ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ

o ΗΓΕΣΙΑ
ƒ Βασικές Έννοιες
¾ Ανάγκη ηγεσίας
` Οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί
Î για να εξασφαλίσουν την επιτυχία τους
( δεν αρκεί να διαθέτουν στελέχη
® τα οποία να είναι μόνο ικανοί μάνατζερ, αλλά ταυτόχρονα
® χρειάζεται να είναι και ηγέτες.
¾ Ηγέτης
` Ηγέτης είναι το άτομο εκείνο το οποίο
Î κάνοντας συγκεκριμένες ενέργειες
Î καταφέρνει να κάνει τα άλλα άτομα να τον ακολουθούν
( εθελοντικά και
( πρόθυμα.
¾ Ηγέτης μπορεί να είναι οποιοσδήποτε άνθρωπος στην ομάδα του.
` Ο πατέρας, ή ο δάσκαλος
Î που κάνει το παιδί να διαβάζει με
( κέφι,
( μεράκι,
( ενθουσιασμό,
( ζήλο και
( αφοσίωση.
` Ο προϊστάμενος που
Î ανεξάρτητα από
( την οργάνωση και
( το ιεραρχικό επίπεδο
στο οποίο βρίσκεται
Î καταφέρνει να πετυχαίνει
( εξαιρετικά αποτελέσματα με τη βοήθεια
( ικανοποιημένων συνεργατών.
¾ Ηγέτης και μάνατζερ
` Ο καλός ηγέτης, στο χώρο του
Î καθοδηγεί,
Î παίρνει πρωτοβουλίες,
Î ανοίγει ορίζοντες και
Î βελτιώνει συνεχώς τα πράγματα.
¾ Διαφορές μεταξύ μάνατζερ και ηγέτη

ΔΙΑΦΟΡΕΣ ΜΕΤΑΞΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΚΑΙ ΗΓΕΤΗ

• Διορίζεται • Αναδεικνύεται
• Στηρίζεται στην τυπική εξουσία • Πείθει
• Ελέγχει • Περνά όραμα
• Εμπνέει φόβο • Εμπνέει
• Μιλά στο μυαλό • Προκαλεί εκτίμηση
• Δέχεται και • Καινοτομεί
• διαχειρίζεται
την υπάρχουσα κατάσταση
• Κερδίζει την εμπιστοσύνη
• Μιλά στην καρδιά

ƒ Ηγετική Συμπεριφορά
¾ Ειδικά γνωρίσματα του ηγέτη
` Οι μελετητές του ηγετικού ρόλου
Î προσπάθησαν να βρουν

1
 ( τα ειδικά γνωρίσματα,
® που αναδεικνύουν έναν άνθρωπο
Ä ως ηγέτη μιας ομάδας.
` Χαρακτηριστικά της προσωπικότητας
Î ή χαρισμάτων
που διαθέτουν οι ηγέτες, όπως
Î δυναμικός,
Î αποφασιστικός,
Î δίκαιος,
Î έξυπνος,
Î κοινωνικός,
Î πειστικός, κτλ.
` Η σχετική γνώση σύντομα αμφισβητήθηκε
Î γιατί διαπιστώθηκε
( ότι υπάρχουν ηγέτες
® με εντελώς διαφορετικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας.
Î Ένα δεύτερο επιστημονικό ρεύμα υποστήριξε ότι αυτό
( που επηρεάζει τους ανθρώπους και
( τους κάνει να αποδέχονται και
( ακολουθούν
® εθελοντικά και
® πρόθυμα
ένα άτομο,
Î δεν είναι τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας
® δηλαδή «το τι είναι», αλλά
® «το τι κάνει».
Î Συνεπώς, ο ηγέτης επιδρά πάνω στα άλλα άτομα με τη
συμπεριφορά του.
` Ηγετική συμπεριφορά:
Î «Τι και πώς ενεργεί» ένα άτομο, ώστε
Î να αναδειχθεί ως ηγέτης στην ομάδα του.
¾ Ηγεσία ή
ηγετική συμπεριφορά ενός ατόμου
` ορίζεται ως το σύνολο των ενεργειών εκείνων,
Î οι οποίες επιδρούν πάνω στους άλλους ανθρώπους
Î και τους κάνουν να το ακολουθούν
( εθελοντικά και
( πρόθυμα και
( να του έχουν εμπιστοσύνη
¾ Βασικά στοιχεία που συνθέτουν την ηγετική συμπεριφορά ενός ατόμου
είναι:
` Η σύλληψη ενός οράματος
Î η διάδοσή του στους συνεργάτες,
( ώστε να το ενστερνιστούν και
Î η σύνδεσή του με τις καθημερινές εργασίες τους
( ώστε να δίνει σ’ αυτές νόημα.
` Η
Î ενδυνάμωση,
Î ανάπτυξη,
Î παρακίνηση και
Î εμψύχωση
των συνεργατών
` Η επιβράβευση των ατόμων.
` Η δημιουργία ομάδας και
Î η δημιουργία καλού κλίματος σ’ αυτήν.
` Η διαμόρφωση στόχων και
Î σχεδίων για την υλοποίησή τους.

2
 ` Η συνεχής βελτίωση
Î των ατόμων,
Î των μέσων
Î των διαδικασιών και
( συστημάτων και
Î οι καινοτομίες.
` Η παρακολούθηση του περιβάλλοντος,
Î η αντιμετώπιση
( των περιορισμών,
( των απειλών και
Î η αξιοποίηση των ευκαιριών
που υπάρχουν σ’ αυτό.
` Η ανάπτυξη της παιδείας
Î (νοοτροπίας – κουλτούρας)
στο χώρο ευθύνης του.

ƒ Πηγές Δύναμης του Ηγέτη

¾ Η έννοια της ηγεσίας δεν είναι ταυτόσημη με τις έννοιες
` της δύναμης,
` της επιρροής και
` της εξουσίας.
¾ Αυτές είναι τα μέσα
` που χρησιμοποιεί ο ηγέτης για
Î να επηρεάσει,
Î να καθοδηγήσει και
Î να παρακινήσει
τα μέλη της ομάδας.
¾ Δύναμη
` Δύναμη
Î κατά τον Max Weber,
Î είναι
( «η πιθανότητα που έχει ο άνθρωπος
( να είναι σε θέση να επιβάλλει τις δικές του επιθυμίες
( μέσα από μια κοινωνική σχέση,
( παρά την αντίσταση».
` Η δύναμη απαιτεί δύο ή περισσότερα άτομα,
Î ένα που την ασκεί και
Î ένα που την υφίσταται.
` Δύναμη είναι η δυνατότητα ενός ατόμου
Î να επιβάλλει την επιθυμία του στους άλλους,
Î επηρεάζοντας τη συμπεριφορά τους.
¾ Επιρροή
` Επιρροή είναι η αλλαγή
Î της σκέψης,
Î των ιδεών,
Î των ενεργειών και
Î της συμπεριφοράς
ενός ανθρώπου,
Î που προκύπτει
( από την επίδραση της δύναμης
( που ασκείται σ’ αυτόν.
¾ Εξουσία
` Εξουσία είναι το νόμιμο δικαίωμα που έχει κάποιος
Î να εξασκεί τη δύναμη που διαθέτει.
` Η εξουσία προκύπτει
Î από τη θέση που κατέχει το άτομο
( στη διοικητική ιεραρχία.

3
¾ Ο αποτελεσματικός ηγέτης πρέπει να γνωρίζει καλά
` τη δύναμη και
` την εξουσία
που διαθέτει και
` τις πηγές
απ’ όπου τις αντλεί.
¾ Οι βασικές πηγές δύναμης του ηγέτη είναι:
` Η δύναμη
Î της ανταμοιβής και
Î της τιμωρίας.
( Αυτή δίνει τη δυνατότητα στον ηγέτη
® να ικανοποιεί τις ανάγκες
Ä ενός ατόμου, ή
Ä μιας ομάδας, ή
® να επιβάλλει ποινές.
Ä πχ. Ο διευθυντής συμβουλεύεται τον υπάλληλο Α και
Ä λαμβάνει υπ’ όψη του τη γνώμη του για τις προαγωγές.
Ä Ο υπάλληλος Β το γνωρίζει αυτό.
Ä Τότε ο υπάλληλος Α έχει δύναμη απέναντι στον
υπάλληλο Β.
Ä Ο Β συμμορφώνεται στις επιθυμίες του Α.
Ä Ο Α αποκτά ηγετικό ρόλο – συμπεριφορά.
( Όποιος έχει τη δύναμη να επιβάλλει κάθε είδους ποινή,
® μπορεί να επηρεάζει τη συμπεριφορά των άλλων,
Ä οι οποίοι φοβούνται την τιμωρία.
` Η δύναμη της αναφοράς (προτύπου).
Î Τα άτομα
( κυρίως οι έφηβοι
Î έχουν κάποιο άλλο άτομο
( ως πρότυπο, ή
( σημείο αναφοράς
® (είδωλο)
Î και θέλουν να ταυτιστούν μαζί του,
Î γιατί έχει χαρίσματα που τους εντυπωσιάζουν και
Î το αναγορεύουν αρχηγό.
( (πχ. η επιρροή που ασκούν
® ηθοποιοί,
® τραγουδιστές,
® αθλητές).
` Η δύναμη των ειδικών.
Î Προέρχεται από
( τις ειδικές γνώσεις και
( την πείρα
® που έχει, ή
® κατά τη γνώμη των οπαδών έχει
( ο ηγέτης, σ’ ένα ειδικό θέμα.
® πχ. στο Διοικητικό Συμβούλιο μιας εταιρίας
Ä ο μηχανικός, έχει μεγαλύτερη δύναμη
Ä όταν συζητούνται θέματα της ειδικότητάς του και
Ä επηρεάζει τα υπόλοιπα μέλη.
` Η δύναμη των πληροφοριών.
Î Η κατοχή πληροφοριών, ή
Î ο έλεγχος των μηχανισμών
( με τους οποίους μεταβιβάζονται οι πληροφορίες.
¾ Οι ηγέτες επιλέγουν να χρησιμοποιούν περισσότερο τη δύναμη
` της αναφοράς
` του ειδικού και

4
 ` της ανταμοιβής
και λιγότερο
` τη δύναμη της τιμωρίας.

ƒ Πρότυπα Ηγετικής Συμπεριφοράς

¾ Ζητήματα που αφορούν
` τη μορφή της ηγετικής συμπεριφοράς και
` τα χαρακτηριστικά τα οποία τη διακρίνουν.
ειδικότερα,
¾ Πρώτο, η περιγραφή των προτύπων ηγεσίας,
¾ Δεύτερο,
` η αποτελεσματικότητα, ή
` η καταλληλότητα
των διαφόρων προτύπων ηγεσίας.
¾ Η έρευνα του Lewin και των συνεργατών του
` πάνω στον τρόπο συμπεριφοράς του ηγέτη προς την ομάδα,
προσδιόρισε τρία βασικά πρότυπα ηγεσίας
` με κριτήριο τον τρόπο λήψης αποφάσεων από τον ηγέτη,
Î το αυταρχικό,
Î το δημοκρατικό και
Î το εξουσιοδοτικό.

¾ Αυταρχικό πρότυπο.
` Ορισμός:
Î Ο ηγέτης αποφασίζει μόνος του και
Î δίνει εντολές στους συνεργάτες του
Î για εκτέλεση των αποφάσεών του.
` Λέγεται ότι ο τρόπος αυτός είναι ενδεδειγμένος
Î όταν οι εργαζόμενοι πρέπει να μάθουν γρήγορα το έργο τους και
Î όταν δεν ανταποκρίνονται σε άλλους τρόπους ηγεσίας.
` Μειονεκτήματα:
Î Οι εργαζόμενοι δεν αναλαμβάνουν την ευθύνη για το αποτέλεσμα
και
Î Η παραγωγή είναι καλή, μόνον όταν ο ηγέτης είναι παρών.

¾ Δημοκρατικό πρότυπο.
` Ορισμός:
Î Ο ηγέτης στις αποφάσεις του λαμβάνει σοβαρά υπ’ όψη
( τις γνώμες και
( τις ανάγκες
των συνεργατών του, ή και
Î συχνά ζητά τη συμμετοχή τους στη διαδικασία λήψης των
αποφάσεων.
` Συνήθως αφορά τον τρόπο διοίκησης σε εργαζομένους
Î μορφωμένους,
Î με υψηλές δεξιότητες, ή
( πολλή εμπειρία,
Î που έχουν ανεπτυγμένο αίσθημα ευθύνης,
Î βοηθούν στην εκτέλεση του έργου και
Î είναι δεκτικοί σε
( νέες ιδέες και
( αλλαγές.
` Τα συμπεράσματα δείχνουν ότι αυτός ο τρόπος διοίκησης οδηγεί σε:
Î μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα και
Î ικανοποίηση
των μελών της ομάδας.

5
¾ Εξουσιοδοτικό πρότυπο.
` Ορισμός:
Î Ο ηγέτης δίνει το δικαίωμα να αποφασίζουν σε πολλά θέματα οι
συνεργάτες του και
Î ο ρόλος του είναι πολύ περιορισμένος.
` Η ομάδα
Î παίρνει τις αποφάσεις μόνη της,
Î χωρίς τον επηρεασμό του ηγέτη.
¾ Συνολικός προσανατολισμός της συμπεριφοράς του ηγέτη.
` Ένα άλλο κριτήριο
Î περιγραφής και
Î διάκρισης
των προτύπων ηγεσίας, είναι αυτό του
Î συνολικού προσανατολισμού της συμπεριφοράς του ηγέτη.
( Δύο βασικές διαστάσεις της ηγετικής συμπεριφοράς:
® Προσανατολισμός προς τους ανθρώπους,
® Προσανατολισμός προς τα καθήκοντα.
¾ Προσανατολισμός προς τους ανθρώπους
` Ο ηγέτης που ακολουθεί αυτό τον τρόπο διοίκησης,
Î θεωρεί τον άνθρωπο τον σπουδαιότερο συντελεστή παραγωγής,
Î αποδέχεται τις ιδιαιτερότητές του και
Î αναπτύσσει σχέσεις
( φιλίας και
( αμοιβαίας εμπιστοσύνης.
Î Πιστεύει ότι αν ικανοποιούνται τα μέλη της ομάδας του
( τότε και η παραγωγή θα είναι ικανοποιητική.
` Η ηγετική συμπεριφορά στρέφεται κυρίως στην
Î ανάπτυξη και
Î ικανοποίηση
των ανθρώπων και στη
Î διατήρηση ανθρώπινων σχέσεων μεταξύ
( του ηγέτη και
( των συναδέλφων του.
¾ Προσανατολισμός προς τα καθήκοντα
` Δίδεται μεγάλη προσοχή
Î στο σχεδιασμό και
Î την υλοποίηση
του έργου και
Î ορίζονται με σαφήνεια
( οι ρόλοι και
( οι υποχρεώσεις
των εργαζομένων.
` Ο ηγέτης
Î διατηρεί τυπικές σχέσεις
με τους υφισταμένους του και
Î είναι καθορισμένες
( οι δομές και
( οι διαδικασίες και
Î θεωρεί ότι όταν οι στόχοι του έργου επιτυγχάνονται,
( τότε και τα μέλη της ομάδας μπορούν να ικανοποιηθούν.
` Η ηγετική συμπεριφορά επικεντρώνεται κυρίως σε ενέργειες που
αφορούν
Î την υλοποίηση του έργου και
Î την εκτέλεση των καθηκόντων.
¾ Ερευνητές εξέτασαν ποιο πρότυπο ηγεσίας είναι το πλέον
` αποτελεσματικό ή
` κατάλληλο.

6
 Î Κύριο συμπέρασμα:
( Όλα μπορεί να είναι αποτελεσματικά,
( όταν ασκούνται
( στην κατάλληλη περίπτωση.
¾ Αυτό σημαίνει ότι ο ηγέτης πρέπει να προσαρμόζει το πρότυπο
ηγεσίας:
` Στο έργο που έχει να υλοποιήσει,
` Στο περιβάλλον μέσα στο οποίο ασκεί την ηγεσία και
` Στην ωριμότητα των ατόμων.

¾ Η ωριμότητα των ατόμων

` αποτελεί την πιο σημαντική μεταβλητή
` που θα πρέπει να λάβει υπ’ όψη του ο ηγέτης
` για να επιλέξει το κατάλληλο πρότυπο ηγεσίας.
Î Ωριμότητα είναι
( η ικανότητα των ατόμων να υλοποιήσουν ένα έργο
® (να ξέρουν και να μπορούν) και
( η διάθεσή τους να υλοποιήσουν το έργο.
® (να θέλουν)
¾ Καταλληλότητα προτύπων ηγεσίας.
` Οι συμμετοχικές μορφές ηγεσίας,
Î το δημοκρατικό και
Î το εξουσιοδοτικό
πρότυπο,
` είναι καταλληλότερες για άτομα
Î που έχουν υψηλή ωριμότητα (για το ζήτημα της ηγεσίας), δηλαδή
( θέλουν και
( μπορούν
να υλοποιούν το έργο.
` Η αυταρχική μορφή ηγεσίας,
` είναι καταλληλότερη
Î για ανώριμα άτομα (για το ζήτημα της ηγεσίας), δηλαδή
( ούτε μπορούν,
( ούτε θέλουν
να υλοποιούν ένα έργο.

o ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ
ƒ Βασικές Έννοιες
¾ Στις επιχειρήσεις ή στους οργανισμούς
` η υλοποίηση του έργου
` και η επίτευξη των στόχων
εξαρτάται κυρίως από τους ανθρώπους.
¾ Η απόδοση των

7
 ` μελών, ή
` των εργαζομένων
εξαρτάται από
` την ικανότητά τους να αποδίδουν, αλλά και από
` τη διάθεσή τους να καταβάλουν προσπάθεια για να αποδώσουν.
¾ Η παρακίνηση των εργαζομένων έχει στόχο
` να αναλάβουν ευθύνες,
` να καταβάλουν προσπάθειες,
` να ανταποκρίνονται στα καθήκοντά τους,
` να υλοποιούν έργο,
` να πετυχαίνουν στόχους και
` γενικά να αποδίδουν.
¾ Συνεπώς, η παρακίνηση των εργαζομένων αποτελεί κύρια φροντίδα
` των επιχειρήσεων και
` των διοικητικών στελεχών – προϊσταμένων.
¾ Κάθε επιχείρηση,
` πρέπει να δημιουργεί τα κατάλληλα κίνητρα,
Î προκειμένου να εξασφαλίζει
( τη διάθεση των εργαζομένων
® για υψηλότερη απόδοση.
¾ Κάθε προϊστάμενος,
` έχει εξ’ ορισμού την ευθύνη
Î για τη δουλειά των συνεργατών (υφισταμένων) του και
` πρέπει να τους κάνει να έχουν
Î την υψηλότερη δυνατή διάθεση για
( προσπάθεια και
( απόδοση
Î με συγκεκριμένες
( ενέργειες και
( συμπεριφορές.
¾ Στο σχολείο,
` Οι μαθητές θα πρέπει
Î να έχουν διάθεση
( να καταβάλλουν προσπάθειες
® για να αποδώσουν.
` Το περιβάλλον του σχολείου,
Î οι γονείς και
Î οι καθηγητές,
μπορούν να επηρεάσουν
Î θετικά και
Î αρνητικά
αυτή τη διάθεση.
¾ Αρκετές θεωρίες έχουν αναπτυχθεί για
` την κατανόηση και
` την αντιμετώπιση
του ζητήματος της παρακίνησης των εργαζομένων.
` οι οποίες προσπαθούν να προσδιορίσουν:
Î Τι είναι αυτό που παρακινεί τους εργαζόμενους,
( δηλαδή τους κάνει να έχουν διάθεση για υψηλή απόδοση
έργου.
Î Με ποιους τρόπους
( οι επιχειρήσεις και
( τα διοικητικά στελέχη
( μπορούν να παρακινήσουν τους συνεργάτες τους
® για υψηλότερη απόδοση.

ƒ Βασικές Θεωρίες

8
¾ Θεωρία των αναγκών του Maslow
` Η θεωρία του A. Maslow στηρίζεται
Î στη βασική παραδοχή
( της ικανοποίησης των αναγκών:
® Οι άνθρωποι
Ä εργάζονται, ή
Ä αναπτύσσουν οποιαδήποτε άλλη δράση
για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους.
` Η επιθυμία ικανοποίησης των αναγκών είναι
Î το κίνητρο για δράση, ή
Î υλοποίηση έργου.
` Όσο περισσότερο ικανοποιούνται οι ανάγκες, τόσο λιγότερο
δημιουργούν κίνητρο για δράση.
` πχ., όταν έχουμε
( όσο οξυγόνο ή νερό χρειαζόμαστε,
( δεν προσπαθούμε να ικανοποιήσουμε την ανάγκη για οξυγόνο ή
νερό.
` Με βάση αυτήν την παραδοχή,
Î οι επιχειρήσεις και τα διοικητικά στελέχη,
( για να παρακινήσουν τους εργαζόμενους, πρέπει:
® να γνωρίζουν τις ανάγκες τους,
® να συνδέουν
Ä την υλοποίηση του έργου ή
Ä την απόδοση των εργαζομένων
με την ικανοποίηση των αναγκών τους.
` Ταξινόμηση των αναγκών σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow:
Î Οι ανάγκες για τις οποίες ο άνθρωπος εργάζεται ταξινομούνται ως
εξής:

Î Φυσιολογικές – βιολογικές ανάγκες

( Περιλαμβάνουν όλες τις ανάγκες που συνδέονται με τη ύπαρξη
του ανθρώπου ως βιολογικού οργανισμού, δηλαδή
® οξυγόνο,

9
 ® νερό,
® τροφή,
® ένδυση,
® κατοικία.
( Είναι οι πρώτες ανάγκες που ο άνθρωπος προσπαθεί να
ικανοποιήσει
® γι’ αυτό και βρίσκονται στη βάση της πυραμίδας των
αναγκών του Maslow.
( Σε κανονικές καταστάσεις,
® αν δεν έχει εξασφαλισθεί η στοιχειώδης ικανοποίησή τους,
® δεν μπορεί να γίνει λόγος για άλλες ανάγκες.
Î Ανάγκες για ασφάλεια
( Ο άνθρωπος έχει την ανάγκη να αισθάνεται σιγουριά
® για την ύπαρξή του και
® την ικανοποίηση των φυσιολογικών του αναγκών στο
μέλλον.
( Θέλει να είναι ασφαλής απέναντι στους κινδύνους του
περιβάλλοντος, όπως
® ανεργία,
® ατυχήματα, κλπ.
( Ο άνθρωπος προσπαθεί
® συγχρόνως, ή αμέσως μετά
την λογική – στοιχειώδη ικανοποίηση
των φυσιολογικών του αναγκών
να ικανοποιήσει τις ανάγκες για
Ä ασφάλεια,
Ä μόνιμη απασχόληση,
Ä σύνταξη,
Ä κατοικία, κλπ.
Î Κοινωνικές ανάγκες
( Σ’ αυτή την κατηγορία εντάσσονται οι ανάγκες του ανθρώπου
® να ανήκει σε μια ή περισσότερες κοινωνικές ομάδες,
® να γίνεται αποδεκτός από αυτές,
® να αναπτύσσει φιλικές σχέσεις,
® να προσφέρει και να κερδίζει αγάπη και στοργή.
( Για να γίνουν οι κοινωνικές ανάγκες η κυρίαρχη κατηγορία
παρακίνησης,
® είναι απαραίτητη η ικανοποίηση
Ä των φυσιολογικών αναγκών και
Ä των αναγκών ασφάλειας.
Î Ανάγκες εγωϊστικές ή αναγνώρισης
( Οι πιο σημαντικές είναι η ανάγκη του ανθρώπου για
® αναγνώριση από τους άλλους,
® φήμη,
® κύρος,
® εκτίμηση,
® σεβασμό,
® επιτυχία,
® ικανότητα,
® ανεξαρτησία,
® αυτοσεβασμό και
® αυτοεκτίμηση.
( Αποτελούν κυρίαρχη παρακινητική δύναμη αφού
ικανοποιηθούν οι κοινωνικές ανάγκες.
( Οι ανάγκες αναγνώρισης είναι πολύ πιο δύσκολο να
ικανοποιηθούν από ότι
® οι φυσιολογικές,

10
 ® οι ανάγκες ασφάλειας ή
® οι κοινωνικές ανάγκες.
Î Ανάγκες ολοκλήρωσης
( Η ανώτερη κατηγορία αναγκών και
( τελευταία από άποψη προτεραιότητας.
( Πρόκειται για ανάγκες που έχει ο άνθρωπος
® να γίνει αυτό που θέλει να γίνει,
® να πραγματοποιήσει όλα
Ä τα όνειρα,
Ä τα οράματα,
Ä τις προσδοκίες του,
® να αναπτυχθεί,
® να τελειοποιηθεί,
® να φθάσει στον «ιδανικό» γι’ αυτόν τύπο,
® να χρησιμοποιήσει όλη του τη δυναμικότητα.
® Ο Maslow αναφέρει «να γίνει αυτό που είναι ικανός να
γίνει».
` Η θεωρία του Maslow περιλαμβάνει τα εξής χρήσιμα στοιχεία:
Î Ο άνθρωπος προσπαθεί συνεχώς να ικανοποιήσει καλύτερα τις
ανάγκες του.
( Συνέχεια επιθυμεί και επιθυμεί περισσότερα.
( Αυτά που επιθυμεί εξαρτώνται από αυτά που ήδη έχει.
( Η προσπάθεια του ανθρώπου να ικανοποιήσει τις ανάγκες του
® είναι ατελείωτη και
® συνεχίζεται για όλη του τη ζωή.
Î Η παρακινητική δύναμη των αναγκών είναι αντίστροφη του
βαθμού ικανοποίησής τους.
( Όσο πιο πολύ ικανοποιείται μια ανάγκη, τόσο λιγότερο
παρακινεί.
( Όταν ικανοποιηθεί πλήρως, τότε
® δε δημιουργεί καμιά παρακίνηση και
® κάποια άλλη ανάγκη παίρνει τη θέση της.
( Όταν μια ανάγκη σταματήσει να ικανοποιείται, τότε αποτελεί
ξανά κίνητρο συμπεριφοράς.
® Αυτό σημαίνει ότι
Ä καμιά ανάγκη δεν εξαφανίζεται,
Ä απλά χάνει την παρακινητική της δύναμη
Ä για όσο χρονικό διάστημα ικανοποιείται.
Î Οι ανθρώπινες ανάγκες είναι ιεραρχικά δομημένες, σύμφωνα με
την προτεραιότητά τους για ικανοποίηση.
( Όταν μια κατηγορία αναγκών ικανοποιηθεί,
® τότε η επόμενη παίρνει τη θέση της.
( Ο άνθρωπος προσπαθεί να ικανοποιήσει
® πρώτα τις φυσιολογικές του ανάγκες και
® στη συνέχεια τις υπόλοιπες.
Ä Αυτό φαίνεται στο σχήμα της πυραμίδας των αναγκών.
( Κάθε στιγμή υπάρχει μια κατηγορία αναγκών που κατά κύριο
λόγο παρακινεί.
Î Μια κατηγορία αναγκών
( δεν απαιτείται να ικανοποιηθεί πλήρως
® για να εμφανιστεί η επόμενη, αλλά
( τουλάχιστον σε κάποιο ελάχιστο βαθμό.

¾ Θεωρία υγιεινής – παρακίνησης του Herzberg

` Υπάρχουν δύο κατηγορίες παραγόντων, οι οποίοι
προσδιορίζουν
Î την διάθεση των εργαζομένων για απόδοση.

11
` Οι παράγοντες υγιεινής ή διατήρησης
(παράγοντες του περιβάλλοντος της εργασίας)
είναι αυτοί που
Î όταν δεν υπάρχουν στο χώρο εργασίας,
( δημιουργούν δυσαρέσκεια στους εργαζόμενους.
Î Όταν υπάρχουν,
( εξασφαλίζουν τη μη δυσαρέσκεια,
( όμως,
® δε δημιουργούν καμιά ευχαρίστηση,
® και παρακίνηση για υψηλή απόδοση.
Î Βασικοί παράγοντες υγιεινής ή διατήρησης είναι:
( Οι σταθερές αμοιβές – μισθός.
( Οι συνθήκες εργασίας
® ωράριο,
® φυσικό περιβάλλον,
® διαθέσιμα μέσα, κλπ.
( Οι διαπροσωπικές σχέσεις του εργαζομένου με
® συναδέλφους,
® προϊσταμένους, κλπ.
( Η σιγουριά που αισθάνεται στη δουλειά του ο
εργαζόμενος.
( Ο τρόπος εποπτείας από τον προϊστάμενο.
( Οι πολιτικές της επιχείρησης.
` Κίνητρα είναι οι παράγοντες εκείνοι
(από την ίδια την εργασία)
οι οποίοι δημιουργούν
( ευχαρίστηση και
( παρακίνηση
στους εργαζόμενους
( για όσο το δυνατόν υψηλότερη απόδοση.
Î Βασικά κίνητρα αποτελούν
( Η αναγνώριση
® των προσπαθειών,
® των επιδόσεων και
® των όσων προσφέρει ο εργαζόμενος.
( Το περιεχόμενο της εργασίας που κάνει ο εργαζόμενος,
δηλαδή πόσο
® ενδιαφέρον και
® σημαντικό
το θεωρεί
( Η
® ελευθερία πρωτοβουλιών,
® η συμμετοχή και
® η αίσθηση του εργαζομένου ότι αυτός είναι
υπεύθυνος για τα αποτελέσματα της εργασίας του.
( Η ανάπτυξη
® των γνώσεων,
® των ικανοτήτων και
® της προσωπικότητας
του εργαζομένου μέσω της εργασίας του.
( Οι προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης – προαγωγών
του εργαζομένου.

12
 ¾ Θεωρία των προσδοκιών
` Η θεωρία των προσδοκιών αφορά κυρίως τη διαδικασία της
παρακίνησης.
` Η βασική λογική της θεωρίας των προσδοκιών είναι η παρακάτω:
Î Η απόδοση του εργαζομένου εξαρτάται από
( την προσπάθεια που καταβάλλει,
( την ικανότητά του να αποδίδει
® ανάλογα με τα μέσα που έχει στη διάθεσή του και
( την υποστήριξή του από το περιβάλλον της οργάνωσης,
πχ:
® τον προϊστάμενό του,
® τους συνεργάτες του,
® τις διαδικασίες, κλπ.
Î Για να έχει διάθεση να αποδώσει ο εργαζόμενος, πρέπει να
πιστεύει ότι
( η προσπάθειά του θα οδηγήσει σε αποτελέσματα
® για τα οποία θα ανταμειφθεί και ότι
Ä οι ανταμοιβές του αυτές θα μπορέσουν να
ικανοποιήσουν τις ανικανοποίητες ανάγκες του.
Î Για να έχει διάθεση να αποδώσει ο εργαζόμενος, πρέπει να
πιστεύει επίσης ότι
( οι ανταμοιβές του θα είναι δίκαιες,
® τόσο σε σχέση με αυτά που προσφέρει,
® όσο και σε σχέση με αυτές που παίρνουν άλλοι
εργαζόμενοι.
` Σύμφωνα με τη θεωρία των προσδοκιών, η παρακίνηση του
εργαζομένου για απόδοση προϋποθέτει:
Î Τη σύνδεση της απόδοσης του εργαζομένου με τις
ανταμοιβές του
( (οποιασδήποτε μορφής,
® υλικές ή
® άϋλες).
Î Την ανάθεση σ’ αυτόν εργασιών που
( ξέρει και
( μπορεί
να κάνει.
Î Να κατανοήσει ο εργαζόμενος τι ακριβώς περιμένουν οι
άλλοι
( (ο προϊστάμενος,
( η επιχείρηση)
να κάνει.
Î Τη δίκαιη μεταχείρησή του σχετικά με τις αμοιβές του.
Î Την προσαρμογή των ανταμοιβών στις ανάγκες του
εργαζομένου,
( ώστε να έχουν αξία γι’ αυτόν.

ƒ Μέθοδοι και Τεχνικές Παρακίνησης

¾ Οι θεωρίες της παρακίνησης οδήγησαν
` στην εφαρμογή διαφόρων
( μεθόδων και
( τεχνικών.

13
 Τέτοιες μέθοδοι είναι οι εξής:
¾ Πρόσθετες αμοιβές για παραγωγικότητα (πριμ
παραγωγικότητας).
¾ Οικονομικά βραβεία (bonus) επίτευξης στόχων.
¾ Μισθολογικές προαγωγές ανάλογα με τις επιδόσεις.
¾ Συμμετοχή στα κέρδη της εταιρίας.
¾ Μη οικονομικά βραβεία όπως
` έπαινοι,
` σύμβολα αναγνώρισης, κλπ.
¾ Σχεδιασμός των θέσεων εργασίας
` με τέτοιο τρόπο ώστε να μειώνεται
Î η ρουτίνα και
Î η μονοτονία.
¾ Εναλλαγή των θέσεων εργασίας των εργαζομένων
` σε τακτά χρονικά διαστήματα, ώστε
Î να μειώνεται η ρουτίνα.
¾ Συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων.
¾ Ανάθεση δελεαστικών στόχων στους εργαζόμενους.
¾ Κοινωνικές δραστηριότητες.
Ο καλός (καλός = ικανός) προϊστάμενος
` παίζει σημαντικότατο ρόλο
• στην παρακίνηση των εργαζομένων
o με τη συμπεριφορά του.
• Εφαρμόζει στο χώρο του τις τεχνικές παρακίνησης.
¾ Ενδεικτικές ενέργειες του καλού προϊσταμένου που μπορεί
να παρακινούν τους συνεργάτες του για υψηλή απόδοση
είναι:
` Η αναγνώριση
Î της καλής προσπάθειας και
Î της απόδοσής τους
σε καθημερινή βάση.
` Η δημιουργία καλού κλίματος στην ομάδα.
` Η εκτίμηση και ο σεβασμός που τους δείχνει.
` Η ενδυνάμωση της αυτοεκτίμησης των συνεργατών του
με την επισήμανση
Î των θετικών τους στοιχείων και
Î της σημαντικότητας της εργασίας που κάνουν.
` Η συνεχής εξέλιξη των συνεργατών του.
` Η ελευθερία πρωτοβουλιών που τους παρέχει και η
ενθάρρυνση για συμμετοχή με ιδέες και προτάσεις.

14