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UNIDAD 6 ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

UNIDAD 6 ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

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UNIDAD 6

ANÁLISIS Y VALUACIÓN

DE PUESTOS

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DEFINICIÓN

ANÁLISIS: Es el proceso de estudio y recolección de
la información relativa a las operaciones y
responsabilidades de un empleo especifico.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder
desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la
base para la evaluación de puestos.

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DEFINICIÓN E IMPORTANCIA

El análisis del puesto se refiere a la descripción de las
tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como
de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.
Podemos establecer que el análisis de puestos es el
proceso de investigación mediante el cual, se
determinan las tareas que componen el puesto, así
como los conocimientos y condiciones que debe reunir
una persona para poder desempeñar dichas tareas.

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OBJETIVO DEL ANALISIS DE
PUESTOS

Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las
actividades en grupos homogéneos así como delimita
sus fronteras, calcula y propone conocimientos,
habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias
para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal
manera, que si no se observan esos resultados asignados
de la investigación, será difícil lograr los objetivos
organizacionales.

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo
o nivel de puesto:

Requisitos intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo

referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para
desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores
de especificaciones:

Instrucción básica.

Experiencia básica.

Adaptabilidad al cargo

Iniciativa necesarias

Aptitudes necesarias

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS

Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de

energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada,
así como con la constitución física que necesita el empleado para
desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen:

Esfuerzo físico necesario

Capacidad visual

Destreza o habilidad

Constitución física necesaria

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS

Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante

del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la
supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las
herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información
confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen:

Supervisión de personal

Material, herramientas o equipo

Dinero, títulos valores o documentos

Contactos internos o externos

Información confidencial

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS

Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del

lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden
hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que
el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes
especificaciones:

Ambiente de trabajo

Riesgos

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IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES

Es importante el análisis de puestos
por que ayuda a mejorar la selección
y colocación del empleado con más
exactitud. Las posibilidades de la
aplicación del análisis de puestos son
muy variadas, en virtud de que
conocer con detalle las funciones a
realizar y lo necesario para ello,
puede tener diferentes aplicaciones,
como:

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IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal

Valiosa ayuda para la selección objetiva de personal

Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo

Como base para posteriores estudios de calificación de méritos

Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos

Como parte integrante de manuales de organización

Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva

Para fines contables y presupuéstales

Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial

Para posibles sistemas de incentivos

Para determinar montes de fianzas y seguros

Para efectos de planeación de recursos humanos

Para efectos organizacionales

Para efectos de supervisión

Como valioso instrumento de auditorias administrativas

Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

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ANÁLISIS DE PUESTOS

Diseño de puestos: Diseñar un puesto significa establecer

cuatro condiciones fundamentales:

Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante
deberá cumplir (contenido).

Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas
(métodos y procesos).

A quien deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad).

A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

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ANÁLISIS DE PUESTOS

El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos
tecnológicos, empresariales, sociales personales del ocupante del puesto.

Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo, sino
por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables,
estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio
continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas,
económicas, sociales, culturales y legales.

En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de
puesto, debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la
economía.

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VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos, requiere aceptar la suposición de que
existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se
realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los
puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en
cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser
significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de
determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es
la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles
asociados

de

sueldos

y

salarios.

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VALUACIÓN DE PUESTOS

Objetivos:

1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz
administración de sueldos y salarios.
2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación
y control sobre costos de recursos humanos.
3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato
o con otras autoridades.
4. Reducir la rotación de personal.
5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos.
6. Mejorar la imagen externa de la organización.

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MÉTODOS DE VALUACIÓN
DE PUESTOS

El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con
otros en la organización o con una escala. Además, cada método de
comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre
la base de factores, que comprenden los puestos.

El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre
los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información
respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis
comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de
puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las
características de las personas que los ocupen.

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MÉTODOS DE VALUACIÓN
DE PUESTOS

Existen 4 métodos de valuación de puestos:

Método de Graduación

Método de alineamiento

Método de puntos

Método de comparación de factores.

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