman comunicativo (solamente verbal). Bocetos.  Ensalada de ideas.Ecuador. 76 .  Afiches de comentarios. A continuación se proponen algunas de ellas que son especialmente adecuadas para evaluar. TÉCNICAS DE EVALUACIÓN Técnicas para transmitir y procesar información:  Canasta de ideas.Una evaluación oficial de la institución comúnmente con preguntas cerradas.  ¿Qué piensas?¡Defínete! (3)GREINER.

2.2. CAPACITACIÓN POPULAR CONCEPTO Es el desarrollo de destrezas y habilidades en los potenciales usuarios de los servicios de un programa de capacitación. El efecto más importante del seguimiento no es el volver a ver que aprendió la gente mas bien es el compromiso que existe.Técnicas para presentarse y conocerse  Carrusel (solamente verbal). con la exclusiva finalidad de propender al mejoramiento permanente de las condicione s de . Una serie de eventos de capacitación para un mismo grupo de personas es ya al mismo tiempo un tipo de seguimiento. Si por ejemplo un participante tiene que comprometerse verbalmente o por escrito a hacer tal cosa en un plazo de un mes después del evento hay más probabilidad que realmente lo haga. SEGUIMIENTO Todo esfuerzo de capacitación tiene mas sustento si existe un seguimiento.  Graffiti.3.

ningún acceso al crédito. del estado y de entidades privadas en proyectos de desarrollos locales. . a fin de coadyuvar en el mejoramiento de las distintas fases de autogestión que les permita conjugar con eficiencia los recursos propios. cuyas características socio-económicas distinguen los diversos perfiles de la informalidad: falta de servicios básicos. IMPORTANCIA La importancia de la capacitación popular es pretender: el desarrol lo integral de las potencialidades pertenecientes a los sectores informales urbanos. de acuerdo con las características culturales y productivas propias de las comunidades para entregar a la sociedad servicios y productos de calidad a fin de mejorar su condición de vida. rurales. participación inoperante frente a su reali dad social.vida de todos los individuos. a través de procesos formativos integrales. considerando la necesidad de una formación mayormente autogestionadora. regionales y nacionales a fin de mejorar las condiciones técnicas organizativas y operativas para la creación de Unidades Productivas. niveles mínimos de escolaridad. Basada en la estrategia de desarrollar y dar prevalencia a la calidad sobre la cantidad.

Información básica 2. Capacitar en forma integral a la población objetivo de la Nueva Visión del Plan 6. Dentro de la propuesta integral de capacitación técnica incluir normas de Seguridad e Higiene Industrial. Capacitación técnica y en desarrollo social 3. Optimizar producción y comercialización de productos 4. Asistencia técnica puntual 5. Desarrollar ventajas competitivas LOS SERVICIOS QUE OFRECE EL PROGRAMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN POPULAR SON: 1.OBJETIVOS POPULAR DEL PROGRAMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN 1. Certificación . Evaluación y seguimiento 7. Confirmar y fortalecer las organiza ciones Comunitarias 2. Generar autoempleo 3. Gestión de financiamiento y crédito 6. 7. Capacitación adicional y complementaria 4. Desarrollar capacidades de administración y autogestión en las organizaciones comunitarias atendidas 5.

¿CÓMO FUNCIONA EL PROGRAMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN POPULAR? HACE ÉNFASIS EN:  Fortalecimiento Organizativo Técnica  Capacitación Administrativa Gerencial  Capacitación Adicional y Complementaria Productividad Desarrollo sostenible Salud Ocupacional  Gestión de financiamiento y crédito  Asistencia técnica puntual CON EL FIN DE:  CREAR PROYECTOS PRODUCTIVOS SOSTENIBLES Y SUSTENTABLES PARA:  Mejorar el ingreso  Generar autogestión  Incrementar niveles de vida .

PIRÁMIDE OCUPACIONAL DIRECCION NIVELES SUPERIORES MANDOS Y TÉCNICOS SUPERIORES POBLACIÓN OBJETIVO NIVELES MEDIOS TÉCNICOS MEDIOS MANDOS MEDIOS TRABAJADORES ALTAMENTE CALIFICADOS TRABAJADORES NO CALIFICADOS .

México Pág. 546 . nunca será perfecta. (4) REYES PONCE. personal. DEFINICIONES FAYOL expresa: ³organizar una empresa es dotarla de todos los elementos necesarios para su funcionamiento: materias primas. La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. herramientas. Organizar por organizar no tiene sentido. Toda organización debe estar encaminada a un fin.3. susceptible de perfeccionarse. La organización es un producto humano y.. capitales.2. Ed.´ (4) etc. como tal.3. LA ORGANIZACIÓN CONCEPTO3 Viene del griego Organón que significa instrumento y nos da la idea de ³Instrumento´ que sirve para estructurar una institución. Fin que fue previamente definido por medio de la planeación. ³Administración de Empresas Teoría y Practica. útiles. Agustín. y después de coordinarlas en tal forma que el conjunto de las mismas actué como una sola. (1986). para lograr un propósito común. Organizar consisten en efectuar una serie de actividades humanas. pero sí perf ectible: es decir. LIMUSA.

México Pág. c) Asignar la autoridad para llevarla a cabo. Agustín. (1986). Ed. (6) ELEMENTOS Organizar es 4la parte de la administración que comprende la asignación de roles para las personas que componen una institución. (1986).URWICK dice: ³La organización es una función que consiste en determinar cuales son las actividades necesarias para cualquier propósito. disponiéndolas en grupos que pueda asig narse a individuos´. LIMUSA. 547 . b) Agrupar estas actividades en departamentos o secciones. 546 REYES PONCE. (5) PARA AGUSTÍN REYES PONCE: ³La organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones. (5) (6) REYES PONCE. Agustín. ³Administración de Empresas Teoría y Practica. con el fin de lo grar su máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados´. LIM USA. ³Administración de Empresas Teoría y Practica. niveles de actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social. Ed. se hace de una manera intencional para asegurar el logro de los objetivos propuestos: así la organización supone cinco elementos para cumplir con esta función: a) Determinar las actividades necesarias para alcanzar los objetivos. México Pág.

UNIANDES. autoridad e información vertical y horizontal en la estructura organizacional. que al ensamblar los tres elementos. se logra la identificación y se ³delega en los miembros de la organización la autoridad necesaria´ (7). personal y lugar de trabajo. Para hacer que se lleve a efecto el trabajo. que cada miembro de la institución sepa con precisión las actividades que va a desarrollar que una definición de sus funciones le permita trabajar con eficiencia. Permite por otra parte y tal vez sea lo más importante. (1998). ³Gerencia Educativa´. Rosa. Ambato ± Ecuador Pág. e) Proveer las actividades de coordinación. 60 . lo que redunda en simplificar o eliminar las confusiones e incomprensiones en relación con el trabajo que a cada quién le corresponda cumplir. Ed. IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIÓN5 De los planteamientos estudiados podemos deducir que una buena organización es indispensable en cualquier nivel administrativo la organización permitirá lograr los objetivos prefijados con menor esfuerzo y gasto. en proporción a la (7) CARRILLO.d) Delegar la autoridad para llevarla a cabo. los ahorros de energía serán notables y la fricción y contratiempos entre el personal se reducirán al mínimo. Para concluir diremos. trabajo.

Trataremos ahora de identificar las características de cada una de ellas. TIPOS DE ORGANIZACIÓN En toda organización se crean dos grupos de relaciones: uno formal. coordinación y control. de deberes y responsabilidades específicas al personal y establecer las relaciones definitivas que tendrán las personas en las diferentes posiciones. a) Organizaciones Formales: Las formales ponen énfasis sobre la estructura de la organización. Esta estructura tiene como objetivo la previsión y asignación.responsabilidad que de cada quien se exige. de las actividades a realizar por cada uno de los mismos y los medios para evaluar la efectividad de la institución. constituido por la estructura jerárquica de la organización y otro informal formado por las necesarias relaciones personales que se fomentan dentro de la organización. y de esta manera se hace posible que cada persona realice sus respectivas actividades. Una buena organización incluye la suficiente delegación de autoridad en forma ordenada a las personas indicadas. .

La organización formal es aquella representada por la típica carta de organización (organigrama). (1998). las distintas unidades funcionales. Ambato ± Ecuador Pág. Esta nos enseña las líneas formales de autoridad. Rosa. las responsabilidades de las diferentes unidades y establecer los canales jerárquicos y de comunicación. ³Gerencia Educativa´. (8) CARRILLO. (8) La organización informal crece de las relaciones existentes entre las personas que laboran juntas e n la organización formal y se desarrollan como una estructura de personalidades más que de autoridad y funcionamiento: Por consiguiente las relaciones y los canales de comunicación de este tipo de organización son muy diferentes a las que presenta la formal. b) Organizaciones Informales: 6 Para Barnard las informales ³son esenciales para dar consistencia y vitalidad a la institución pero las dos son reactivos de cooperación mutua´. 61 . Ed UNIANDES.

3. creados como consecuencia del trato cotidiano que tienen cada uno de los miembros. es necesario que cada nuevo miembro de la organización establezca relaciones informales con sus colegas si quiere convertirse en una parte importante de la organización. ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA La administración es un proceso dinámico y evolutivo que se adapta constantemente a las condiciones políticas.4.3. Es en esta afirmac ión donde la organización informal es importante. Dentro de este tipo de organización nacen necesariamen te ³líderes naturales´ que no aparecen en la carta de organización pero que son imprescindibles para el crecimiento de la formal. 2. económicas. sociales.Grupos informales son. . Sólo cuando una persona tiene satisfechas sus necesidades personales hasta un grado razonable está dispuesto a dar mayor contribución para cumplir los objetivos de la organización. ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA 2.4. y tecnológicas e influye en ellos. como resultado de sus actividades dentro de la organización y fuera de ella. a menudo.1. Por ello.

Agustín. Agustín. Ed LIMUSA.(9)7 Si se quiere sintetizar en dos palabras. ³Administración de Empresas Teoría y Practica.  ³ADMINISTRACIÓN ES LA TÉCNICA DE LA COORDINACIÓN´(10) De la Administración Institucional podríamos formular esta definición:  ³ES LA TÉCNICA QUE BUSCA LOGRAR RESULTADOS DE MÁXIMA EFICIENCIA EN LA COORDINACIÓN DE LAS COSAS Y PERSONAS QUE INTEGRAN UNA INSTITUCIÓN´(11) (9) (10) REYES PONCE. Ed LIMUSA. (1986). (1986). 27 . 26 REYES PONCE. México Pág. podríamos decir que la. 26 (11) REYES PONCE.DEFINICIONES A continuación citamos las siguientes definiciones:  ³ES EL CONJUNTO SISTEMÁTICO DE REGLAS PARA LOGRAR LA MÁXIMA EFICIENCIA EN LAS FORMAS DE ESTRUCTURA Y MANEJAR UN ORGANISMO SOCIAL´. (1986). Ed LIMUSA . México Pág. ³Administración de Empresas Teoría y Practica. México Pág. Agustín. ³Administración de Empresas Teoría y Practica.

y sólo a través d e ésta. los elementos materiales. Con que ese organismo cuenta.IMPORTANCIA  La administración se da dondequiera que existe un organismo social.  Para las grandes organizaciones. expresa que la administración es el principal medio del hombre para . la administración técnica o científica es esencial ya que por su magnitud y complejidad no podría actuar. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN George Terry en su libro ³Principios de la Administración´.  Los organismos pequeños y medianos su única posibilidad de competir con otras es el mejoramiento de su administración para tener una mejor coordinación de sus elementos.  El éxito de un organismo social depende. etc. depende de la adecuada administración de las empresas que son eficientes y productivas. humanos. directa e indirectamente de su buena administración.  La elevación de la productividad es la preocupación de mayor importancia actualmente en el campo económico.

utilizar los recursos materiales y humanos para lograr los objetivos propuestos´(12) y con estos antecedentes menciona los siguientes elementos básicos de la administración: 8 EL HUMANO Es él más importante. ( 12) DINAMEP. OBJETIVOS Son los propósitos que se deben lograr a través del buen uso de los recursos humanos. ³Gestión Educativa´. Ed. (2000). Pág. EL ESTRUCTURAL Toda administración por rudimentaria que sea. posee una organización que le da forma y sentido. ninguna forma administrativa es concebible. que pueden utilizarse para lograr los objetivos propuestos. Quito ± Ecuador. porque toda administración se lleva a cabo por hombres y sin éstos. 23 . RECURSOS Son todos aquellos medios. ORION.

adecuado del grupo administrativo para el logro de planes de trabajo. coordinación y control de los elementos.  La preparación de un administrador no depende de los años de . los que deben fundamentalmente relacionarse con el bienestar y mejoramiento de la sociedad.EL ECONÓMICO Formado por los recursos materiales necesarios para el funcionamiento. para el logro de los objetivos propuestos. PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA La administración esta basada en algunos principios tradicionales.  El arte o ciencia de la administración se aprende y se enseña mejor con la aplicación práctica a situaciones específicas. generalmente aceptados tres de los cuales por lo significativo lo anotaremos a continuación:  El administrador de cualquier organización debe tener buen nivel de conocimientos técnicos del campo o área que dirige. De la buena o mala administración depende el grado de eficiencia.

en relación a su función (administrar educar) y su producto final (calidad de la educación ± educandos). es arte por que relaciona todas las facetas del manejo de una organización en busca de una mayor competitividad es la responsable de los ejes estratégicos de una empresa.14 .4.3. ³Gestión Educativa´. ³Gerencia es ciencia 9 y arte: es ciencia porque comprende un acervo de conocimientos sistematizados de los cuales se ha logrado desprender principios de gran confiabilidad. Quito ± Ecuador.  La práctica administrativa debe fundamentarse en la cultura organizacional. (2000). Ed. organiza y controla el desarrollo de los operadores´. (13) (13) DINAMEP. 2. variables situacionales que permitan una perspectiva de la institución.práctica de enseñanza. ORION. La administración educativa y sus administradores del futuro deben ser más hábiles y adaptables a nuevos principios básicos y una mente abierta para el cambio de actitud si n apartarse de la realidad de su contexto.2. sino también de su capacitación en administración y en el estudio de las conductas humanas lo que le permitirán atender a los problemas de las organizaciones educativas. GERENCIA La Administración de establecimientos educativos requiere que se los gerencie adecuadamente. Pág.

componentes y características del proceso pedagógico. principios. profesores. fortalecimiento de las relaciones interpersonales y del cuidado del ecosistema y un enfoque multidisciplinario en la solución de grandes problemas.En el campo educativo gerenciar implica. En una institución educativa el gerente tiene que hacer énfasis en el alto desempeño de sus propias funciones y las de los alumnos.  Las leyes.  Los principios de la calidad orientados a la educación. en un ambiente de trabajo comprometido con la excelencia por que así lo exigen nuestros tiempos de cambio. administrativos y personal auxiliar. tomar un conjunto de resoluciones coherentes e integradas de acuerdo a una política educativa definida para ingresar a un mercado global y competitivo. y. La gerencia educativa tiene tres fundamentos:  Los principios. leyes y características del proceso administrativo y pedagógico. revolución informática. . globalización de la e conomía. que obligan a: un crecimiento económico sustentado en la ciencia y tecnología.

verdadera. tiene al menos dos funciones. (14)10 Según información obtenida en Internet: El gerente en nuestro sistema educativo. personal y tiempo a las tareas que se presentan. Pág. Nominal: Que es para lo que se supone que debe existir y consiste en:  Asignar recursos. Quito Ecuador.GERENTE ³Es la persona que se encarga de las funciones administrativas de una empresa o institución. ³Proceso Administrativo y su Aplicación en las empresas´. Edición séptima.83 . cuya realidad es diferente: (14) REINOSO.  Evitar el despilfarro de recursos y aumentar la productividad  Debe garantizar la armonía entre el personal a su cargo y dirigirlos de manera adecuada. (1983). Real: Es tangible. Víctor. una nominal y una real. o donde quiera que haya grupos organizados´.  Debe garantizar la continuidad y coherencia de las acciones. sean estas rutinarias o enmarcadas en un proyecto.

GERENTE ESTRATEGA Forja el porvenir de la institución. es por eso que debe integrarse las gerencias en un solo sistema de Gerencia Integral.TIPOS DE GERENTE EL GERENTE GENERAL. financieras y técnicas de la institución. organizador y líder. ya que la institución es un todo. el gerente e stratega se pregunta: ¿Dónde estamos . dadas las tendencias de la tecnología. hoy en día esta manera de organizar la institución es totalmente obsoleta. las relaciones entre la institución y su entorno. El Gerente Integral tanto es a la vez estratega. cada acción que se realice en una gerencia afecta a los demás. para lo cual traza un plano mental de la situación actual de la institución e imagina su futuro. trata de resolver los problemas de la institución. le permite tomar decisiones óptimas a nivel de la empresa global. las capacidades humanas. manejando y no complementando. y el gerente general no puede permitirse pasar su tiempo controlando lo que sucede dentro de la institución. Actúa a veces como capitán de equipo. El Gerente Integral es capaz de actuar como un gerente funcional y de pensar como un gerente general.

es responsable del desempeño global de la institución. no acepta el futuro si no lo diseña. y que este desempeño depende al mismo tiempo. Se puede decir que el ge rente integral.  Diseñar un organigrama con líneas de autoridad y responsabilidad. .  Tiene que pensar en toda la estructura de la institución formal e informal. La ultima función el gerente estratega es la implementación y el control de la estrategia. de ésta visión deriva la misión de la institución. de su esquema organizacional y de la congruencia entre las dos.  Definir tareas. la articulación de su razón de ser y de sus objetivos esenciales. es decir. La misión delimita el campo de acción de la planificación estratégica. de la estrategia de la institución. GERENTE ORGANIZADOR La función principal es darle a un grupo de personas los medios para llevar a cabo una tarea.y a dónde vamos? . adquiere una visión de lo que podrá ser la institución del mañana.

organizador. Como comunicador. En un tiempo se consideraba que esas condiciones eran poco menos que sobrenaturales y se entendía por el líder solamente a aquel que arrastraba tras sí. Hoy este concepto ha sido . Ello implica que el líder reúna ciertas condiciones que hacen que pueda lograr influencia. a grandes muchedumbres. generalmente por un poder carismático. debe hacer comprender a su personal cuál es la estrategia de la institución y por que ésta requiere determinado esquema organizacional. adquiriendo así las cualidades de comunicador y líder.3. EL LIDERAZGO DEFINICIÓN El líder debe ser definido como una persona capaz de influir positivamente en otras para el logro de un objetivo determinado. Como líder influye en el comportamiento de sus colaboradores con miras a lograr los objetivos de la organización.GERENTE LÍDER Aunque el gerente int egral sea un técnico. estratega. 2. no podrá alcanzar el éxito sin la cooperación de los colaboradores de la institución.5.

dejado de lado y el liderazgo es considerado como algo más simpl e o más complejo pero de base más amplia. Pág. o en la preocupación por los sentimientos de las personas y por la calidad de las relaciones mutuas. metas y procedimientos. ³Liderazgo es el arte de motivar individuos y grupos para que alcancen un determinado fin´. La segunda dimensión se refiere a los esfuerzos que centra el líder en el desarrollo de las relaciones humanas. supervisión y control. lo cual implica una preocupación preferente por la fijación de objetivos. (15) DIMENSIONES DEL LIDERAZGO11 Una dimensión del liderazgo se concentra en los esfuerzos del líder en orden a desarrollar las tareas organizacionales. (1983). 2. Edición sépti ma. Un sentido de fin y dirección.749 . su mayor interés se centra en la planificación. o socio ±emocionales. CUALIDADES PARA UN LIDERAZGO 1. (15) REINOSO. QuitoEcuador. Energía física y nerviosa. Víctor. en otras palabras. ³Proceso Administrativo y su Aplicación en las empresas´.

6. 5. Entusiasmo. Inteligencia. Aptitud para la enseñanza. Cordialidad y afecto. 9. 4. Dominio técnico. Fe CLASIFICACIÓN Sea quien sea el que ejerce el liderazgo debe considerarlo como un conjunto de acciones que ayuden a determinar las metas del grupo o a crear estrategias para su consecución. Integridad. EL LÍDER RACIONAL Es aquel que esta formalmente investido de autoridad y a quien debemos acatamiento porque estamos en subordinación legítima respecto a él. 7. sin descuidar el mejoramiento y calidad en el desarrollo grupal. Decisión. 8. . 10.3.

el padre de familia es menos respetado. técnicas y selecciona los miembros que deben ejecutarlas. EL LÍDER DEMOCRÁTICO Permite que se trabaje con quienes se sientan bien. un líder racional. formen grupos afines.EL LÍDER TRADICIONAL Es una autoridad moral como ocurre con ciertas ordenes religiosas o con el padre de familia. tanto así que en ésta época que los valores morales parecen estar en crisis. . es el que se enviste formalmente de la autoridad del jefe. alaba o critica personalizando la situación demuestra permanentemente su poder. Se basa en los hechos es muy objetivo. El padre de familia es. pero también es tradicional por el acatamiento que se le tiene. en sí parte. alaba públicamente y critican en reservado. específica las actividades. se convierte en uno más del grupo. Respeta a los demás y logra que lo respete por sus propios méritos. EL LÍDER AUTORITARIO Determina las metas y políticas de acción.

 Desarrollar una comunidad de gestión. para lograr posiciones progresistas de innovaciones académicas permanentes y el segundo para lograr la participación efectiva en el hecho educativo de la mayor cantidad de agentes externos a la institución para que el proceso se conviert a en un fenómeno eminentemente social. El primero. .  Lograr que todos asuman la misión innovadora de la institución.LIDERAZGO INSTITUCIONAL Con estos antecedentes para conseguir el mejoramiento de la acción grupal en los establecimientos educativos en términos de mejoramiento de la calidad de la educación se requiere la adopción de una posición de liderazgo pedagógico y de liderazgo comunit ario. práctico y funcional. encaminados a:  Crear y fortalecer una comunidad de apr endizaje. EL LÍDER PEDAGÓGICO Deberá crear una atmósfera social democrática para cumplir y desarrollar actividades con todo el grupo de profesores.  Promover que todos los miembros se comprometan con la consecución de la identidad de la institución.

 Cooperar en procesos de autogestión comunitaria que propendan al mejoramiento de la calidad de vida de sus miembros. deportivos.  Organizar ferias y exposiciones. madres. deportivos. sociales. etc.  Organizar y discutir la participación de padres en actos académicos. Pilotear procesos metodológicos activos y a nalizar al final del trimestre o del año lectivo sus resultados.  Desarrollar procesos de investigación participativa para detectar la realidad de la comunidad. civismo. culturales. educación vial. aseo. culturales.  Desarrollar eventos de capacitación dedicados a padres.  Fomentar la organización de clubes y grupos de alumnos por inclinación de aptitudes y preferencias. EL LÍDER COMUNITARIO En la misma atmósfera democrática deberá lograr la participación de los padres de familia y agentes de desarrollo para emprender tareas conducentes a:  Lograr el adecentamiento y ornamentación del plantel.  Organizar concursos y debates académicos. .  Organizar campañas de salud. jóvenes.

COLEGIO NACIONAL ³JORGE ÁLVAREZ´ Y COLEGIO TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´.  Incentivar la creación de grupos de cultura popular (teatro. La combinación entre el líder pedagógico y comunitario da como resultado un líder institucional quien trabaja para que el proceso s e convierta en un fenómeno eminentemente social.  Lograr la colaboración de padres de familia y comunidad en general. Colaborar en el planeamiento y ejecución de alternativas de solución a la problemática comunitaria. HIPÓTESIS LA ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN POPULAR VIGENTE DIFICULTA EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS ANDES´. De crecimiento individual y colectivo. mimo. 2. práctico y funcional. declamación. en el cuidado y mantenimiento del local escolar. .4. danza. pintura. etc.  Promover el desarrollo de artesanías y pequeñas industrias como estrategia para elevar los niveles de ingresos econó micos de la comunidad.

2. .1.5. VARIABLES 2. VARIABLE DEPENDIENTE  Liderazgo educativo del Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.5.5.2. VARIABLE INDEPENDIENTE  Estrategia de capacitación popular 2. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´.

CAPITULO III METODOLOGÍA .

3. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez³ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre³.3. 3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA Para la obtención de datos se aplica una encuesta a docentes y estudiantes de los sextos cursos de las siguientes instituciones educativas: Instituto Técnico Superior ³Los Andes³. quienes cuentan con un universo total . por lo tanto éste es un proyecto factible. nos pone en contacto directo con los sujetos y objeto de estudio.1. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN La investigación es de campo por cuanto es una actividad científica que se lleva a cabo en el campo donde se están desarrollando los acontecimientos. 3. TIPO DE INVESTIGACIÓN Es de tipo cualitativo cuasi experimental por que conduce a la interpretación y nos compromete a la solución del problema. el mismo que fortalecerá la calidad d el Liderazgo educativo. El trabajo será realizado basándose en encuestas y entrevistas que nos permitirán obtener información verídica bajo la modalidades de: contactos individuales y globales.

84 W2 = (0.25 n =? n= N W2Z2 (N-1)E2+W2Z2 n = 135 * 0.96)2 = 3.84 (134)0.5) 2 = 0.01 Z2 = (1. MUESTRA PARA PROFESORES DATOS: N = 135 E2 = (0.84 . 228 alumnos por ser este un universo amplio nos hemos visto en la necesidad de tomar una muestra la misma que fue calculada mediante la siguiente fórmula estadística.1)2 = 0.25*3. n= N W 2Z2 (N-1)E 2+W2Z2 Con un 95% de nivel de confianza.01+0.de 135 docentes.25 * 3.

25 n =? n= N W2Z2 (N-1)E2+W2Z2 n= 228 * 0.34+0.5) 2 = 0.6 1.01+0.25*3.96)2 = 3.84 .6 2.01 Z2 = (1.96 n = 129.n= 129.84 (227)0.1)2 = 0.84 W2 = (0.30 n = 56 MUESTRA PARA ESTUDIANTES DATOS: N = 228 E2 = (0.25 * 3.

Elaboración : Grupo de Tesis. ³LOS ANDES´ Población Muestra POBLACIÓN C. COMPOSICIÓN I.T.n= 218.96 n = 218. ³12 de Noviembre´ Población Muestra TOTAL Población Muestra Docentes Estudiantes 50 99 21 30 59 109 24 32 26 20 11 6 135 228 56 68 Fuente : Secretaria de las Instituciones.T. ³Jorge Álvarez´ Población Muestra C.N.27+0. .S.23 n = 68 Luego de conocer el total de la muestra que es 124 procedió a determinar el porcentaje de alumnos y maestros a encuestarse en cada una de las instituciones lo cual se expresa en el s iguiente cuadro.88 3.88 2.

con el fin de obtener información sobre el liderazgo educativo y la contribución para el desarrollo de la comunidad. . Vicerrectores de las Instituciones antes nombradas y a los líderes de las comunidades del Cantón Píllaro y la Parroquia San Miguelito del mismo cantón. el funcionamiento de un taller de capacitación popular.También se realiza una entrevista semiestructurada a ocho personas entre Rectores.

LA ENCUESTA Es una técnica destinada a obtener información de varias personas cuyas opiniones interpersonales interesan al investigador. por una serie de preguntas preparadas previamente por el grupo investigador. Vicerrectores y Líderes Comunitarios relacionados con la institución de estudio. .1. CUESTIONARIO El cuestionario es un formulario de preguntas que llena el encuestado sin ningún tipo de presión o intervención de el encuestador.3.1. esto es. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS 3. 3. Va destinada a R ectores. para ello se utiliza un listado de preguntas escritas dirigidas a maestros y alumnos de la s instituciones de estudio.2.5. INSTRUMENTOS 3. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA Esta sigue un procedimiento fijado de antemano por un cuestionario o una guía de la entrevista.6.5. 3.5.6.

El cuestionario 2 consta de 3 preguntas abiertas encaminadas a obtener información positiva. ya que exige elegir respuestas preestablecidas de acuerdo con el código establecido. se utilizará preguntas cerradas con alternativas múltiples para determinar si la estrategia de capacitación popular vigente dificulta el Liderazgo Educativo. .El cuestionario número 1 esta compuesto por 10 preguntas precodificadas. negativa e interesante sobre el Liderazgo Institucional.

CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS .

.

1. lo que significa debilidad como producto de su escasa relación con las necesidades de capacitación a la comunidad. sin un diagnóstico previo. INTERPRETACIÓN GRAFICA Y TEÓRICA DE DATOS: 4. particular que expresa tradicionalismo en la planificación de actividades.1.4. ENCUESTA PROFESORES ESTUDIANTES TOTAL PREGUNTA 1. . A su criterio el liderazgo de la institución ante la comunidad es: ALTERNATIVAS Alto Medio Bajo F 15 37 4 % 27 66 7 F 20 40 8 % 29 59 12 F 35 77 12 % 28 62 10 Fuente : Autor : Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador Bajo 10% Alto 28% Medio 62% Para profesores y estudiantes el liderazgo institucional se sitúa en los niveles medio y bajo.1.

PROFESORES ESTUDIANTES PREGUNTA 2. . El Plantel oferta cursos de capacitación a la comunidad? ALTERNATIVAS Siempre Con frecuencia Rara vez F 5 20 31 % 9 36 56 F 6 29 33 % 9 43 49 TOTAL F 11 49 64 % 9 39 52 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador Siempre 9% Rara Vez 52% Con Frecuencia 39% Con respecto a la ofert a de cursos de capacitación a la comunidad la mayoría de los encuestados manifiestan que rara vez y con frecuencia lo promocionan. reflejando la poca relación de las Instituciones con la comunidad pues las actividades planificadas son realizadas en el ámbito interno sin tener en cuenta las necesidades e intereses del contexto.

de M. lo cual nos motiva a mantenerlos e incrementarlos. El establecimiento realiza actividades de servicio a la comunidad como: ALTERNATIVAS Salubridad Defensa Civil Protección de M. que brindan la s instituciones a la comunidad son: Defensa Civil y Protección al Medio Ambiente.PROFESORES ESTUDIANTES PREGUNTA 3. Ambiente Otras F 3 23 20 10 % 5 41 36 18 F 2 15 20 31 % 2 22 29 46 TOTAL F 5 38 40 41 % 4 31 32 33 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador inguna Otras 33 Salubridad 4 Prot. aunque estas se las cumplen para llenar un requisito. nos dan a conocer que existe interés de docentes y dicentes por facilitar estos servicios comunitarios.         ¡ Defensa Civil 31 . Ambiente 32 Entre las actividades más frecuentes de servicio.

PROFESORES ESTUDIANTES

TOTAL

PREGUNTA

ALTERNATIVAS

F

%

F

%

F

%

4. Para la planificación institucional

Siempre

15

27

11

16

26

21

se realiza un diagnóstico de

Con frecuencia

15

27

20

29

35

28

las necesidades del contexto?

Rara vez

26

46

37

54

63

51

Fuente : Autor:

Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador

Siempre 21%

Rara Vez 51%

Con Frecuencia 28%

Los encuestados opinan que para elaborar la planificación institucional, el diagnóstico de las necesidades del contexto se toma en cuenta entre rara vez y con frecuencia, siendo ésta la causa para que las actividades sean descontextualizadas, de este modo se provoca el rompimiento en la relación Institución-Comunidad.

PROFESORES PREGUNTA 5. Los cursos de capacitación popular mejorarían las condiciones socio-económicas de los miembros de la comunidad? No 11 20 Si 45 80 ALTERNATIVAS F %

ESTUDIANTES F %

TOTAL F %

52

76

97

78

16

24

27

22

Fuente : Autor:

Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador

No 22%

Si 78%

Estudiantes y maestros afirman que los cursos de capacitación si mejorará las condiciones socio-económicas de los miembros de la comunidad, por cuanto la educación es factor básico de movilidad social.

PROFESORES ESTUDIANTES TOTAL PREGUNTA 6. Maestros y estudiantes participan con sus criterios en la toma de decisiones para organizar el trabajo institucional? ALTERNATIVAS Siempre Con frecuencia Rara vez F 18 11 27 % 32 20 48 F 15 23 30 % 22 34 44 F 33 34 57 % 27 27 46

Fuente: Autor:

Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador

Rara Vez 46%

Siempre 27%

Con Frecuencia 27%

La información recolectada verifica que rara vez maestros y estudiantes participan en la toma de decisiones para la organización del trabajo institucional, siendo esta una actividad centralizada en las autoridades de los establecimientos, rutina propia de una administración tradicional.

.PROFESORES ESTUDIANTES PREGUNTA 7. recursos materiales y sobre todo lograr una buena relación en el marco de un liderazgo educativo democrático. Los programas de extensión comunitaria optimizarán el uso de los recursos institucionales? ALTERNATIVAS Mucho Poco Algo F 40 12 4 % 71 21 7 F 26 32 10 % 38 47 15 TOTAL F 66 44 14 % 53 35 11 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador Algo 11% Poco 35% Mucho 54% Según la opinión de los encuestados los programas de extensión comunitaria optimizan al máximo los recursos institucionales lo que nos incentiva a mantenerlos e incrementarlos. para de esta maner a aprovechar el uso del tiempo. puesto que los maestros y estudiantes tendrán la oportunidad de capacitar e integrarse a las necesidades e intereses de la comunidad.

Particular que nos motiva a diseñar una estrategia de capacitación popular alterna. ¢ Si 21 ¢ £ . sin oferta ni demanda la relación se vuelve indiferente y pasiva.PROFESORES ESTUDIANTES PREGUNTA 8. Conoce si se hacen requerimientos de cursos de capacitación popular al establecimiento? No 48 86 50 74 Si 8 9 18 26 ALTERNATIVAS F % F % TOTAL F % 26 21 98 79 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador o 79 Un gran porcentaje de encuestados expresan conformidad con los cursos actuales aunque estos son ejecutados en forma monótona y sin una planificación razón por la cual desconocen los servicios que las Instituciones pueden brindar.

PROFESORES ESTUDIANTES TOTAL PREGUNTA 9. . Estarían dispuestos a colaborar en La organización y ejecución de programas de capacitación popular? No 10 18 11 16 21 17 Si 46 82 57 84 103 83 ALTERNATIVAS F % F % F % Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador No 17 Si 83 Maestros y estudiantes casi en su totalidad expresan que si están dispuestos a colaborar en la organización y ejecución de programas de capacitación popular lo que significa que hay un gran interés por servir e involucrarse en los problemas de la comunidad. Dicha respuesta fortalece nuestra propuesta pues la colaboración se manifiesta óptima.

PROFESORES ESTUDIANTES TOTAL PREGUNTA 10. Una estrategia de capacitación popular alterna mejoraría el liderazgo educativo de la institución frente a la comunidad? No 1 2 7 10 8 6 Si 55 98 61 90 116 94 ALTERNATIVAS F % F % F % Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador No 6% Si 94% En lo que concierne a la estrategia de capacitación popular alterna existe coincidencia de opinión de maestros y estudiantes. cuando en él más alto porcentaje está de acuerdo en que ésta actividad debidamente planificada fortalecerá el liderazgo de los establecimientos frente a la comunidad. de este modo se justifica la formulación de la propuesta que se desarrolla en él capítulo sexto de la investigación. .

dejando de lado el liderazgo autoritario. capacitará a los padres de familia y miembros de la comunidad en general incentivaran a la formación de talleres independientes y formación de cooperativas lo que va a contribuir a la movilidad social de los miembros de la comunidad. Por ello afirman que la estrategia de capacitación popular alterna optimizará los recursos naturales.4. VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS DECISIÓN ESTADÍSTICA El problema planteado en nuestra investigación es la siguiente: . realizando actividades en base a un diagnóstico previo y que estén al alcance de la comunidad.2. la apertura a la participación.2. tratando de que todos particip en en forma democrática preparando a los alumnos en especialidades que estén acorde al contexto que los rodea. el buen servicio a las exigencias requeridas el tipo de educación que se imparte y por su prestigio bien ganado a través de los años y sin embargo opinan que es necesario fortalecer el liderazgo. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA Para todos los directivos y líderes comunitarios el lid erazgo de las instituciones frente a las comunidades donde se desempeñan se manifiesta a través de la interrelación.1. 4.

Planteamiento de la hipótesis a) Modelo Lógico Ho = La estrategia de capacitación popular vigente no dificulta el Liderazgo Educativo del Instituto Técnico Superior ³Los Andes´. Para la verificación de la hipótesis utilizamos la prueba no paramétrica CHI CUADRADO ya que nuestros datos están expresados cualitativamente. Hi= La estrategia de capacitación vigente dificulta el liderazgo educativo del Instituto Técnico Superior ³Los Andes´. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´. 1.¿CÓMO INCIDE LA ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN VIGENTE EN EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS ANDES´. Coleg io Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´. . Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´. COLEGIO NACIONAL ³JORGE ÁLVAREZ´ Y COLEGIO TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´ FRENTE A LA COMUNIDAD? Ante lo cual planteamos la hipótesis Hi. Hi = La estrategia de capacitación vigente dificulta el Liderazgo Educativo del Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.

Nivel de Significación w = 0. Regla de decisión X2t = 3.b) Modelo Matemático Ho = E = O = E ± O = O Hi = E { O = E ± O { O c) Modelo Estadístico X2 = (O ± E)2/E 2.05 95% de confiabilidad g = (n ± 1)(c ± 1) g = (2 ± 1)(2 ± 1) g = 1 3.841 X2C u X2t se rechaza la Ho .

FRECUENCIAS OBSERVADAS Respuestas Favorables Respuestas Desfavorables TOTAL PROFESORES ESTUDIANTES TOTAL 451 503 954 109 117 286 560 680 1240 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador FRECUENCIAS ESPERADAS Respuestas Respuestas favorables desfavorables TOTAL PROFESORES ESTUDIANTES TOTAL 430.80 523.20 156.80 286 560 680 1240 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador .20 954 129.

2 20.841 rechazando la Ho y aceptamos Hi es decir: Se afirma que la estrategia de Capacitación Popular vigente dificulta el Liderazgo Educativo en los establecimientos: Instituto Técnico Superior ³Los Andes´.E)2/E 451 503 109 177 1.20 129. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´.5 > X2t = 3.240 430.20 156.O E O±E (O . .30 523.2 20.78 3.5 Fuente : Autor: Encuesta a profesores y estudiantes Grupo Investigador DECISIÓN: Por lo tanto X 2C = 7.95 0.60 EX2C = 7.2 20.16 2.2 0.240 20.80 1.

CAPITULO V CONCLUSIONES .

Maestros.5.2.4. Se optimizará los recursos. La capacitación vigente ha desmejorado el liderazgo educativo debido a que no existe una evaluación procesual y continua para el logro de los objetivos propuestos. La estrategia de capacitación popular vigente en las Instituciones influye negativamente en el Liderazgo Educativo. 5. rutina propia de una administración tradicional. se aprovechará el uso del tiempo libre y se mejorará las condiciones socio -económicas con la .3. Las programaciones institucionales son centralizadas en las autoridades de los establecimientos.1. puesto que se refleja en la escasa relación de la institución con la comunidad. 5. 5. CONCLUSIONES 5. debido a que no se hace un diagnóstico previo de las necesidades del contexto. 5. estudiantes y líderes comunitarios muestran gran interés por los cursos de capacitación popular expresando que éstos debidamente planificados fortalecerán el liderazgo educativo frente a la comunidad.5.

formación de micro empresas. Propuesta del grupo de investigación. . en cuanto la educación es el factor básico de la movilidad social. Una estrategia alterna de capacitación popular basada en las necesidades e intereses de la comunidad y trabajo en equipo nos llevará a fortalecer el liderazgo educativo.

CAPITULO VI PROPUESTA .

A través de los instrumentos de investigación. JUSTIFICACIÓN Una vez realizada la investigación en el Instituto Técnico Superior ³Los Andes´. las programaciones son centralizadas lo que ha causado desinterés y desmotivación en los miembros de la comunidad. TEMA PERFIL DE UNA ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN POPULAR ALTERNA PARA FORTALECER EL LIDERAZGO EDUCATIVO DEL INSTITUTO TÉCNICO SUPERIOR ³LOS ANDES´. no hay un diagnóstico contextual.2. La falta de una buena capacitación popular ha provocado que no se aprovechen los recursos naturales y humanos. 6. por la desorganización se ha perdido fondos económicos por ende el subdesarrollo comunitario. . hemos sacado como conclusión que la capacitación popular vigente dificulta el liderazgo educativo por cuanto ésta no se realiza con una planificación previa. COLEGIO NACIONAL ³JORGE ÁLVAREZ´ Y COLEGIO TÉCNICO ³12 DE NOVIEMBRE´´.6. no existe un seguimiento y evaluación adecuada.1. Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´ y Colegio Técnico ³12 de Noviembre´.

La capacitación popular planificada conducirá a la creación de unidades productivas como: microempresas. promoverá la toma de decisiones oportunas en la formación de proyectos productivos que vayan en beneficio de sus grupo social con una relación costo -inversión favorables y en los posterior la creación de estas unidades productivas se conviertan en una necesidad por dinamia propia. para ejecutar con . 6.3. trabajo en equipo para superar todas las debilidades y fortalecer el Liderazgo Educativo. talleres comunitarios y cooperativas de producción para ello es necesario la organización institucional comunitaria quienes deben aportar con un nivel de coordinación interno eficiente e igualitario entonces se generará la autogestión. FUNDAMENTACIÓN CONCEPTUALIZACIÓN CAPACITACIÓN La capacitación es un proceso por medio del cual los individuos adquieren conocimientos. Nuestra propuesta se fundamenta en el cambio de actit ud. habilidades y dest rezas.

eficiencia las tareas que le corresponde para su integración y cooperación en los grupos sociales de los que forma parte. EVALUACIÓN Es una actividad constante como lo es el proceso de enseñanza-aprendizaje. DESTREZAS Son capacidades o competencias que como producto de un proceso de aprendizaje se formarán. reajustando objetivos. procedimientos y recursos. . CAPACITACIÓN POPULAR Es una estrategia de mejoramiento de los recursos humanos dirigida a sectores informales urbanos y rurales con el fin de ofrecer asistencia técnica para optimizar la capacidad operativa de los mismos. desarrollarán o perfeccionarán. revisando críticamente planes y programas de estudio. métodos. es parte integral del proceso educativo y tiene por objeto proporcionar la máxima información para mejorar éste proceso.

actividades o procedimientos que permitirán que los individuos atraviesen por experiencias significativas indispensable para generar aprendizaje s. con orientación estratégica en busca de la calidad o la excelencia educativa. Constituye la secuencia de acciones. arte porque relaciona todas las facetas para el manejo de una organización en busca de mayor capacidad.ESTRATEGIA. . GERENCIA EDUCATIVA Es una instancia específica de administración de recursos humanos simplificando áreas que se encaminen al liderazgo. a la toma de decisiones. GERENCIA Es ciencia y arte: ciencia porque comprende un acervo de conocimientos de los cuales se desprende principios de gran confiabilidad.

LÍDER DEMOCRÁTICO Confía en la capacidad del grupo. favorece las decisiones. analiza opiniones antes de tomar decisiones. LIDERAZGO EDUCATIVO Es el resultado de la combinación del liderazgo pedagógico y comunitario. las relaciones personales son estrechas.LIDERAZGO Es un proceso a través del cual el líder asegura la cooperación del grupo para alcanzar los objetivos en una institución u organización. cordiales y permite criticas. El primero logra posiciones pro gresistas de innovaciones académicas permanentes y el segundo logra la participación efectiva en el hecho educativo de la mayor cantidad de gentes externos a la institución para que el proceso se convierta en un fenómeno eminentemente social práctico y funcional. . deja en libertad a los miembros para trabajar a gusto y elegir sus equipos.

no toma decisiones. la estructura del grupo es débil y de carácter individualista. armoniosa para lograr eficiencia. utiliza diferentes recursos. hay escaso espíritu cooperativo desarrollan poco. toma e impone las decisiones. ideológicas y aún físicas con el objetivo de mantener el control del grupo. los miembros se LÍDER AUTORITARIO No consulta ni considera las opiniones del grupo. deja a los miembros que actúen por su cuenta. presiones morales.LÍDER PASIVO Participa poco. . ORGANIZACIÓN Es una empresa coopera tiva donde cada persona tiene una responsabilidad que cumplir. para alcanzar el objetivo propuesto pero ésta tarea específica debe ser cumplida en forma efectiva.

donde se capacita sobre diferentes temáticas de interés social. manejando técnicas de enseñanza . a los que se les debe entrenar. escuela o seminario de ciencias. .aprendizaje para que los sujetos se sientan en un ambiente favorable y puedan demostrar sus habilidades con absoluta confianza. TALLER Lugar o local en donde se trabaja obras manuales.RECURSOS HUMANOS Son sujetos que cumplen funciones sin é stos ninguna forma administrativa es concebible. capacitar para que sus habilidades y conocimientos responder a las tareas que les corresponde desempeñar.

estudiantes y líderes comunitarios que permita el mejoramiento de los recursos humanos . desarrollo socio económico y participación comunitaria. organización.  Operacionalizar la capacitación estratégica alterna dirigida a docentes.4. .6. OBJETIVOS GENERAL  Implementar la propuesta estrategia de capacitación popular alterna para fortalecer la relación institución -comunidad. ESPECÍFICOS  Comprometer la participación de los actores del proceso en la planificación. trabajo en grupo y gestión estratégica.

Educa aproximadamente a 900 estudiantes en cuanto al personal docente esta compuesto por 59 docentes. Informática. Rumiñahui. posee además laboratorios técnicamente modernos como son: de Química y Biología . Parroquia Ciudad Nueva. Idiomas. jornada matutina. Los estudiantes de estas instituciones pertenecen a la clase social media y baja de los sectores aledaños. que se encuentra ubicado en la Provincia del Tungurahua. Cantón Píllaro.5. . Av. Cantón Píllaro. Físico Matemático. Institución en donde acuden aproximadamente 730 alumnos dirigidos por 50 maestros. Rumiñahui. Parroquia Ciudad Nueva . UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICA Nuestra propuesta de capacitación popular alterna se desarrolla en los siguientes establecimientos: El Instituto Técnico Superior ³Los Andes´. Electrónica y maquinaria para el procesamiento de la elaboración de conservas. Parroquia San Miguelito. Estas instituciones pertenecen al sector fiscal. Cantón Píllaro. El Colegio Nacional ³Jorge Álvarez´se encuentra localizado Provincia del Tungurahua. En este establecimiento se educa a 126 estudiantes. Av. ubicado en la provincia del Tungurahua. en cuanto al personal docente de la institución esta compuesta por 26 docentes. Avenida sin nombre. El Colegio Técnico ³12 de Noviembre´.6.

6. personal docente y estudiantes de las instituciones. . FACTIBILIDAD Nuestra propuesta es factible de realizar debido a la apertura que brindan las autoridades. además nuestra propuesta es una estrategia alterna que servirá como aporte para el incremento y desarrollo de los talleres lo cual fortalecerá el Liderazgo Educativo. La misma se desarrollará mediante la autogestión.6.

De esta manera las instituciones fortalecerán su liderazgo frente a la comunidad ofreciendo profesionales de alta calidad que sean agentes y sujetos de su propio desarrollo y a la vez promuevan a la participación de todos.6. optimizará la utilización de los recursos. IMPACTO El impacto que va a causar la estrategia de capacitación popular alterna dentro de las instituciones va a ser el cambio en la organización interna del trabajo puesto que va a promover el trabajo en equipo. la introducción y manejo de nuevas tecnologías y la innovación de conocimientos mejorará la calidad de programas. ayudará a cuantificar y cualificar las necesidades prioritarias.8. contenidos y metodologías en el aprendizaje de los alumnos y manejo de la institución. a trabajar por un mismo objetivo que es desarrollarse a través de la creación de microempresas que establezcan la competitividad solidificando la relación institución comunidad. .

MATERIAL DE REFERENCIA .

Arellano Enrique. (Editorial Humanitas). (Editorial Gráficos Lizette). ³Guía para el Desarrollo del Currículo del 2do. Rosa. (Publicaciones Personales). Quito -Ecuador.BIBLIOGRAFÍA  AGUILAR.  IZQUIERDO. ³Gestión Educativa´. (1995).  MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA. (Editorial Ability producciones y publicidad).  CARRILLO. al 10mo. Quito -Ecuador. ³Nociones de metodología de Investigación Científica´. ³Investigación Científica´. Olivier. ³ Gerencia Educativa´. año de Educación Básica´. Manuel. Quito -Ecuador. Ambato-Ecuador.  GREINIER. (1984). (1988). (Editorial UNIANDES). (Editorial Dinamed). Loja ±Ecuador. (1997). . ³Guía Práctica para Docentes Facilitadores´. Francisco. (1998). Quito-Ecuador.  MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA. (1980). Quito -Ecuador. ³Didáctica y Aprendizaje Grupal´. (Editorial Bocetos).  LEIVA. (2000).

(Editorial Don Bosco). Miguel.  QUEZADA. (Editorial UTA). Ambato-Ecuador. (1992). Arnaldo. (1986). ³Investigación Educativa´. Quito -Ecuador. Agustín. ³Metodología y Técnicas de la Investigación Documental´. ³El proceso Administrativo y su Aplicación a las Empresas´. ³Investigación Educativa´. México. ´Gerencia Educativa´. Quito-Ecuador.  PAREDES. ³Administración de Empresas Teoría y Practica´. Primera y Segunda Parte. Domingo. (1992). (Editorial Limusa). Loja-Ecuador. Víctor.  SALTOS. Sonia. (2000). (Editorial UTPL). . Ambato-Ecuador.  REYES PONCE. (1994). (Editorial UTA). (1983). ´Diseño y Evaluación de Proyectos´.  NAVAS. MEDINA. (1992). Julio.  REINOSO CIFUENTES. (Editorial UTA). Ambato-Ecuador. (Séptima edición Junio de 1988).

(1980).(1994). Quito -Ecuador. Autores. Quito-Ecuador.  SECAP. ³ Investigación Científica´. ³Folletos de capacitación´. Autores. ³Gestión en Desarrollo´. SECAP. ³Dirección Nacional de Capacitación Popular´.  VARIOS. (1999-2000). (Editorial propia). Quito Ecuador. ³Instituto de Capacitación Municipal´. Ambato-Ecuador. (1997). . (Publicaciones Propias). Quito-Ecuador.  VARIOS. (Editorial Don Bosco). (Editorial Municipal).  SECAP. (Editorial Propia). (1999).

1.1.4.2.3.1. 1.1. 1.2. 1.3.1.ÍNDICE GENERAL I II III IV V VI VII VIII Página de Título o Portada Página de Constancia de aprobación del tutor Página Autoría de Tesis Página Dedicatoria Página de Agradecimiento Índice General Índice de Cuadros Resumen Introducción CAPITULO I EL PROBLEMA 1.1.1.1. 1. 1. 1.1. Planteamiento del problema Contextualización Análisis Crítico Formulación del Problema Delimitación del Objeto de Investigación Interrogantes Objetivos General Específicos Justificación 1 1 2 3 4 4 6 6 6 7 .2.5.2. 1.2. 1.

4.3.1.1.3.5.2.5. 2. 3.1.3. 2. 2.1. Modalidad de la Investigación Tipo de Investigación 53 53 . 2.2.3. 2.4.3.3.5. 2. 2.CAPITULO II MARCO ± TEÓRICO 2.3.1.2. 2. Antecedentes Investigativos Fundamentación filosófica Fundamentación Teórico Científico Capacitación Capacitación Popular La Organización Administración y Gerencia Administración Educativa Gerencia El Liderazgo Hipótesis Variables Variable Independiente Variable Dependiente 8 8 9 9 25 30 35 35 40 45 51 52 52 52 CAPITULO III METODOLOGÍA 3.2. 2. 2.4. 2. 2.4.3.3. 2.5.2.

5.6.3. Población y Muestra Operacionalización de la Hipótesis Variable Independiente Variable Dependiente Técnicas e Instrumentos Instrumentos 53 58 58 59 60 60 CAPITULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 4.2.1. 3. 3. Interpretación Gráfica y Teórica de Datos Encuesta Entrevista Verificación de la Hipótesis 62 62 72 72 CAPITULO V CONCLUSIONES 5.2.1. 3.1.2. 4. 4.4.4. 3.1.4. 3. Conclusiones 77 . 4.1.3.

6. 6. Tema Justificación Fundamentación Objetivos Ubicación Sectorial y Física Factibilidad Plan de Ejecución Impacto 79 79 80 86 87 88 89 94 MATERIAL DE REFERENCIA 1.8. 6.4.3.6. 6. 6. 6. 6.2.7.CAPITULO VI PROPUESTA 6.5. 2. Bibliografía Anexos 95 .1.

ÍNDICE DE CUADROS Pirámide Ocupacional Operacionalización de la Hipótesis Cuadro de Frecuencias Observadas y Esperadas Plan de Ejecución Cronograma de Actividades para la Capacitación 29 58 75 89 93 .

Visto Bueno Atentamente. Dr. Guillermo Castro Presidente del Tribunal .

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