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METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

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Harper & Lynch [1992]. en principio a elaborar planes de mejora. plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar. es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. las responsabilidades asumidas y las características personales. Para Chiavenato [1995]. el rendimiento de los empleados de una organización. de la forma más sistemática y objetiva posible. .Según Byars & Rue [1996]. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados.

monitoreo y evaluación.Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas. a un proceso integral de medición. .

r rtir l l r Eval aci l s r s lta útil ara: Vali ar selecci r fi ir las activi ades de la empresa (tal como la capacitaci ). . r t s i i isi .Es s sf r sist ti li sti ri t l li i ti i i s s r s s.

.

 olíticas de compensaci n Decisiones de ubicaci n Necesidades de capacitaci n y desarrollo Planeaci n y desarrollo de la carrera profesional Imprecisi n de la informaci n Errores en el diseño del puesto Desafíos externos Mejora .el desempeño. mediante la retroalimentaci n.

etc. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento.1. Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control. según él. etc. entrenamiento. seminarios.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. sus fortalezas y debilidades. . esmero. atención.). PARA EL INDIVIDUO: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Planificar y organizar el trabajo.PARA EL JEFE: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.2. principalmente. contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. . teniendo como base variables y factores de evaluación y.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. . Puede dinamizar su política de Recursos Humanos. ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones. estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal). Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. PARA LA EMPRESA: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto. mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.3.

listas de verificación. registro de acontecimientos notables). Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).). escalas de calificación conductual. contra el total del grupo. Métodos basados en registros observacionales.). contra tipología exitosa. escalas de puntuación. etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos. establecimiento de categorías observables. etc. Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos. . tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas.Métodos de escala (escalas gráficas. de distribución obligatoria). etc. de evaluación comparativa. Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares.

. Cada factor se define con una descripción sumaria. Por otro lado.Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño. en estos factores se dimensiona el desempeño. en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores. simple. para evitar distorsiones. que van desde los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio. objetiva.

DESVENTAJAS: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situaci n de cada empleado ante ellas. equiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.VENTAJAS: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluaci n de f cil comprensi n y de simple aplicaci n. ada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Posibilita una visi n integrada y resumida de los factores de evaluaci n. Tiende a rutini ar y generali ar los resultados de las evaluaciones. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluaci n. . ya que lo simplifica enormemente. quienes tienden a generali ar su apreciaci n acerca de los subordinados para todos los factores de evaluaci n. es decir.

sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación. la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. al empleado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar. al juzgar al empleado. a través de dos índices: el de aplicabilidad y el de discriminación. hay dos formas de composición: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. La naturaleza de las frases puede variar mucho.Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado. . el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta. y luego. no obstante. Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo.

discrimina sólo los empleados buenos. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores. . medios y débiles. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta. DESVENTAJAS: Su elaboración e implementación son complejas. representa resultado globales.VENTAJAS: Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. por cuanto elimina el efecto de generalización (halo). sin dar mayor información. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe. la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe). mantenimiento en el cargo. entrenamiento. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. que puede implicar: conserjería al funcionario. .Mediante este método. Seguimiento: Se trata de una verificación o comprobación del desempeño da cada funcionario. readaptación del funcionario. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción. promoción a otro cargo. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario. desempeño menos satisfactorio. desempeño satisfactorio. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. desvinculación y sustitución. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio. pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.

por la actuaci n de un especialista en evaluaci n. Es el método de evaluaci n más completo. plan de carreras.VENTAJAS: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias. Permite un planeamiento de acci n capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño. las capacidades y los conocimientos exigidos. DESVENTAJAS: Tiene elevado costo operacional. ay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluaci n de personal. ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡ ¡   ¡ ¡ ¡   ¢ . Permite un acoplamiento con el entrenamiento. sino también de las habilidades. locali ando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. Acentúa la responsabilidad de línea y la funci n de staff en la evaluaci n de personal. imparcial y objetiva de cada funcionario. Permite efectuar una evaluaci n profunda. permite al supervisor una profunda visuali aci n no s lo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad. Proporciona una relaci n provechosa con el especialista en evaluaci n.

VENTAJAS: Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad. DESVENTAJAS: Esta sujeto a distorsiones acontecimientos recientes. por factores personales y . por lo general el desempeño global. La base de la comparación es. Proceso simple de fácil aplicación.El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. para que constituya un índice. El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar.

Descripción de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas por los diseñadores del puesto. Reduce los elementos de distorsión y subjetividad. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros. otros empleados y el supervisor. debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. DESVENTAJAS: Este método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administración práctica. . VENTAJAS: Se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

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