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Análisis de Puestos, Planeación, Reclutamiento y Selección

Análisis de Puestos, Planeación, Reclutamiento y Selección

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ANÁLISIS DE PUESTOS PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INTEGRANTES MAURICIO REVOLLO RESTAN JESÚS MAURICIO MUÑOS CILIA JIMÉNEZ

ING. CAMILO URIBE

MATERIA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA CREAD-SAN MARCOS –SUCRE 1 DE MARZO DE 2011

ANALISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos se inició con el estudio de “tiempos y movimientos” (atribuido a F. Taylor, entre 1885 y 1915, por ser el primero en realizar una observación más sistemática de cada una de las tareas que el individuo ejecuta al desempeñar su trabajo) hasta llegar a la teorías de las “relaciones humanas y motivacionales”, que son las que sentaron las bases para el “desarrollo organizacional”. El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado” La descripción y análisis de puestos es la plataforma que sirve de punto de arranque a varias actividades básicas de la administración de personal, de tal manera que se convierte en un punto base de los procesos organizacionales, en el cual el psicólogo juega un papel relevante en la recopilación de información. Para la Psicología, “análisis” se reconoce como la descomposición de los elementos de una experiencia total para estudiar sus componentes y mecanismos. La técnica de análisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas, ya que para organizar eficazmente el trabajo, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que se requieren para hacerlo bien”

TIPOS DE MÉTODOS
1. Entrevista 2. Cuestionario 3. Observación 4. Método mixto 5. Método de informes sucesivos

1. LA ENTREVISTA

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:

• • •

Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

2. CUESTIONARIOS

Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo.

Ciclo . a cientos de empleados • Desventajas .El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. por ejemplo. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza. 3. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. como una enfermera que maneja emergencias.Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados . Por otra parte. la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente. OBSERVACIÓN La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. • Ventajas . Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.Es menos costoso que entrevistar. En la práctica. el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas. de línea de ensamblaje y de contabilidad.

se entrevista al trabajador. MÉTODO MIXTO Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores. Después de acumular tanta información como sea posible. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. un día o más para trabajos complejos. Los datos que debe obtener son: 1) Identificación y actualización . El trabajador debe anotar cada actividad que realice. ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. 4. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora. MÉTODO DE INFORMES SUCESIVOS (BITÁCORA DEL PARTICIPANTE) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. Sin embargo. 5. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación.es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo.

como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización . Contexto del puesto (Programa de trabajo. equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Medición del trabajo.2) 3) 4) Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño DATOS QUE SE REÚNEN EN EL ANÁLISIS DE PUESTO La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes: • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano. Movimientos elementales para el análisis de métodos. Habilidades requeridas Desempeño del trabajo Análisis de error. Responsabilidad personal. como el tiempo necesario para una tarea. Normas de trabajo. Maquinas. Incentivos) Condiciones físicas de trabajo. herramientas.

Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto: Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: • • • Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos • Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa Igualmente. • La corriente de trabajo no es uniforme. • • La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. corno remuneraciones. evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.diseño organizacional. • . lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. • La contratación y selección son ineficaces. • Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir. padece de retrasos y es incompleta. contratación y selección. se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparadoos y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal. . si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto. con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen.

y cuando no resulta obvio. .unidad organizacional y relación de dependencia. la formulación es incompleta. Consiguientemente. Por ejemplo. Síntesis del puesto. por ejemplo. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña~ "por qué" se desempeña. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior ( Deberes y responsabilidades. el puesto de "diseñador" en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales pueden tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. el "por qué" +o el "cómo" no aparecen. Preparada por. Aprobada por y Fecha. Si el "qué".ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO Designación del puesto. puestos de ventas. "Cómo" se desempeña. Estos puntos identifican elpuesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. comercialización y relaciones públicas. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas.deberes y responsabilidades. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica.* Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. Para evitar imponer requisitos poco realistas. características. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. Debe conocerse la identidad del redactor. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. En la descripción se suele incluir las aptitudes. administrador o analista de puestos. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. Especificación de puesto Se define como el resumen de las cualidades personales. Elementos que están contenidos eb una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: • • • • Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experienciaAptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca • Exigencias de viajes .además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Cualidades clave. como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente. requisitos y otras condiciones del puesto Las especificaciones del puestoson los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones.

o función clave de la empresa. o una ocupación (reparador de PC). Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.• • Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras ¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelería). una empresa. en modo alguno. un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. El análisis funcional no es. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada. En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios. Aunque fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia. propósito clave. Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional). Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional. también puede ser útil en el análisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas. La redacción del propósito principal. Su valor como herramienta parte de su representatividad. se suele elaborar siguiendo la estructura: . un método exacto.

selección. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres. capacitación y otras más.CONCEPTO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. William B. a las minorías y a los discapacitados.. 2000) Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. • • Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. al fin de alcanzar las metas de la organización. donde y cuando se necesiten. Al determinar el número y el tipo de planear empleados sus que labores serian necesarios. Coadyuvar a la coordinación de varios programas. (Werther. el departamento de personal puede de reclutamiento. Ventajas: • • Mejorar la utilización de recursos humanos Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización • • • Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal. . Jr. para apoyar otros campos. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. • Organizar los programas de capacitación de empleados. Propósitos: • Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible. como de productividad mediante la aportación la de obtención personal de mejores niveles más capacitado.

. hasta la decisión de los despidos masivos. decretar vacaciones colectivas. Esto es.. según la situación del mercado laboral circundante. pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. o que corresponda a situaciones de fusiones o alianzas estratégicas. una política que permita no caer en la situación contraria de escasez de personal debidamente capacitado. Métodos utilizados para proyectar las necesidades de recursos humanos. a. de acuerdo a los factores externos. y /o reestructurar. las decisiones en materia de planificación de los recursos humanos deben estar acordes con la expectativa que en el corto y mediano plazo tenga la empresa respecto al escenario que deba enfrentar después de la acción tomada para recuperar lo invertido.Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas. Sea que el excedente de trabajadores proceda de un problema coyuntural donde la empresa deba enfrentar bajas en producción y /o ventas. propiciar rotación de turnos para aprovechar reentrenamiento con acuerdos de disminución de jornadas laborales. etc. Técnicas de pronóstico basadas en la experiencia Se basan en el juicio de las personas que cuentan con los conocimientos y amplia visión de los factores y necesidades de personal. o simplemente a los efectos de cambios tecnológicos. De hecho. que la empresa podrá desde licenciar temporalmente algún personal. involucrar a los gerentes de línea. las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos ACCIONES QUE PUEDE EMPRENDER UNA COMPAÑÍA SI TIENE UN EXCEDENTE DE TRABAJADORES. Esto implica. ya que ellos están directamente relacionados con las decisiones acerca de los empleos necesarios.

Análisis de nuevas operaciones Se emplea cuando surgen operaciones nuevas en una empresa. Estos métodos deben aplicarse asociados a los planes comerciales de la empresa. c. . Estos datos. los cuales son basados en técnicas de estadística donde se consideran las variables: Una dependiente y otras independientes que guardan correlación entre sí. se toma como base la comparación con los requerimientos efectuados por otras empresas que manejan procesos similares.b. pueden proporcionar cálculos de necesidades a corto plazo. Pronósticos basados en las tendencias Se formulan proyecciones con base a las tendencias de la empresa durante el pasado(tendencia histórica como predictora de requerimientos futuros. Análisis de presupuestos y planeación Un estudio de los presupuestos por cada departamento puede revelar las autorizaciones financieras para contratar más personal o reducirlo en algunas áreas. d. Para ello.)Dos métodos sencillos son la extrapolación y la indexación. y convirtiendo las cifras en las posibles necesidades futuras de 2 a 5 años por anticipado. ajustando la proyección por la influencia de factores especiales. que parte del análisis de las unidades organizacionales más bajas para prever los requerimientos en materia de empleo. Dentro de este punto cabe anotar las proyecciones de base cero (Presupuesto base cero) que parte del análisis del nivel actual de la organización de empleo para prever las necesidades futuras y el enfoque de la base hacia arriba. unidos a un análisis de tendencias en la fuerza de trabajo.

Un inventario de habilidades se compone de: a. presupuesto total a cargo. d. COMPONENTES ESENCIALES DE CADA UNO. deficiencias). idoneidad para promoción. deficiencias detectadas. calidad de trabajo. c. Un inventario de habilidades es la información que la empresa genera sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel. b. constituye por lo tanto. se añadirá como: responsabilidad del puesto. capacitación. labores gerenciales anteriores. capacitación gerencial recibida. en cuanto a desempeño. Un inventario de gerentes. Información general del cargo que ocupa el empleado. los resultados de sondeos y encuestas y los cambios en la fuerza laboral. deberes de los subordinados. DISTINGUIR ENTRE UN INVENTARIO DE GERENTES Y UN INVENTARIO DE HABILIDADES. Actualización de información y revisiones autorizadas.e. idoneidad para promover. la indexación. números de empleados a cargo. y . Habilidades. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción. conocimientos y educación formal. Este inventario d recurso humano. Para los casos de inventarios para cargos gerenciales. Los modelos de computadoras Comprenden formulas metódicas que involucran la extrapolación. etc. tipo de empleados que supervisa. Potencial del empleado (desempeño. donde se resumen los conocimientos y habilidades de los empleados. consiste entonces en un listado de promociones potenciales. Un inventario de gerentes consiste en la información que suministra cada uno acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel. una fuente vital de información para identificar el potencial de los empleados.

el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Un sistema de información obtiene. COMPONENTES BÁSICOS DEL RECLUTAMIENTO. información pertinente acerca del personal de cada uno de los organismos para que los respectivos gerentes administren a sus subordinados. para que sirvan de ayuda en el proceso de toma de decisiones. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. . Además. esta área debe proporcionar.detalles que escapan al listado o formato de promociones que desarrolla el departamento de recursos humanos. El montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información. De la amalgama de estas técnicas. procesa y transforma los datos en información de manera esquematizada y ordenada. Para lograr su cometido. a todos los organismos de línea. es que se puede generar un cuadro general de reemplazos potenciales ¿QUÉ ENTIENDE POR SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? Dado que la administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff. consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. El punto de partida de un sistema de información de recursos humanos es la base de datos. El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal.

Así. lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. De acuerdo a lo planteado anteriormente. con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. Investigación interna sobre las necesidades b. en estas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere. se puede deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento. un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría: · Planeación de los recursos Humanos · Recepción de las solicitudes específicas de personal · Identificar las vacantes requeridas · Obtener información del análisis del puesto · Confrontar las indicaciones de la gerencia · Verificar los requerimientos del puesto · Aplicar el método adecuado de reclutamiento · Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE INICIAR LAS ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO. las prácticas del . Investigación externa del mercado c. los planes de recursos humanos. las políticas de la empresa.El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: a. Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos. Métodos de reclutamiento por aplicar En otras palabras.

etc.reclutamiento y los requerimientos del puesto. La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos. lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. políticas salariales. existen factores de carácter interno y externo que afectan el proceso de reclutamiento en las empresas. prácticas de reclutamiento de otras empresas. En ocasiones. Hacer una lista de los diversos factores externos e internos que pueden afectar el reclutamiento y analícelos. La relación entre las dos variables. Las prácticas van desde los ascensos o traslados. empleados temporales. pagos de horas extras. las políticas que fije la empresa pueden ser limitantes considerables de las actividades de reclutamiento. subcontratación externa de actividades (outsourcing). la tecnología.está influida por variaciones en la productividad. FACTORES INTERNOS Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio. políticas de promoción interna de la empresa.número de personas y demanda del producto o servicio. del cual recibe informaciones y datos para la toma de decisiones. En esencia. presupuestos de ventas. la disponibilidad de recursos financieros internos o externos y la disponibilidad de personas en la organización. metas previstas. Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente. El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar o época. Las políticas de las compañías que afectan el proceso generalmente son: . Los sistemas de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la empresa. En todo esto.

y permite un buen clima laboral. REQUERIMIENTOS DE LOS CARGOS. POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN. referentes a la vinculación de personal extranjero. con lo cual las empresas mantienen un inventario actualizado de conocimientos y habilidades. pueden optar por subcontratar tareas o recurrir a empleos temporales. Las políticas de reclutamiento deben reflejar las variaciones entre las ventas reales y las previstas por la compañía. ¿Qué es lo que realmente requiere cada cargo? ¿Qué expectativas pueden tener los futuros candidatos? ¿Cuáles son las responsabilidades de puesto que se intenta llenar? AMBIENTE LABORAL O CLIMA ORGANIZACIONAL. POLÍTICAS REFERENTES A LOS SITEMAS DE CONTRATACION. Las empresas definen contratos a término fijo. Corresponde a determinaciones propias de las legislaciones de cada país. o por el contrario limitar opciones. POLÍTICAS DE CONTRATACION INTERNACIONAL. que fijan opción preferencial a los empleados actuales para llegar a determinados cargos. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización. PRESUPUESTOS. etc. También cuenta la imagen que vende la . Sin embargo puede llegar a limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas. Las políticas salariales son en ocasiones determinantes para efectuar una efectiva actividad de reclutamiento. ya que permite acceder al mercado laboral de una forma atractiva. PRONÓSTICOS DE VENTAS Y METAS DE LA COMPAÑÍA. RELACIONADOS CON LOS COSTOS DE RECLUTAMIENTO Y VINCULACIÓN. Además. por obra ejecutada.POLÍTICAS DE PROMOCION INTERNA. indefinido.

servicios generales al personal.Mayor producción industrial con menos personas .Mayor automatización de los procesos industriales . En esencia.El trabajo industrial es cada vez más intelectual y menos muscular . etc. Como factores externos se pueden considerar las tendencias del mercado laboral del mundo: Gran reducción del empleo industrial: .Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario Satisfacción general del empleo . FACTORES EXTERNOS Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. con incentivos y ventajas que le diferencien en el mercado laboral. El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías.Advenimiento de la tecnología informática a la industria . son un elemento de primera importancia en este campo. Cada uno de estos segmentos tiene sus características propias. o por tamaños e incluso por regiones. Importantes son los programas de capacitación.Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios .empresa como una entidad donde es agradable trabajar. lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. El mercado laboral o el mercado de empleo están conformado por las ofertas de trabajo o empleos hechos por las empresas. o sea las alternativas del mercado de trabajo. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo.

.Indicadores económicos. costos de admisión.Transferencia con ascenso de personal . la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados.Actividades de reclutamiento de otras empresas: Para conocer las estrategias básicas que emplea la competencia. costos de recepción de candidatos. al presentarse determinada vacante. pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento. condiciones del sector al cual pertenece la empresa. legislación laboral vigente. etc.Transferencia de personal . . ¿Qué significa el término reclutamiento interno? Ventajas y desventajas El reclutamiento es interno cuando.Planes de "profesionalización" (carreras) de personal Ventajas del reclutamiento interno Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: . . costos de integración del nuevo empleado. abundancia o escacés en la oferta de personal.Ventas actuales de la compañía y del sector. tales como: Tasa de desempleo en el área. El reclutamiento interno puede implicar: .Es más económico para la empresa. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). Metas fijadas y proyectos de expansión.Ascensos de personal ..Programas de desarrollo de personal .

Es más rápido. El margen de error se reduce bastante. . orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.en la mayor parte de las veces-. estimula en su personal el deseo de auto perfeccionamiento y auto evaluación constantes. . Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento interno. teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. por lo general. Desventajas del reclutamiento interno El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: .Presenta mayor índice de validez y seguridad.Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. o información amplia al respecto. la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa.Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. reúne la empresa acerca de sus empleados.. la espera de los candidatos. . integración ni inducción en la organización. puesto que ya se conoce al candidato. etc. se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental . . la demora natural del propio proceso de admisión. evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo.Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización. gracias al volumen de información que.

al ascender insensatamente a sus empleados. se estanca. .Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar. la organización puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo. . Para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad. los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su competencia. la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado. . o "frenan" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro.Cuando se administra de manera incorrecta. se presenta una gran . La idea de que cuando el presidente se retira. tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones. . las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado. desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella. por ser incompetente. a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo.. puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización. puede presentarse la situación que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las empresas. De este modo.Cuando se efectúa continuamente. se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.Puede generar conflicto de intereses. éstos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro. En este caso.y motivación suficiente para llegar allí. ya que éstos.No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. ya desapareció hace mucho tiempo. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo. ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización. lo cual origina empatía. al convivir sólo con los problemas y las situaciones de su organización.

el reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales en condiciones a los candidatos externos. la información que suministran los gerentes acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para . d. la verificación del inventario de gerentes y de habilidades. Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno. El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas del proceso de gestión del recurso humano.descapitalización del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. En el desarrollo de puntos anteriores. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno. e. ya habíamos hablado de los métodos que permiten mantener alternativas para el reclutamiento interno. a saber: a. Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. 12. c. El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se requiere llenar. Enunciar los métodos que se utilizan en el reclutamiento interno. Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo. Para no perjudicar el patrimonio humano. Estas incluyen. b. Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa. es decir. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose. con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios. f.

estos datos se encuentran asignados en los formatos de promociones potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial. Esto no significa que la empresa deje de hacer . El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y. con requisitos y procedimientos de participación. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales. una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización.ser promovidos a cargos de mayor nivel. y el inventario de habilidades que consiste en la información que genera la empresa sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel. disponibles o empleados en otras organizaciones. . Una organización puede optar por un programa de reclutamiento externo por las razones siguientes: . o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. . la organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo. la organización intenta llenarla con personal de afuera.Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuada por las empresas o por los propios candidatos. Cuando se presenta una vacante. Con el reclutamiento externo. casi siempre. Otra alternativa es efectuar anuncios de vacantes y propiciar concursos para llenarlas. y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas. ANALIZAR LAS RAZONES PARA UN PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.

LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO SON: Consulta de los archivos de candidatos Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. la edad y otras características importantes. es conveniente inscribir los candidatos por orden alfabético. Se denominan también vehículos de reclutamiento. Además la organización debe estimular la llegada . considerando el sexo.estas inversiones de ahí en adelante. en cualquier época. y obtener resultados de desempeño a corto plazo. Identificar varias fuentes y métodos del mismo. aunque por el momento no tenga vacantes. Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo. ya que en lo fundamental son medios de comunicación. En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto. Distinguir entre los factores y los métodos del reclutamiento externo. orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. hasta tal punto que muchas empresas prefieren afuera y pagar salarios más elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y desarrollo. junto con las fuentes de recursos humanos más adecuadas. dependiendo de la tipología de los cargos existentes. Lo fundamental es que siempre la empresa tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente. El sistema de archivo puede hacerse por cargo o por área de actividad. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás. Independientemente del sistema que se adopte.

A menudo. facilidad de acceso. alto rendimiento y bajo índice de tiempo. según la manera de desarrollar el proceso. para divulgar las oportunidades ofrecidas por la . centros de integración empresa-escuela. recibirlos y. entidades estatales. etc. el vehículo es estático. que como estrategia principal. se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura. proximidad a las fuentes de reclutamiento. Candidatos presentados por empleados de la empresa También es un sistema de reclutamiento de bajo costo. mantener contactos eventuales con ellos. Además. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados. Carteles o anuncios en la portería de la empresa Es también un sistema de bajo costo. cuando funciona. Esta presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización formal. Debe tenerse en cuanta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que. si es posible. ya que llega al candidato a través del empleado que.espontánea de los candidatos. tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento. es un sistema utilizado para cargos de los niveles inferiores. sin que se eleven los costos. el candidato debe ir hasta aquél y tomar la iniciativa. visualización fácil de los carteles y anuncios. proximidad a lugares donde haya movimiento de personas. Contactos con universidades y escuelas. En este caso. no requiere demasiado tiempo. para no perder el atractivo ni el interés. al recomendar amigos o conocidos. se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. directorios académicos. aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localización de la empresa. Sirven más para estrategia de apoyo.

puesto que se dirige a un público . Anuncios en diarios y revistas El anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. el personal del órgano de reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún hotel para publicar anuncios en la radio y la prensa locales. algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas. En consecuencia. que tienen mayor cobertura que si operaran por separado. Aunque no haya vacantes en el momento. En algunos casos. en términos de cooperación mutua. Es más cuantitativo que cualitativo. a través de los recursos audiovisuales (películas. estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas. su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. Después de un periodo de prueba. cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado. con una serie de beneficios y garantías. Conferencias y charlas en universidades y escuelas Estos métodos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud favorable describiendo la organización.) Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado. etc. dispositivas.empresa. los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde está situada la empresa. la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades. sus objetivos. Viajes de reclutamiento a otras localidades Muchas veces.

cuanto mayor sea la limitación de tiempo. Pueden proporcionar personal de niveles alto."" . Agencias de reclutamiento Con el fin de atender a pequeñas. medianas y grandes empresas. en personal de procesamiento de datos. es decir. En general. la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.general. medio y bajo. La mayor parte de las veces. cobijado por el medio de comunicación. o personal de ventas. aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento. de bancos o fuerza laboral industrial. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos. han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar. incluso en secretarias y otro tipo de cargos. cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato. otras. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática. las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros.

Institución: Bayona gro Departamento: Contabilidad Área: Contable Puesto: Contador Clave del puesto: Vigilar y controlar el dinero Ubicación del puesto. . DESCRIPCIÓN DEL PUESTO.INVESTIGACION COMPAÑÍA DE INSUMO BAYONA GRO El puesto que se va a estudiar o analizar es: CONTADOR. En las oficinas de la empresa. Supervisa A: Su propio trabajo. Reportar A: El gerente.

los clientes y otros. Salario: $ 2. liquidar y contratar personal.700. Habilidades requeridas: Tener la capacidad de identificar cuando la empresa está perdiendo o ganado dinero.000.000 Básico: $ 1. e identificar el monto. expresar en porcentaje y cuantía el rendimiento o el atraso económico de la firma.Relaciones internas con: Sus compañeros de trabajo y con el jefe. Relaciones externas con: Los operarios de la compañía y con las entidades Bancarias. Escolaridad: .000 ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Conocimientos requeridos: Conocer y manejar muy bien la parte contable sobre lo libros de contabilidad.

Manejo de equipo: Que tenga las condiciones de manejar y prender equipos de oficinas como. En cuanto a bienes muebles e inmuebles: Bayona gro. fotocopiadoras. RESPONSABILIDAD: En cuanto a valores monetarios: El contador tiene la responsabilidad de responder por todo el dinero que entra y sale. lo importante para la compañía es que sepan desempeñarse de la forma correcta. . computador. impresoras.Profesional en la labor. hace que sus trabajadores se responsabilicen por los equipos que tienen en la oficina de trabajo y por tos aquellos que utilizan como vehículos. fax y otros. por ende que tiene que responsabilizarse. del mismo a la hora de perdidas. Idioma: Manejar perfectamente el español. La compañía va a capacitar al personal de planta con cursos intensivo de ingles preparándose para la llegada del TLC: Experiencia: La compañía no le exige a sus empleados que tengan experiencia laboral pero tienen en cuenta sus anteriores trabajos. con el cartón y en conocimiento.

Lo hemos llenado con un ejemplo de los datos que tuvo que rellenar el contador actual de la firma antes de ser llamado a laborar. Este es el formato de solicitud de empleo y las preguntas que requiere la compañía que aparezcan en dicho formulario para poder contratar a cualquier empleado. .A la hora de análisis de puesto la compañía nombrada anterior mente maneja esta forma particular de analizar y controlar el puesto de trabajo. BAYONA GRO Como ya estamos trabajando con la empresa de consumo bayana gro que está ubicada en la zona urbana de nuestro municipio diagonal a la alcaldía municipal. para ser más exactos al frente de la oficina de Mutual Ser. Investigue el tipo de preguntas que realizan. Escoja una Empresa de Nuestro Medio y Anexe el Formato de Solicitud de Empleo.

SOLICITUD DE EMPLEO Datos del Solicitante Apellidos Nombres Cédula Fecha Nacimient o Ene 2 1960 Marzo 2011 D LMMJV S 1 2 3 4 5 1 1 1 6 7 8 9 0 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 4 5 6 7 8 9 2 2 2 2 2 2 2 0 1 2 3 4 5 6 2 2 2 3 3 7 8 9 0 1 Sexo Lugar Nacimiento Nacionalida d Ensanche o Urbanizació n Teléfono Casa Masculino Estado Civil Tipo Sangre Domicilio (Calle y Numero) Cargo a que Aspira Sueldo a que Aspira Casado Cel: Datos Familiares Nombre Completo Parentesco Sexo M F M M M Edad Teléfono .

Hasta Ultimo Sueldo Razón de su Salida .Hasta) Título Obtenido Institución Idiomas Idioma Lee Bien Regular Bien Bien Habla Bien Regular Bien Bien Escribe Bien Regular Bien Bien Traduce Bien Regular Bien Bien Experiencia Laboral Indique su experiencia laboral comenzando por la última Nombre de la Institución Teléfono y Dirección Cargo Desde .Educación Nivel Alcanzado Primaria Secundaria Comercial Técnico Universitario Especialidad Post-Grado(s) Otro Otro Año (Desde .

Otras Actividades que Desarrolla Docentes Deportivas Artísticas Otras Referencias Personales Señale las personas que pueden ofrecer datos sobre usted. que no sean familiares ni empleados de esta institución Nombre Dirección Teléfono Tiempo que lo conoce Aceptaría ser trasladado y residir en otras localidades? Si Fecha en que puede empezar a trabajar Mar 1 Marzo 2011 D LMMJV S 2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Firma del Solicitante Certifico que la anterior información es verídica .

amigas que se les llamen y den razón de la persona nombrada en el formato. Bayona. más abajo se les requiere datos relacionados con su familia. . Donde se le interroga a la persona sus datos personales como fecha de nacimientos nombres completos nacionalidad sexo numero de documento de ciudadanía y mas. Guaranda y en casi toda la Mejana Sucreña. padres. para evitar incomunicación o atraso a la hora de avisar de la contratación. le sigue el idioma o los idiomas que maneja y de qué forma los habla. con el fin de que se sepa todo lo relacionado con la persona interesada en el trabajo y así evitar inconvenientes y errores de contratación. hermanos e hijos para constatarle a él en cualquier momento cuando el interesado no se encuentre cerca. amigos. ya que la compañía tiene sedes en Majagual. o los escribe y que dificultades tiene para pronunciarlo . tipo de nombramiento. y quien confirma el nombramiento que en este caso es el gerente el doctor. seguido el nivel educativo donde la persona explica sus estudios realizados desde el más mínimo hasta el último donde acredita de que tiene las capacidades de ejercer el cargo. seguido pide referencias personales. también le nombran si estaría dispuesto a viajar al interior del país por el asunto de cambio de clima y si lo aria por la compañía. Le preguntan a la persona si aceptaría traslado para residir en otra localidades. Estas son las posibles preguntas que aparecen en el formato que en el ejemplo lo llenamos con los datos del contador de la firma. más abajo nombra otras actividades que realiza fuera del puesto de trabajo y si esto le dificultaría el buen desempeño de su labor.EL PORQUE DEL FORMATO SEGÚN BAYONA GRO Este es el formato que maneja la compañía que exige a sus solicitantes de empleo para tenerlos en cuenta a la hora de contratar a cual quiera persona.seguido aparece la experiencia laboral sus trabajos anteriores y las causa de su despido si los hubo. Le interrogan sobre qué momento estaría dispuesto a empezar a laborar y al final del formato aparecen tres datos que van a ser diligenciados por la institución como justificación del puesto.

por este motivo hemos encaminado este caso de aplicación de esta manera ya que este método de reclutamiento nos brindas las condiciones necesarias para escoger un personal que ya se le conoce. y que están esperando la oportunidad de demostrar porque se les podría llamar como la persono perfecta para ocupar el puesto o la vacante. en buscar otro personal y ahorraría tiempo y dinero. pero necesita desarrollar el trabajo de acuerdo con las instrucciones específicas del cliente. BASES DE DATOS DE HOJAS DE VIDA. . que de una u otra forma van a satisfacer la necesidad o urgencia que se está presentando. nosotros proponemos que se utilice el siguiente método. En este caso como el tiempo apremia y necesitan un personal por un tiempo determinado y que sea rápido su reclutamiento. ya que son personas que se les conoce porque anterior mente se les analizaron sus documentos y que se les puede utilizar. teniendo en cuenta que no puede contratar personal temporal. Que se llame o se le avise al personal que quedaron en lista de espera para que sea más rápido su reclutamiento. No se producirán unidades adicionales. Esto exigirá la adición de 15 empleados por un solo trimestre. Proponga la estrategia a seguir Todas las empresas u organizaciones tienen sus formas y maneras de conseguir el personal de trabajo idóneo para el puesto que se está ofreciendo en el momento. Recomiende cual es el método de reclutamiento que se debe utilizar para manejar esta situación.CASO DE APLICACIÓN: Un importante cliente ha solicitado a su organización que diversifique su producción para el siguiente trimestre. esto evitaría gastos adicionales.

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