DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

LICENCIATURA EN CIENCIAS EMPRESARIALES

1Oo SEMESTRE
DEFINICIONES DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

1. ES LA DISCIPLINA DE LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA

APLICADAS Y DEDICADAS A MEJORAR LAS ORGANIZACIONES Y A
LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLAS MEDIANTE EL USO DE
LA TEORÍA Y LA PRÁCTICA DE UN CAMBIO PLANIFICADO.
2. ES UN PROCESO PARA ENSEÑAR A LAS PERSONAS LA FORMA DE
RESOLVER LOS PROBLEMAS, APROVECHAR OPORTUNIDADES Y
APRENDER A HACER TODO ESO CADA VEZ MEJOR.
3. EL D. O. ES UN PROCESO QUE SE ENFOCA EN LA CULTURA, LOS
PROCESOS Y LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN,
UTILIZANDO UNA PERSPECTIVA TOTAL DEL SISTEMA.
4. ES UN ESFUERZO PLANEADO Y SUSTENTADO PARA APLICAR LA
CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO AL PERFECCIONAMIENTO DE UN
SISTEMA UTILIZANDO MÉTODOS AUTOANALÍTICOS Y DE
REFLEXIÓN, (FRENCH Y BELL)
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

5. EL D. O. ES LA APLICACIÓN SISTEMÁTICA DEL

CONOCIMIENTO CIENTÍFICO DE LA CONDUCTA AL
DESARROLLO Y REFORZAMIENTO DE LAS
ESTRATEGIAS, ESTRUCTURAS Y PROCESOS DE UNA
ORGANIZACIÓN, ASÍ COMO DE LOS PROCESOS PARA
MEJORAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.
(HUSE Y CIMMINGS, 1985)
6. EL D. O. ES UN CONJUNTO DE INTERVENCIONES DEL
CAMBIO PLANEADO SUSTENTADO EN VALORES
HUMANISTAS DEMOCRÁTICOS QUE BUSCAN
MEJORAR LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL Y EL
BIENESTAR DEL EMPLEADO (ROBBINS, 1998)
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

7. ES UN ESFUERZO PLANEADO QUE BARCA TODA LA

ORGANIZACIÓN, ADMINISTRANDO DESDE ARRIBA, PARA
AUMENTAR LA EFICIENCIA Y SALUD DE LA ORGANIZACIÓN,
A TRAVÉS DE INTERVENCIONES PLANEADAS EN LOS
PROCESOS ORGANIZACIONALES, USANDO CONOCIMIENTOS
DE LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO. (BECKHARD 1969)
8. ES UNA RESPUESTA AL CAMBIO, UNA COMPLEJA
ESTRATEGIA EDUCACIONAL CON LA FINALIDAD DE CAMBIAR
LAS CREENCIAS ACTITUDES, VALORES Y ESTRUCTURA DE
LAS ORGANIZACIONES, DE MODO QIE ÉSTAS PUEDAN
ADAPTARSE MEJOR A NUEVAS TECNOLOGÍAS, NUEVOS
MERCADOS, NUEVOS DESAFIOS Y AL ATURDIDOR RITMO DE
LOS PROPIOS CAMBIOS. (BENNIS, 1969)
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

9. ES UN PLAN, CONCEPTOS Y ESTRATEGIAS,

TÁCTICAS Y TÉCNICAS PARA SACAR A UNA
CORPORACIÓN DE UNA SITUACIÓN QUE
CONSTITUYE UNA EXCELENCIA CORPORATIVA
IDELA. (BLAKE & MOUTON 1969)
10.ES EL FORTALECIMIENTO DE AQUELLOS
PROCESOS HUMANSO DENTRO DE LAS ORGANIZAC
IONES QUE MEJORAN EL FUNCIONAMIENTO DEL
SISTEMA ORGÁNICO PARA ALCANZAR SUS
OBJETIVOS, (GORDON LIPPIT, 1969)
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

11.ES EL PROCESO DE CREACIÓN DE UNA CULTURA QUE

INSTITUCIONALECE EL USO DE DIVERSAS TECNOLOGÍAS
SOCIALES PAR REGULAR EL DIAGNÓSTICO Y EL CAMBIO DE
COMPORTAMIENTO ENTRE PERSONAS, ENTRE GRUPOS Y
ESPECIALMENTE LOS COMPORTAMIENTOS RELACIONADOS CON
LA TOMA DE DECISIONES, LA COMUNICACIÓN Y LA PLANEACIÓN
EN LA ORGANIZACIÓN,
12.ES UN PROCESO DE CAMBIO PLANEADO, CAMBIO DE LA
CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN QUE PASA:
1. DE UN ESTADO QUE EVITA EXAMINAR LOS PROCESOS SOCIALES, A
UN ESTADO QUE INSTITUCIONALICE Y LIGITIME ESTOS.
2. DE UN ESTADO QUE SE RESISTE A LA INNOVACIÓN A OTRO QUE LA
PLANEE Y UTILICE PARA PROMOVER EL CAMBIO.
(HORNSTEIN & BURKE, 1971/1972)
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

13.ES UNA METODOLOGÍA PARA FACILITAR CAMBIOS Y

DESARROLLO EN LAS PERSONAS, EN TECNOLOGÍAS Y
EN PROCESOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES,
(FRIEDLANDER & BROWN, 1974)

14.ES UN PROCESO DE CAMBIOS PLANEADOS EN SISTEMAS

SOCIO-TÉCNICOS ABIERTOS, TENDIENTES A AUMENTAR
LA EFICACIA Y SALUD DE LA ORGANIZACIÓN PARA
SEGURAR EL CRECIMIENTO DE LA EMPRESA Y SUS
EMPLEADOS, (DE FARIA MELLO, 1999)
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
LA MAYORÍA DE LAS DEFINICIONES ABARCAN VARIOS
TEMAS:
1. PROPÓSITO: MEJORA DE LA EFECTIVIDAD DE LA
ORGANIZACIÓN, DE SU CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN,
SUS PROCESOS DE AUTORRENOVACIÓN, DESARROLLO
DE SOLUCIONES ORGANIZACIONALES NOVEDOSAS Y
CREATIVAS.
2. IMPORTANCIA: CAMBIO GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN
O DEL SISTEMA.
3. SOPORTE CONCEPTUAL: TEORÍA, INVESTIGACIÓN Y
TECNOLOGÍA CIENTÍFICAS SOBRE LA CONDUCTA
4. PROCESO: ES PLANIFICADO, EVALUADO, ASISTIDO Y
DIRIGIDO O APOYADO POR LA ALTA DIRECCIÓN.
5. OBJETIVOS: CULTURA, ESTRUCTURA, ESTRATEGIAS Y
PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

EL DO DEBE SER:
UN PROCESO DINÁMICO, DIALÉCTICO Y CONTINUO DE CAMBIOS
PLANEADOS A PARTIR DE DIAGNÓSTICOS REALISTAS DE SITUACIÓN,
UTILIZANDO ESTRATEGIAS, MÉTODOS E INSTRUMENTOS QUE
BUSQUEN OPTIMIZAR LA INTERACCIÓN ENTRE LAS PERSONAS Y
GRUPOS PARA CONSTANTE PERFECCIONAMIENTO Y RENOVACIÓN
DE SISTEMAS ABIERTOS TÉCNICOS-ECONÓMICOS-ADMINISTRATIVOS
DE COMPORTAMIENTO, DE MANERA QUE AUMENTE LA EFICACIA Y LA
SALUD DE LA ORGANIZACIÓN Y ASEGURAR ASÍ LA SUPERVIVENCIA Y
EL DESARROLLO MUTUO DE LA EMPRESA Y DE SUS EMPLEADOS
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

1. ES UN ESFUERZO INTEGRADO DE MEJORA QUE

BUSCA REALIZAR UN CAMBIO PLANEADO, EL CUAL
ABARCA A LAS ORGANIZACIONES EN SU CONJUNTO.

2. CONSTITUYE UN PROGRAMA EDUCATIVO A LARGO

PLAZO, ORIENTADO A MEJORAR LOS PROCESOS
MEDIANTE UN AGENTE DE CAMBIO UTILIZANDO LA
TEORÍA Y TECNOLOGÍA DE LAS CIENCIAS DEL
COMPORTAMIENTO, CUYO PROPÓSITO PRINCIPAL ES:
1. VITALIZAR
2. ENERGIZAR
3. ACTUALIZAR
4. ACTIVAR
5. RENOVAR
A LAS ORGANIZACIONES.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

 AL IGUAL QUE LAS PERSONAS SE DESARROLLAN

APRENDEN COSAS NUEVAS, MODIFICAN SU CONDUCTA
Y SUS ACTITUDES, DESARROLLAN NUEVAS
MOTIVACIONES Y ENFRENTAN NUEVOS DESAFÍOS, LAS
ORGANIZACIONES HACEN ALGO SIMILAR. DADAS LAS
PROPORCIONES:
1. ESTABLECEN NUEVOS OBJETIVOS O SE MEJORAN.
2. CREAN, ELIMINAN O MODIFICAN DEPARTAMENTOS.
3. SALEN Y ENTRAN PERSONAS.
4. SE MODIFICAN, ELIMINAN O NUEVOS PRODUCTOS.

 DEBIDO AL CAMBIO TECNOLÓGICO Y LA DINÁMICA

EMPRESARIAL. ALGUNOS CAMBIOS OCURREN POR :
1. NECESIDAD
2. PREVENIR PROBLEMAS
3. APROVECHAR OPORTUNIDADES
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

 CUANDO SE HABLA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

LA VISIÓN ES MICROSCÓPICA, PERO CUANDO SE
HABLA DE DO, LA VISIÓN ES MACROSCÓPICA PORQUE:
 EL DO CONSIDERA A LA ORGANIZACIÓN COMO UN
SISTEMA TOTAL
 LA MEJORA DE LA EFICIENCIA ES A MEDIANO Y
LARGO PLAZOS MEDIANTE INTERVENCIONES EN
LOS PROCESOS DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL.
 HABLAR DE DO , ES HABLAR DEL CAMBIO PLANEADO Y
ÉSTE COMIENZA CON EL SURGIMIENTO DE FUERZAS:
 EXTERNAS: (Tecnología, Valores, Oportunidades o Amenazas del entorno)
 INTERNAS: (Estructura predeterminada, competitividad, interacciones
destructivas, cultura y clima organizacional)

 POR LO TANTO: EXISTE UNA CONTINUA NECESIDAD DE

ADAPTACIÓN AL CAMBIO.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA DEFINICIÓN DEL DO PRESUPONE LO

SIGUIENTE:

 ESTÁ DIRIGIDO A LA ORGANIZACIÓN EN SU

TOTALIDAD.
 TIENE ORIENTACIÓN SISTÉMICA
 REQUIERE DE UN AGENTE DE CAMBIO
 ES SOLUCIÓN Y PREVENSIÓN DE PROBLEMAS.
 ES APRENDIZAJE POR EXPERIENCIA.
 SON PROCESOS DE GRUPOS
 SIRVE DE RETROALIMENTACIÓN.
 ES ORIENTACIÓN SITUACIONAL
 DESARROLLO DE EQUIPOS
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

EL DO REQUIERE:
1. VISIÓN GLOBAL DE LA EMPRESA
2. ENFOQUE DE SISTEMAS ABIERTOS
3. COMPATIBILIZACIÓN CON LAS CONDICIONES DEL MEDIO
EXTERNO
4. CONTRATO CONSCIENTE Y RESPONSABLE DE LOS DIRECTIVOS
5. DESARROLLO DE POTENCIALIDADES DE PERSONAS, GRUPOS,
SUBSISTEMAS Y SUS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
6. INSTITUCIONALIZACIÓN DEL PROCESO Y AUTO SUSTENTACIÓN
DE LOS CAMBIOS
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

EL DO IMPLICA:

1. VALORES REALMENTE HUMANÍSTICOS (LA

EMPRESA PARA EL HOMBRE Y EL HOMBRE
PARA LA EMPRESA)
2. ADAPTACIÓN, EVOLUCIÓN Y/O RENOVACIÓN
3. CAMBIOS (TECNOLÓGICOS, ECONÓMICOS,
ADMINISTRATIVOS O ESTRUCTURALES) QUE
IMPLICAN MODIFICACIONES DE HÁBITOS O
COMPORTAMIENTOS.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
EL DO NO DEBE SER:
1. UN CURSO DE CAPACITACIÓN SOLAMENTE.
2. SOLUCIÓN EMERGENTE PARA UN MOMENTO DE CRISIS.
3. SONDEO O INVESTIGACIÓN DE OPINIÓN PARA INFORMACIÓN
4. INTERVENCIÓN AISLADA DESLIGADA DE LOS PROCESOS GERENCIALES
NORMALES
5. INICIATIVA SIN CONTINUIDAD EN EL TIEMPO.
6. UNA ESPECIE DE LABORATORIO EN FORMA AISLADA
7. UN ESFUERZO DE ESPECIALISTAS Y OTRAS PERSONAS SIN COMPROMISO
DE LA DIRECCIÓN
8. UNA SERIE DE REUNIONES DE DIAGNÓSTICO SIN GENERAR SOLUCIÓN Y
ACCIONES
9. MANIOBRA DE ALGÚN EJECUTIVO PARA OBTENER PODER, POSICIÓN O
CONTROL
10. PROCESO PARA EXPLORAR, MANIPULAR, PERJUDICAR O CASTIGAR
INDIVIDUOS O GRUPOS
11. UN MEDIO DE HACER QUE TODOS QUEDEN CONTENTOS
12. ALGO QUE TERMINE SIEMPRE EN UN FINAL FELIZ
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

 CONDICIONES BÁSICAS QUE DAN ORIGEN AL

DO:

 TRANSFORMACIÓN RÁPIDA E INESPERADA DEL

AMBIENTE LABORAL
 AUMENTO DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.
 CRECIENTE DIVERSIFICACIÓN Y GRADUAL
COMPLEJIDAD E LA TECNOLOGÍA
 CAMBIO DE COMPORTAMIENTO DIRECTIVO:
 CAMBIO DE ESTILO DE LIDERAZGO
 MODIFICAR EL EJERCICIO DE LA
AUTORIDAD
 UN NUEVO CONCEPTO DE VALORES
 ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS PARA ENTENDER EL ORGANIZCIONAL

TIPOS DE SISTEMAS SIMILITUDES CON EL SISTEMA ORGANIZACIÓNAL

MÉCANICO  Atrición: desgaste en los puntos de contacto entre las piezas o de enlace entre las partes
 Necesidades de lubricación y reajuste de recuperación o sustitución de piezas

FÍSICO  Existencia de un campo de fuerzas

 Situación de equilibrio estable o inestable
 Relaciones de causa-efecto

TERMODINÁMICO  Entropía: pérdidas, disipación de energía

DIALECTIVO  Modificaciones por proceso dialéctico: tesis x antítesis = síntesis (actual x ideal = posible)

 Ciclos de retroinformación o retroalimentación

CIBERNÉTICO  Proceso y mecanismos de retroinformación
 Mecanismos de control de acciones
 Corrección de desviaciones

 Apertura para el medio externo

ABIERTO  Influencia que recibe del medio
 Transacciones o intercambios con el medio

 Interdependencia funcional entre los órganos

 Principio de la homeostasis o necesidad de restablecer un nivel de equilibrio
 Tendencia al envejecimiento o muerte
ORGÁNICO  Autodirección
 Mecanismos reguladores (glándulas, etc.)
 Creación de reservas (gordura)
 Nivel mínimo y máximo de tensión y de estimulación

SOCIO-TÉECNICO  Componentes tecnológicos y componentes humanos o sociales

COMPLEJO  Interdependencia e interacción

 Causalidad múltiple
 Contingencia y cierto grado de indeterminación
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO

SISTEMA ABIERTO

MEDIO EMPRESA MEDIO

INSUMOS RESULTADOS
TRANSFORMACIONES

INFORMACIONES PRODUCTOS,
Y RECURSOS SERVICIOS E
IMÁGENES

ENTROPÍA
(PÉRDIDAS,
DESGASTE)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO Y EL ENTORNO
DEMANDAS
PREVISIÓN
RESPUESTAS
PRESIONES PLANEACIÓN ADMINISTRACIÓN
COORDINACIÓN INFORMACIÓN RESULTADOS
OPORTUNIDADES CONTROL COMUNICACIÓN

POLÍTICAS
MISIÓN X DEMANDAS
DIRECTRICES
ESTRATEGIAS DE MÉTODOS
TRANSACCIÓN PROCEDIMIENT
RECURSOS OS
NORMAS
“ENERGÍA” MÉTODOS X RECURSOS PROGRAMAS
TAREAAS
DIFERENCIACIÓN O
ESPECIALIZACIÓN ACTIVIDADES
PRODUCTOS
FINANCIEROS MECANISMOS DE INTERACCIÓN
DESEMPEÑOS

TECNOLÓGICOS SERVICIOS
ESTRUCTURA
HUMANOS FUNCIONES Y PAPELES IMÁGENES
MATERIALES GERENCIA

INORMACIONES

TRANSFORMACIONES RESULTADOS
INSUMOS DE “ENERGÍA”
DEL PARA EL
MEDIO (UTLIZACIÓN DE MEDIO
RECURSOS)

ENTROPÍA
PÉRDIDAS, DESGASTES,
FRICCIONES, DESPERDICIO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIO-TÉCNICO

MEDIO AMBIENTE

EMPRESA

SISTEMA
TÉCNICO
ADMINISTRATIVO

SISTEMA
PSICOSOCIAL

PRODUCTOS, SERVICIOS MORAL, CLIMA

(EFICACIA) (SALUD)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONTRAPOSICIONES DE AMBOS SISTEMAS
TÉCNICO HUMANO
ADMINISTRATIVO PSICOSOCIAL
ASPECTOS
1. EFICACIA 1. PREOCUPACIÓN 1. SALUD

2. OPTIMIZACIÓN DE 2. META 2. VITALIDAD

RESULTADOS

3. TAREAS NORMAS

3. BASE 3. CLIMA: PROCESO DINÁMICO

4. FUNCIONES (DEBERES)
4. ESTRUCTURA 4. PAPELES (EXPECTATIVAS
MUTUAS)

5. LEGAL/FORMAL 5. PSICOLÓGICO/INFORMAL

5. “CONTRATO”
6. TÉCNICOS: ESTRUCTURALES 6. PISCOLÓGICOS, SOCIALES

6. FACTORES
7. TECNOLÓGICAS: ECONOMÍA, 7. PSICOLOGÍA, SOCIOLOGÍA,
ADMINISTRACIÓN DE ADMINSTRACIÓN DE RECURSOS
RECURSOS MATERIALES Y 7. CIENCIAS HUMANOS
FINANCIEROS
 CAMBIOS AMBIENTE

SOCIEDAD
GOBIERNO
ECOLOGÍA
PÚBLICOS
MERCADO
RECURSOS

ESTRUCTURA
SISTEMA
TECNOLOGÍA
TOTAL METAS
PROCEDIMIENTOS Y
DE LA VALORES
SEGÚN KANTZ & KAHN, EMPRESA INCENTIVOS
EN TODA EMPRESA HAY
CINCO SUBSISTEMAS:
RESPUESTAS
1. DE PRODUCCIÓN COMPORTAMIENTOS

2. APOYO O
FRONTERA
3. MANUTENCIÓN
4. ADAPTACIÓN
5. GENERALES CAMBIOS (¿PLANEADOS?)

FRONTERA
ALGUNOS ASPECTOS FORMALES E INFORMALES
DEL SISTEMA ORGANIZACIÓN:
ASPECTOS
FORMALES
(VISIBLES)

• ESTRUCTURA DE LA COMPONENTES
ORGANIZACIÓN VISIBLES Y
• TÍTULOS Y DESCRIP- PÚBLICAMENTE
CIONES DE PUESTOS OBSERVABLES:
ORIENTADOS A
• OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS LOS ASPECTOS
ORGANIZACIONALES DE LA
•TECNOLOGÍA Y PRÁCTICAS ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIONALES Y DE TAREAS
COTIDIANAS
• POLÍTICAS Y DIRECTRICES DE
PERSONAL
• MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS
DE TRABAJO
• MEDIDAS DE PRODUCTIVIDAD
• MEDIDAS DE RENTABILIDAD

• PATRONES DE INFLUENCIA Y PODER

COMPONENTES
• PERCEPCIONES Y ACTITUDES DE LAS PERSONAS INVISIBLES Y
ASPECTOS OCULTOS:
INFORMALES • SENTIMIENTOS Y NORMAS GRUPALES
AFECTIVOS Y
(OCULTOS) • VALORES Y EXPECTATIVAS EMOCIONALES,
ORIENTADOS A
• PATRONES DE INTERACCIONES FORMALES ASPECTOS
• RELACIONES AFECTIVAS SOCIALES Y
PSICOLÓGICOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS DEL DO:

 AUMENTAR EL GRADO DE CONFIANZA Y APOYO ENTRE

LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN.

 AUMENTAR EL ENFRENTAMIENTO A LOS PROBLEMAS

ORGANIZACIONALES DENTRO Y ENTRE LOS GRUPOS, EN
LUGAR DE OCULTARLOS.

 CREAR EL AMBIENTE PARA QUE SE INCREMENTE LA

AUTORIDAD BASADA EN EL CONOCIMIENTO Y LAS
HABILIDADES SOCIALES.
 INCREMENTAR LA APERTURA Y LA FLUIDÉZ DE LAS
COMUNICACIONES EN TODOS LOS SENTIDOS.

 INCREMENTAR LOS NIVELES DE ENTUSIASMO Y DE

SATISFACCIÓN DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN.

 BUSCAR SOLUCIONES A LOS PROBLEMAS QUE PERMITAN

 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
VALORES DEL D. O.
1. RESPETO POR LA GENTE: LOS INDIVIDUOS SON
RESPONSABLES, CONSCIENTES E INTERESADOS. DEBEN
SER TRATADOS CON DIGNIDAD Y RESPETO
2. CONFIANZA Y APOYO: LA ORGANIZACIÓN EFECTIVA Y
SALUDABLE SE CARACTERIZA POR LA CONFIANZA, LA
AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y EL CLIMA DE APOYO
3. IGUALDAD DE PODER: LAS ORGANIZACIONES EFECTIVAS
DEJAN DE ENFATIZAR LA AUTORIDAD Y EL CONTROL
JERÁRQUICO
4. CONFRONTACIÓN: LOS PROBLEMAS NO DEBEN
ESCONDERSE DEBAJO DE LA ALFOMBRA. DEBEN SE
CONFRONTADOS ABIERTAMENTE
5. PARTICIPACIÓN: MIENTRAS MÁS PERSONAS AFECTADAS
POR UN CAMBIO PARTICIPEN EN LAS DECISIONES, MÁS
COMPROMETIDAS ESTARÁN EN PONER EL PRÁCTICA
ESTAS DECISIONES
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
LOS VALORES EN QUE SE BASA EL DO:
6. EL HOMBRE ES BUENO, SÓLO LE FALTA ORIENTACIÓN Y
DIRECCIÓN.
7. HAY QUE VALORAR A LAS PERSONAS EN FORMA POSITIVA
8. LAS PERSONAS NO SON INMUTABLES.
9. LAS PERSONAS SON ESO, PERSONAS, NO COSAS.
10.EXPRESIÓN DE LOS SENTIMIENTOS, NO REPRIMIRLOS.
11.NO “SEGUIR SÓLO EL JUEGO”, HAY QUE SER SINCEROS Y
AUTÉNTICOS EN EL TRATO AL PERSONAL.
12.LOS NIVELES JERÁRQUICOS Y LA AUTORIDAD, ES SÓLO
ORGANIZACIONAL.
13.CONFIAR EN LA GENTE.
14.CONFRONTAR LOS PROBLEMAS, NO REHUIRLOS.
15.TOMAR Y EXPONERSE AL RIESGO,
16.EVITAR LA COMPETENCIA Y PROPICIAR LA COOPERACIÓN.
17.ELIMINAR LA CREENCIA DE QUE LA GESTIÓN ES
IMPRODUCTIVA
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

APORTACIONES DE LAS
CIENCIAS DE LA CONDUCTA
PARA EL MEJORAMIENTO
DE LA
ORGANIZACIÓN
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
DÉCADA DE LOS 50: LAS TEORÍAS
SOBRE ORGANIZACIONES Y GESTIÓN
ERAN FRÍAS, ESTÉRILES Y
CUANTITATIVAS.

EL D. O. NACIÓ COMO UN INTENTO PARA

COMPRENDER MEJOR LOS PROCESOS DE TIPO
GRUPAL. SE CREARON LOS “GRUPOS T”. EN ESTOS
GRUPOS LA LÓGICA ES QUE SI LOS MIEMBROS SE
LOGRAN ENTENDER MEJOR ENTRE SÍ, ASÍ COMO EL
PROCESO DE GRUPO, ESTO LO APLICARÁN A LA
ORGANIZACIÓN Y PRODUCIRÁN UN
MEJORAMIENTO.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

SIN EMBARGO SE HIZO

EVIDENTE QUE LA CAPACIDAD
DE GRUPOS PEQUEÑOS DE
MEJORAR EL
AUTOAPRENDIZAJE Y
EFECTUAR CAMBIOS NO PODÍA
NECESARIAMENTE
GENERALIZARSE A SISTEMAS
SOCIALES MÁS GRANDES Y
COMPLEJOS.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
• FUERON LOS GRANDES
CAMBIOS SOCIALES Y
ECONÓMICOS DE LA DÉCADA
DE LOS 80 QUE PREPARARON
EL ESCENARIO PARA EL D. O.
1. REDUCCIONES DE PERSONAL
2. DESPIDOS MASIVOS
3. IMPOSIBILIDAD DE LAS
EMPRESA USA PARA
COMPETIR
4. COMPETENCIA EXTRANJERA
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

NINGUNA ORGANIZACIÓN PUEDE

PROSPERAR A LARGO PLAZO SIN
PERSONAL COMPROMETIDO. SE
HIZO NECESARIO TAMBIÉN EL
LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL.

EL MECANISMO IMPULSOR DEL D. O. FUE LA

EXCELENCIA ORGANIZACIONAL EN SUS MUCHAS
FORMAS: PRODUCTOS, SERVICIOS, SATISFACCIÓN
DEL CLIENTE, SATISFACCIÓN LABORAL.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
EL PARADIGMA DEL D. O.
VALORA EL CRECIMIENTO
HUMANO Y
ORGANIZACIONAL, EL
PROCESO PARTICIPATIVO
Y DE COLABORACIÓN Y
EL ESPÍRITU DE
BÚSQUEDA.

CONCEPTOS COMO PODER, AUTORIDAD,

CONTROL, CONFLICTO Y COERCIÓN SON EN
GENERAL POCO CONSIDERADOS POR LOS
AGENTES DE CAMBIO.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
AGENTE DE CULTURA
CAMBIO ORGANIZA-
CIONAL

VALORES
CLIENTE

CAMBIO
SISTEMA

INTERVENCION
HUMANISMO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

 LAS ORGANIZACIONES Y SUS TIPOS BÁSICOS

DE CAMBIOS:

1. ESTRUCTURALES
2. TECNOLÓGICOS
3. DE PRODUCTOS Y SERVICIOS
4. CULTURALES

 DESAFORTUNADAMENTE NO SE DAN
AISLADOS, SINO EN FORMA CONCURRENTE,
GENERANDO UN EFECTO MULTIPLICADOR.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NIVELES DE INTERVENCIÓN DEL DO:
1. INDIVIDUAL: ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACIÓN O T-
GROUPS:
1. UN GRUPO DE PARTICIPANTES DIRIGIDOS POR UN LÍDER PARA MEJORAR SUS
RELACIONES

2. DOS O MÁS PERSONAS: ANÁLISIS TRANSACCIONAL:

1. AUTODIAGNÓSTICO DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES: ADULTO, PADRE,
NIÑO.

3. EQUIPOS O GRUPOS: CONSULTORÍA DE PROCEDMTOS:

1. UN EQUIPO COORDINADO POR UN CONSULTOR
2. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
3. MEJORAR EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
4. DESARROLLAR CONFIANZA, LIDERAZGO, CREATIVIDAD, ETC.

4. RELACIONES INTERGRUPALES: REUNIONES DE

CONFRONTACIÓN O INTERMEDIACIÓN:
1. MODIFICAR LA CONDUCTA MEDIANTE LA ACTUACIÓN
2. UN CONSULTOR Y DOS GRUPOS ANTAGÓNICOS EN CONFLICTO.

5. TODA LA ORGANIZACIÓN: REVISIÓN Y FEEDBACK DE LOS

PROCESOS:
1. RECOLECTAR Y PROPORCIONAR INFORMACIÓN
2. GENERAR MAYOR CONOCIMIENTO
3. MAYOR ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
4. SIMPLIFICAR Y MEJORAR PROCESOS
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

EL AGENTE DE CAMBIO: ES
LA PERSONA QUE INICIA
EL CAMBIO.

ESTÁ IMPLICADO EN EL DIAGNÓSTICO Y

CLASIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS, LA
IDENTIFICACIÓN DE LOS CURSOS DE ACCIÓN, Y
RECOMENDACIONES DE PROCEDIMIENTOS DE
CAMBIO. DEBE ESTABLECER CONFIANZA. DEBE
INTERVENIR SÓLO EN LA MEDIDA NECESARIA
PARA ESTABLECER CAMBIOS DURABLES
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

PERFIL IDEAL DEL AGENTE DE CAMBIO:

1. CAPACIDAD DE DIAGNÓSTICO
2. CONOCIMIENTOS DE LA CIENCIA CONDUCTUAL
3. EMPATÍA
4. CONOCIMIENTOS Y MÉTODOS DE LAS PROPIAS
DISCIPLINAS
5. CAPACIDAD PARA ESTABLECER METAS
6. CAPACIDAD PARA SOLUCIONAR PROBLEMAS
7. SER SINCERO Y PREOCUPADO POR MEJORAR
EL BIENESTAR
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
EL CLIENTE: ES EL
RECEPTOR DEL ESFUERZO
DE CAMBIO. PUEDE SER UN
INDIVIDUO, UN GRUPO O
TODA LA ORGANIZACIÓN.

EN ESTE SENTIDO PUEDEN

ESTAR IMPLICADOS TRES
PARTES: EL (LOS) DIRECTIVO
(S), SUBORDINADOS Y LA
ORGANIZACIÓN
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
LA INTERVENCION: ES LO QUE HACE EL
AGENTE DE CAMBIO EN REPRESENTACIÓN
DEL CLIENTE. PUEDE CUMPLIR UNA GRAN
VARIEDAD DE ACTIVIDADES COMO:
1. ACTIVIDADES DE DIAGNÓSTICO
2. ACTIVIDADES INTERGRUPALES
3. ACTIVIDADES DE EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN
4. ACTIVIDADES DE ENTRENAMIENTO (COACHING) Y
ASESORÍA
5. ACTIVIDADES DE PLANIFICACIÓN DE VIDA Y CARRERA
MUCHINSKY
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D.

O. PARA HACER EL CAMBIO: (Robbins)

1. ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION
2. RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS
3. CONSULTORIA DEL PROCESO
4. INTEGRACION DE EQUIPOS
5. DESARROLLO INTERGRUPAL
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER
EL CAMBIO
1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION:
(LABORATORIO DE ENTRENAMIENTO, GRUPOS DE
ENCUENTRO O GRUPOS T). SE REFIERE A UN GRUPO DE
ENTRENAMIENTO QUE BUSCA CAMBIAR EL
COMPORTAMIENTO A TRAVÉS DE UNA INTERACCIÓN NO
ESTRUCTURADA.
1. LOS MIEMBROS SE REÚNEN EN UN AMBIENTE LIBRE Y ABIERTO
EN DONDE DISCUTEN SOBRE ELLOS MISMOS Y SUS PROCESOS
INTERACTIVOS, GUIADOS POR UN PROFESIONAL.
2. EL GRUPO SE ORIENTA HACIA LOS PROCESOS, POR LO CUAL
APRENDEN A TRAVÉS DE LA OBSERVACIÓN Y LA
PARTICIPACIÓN.
3. SE ALIENTA HABLAR SOBRE LAS CREENCIAS, IDEAS Y
ACTITUDES
4. SE RECHAZA EL LIDERAZGO
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

OBJETIVOS DEL GRUPO T:

1. PROPORCIONAR A LOS SUJETOS UN MAYOR
CONOCIMIENTO SOBRE SU PROPIO COMPORTAMIENTO Y
CÓMO LOS PERCIBEN LOS DEMÁS, ASÍ COMO UNA MAYOR
COMPRENSIÓN DE LOS PROCESOS DE GRUPO.
2. SE BUSCA DESARROLLAR EMPATÍA, MEJORAR HABILIDAD
PARA ESCUCHAR, MAYOR APERTURA Y TOLERANCIA, Y
MEJORAR CAPACIDAD DE RESOLVER CONFLICTOS.
3. SECUNDARIAMENTE MEJORA LA INTEGRACIÓN ENTRE EL
INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO
2. RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS:
• (EL USO DE CUESTIONARIOS PARA IDENTIFICAR DISCREPANCIAS
ENTRE LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS; SE SIGUE UNA
DISCUSIÓN Y SE PROPONEN REMEDIALES.)

1. SE UTILIZA UN CUESTIONARIO ESTÁNDAR PARA TODA LA

ORGANIZACIÓN, E INCLUSO SE LES PUEDE PEDIR A LOS
EMPLEADOS QUE SUGIERAN PREGUNTAS.
2. TRATA DE DESCUBRIR PERCEPCIONES Y ACTITUDES
SOBRE UN AMPLIO RANGO DE TEMAS, COMO LA TOMA DE
DECISIONES, EFECTIVIDAD DE LA COMUNICACIÓN,
COORDINACIÓN ENTRE UNIDADES, SATISFACCIÓN CON
LA ORGANIZACIÓN Y COMPAÑEROS DE TRABAJO,
SUPERVISOR INMEDIATO, ETC.
3. LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA DEBEN DARSE AL
GRUPO COMO RETROALIMENTACIÓN
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO
3. CONSULTORIA DEL PROCESO:
• (EL CONSULTOR ENTREGA AL CLIENTE EL CONOCIMIENTO SOBRE
LO QUE ESTÁ PASANDO ALREDEDOR DE ESTE ÚLTIMO, DENTRO DE
ÉL Y ENTRE EL CLIENTE Y LA DEMÁS GENTE; IDENTIFICA LOS
PROCESOS QUE NECESITAN MEJORARSE.)

1. A MENUDO LOS GERENTES SIENTEN QUE EL DESEMPEÑO DE SU

ÁREA PUEDE MEJORARSE, PERO SON INCAPACES DE IDENTIFICAR
QUÉ PUEDE MEJORARSE Y CÓMO DEBEN HACERLO.
2. EL CONSULTOR EXTERNO AYUDA EN ESTE SENTIDO, A QUE EL
GERENTE “PERCIBA, ENTIENDA Y ACTÚE DE ACUERDO CON EL
PROCESO DE LOS EVENTOS”, LO CUAL PUEDE INCLUIR EL FLUJO
DE TRABAJO, LAS RELACIONES INFORMALES ENTRE LOS
MIEMBROS DE UNA UNIDAD, LOS CANALES DE INFORMACIÓN,
ETC.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

3. CONSULTORIA DEL PROCESO:

3. EL CONSULTOR TRABAJA EN CONJUNTO CON EL

CLIENTE DIAGNOSTICANDO QUÉ PROCESOS DEBEN
MEJORARSE
4. EL CONSULTOR NO NECESARIAMENTE TIENE QUE
SER UN EXPERTO EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
DE PROCESOS QUE SE HAN IDENTIFICADO.
5. EL APORTE DEL CONSULTOR RADICA EN EL
DIAGNÓSTICO Y EN DESARROLLAR UNA RELACIÓN
DE AYUDA.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

4. INTEGRACION DE EQUIPOS:
• (LA ALTA INTERACCIÓN ENTRE LOS MIEMBROS DE UN EQUIPO
PARA INCREMENTAR LA CONFIANZA Y LA APERTURA. ESTA
ACTIVIDAD SE APLICA TANTO DENTRO DE EQUIPOS COMO EN
EQUIPOS INTERDEPENDIENTES)
1. LA INTEGRACIÓN DEL EQUIPO INCLUYE EN GENERAL EL
ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS, EL DESARROLLO DE
RELACIONES INTERPERSONALES, EL ANÁLISIS DEL PAPEL
DE CADA CUAL PARA ACLARAR RESPONSABILIDADES, Y
EL ANÁLISIS DEL PROCESO DEL EQUIPO.
2. SE PROMUEVE LA INTERACCIÓN.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA
HACER EL CAMBIO

5.- DESARROLLO INTERGRUPAL:

1. SON LOS ESFUERZOS DEL D. O. PARA CAMBIAR
LAS ACTITUDES, LOS ESTEREOTIPOS Y LAS
PERCEPCIONES QUE LOS GRUPOS TIENEN
ENTRE SÍ.

2. INVOLUCRA A TODOS LOS FACTORES QUE

PUEDEN TENER UN FUERTE IMPACTO
NEGATIVO EN LOS ESFUERZOS DE
COORDINACIÓN ENTRE LOS DEPARTAMENTOS.
EJ.: FINANZAS V/S VENTAS.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
HAY DIVERSOS ENFOQUE PARA EL DESARROLLO INTER
GRUPAL. LA MAYORÍA DE LOS MÉTODOS ENFATIZA LA
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:
1. ¿HAY CONFLICTO ENTRE LAS METAS DE AMBOS
GRUPOS?
2. CADA GRUPO HACE LISTAS DE PROBLEMAS
3. SE ANALIZAN LAS SIMILITUDES Y DIFERENCIAS.
4. ¿HAY UNA PERCEPCIÓN DISTORSIONADA ENTRE
AMBOS, O ALGÚN ESTEREOTIPO MUY FUERTE?
5. LA SEGUNDA ETAPA BUSCA ENCONTRAR LAS
SOLUCIONES QUE MEJOREN LAS RELACIONES ENTRE
AMBOS GRUPOS.

EL TRABAJO CON SUBGRUPOS QUE TENGAN MIEMBROS DE

AMBOS EQUIPOS SE DEJA PARA DESPUÉS.
 DESARROLLO
MODELO CONCEPTUAL DE
LAS DINÁMICAS DE: CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON,
ROBERTSON Y PORRAS,
1993)
ACTIVIDAD DE INTERVENCION

ESCENARIO ORGANIZACIONAL

Factores sociales
Escenario
Medidas físico
organizativas tecnología

Conducta
individual
RESULTADOS ORGANIZACIONALES

Desempeño Desarrollo
organizacional individual
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
MODELO CONCEPTUAL DE
LAS DINÁMICAS DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL
PLANIFICADO (ROBERTSON,
ROBERTS Y PORRAS, 1993) 1. ESCENARIO
ORGANIZACIONAL
2. CONDUCTA
EL ESCENARIO DEL
INDIVIDUAL
TRABAJO CONSTA DE
CUATRO GRUPOS DE 3. DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS:
4. DESARROLLO
INDIVIDUAL
ESCENARIO DESARROLLO
INTERNO DE LA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACION

• EL ESCENARIO INTERNO ORGANIZACIONAL

POSEE 4 TIPOS DE CARACTERÍSTICAS:

1. MEDIDAS ORGANIZACIONALES, ESTRUCTURA,

ESTRATEGIAS, SISTEMAS ADMINISTRATIVOS,
SISTEMAS DE RECOMPENSAS
2. FACTORES SOCIALES, CULTURA, ESTILO DE
GESTIÓN
3. ESCENARIO FÍSICO, CONFIGURACIÓN DEL
ESPACIO, DISEÑO INTERIOR Y ATMÓSFERA
FÍSICA
4. TECNOLOGÍA, MAQUINARIA, DISEÑO DEL FLUJO
DE TRABAJO
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

CONDUCTA
INDIVIDUAL:
• LOS MIEMBROS DE
LA ORGANIZACIÓN
RECIBEN LA
INFLUENCIA DEL
ESCENARIO
LABORAL. LAS
EXIGENCIAS
LLEVAN A NUEVAS
ADAPTACIONES. Puede aparecer
tensión y estrés
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON,
ROBERTS Y PORRAS, 1993)
EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DEBE SER:
1. LA META CLAVE DE CUALQUIER PROCESO DE
CAMBIO
2. DEBE SER LA CREACIÓN DE ESCENARIOS
LABORALES QUE PROMUEVAN Y FACILITEN
CONDUCTAS COMO QUE:
1. LOS MIEMBROS TOMEN RESPONSABILIDADES
2. TRABAJEN CON INTENSIDAD
3. TOMEN INICIATIVAS
4. APRENDAN Y DOMINEN BIEN SU TRABAJO
5. SE COMPROMETAN
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINÁMICAS DE CAMBIO
ORGANIZACIONAL PLANIFICADO (ROBERTSON,
ROBERTS Y PORRAS, 1993)

DESARROLLO INDIVIDUAL:
• UN RESULTADO DE GRAN
IMPORTANCIA EN EL D. O.
ES LA MEJORA DEL
DESARROLLO INDIVIDUAL.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

• DESARROLLANDO A LAS PERSONAS

PODREMOS CREAR ORGANIZACIONES
MÁS SANAS Y MÁS EFICIENTE.
• O SERÁ AL REVÉS, QUE DEBEMOS
DESARROLLAR ORGANIZACIONES MÁS
SANAS PARA CREAR PERSONAS MÁS
SANAS Y MÁS EFECTIVAS.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 BIBLIOGRAFIA
BASICA
DESARROLLO
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
WENDELL
WENDELLL.L.FRENCH
FRENCHyyCECIL
CECIL
H.
H.BELL,
BELL,JrJr
Prentice
PrenticeHall
Hall––5°
5°Edición
Edición1995
1995
PSICOLOGIA
PSICOLOGIAAPLICADA
APLICADAALAL
TRABAJO
TRABAJO
Paul
PaulM.
M.Muchinsky
Muchinsky
Ed.
Ed.Thomson-Learning
Thomson-Learning––66a
a

Edición
Edición**2002
2002
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Stephen
StephenP.P.Robbins
Robbins
Prentice
Prentice Hall––8°
Hall 8°Edición
Edición1999
1999
 BIBLIOGRAFIA
COMPLEMENTARIA

ADMINISTRACION
ADMINISTRACIONDE DE
RECURSOS
RECURSOSHUMANOS
HUMANOS BLOG
BLOG“PSICOLOGIA
“PSICOLOGIA
IDALBERTO
IDALBERTOCHIAVENATO
CHIAVENATO LABORAL”
LABORAL”
McGraw
McGrawHill
Hill––2°
2°Edición
Edición1993
1993 http://praxischile.blogspot.com/
http://praxischile.blogspot.com/

GESTION
GESTIONDE DERECURSOS
RECURSOS
PSICOLOGIA
PSICOLOGIADE DELALA HUMANOS
HUMANOS
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN LUIS
LUISR.
R.GOMEZ-MEJIA,
GOMEZ-MEJIA,
SCHEIN
SCHEINE.,E.,Edgar
Edgar DAVID
DAVIDB. B.BALKIN
BALKINYYROBERT
ROBERT
Prentice
Prentice Hall––3°
Hall 3°Edición
Edición1982
1982 L.L.CARDY
CARDY**McGraw
McGrawHill
Hill2000
2000