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Ensayo Grupal - Comparación de Competencias Hellriegel y Slocum vs Cardona

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Curso: Comportamiento Organizacional ³Comparación de Competencias Hellriegel y Slocum vs Cardona´

martes, 12 de abril de 2011

Comparación de Competencias Hellriegel y Slocum vs Cardona El mundo actual evoluciona de manera continua, rápida y compleja, por lo que las organizaciones y el líder requieren un nuevo enfoque para seguir siendo eficaces buscando minimizar amenazas y aprovechar las oportunidades en este mundo que ha pasado de ser constante a un mundo donde todo cambia al mismo tiempo. El líder de hoy debe enfocarse en encontrar los atributos necesarios y suficientes, competencias de acuerdo al contexto en que se desarrolla de modo que lo ayuden a crear un sistema sustentable para lograr el éxito de las organizaciones. El estudio del Comportamiento Organizacional para Hellriegel y Slocum se enfoca en las siete competencias que son necesarias para formar profesionales y líderes capaces de tener competencias eficientes de manejo propio, de manejo de la comunicación, de manejo de la diversidad, de manejo de la ética, de manejo transcultural, de manejo de equipos y de manejo del cambio. Los autores consideran que la competencia de Manejo Propio es la fundamental para el desarrollo de las otras seis competencias ya mencionadas. El manejo propio cubre las habilidades para reconocer las propias debilidades, fortalezas, poder determinar sus metas personales de desarrollo para tener un proyecto de vida definido y apreciar de manera correcta a si mismo y luego poder apreciar a los otros. Luego viene la competencia del Manejo de la Comunicación, la misma que abarca todas las habilidades de transmitir, comprender y recibir información, ideas, pensamientos y sentimientos de una forma altamente efectiva facilitando la retroalimentación. Esta competencia nos permite determinar y tener claras las metas, la misión y visión de la organización, saber comunicarse adecuadamente de manera horizontal y vertical, de tal manera que todos estén conscientes de las metas y objetivos que se quieran conseguir. Esta competencia es la que alimenta y lleva a las otras competencias y hoy en día está llena de recursos gracias a la tecnología. El Manejo de la Diversidad da la capacidad de transformar las diferencias en oportunidades de crecimiento personal y para la organización. Nosotros podemos decir que es una de las competencias más débiles en las empresas nacionales, pues aún quedan los rasgos del machismo, del conocimiento empírico, de la discriminación de razas. Estamos en una etapa de cambio donde se pretende romper principalmente las barreras de sexo, raza, edad, educación, experiencia de trabajo, estado civil, etc., donde el líder pueda dirigir sin estereotipos, incentivando el aprendizaje a través de las diferencias. Consideramos que logrado implantar un adecuado manejo de la diversidad influye de gran manera en la eficacia de una organización. Una de las competencias más controversiales en nuestros días es el Manejo de la Ética que implica la habilidad de incorporar valores y principios que permitan distinguir lo correcto de lo incorrecto en la toma de decisiones y la conducta. Competencia que se consigue únicamente logrando que los individuos de una organización encuentren honestidad y respeto en todos los niveles, se sientan bien tratados y dignos de ser

parte de la organización con una comunicación abierta. Asimismo tener conductas adecuadas en las regulaciones gubernamentales y cumpliéndolas. Otra de las competencias es la del Manejo Transcultural, que en el mundo actual donde las empresas se extienden para ampliar y buscar nuevos mercados o incorporan otras empresas dentro de las suyas, las organizaciones se enfrentan con retos que no son propiamente habilidades de conocimiento sino va mas allá de eso, es entender y sensibilizarse hacia otras culturas, utilizar el mismo lenguaje, enfrentarse a condiciones extremas, es decir tener una mente abierta y pensar de manera global. Todo lo que usted necesita hacer es solicitar a sus ejecutivos golpear ligeramente en la red cultural de la gente, compartir historias, y crear oportunidades de demostrar conocimiento compartido (Business World, Agosto de 2008). La siguiente competencia es la del Manejo de Equipos, que es la labor básica de un líder en las organizaciones, pues debe desarrollar habilidades de apoyar, facilitar y dirigir grupos para alcanzar los objetivos de la organización. Es importante desarrollar habilidades propias de dirección, pues se considera que un buen manejo de grupos es teniendo un lider que no necesariamente el que dirige sino el que guia a un equipo, incluye habilidades para determinar circunstancias, establecer metas, demostrar rendición de cuentas por el logro de las metas, aplicar métodos y tecnologías para tomar decisiones adecuadas; los valores en si que hacen distinguir lo correcto de lo incorrecto, solucionar conflictos personales y evaluar los conflictos personales. Por último, la competencia de Manejo del Cambio.Para desarrollar esta competencia primeramente se tienen que aplicar las seis competencias anteriores. Se debe aportar el liderazgo en el proceso del cambio planeado, diagnosticar la presión y la resistencia al cambio en situaciones específicas. Aplicar un modelo adecuado para introducir el cambio, asimismo buscar, ganar, compartir y aplicar nuevos conocimientos en la búsqueda de mejoras constantes e innovadoras.La empresa que no desarrolla esta competencia sencillamente desaparece. Para Cardona las competencias son una herramienta esencial con la que debería contar toda empresa para mantenerse bien en esta nueva economía tan competitiva y propone que más allá de buscarlas e implementarla también hay que evaluarlas para incentivar su desarrollo y detectar carencias tempranamente. Estos diferentes sistemas de evaluación pueden ser: la evaluación por objetivos, el cuadro de mando integral, la evaluación de 360º y el coaching En la actualidad el éxito de una empresa competente radica no en el diseño de buena estrategia, sino más bien en la correcta implantación y esto se logra considerando el factor importante que son los individuos integrantes de la organización, desarrollar sus habilidades y explotar en el plano laboral y personal. Las competencias son comportamientos habituales de los individuos dentro de una organización y estas determinan su éxito, para llegar a ello se necesita de buenos entrenadores. Las organizaciones se han dado cuenta que el mundo está lleno de gente preparada, por lo tanto las Competencias Técnicas (conocimientos, habilidades o actitudes) ya no son un elemento

diferenciador. Hoy en día la diferencia son las competencias como seres humanos o Directivas, es decir comportamientos observables y habituales que justifican el éxito de un individuo. Es decir la combinación de la competencia de la eficacia personal o manejo propio y la competencia empresarial o todas aquellas competencias enfocadas en la empresa para conseguir resultados económicos (directivas estratégicas) y crear un equipo comprometido con la empresa ( directivas intratégicas) Los modelos de evaluación de las competencias que quiere desarrollar la organización van mas allá de la evaluación por objetivos, la cual miraba que y cuanto habíamos hecho ayer y olvidaba el cómo habíamos logrado conseguirlo. La medición de las competencias por los resultados y objetivos cuantitativos generalmente es compensada también cuantitativamente, sin embargo si a estos resultados cuantitativos les colocamos indicadores de competencia (Balance Scorecard) podemos encontrar la media de ³como´ se consiguieron los objetivos pero hay que tener en cuenta que as competencias son más difíciles de medir que los objetivos necesitando una motivación más profunda e intrínseca, por lo q se sugiere un tratamiento diferenciado a la hora de la medición y de la compensación Cuando los líderes son menos receptivos a las malas noticias y a los puntos de vista contrarios a ellos, envían a menudo las señales sutiles que desalientan la generación de opiniones francas. La solución: encuestas sobre 360 grados de los pares y de los subordinados que generan la retroalimentación deseada de un líder en específico (HBR, Abril 2008). La evaluación de 360º permite que su jefe, compañeros de trabajo y subordinados y otros (cliente, proveedores) den una evaluación de cómo o que medios se usaron para conseguir los objetivos, en un ambiente de confianza. El proceso de desarrollo de competencias son el resultado de la información, la formación y el entrenamiento. Los conocimientos los adquirimos de lecturas especializadas o cursos para desarrollar la competencia, sin embargo las habilidades de poner en práctica un nuevo proyecto, resolver una situación problemática, asumir responsabilidades, cambiar de función, etc., se logra a través de la repetición y guía de un entrenador. Mediante el Coaching el líder democratiza el conocimiento, se convierte en referencia y fuente de inspiración. De esta manera la organización consigue fomentar la toma de decisiones al mínimo nivel y es posible asumir riesgos colectivos. CONCLUSION. El marco de aprendizaje de estas competencias ilustran la forma en que los individuos, sus conductas y la organización misma, se interrelacionan a fin de consolidar el comportamiento de la organización. Esta competencias son la habilidades, conductas, actitudes y conocimientos que los líderes deben adquirir y manejar en las organizaciones. La competencia principal es el manejo propio siendo esta la base para las demás competencias mientras que la comunicación es el medio, el flujo que permite la interrelación de las otras competencias. Las otras cinco competencias son genéricas las cuales tienen que ser empleadas a todo nivel, individual, grupal y organizacional.

Según Cardona, las competencias son herramientas que permitirá que la empresa sea competente para lo cual considera que es razonable establecer de 7 a 12 competencias.

Referencias: Hellriegel, D &Slocum, J.W. (2004). Comportamiento Organizacional, Capitulo 1. Cardona, Pablo, ³En Busca de las competencias directivas´, Revista de Antiguos Alumnos, 1999.

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