UNIDAD 6

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ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

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DEFINICIÓN
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ANÁLISIS: Es el proceso de estudio y recolección de la información relativa a las operaciones y responsabilidades de un empleo especifico.

El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

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DEFINICIÓN E IMPORTANCIA
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El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas.

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OBJETIVO DEL ANALISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011
Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

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ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011

En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: Requisitos intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: Instrucción básica. Experiencia básica. Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesarias Aptitudes necesarias

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Incluyen: Esfuerzo físico necesario Capacidad visual Destreza o habilidad Constitución física necesaria 45 1 2 . y la fatiga provocada.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Requisitos físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos. así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente.

información confidencial. dinero. las herramientas o equipo que utiliza.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Responsabilidades: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados. títulos valores o documentos Contactos internos o externos Información confidencial 45 1 2 . documentos. etc. Sus responsabilidades incluyen: Supervisión de personal Material. por el material. herramientas o equipo Dinero.

y sus alrededores.ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Condiciones de trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo. lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. molesto o sujeto a riesgos. que pueden hacerlo desagradable. Incluye las siguientes especificaciones: Ambiente de trabajo Riesgos 45 1 2 .

IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. puede tener diferentes aplicaciones. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas. como: 45 1 2 . en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello.

tanto individual como colectiva Para fines contables y presupuéstales Para ejecutar sistemas de higiene y seguridad industrial Para posibles sistemas de incentivos Para determinar montes de fianzas y seguros Para efectos de planeación de recursos humanos Para efectos organizacionales Para efectos de supervisión Como valioso instrumento de auditorias administrativas Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos. 45 1 2 .IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal Valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación.

A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad).ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Diseño de puestos: Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido). Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos). A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) 45 1 2 .

debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.ANÁLISIS DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 puesto 0100 especificación del contenido. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto. sino por varios de acuerdo a su especialización. sociales. de los métodos de El diseño del 0001 es la 1011 trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos. innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas. culturales y legales. 45 1 2 . sino que están en evolución. económicas. estáticos ni definitivos. sociales personales del ocupante del puesto. empresariales. los puestos no son estables.

VALUACIÓN DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 La valuación de puestos. 45 1 2 . requiere aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. en cuanto a la forma en que se hace el trabajo. Las diferencias entre las personas y las consecuencias. en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. pueden no ser significativas.

2. 45 1 2 . Mejorar la imagen externa de la organización. 5. 3. 6. Motivar al personal en la relación de sus objetivos. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios. 4.VALUACIÓN DE PUESTOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Objetivos: 1. Reducir la rotación de personal. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS El valor relativo de un puesto. muestra las diferencias esenciales entre los puestos. puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además. 45 1 2 . para establecer criterios definitivos. El proceso de valuación de puestos. y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos. que comprenden los puestos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores.

1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Existen 4 métodos de valuación de puestos: Método de Graduación Método de alineamiento Método de puntos Método de comparación 45 de factores.

etc. realizaciones sindicales. proyectos a corto plazo. en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos. El inicio del comité.MÉTODO DE GRADUACIÓN Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 valuador. respecto a los puestos que forman la organización. Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos. Al elaborar la escala. para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización. los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales. Este método consiste en la comparación de los puestos. ya sea en orden ascendente o descendente. elaborando definiciones para cada nivel. según su importancia. de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura. Su procedimiento es el siguiente: Integrar un comité valuador. 45 1 2 . Unificar criterios en la determinación de los grados. y utilizando las definiciones para cada nivel.

Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización. los promedios individuales se registran en otra forma. sobre la base de su valor relativo.MÉTODO DE ALINEAMIENTO Es una valuación sencilla. b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden. Su procedimiento es el siguiente: a) Integración de un comité. que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes. la suma de puntos y el promedio correspondiente. en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. Para graduar los puestos. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican. donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité. para graduar los puestos. el puesto. El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma. c) Alineamiento de los puestos tipo. utilizando la técnica numérica de promedio. Posteriormente. debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. se usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité. los clasificadores 0011 0010 1010de1101 0001 0100 1011 disponen tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto. por medio de la cual se arreglan los puestos. cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales. 45 1 2 . anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él. Es decir. el cual se promediará. de los trabajadores y del departamento de personal.

Establecimiento de un comité de valuación. Selección y definición de los factores considerados como más representativos. 6.MÉTODO DE PUNTOS Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor. Análisis de una significativa muestra de puestos. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos. Su procedimiento es el siguiente: 1. dentro de los lineamientos anteriormente citados. habrá casos en que ciertos puestos. o aun de la ficha de información sobre los cargos. 5. fijando los grados a cada sub-factor. preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos. Ponderación de factores. en su contribución al desempeño de los puestos. 2. 45 1 2 . a 0011 0010 1010 de los factores o 0100 1011 forman el punto y de esta manera se llegó a cada uno 1101 0001 sub-factores que establecer un ordenamiento de los mismos. llamadas puntos . 4. los mismo sub-factores no tendrán el mismo grado de importancia. ya que estos son idénticos. 3. representativo con responsabilidad para valuar los puestos. de acuerdo con su importancia relativa. Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados. los puntos a cada grado.

es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Utiliza pocos factores. en comparación con el método de puntos. Un aspecto importante en este método. Este método consiste en ordenar los cargos de una organización. con el principio del escalamiento. Su procedimiento es el siguiente: 45 1 2 .0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos. por que los puntos son divididos en factores. Es analítico. para proporcionar rapidez y sencillez.

los puestos tipo únicamente Ubicar los puestos no clave en la escala. mediante el peso o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave. donde aparezcan por el momento. dándole a cada uno su definición Distribuir los salarios actuales por hora. entre los factores críticos de los puestos tipo clave Elaborar una gráfica de distribución de salarios.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Integrar un comité valuador Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave Determinar los factores específicos o críticos. 45 1 2 .

45 1 2 . muchas las circunstancias que deben considerar ambas partes y muy complicada la composición de un salario moderno.ESTRUCTURA DE SALARIOS Se entiende por salario o sueldo la remuneración de 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 dinero o en especie que percibe el trabajador por cuenta o bajo dependencia ajena por el trabajo que realiza. veremos. la fijación de los salarios se realiza por convenios entre empresarios y trabajadores. En la actualidad. son como. a los que se llega después de laboriosísimas negociaciones.

vacaciones Trabajo nocturno Trabajos inseguros o peligrosos Incentivos Prestaciones Indemnizaciones Ropas de trabajo.ESTRUCTURA DE SALARIOS Por ejemplo: 0100 1011 0011 0010 1010 1101 0001 Antigüedad Horas extraordinarias Aspectos familiares Domingos. etc. días festivos. herramienta. 45 1 2 .

Todas estas circunstancias contribuyen a aumentar las presiones de los trabajadores para lograr mejores salarios. 45 1 2 . Y es que el salario. Del salario depende también el nivel de vida y la posición social. además de ser el contravalor del trabajo realizado.SALARIO JUSTO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 La fijación del salario justo es uno de los grandes problemas que permanentemente debe enfrentar cualquier empresa. es también un exponente de la categoría que el trabajador tiene en la empresa.

Deben estar ligados con el rendimiento en el trabajo (primas. Deben ser similares a los de otras empresas de la localidad para los mismos trabajos. 45 1 2 . vivienda.). diversiones. con objeto de evitar el desplazamiento de los operadores a los puestos mejor remunerados. Deben estar en relación con la clase de trabajo realizada. Deben estar vinculados con el resultado económico de la empresa y participar de los beneficios obtenidos en la misma. educación.SALARIO JUSTO Los salarios deben satisfacer las siguientes condiciones: 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 cubrir las necesidades fisiológicas y Deben ser suficientes para psicológicas de los trabajadores y sus familias (comida. vestido. etc. incentivos).

Salarios con calificación por el merito. Salarios con incentivos.CLASES DE SALARIOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Fundamentalmente. 45 1 2 . hay tres clases de salarios: Salarios simples.

sin tener en cuenta ni las aptitudes ni el interés por el operador en su trabajo.SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios simples se fijan exclusivamente en función del puesto de trabajo. 45 1 2 .

Los pagos de estos salarios son fácilmente comprendidos por todos los trabajadores.SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Ventajas: Son de aplicación sencilla. 45 1 2 . Se asegura un ingreso fijo al trabajador. el único factor que interviene en ellos es el tiempo de trabajo.

SALARIOS SIMPLES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Desventajas: No se distinguen los buenos de los malos trabajadores. lo cual desanima a los primeros que acaban igualando su producción con la de los segundos. 45 1 2 . El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido con los salarios con incentivos. pues en muchas ocasiones no llegan ni a 50% de éstos.

45 1 2 . o con materias primas muy valiosas. atendiendo más a la calidad que a la cantidad de trabajo. e interesa una labor bien hecha y sin rechazos.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 ¿Cuándo se emplean los salarios simples? a) Cuando se trabaja con productos muy diferentes y es imposible establecer los salarios con incentivos. b) Cuando se realizan trabajos muy delicados.

beneficios sociales. cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo. 45 1 2 . oportunidades de progreso. premios. etc.). recompensas o estímulos. estabilidad en el cargo. Los incentivos se llaman también alicientes. a cambio de contribuciones. supervisión abierta.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVO organización a sus INCENTIVO: Son pagos hechos por la trabajadores (salarios. ya que varía de un individuo a otro. elogios. lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro.

45 1 2 . Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración más o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada.

la gran mayoría de los trabajadores no realizan más que operaciones. y que por lo tanto no les produce el menor interés. Pero en la industria moderna. y a veces una sola. debido a la mecanización y división del trabajo.SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Antiguamente. de un proceso de fabricación en línea. cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha. repetido miles de veces. 45 1 2 .

y obtener así mejor rendimiento. cuando trabaja. 45 1 2 .SALARIOS CON INCENTIVO 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan. que el operador moderno. Es decir. piensa en cómo hacerlo más de prisa para sacar más dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. se han establecido incentivos económicos.

2. Salarios proporcionalmente menores que la producción.. 45 1 2 . a) Con precio por operación o pieza. Salarios proporcionales a la producción. b) Sistema de porcentaje variable (sistema 140-150).0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS Los más empleados son los siguientes: I. 1. Salarios proporcionalmente mayores que la producción. b) Sistema Rowan. c) Con prima por puntos Bedaux. b) Con prima por tiempo ahorrado. a) Sistema Halsey. a) Sistema Taylor.Salarios relacionados con la cantidad de producción. 3.

5. 4. Salarios que varían con la desviación de índices de eficiencia.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS 1. Salarios con prima única para toda la empresa: salario proporcional. Salarios con primas colectivas. 3. 45 1 2 . Salarios con primas especiales.Salarios relacionados con otras características de la producción. II.. Salarios que varían con la calidad del trabajo. 2.

Para que el sistema tenga éxito y no haya reclamaciones se aconseja observar tres normas: 45 1 2 .COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Preparar y establecer un sistema de incentivos es una tarea muy delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la mas escrupulosa equidad.

‡ Garantizándoles que se ha establecido el sistema con arreglo a las más estricta justicia. ‡ Se escucharán las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrán las razones. Inspirar interés y confianza a los trabajadores. 45 1 2 . ‡ Asegurándoles que se escucharán y se resolverán las dudas y observaciones. que deberán ser convincentes.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 1. ‡ Hablándoles con franqueza del sistema.

pero mientras no se aprueben las correcciones tendrá plena validez el utilizado hasta entonces y deberá ser aplicado y cumplido por la empresa. Pagar siempre lo prometido Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que en el planteamiento del sistema se hayan cometido. Posteriormente puede corregirse el sistema. se pagarán siempre las primas que resulten. 45 1 2 .COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 2.

No modificar el sistema. despierta recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas. Otros motivos. si no es absolutamente necesario. aun más.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 3. que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados. El cambio de un sistema y. la modificación de los tiempos estándar establecidos. además de los errores de los tiempos estándar. son: 45 1 2 .

Cuando se demuestra que ha habido errores de cálculo. Cuando se cambian las máquinas y/o herramientas utilizadas por otras de mayor rendimiento. que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material.COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Cuando se cambia la calidad de material que se trabaja. Cuando se mejora el método. 45 1 2 .

45 1 2 . 3) Administración de objetivos.TIPOS PRINCIPALES DE PROGRAMAS1011 MOTIVACIONALES 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1) Programas de pagos incentivos. 2) Enriquecimiento del puesto.

1) Programas de pagos de incentivos 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los tipos de planes de incentivo usados más comunes en la organización incluyen: ‡ ‡ ‡ ‡ ‡ Aumento de salarios por méritos. Gratificación por actuación individual. Incentivos por la actuación del grupo. Tarifa por pieza y comisión. Participación de utilidades. 45 1 2 .

45 1 2 . El empleado recibe una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una gratificación por actuación: es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. La tarifa por pieza: esta basada en la producción de un empleado.0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO Un aumento de salarios por méritos: es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVO Una comisión: es similar al pago por pieza. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un incentivo por la actuación de grupo: el premio está basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. 45 1 2 .

que represente un reto. 45 1 2 . competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.2) Enriquecimiento del puesto. Motivación intrínseca: permite describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. y sea significativo.

45 1 2 . los sistemas de incentivos deben reunir las siguientes condiciones: a) Deben ser justos: ‡ ‡ Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores. Deben otorgar a los trabajadores remuneraciones proporcionales a su capacidad de trabajo y esfuerzo.Condiciones que deben reunir los salarios1011 incentivos con 0011 0010 1010 1101 0001 0100 Para ser eficaces. pero sin forzarlos a realizar excesivos ni exponerlos a un accidente. sin que nunca un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo.

Condiciones que deben reunir los salarios1011 incentivos con 0011 0010 1010 1101 0001 0100 b) Deben ser sencillos y claros: ‡ Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. Deben pagarse las primas sin ningún retraso. Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos. Deben calcularse rápidamente los rendimientos de cada operador y comunicárselos a ellos. de ser posible. 45 1 2 . si es que se quiere que sirva como estímulo del trabajo. c) Deben ser eficientes: a) b) c) d) Debe estar bien calculado el tiempo tipo. de un día para otro.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 SALARIOS CON CALIFICACIÓN AL MÉRITO En los salarios con calificación al mérito. según su calificación por el mérito. la retribución de cada puesto de trabajo varia de acuerdo con las condiciones del operador que lo ocupa. 45 1 2 .

SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Los salarios con incentivos proporcionan una remuneración mas o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. 45 1 2 . la gran mayoría de los trabajadores no realizan mas que operaciones. y a veces una sola. cuando los operadores hacían obras completas sentían el natural interés que inspira toda labor de creación y el gusto de hacer una obra bien hecha. y que por lo tanto no les produce el menor interés. Antiguamente. de un proceso de fabricación en línea. Si se quiere obtener el debido rendimiento del personal es indispensable el establecimiento de los salarios con incentivos en toda empresa moderna bien organizada. Pero en la industria moderna. repetido miles de veces. debido a la mecanización y división del trabajo. Al exceso de remuneración sobre el salario base se le denomina prima.

cuando trabaja.SALARIOS CON INCENTIVOS 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan. piensa en como hacerlo mas de prisa para sacar mas dinero y en esto estriba su interés por el trabajo. se han establecido incentivos económicos. Es decir. 45 1 2 . que el operador moderno. y obtener así mejor rendimiento.

0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS El aumento del rendimiento en el trabajo. que pueden adquirir productos más baratos. obtenido con los salarios con incentivos. 45 1 2 . beneficia no solo a los trabajadores sino también a las empresa. que producen con menores costos. y a los consumidores.

que serán consistentes con las tarifas para los puestos que son similares en la comunidad o en la industria. 45 1 2 . cuando existen varios puestos especializados para la firma. la evaluación de puestos proporciona un medio para determinar la tarifas para estos puestos.CONCLUSIÓN 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Un plan bien desarrollado de evaluación de puestos tiene obvias ventajas para lograr una estructura interna de sueldos y salarios racional y consistente. Si se mantienen las tarifas de los puestos clave cuidadosamente en línea con las tarifas que prevalezcan en el mercado para puestos similares. el nivel general de salarios de la firma también será más satisfactorio. Por último y de mayor importancia.

45 1 2 . Roberto García Criollo. Segunda edición.BIBLIOGRAFIA 0011 0010 1010 1101 0001 0100 1011 Estudio del Trabajo. Mc Graw Hill. Ingeniería de métodos y medición del trabajo.

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