UNIDAD 6

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ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

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DEFINICIÓN
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ANÁLISIS: Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

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DEFINICIÓN E IMPORTANCIA
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El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

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OBJETIVO DEL ANALISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011
Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: Requisitos intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: Instrucción básica. Experiencia básica. Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesarias Aptitudes necesarias

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos. así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. y la fatiga provocada. Incluyen: Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Constitución física necesaria 45 1 2 .

las herramientas o equipo que utiliza. Sus responsabilidades incluyen: Supervisión de personal Material. información confidencial. por el material. dinero.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados. herramientas o equipo Dinero. títulos valores o documentos Contactos internos o externos Información confidencial 45 1 2 . etc. documentos.

que pueden hacerlo desagradable. lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo. Incluye las siguientes especificaciones: Ambiente de trabajo Riesgos 45 1 2 . molesto o sujeto a riesgos. y sus alrededores.

en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello. como: 45 1 2 .IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas. puede tener diferentes aplicaciones.

IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal Valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación. 45 1 2 . tanto individual como colectiva Para fines contables y presupuéstales Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial Para posibles sistemas de incentivos Para determinar montes de fianzas y seguros Para efectos de planeación de recursos humanos Para efectos organizacionales Para efectos de supervisión Como valioso instrumento de auditorias administrativas Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad). Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos). A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) 45 1 2 .ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Diseño de puestos: Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido).

de los métodos de El diseño del 0001 es la 1011 trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos.ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 puesto 0100 especificación del contenido. innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo. económicas. 45 1 2 . debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía. sino que están en evolución. sino por varios de acuerdo a su especialización. empresariales. los puestos no son estables. estáticos ni definitivos. sociales. culturales y legales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto. sociales personales del ocupante del puesto.

pueden no ser significativas. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. 45 1 2 . requiere aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad. en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos.VALUACIÓN DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 La valuación de puestos. en cuanto a la forma en que se hace el trabajo. Las diferencias entre las personas y las consecuencias. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás.

45 1 2 . Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.VALUACIÓN DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Objetivos: 1. 2. Mejorar la imagen externa de la organización. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios. 5. 3. Motivar al personal en la relación de sus objetivos. 4. 6. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos. Reducir la rotación de personal.

45 1 2 . para establecer criterios definitivos. que comprenden los puestos. cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores. y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos. muestra las diferencias esenciales entre los puestos. El proceso de valuación de puestos. Además.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS El valor relativo de un puesto. puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen.

1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Existen 4 métodos de valuación de puestos: Método de Graduación Método de alineamiento Método de puntos Método de comparación 45 de factores.

en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos. Este método consiste en la comparación de los puestos. Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos. de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura. elaborando definiciones para cada nivel. proyectos a corto plazo. realizaciones sindicales. etc. los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales. 45 1 2 .MÉTODO DE GRADUACIÓN Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 valuador. ya sea en orden ascendente o descendente. Unificar criterios en la determinación de los grados. para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. y utilizando las definiciones para cada nivel. respecto a los puestos que forman la organización. Su procedimiento es el siguiente: Integrar un comité valuador. Al elaborar la escala. El inicio del comité. será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización. según su importancia.

por medio de la cual se arreglan los puestos. de los trabajadores y del departamento de personal. pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización. los clasificadores 0011 0010 1010de1101 0001 0100 1011 disponen tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto. cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera. sobre la base de su valor relativo.MÉTODO DE ALINEAMIENTO Es una valuación sencilla. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales. debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. Para graduar los puestos. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden. para graduar los puestos. en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. Su procedimiento es el siguiente: a) Integración de un comité. donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité. que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes. Posteriormente. 45 1 2 . utilizando la técnica numérica de promedio. la suma de puntos y el promedio correspondiente. anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican. El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma. Es decir. c) Alineamiento de los puestos tipo. se usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité. el cual se promediará. b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. los promedios individuales se registran en otra forma. el puesto.

representativo con responsabilidad para valuar los puestos. en su contribución al desempeño de los puestos. fijando los grados a cada sub-factor. 45 1 2 . preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos. 3.MÉTODO DE PUNTOS Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor. ya que estos son idénticos. Su procedimiento es el siguiente: 1. o aun de la ficha de información sobre los cargos. 4. Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados. Establecimiento de un comité de valuación. dentro de los lineamientos anteriormente citados. habrá casos en que ciertos puestos. Selección y definición de los factores considerados como más representativos. de acuerdo con su importancia relativa. 2. Análisis de una significativa muestra de puestos. llamadas puntos . los puntos a cada grado. 5. los mismo sub-factores no tendrán el mismo grado de importancia. a 0011 0010 1010 de los factores o 0100 1011 forman el punto y de esta manera se llegó a cada uno 1101 0001 sub-factores que establecer un ordenamiento de los mismos. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos. Ponderación de factores. 6.

en comparación con el método de puntos. en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. para proporcionar rapidez y sencillez. Su procedimiento es el siguiente: 45 1 2 . con el principio del escalamiento. es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. por que los puntos son divididos en factores.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos. Un aspecto importante en este método. Este método consiste en ordenar los cargos de una organización. Utiliza pocos factores. Es analítico.

entre los factores críticos de los puestos tipo clave Elaborar una gráfica de distribución de salarios. mediante el peso o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave. dándole a cada uno su definición Distribuir los salarios actuales por hora.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Integrar un comité valuador Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave Determinar los factores específicos o críticos. 45 1 2 . donde aparezcan por el momento. los puestos tipo únicamente Ubicar los puestos no clave en la escala.

son como. 45 1 2 . En la actualidad.ESTRUCTURA DE SALARIOS Se entiende por salario o sueldo la remuneración de 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. a los que se llega después de laboriosísimas negociaciones. la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores. veremos. muchas las circunstancias que deben considerar ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.

45 1 2 . etc.ESTRUCTURA DE SALARIOS Por ejemplo: 0100 1011 0011 0010 1010 1101 0001 Antigüedad Horas extraordinarias Aspectos familiares Domingos. herramienta. vacaciones Trabajo nocturno Trabajos inseguros o peligrosos Incentivos Prestaciones Indemnizaciones Ropas de trabajo. días festivos.

es también un exponente de la categoría que el trabajador tiene en la empresa. Todas estas circunstancias contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios. Del salario depende también el nivel de vida y la posición social. 45 1 2 . además de ser el contravalor del trabajo realizado.SALARIO JUSTO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 La fijación del salario justo es uno de los grandes problemas que permanentemente debe enfrentar cualquier empresa. Y es que el salario.

educación. con objeto de evitar el desplazamiento de los operadores a los puestos mejor remunerados. etc. Deben estar vinculados con el resultado económico de la empresa y participar de los beneficios obtenidos en la misma.SALARIO JUSTO Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones: 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 cubrir las necesidades fisiológicas y Deben ser suficientes para psicológicas de los trabajadores y sus familias (comida. Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos. Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas. 45 1 2 .). vivienda. vestido. diversiones. Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada. incentivos).

hay tres clases de salarios: Salarios simples. Salarios con calificación por el merito. 45 1 2 . Salarios con incentivos.CLASES DE SALARIOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Fundamentalmente.

SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo. 45 1 2 . sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operador en su trabajo.

SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Ventajas: Son de aplicación sencilla. Los pagos de estos salarios son fácilmente comprendidos por todos los trabajadores. Se asegura un ingreso fijo al trabajador. 45 1 2 . el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Desventajas: No se distinguen los buenos de los malos trabajadores. 45 1 2 . pues en muchas ocasiones no llegan ni a 50% de éstos. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido con los salarios con incentivos. lo cual desanima a los primeros que acaban igualando su producción con la de los segundos.

45 1 2 . b) Cuando se realizan trabajos muy delicados. o con materias primas muy valiosas. atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo. e interesa una labor bien hecha y sin rechazos.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 ¿Cuándo se emplean los salarios simples? a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos.

a cambio de contribuciones. beneficios sociales.). recompensas o estímulos. oportunidades de progreso. elogios. etc. estabilidad en el cargo. supervisión abierta. lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes. premios.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVO organización a sus INCENTIVO: Son pagos hechos por la trabajadores (salarios. ya que varía de un individuo a otro. 45 1 2 . cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo.

Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima. 45 1 2 .SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración más o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada.

y que por lo tanto no les produce el menor interés. debido a la mecanización y división del trabajo. repetido miles de veces. de un proceso de fabricación en línea. 45 1 2 . la gran mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones. cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Antiguamente. Pero en la industria moderna. y a veces una sola.

piensa en cómo hacerlo más de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. cuando trabaja. se han establecido incentivos económicos.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan. y obtener así mejor rendimiento. Es decir. 45 1 2 . que el operador moderno.

Salarios proporcionalmente menores que la producción. 3. Salarios proporcionalmente mayores que la producción.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS Los más empleados son los siguientes: I. b) Sistema de porcentaje variable (sistema 140-150). 2. a) Sistema Taylor. 45 1 2 . c) Con prima por puntos Bedaux. a) Sistema Halsey. a) Con precio por operación o pieza.. b) Sistema Rowan. 1.Salarios relacionados con la cantidad de producción. Salarios proporcionales a la producción. b) Con prima por tiempo ahorrado.

Salarios con prima única para toda la empresa: salario proporcional. II. 2.. 45 1 2 . Salarios con primas especiales. 3. 5.Salarios relacionados con otras características de la producción. 4. Salarios que varían con la calidad del trabajo.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS 1. Salarios con primas colectivas. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia.

COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Preparar y establecer un sistema de incentivos es una tarea muy delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la mas escrupulosa equidad. Para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones se aconseja observar tres normas: 45 1 2 .

‡ Asegurándoles que se escucharán y se resolverán las dudas y observaciones. ‡ Garantizándoles que se ha establecido el sistema con arreglo a las más estricta justicia. que deberán ser convincentes. ‡ Se escucharán las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrán las razones.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 1. Inspirar interés y confianza a los trabajadores. 45 1 2 . ‡ Hablándoles con franqueza del sistema.

Posteriormente puede corregirse el sistema. 45 1 2 . Pagar siempre lo prometido Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que en el planteamiento del sistema se hayan cometido. se pagarán siempre las primas que resulten. pero mientras no se aprueben las correcciones tendrá plena validez el utilizado hasta entonces y deberá ser aplicado y cumplido por la empresa.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 2.

Otros motivos. si no es absolutamente necesario. aun más. además de los errores de los tiempos estándar. que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados. la modificación de los tiempos estándar establecidos. despierta recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 3. son: 45 1 2 . No modificar el sistema. El cambio de un sistema y.

Cuando se mejora el método. Cuando se cambian las máquinas y/o herramientas utilizadas por otras de mayor rendimiento. 45 1 2 . Cuando se demuestra que ha habido errores de cálculo.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Cuando se cambia la calidad de material que se trabaja. que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material.

2) Enriquecimiento del puesto.TIPOS PRINCIPALES DE PROGRAMAS1011 MOTIVACIONALES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1) Programas de pagos incentivos. 3) Administración de objetivos. 45 1 2 .

Incentivos por la actuación del grupo. Gratificación por actuación individual.1) Programas de pagos de incentivos 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los tipos de planes de incentivo usados más comunes en la organización incluyen: ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Aumento de salarios por méritos. Participación de utilidades. Tarifa por pieza y comisión. 45 1 2 .

Una gratificación por actuación: es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. 45 1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO Un aumento de salarios por méritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. La tarifa por pieza: esta basada en la producción de un empleado.

pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO Una comisión: es similar al pago por pieza. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. 45 1 2 . Un incentivo por la actuación de grupo: el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

competencia y actualización. 45 1 2 . Motivación intrínseca: permite describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.2) Enriquecimiento del puesto. y sea significativo. que represente un reto.

sin que nunca un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. Deben otorgar a los trabajadores remuneraciones proporcionales a su capacidad de trabajo y esfuerzo. los sistemas de incentivos deben reunir las siguientes condiciones: a) Deben ser justos: ‡ ‡ Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores. pero sin forzarlos a realizar excesivos ni exponerlos a un accidente.Condiciones que deben reunir los salarios1011 incentivos con 0011 0010 1010 1101 0001 0100 Para ser eficaces. 45 1 2 .

de un día para otro.Condiciones que deben reunir los salarios1011 incentivos con 0011 0010 1010 1101 0001 0100 b) Deben ser sencillos y claros: ‡ Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. si es que se quiere que sirva como estímulo del trabajo. Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos. de ser posible. 45 1 2 . Deben pagarse las primas sin ningún retraso. Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada operador y comunicárselos a ellos. c) Deben ser eficientes: a) b) c) d) Debe estar bien calculado el tiempo tipo.

45 1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SALARIOS CON CALIFICACIÓN AL MÉRITO En los salarios con calificación al mérito. la retribución de cada puesto de trabajo varia de acuerdo con las condiciones del operador que lo ocupa. según su calificación por el mérito.

Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada.SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración mas o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. 45 1 2 . cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha. y que por lo tanto no les produce el menor interés. de un proceso de fabricación en línea. y a veces una sola. Pero en la industria moderna. la gran mayoría de los trabajadores no realizan mas que operaciones. Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima. Antiguamente. debido a la mecanización y división del trabajo. repetido miles de veces.

se han establecido incentivos económicos. piensa en como hacerlo mas de prisa para sacar mas dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. Es decir. y obtener así mejor rendimiento. que el operador moderno. 45 1 2 .SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan. cuando trabaja.

beneficia no solo a los trabajadores sino también a las empresa. que producen con menores costos. obtenido con los salarios con incentivos.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS El aumento del rendimiento en el trabajo. y a los consumidores. 45 1 2 . que pueden adquirir productos más baratos.

el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria. la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos. Por último y de mayor importancia.CONCLUSIÓN 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. 45 1 2 . cuando existen varios puestos especializados para la firma. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares.

Roberto García Criollo.BIBLIOGRAFIA 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Estudio del Trabajo. 45 1 2 . Mc Graw Hill. Segunda edición. Ingeniería de métodos y medición del trabajo.