P. 1
Apuntes Curso Liderazgo 2011-02-17

Apuntes Curso Liderazgo 2011-02-17

|Views: 2.475|Likes:
Publicado porJOCSCRIBD

More info:

Categories:Types, Business/Law
Published by: JOCSCRIBD on Apr 08, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/08/2013

pdf

text

original

Teniendo en cuenta la complejidad de los sistemas reales y la incertidumbre asociada con los
procesos de planificación estratégica, resulta conveniente plantear la problemática del liderazgo en
función del objetivo común perseguido por el grupo. Como veremos al analizar el ciclo de vida del
liderazgo, dicha propuesta tiene la ventaja de enfocarse en el proceso, en lugar de centrar la
discusión en la figura del líder. Se abre así la posibilidad de pensar el liderazgo como una
construcción grupal que permite alternar la figura del líder entre los distintos miembros del grupo.

Los siguientes aspectos sobre los que promovemos la reflexión pueden considerarse factores clave
del aprendizaje organizacional y corresponden a los conceptos de: Autoridad, Motivación, Rol y
Aprendizaje. La figura 7 muestra los factores clave del aprendizaje organizacional

:: Figura 7 ::

Autoridad: Generalmente se asocia la autoridad al poder ostentado por una persona de acuerdo al
cargo o a la función que ocupa en una organización, ya que el poder es precisamente uno de los
componentes fundamentales de la autoridad. Pero más allá de ello, cada uno de nosotros a través de
diferentes experiencias, hemos aprendido a reconocer que a algunas personas les otorgamos mayor
autoridad que a otras aún cuando todas ocupen los mismos cargos. Esta última situación se explica
postulando que existe un segundo componente fundamental de la autoridad: el respeto.

Cuando una persona basa su autoridad solamente en el poder que le otorga su cargo o la función que
representa, es probable que pueda dirigir, pero quizás no ejerza un liderazgo sobre sus colaboradores. En
cambio aquellas personas que fundamentan su autoridad en el respaldo de su trayectoria y se preocupan
por construir vínculos de confianza, no sólo lograrán dirigir sino que además liderarán a sus colaboradores
contando con la mayor motivación de estos para con la tarea emprendida.

Desde la perspectiva señalada, es entonces posible reconocer cómo, mediante su trabajo y su
comportamiento, muchas personas generan nuevos espacios de autoridad en la organización
trascendiendo los establecidos para la función en que se desempeñan. Esa autoridad adicional,
cuando se reconoce como un compromiso orientado a los objetivos de la organización, facilita la
integración de grupos de trabajo, reduce la posibilidad de conflictos improductivos y permite
amalgamar los esfuerzos individuales logrando sinergia y potenciando los beneficios. La política y el
manual de calidad de la organización cumplen una función importante como instrumentos
orientadores de los compromisos individuales y grupales, permitiendo reconocer y potenciar las
autoridades asociadas al desempeño de las diferentes funciones y promoviendo la mejora continua
en todos los ámbitos de la organización.

Motivación: La motivación humana puede clasificarse como interna o externa dependiendo de
donde se sitúe su origen. Cuando estamos convencidos de algo y nos disponemos a cumplir nuestro
propósito en forma independiente de presiones o beneficios externos decimos que actuamos por
motivación interna. En cambio, cuando basamos nuestro accionar en función de una retribución o

Hoja 19 de 76

ESCUELA DE LIDERAZGO

Universidad Nacional de Mar del Plata

reconocimiento que nos viene entregado por los demás, o cuando abandonamos una tarea
sucumbiendo ante posibles peligros o agresiones del medio que nos rodea decimos que actuamos
por motivaciones externas.

En una organización las motivaciones internas pueden estar vinculadas al logro de los objetivos de
calidad, al propio reconocimiento de la tarea realizada, a la predisposición para ayudar a otros en su
trabajo, al compromiso ético por procurar beneficios en un marco de responsabilidad social o al
placer por la búsqueda de la excelencia; mientras que las motivaciones externas pueden asociarse
con recompensas económicas, beneficios por producción, galardones científicos.

En realidad no podemos decir que un tipo de motivación sea mejor que otro. Sí debemos reconocer
que ambos son importantes y podemos analizar las características propias de cada uno de ellos y su
relación con nuestra organización. A partir de dicho análisis, cada organización o grupo de trabajo
deberá establecer políticas adecuadas para la compensación de los compromisos de su personal, de
manera de respetar la equidad interna entre diferentes cargos o funciones, y estableciendo un
ambiente que permita desarrollar la motivación interna sin descuidar los aspectos relacionados a la
motivación externa.

Rol: Generalmente definimos como rol a cada una de las funciones que interpretan las personas que
integran un grupo, sean dichas funciones las establecidas formalmente en un organigrama (gerente,
supervisor, técnico, administrador) o incluso aquellas más informales que se desempeñan de manera
circunstancial (colaborador, acompañante, mediador en un conflicto). Independientemente de la
característica formal o circunstancial, el rol siempre contempla dos componentes esenciales: la
persona y el personaje.

El personaje es la parte que le otorga identidad al rol, es su razón de ser, su argumento, se define
por la misión y por las actividades características que es necesario desarrollar. La persona en cambio
es quien representa el papel y le da vida al personaje.

Desde la perspectiva de la gestión de la calidad es muy útil saber interpretar estas características del
rol, ya que se espera que las personas comprometan sus mejores esfuerzos al desarrollar sus
funciones. Un personaje bien definido aportará facilidad para su interpretación y respaldará a las
personas cuando deban tomar decisiones importantes en cumplimiento de ese rol. Podemos ver
entonces la relevancia de contar con un organigrama bien diseñado, con una clara definición de las
responsabilidades y tareas que son propias de cada función. Por otra parte, la Política de Calidad y
una adecuada planificación de objetivos, aportarán la guía adecuada para que las personas puedan
enriquecer las funciones con sus compromisos y sus ideas, en un ambiente de trabajo más relajado y
cordial.

Aprendizaje: Al igual que las personas aprenden de la experiencia, las organizaciones, en cuanto
grupo humano, también aprenden. Por supuesto que la forma en que las organizaciones aprenden es
un poco más complicada que la forma en que cada persona obtiene su aprendizaje individual,
dependiendo fuertemente del grado en que las comunicaciones se manifiesten de una manera
abierta y dinámica entre todos los integrantes, y también de la forma en que se registren y transmitan
los aprendizajes previos.

Compartir los conocimientos y las experiencias permite la transformación del aprendizaje individual en
aprendizaje grupal, con la ventaja adicional que los agregados sociales poseen mayor capacidad de
almacenamiento de conocimiento que los individuos que los constituyen (Maier, 2001). De la misma
manera, el hecho de asumir junto a otras personas la realización de pequeños desafíos permite la
construcción de la confianza y el fortalecimiento del respeto mutuo (Fukuyama, 1996). Para avanzar en el
camino del aprendizaje organizacional es necesario entonces, no sólo crear el contexto adecuado, sino
también identificar y superar las barreras individuales y organizacionales a la creación de nuevos
conocimientos (Von Krogh, 2001).

Hoja 20 de 76

ESCUELA DE LIDERAZGO

Universidad Nacional de Mar del Plata

Autoridad multidireccional

Teniendo en cuenta los conceptos anteriores podemos ver cómo, independientemente de su posición
dentro de la jerarquía organizacional, cualquier persona tiene la posibilidad de construir espacios de

autoridad en distintas direcciones, concepto que proponemos aquí bajo el nombre de “Autoridad
Multidireccional”.

La figura 8 representa gráficamente el concepto de autoridad multidireccional, permitiendo observar
que existe también la posibilidad de trascender los límites de la propia organización, para generar
espacios de autoridad en otras organizaciones, redes o asociaciones. Esta situación se percibe muy
comúnmente, por ejemplo, cuando un técnico o un gerente de una empresa es reconocido como
referente por parte de otras empresas u organizaciones que integran una asociación, una alianza
estratégica, una red, una mesa de negociación o algún comité de normalización.

:: Figura 8 ::

Hoja 21 de 76

ESCUELA DE LIDERAZGO

Universidad Nacional de Mar del Plata

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->