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lunes_rh_seleccionporcompetencia

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Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento de personal,
es recomendable que el responsable del proceso se
entreviste con el jefe del departamento o de la unidad
administrativa para verificar que requiere a los candidatos
para cubrir sus vacantes.

El propósito de dicha entrevista es que el reclutador
conozca, de boca de su cliente interno las necesidades y
expectativas que en materia de capital humano tiene.

Es la etapa inicial de la
función de integración de
personal a la organización,
consistente en la selección
y uso de las fuentes y
medios más apropiados
con el fin de conseguir
candidatos

promisorios
para ocupar los puestos
vacantes

en

la

organización.

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Para ello, le sugerimos que revise, a lo largo de la entrevista, la descripción del
puesto específico para el cual se busca el candidato.

De este útil instrumento se deriva la información fundamental para una mejor labor
de reclutamiento en términos de las aptitudes, actitudes y demás características de
la propia función, sus obligaciones y los riesgos que conlleva.

Por otra parte el análisis y la discusión que se generen de este documento nos
orientarán hacia las fuentes idóneas a las que podemos recurrir y nos ayudará a
identificar los mejores medios a utilizar para poder localizar y atraer a los
prospectos viables.

Fuentes de reclutamiento.

Son los distintos “semilleros” en donde podemos encontrar candidatos o prospectos
promisorios para los puestos ofertados. Las hay externas e internas a la institución.

FUENTES INTERNAS:
Nos referimos aquí a la política de promoción o transferencia para cubrir las
vacantes, esto se utiliza generalmente cuando se trata de una jerarquía superior al
nivel básico, aunque también se puede presentar bajo el esquema del cambio lateral.

La promoción sirve para recompensar a los empleados por su desempeño anterior y
se supone que debe estimularlos a continuar esforzándose. Así mismo da a los otros
empleados razón para pensar que si realizan esfuerzos similares, recibirán una
promoción, mejorando así la moral de la organización.

Es necesario que la organización tenga en claro el origen de su política de
promoción, ya que esta se puede dar por: motivación, protección a los empleados
del despido o para ampliar la experiencia laboral.

Métodos para localizar candidatos calificados para el puesto:

El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los
candidatos calificados, y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante.

Es posible ubicar candidatos calificados en la organización mediante los sistemas de
registro de computadora o colocación de anuncios.

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Alcances:
Cuando las vacantes son cubiertas de este modo, se aprovecha la inversión realizada
en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal. Además el
empleado transferido conoce la organización y sus operaciones, lo cual permite
eliminar costos de orientación y capacitación que supone el reclutamiento externo.

Limitaciones:
En ocasiones no se cuenta con el personal idóneo dentro de la organización que
potencialmente pueda cubrir los puestos de trabajo, debido a que se requiere mucha
especialización. Además es posible que recurrir excesivamente a las fuentes internas
genere endogamia de ideas y actitudes, dejando fuera de la organización personas
que tengan nuevas ideas o conocimientos más recientes.

FUENTES EXTERNAS:
Las fuentes de reclutamiento externas varían de acuerdo con e tipo de puesto. La
condición del mercado laboral también permite determinar las fuentes de
reclutamiento, considerando siempre la oferta y demanda del empleo.

En las fuentes externas, requerimos de un mayor número de recursos para
promocionar las vacantes, a estos se les conoce como: medios de reclutamiento,
dentro de los que se encuentran: volantes, radio, prensa, Internet, peri voceo,
personal de la propia empresa, etc.

Los anuncios:

Este es uno de los métodos más comunes para atraer solicitantes, los anuncios de
solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la
compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo.

Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados puede insertarse
anuncios en revistas y periódicos profesionales.

Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es
erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es
preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:
• Las responsabilidades del empleo.
• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales
e información inicial a presentar.
• Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
• DEBEN REALIZARSE CON CREATIVIDAD.

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Alcances:
Pueden llegar a mayor número de personas y es posible lograr cierta selectividad al
utilizar periódicos y revistas dirigidos a un grupo específico.
Limitaciones:
Ésta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes y
consumirnos muchos recursos, o por el contrario encontrar escasas respuestas, para
la inversión que esto requiere.

Candidatos espontáneos:

Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar
trabajo o envían su currículum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se
archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado
tiempo para que se las considere válidas (lo recomendable son seis meses), aunque
la atención que se de a estos candidatos cortés y respetuoso, no mentirles si en
realidad no hay vacantes afines a su perfil.

Alcances:
Representan buenas oportunidades de empleo, por la iniciativa que muestra el
candidato de acercarse a la organización.
Limitaciones:
El porcentaje de solicitantes aceptables es bajo.

Recomendaciones de los empleados de la empresa.

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al
departamento de Recursos Humanos.

Esta práctica tiene algunos alcances:
1. Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto
conocimiento de la organización.
2. Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros
técnicos y científicos difíciles de localizar.
3. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente
mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos
candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que
lo recomendó.

Limitaciones:
Ésta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes y
consumirnos muchos recursos, o por el contrario encontrar escasas respuestas, para
la inversión que esto requiere.

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Compañías especializadas en la detección de personal:

Estas compañías pueden dividirse en:
• Agencias de empleos.
Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que
obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la
agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa
común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.
• De identificación de personal de nivel ejecutivo.
Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un
pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan
en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la
identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante
búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas
han sido cuestionadas a nivel ético.
• Agencias de suministro de personal temporal.
Estas agencias operan “prestando” personal a una compañía que requiere llenar
una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de la rapidez
para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que
cobran.

Alcances:
Generalmente cuentan con una base de datos para recurrir a la búsqueda de
candidatos, tienen sistemas especializados de reclutamiento y selección de personal,
además de que evitan la inversión de tiempo a esta actividad, permitiendo a las
organizaciones dedicarse a la razón de ser de su negocio.
Limitaciones:
El encontrar una agencia que no sea profesional y genere resultados negativos en la
organización. Generalmente las agencias desconocen muchas cualidades y
características de la organización, lo que puede entorpecer la búsqueda.

Instituciones educativas.

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una
fuente de candidatos jóvenes con instrucción formal, que harán moderadas
peticiones de salarios.
Alcances:
Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a la universidad o institución
educativa a la que se recurra, además los recién egresados pueden encontrar
oportunidades de desarrollo en la organización, aceptando un sueldo menor.
Limitaciones:
Que la organización no cuente con un programa de jóvenes profesionales y no
aproveche el talento y la inversión que genera al contratar recién egresados.

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Asociaciones profesionales.

Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

Alcances:
Se puede conseguir personal especializado, de acuerdo a la asociación profesional,
disminuye los costos de publicación.
Limitaciones:
Puede haber poca afluencia de candidatos.

Sindicatos.

Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus
afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Alcances:
Cuentan con bolsa de trabajo, para puestos específicos, con una cobertura de
nuestras necesidades a corto plazo.
Limitaciones:
Que la organización no cuente con un programa de jóvenes profesionales y no
aproveche el talento y la inversión que genera al contratar recién egresados.

Personal de medio tiempo o becarios.

Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan
mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva
todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del
empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo, un
contador o un repartidor.

Alcances:
Considerar becarios para la organización solo disminuye un poco la carga laboral.
Limitaciones:
Difícilmente se cuenta con el compromiso real del personal.

Portales de internet.

En la actualidad contamos con una serie de portales de Internet que nos ofrecen la
captación de candidatos, algunas son gratuitas como chambanet, computrabajo, sin
embargo hay portales especializados n este servicio como OCC.

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Alcances:
Cuentan con programas de publicación para anunciantes y una gran cantidad de
visitas de solicitantes de empleo, pero además permiten realizar le proceso de
preselección vía Internet.
Limitaciones:
En nuestro país aún se encuentra un numeroso grupo de personas que no saben
ocupar la computadora e incluso no cuentan con ella.

Juntas de Intercambio.

Un grupo de empresas del mismo giro o de diferentes, suelen reunirse para
intercambiar información de los candidatos que se quedan en cartera, ya sea por que
no fueron afines al perfil o por que sus expectativas salariales son mayores.
Alcances:
Generalmente son candidatos viables, debido a que ya pasaron un proceso de
selección.
Limitaciones:
Se requiere invertir tiempo para la selección de posibles candidatos y para la
realización de las llamadas telefónicas.

Agencias de colocación.

Estas las encontramos en las delegaciones o incluso algunas privadas y se encargan
de captar solicitantes y tomar los datos generales y laborales para formar una base
de datos que puede ser consultada por los empleadores.
Alcances:
Cuentan con diversidad de puestos en la base de datos y las públicas generalmente
no tienen costo.
Limitaciones:
En ocasiones la información sobre las vacantes tarda días en llegar al empleador y al
igual que en la junta de intercambio se requiere invertir tiempo para la selección de
posibles candidatos y para la realización de las llamadas telefónicas.

Ferias del empleo.

Generalmente estas ferias son organizadas por las delegaciones o municipios, ellos
se encargan de lanzar la convocatoria y asignar el lugar para la recepción de los
candidatos.
Alcances:
Se puede obtener una gran cantidad de solicitudes y se caracterizan por que son
regionales, es decir generalmente los candidatos que se reciban, vivirán cerca del
lugar de trabajo.

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Limitaciones:
Se requiere de una gran cantidad de recursos humanos para responder eficazmente
a los solicitantes.

Como observamos, la información proveniente de amigos y parientes es la más
precisa y detallada. Le sigue en precisión la que se obtiene del solicitante que se
presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que
están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

Conociendo las características del individuo que
idealmente debiese ocupar el puesto ofertado, es más fácil
identificar las fuentes de reclutamiento a las cuales acudir,
por brindar éstas una mayor probabilidad de encontrar en
ellas al candidato.

Por ejemplo si el puesto a cubrir es de “auxiliar de
electricista”, algunas de las fuentes promisorias pudiesen
ser:
Escuelas técnicas como son el CONALEP, CECATI, etc. Si por otro lado lo que se
busca es cubrir el puesto de “promotor” de un gimnasio, tal vez las preparatorias o
la misma “puerta de calle” pudiesen ser opciones viables.

Una vez identificada(s) la(s) fuente(s) de reclutamiento, es importante determinar los
medios a utilizar. En algunos casos podrá ser la convocatoria, la radio, la prensa, los
volantes, etc.

La selección de los medios dependerá del tipo de candidato al que se quiera llegar y
del presupuesto disponible para ello.

Algo importante que debemos tener presente: no existe ni la fuente ni el medio de
reclutamiento único e infalible. Su efectividad dependerá de la naturaleza del puesto
ofertado, sus especificaciones, el entorno en donde realicemos el reclutamiento, la
urgencia y el presupuesto con el que contemos.

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