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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN (2)

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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

201 0

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CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

201 0

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………3
I.

DEFINICIONES Y CONCEPTOS…………………………………………………4 1.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?........................................4 1.2 ¿Qué es al Capital humano?......................................................................5 1.3 Concepto de Organización…………………………………………………….5 1.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización…………………………………………………………………………6

II.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL……………………………..7 2.1 Objetivos…………………………………………………………………………7 2.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral………………………8 2.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación………...9 2.4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral……………………...10 2.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral…………..10 2.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral…………………………11

III.

MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN…………………………………………….13

3

2.7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral……….11

de aquí surge el objetivo de este ensayo Cómo Evaluar El Desempeño Laboral Del Capital Humano En La Organización. de los objetivos y de las personas que nos rodean” (Chiavenato. Estas organizaciones se han quedado rezagadas e incapaces de competir y participar en los mercados debido a que no están preparadas para las exigencias que la globalización impone.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 INTRODUCCIÓN La situación actual que tienen estas empresas en México es muy preocupante. pág. ya que tiene problemas graves para posicionarse en el mercado y ser una empresa competitiva. “Vivimos en un mundo en el cual siempre estamos evaluando el desempeño de las coas. Por lo tanto sabemos lo importante que es la Evaluación del Desempeño para mejorar la productividad de las organizaciones. 2007. así como objetivos. Así como los métodos más usuales para poder aplicar correctamente la Evaluación. Esto se debe a que no tienen conocimientos empresariales claros y precisos para que su negocio crezca. Cabe mencionar que en este ensayo abarca conceptos básicos para la mejor comprensión del tema. 3 . factores de y pasos de La Evaluación del Desempeño Laboral. Aquí radica la importancia de Evaluar el Desempeño Laboral del Capital Humano en las organizaciones para medir el valor del personal y poder mejorarlo. 242). beneficios.

solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la productividad (Dessler. 1999). y Shell (1999. que se muestran a continuación. 639) menciona que “la evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto.” Por lo tanto la Evaluación del Desempeño laboral es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo.260) “la evaluación del desempeño es como la oportunidad para identificar los puntos de análisis. 1. Sherman A.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN I.. Capital Humano y Organización. pág.. Bohlando G.” Dessler (1999. 1999.” Arias (1999. eliminar cualesquiera problemas potenciales y establecer nuevos metas para alcanzar un desempeño mejor.549) establece que la evaluación del desempeño “ofrece una oportunidad para que el supervisor y el subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de éste. Arias. relacionado el trabajo. necesitamos retomar algunos conceptos y definiciones tales como: evaluación del desempeño laboral. ofreciendo oportunidades de mejora. pág. 1999. DEFINICIONES Y CONCEPTOS Para el desarrollo de este ensayo.1 ¿Qué es la evaluación del desempeño laboral? Según Sherman A. Bohlando G. pág. 3 . y Shell.

373) menciona que “el Capital Humano se entiende como todos los factores poseídos por lo individuos. 1. de talento y de competencias. 1999). La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos. con un conjunto de objetivos. poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa. 2007. cuyo ejercicio facilita la obtención de la misión individual y social a fin de incrementar la calidad de vida general. pág.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 1. actitudes. aptitudes y habilidades de las personas dentro de una organización.. Sherman A.2 ¿Qué es al Capital humano? Arias (1999.37) establece que el Capital humano “es al Capital de la gente. Esta colectividad existe de manera relativamente continua en un medio y se embarca en actividades que están relacionadas. para el mejor desempeño laboral (Arias. 1999.18) menciona que el Capital Humano “es el valor del conocimiento. tanto tangibles como intangibles. esto se logra impulsando y desarrollando tales cualidades. pág.3 Concepto de Organización 3 Según Richard Hall (1996. por lo general.. 83) una organización es: …una colectividad con unos límites relativamente identificables. pág. rangos de autoridad. y Shell (1999.” Según Sherman A. un orden normativo.” Chiavenato (2007. sistemas de comunicaciones v sistemas de pertenencia coordinados. pág. Bohlando G. Bohlando G. .” Por lo tanto el Capital humano es el valor de los conocimientos. y Shell. habilidades y capacidades que puedan no apreciar en la hoja de Balance de la compañía y que sin embargo. Chiavenato.

solución de problemas y establecimiento de metas para el aumento de la productividad. 2007. establece que es una “asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines. niveles jerárquicos. 1996..” Concluimos que una organización es un sistema que está relacionado con cosas. Weinert. 1999. y Shell. con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinados. Dessler 1999. mediante la valorización de los conocimientos. 3 . 1999. Sherman A. 1983. Chiavenato. en un sistema y/o asociación de personas con un fin común (Arias. El Diccionario de la Real Lengua Española. con un sistema de autoridad jerárquico. ofreciendo oportunidades de mejora. coordinados para el cumplimiento normas de un fin común (Richard Hall. . Richard Hall. actitudes. normas. personas. 2000). 1. Weinert. Bohlando G. (…) que normalmente tienden a una meta final u objetivo. con una ordenación normativa.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Weinert (2000) establece que: Una organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e identificables. o una serie de metas finales u objetivos. aptitudes y habilidades de las personas.4 La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. 2000).

cuando el candidato obtiene un resultado “negativo”. considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. así como.  Establecer estrategias de mejoramiento continuo. 3 .  Dar oportunidades de desarrollo de carrera. 2. acorde con los requerimientos de la empresa. crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 II. los beneficios y pasos a seguir para la aplicación correcta del proceso de Evaluación. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL En el siguiente capítulo abarcara aspectos importantes y elementos de la Evaluación del desempeño. para comprender claramente.  Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorar continuamente.  Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.  Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. la finalidad de esta.1 Objetivos Para Chiavenato (2007) los objetivos que nos brinda la Evaluación del Desempeño son los siguientes:  Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales.

según él. que se enlistan a continuación: 1. esmero.  Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento.2 Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral Chiavenato (2007) clasifica los beneficios de la evaluación del desempeño en tres.Para el Individuo:  Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.  Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto control.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección. para el individuo.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 2.. atención. entrenamiento. seminarios. 3 . etc.  Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. etc.). sus fortalezas y debilidades. para el jefe y para la organización.  Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo.

3 .  Planificar y organizar el trabajo. principalmente. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones.. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.Para la Organización:  Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. 2. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. teniendo como base variables y factores de evaluación y. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). desempeño y el comportamiento de los subordinados.Para El Jefe:  Evaluar mejor el.  Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.  Puede dinamizar su política de Recursos Humanos.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0  Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones. 3.  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias..

psicológicas y sociales).. 2. tiempo. y Shell (1999) la evaluación del desempeño como mecanismo de retroalimentación (feedback) a disposición del personal y del jefe inmediato para evaluar el logro de objetivos de acuerdo con estándares de desempeño (calidad. Bohlando G.3 La Evaluación del Desempeño Laboral como Retroalimentación Según Sherman A. y Shell (1999) los factores que podemos evaluar son: • Conocimiento del trabajo • Calidad del trabajo • Relaciones con las personas • Estabilidad emotiva • Capacidad de síntesis • Capacidad analítica 2. está también encaminada a la corrección oportuna de desviaciones.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 2. costo. etc.5 Responsabilidades en la Evaluación del Desempeño Laboral 3 .4 Factores que se evalúan en el Desempeño Laboral Según Sherman A. Bohlando G.) previamente determinados será un mecanismo de promoción para el reforzamiento y el reconocimiento en sus diversas modalidades (económicas..

etc. 6. 2007). a fin 3 .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 La responsabilidad por el desarrollo del programa. 7. el procesamiento de la información.6 Etapas de la Evaluación del Desempeño Laboral Según Arias (1999) las etapas de la evaluación del desempeño son las siguientes: 1. semestral. supervisores. 5. Capacitación del evaluador. Puesta a punto del sistema. distribución de puntajes. iniciando por la alta dirección. Elección del método. el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización. administrativos. la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos. No obstante. técnica y el rol a desempeñar. Puede ser a técnicos. El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos. Si será de aplicación anual. Se le debe comunicar: objetivos. Quién revisará la evaluación. 4. Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores. Puede incluirse una actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio. puntajes. Puede ser un jefe de sector. A quien está dirigido. como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas (Chiavenato. definición de criterios. 1999). 2. Definir objetivos 2. 8. la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa. (Dessler. 3. funcionamiento. Quién es el evaluador. Puede ser un gerente superior. Periodicidad.

los cuales se enlistan a continuación:  Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación. Análisis. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado pueden servir para disminuir este efecto..7 Principales problemas en la Evaluación del Desempeño Laboral Según Sherman A. . muchos evaluadores pueden adoptar 3 mediciones para que se acerquen al promedio. distorsionando de esta manera sus  Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. Aplicación.  Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas. basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.  Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad. Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información 2. Bohlando G. 9.  Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado. y Shell (1999) existen algunos problemas en la evaluación de desempeño. Se pone en funcionamiento el procedimiento. 10. basada en estereotipos. Es más probable que estas acciones (buenas o malas) estén presentes en la mente del evaluador.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 de que no existan inconvenientes. el resultado puede ser gravemente distorsionado.

3 .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 actitudes sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas.

Utiliza un cuestionario de doble entrada.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 III. Estos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en caso de cada persona o puesto de trabajo (Chiavenato. 2007). en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. así como sus características. MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN En el presente capitulo se presentan los métodos esenciales para poder aplicar una Evaluación del Desempeño Laboral.1 Método de Escala Grafica Este método mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. VENTAJAS DESVENTAJAS 3 En la siguiente tabla se muestra las Ventajas y Desventajas del Método de . 3. Escala Grafica según Chiavenato (2007): Tabla 1 Ventajas y Desventajas del Método de Escala Grafica (Chiavenato. 2007). mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de tales factores. ventajas y desventajas para su mejor comprensión.

CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Brinda a los evaluadores un instrumento de No permite al evaluador tener mucha evaluación de fácil comprensión y de flexibilidad y por ello debe ajustarse al simple aplicación. al juzgar al empleado. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Posibilita una visión integrada y resumida instrumento y no esté a las características del evaluado. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. no obstante. el supervisor o evaluador elige la frase que . 3.2 Método de Elección Forzada 3 Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. hay dos formas de composición (Chiavenato. ya que lo simplifica enormemente. de los factores de evaluación. 2007: pág 255): 1. Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. quienes destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas. La naturaleza de las frases puede variar mucho. de Está sujeto a distorsiones e interferencias las características de desempeño más personales de los evaluadores. es decir.

laque menos se ajusta al desempeño del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. 2. 256). exigiendo un planeamiento muy personales. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación (Chiavenato. Es un método básicamente comparativo y Su aplicación es simple y no requiere discriminativo y presenta. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. al empleado. sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. necesita una complementación de informaciones acerca necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. representa preparación intensa o sofisticada de los resultado globales. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a 3 . Cuando se utiliza para fines de desarrollo de de recursos las humanos. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. y luego. medios y débiles. 2007: pág. Tabla 2 Ventajas y Desventajas del Método de Elección Forzada (Chiavenato. sin dar mayor información. generalización (halo). Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. 2007) VENTAJAS DESVENTAJAS Proporciona resultados más confiables y Su elaboración e implementación son exentos de influencias subjetivas y complejas. por cuanto elimina el efecto de cuidadoso y demorado.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 más se ajusta. empleados buenos. discrimina sólo los evaluadores.

2007. mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados. Tabla 3 Ventajas y Desventajas del Método de Investigación de Campo (Chiavenato.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 sus subordinados.3 Método mediante Investigación de Campo Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el supervisor inmediato. por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del desempeño del empleado. 1999). 3. la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización (Chiavenato. 2007). Mediante este método. determinándose las causas. Arias. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (Jefe). los orígenes y los motivos de tal desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados (Chiavenato. pero con asesoría de un especialista (staft) en evaluación del desempeño. 2007) VENTAJAS DESVENTAJAS 3 .

En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. Chiavenato. 3. localizando las causas de comportamiento problemas. 1999. Permite efectuar una evaluación Tiene elevado costo operacional. 1999) . quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. imparcial y objetiva de cada funcionario. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y del proporcionar desempeño. Tabla 4 Ventajas y Desventajas del Método en Comparación en Pares (Dessler.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staft. Permite un acoplamiento con el mejoramiento y las fuentes de entrenamiento. plan de carreras. de un especialista en profunda. por la actuación evaluación. De este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño (Dessler. 2007).4 Método en Comparación en Pares 3 Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos. y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.

buenos o indeseables.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 VENTAJAS Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. de la conducta relacionada con el trabajo de esa persona. Tabla 5 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A. y Shell.. 3. 1999) VENTAJAS Proporción algunos hechos específicos para explicar la evaluación. (Sherman A. Proceso simple de fácil aplicación. DESVENTAJAS Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. Bohlando G. 3 .5 Método de incidentes Críticos En este método el supervisor lleva para cada subordinado un registro de ejemplos poco frecuentes. Asegura que se piense en la evaluación del subordinado. y Shell. Bohlando G. Posteriormente cada seis meses aproximadamente. Ofrece ejemplos concretos de lo que el subordinado específicamente puede hacer para eliminar cualquier deficiencia en el DESVENTAJAS Podría no ser bueno para tomar decisiones sobre salarios o promociones. 1999).. el supervisor y el subordinado se reúnen para comentar sobre el desempeño de este utilizando los incidentes específicos como ejemplos.

Proporciona un plan de acción para el mejoramiento continuo. desempeño del trabajador.. Hace críticas sobre las tareas. 1999). y Shell. 3. 1999) VENTAJAS Realizar descripción detallada del DESVENTAJAS El evaluador puede ser subjetivó al momento de evaluar. Bohlando G. 3 .CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 desempeño. Tabla 6 Ventajas y Desventajas del Método de Incidentes Críticos (Sherman A.6 Método de Frases Descriptivas Se presenta un formato en el que se pide al supervisor que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto. que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios y finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema (Dessler.

se debe de seguir una serie de pasos para tener resultados favorables. y Shell. La elección de dicho método se basara tomando en cuenta los objetivos de la Evaluación y también de acuerdo a las necesidades de la organización. Método en Comparación en Pares. Chiavenato. Como mencionaba anteriormente. Método de incidentes Críticos y Método de Frases Descriptivas. 2000). capacitación de la persona que evaluara. Cabe mencionar que los aspectos generalmente evaluados son: el conocimiento del trabajo. consecuentemente se definirá quienes serán los evaluados. quien revisara la evaluación (supervisor). cada uno con sus características principales.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 CONCLUCIONES La Evaluación del Desempeño Laboral del Capital Humano en la Organización es un proceso donde se aprecia el nivel de desempeño de los empleados en un puesto determinado de trabajo. 1983. las ventajas y desventajas que estos implican. el tiempo que se llevara a cabo tal evaluación.. 1999. 1999. Dessler 1999. después llevar a cabo dicha evaluación (plan de acción) y finalmente analizar la información para determinar si se logro con el objetivo de la evaluación del desempeño. para el aumento del desempeño de las personas (Arias. Bohlando G. Richard Hall. Para llevar a cabo la Evaluación del Desempeño Laboral del Capital humano en la Organización. que método se utilizara. quien será el evaluador. En primer lugar se deben definir objetivos de la evaluación del desempeño (que se quiere lograr). la calidad del trabajo. Sherman A. 2007. es el Método a utilizar. se retomaron seis métodos en este Método mediante Investigación de Campo. la capacidad de síntesis y capacidad analítica de las personas. Weinert. la estabilidad emotiva. ensayo los cuales son: Método de Escala Grafica. 3 . relaciones con las personas. La parte esencial para realizar la Evaluación del Desempeño. Método de Elección Forzada.

Bohlando G. y Shell (1999) Administración de Recursos Humano. (1999) Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño. 5ta ed. Weinert. ed. Dessler. (2000) Manual de psicología de la organización: La conducta humana en las organizaciones. El capital humano en las Empresas. Prentice Hall. Luis F. 4ta ed.CÓMO EVALUAR EL DESEMPEOÑO LABORAL DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN 201 0 REFERENCIAS Arias Galicia. México: Thomson. 11va ed. McGraw Hill. (1999) Administración del Personal. Sherman A. Chiavenato Idalberto (2007) Administración de Recursos Humano. Ansfried B. (1996) Organizaciones: estructuras. México: Hispanoamericana. Barcelona: Herder 3 . Richard H. procesos y resultados 6a. México: Trillas. Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española Hall. 4ta ed.. Gary.

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