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la teoría administrativa

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  • ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE
  • TEORIAS ADMINISTRATIVAS
  • TEORIA CIENTIFICA
  • TEORIA CLASICA
  • 2.-Funciones básicas de la empresa:
  • Jerárquico
  • 8.-Organización el Línea- Staff:
  • 9.-Principios generales de la Administración:
  • TEORIAS GERENCIALES X y Y
  • La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control
  • Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968)
  • Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización
  • El principio de integración
  • Aplicación de la Teoría Y
  • TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE
  • TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES
  • TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION
  • TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
  • TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA
  • TEORIA DE LA EQUIDAD
  • TEORIA DEL REFORZAMIENTO
  • TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD
  • TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA
  • TEORIA DE LA CONTINGENCIA
  • TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS
  • TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES
  • Barreras para la toma de decisiones efectivas
  • Importancia de la toma de decisiones
  • Toma de decisiones en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo
  • Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones
  • TEORIA DE LA REINGENIERIA
  • El posicionamiento y la reingeniería
  • TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
  • CONLUSIONES:
  • TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS
  • TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION
  • TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD
  • TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  • 5.-Fases de la organización:
  • TEORIA BUROCRATICA
  • TEORIA ESTRUCTURALISTA
  • TEORIA NEOCLASICA
  • TEORIA DE SISTEMAS
  • TEORIA DEL BALANCED SCORECARD
  • Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:
  • Los 10 errores más comunes
  • Definir objetivos financieros
  • TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO
  • Modelos generales de la motivación
  • TEORIA DEL FACTOR DUAL
  • TEORIA DE MoCLELLAND
  • TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
  • Incentivos individuales
  • TEORIA ERC DE ALDERFE
  • TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE
  • Consecuencias para el voluntariado
  • TEORIA RUTA – META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER
  • TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA
  • TEORIA PREFERENCIAL - ESPERANZA
  • LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA
  • TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION
  • TEORIA ERG
  • TEORIA DE LAS METAS
  • TEORIA DE LAS COLAS
  • TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD
  • Kaoru Ishikawa, 1.985
  • TEORIA Z
  • PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z
  • TEORIA DE LOS JUEGOS
  • ¿Qué es la teoría de juegos?
  • Origen de la teoría de juegos
  • TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION

ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE Podemos analizar a la administración como disciplina y como proceso.

Como disciplina es un cuerpo acumulado de conocimientos que incluye principios, teorías, conceptos, etc. La administración como proceso comprende funciones y actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos decir que: La administración es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. Ciencia es comprensión, explicación y análisis dinámico de la realidad (investiga y explica). La técnica opera los objetos según procedimientos y reglas que normalizan la operación y los transforman. Transforma la realidad (opera la realidad). La técnica completa a la ciencia. Sin la técnica las explicaciones de la ciencia quedan a escala teórica, no pueden ser instrumentadas ni puede operarse sobre los objetos de la misma. La técnica es el vehículo natural de instrumentación de los descubrimientos de la ciencia. La técnica realimenta a la ciencia al determinar la necesidad de mayor investigación y profundización de ciertas áreas. El arte se realiza en forma individual, subjetiva y vivencial. Es el desarrollo que el objeto puede motivar en el ser humano. Al respecto, Hermida, Serra y Kastika sostienen en "Administración y estrategia, Teoría y práctica" (Ediciones Macchi, 1993), que " resulta imposible considerar a la administración como un arte, dado que en ella no caben las vivencias ni las interpretaciones subjetivas de la realidad". La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. Si la técnica actuara sin el conocimiento de lo que está sucediendo, se estaría ante un ensayo empírico, actuando en forma no científica. La administración es ciencia y técnica. La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicfación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real (las organizaciones). La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones. La administración no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones, sino que comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones.

TEORIAS ADMINISTRATIVAS TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.-Ciencia 2.-Armonía 3.-Cooperación 4.-Rendimiento Máximo 5.-Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje. 3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo.

7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. -Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. -Ejecución: Cada quien va a ser responsable. - Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL 1.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo. 2.-Funciones básicas de la empresa: -Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. -Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio. -De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. -Financieras: Buscar fuentes para captar capital. -Contables: Llevar registros de operaciones. -Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades.

6. básicas 4.-Coordinación: unir. 5. suficiente para satisfacer las necesidades. vamos a hablar de autoridad especialista.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. -Unidad de Mando.Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: -Unidad de Mando -Dirección -Centralización -Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores. Todos saben lo que se va a hacer. 7. -Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales. administrativas Nivel Jerárquico F. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad. 9. Debe ser justa.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. armonizar el esfuerzo de la gente. Solamente aconsejan y sugieren. ellos no toman decisiones. Recibir órdenes de un solo jefe. F.-Principios generales de la Administración: -División de Trabajo.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica. 8. -Disciplina. Consecuencia de la Obediencia. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. -Autoridad y responsabilidad. .3.-Organización el Línea. -Remuneración.-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo. -Dirección.

-Espíritu de Equipo. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas. sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración. -Estabilidad y duración del personal. es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas.-Control TEORIAS GERENCIALES X y Y Douglas Mcgregor (1906 . . ocasiona disminución en la producción. Aunque murió a los 58 años. auténticamente humano. indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. Debe estar integrada la empresa. Mando y motivación.-Dirección 4. producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad. se le compara en trascendencia con Henri Fayol. porque conducen a un esfuerzo organizado. el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal. -Equidad. Catedrático en la Universidad de Harvard. Como reverso propone la Teoría Y. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad. -Orden. invita a la resistencia.-Organización 3. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. proyecto y llevarlo a cabo. los sueldos y los ascensos.-Coordinación 5. No debe haber favoritismos.1964). Nos dice que una de las tareas principales del administrador.-Planeación 2. El más alto toma las decisiones -Jerarquía o cadena escalar. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde. -Iniciativa. El administrador profesional. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1. Capacidad de hacer un plan. en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College.-Centralización. que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana.

El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. ni mucho menos. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. La palabra “paternalismo” ha adquirido un sentido desagradable. controladas. No pocas de ellas son extraordinariamente universales. al concepto de “una jornada equitativa de trabajo”. Este estado de cosas no es raro. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. De hecho. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. 3. quiere soslayar responsabilidades. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas. Sin embargo. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. El torrente actual de críticas de las “relaciones humanas”. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la “mediocridad de las masas”. refleja la convicción implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo.La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. El ser humano común prefiere que lo dirijan. La importancia que concede el administrador a la productividad. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. 2. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría “X”. la supervisión consultiva y la dirección “ democrática “ no suelen ser mas que “ vino viejo en odres nuevos “ porque los procedimientos ideados para ponerlas . dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. como la descentralización. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. que en realidad nunca fue abandonada. La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia “blanda” y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. No obstante. pero no se ha extinguido. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. de las ideas administrativas. nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. la administración a base de objetivos. Esta idea tiene raíces muy profundas. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. los comentarios adversos que se hacen de la “manga ancha” y de la “democracia” en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos.

aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. entonces. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. en la forma de despensas familiares. Dicho jefe será un autócrata. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. Existe una variante. algunos asuntos se retrasen. preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. se evitará sí es posible). el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. • Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. . tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. • Controlada estrechamente. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. su máximo interés radica en el control. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. seguros de vida.en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. Los supuestos. Likert (1998) la rubrica como autoritaria – benevolente. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. Mucho más importante es el hecho de que. • Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. Políticas. • La gente es irresponsable y carece de iniciativa. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con “ nuevos enfoques “ sobre los aspectos humanos de la empresa.programas. etc. Desea tomar él solo todas las decisiones. es mejor darles parte del salario en especie. 1. pierde la oportunidad de planear. • Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. 2. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. así. despensas familiares. por ello es necesario protegerlos de sus mismas “locuras” para que el día de pago no se embriaguen. entonces. • La gente trabaja sólo por dinero. etc. o paternalista. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. la cual podríamos denominar teoría X. • A las personas no les gusta trabajar. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. Expectativas. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. 2. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. Este tipo de pensamiento. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. la cortesía rinde mejores frutos. Supuestos. Según circunstancias que pueden controlarse. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. No hay que usar el poder. Por otro lado. Casa. Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968).

ni espíritu de cooperación. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. intolerantes. Sobre todo. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. El ser humano ordinario se habitúa. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría “X”. En cambio. indiferentes. El principio de integración. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista.3. las ideas de la teoría “Y” señalan que. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. renuentes ha aceptar responsabilidades. 6. en las debidas circunstancias. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría “X”. Son más dinámicas que estáticas. 5. Indudablemente se perfeccionarán. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. Si los empleados son vagos. que no conoce los recursos con que cuenta. pero no es probable que se las refute del todo. por ejemplo. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. El principio fundamental que se deduce de la teoría “Y” es el de integración. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. la teoría “Y” nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. No están formuladas en función del obrero industrial. El rehuir las responsabilidades. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. no pequeños sectores de la población. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. . o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. La teoría “X” presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. 4. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. pero el de la teoría “Y” que llamaremos “principio escalar”. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría “Y”. sin iniciativa. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. El principio esencial de la organización derivado de la teoría “X”. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. Pero. la teoría “Y” culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control.

• La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. • Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Supuestos. • Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo. § Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia. descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. • La gente tiene iniciativa y es responsable • Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. Según los principios de la teoría “ X “. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. sentiríamos impulsos de introducir cambios. pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. Políticas. § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. dependientes y subordinadas. • La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. • Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. como el vacío perfecto. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. • Los subalternos deben participar en las decisiones. Expectativas.Aplicación de la Teoría Y. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. § Sean pasivas. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. Sin embargo. ni habría motivo para dedicar esfuerzos. consiguientemente. § Las ideas de la teoría “Y” no niegan la eficacia de la autoridad. Pero. § La teoría “Y” da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos. • El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. § Rindan un determinado nivel de producción. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. . • Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría “ Y “. § La teoría “Y “ señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. hacia un estado de relativa independencia. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. § Tener profundos intereses. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades.

Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades.Tomando las ideas de los economistas actuales. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. como son la organización de sindicatos. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow.temor de perder el trabajo. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. sin embargo. En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de “zanahoria”. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . se reconoce que no es el mejor. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica . El “garrote”bajo la forma de temor. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. la indiferencia en los ejecutivos. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. reducción de bonos. perdida de ingresos. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. el trabajo de baja calidad. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. o incluso deshonestidad. a sido y continuara siendo una fuerza importante. El problema con el enfoque de la “zanahoria” de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. por ende. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones. señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. destitución o algún otro castigo – ha sido y continua siendo una fuerte motivación.

los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. el trabajo que represente un reto. la seguridad en el trabajo y la vida personal. Martín lutero cuando dijo: “todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza”. sin embargo. Incluyen los logros. . el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. las relaciones interpersonales . tienden a querer ser estimados. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. el calor. TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. las condiciones de trabajo. TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. una propiedad el alimento o el albergue. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. En otras palabras. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder. el prestigio. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. Herzberg las denomino mantenimiento. NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización. como son el alimento. higiene o factores del contesto del puesto. el estatus y la confianza en si mismo.NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. las otras necesidades no motivación a las personas. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. tanto por ellos mismos como por los demás. relacionados todos con el contenido del puesto. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. el progreso y el desarrollo en le trabajo. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. el estatus. si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. el albergue y el sueño. el reconocimiento. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. el agua. el sueldo.

Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. Por otra parte. la fortaleza de la motivación de una persona. probablemente continuaran al mismo nivel de producción. la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. De esta forma. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: “las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. o abandonen la organización.La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. J. experiencia. quizás se sienten descontentas. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. . Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. educación. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona = Insumos de una persona insumos de otra persona resultados de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. TEORIA DE LA EQUIDAD Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. pero ambas se pueden armonizar”. En otras palabras. en comparación con las recompensas de otros. como resultado de ambos casos no existiria motivación. el valor. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. etc). hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. También pueden pedir una recompensa mayor. Por su puesto. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño.

Este enfoque. recompensa disminuida Reducción en la producción . podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos.Insatisfacción recompensa injusta Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa equitativa Recompensa más que equitativa TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. en particular en aquellos en que estén involucrados. como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante –pero polémica-. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. Sin embargo. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. Continuación al mismo nivel de producción Trabajo mas intenso. una persona la tomaría. Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. Aunque aquí se le menciona como “teoría de la preferencia”. En otras palabras. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. Las probabilidades puramente estadísticas.

Sin embargo. TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. etc. la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. la amplitud del control. Para que sea efectivo. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. En otros términos.Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. todo depende. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. la jerarquía de autoridad. Los investigadores. Los gerentes evitan el riesgo. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio. que bien puede suceder o no. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. Otro enfoque. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. con fuerzas que se resisten al mismo. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. tanto en términos de perdidas momentáneas. resulta esencial reforzar la nueva conducta. La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. como la división del trabajo. es particular si el castigo es severo por equivocarse. cada cual aisladamente. Todo es relativo. Desde luego esto puede producir algún movimiento. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. El enfoque contingente explica que existe una . La tercera etapa: el recongelamiento. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. estabiliza el cambio. La segunda etapa: es el cambio en si mismo. no hay una única y mejor forma de organizar. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. El proceso de cambio incluye 3 pasos: • • • Descongelamiento Movimiento o cambio Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. reputación a seguridad en el trabajo. Al iniciar el cambio. Por lo tanto. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica.

Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico. 1) Ambiente general: es el macroambiente. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. a saber: . En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. o sea. Como el ambiente es vasto y complejo.relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Como la organización es un sistema abierto. mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. está definiendo su ambiente de tarea. que involucra cuatro fases distintas: • • • • Acumulación de recursos Racionalización del uso de los recursos Continuación del crecimiento Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. pues incluye “todo lo demás” además de la organización. o por lo menos busca establecerlo. mientras que la tecnología impone desafíos internos. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. El ambiente impone desafíos externos a la organización. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. Es el ambiente de operaciones de cada organización. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.

Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias. gratificación por actuación individual. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. tarifa por pieza o destajo y comisión. Como éstos difieren para cada organización. y sea significativo. aislándolas para disposición local. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. la base de estructura y de comportamiento difiere. que represente un reto. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: • Programas de pagos de incentivos • Enriquecimiento del puesto • Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. competencia y actualización. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. permitir . pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. Una comisión es similar al pago por pieza. b) Dentro de esas coacciones. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Un incentivo por la actuación de grupo. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización.• Nivel institucional o nivel estratégico • Nivel intermedio • Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes.

Sabemos que los sentidos nos engañan. no podremos comenzar a entender su conducta. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. se lograría muy poco progreso.Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos.a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. permitir a los empleados trato directo con los clientes. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello . Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. Por ejemplo: si no llueve. origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. sin este elemento. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. . La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas.

porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse.urge describirlos adecuadamente. y en ocasiones hasta cómo se hará. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. sus decisiones resultan mejores. o quizás. Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. Cuando se habla de negocios. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. ideas políticas o religiosas. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la . puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. Para los administradores. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. etc. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. o las metas no se hayan identificado con precisión. presiones de tiempo y realidades sociales. quién ha de hacerlo. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. o quizás se les evalúe en forma incompleta. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. Sin embargo. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. Por ende. mientras otras son gravitantes en ella. gustos. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. cuándo y dónde. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. de acuerdo con las investigaciones. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. El científico percibe lo que sucede en el universo. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. Quizás el problema no se haya definido bien. aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. evalúan y aplican la información para elegir. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. Quizás no se generen suficientes soluciones. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. así como de nuestros perjuicios. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. Sin embargo.

Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). tomar una decisión. y por ende su eficiencia. estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. Precisamente la desestimación del futuro es. Valoran las distintas opiniones. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. La toma de decisiones. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. lo que no genera retrasos. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. dentro de la organización. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. deben optar por la decisión final del jefe. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? • En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. b) Identificación de alternativas. al evaluar las alternativas. . d) Elección de una alternativa. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. Muy por el contrario. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo.evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. En la Toma de Decisiones. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. en parte. es decir. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. • Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión.

las leyes. por ejemplo modelos matemáticos. correr riesgos y desafiar las tradiciones. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. Es necesario. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. calidad. basada en el juicio y la experiencia. Fueron dos norteamericanos. quizás se cuente con información basada en hechos. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. mayor calidad. cálidad. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. Sin embargo. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería. En realidad. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. servicio y rapidez». entre otras propuestas. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. La globalización de la economía. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. pero la misma puede resultar incompleta. La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. En otras palabras. menores costos. TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. tales como costos. mayores ganancias. Entonces surge la «reingeniería». para hacer un llamado a la creatividad. el ambiente económico y las políticas de esa nación. dice la teoría. . Michael Hammmer y James Champy. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. servicio y rápidez. En una situación donde existe certeza. al utilizar. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. mayor cantidad. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. Por otra parte en una situación de incertidumbre.Toma de decisiones en condiciones de certeza. En una situación de riesgo. Más aún.

Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. En su actual desarrollo. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. la reingeniería. transformación y reestructuración. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. o donde me gustaría estar. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. Sin embargo. o mi producto o inclusive mi empresa. Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. del producto o de la misma empresa. en mercadeo. Donde estoy en este momento. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. y hacia donde quiero ir. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. entre ellos. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. la economía administrativa. economía. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. sino que debe mejorar la calidad. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado. el manejo más rápido y fluido de la información. la ingeniería industrial. eficacia y sin afectar a la organización. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. Durante décadas. Debo reestructurar mi marca. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. hace falta comenzar de cero. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. ingeniería. modernización. los estudios de tiempo y movimiento. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. se compara dónde está hoy y donde quiere estar. Para hacer reingeniería.Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. independientemente del nombre. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. .

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración. 2.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. 3.-Ideas pragmáticas de John Dewey. 4.-Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. 5.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939). Primera Investigación.- Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. Había grupo de control y experimental. Aparecieron factores que no consideraban, como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron. Segunda Investigación.- La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres; había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas, y ni muy malas. Había un observador, un supervisor; esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes. La investigación se dividió en 12 etapas: 1.-Registro de Producción 2.-Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3.-Se establecen periodos de descanso. -5 minutos c/u, uno en la mañana y otro en la tarde. -Periodos de descanso de 10 minutos c/u. -Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo. 7.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2. 8.-Horario de 16:30 aumentó la producción. 9.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción. 10.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.

11.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando. 12.-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.

CONLUSIONES: -Hubo liderazgo. -Relaciones de amistad. -Apoyo. -La gente se sentía estimulada. Tercera Investigación.- (Programa de entrevista). Había que escuchar las sugerencias del trabajador. -Se incluyen sectores de: Inspección y Operación. -Se decide hacer la entrevista dirigida, en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista. -Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. -Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. -La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores, y hacian castigos a los que no aceptaban. -Existía el liderazgo informal, se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso. -Había insatisfacción con el sistema de pago. -Descontento por las actitudes de los superiores. -La Organización Informal constituye la Organización Humana; hacía que hubiera solidaridad, lealtad. Cuarta Investigación.- Sala de Observaciones de montaje determinales. Había 9 operadores, 9 soldadores, 2 inspectores, 1 observador y 1 entrevistador. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: -El nivel de producción depende de la integración social. -Comportamiento social de trabajadores. -Recompensa y sanciones simbólicas. -Grupos informales.

-Relaciones humanas. -Importancia del contenido del cargo. -Énfasis en aspectos emocionales. TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes, es lo que va a determinar nuestro comportamiento. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel. 1.-Necesidades Fisiológicas. Son vitales para el ser humano. 2.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. -Seguridad intima. -De paticipación. -De autoconfianza. -Afecto. 3.-Necesidad de autorrealización. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.- Desorganización del comportamiento. 2.- Agresividad: Física, verbal o simbólica. 3.- Emocionales. 4.- Apatía: Perdida del interés. 5.- Alienación.

3.. también dicen que el hombre puede ser económico.-Teoría de la motivación 3.-La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas).-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del comportamiento). Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización. 2.U.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. 5. La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo.-La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos.-Incorporación de la Sociología de la burocracia. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos. Moral Baja.-Teoría del equilibrio 2. TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida. que no vaya en contra de la organización.-1964 Leland Bradford (grupo "L") 5.Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo. es necesario que seamos aptos. fue promovida por psicólogos.-Cambios . Moral Alta. FACTORES 1. TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E. que lo entendamos. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido.A. ORIGENES 1. social y administrativo.Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas). TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4. 4..

-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse. 4. -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo. exógenas y endógenas.-Cambio: Cambia el ambiente. no va a impactar fuertemente . tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. permite: -Conocimiento más profundo de sí misma -Conocimiento más profundo del ambiente -Mejor planeación-Ejecución -Estructura flexible -Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente.-Modelos de desarrollo organizacional -Ambiente -Organización -Grupo social -Individuo CONCEPTOS 1.6. 3.-Conflicto 8.-Organización: Están más basadas en el comportamiento 2.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas. -Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza -Valores actuales: Fuerzas.-Tendencias en el estudio de organización -Estructura -Comportamiento 7. cada organización lo tiene. las características que la distinguen de otras organizaciones.

se lleva a cabo con las personas que crean la organización. -Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.-Estructura-tecnología 2. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1. por lo que se requiere de las normas. -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. es una respuesta de la realización.-Fases de la organización: -Pionera: Fase inicial.-Diagnóstico 3. es un esfuerzo educacional muy complejo.-Recopilación 2. -Cambio revolucionario: Cambio radical. 6.-Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1.-Comportamiento de la organización . para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. más puestos. -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. 5.las personas involucradas. se dá de manera rápida e intensa. -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos. Parte de un diagnóstico. -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. así como las estrategias a seguir.

-Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos. 2.-Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados.Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia.-Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito. 4. 6. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia. 10.-Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente. 3. ORIGENES 1. Clásica y Relaciones humanas.TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'.-Modelo de organización más racional. Burocracia.-Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado.-Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración. se debe de incluir toda situación.. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: -Racionalidad . 9. 3.-Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente. donde todos sepan que hacer. 4. 5. 7.-Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo. recional es decir congruente con objetivos y que sea legal. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA 1. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'. 8. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad.-Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. 2.Fragilidad y parcialidad: Científica. Grandes y complejas.. es decir que hacen las cosas científicamente.-Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente.-Tamaño que adquieren las organizaciones.

4. 8. .Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos. 3.. 2.Exclusión de señales de autoridad.Super conformidad. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación..Despersonalización de las relaciones. Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber)...Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público. 6..Resistencia al cambio.. 5. con rutinas y procedimientos. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.-Presición en la definición de cargos y operaciones -Rápidez en las decisiones -Interpretación única garantizada -Uniformidad de rutinas y procedimientos -Continuidad -Reducción de fricciones -Constancia -Subordinación de los más nuevos a los más antiguos -Confiabilidad -Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo...Exceso de formalismo y papeleo. Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones. 7.Categorización en la toma de decisiones.

.. Estructuralismo.Reglas 2. es decir...Del trabajo..Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones. 2.Es el elemento más importante ya que la naturaleza.TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1. clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).La única base de los seres humanos. CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1. Estructura..El hombre aprende a manejar la naturaleza.Organización "unidad social grande y compleja".De la naturaleza.. dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización.. ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1...El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos. 4.De capital..Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante. 4..Nuevo concepto de estructura. 2.. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización. 3..Reglamentos . se empieza a dar la división del trabajo.Influencia del estructuralismo. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni.. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos. 3.De la organización.Oposición entre las teorias tradicionales(científica..

. 5.Tolerancia a la frustración 3. 1... 4. etc.Capacidad para diferir las recompensas 4.3.Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS -Tamaño -Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1.) 6..Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3.Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización). industriales. se debe estudiar su interacción. gerencial y técnico.Flexibilidad 2.. servicios.. 2....La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta. TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO -Grandes -Medianas -Pequeñas -Micro ..Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.Diferentes niveles: Institucional ó estratégico.Diversidad de organizaciones(públicas..Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores.

.Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES FUNCIONES 1. etc) TIPOLOGIA DE BLAU-SCOTT 1..Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3. hospitales. etc) -Secundarias (industrias. iglesias..Presentarnos una situación futura 2... etc) -Terciarias (servicios.Organización coercitiva (cárceles. etc) 2. consorcios.Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos. educación..NATURALEZA -Primarias ó básicas (agricultura.Organizaciones normativas (escuelas.Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3.Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos.Sirven como estándares 4.. . clubes sociales. etc) 4.Organizaciones de servicios (universidades.. etc) 2.. etc) MERCADO -Bienes de capital -Bienes de consumo DEPENDENCIA -Públicas -Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1.Legitimar a la organización 3. silvicultura...

Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones.. 2...Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos.Objetivos de sociedad...Se establecen en función de los posibles clientes.. -Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad.Objetivos de producción. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1.MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A. Conflictos organizacionales.Modelo de supervivencia. -Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo)... 2. Ambiente organizacional.Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad.Objetivos de sistemas 4. 3.. etc) 5. -Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías .Objetivos de productos.. -Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta). calidad. cantidad.. 2. 3... ETZIONI) 1.Entre la organización formal y la organización informal.. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1.Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización...Objetivos derivados..Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa..En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie.Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización.Entre la organización lineal-staff.Modelos de eficiencia.

dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.Alcanzar objetivos ó resultados..Enfasis en la práctica 2. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1.Enfasis en los objetivos y resultados 5. George Terry.. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.. Ralph Davis.Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: Eficacia.Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social. Cyrill O'Donell..Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3.Administración 3..*Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz.. Morris Hurley.. Louis Allen.Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: *Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4. Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos. Michael Jucius..Objetivos 2. William Newman. consiste en orientar. . porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo..

. 5. 5.Consistencia de las decisiones....Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones.. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1.Tamaño 2.Algunas funciones se van a especializar más. .Tendencias económicas y políticas 4.Facilidad de obtener información -El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones. 3. 4.Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales..Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas. -Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores.Uso de los recursos.. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.Giro 3.Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global. 3.Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos....Filosofía 5. 2......Eficiencia. 2.Se elimina la duplicidad de esfuerzo...Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.Competencia de los subordinados y la confianza 6. 4.

-Los sistemas son abiertos 3. 3... -Entre menos supervisión más descentralización. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1..Insuficiente aprovechamiento de especialistas.-Propósito .. 3. 2.. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.Mejora la cálidad de las decisiones..La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.. 2.Falta de uniformidad en las decisiones.-Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2.Los gastos de cordinación se reducen. 4.Quien toma ta decisión está mas cerca del problema.. TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones. Es un todo organizado y complejo..La complejidad de los problemas empresariales.Aumenta la eficiencia. 5. 2..-Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. -Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones.-Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos.Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios.Los gastos se reducen considerablemente.

-Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn .-Salida 4.-Interdependencia de las partes 4.-Homeostasis 5.-Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.-Por su naturaleza -Cerrados -Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1. 3.2.-Globalismo ó totalidad 3.-Homeostasis TIPOS DE SISTEMAS 1.-Por su constitución -Físicos ó concretos -Abstractos 2.-Entrada 2.-Entropía-Negentropía 4.-Procesador 3.-Retroalimentación 5.-Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.-Limites ó fronteras 6.-Comportamiento probabilístico 2.

-Sistema social 3.-Primer orden -Las organizaciones no tienen límite de amplitud -Las organizaciones necesitan entradas -La organización tiene su naturaleza planeada -Las organizaciones presentan mayor variabilidad -Funciones. .-Dinámica de sistemas 6. 2. que son: 1.-Cultura y clima organizacional 5. Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño.-Sistema abierto 2. Formada por dos subsistemas: TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992.2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1. Satisfacción de clientes (Internos y externos). Resultados financieros. La organización es un sistema abierto y sistema social.-Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. normas y valores -Sistema formalizado de funciones -Inclusión parcial -Relación con su medio ambiente 4.

Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. predecir sus necesidades futuras. eficiencia. 5. Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. 4. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. etc. La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno. Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. Creatividad. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. El BSC no es un reporte de resultados. Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. 7. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros. se debe mantener presente un principio de calidad: “Lo que no se puede medir. 5. 3. Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. 2. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. Tener soporte tecnológico (software). Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. estar capacitados. Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. 5. 4. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. Tener compromiso. 4. Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. 3. Educar al personal. No obstante. 2. En ese sentido. no se puede mejorar” Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: 1. 3.3. 2. evaluar el servicio y los productos. Operación Interna (procesos). es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: 1. Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. Calidad Tiempo Costo/gasto Ahorros Cantidad . 4. saber sus necesidades. innovación y satisfacción de los empleados. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. Desarrollo de los empleados (competencias). 6. generar ideas creativas y de innovación. quienes deben cumplir los pasos siguientes: 1.

2. 7. 5.6. Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos). No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. 6. el personal debe estar capacitado y entrenado en: 1. 9. 3. compromiso y mantenimiento. 7. No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. Auditorías de calidad (procesos). Comunicación. Para ayudar al éxito del sistema BSC. 4. Trabajo en equipo. . 10. 3. 4. Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. No tener una visión y misión clara. Herramientas básicas de calidad. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. hasta generar una cultura de la medición en el personal. Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. No educar / capacitar al personal. No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. % de satisfacción % de cumplimiento Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: 1. Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. Objetivos subvaluados. 8. 5. 2.

visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad.Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard. tarea. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo. Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir. Insumos requeridos para generar el producto o servicio. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: 1. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. Objetivos inalcanzables. Alinear la misión. se encuentran: 1. funciones y competencias a objetivos numéricos. Traducir las actividades. proceso. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. 4. precio y oportunidad del producto o servicio recibido. Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. . 2. 2. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. 3.

Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. Proceso motivacional Motivo Alivio Comportamiento Instrumental Meta Deprivación Necesidad Impulso Estructura regulativa Conducta Apetitiva Conducta consumatoria Reducción del impulso Gratificación Reequilibrio . que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford. 1995). Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. podemos distinguir tres elementos en la motivación: • • • En el interior un deseo o necesidad. 1983). guía y mantiene el comportamiento. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. en ocasiones. no podemos tratar a los voluntarios como remunerados. Sin embargo. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia. Es un impulso que inicia. la motivación aparece como un elemento clave. Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. no son fácilmente identificables. y permanezcan en ella. ya que las recompensas. Carpenter y Stanley. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. participen en el desarrollo de la organización. De acuerdo con estas definiciones.TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. Una estrategia para lograr el objetivo. Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). con la edad (Schram. En el trabajo asalariado. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores.

1980): • Teorías Homeostáticas. Cuando hablamos de motivar. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. prestigio. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. . Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. exploración. etc. 1979): • • • Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él. La motivación es un concepto muy discutido. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos. atendiendo a diferentes criterios. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. Sin embargo. estas actúan como causa del comportamiento. La consecuencia para el ámbito del voluntariado. podemos tener las siguientes etapas: • • • • • • Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. por lo que no es observable. hambre. dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. Necesidad: Provoca un estado de tensión. pero en general podemos hablar de: • • • Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. Existen múltiples clasificaciones de motivos.Podemos decir. es decir. Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. etc. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. Diferentes autores y escuelas.). Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. Modelos generales de la motivación. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. en definitiva. permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. Si vemos la motivación como un proceso. manipulación.). status. Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. sed. ya que sucede en el interior de la persona. etc.

vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. el aplauso. Teorías Cognoscitivas.• • • Teorías del Incentivo. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. el reconocimiento social. TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: . Teorías Humanistas. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. Dentro de este tipo de teorías destacan: • • • TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. 1957): Un concepto disonante. existencialistas. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. las expectativas sobre la consecución de una meta. optimizan el placer y reducen el dolor. TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. Los estímulos externos poseen valor motivacional. TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. Los incentivos más comunes son el dinero. TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. etc. y el grado en el que se valora un resultado concreto. psicológicamente hablando. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: • • TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. ha sido eliminado y substituido por otro. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. la alabanza. etc. TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. es aquel que resulta incompatible con otro.

las relaciones personales. Reconocimiento de una labor bien hecha: La procedimientos sobre quejas. prestaciones Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. Teoría de los tres factores de MacClelland. contribuir en la realización de algo de valor. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas Status: Títulos de los puestos. reglas de trabajo confirmación de que se ha realizado un trabajo justas. la responsabilidad. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. el trabajo mismo. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. el reconocimiento. de seguridad y sociales). comprobó que los factores que motivan al estar presentes. Logro o cumplimiento: La oportunidad de Factores Sociales: Oportunidades para realizar cosas interesantes. por eso divide los factores en: • • Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.• • • • • • • • Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Seguridad: Privilegios de antigüedad. Teoría del factor dual de Herzberg. no son los mismos que los que desmotivan. los ascensos. Teoría de las Expectativas. organización. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Control técnico. políticas y procedimientos de la importante. privilegios. Teoría X y Teoría Y de McGregor. De este modo. salarios. entorno físico Sentimiento de autorrealización: Certeza de seguro. un mayor control del mismo. TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. etc. oficinas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden propias. 1989). Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Teoría ERC de Alderfer. Su satisfacción elimina la insatisfacción. pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. . mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. relacionarse con los de más compañeros. la política de la organización. etc.

Asignar tareas nuevas y más difíciles. les gusta ser habitualmente populares. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. etc. Facilitar tareas que permitan mejorar.. formar parte de un grupo. Informar sobre los avances y retrocesos. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. 1987): • • • • • • • Suprimir controles. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. Delegar áreas de trabajo completas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. apuestan por el trabajo bien realizado. poder y afiliación: • • • Logro: Es el impulso de sobresalir.De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. . Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. y obtener reconocimiento por parte de ellas. pero muy poca de afiliarse con otras personas. TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. de tener éxito. el contacto con los demás.

• e o d lae le cia D se e xce n . La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. 1968). Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. Tienen una gran necesidad de ejecución. sesie teb n Le isg sta sta n ie e eu o n q ip • g staa d r aot ge te Le u yu a ra n TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. pero muy poca de afiliarse con otras personas. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. . MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. a la vez. para analizar la motivación. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. Por lo que. Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. 1985). Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Tra a ie a d • p re on b a s Ace ta sp sa ilid de • e sitafe d a N ce e b ck • g staq eleconsid re im ort n e Le u u e n p at • u rep stig ySta us. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto. • • • • • • La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. Le u l ta o e á • d u e r solo. • b jo b nre liza o. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. Le u r op la MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo • g stae con ct conlos d m s. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. 1964). se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder.Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Q ie re io t • g staq ep d in n su id a Le u u re om e s e s • e te e m n lid dp ica Su le n r e ta a olít • g stase p u r. 1977): • Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

Valoración del grupo Implicación en la tarea Implicación: Identificación con el Influye en la permanencia. su cultura. Ello requiere conocimiento de la gente. sus intereses. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. etc. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas.Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. J. etc. Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos Generales incorporación y permanencia Incentivos individuales Fomentar el esfuerzo por y de grupo encima del mínimo. estricto. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. . Organization Design.) Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento La cohesión. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. “Iniciación a la estructura” (orientar Puede influir en la permanencia definir y organizar el trabajo). y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Nivel de Equidad Esperado Algunas de las consecuencias pueden ser: • • La definición de estándares. en la organización Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo.. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Rendimiento Satisfacción Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith. relaciones personales. en el esfuerzo por Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del encima del mínimo grupo. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Definición CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta de Contribuyen a que se cumpla Las normas los miembros de la organización estrictamente con la tarea.

La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. Además existe un elemento importante el feedback. Sobre todo.trabajo. Ayuda a la elaboración de estrategias. 1985): • • • • Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. TEORIA ERC DE ALDERFE. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. difíciles y desafiantes. haciendo la tarea más interesante para la persona. Movilizan la energía y el esfuerzo. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. . Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. Consecuencias para el voluntariado. 1978). ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. propone la existencia de tres motivaciones básicas: • • • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Aumentan la persistencia. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad. La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. esfuerzo por encima del mínimo e identificación con los Identificación: Grado en que la objetivos persona a interiorizado los objetivos de la organización. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. apoyo emocional. 1985): • • • El equipamiento. pero posibles de lograr. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal.

como se podría mejorar el rendimiento. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Trabajo que debe ser hecho Proyectos. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Por eso. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. también se configura como un importante elemento motivador. Adoptar decisiones unilaterales. Sin duda.Un aspecto fundamental. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. . Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.. Y lo que en ocasiones es peor. Animar y favorecer la creatividad. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Proporcionar recompensas y alabanzas. la responsabilidad y la libertad. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. No dar elogios por el trabajo bien realizado. Ocultar la verdad. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. Supervisón de las tareas no adecuada. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. Indicadores Revisión de lo logrado Revisión del trabajo que debe ser hecho Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Falta explicita de reconocimientos. No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. etc. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. actividades Trabajo bien hecho Medidas. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. El feedback sobre el trabajo desarrollado. Sentimiento de no formar parte del equipo. Asignar trabajos aburridos o tediosos. necesitan saber que se espera de ellos. no saber que tiene que hacerse. Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas.

estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias. debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. om o  Se cuenta con los m ecanism adecuados de os reconocim iento ligados a los resultados. ente para ejercer su creatividad e innovación  Recibe inform ación periódica sobre los resultados logrados. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones. ¿Encuentras aquello que buscabas?. pude influir en la satisfacción futura.  Tiene oportunidades de cam biar de tarea y adquirir m ayor responsabilidad. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje.  Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. ¿Por qué continuas en la organización?. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. El voluntario debe saber que se espera de él. son interesantes y variadas e im plican cierto aprendizaje. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten. pero si elimina las causas que producen malestar..  Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los m edios necesarios para desarrollar su trabajo.Sus tareas suponen un reto. Itinerario motivacional  Definir claram ente el puesto del voluntario. estim ulándoles para que presenten ideas y sugerencias. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario.  Son tratados com personas im o portantes para la organización. especialmente para ejercer su creatividad e innovación.  Se dispone de sistem que perm aum as iten entar su form ación y conocim ientos. .Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. conocidos y asumidos por todos.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. necesidades y habilidades del voluntario.Definir claramente los resultados que deben lograrse.  Definir claram ente los resultados que deben lograrse.  Dispone de oportunidades de influir en la organización. 1985). Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas. conociendo en todo m ento com se desarrolla su trabajo..  Dispone de autonom especialm ía.Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo.Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler.Son tratados como personas importantes para la organización. Una adecuada orientación y una buena incorporación.  El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la . porque pertenecen a la organización (Morrison.Recibe información periódica sobre los resultados logrados. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto.Dispone de oportunidades de influir en la organización. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. El voluntario debe saber que se espera de él.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. necesidades y habilidades del voluntario..  Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto.  Hacer un diagnostico inicial de las m otivaciones.Dispone de autonomía.  Sus tareas suponen un reto. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios.  Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él.

Bajo esa teoría. etc. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. .meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. Adicionalmente. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. los intentos del líder por aclarar la relación ruta. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro. Bruel (Bruel). la teoría de la ruta. Finalmente. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en “incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización.organización. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. estarían entre el puro altruismo y el interés personal.. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización.meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. y ser reconocido como miembro de la organización. sus actividades. objetivos. en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino.meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas. FASE INCORPORACION A ctivid ad Vid a Aso cia tiv a FASE DE PERTENENCIA A ctivid ad V id a As oc iativa Fo rm acion Fo rm acio n FASE DE CONTINUIDAD A ctivid ad V id a A s o c iativa DIFERENTES FASES DEL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACION F o rm acio n Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. TEORIA RUTA – META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER La teoría ruta-meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad.

se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. . Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos. 3. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. 5. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: 1. Además. 2. Vroom. En verdad. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P-O).TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. Llamada teoría de preferencia esperanza. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. Por ejemplo. Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo. honestidad veracidad imparcialidad valor perseverancia Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético.ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). TEORIA PREFERENCIAL . la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza). El medio ambiente cultural. la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E-P Expectación Esfuerzo rendimiento P-O expectación resultados teóricamente. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E-P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (PO) produce la medida de la esperanza total de el individuo. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E-R) por ejemplo. “a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal”. 4. Por otra parte. los lideres no surgen o funcionan en el vació. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder.

entonces el nivel de motivación también lo será. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica. Como resultado.esperanza. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como “la teoría de la jungla”. LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques.0 hasta un -1. . una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor.El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E-P) x (esperanza P-O) x preferencia (0-1) (0-1) (+1 hasta -1) Por supuesto. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. el nivel de motivación será alto.0. Por esto. Esto se podrá clasificar desde +1. Bajo el modelo preferencia.

Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. el reconocimiento. en forma consistente. Las condiciones laborales y la política de la compañía. la teoría se llama teoría de los dos factores. De estos dos factores. la responsabilidad y el ascenso. es decir. el mas importante es al política de la compañía. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación.TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. Por ende. En razón de esta investigación. . con la satisfacción laboral. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. es decir. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. si no solo a la ausencia de insatisfacción.

Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. Sin embargo. por el contrario. 4.subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. las necesidades inferiores volverán. En ingles forman las siglas ERG. 2. el psicólogo. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas.La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. a pesar de que ya estaban satisfechas. los trabajadores no estarán motivados si poseen . Es mas. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: 1. Maslow. estableciéndose así la meta. En segundo lugar. Las primeras letras de cada una de las categorías. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. un aves satisfecha la necesidad. 3. TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. Según Edwin Locke. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. esta perdía su potencial para motivar una conducta. Por tanto. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. Así pues.si saben que no poseen. De nueva cuenta. establecer una norma que se alcanzara evaluar si se puede alcanzar la norma evaluar si la norma se ciñe a las metas personales la norma es aceptada. Sin embargo. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. . opine que. Este modelo mas completo de las necesidades –en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona. TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades.las habilidades necesarias para alcanzar la meta. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar.

en tiempo. La formación de colas es. b. pero contribuye con la información vital que se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen. TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. Establecimiento de los círculos de calidad. La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema. • • • • • • a. están pagando un coste. 1. Con frecuencia. Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: ¿Cuál es la misión de la empresa? ¿Cuáles son nuestras debilidades? ¿Cuáles son nuestras fortalezas? ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? ¿Cuál es mi programa para este año? ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. más alto del que esperaban. por otro lado. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. Pero.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: a. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. el tiempo de espera promedio. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva.TEORIA DE LAS COLAS La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. . por supuesto. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. Sin embargo.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: . se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. comer lo que comen. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. No se tiene la verdad revelada. vestir lo que visten. lo constituyen los jefes. al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. define sus años de vejez. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial.. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas.Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. entonces. la cultura Z. Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones. El problema más complejo para crearlos en la organización. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales.. el empleo de por vida. basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. es lo que les permite vivir donde viven. No se generan soluciones. ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. No se toman decisiones. la calidad se hace". ya que ellos deben entender que en esta metodología: • • • • No se definen estándares. Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada. En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador). la contrastaron con una "teoría A". si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). quienes. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. es la parte estructural de la vida de los empleados. el trabajo en equipo.. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad.

Von Neumann y Morgenstern resolvieron este problema en el caso particular de . los cuales no pueden ser evitados al considerar cuestiones estratégicas. Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qué tan honesto es ese personaje. Otros habían anticipado algunas ideas. Para un especialista en Teoría de Juegos el ser deshonesto. En la Teoría de Juegos la intuición no educada no es muy fiable en situaciones estratégicas. y después buscar cada jugador una estrategia óptima. sería un error comparable al de un matemático que no respeta las leyes de la aritmética porque no le gustan los resultados que está obteniendo. Los economistas Cournot y Edgeworth fueron particularmente innovadores en el siglo XIX. saber algo de la corta historia de juegos. Afortunadamente las cosas han evolucionado con mucha rapidez en los últimos veinte años. Lo que es mejor para un jugador depende de lo que los otros jugadores piensan hacer. Por naturaleza.. lo que la teoría de juegos prometía en un principio se está empezando a cumplir. En los últimos años. El primero de ellos el planteamiento estratégico o no cooperativo. o porque se puede obtener el resultado que uno quiera seleccionando el apropiado "concepto de solución cooperativa". a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las relaciones estratégicas. Origen de la teoría de juegos La Teoría de Juegos fue creada por Von Neumann y Morgenstern en su libro clásico The Theory of Games Behavior. Von Neumann y Morgenstern investigaron dos planteamientos distintos de la Teoría de Juegos. sus repercusiones en la teoría económica sólo se pueden calificar de explosivas. razón por la que se debe entrenar tomando en consideración ejemplos instructivos. El mismo Von Neumann ya había puesto los fundamentos en el artículo publicado en 1928. Como resultado. En estos juegos-juegos. si se eligen cuidadosamente los mismos. sin necesidad que los mismos sean reales. Otras contribuciones posteriores mencionadas fueron hechas por los matemáticos Borel y Zermelo. etc. Este planteamiento requiere especificar detalladamente lo que los jugadores pueden y no pueden hacer durante el juego. aunque sólo sea para entender por qué se usan algunos términos. cómo manipularía la información obtenida. y éste y otros libros modernos sobre teoría de juegos ya no padecen algunos de los presupuestos restrictivos que Von Neumann y Morgenstern consideraron necesarios para progresar. se pueden desentender de todos los detalles. sin embargo. Todavía encontramos profesores mayores que nos explican que la Teoría de juegos o sirve para nada porque la vida no es un "Juego de suma cero". etc. y esto a su vez depende de lo que ellos piensan del primer jugador hará. pues generalmente la solución es la lógica a la inversa. pero la realidad es que la Teoría de Juegos consiste en razonamientos circulares. publicado en 1944. Por lo contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos.Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas TEORIA DE LOS JUEGOS ¿Qué es la teoría de juegos? Evidentemente definir la Teoría de Juegos es tan absurdo como su lógica. no fue hasta que apareció el libro de Von Neumann y Morgenstern que el mundo comprendió cuán potente era el instrumento descubierto para estudiar las relaciones humanas. Todavía es necesario. Sin embargo.

olfativos. • • • En esta descripción funcional de una computadora. en todos los puntos aparece la palabra información. es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. fácil de entender y manipular por los seres humanos. en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. compuesta por estímulos sonoros. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". Así. luminosos. En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. Procesamiento automático de la información. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. porque cualquier ganancia para un jugador siempre se equilibra exactamente por una pérdida correspondiente para el otro jugador. Transferencia automática de la información. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). habría que definir lo que se entiende . en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. el backgammon y el póquer son juegos tratados habitualmente como juegos de suma cero. que como ya se ha dicho. TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. A estos juegos se les llama estrictamente competitivos. nada más lejos de la realidad. y en consecuencia.juegos con dos jugadores cuyos intereses son diametralmente opuestos. entre los que se pueden indicar: • • Adquisición automática de información. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. y la representación adecuada para la computadora. colores. sonidos. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. o de cualquier otro tipo. El ajedrez. Almacenamiento de la información. o de suma cero. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información.

Es decir. Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. Es bien conocido que durante el transporte las señales que codifican o representan la información pueden sufrir. mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. • • Como se ha podido observar en los últimos puntos. se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código.por información. Estos errores. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. También es muy importante la creación de códigos seguros. Estudiando los canales de información. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. a través de estos modelos.. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas.. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. es decir. Llegado este punto. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. el emisor y el receptor. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. el estudio de la representación de la información (es decir. Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. . y de hecho sufren. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. Este aspecto es tratado por la criptografía. si es posible medir la cantidad de información. se pueden indicar las siguientes consideraciones: • Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. qué propiedades tiene. al igual que ocurría con las fuentes de información. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. los códigos). poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. son de naturaleza aleatoria. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados. modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. tal y como se ha indicado. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada. Así. es decir. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles. introducir el concepto de código es inmediato.

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