UNIDAD 6

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ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

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DEFINICIÓN
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ANÁLISIS: Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

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DEFINICIÓN E IMPORTANCIA
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El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

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OBJETIVO DEL ANALISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011
Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: Requisitos intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: Instrucción básica. Experiencia básica. Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesarias Aptitudes necesarias

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Incluyen: Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Constitución física necesaria 45 1 2 . y la fatiga provocada.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos. así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente.

dinero. documentos. títulos valores o documentos Contactos internos o externos Información confidencial 45 1 2 . Sus responsabilidades incluyen: Supervisión de personal Material. por el material.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados. etc. las herramientas o equipo que utiliza. información confidencial. herramientas o equipo Dinero.

ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo. que pueden hacerlo desagradable. y sus alrededores. molesto o sujeto a riesgos. lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones: Ambiente de trabajo Riesgos 45 1 2 .

puede tener diferentes aplicaciones. en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello. como: 45 1 2 .IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas.

45 1 2 . tanto individual como colectiva Para fines contables y presupuéstales Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial Para posibles sistemas de incentivos Para determinar montes de fianzas y seguros Para efectos de planeación de recursos humanos Para efectos organizacionales Para efectos de supervisión Como valioso instrumento de auditorias administrativas Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal Valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación.

Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos). A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) 45 1 2 . A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad).ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Diseño de puestos: Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido).

debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo. empresariales. sino por varios de acuerdo a su especialización. sociales personales del ocupante del puesto. culturales y legales. sino que están en evolución. los puestos no son estables. sociales.ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 puesto 0100 especificación del contenido. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto. 45 1 2 . económicas. de los métodos de El diseño del 0001 es la 1011 trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos. estáticos ni definitivos. innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas.

45 1 2 . requiere aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad. pueden no ser significativas. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. en cuanto a la forma en que se hace el trabajo. Las diferencias entre las personas y las consecuencias.VALUACIÓN DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 La valuación de puestos. en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos.

4. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios. 5. 2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. Motivar al personal en la relación de sus objetivos. Reducir la rotación de personal. Mejorar la imagen externa de la organización. 6. 3.VALUACIÓN DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Objetivos: 1. 45 1 2 .

puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además. cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores. El proceso de valuación de puestos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. para establecer criterios definitivos. muestra las diferencias esenciales entre los puestos.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS El valor relativo de un puesto. 45 1 2 . y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos. que comprenden los puestos.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Existen 4 métodos de valuación de puestos: Método de Graduación Método de alineamiento Método de puntos Método de comparación 45 de factores. 1 2 .

proyectos a corto plazo. elaborando definiciones para cada nivel. El inicio del comité. respecto a los puestos que forman la organización. será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización. de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura. Unificar criterios en la determinación de los grados. según su importancia. Al elaborar la escala. aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos. Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos.MÉTODO DE GRADUACIÓN Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 valuador. ya sea en orden ascendente o descendente. y utilizando las definiciones para cada nivel. los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales. Este método consiste en la comparación de los puestos. realizaciones sindicales. etc. Su procedimiento es el siguiente: Integrar un comité valuador. para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. 45 1 2 .

Su procedimiento es el siguiente: a) Integración de un comité. los clasificadores 0011 0010 1010de1101 0001 0100 1011 disponen tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden. en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. 45 1 2 . el cual se promediará. que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes. utilizando la técnica numérica de promedio. c) Alineamiento de los puestos tipo. El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma. Es decir. por medio de la cual se arreglan los puestos. Posteriormente. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización. el puesto. de los trabajadores y del departamento de personal. Para graduar los puestos. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales. la suma de puntos y el promedio correspondiente. para graduar los puestos. sobre la base de su valor relativo. anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él. los promedios individuales se registran en otra forma. cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera.MÉTODO DE ALINEAMIENTO Es una valuación sencilla. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican. debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité. se usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité.

45 1 2 . Selección y definición de los factores considerados como más representativos. Su procedimiento es el siguiente: 1. 4. Establecimiento de un comité de valuación. 2. dentro de los lineamientos anteriormente citados. habrá casos en que ciertos puestos. 6. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos. llamadas puntos . de acuerdo con su importancia relativa. ya que estos son idénticos. fijando los grados a cada sub-factor.MÉTODO DE PUNTOS Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor. representativo con responsabilidad para valuar los puestos. Análisis de una significativa muestra de puestos. en su contribución al desempeño de los puestos. 5. Ponderación de factores. los mismo sub-factores no tendrán el mismo grado de importancia. 3. los puntos a cada grado. preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos. a 0011 0010 1010 de los factores o 0100 1011 forman el punto y de esta manera se llegó a cada uno 1101 0001 sub-factores que establecer un ordenamiento de los mismos. o aun de la ficha de información sobre los cargos. Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados.

Un aspecto importante en este método. Es analítico. es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos. en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Este método consiste en ordenar los cargos de una organización. con el principio del escalamiento. Utiliza pocos factores. por que los puntos son divididos en factores. Su procedimiento es el siguiente: 45 1 2 . en comparación con el método de puntos. para proporcionar rapidez y sencillez.

los puestos tipo únicamente Ubicar los puestos no clave en la escala. mediante el peso o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave. entre los factores críticos de los puestos tipo clave Elaborar una gráfica de distribución de salarios. dándole a cada uno su definición Distribuir los salarios actuales por hora.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Integrar un comité valuador Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave Determinar los factores específicos o críticos. donde aparezcan por el momento. 45 1 2 .

45 1 2 . muchas las circunstancias que deben considerar ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno. veremos.ESTRUCTURA DE SALARIOS Se entiende por salario o sueldo la remuneración de 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. a los que se llega después de laboriosísimas negociaciones. En la actualidad. son como. la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores.

vacaciones Trabajo nocturno Trabajos inseguros o peligrosos Incentivos Prestaciones Indemnizaciones Ropas de trabajo. herramienta.ESTRUCTURA DE SALARIOS Por ejemplo: 0100 1011 0011 0010 1010 1101 0001 Antigüedad Horas extraordinarias Aspectos familiares Domingos. 45 1 2 . etc. días festivos.

SALARIO JUSTO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 La fijación del salario justo es uno de los grandes problemas que permanentemente debe enfrentar cualquier empresa. además de ser el contravalor del trabajo realizado. Del salario depende también el nivel de vida y la posición social. Y es que el salario. es también un exponente de la categoría que el trabajador tiene en la empresa. Todas estas circunstancias contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios. 45 1 2 .

Deben estar vinculados con el resultado económico de la empresa y participar de los beneficios obtenidos en la misma. incentivos). Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos. diversiones. vivienda.SALARIO JUSTO Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones: 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 cubrir las necesidades fisiológicas y Deben ser suficientes para psicológicas de los trabajadores y sus familias (comida.). vestido. con objeto de evitar el desplazamiento de los operadores a los puestos mejor remunerados. Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada. etc. educación. Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas. 45 1 2 .

hay tres clases de salarios: Salarios simples.CLASES DE SALARIOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Fundamentalmente. Salarios con incentivos. Salarios con calificación por el merito. 45 1 2 .

SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo. sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operador en su trabajo. 45 1 2 .

el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo. Los pagos de estos salarios son fácilmente comprendidos por todos los trabajadores.SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Ventajas: Son de aplicación sencilla. 45 1 2 . Se asegura un ingreso fijo al trabajador.

El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido con los salarios con incentivos. 45 1 2 . lo cual desanima a los primeros que acaban igualando su producción con la de los segundos. pues en muchas ocasiones no llegan ni a 50% de éstos.SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Desventajas: No se distinguen los buenos de los malos trabajadores.

45 1 2 . atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo. o con materias primas muy valiosas.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 ¿Cuándo se emplean los salarios simples? a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos. e interesa una labor bien hecha y sin rechazos. b) Cuando se realizan trabajos muy delicados.

elogios. premios. Los incentivos se llaman también alicientes. a cambio de contribuciones. lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. supervisión abierta. etc. 45 1 2 .). estabilidad en el cargo. ya que varía de un individuo a otro. recompensas o estímulos. cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVO organización a sus INCENTIVO: Son pagos hechos por la trabajadores (salarios. beneficios sociales. oportunidades de progreso.

Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración más o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima. 45 1 2 .

45 1 2 . la gran mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones. debido a la mecanización y división del trabajo. repetido miles de veces. y que por lo tanto no les produce el menor interés. de un proceso de fabricación en línea. Pero en la industria moderna. y a veces una sola. cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Antiguamente.

que el operador moderno. 45 1 2 . cuando trabaja.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan. y obtener así mejor rendimiento. se han establecido incentivos económicos. piensa en cómo hacerlo más de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. Es decir.

a) Sistema Halsey. a) Sistema Taylor.Salarios relacionados con la cantidad de producción. Salarios proporcionales a la producción.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS Los más empleados son los siguientes: I. c) Con prima por puntos Bedaux. 1. Salarios proporcionalmente mayores que la producción. 2. b) Sistema de porcentaje variable (sistema 140-150). 45 1 2 . Salarios proporcionalmente menores que la producción.. 3. b) Sistema Rowan. a) Con precio por operación o pieza. b) Con prima por tiempo ahorrado.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS 1. Salarios con primas especiales. 2. 3.Salarios relacionados con otras características de la producción. Salarios con prima única para toda la empresa: salario proporcional. II. Salarios con primas colectivas. 5. 45 1 2 . Salarios que varían con la calidad del trabajo. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia.. 4.

COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Preparar y establecer un sistema de incentivos es una tarea muy delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la mas escrupulosa equidad. Para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones se aconseja observar tres normas: 45 1 2 .

‡ Se escucharán las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrán las razones. ‡ Asegurándoles que se escucharán y se resolverán las dudas y observaciones. ‡ Garantizándoles que se ha establecido el sistema con arreglo a las más estricta justicia. 45 1 2 . Inspirar interés y confianza a los trabajadores. ‡ Hablándoles con franqueza del sistema. que deberán ser convincentes.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 1.

45 1 2 .COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 2. se pagarán siempre las primas que resulten. Posteriormente puede corregirse el sistema. Pagar siempre lo prometido Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que en el planteamiento del sistema se hayan cometido. pero mientras no se aprueben las correcciones tendrá plena validez el utilizado hasta entonces y deberá ser aplicado y cumplido por la empresa.

Otros motivos. si no es absolutamente necesario. que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados. No modificar el sistema.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 3. son: 45 1 2 . despierta recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas. además de los errores de los tiempos estándar. aun más. la modificación de los tiempos estándar establecidos. El cambio de un sistema y.

COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Cuando se cambia la calidad de material que se trabaja. Cuando se demuestra que ha habido errores de cálculo. que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material. 45 1 2 . Cuando se cambian las máquinas y/o herramientas utilizadas por otras de mayor rendimiento. Cuando se mejora el método.

TIPOS PRINCIPALES DE PROGRAMAS1011 MOTIVACIONALES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1) Programas de pagos incentivos. 3) Administración de objetivos. 45 1 2 . 2) Enriquecimiento del puesto.

Incentivos por la actuación del grupo. Participación de utilidades. Gratificación por actuación individual. 45 1 2 . Tarifa por pieza y comisión.1) Programas de pagos de incentivos 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los tipos de planes de incentivo usados más comunes en la organización incluyen: ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Aumento de salarios por méritos.

La tarifa por pieza: esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una gratificación por actuación: es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. 45 1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO Un aumento de salarios por méritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. 45 1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO Una comisión: es similar al pago por pieza. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuación de grupo: el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo. y sea significativo. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. 45 1 2 .2) Enriquecimiento del puesto. que represente un reto. Motivación intrínseca: permite describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. competencia y actualización.

los sistemas de incentivos deben reunir las siguientes condiciones: a) Deben ser justos: ‡ ‡ Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores.Condiciones que deben reunir los salarios1011 incentivos con 0011 0010 1010 1101 0001 0100 Para ser eficaces. pero sin forzarlos a realizar excesivos ni exponerlos a un accidente. sin que nunca un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. 45 1 2 . Deben otorgar a los trabajadores remuneraciones proporcionales a su capacidad de trabajo y esfuerzo.

Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos. 45 1 2 . de ser posible. Deben pagarse las primas sin ningún retraso. Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada operador y comunicárselos a ellos.Condiciones que deben reunir los salarios1011 incentivos con 0011 0010 1010 1101 0001 0100 b) Deben ser sencillos y claros: ‡ Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. de un día para otro. si es que se quiere que sirva como estímulo del trabajo. c) Deben ser eficientes: a) b) c) d) Debe estar bien calculado el tiempo tipo.

según su calificación por el mérito. 45 1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SALARIOS CON CALIFICACIÓN AL MÉRITO En los salarios con calificación al mérito. la retribución de cada puesto de trabajo varia de acuerdo con las condiciones del operador que lo ocupa.

repetido miles de veces. la gran mayoría de los trabajadores no realizan mas que operaciones. 45 1 2 . de un proceso de fabricación en línea. Antiguamente. Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima. debido a la mecanización y división del trabajo. y que por lo tanto no les produce el menor interés. Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada. Pero en la industria moderna. y a veces una sola.SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración mas o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha.

se han establecido incentivos económicos. y obtener así mejor rendimiento. piensa en como hacerlo mas de prisa para sacar mas dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. que el operador moderno. Es decir. 45 1 2 . cuando trabaja.SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS El aumento del rendimiento en el trabajo. que pueden adquirir productos más baratos. 45 1 2 . obtenido con los salarios con incentivos. beneficia no solo a los trabajadores sino también a las empresa. y a los consumidores. que producen con menores costos.

la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares. cuando existen varios puestos especializados para la firma. que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria. 45 1 2 . el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio.CONCLUSIÓN 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Por último y de mayor importancia.

Segunda edición. Roberto García Criollo. Ingeniería de métodos y medición del trabajo.BIBLIOGRAFIA 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Estudio del Trabajo. 45 1 2 . Mc Graw Hill.

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