P. 1
RESISTENCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA AL CAMBIO

|Views: 29|Likes:

More info:

Published by: Verenice Santiago Marquez on Mar 02, 2011
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/02/2011

pdf

text

original

RESISTENCIA AL CAMBIO

Uno de los entorpecimientos de la introducción del cambio es que algunas personas se benefician mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se resisten a él al verse afectadas de modos distintos. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio. Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada. Por tal motivo el presente documento trata de explicar de qué manera afecta a los trabajadores el cambio y como combatir la resistencia al mismo. OBJETIVOS GENERAL
y

Como parte de las labores administrativas que debe desempeñar un ingeniero, establecer las causas de la resistencia al cambio para lograr identificar las maneras más adecuadas para evitar la resistencia y falta de aceptación del mismo.

ESPECÍFICOS
y

Establecer el porqué de la subdivisión de las personas afectadas en los diferentes cambios a desarrollar a una empresa. Conocer las distintas causas que afectan a los trabajadores que tienen poder de voto sobre el proyecto, así como a los trabajadores que no tienen el poder de voto. Establecer maneras y recomendaciones especificas de minimizar la resistencia al cambio de los trabajadores, así como sus efectos.

y

y

EL CAMBIO Se discute mucho de cambio en los últimos años; no obstante, el cambio siempre ha existido. El cambio es una evolución en los ámbitos económicos, tecnológicos, sociales, políticos, científicos, administrativos y, sobre todo, en las expectativas del hombre. El cambio es importante porque las organizaciones deben estar acordes con los requerimientos del medio o entorno, para no volverse obsoletas y, por consiguiente, entren en procesos inadecuados y desaparezcan. El Desarrollo Organizacional nos ofrece tres tipos de cambio o estrategias de cambio, a saber:

Incomodidades: Aquí el trabajador se siente amenazado. Aquí el Statu Quo cambia totalmente. Resentimiento: . adquiridas a través de su experiencia y socialmente valiosas. El cambio revolucionario ocasiona un fenómeno llamado "resistencia al cambio". Cambio sistemático: Esta estrategia constituye la mejor forma de implementar el cambio en una organización. porque ningún cambio se puede efectuar de buenas a primeras.Cambio evolutivo: Es aquel en donde el "Statu Quo" (estado en que se encuentran los cuerpos) varía parcialmente. pero en forma vertiginosa e inadecuada. han fracasado. Relaciones personales: Los trabajadores se oponen a los cambios que amenazan su posición o sus destrezas. Algunas empresas han querido implementar el cambio en forma revolucionaria y. un símbolo no se puede eliminar sin amenazar la mente de las personas. generador de miedo. aun cuando sea una mejora en comparación con lo viejo. Todo esto radica en que se dan influjos de información errónea. pues su vida tenderá a ser más difícil. extraño. como por ejemplo los siguientes: Factores Económicos: Ésta es la razón más obvia. Los trabajadores se oponen al cambio cuando temen perder sus empleos o cuando un nuevo invento reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus oportunidades individuales de promoción. Incertidumbre: Lo nuevo es siempre amenazador. por supuesto. Símbolos: Los símbolos siempre representan algo. Cambio revolucionario: Es aquel en donde el Statu Quo cambia totalmente. Se le asignarán deberes adicionales. el cual se produce debido a varios factores. pero poco a poco.

por ejemplo un ejecutivo o un supervisor y la persona que no tiene vos ni voto para aceptar o rechazar el proyecto. CAUSAS COMUNES Y MANERA DE MINIMIZARLA Al discutir la resistencia al cambio. por ejemplo. la persona no está dispuesta a cambiar la inferioridad conocida. RESISTENCIA AL CAMBIO. debe diferenciarse entre los cambios tecnológicos de consideración y los cambios consuetudinarios que se efectúan en el lugar de trabajo. no hay garantía de que el nuevo método produzca mejores resultados después de incurrir en el costo y los problemas de la instalación. Actitud de Sindicatos: los sindicatos se resisten a los cambios. consiste en la tendencia a querer hacer las cosas en la forma acostumbrada. Incertidumbre. Un supervisor puede. Una persona que posee la autoridad para aceptar o rechazar un proyecto. por parte de esta persona de la necesidad del cambio propuesto. El proyecto no puede ser entendido por quien lo rechaza. . debe ser una transformación sistemática de las variables del cambio. por la superioridad incierta para ella. con fines de prevención y la diagnosis. no entender la naturaleza y funcionamiento del nuevo sistema puede muy bien originar una precaución excesiva y un sentimiento de inferioridad y resentimiento. oponerse al nuevo método solo porque es diferente de lo que él está acostumbrado hacer. es decir. DE UNA PERSONA QUE TIENE EL PODER DEL VOTO SOBRE EL PROYECTO. el cambio debe ser planificado. puede rechazarlo por cualquiera de una o más de las razones siguientes: Inercia. Se intenta proporcionar una lista de verificación practica. pues en ocasiones la administración no los consulta. un deseo innato por mantener el statu quo. Es útil distinguir entre la persona que posee la autoridad para aceptar o rechazar una idea. Cualquier desviación del procedimiento actual implica un riesgo. consisten en una innovación tecnológica extensiva que afecta a las poblaciones enteras y. Por estas razones y otras más. origina grandes problemas económicos y sociales. pero que se ve afectada por él y cuya cooperación es importante para implantar con buen éxito la idea.los trabajadores se sienten incómodos y resentidos por el aumento de órdenes y control. Desconocimiento. los primeros cuyo exponente es la introducción de la mecanización en la industria. que si no es bien manejada. CAUSAS ESPECIFICAS COMUNES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO. para crearlas en una realidad que contribuya en forma efectiva a elaborar una estrategia que cumpla con la Misión / Visión de la organización.

CAUSAS ESPECIFICAS COMUNES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO DE LAS PERSONAS AFECTADAS DIRECTAMENTE POR EL CAMBIO PROPUESTO. Las siguientes son algunas causas comunes de la resistencia al cambio. es probable que un supervisor se resista al cambio. Un problema personal entre quien propone el cambio. Falta de confianza en la persona que propone el cambio. En muchas ocasiones las observaciones se toman como criticas. No participar en la formulación del cambio propuesto. Se puede muy bien esperar que un supervisor actúe en el interés de sus hombres y en contra de los intereses de la gerencia. . Temor a la crítica. PERO QUE NO TIENEN EL PODER DE VOTO. o la responsabilidad que un trabajo ofrece a una persona. conocimientos y criterios para administrar un cierto sistema. Un cambio puede reducir la habilidad necesaria. pero que se ven afectadas directamente por ellas. Puede ser que el rechazo se deba exclusivamente a que la proposición se hizo cuando quien debía decidir se encontraba indispuesto. Incertidumbre. es probable que este tema perder prestigio ante sus subordinados. y quien debe aceptarlo o rechazarlo. bajo el nuevo sistema puede hacer que una persona se muestre cautelosa. tal como un salario menor. física o emocionalmente. especialmente cuando el cambio es repentino o radical. esta situación la encuentran comúnmente los ingenieros que todavía no han podido adquirir experiencia. Un cambio propuesto inoportunamente. consecuentemente. condiciones inferiores de trabajo. en cuanto el cambio pueda proporcionar. Una persona que a invertido años de experiencia para desarrollar un nivel alto de habilidad. Inercia. el alcance la importancia. con respecto a su valor y seguridad futuros en ese trabajo. Falta de tacto de parte de quien hace la proposición. En algunas ocasiones unas pocas palabras adecuadas pueden lograr los resultados apetecidos. por parte de las personas que no tienen vos en cuanto aceptar o rechazar la proposición. este puede no querer correr el riesgo de una situación peor. si el cambio no es popular entre sus subordinados. El deseo de conservar la estimulación del grupo de trabajadores.El temor a la obsolescencia. El resentimiento probablemente se origine por la situación embarazosa que puede surgir por no haber concedido una idea que a primera vista parece obvia. Disminución del contenido del trabajo. el temor a no poder ser igualmente hábil. cuando se asigna a un ingeniero para resolver el problema de un supervisor. Resentimiento por recibir ayuda exterior.

para asegurarse de que las personas entienden el método o política no debe restársele importancia a este detalle. es decir. Conviniendo para ello. la separación de un grupo estrechamente unido. con tal de obtener la aprobación de sus compañeros de trabajo. directo y bien organizado. puede originar sospechas o un sentimiento de inseguridad. por ejemplo. generalmente se ve influida por lo que ella sabe o provee. Creación o introducción realizada por un ³extraño´. que el grupo desea. o responsabilidad. Falta de tacto de la persona que introduce el cambio. Adoptan sin tomar en consideración sus intereses. Un cambio propuesto inoportunamente. en pocas ocasiones suelen explicarse los cambios a los trabajadores. a un acostó de sacrificar una ganancia personal. No participar en la formulación del nuevo método o política. Presión por parte del grupo de trabajo. Un cambio puede traer como resultado el desplazamiento del empleado o una reducción en su salario. un cambio que implique una reducción en la habilidad necesaria. Los ejecutivos. . con frecuencia son muy impopulares. Alteración de las relaciones sociales. Explicar detalladamente la naturaleza del cambio. en la importancia.Ignorancia de la necesidad o propósito del cambio. altos supervisores e ingenieros generalmente se consideran como extraños al grupo socioeconómico de los trabajadores y. Temor a la inseguridad económica. La reacción de una persona a un cambio. de hecho. puede fácilmente originar resistencia. deben tomarse en consideración las recomendaciones siguientes: Explicar convincentemente la necesidad del cambio. No debiendo olvidarse al trabajador en este aspecto. o temor a que esto suceda. Una disminución del contenido del trabajo. el uso de un lenguaje claro. o hacia lo que ella representa. La resistencia puede presentarse solo por él hecho de que no se notifico anticipadamente al cambio. Una actitud antagónica hacia la persona que introduce el cambio. MÉTODOS QUE SE SUGIEREN PARA MINIMIZAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Al planear la introducción de una idea y su modificación para hacerla más aceptable. No comprender el nuevo método o política.

o bien. Siempre que sea posible. Por medio de las preguntas adecuadas. para que sean los agentes de cambio. Al intentar ganar la aceptación del cambio. o cuando menos la sensación de participación. cuando aunque no se haya manifestado la resistencia (que hasta cierto punto es normal). Introduzca con tacto su proposición. haga que los cambios los anuncie e introduzca el supervisor inmediato del personal afectado. Se deberá observar con inteligencia los efectos de las decisiones y las acciones y la lucha por el poder dentro de la organización. porque esto permitirá que se vayan adecuando tanto las personas como las circunstancias. La implantación del cambio deberá ser gradual no radical. porque esto determinará en gran medida la velocidad y la magnitud de los cambios que se realicen. puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. por lo que implica en sí mismo la realización de una actividad política. trate de capitalizar las características que proporcionan el mayor beneficio personal a quien usted trata de convencer. y sobre todo. se desean prevenir sus efectos negativos: Educación y Comunicación. . en la formulación del método propuesto. cuando se encuentra resistencia al mismo. La Política del Cambio: Invariablemente el cambio afectará el statu quo de la organización. evite las criticas o todo lo que pudiera interpretarse como tal. es posible hacer que quien pueda rechazar la idea. Sea oportuno al proporcionar su idea. los elementos nuevos en la organización o los ejecutivos un poco alejados de la estructura de poder. la medite determinadamente y la haga suya Demuestre un interés personal en el bienestar de la persona afectada directamente por el cambio. La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente. En el caso de cambios importantes. vigile sus palabras y acciones. los que tengan buena aceptación de la gente. La organización debe aprovechar la influencia de aquellos individuos que se detecten con aptitudes de liderazgo o de quienes tienen deseos de hacer algo por la organización. Cómo SUPERAR la Resistencia al Cambio: Se han sugerido básicamente seis tácticas para utilizarse como agentes de cambio.Estimular la participación. de ser posible introdúzcalos por etapas.

Negociación. dándoles un papel principal en la decisión del cambio. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje. Por esa razón es muy importante darle participación a la gente y obtener su compromiso. de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Coerción. Es difícil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus orígenes. Manipulación y Cooptación. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias. lo cual sería negativo para la organización. La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia. Facilitación y apoyo. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia. ya que sus resultados son generalmente negativos. La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. La aplicación de amenazas. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. proporcionando información falseada. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. . Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia.Participación.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->