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metodos tradicionales de ev. de desempeño

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Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

Responsabilidad por la Evaluación de Desempeño.
Puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación de desempeño.

El Gerente
Es el responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Así que el que evalúa el desempeño del personal es el gerente o supervisor, con la asesoría del órgano de gestión personal que establece los criterios de la evaluación. Este sistema en la actualidad proporciona libertad y flexibilidad.

El Empleado
Permite que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su autoevaluación. Teniendo en cuenta parámetros establecidos por el gerente o la organización.

El Empleado y El Gerente
Aquí surge la vieja Administración por objetivos (APO). 1. 2. 3. 4. 5. 6. Formulación conjunta de objetivos por consenso. Compromiso personal en cuanto a la consecución de los objetivos fijados conjuntamente. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de medios y recursos necesarios para la consecución de los objetivos Comportamiento par alcanzar los objetivos fijados. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y continua del proceso.

Eq.3 Sec. 24 Agosto 2008

El Órgano de Gestión de Personal En este caso. Comité de Evaluación La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. el órgano de gestión personal responde por la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización. Órgano de RH Gerente Comité de evaluación del desempeño El propio individuo Equipo de trabajo .El Equipo de Trabajo También puede evaluar el desempeño de cada uno de los miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. y su papel es mantener el equilibrio de los juicios. Evaluador de 360° Se trata de que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la evaluación de su desempeño. Así como el presidente de la organización o su representante. el director del órgano de gestión de personal y el especialista en evaluación del desempeño. el acatamiento de las reglas y la permanencia en el sistema. Cada gerente de la organización proporciona la información del desempeño de cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización. dependiendo. y definir la contribución de cada empleado. teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra. ofreciendo oportunidades a los empleados.Beneficios para el subordinado: Conocer los aspectos de comportamiento y del desempeño que mas valora la empresa en sus empleados.) 3. Conocer cuales son las expectativas del jefe acerca de su desempeño. mediano y largo plazos. según la evaluación del jefe Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. 2. y sus fortalezas y debilidades. los objetivos individuales. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos. por supuesto. etc. capacitación.Beneficios para la organización: Puede evaluar su potencial humano a corto. de la forma de administración. Los principales beneficiarios son el individuo. 1. el gerente.Objetivos de la Evaluación del Desempeño Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:  Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.Beneficios para el jefe: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente. Beneficios de la Evaluación del Desempeño. y seleccionar a los empleados que están en condiciones para ascenderlos o transferirlos. la organización y la comunidad. . Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

en la columna derecha se nota aquel cuyo desempeño es el mejor. ya que el evaluador señala las frases del subordinado. Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases. creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la II Guerra Mundial. se basa en el hecho que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas. . En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. Es un método que compara a los empleados de dos en dos.MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método de Incidentes Críticos Método de Comparació n de Partes Método de Fases Descriptivas Es un método sencillo.

resumida y detallada. CONCEPTO yExactitud: Representa la situación como es. yRelevancia: Tiene relevancia si es necesaria para una situación particular. yExtensión: Es el alcance en términos de cobertura del área de interés. Siendo información. los indicadores de gestión deben tener los atributos de la información. agregan valor. información. tanto en forma individual como agrupados. Son. yFrecuencia: Es la medida cuán a menudo se requiere.INDICADORES DE GESTIÓN ATRIBUTOS PARA LA INFORMACIÓN. imprevista o visualizada. yOrigen: Puede originarse dentro o fuera de la organización. se analiza o se produce. no son meros datos. yOportunidad: Es oportuna cuando la información debe estar disponible y actualizada cuando se necesita. yIntegridad:La información completa proporciona al usuario el panorama integral de lo que necesita saber acerca de una situación. es decir. yForma: Puede ser cuantitativa o cualitativa. numérica o gráfica. ante todo. yTemporalidad: La información puede ser del pasado. presente o futuro. .

yPermanentes. yDe Eficiencia: Son indicadores que miden el cumplimiento de objetivos tomando en cuenta los recursos que implican dicho cumplimiento. La ventaja fundamental del uso de los indicadores de gestión se resuma en la reducción drástica de la incertidumbre. yEstratégicos. con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores. entre los cuales tenemos: yPuntuales.  Generar un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario. yTácticos. yTemporales. . yDe Eficacia: Son indicadores que miden el cumplimiento de objetivos sin importar el exceso de dinero invertido. yAcumulados.  Entre otras. de la angustia. yDe control. Otras ventajas del uso de los indicadores son:  Estimular y promover el trabajo en equipo. de la subjetividad.INDICADORES DE GESTIÓN TIPOS DE INDICADORES VENTAJAS En la organización existen diversos tipos de indicadores.

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos Desarrollado con bases en entrevistas de un especialista en evaluación. más fases.MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Método de Escalas Gráficas Método de Elección Forzada Método de Investigación de Campo Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante fases Es el método más utilizado y divulgado. en cada que es el más sencillo y su bloque o conjunto de dos. por su apariencia se dice descriptivas de alternativas de desempeño funcional. . mediante las cuáles se evalúa el desempeño de los subordinados. cuatro o aplicación exige mucho cuidado. con el superior inmediato.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN .

Jornada de Trabajo: total horas diarias. yEntrenamiento y desarrollo de personal. yEstadísticas de Personal. se procesan y se transforman en información de manera ordenada. La planeación utiliza como fuente de datos. yReclutamiento y selección de Personal. yRegistro y control de personal. yAdministración de Salarios. yJefaturas Respectivas. elementos suministrados por: yBases de Datos de RH. Principales Aplicación. yLíneas rectoras de la disciplina. etc. semanales o mensuales que cada empleado debe trabajar para cumplir contrato individual de trabajo. yHigiene y seguridad.SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RH Sistemas mediante el cual los datos se obtienen. yFactores relacionados con la disciplina. yEvolución del Desempeño. . Disciplina: condición a personas a comportarse de modo aceptable.

y una relativa descentralización en lo que se refiere a la aplicación y ejecución. humanos Que tenga una determinada organización. se asigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al área de Rec. donde la centralización es menos ya que participan evaluadores de distintas áreas de la organización. Generalmente es mas utilizado un promedio entre centralización y descentralización. la construcción y la implantación del sistema. donde existe centralización en lo referente al proyecto.Responsabilidad ‡ La responsabilidad por la evaluación del desempeño depende de la política de Rec. incluso existen casos donde la evaluación es completamente descentralizada. humanos. . si esta es centralizada. porque es el propio colaborador quien se evalúa siendo minimamente controlado por su superior directo. En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación de desempeño.

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