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Desarrollo de sesiones de Capacitaci+¦n

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Desarrollo de sesiones de  capacitación

M anual del participante 

Conformación y dinámica grupal 

Cuando  se  determina  la  impartición  de  un  curso  de  capacitación,  el  instructor  requiere,  para  la  conducción  grupal  tener  conocimiento  del  tipo  de  acción  capacitadora  a  realizar,  los  sujetos  a  los  que  esta  dirigida,  los  objetivos  planteados, los  resultados  de aprendizaje por  lograr, el  tiempo  previsto  para su  desarrollo,  la  aplicación  de  los  instrumentos  de  evaluación,  los  contenidos  a  desarrollar y en especial de métodos didácticos que permitan lograr los objetivos  y resultados de aprendizaje previstos, para que los participantes hagan suyos los  conocimientos,  desarrollen  nuevas  habilidades  y  modifiquen  sus  conductas  para  mejorar sus relaciones hacia los demás.  La información anterior, le servirá al instructor de insumo, para la conducción del  grupo  que  ha  de  dirigir,  y  con  el  cual  ha  de  realizar  todas  las  actividades  inherentes al proceso de enseñanza­aprendizaje.  En este orden de ideas, un grupo de personas y un  instructor, van a convivir en  un determinado espacio y durante un periodo de tiempo preestablecido, para que  de manera conjunta se desarrolle un curso de capacitación.  Inicialmente, la conformación  de dicho  grupo, se realiza  mediante  la  relación  de  las  personas  que  han  de  capacitarse,  de  acuerdo  a  los  requerimientos  de  desempeño,  actualización,  desarrollo  y  formación  integral;  posterior  a  la  conformación,  al  interior  del  grupo, y  como  consecuencia  de  la  interrelación  del  instructor con los integrantes, se da una comunicación individual y grupal, donde  la  motivación  juega  un  papel  detonante  en  las  actividades  de  enseñanza  ­  aprendizaje, generando  una dinámica grupal que caracterizará al grupo. 

El grupo de capacitación  El instructor, antes  de establecer  comunicación  con el grupo, debe considerar que cada uno de  los  participantes  posee  una  determinada  capacidad  laboral,  entendida  como  el  conjunto  de  conocimientos,  habilidades  y  actitudes  para  llevar  a  cabo  determinadas  actividades  de  un  proceso o sistema de trabajo, y de manera muy  propia,  una  personalidad  que  se  interpreta  como  la  totalidad  de  las  características  mentales y físicas que contribuyen a la unicidad  de  un  ser  humano,  y  abarca  atributos  intelectuales  y  educacionales,  disposición  emocional,  tendencias  de  conducta,  carácter  y  temperamento.

Desarrollo de sesiones de capacitación 

Formación de I nstructores  El hecho de considerar la capacidad laboral y personalidad de los integrantes de  un  grupo  de  capacitación,  significa  que  se  reconoce  la  importancia  de  trabajar  con  personas heterogéneas y  donde el  aprendizaje que  se  dé será diferente,  en  intensidad,  forma,  ritmo  y  profundidad,  para  cada  uno  de  los  miembros  del  grupo. 

Al instructor le corresponde crear las condiciones y propiciar un ambiente cordial  en el grupo de capacitación, para que facilite su aprendizaje. Sin embargo, para  realizar sus funciones requiere en un principio definir a ese conjunto de personas  reunidas: 
Grupo  Una  formación  social  organizada,  compuesta  por  un  número  casi  siempre  reducido de  individuos  relacionados  entre  si  que  cuentan  con  metas  y  necesidades  comunes. 
María García y Carlos 

Reflexión. 

Antes  de  iniciar  un  curso  de  capacitación,  es  recomendable  que  el  instructor verifique quiénes son los participantes, que edad y formación  académica  tienen,  cual  es  su  experiencia  laboral,  la  antigüedad  que  tienen en  la  empresa donde prestan sus  servicios,  sus  requerimientos  de capacitación, así como, sus posibilidades de desarrollo.

Aunque  existen  diferentes  tipos  de  grupos  sociales,  el  grupo  de capacitación  se  va identificar por las siguientes características:  Conjunto de personas adultas con: 
•  •  • 

Diferentes capacidades laborales.  Personalidad definida por sus experiencias, creencias y valores.  Intereses  distintos,  pero  que  comparten  un  deseo  de  superación  laboral. 

Que pueden: 
•  •  • 

Desempeñar, en algunos casos, la misma ocupación.  Reunirse  en  un  determinado  espacio  y  tiempo,  para  un  propósito  de  capacitación previamente establecido.  Trabajar de manera individual y colectiva, para lograr metas, objetivos  y resultados de aprendizaje. 

Desarrollo de sesiones de capacitación 

 y  por otro. para el desarrollo de sus competencias.  el  grupo  es  un  elemento  de  una  situación  de  capacitación.  en  cierto espacio y tiempo. habilidades y actitudes.  posibilita  que  la  función  del  instructor  tenga  mayor  probabilidad  de  éxito;  pero  la  debida  comprensión  y  solución  de  los  problemas  que se manifiesten. y que han de convivir con otras personas que.  Al  interactuar los  integrante  de un  grupo  de  capacitación.  En  este  sentido. el instructor debe alinear los  intereses  individuales  de  sus  integrantes. garantizarán el logro de los objetivos planteados respecto al  aprendizaje significativo de las personas.  La  identificación  de  las  variables  o  factores  presentes  en  la  conformación  y  dinámica  del  grupo. a partir  de  un  programa  de  actividades  que  orientará  el  trabajo  individual  y  colectivo  del  grupo  reunido.  tal  como se indica en el siguiente esquema:  Relaciones entre  instructor y grupo  I nstructor  Contenidos  Métodos  Técnicas  P articipante o  grupo  De  acuerdo  con  el  esquema.M anual del participante  Cuando el grupo de capacitación se ha conformado.  las  técnicas  y  métodos  empleados. a  pesar  de ser  diferentes. comparten  un  interés común: el  aprendizaje de nuevos  conocimientos.  y  de  manera  general en la forma en que las personas participan en el proceso de enseñanza ­  aprendizaje; ya  que por un  lado el instructor ejerce  la  acción  de capacitación.  el  grupo  se  relaciona  con  el  instructor  a través  de  los  contenidos  a  desarrollar. generarán comportamiento  diferente  al  que  cotidianamente  tienen;  debido  a  que  el  ambiente  en  donde  se  desenvuelven  es  distinto.  para  que  tomen  conciencia  que  son  parte importante de ese grupo.  las relaciones  que  se  generen  tendrán  su  éxito  o  fracaso  en  el  proceso  de  la  comunicación  y  en  la  comprensión de los problemas psicológicos que se manifiestan entre instructor ­  participante o entre participantes ­ participantes. los miembros del grupo la reciben y participan en ella. generando nuevas relaciones.  I nterés  común Intereses individuales no alineados  Intereses individuales alineados  Una  vez  definidos  y  expuestos  los  objetivos  o  propósitos  de las acciones  de capacitación.  Desarrollo de sesiones de capacitación  .

 y  entre los propios participantes.  la  debida  comprensión  y  aplicación  de  los  elementos  que  constituyen  el  proceso  de  comunicación.  y  debe  poseer  el  conocimiento  del  código  empleado  por  el  emisor.  facilita  el  logro  de  objetivos y resultados de aprendizaje.  como  es  recibido.  se  identifican  de  acuerdo  a  la  siguiente  secuencia  de  actividades:  el  emisor.  El  receptor. lo que  representa la manera en que se comunica.  toda  acción  de  capacitación  es  un  proceso  de  comunicación.  generan  con  el  instructor  un  vínculo o relación de aprendizaje.  y  se  requiere  analizar  lo  que  sucede  en  el  momento  en  que  se  establece  ese  vínculo  o  relación  de  aprendizaje;  desde  como  se  emite  un  mensaje. en el que  se comparten mutuamente aprendizajes.  comprenderlos  e  interpretarlos.  En  términos  generales.  los  coloca  no  sólo  como  el  poseedor  del  conocimiento  y  los  que  desean  adquirirlo.  Por  tal  motivo. y trasmite su información al receptor.  Es  así.  comprendido  e  interpretado.  que  la  comunicación  es  un  aspecto  básico  de  la  interacción  entre  instructor  y  participantes.  es  quien  recibe  los  mensajes.Formación de I nstructores  Comunicación  Las  personas  que  se  reúnen  para  participar  en  una  acción  de  capacitación. que es influida por su  marco  referencial  (experiencias  y  vivencias)  y  por  la  personalidad  de  ambos  actores.  Las  actividades  señaladas  se  representan  en  el  siguiente  esquema:  En función de las características del receptor  Transmite el mensaje  (  contenido )   R ecepción de mensaje  (  contenido )   Conocimiento  Cultura  Personalidad Codificación  del mensaje  Decodificación  del mensaje  Conocimiento  Cultura  Personalidad  Emisor  (  I nstructor  )  R eceptor  (  P articipante )   Comprensión e  interpretación de la  información  R ealimentación  Desarrollo de sesiones de capacitación  . sino en un proceso de convivencia.  en  razón de lo que desea informar. realiza una codificación de sus mensajes. y se alimenta y  refuerza  la  comunicación  entre  el  instructor  y  los  participantes.  Su  posición  en  el  proceso  de  enseñanza­aprendizaje.  Los  elementos  constitutivos  del  proceso  de  una  comunicación  efectiva.  para  decodificarlos. ya sea de manera individual o colectiva.

  M otivación  Los  aspectos  motivacionales  son  elementos  importantes  para  el  aprendizaje;  el  conocimiento  de  su  mecanismo. y qué detenerse?  ¿Qué lleva a las personas a poner atención en algo y no en otra cosa?  Las respuestas son diversas: a) hay tendencias a lograr metas; b) son impulsos  que  incitan  al  organismo;  y  c)  hay  implícitas  necesidades  que  existen  en  la  persona.  identificando  aquellos  obstáculos  y  situaciones  que  limitan  o  dificultan  el  aprendizaje  de  los  integrantes  del  grupo.  permiten  orientar y conducir al grupo en el logro de objetivos y resultados de aprendizaje.  y  cuando  las  personas  se  sienten  o  están  motivadas.  y  de los  factores  que  inciden  en  ella. Es así que la motivación se define  como: Desarrollo de sesiones de capacitación  .  y  por  consiguiente  el  aprendizaje  requerido  para  el  buen  desempeño  de  las  personas  en su trabajo.  Los  problemas  enunciados  deben  atenderse  cuando  se manifiesten en cada uno de los participantes.  y  que  su  actuación  debe  ser  regulada  en  función  de  la  naturaleza  de  cada  situación  manifiesta. e incentivos u objetivos fuera de ella.  El desciframiento de los mensajes de corte  académico. así como en la modificación de actitudes.  La indebida comprensión e interpretación de la  información transmitida.  orientan  sus  energías  o  esfuerzos  en  la  realización  de  aquellas  actividades orientadas a la adquisición de conocimientos  y habilidades.  existe  uno  o  varios  motivos  que  hacen  que  las  personas  actúen de cierta manera.  Lo  anterior  significa. No hay que  olvidar  que  el  instructor  también  es  parte  de  dicha  problemática. Las teorías que intentan explicar qué es la motivación.  y  lograr  en  los  participantes  el  cambio  esperado.  que  el  comportamiento  de  las  personas responde a un estimulo dirigido hacia la manifestación de determinadas  conductas;  es  decir.M anual del participante  El  instructor  requiere  aplicar  de  manera  correcta  el  proceso  de  comunicación. en virtud de su impacto en la dinámica  del proceso de enseñanza – aprendizaje.  El  aprendizaje  es  un  proceso  interno.    A  continuación  se  mencionan  tres  problemas  fundamentales  en  la comunicación. y en  forma grupal. que  se  relacionan  con la posición  de los participantes en una acción capacitadora:  •  •  •  El rechazo de los mensajes.  tratan de dar respuesta a las siguientes preguntas:  •  •  •  ¿Qué es lo que provoca las conductas de las personas?  ¿Qué hace a las personas iniciar algo. donde la motivación  es de gran importancia.

  La motivación debe estar presente en todo momento del aprendizaje .  el  aprendizaje  se  vuelve  significativo  y  pasa  a  constituir  una  experiencia  satisfactoria.  al  no  haberlo    alcanzado. al inicio.  desea  lograr  metas.  tenga  que  realizar un  nuevo intento.  •  Al  final.  sin  embargo.  ya  que  los  excesos  en  la  motivación  son  tan  perniciosos como la falta de ésta. dolor.  superar  obstáculos  u  obtener  recompensas; la evitación ocurre cuando la persona desea librarse de un estado  aversivo.  El  instructor  no  debe  dejarse  llevar  por  el  entusiasmo  en  el  uso  de  auxiliares  audiovisuales  o  verbales.  o  que.Formación de I nstructores  “la energía o impulso interno que nos lleva a la  realización de alguna actividad que satisfaga nuestras  necesidades”.  si  el  tema  de  curso  no  se  presenta  de  manera  atractiva.  En  el  proceso  de  enseñanza­aprendizaje. etc.  que  el  proceso  de  enseñanza­aprendizaje  no  se  logrará si no exíste una motivación adecuada.  Es  dificil. porque es cuando se pone en marcha el proceso interno mediante  el  cual  se  despierta  el  interés  por  abordar  un  aprendizaje;  contribuye  a  propiciar  una  buena  disposición  del  participante  con  respecto  al  contenido  del objetivo a tratar.  la  motivación  es  un  factor  importante  que  puede lograrse  al  establecer  una  relación  entre  los  objetivos  del  curso  ylas  necesidades e intereses del capacitando. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Un  participante  está  motivado  cuando  siente  la  necesidad  de  aprender.  durante el desarrollo y al final de éste :  •  Al inicio.  dado  que  su  propósito  es  dejar  en  el  capacitando  el  interés  por  incursionar  en  nuevos  aprendizajes;  bien  sea  que  haya  logrado  lo  que  se  propuso  y  pueda  continuar. como el hambre.  De  esta  manera. sueño.  y  dicha  necesidad  lo  lleva  a  esforzarse  hasta  sentirse  satisfecho. debido a que mantiene al participante en su esfuerzo  por  afinar  la  conducta  necesaria  para  alcanzar el  aprendizaje.  •  Durante el desarrollo.  es  decir.  La motivación  da  origen  a conductas de aproximación  o  de evitación en  el  logro  de un objetivo o satisfacción de una necesidad; la aproximación se da cuando la  persona  busca  sensaciones.

 diríjase a cada participante por su  nombre. así como la  utilidad y la aplicación de los conocimientos en los ámbitos laboral.  Cuide que su presentación personal esté acorde con el lugar donde se impartirá  el curso; dé especial cuidado a la limpieza y pulcritud personal. Se les debe retroalimentar  permanentemente. propicie la creación de un ambiente de  confianza y compañerismo  Demuestre entusiasmo por el trabajo. comente sus opiniones  dándoles crédito al expresar.  Evite adoptar actitudes de superioridad. pero en forma discreta de sus adelantos.  Presente los objetivos del curso y considere las expectativas del grupo. familiar y  social. •  •  •  •  •  •  •  •  •  •  •  Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Plantear los beneficios inmediatos que obtendrán a lo largo del curso. al mismo tiempo.  Agradezca las participaciones de los capacitandos.M anual del participante  A continuación.  Otorgue a todos la oportunidad de participar. aciertos y áreas de  oportunidad.  Lograr que el interés de los participantes se enfoquen en el logro de los objetivos  y no en obtener “buenas calificaciones”. el aprendizaje y  experiencia adquiridos en la vida compensa dicha carencia. no  imponer. recuerde orientar. aprenderá de ellos.  Hacer ver a los participantes que el instructor sólo es una guía o facilitador del  aprendizaje; que tienen limitaciones; que no lo sabe todo; que va a compartir  con ellos un conocimiento pero. convencer.  Al explicar diríjase al participante y comunique con claridad.  Sea puntual  Manifieste respeto hacia el grupo. se presenta algunas recomendaciones:  Sugerencias para la motivación  •  •  Hacer sentir a los participantes que aunque su nivel se bajo.

 durante el tiempo en que han de convivir.­I dentificación  Las  personas  que  son  convocadas  a  participar  en  una  acción  de  capacitación.­ I ntegración  Una vez que los participantes al curso. las condiciones no siempre  son  favorables  debido  a  la  falta  de  madurez  del  grupo;  se  crean  normas  o  reglas  no  escritas  de  convivencia.  como  se  ha  mencionado.  De manera general. han logrado  generar  un  clima  de  confianza. expectativas o preocupaciones. y al momento de concurrir en el mismo espacio para dar inicio a las  actividades  de  enseñanza  –  aprendizaje.Formación de I nstructores  P roceso y dinámica grupal  La  integración  formal  de  un  grupo  de  capacitación.  y  de  encontrar  soluciones  a  los  problemas  que  se  presentan;  existe un clima de colaboración.­ M adurez  Se trabaja de manera más responsable y conjunta;  hay una  conciencia  colectiva  de la  importancia  del  aprendizaje  significativo.  o  con  aquellos  compañeros  que  perciben  que se identifican  por  compartir   sus  ideas. integración y madurez.  la  comunicación  entre  todos  es  más  fluida.  comienza  una  integración  formal  del  grupo;  las  personas  empiezan  a  conocer  a  sus  compañeros;  existe  un  ambiente  propicio  para  trabajar  de  manera  conjunta; sin embargo. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  inicia  con  la  relación  de  las  personas  que  han  de  ser  parte  de  una  acción  de  capacitación.  2.  1.  de  los  beneficios  de  alcanzar  los  resultados  previstos.  3. las actividades de  aprendizaje  se  realizan  con  mayores  posibilidades  de  éxito;  se  respeta  la  personalidad  de  cada  uno  de  los  integrantes;  el  grupo  busca  el  aprendizaje  en acción. en seguida se mencionan las etapas constitutivas del proceso  grupal.  se  genera  un  proceso  grupal  de  identificación.  tienen  desconfianza  hacia los demás y tratan de encontrar algo que los  identifique  con  el  grupo;  de  manera  gradual  establecen  una  comunicación  con  aquellos  que  están  mas  cercanos. y llegan a ser más exigente para nuevos  conocimientos y habilidades con relación al ámbito  laboral.

  por  medio  de su  comportamiento.  hasta lograr una integración  que les  permite trabajar en  equipo  para  alcanzar  resultados de aprendizaje. una  fuerza  que sumada  a  la  de los  demás integrantes. Como  resultado  de  esa  dinámica  que  refleja el  grupo.  que  respeta  la  personalidad  y  capacidades  de  sus  integrantes.  se  identifica  un  grado  de  efectividad  grupal.  La expresión dinámica grupal se refiere a:  “Las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo de su existencia y que lo  hacen comportarse en la forma en que lo hacen"  Knowles M.  y  el  trabajo  es  el  medio  para  lograr  resultados  satisfactorios;  la  participación  de  las  personas  es  de  carácter  activo  y  de  aportación  al  logro  de  objetivos  individuales y colectivos.  cada  uno  de  los  integrantes  del  grupo  aportará.  sin  llegar  a  comprometerse  a  trabajar  en  equipo;  es  decir  se  ubican  en  la  fase  de identificación. reflejará una manera de ser del grupo como un ente único y  con su propia personalidad circunstancial.  En la siguiente gráfica se muestra lo antes mencionado. sin que se  de  una  debida  integración  grupal.  M ediana  Los  participantes  se  han  logrado  interrelacionar  de  manera  más  significativa.  A lta  El  grupo  ha  logrado  una  total  integración.  entendida  como  el  status  que  tiene  en  un  determinado  momento del proceso de enseñanza – aprendizaje:  Baja  Los  miembros  del  grupo  únicamente  han  logrado  una  mínima  interrelación.  Efectividad del g rupo  A lta  Madurez  Mediana  Integración  Baja  Identificación  Fases de l pro ceso g rupal  Desarrollo de sesiones de capacitación  .  un  grupo  de  capacitación  siempre  manifestará  una  dinámica;  es  decir.M anual del participante  A  lo  largo  de  las  fases  antes  mencionadas.

 con  el proceso de capacitación. integración  y  madurez  grupal.  entre  otras.  lo  cual  presupone que toda  persona que asume la responsabilidad  de impartir un  curso  de capacitación debe poner en practica las siguientes habilidades:  •  •  •  •  •  •  •  •  •  •  Saber escuchar a las personas  Respetar la personalidad de cada participante  Utilizar  un  lenguaje  sencillo  y  comprensible  para  todo  el grupo  Generar un clima de respeto y confianza  Motivar de manera correcta al grupo  Propiciar el trabajo en equipo  Asumir un papel de colaborador hacia el grupo  Reconocer la experiencia de las personas  Relacionar  los  contenidos  del  curso  con  aspectos  prácticos  Hacer  las  observaciones  y  comentarios  de  manera  constructiva  Cada  una  de  estas  habilidades.  se  relacionan  con  los  llamados  principios  de  la  educación  de  adultos. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  así  como  lo  referente  a  la  dinámica  grupal;  las  razones  son  simples  y  se  relacionan  con  la  función  de  orientación  y  facilitación  del  aprendizaje  de  los  adultos.Formación de I nstructores  El  instructor  debe  poseer  o  generar  aquellas  habilidades  que  le  permitan  identificar las  fases  de identificación. desarrollo y formación de las personas adultas.  que  surgen  de  la  premisa  de  que  no  es  comparable el proceso de educación y formación de los niños y adolescente.

  tomando  en  consideración  sus  experiencias  y  capacidades  laborales.  su  personalidad.  es  necesario  que  la  persona esté dispuesta a aprender. que retoma la idea de que las  personas  adultas  deben  ser  guiadas  a  su  propio  aprendizaje.  que  no  sean  actores  pasivos  y  receptores  de  información;  que  identifiquen  el  aprendizaje  como  parte  de  sus  experiencias  y  deseos  de  superación.  La andragogía se refiere a la educación de adultos. tenga una idea clara de lo que quiere lograr y  que  se  sienta  capaz  de  enfrentarse  al  cambio. el instructor requiere identificar y  comprender los aspectos que influyen en el aprendizaje de los adultos.  llenos  de  recursos. y por consiguiente el  logro de objetivos y resultados de aprendizaje.  P rincipios de la educación de adultos  El aprendizaje en el ser humano se considera un proceso que dura toda la vida.  hablar  de  los  adultos  es  pensar  en    seres  únicos.  aplicar lo aprendido a problemas reales y ser mejores en su vida laboral.  Es  esencial  que los  adultos  participen  activamente en  el  proceso de enseñanza­  aprendizaje.  de  la  naturaleza  del  trabajo  que  realiza.  El  aprendizaje  de  las  personas  adultas.  su  edad. los cuales  son analizados por la disciplina denominada: Andragogía.  autodirigidos. depende en gran medida de sus motivaciones y necesidades individuales  y  familiares. antes de iniciar la conformación del grupo y emplear sus conocimientos  y  habilidades. familiar  y social.  debiendo.  Para una correcta conducción de un grupo de capacitación.  por  tanto.M anual del participante  Manejo de grupos de aprendizaje  El  manejo  de  grupo. profesionales y sociales.  quienes  tienen  características  muy  particulares que influirán en la forma de aprender.  para  obtener  los  resultados  y  objetivos  de  aprendizaje;  es  importante comprender.  y  sus  intereses  personales. Desarrollo de sesiones de capacitación  . Para lo anterior. que las personas con las que va a trabajar tienen como  principal  distintivo  “el  ser  adultos”.  Para  que  se  de  el  aprendizaje  significativo  en  el  adulto.  aplicar  los  principios  que  fundamentan  y  orientan la educación de las personas adultas.  es  una  de  las  tareas  primordiales  del  instructor;  sin  embargo.  inquietudes sociales y expectativas de desarrollo. el instructor debe ser un orientador y facilitador del  aprendizaje.  que  buscan  esclarecer  y  aumentar  el  significado  de  sus  experiencias.

  Desarrollo de sesiones de capacitación  .    significa  mucho  para  el  participante.  los  principios  de la educación  de adultos se  refieren  a  los  tipos  de  aprendizaje que deben propiciarse en una acción de capacitación.  Para  lograr  la  máxima  retención.  Características  P ositivas  Experiencias y  conocimientos  Autonomía  Motivación  Capacidad de aprender  Capacidad crítica  Atención  Negativas  Conductas estereotipadas  Resistencia al cambio  Falta de interés  Falta de confianza para  aprender  Básicamente. aprenden de manera  más  eficiente.  se  debe  involucrar  activamente  al  participante en la repetición.  es  correcto”.  El  aprendizaje  activo se describe como “aprender  haciendo”.  Sobreaprendizaje  Significa  aprender  hasta  que  se  tiene  un  recuerdo  casi  perfecto;  o  sea.  Aprendizaje activo  Los  participantes  se  involucran  activamente  en  el  proceso  de  aprendizaje. Reforzamiento  El  aprendizaje  que  se  premia  es  mucho  mas  probable  que  se  retenga;  un  simple  “sí.  se  aprende  más.  y  llegan  a  automotivarse. y  por otro.  en  vez  de  escuchar  pasivamente. o reconocer el intento de  contribuir. es necesario identificar  las características que definen a este tipo de personas; en los siguientes cuadros  se mencionan aquellas características que se consideran por un lado positivas.Formación de I nstructores  Como parte de los principios de la educación de adultos.  Aprendizaje multisensorial  Para lograr al máximo el aprendizaje. mismos que a  continuación se indican.  se  deben  emplear  recursos  y  materiales  didácticos  que  estimulen  dos o más sentidos. aquellas que se ubican como negativas.

M anual del participante  Aprendizaje espaciado  El  aprendizaje  que  se  logra  a  intervalos  razonables.  Motivación.    Lo  escuchado  en  la  parte  central  se  olvida  con  frecuencia.  actualicen  y  desarrollen  aquellos  conocimientos.  se  posibilita  y  facilita  que  las  personas  adultas  adquieran.  Realimentación  Este principio tiene dos aspectos:  a)  los  participantes  necesitan  conocer  cómo  están  progresando;  b) la necesidad de informar sobre  el desempeño del instructor.  Lo primero y lo reciente  Dada cualquier secuencia de datos.  deben  considerarse  los  aspectos  inherentes  a  la  conformación  de  un  grupo  de  capacitación.  porque  la  información  será  útil  en  un  futuro cercano.  M aterial significativo  El  material  significativo  vincula  el  pasado  con  el  futuro  y  promueve  dos  efectos benéficos:  §  Seguridad.  En  otras  palabras. las fases del proceso grupal y la dinámica que  se genera en el grupo.  habilidades  y  actitudes  que  se  relacionan  con  el  mejoramiento  de  su  vida  laboral  y  social;  lo  cual se traduce en el empleo de un método pedagógico activo y constructivo del  conocimiento. §  En  el  proceso  de  enseñanza  –  aprendizaje  de  las  personas  adultas.  los participantes tienden a recordar  lo que oyeron o vieron al principio o  al  final.  cuando  el  participante va de lo conocido a  lo desconocido.    lo  que  provoca  una  retención a largo plazo.  hay  que  hacer  hincapié en los datos que están a la  mitad.  Transferencia de aprendizaje  El  aprendizaje  que  los  participantes logran a través de la  impartición  de  la  capacitación  debe ser transferible a su lugar de  trabajo.  es  superior  cuando  no  hay  control  en  el  tiempo. las características de las personas adultas y los principios  de la educación que se deben aplicar en ellas.  Por  lo  tanto. los  elementos  del  proceso de  la comunicación.  Este  principio  se  deriva  del  fenómeno  de  incubación:  el  cerebro  necesita  tiempo  para  asimilar información.    Un  conocimiento  no  evocado  y  la  habilidad  no  practicada  en  mucho  tiempo  están  condenados al olvido.  Desarrollo de sesiones de capacitación  .  mediante  el  conocimiento  y  aplicación  adecuada  de  los  elementos  antes  mencionados. la motivación como  factor detonante en el aprendizaje.

  y  existe  una  preeminencia  a  los  aspectos reales del aprendizaje significativo.Formación de I nstructores  En ese sentido. por el  cual se orientan las relaciones instructor­participantes.  un  método  activo  propicia  el  trabajo  en  equipo  y  relaciona las actividades de aprendizaje con la  experiencia de la personas y con el mundo del  trabajo. como las herramientas  que  emplea  el  instructor  para  presentar  . de la dinámica grupal manifiesta.  el  instructor  desempeña una función  de facilitador  del  aprendizaje de las personas  adultas. ya que éstas centran sus esfuerzos por lograr avances en la construcción  del  conocimiento  de  aquellas  cosas  que  tienen  significado  en  su  vida  laboral.  es  lo  referente  a las  técnicas didácticas que ha de aplicar el instructor en función de la naturaleza de  los  contenidos  de  la  acción  capacitadora. Desarrollo de sesiones de capacitación  . y de los objetivos y resultados de  aprendizaje considerados a lograr en un contexto de educación de adultos.  social y familiar.  actualización  y  desarrollo  de conocimientos. un método pedagógico constituye un marco de referencia.  para  demostrar.  actualizar  y  desarrollar  los  participantes.  Técnicas didácticas  Parte  importante  del  proceso  de  enseñanza  –  aprendizaje.  además  de  las  conductas  que  se  desea  modifiquen  como  aspectos  significativos  de  su formación y desarrollo integral.  A  diferencia  de  los  métodos  pedagógicos  tradicionales  de  la  educación. habilidades y  actitudes;  conforme  a  esta  óptica.  participan  en  las  actividades  que  les  permiten  la  adquisición.  para  que  las  personas  adultas  aprendan  a  producir o construir el conocimiento.  En la siguiente representación gráfica.  desde  un  punto de vista instruccional. ejecutar y ejercitar aquellas habilidades  que  han  de  adquirir. y todas las actividades del  proceso  de  enseñanza­aprendizaje.  de  las  características  de  los  participantes. en la medida de que la persona  responsable de conducir una sesión de capacitación se convierta en un facilitador.  Por  otra  parte.  exponer  y  desarrollar  los  diversos  contenidos  de  una  determinada  acción  de  capacitación.  Las  técnicas  didácticas  se  identifican.  mismos  que  han  de  hacer  suyos  los  miembros  del  grupo  o  comunidad  de  aprendizaje. se indica los grados de libertad que tienen  los participantes en una acción de capacitación y.  Desde  una  perspectiva  del  aprendizaje.  las personas adultas reconocerán sus propias posibilidades de aprendizaje.  las  técnicas  didácticas  se  consideran  como  los  medios  por  los  cuales  los  miembros  de  un  grupo  de  capacitación.

 con un  cierto  grado  de  control  por  parte  del  instructor  o  facilitador.M anual del participante  Campo del facilitado r  Control  Libe rtad  Campo del particip ante  Conferencista  De acuerdo al anterior esquema. las técnicas didácticas que se emplean.  corresponden  a las  cuatro siguientes: Desarrollo de sesiones de capacitación  Facilitado r  I nstructor  Maestro  Orado r  .

 siguiendo  un  orden  lógico; explica  de manera gradual  los  contenidos  del  tema.Formación de I nstructores  1.  los  participantes  escuchan.  conceptos  y  procedimientos relativos al tema tratado.  El instructor realiza la exposición.  Resumir  el  tema  (ejemplo:  cuadro  sinóptico)  Preguntar  a  los  participantes  si  se  logro  el objetivo.  reflexionan.  Presentar  los  contenidos  del  tema  a  tratar. etc.  •  Información  •  •  •  •  •  •  Síntesis  •  •  En función de la naturaleza del tema a desarrollar. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Aclarar dudas y concluir.  Interrogar  a  los  participantes  para  conocer sus dudas.  Manejar  recursos  didácticos  para  hacer  más objetivo y comprensible el tema.  •  •  •  •  •  •  •  •  Mate rial y apoyo  Pizarrón  Rotafolio  Retroproyector  Cañón  Televisión  Acetatos  Diapositivas  Videocasete. los objetivos y resultados de  aprendizaje  considerados  en  el  plan  de  sesión.  Ayuda  a  explicar  o  exponer  los  principios.  teorías. Técnica expositiva o de conferencia  Consiste en la presentación oral de un tema  específico  por  parte  del  instructor.  preguntan  y  aportan  comentarios.  la  cual  se  utiliza  con  mayor  frecuencia para temas que no requieren de una demostración o comprobación.  Proporcionar ejemplos suficientes.  Esta  técnica  comprende  de  manera general las siguientes actividades:  Fases  Introducción  •  •  •  •  P asos  Explicar los objetivos del tema.  Evitar desviaciones del tema.  Recordar  lo  expuesto  en  la  sesión  anterior (si es el caso).  argumentos.  las  características  de  los  participantes  y  de  la  disponibilidad  de  los  recursos  didácticos.  Relacionar  los  objetivos  con  las  necesidades  y  experiencias  de  los  capacitandos.  se  determina  el  empleo  de  la  técnica  expositiva  o  de  conferencia.  Explicar los contenidos de acuerdo a una  secuencia y orden.  con  apoyo  de determinados recursos  didácticos.  Formular resúmenes parciales.

  y  su  aplicación  es  de  mucha utilidad  para  la  adquisición.  Presentación del objetivo del tema. Técnica demostrativa o de cuatro pasos  Se  utiliza  para  demostrar  de  forma  práctica  el  manejo  de  un  instrumento.  En  el  caso  del  manejo  de cierto  instrumento.  Solicitar  al  participante  que  haga  la  demostración solo. herramientas.  actualización y desarrollo de habilidades requeridas en el mundo del trabajo. la técnica de los  cuatro pasos se sustenta en la demostración detallada de la manera o forma en  que  deben  efectuarse  las  actividades  de  manejo  o  de  operación.  Distribuir  a  cada  participante  la  hoja  que  describe  paso  a  paso  la  descomposición  del trabajo.). así como en la operación de un método de trabajo.  •  Mate rial y apoyo  Equipo real (máquinas.  herramienta.  Hoja que describa paso a  paso la descomposición  del procedimiento.  Es  una técnica complementaria  para aclarar y precisar una exposición teórica.M anual del participante  2.  herramienta. etc.  si  es  competente  o  todavía  no lo es.  Preguntar  los  conocimientos  que  tienen  del tema.  Pedir  a  los  participantes  que  realicen  la  demostración.  etc.  método  o  proceso.  Retroalimentar  la  demostración  del  participante  (felicitar  aciertos  y  corregir  errores). bajo la  supervisión del  instructor hasta lograr que la realice bien. a utilizar.  equipo  o  maquinaria  de trabajo.  mediante  la  ejecución  del  capacitando.  Representa  el  saber  hacer  las  cosas.  Ubicar a los participantes en una posición  en la que puedan ver y oír correctamente.  Hacer que los participantes pregunten sus  dudas.  Pizarrón  Rotafolio  Videocasete.  Explicar la tarea que se realizará. etc. •  •  •  •  Demostración  •  •  •  •  •  •  •  •  Ejercitación  •  •  •  •  Evaluación  Desarrollo de sesiones de capacitación  . herramienta.  Comprobar.  Demostrar  simultáneamente  a  un  ritmo  normal.  Solicitar  al  participante  que  explique  la  operación fase a fase. para orientarlo.  aparatos.  Repetir la demostración paso a paso.  Explicar  con  ayuda  de  la  hoja  que  guía  paso  a  paso    la  descomposición  del  trabajo..  para  ejemplificar  o  explicar  algún  principio.  equipo  o  maquinaria  de  trabajo;  así  como.  aparato.  Dar confianza a los capacitandos antes de  iniciar.  maquinaria.  técnica.  Los cuatros pasos que sigue la técnica demostrativa son los siguientes:  P asos  •  Preparación de  la demostración  •  •  •  •  A ctivid ades  Preparar  y  revisar  el  equipo.  Preparar  las  hojas  de  los  procedimientos  u operación del método de trabajo.

Formación de I nstructores  Algunos ejemplos donde se aplica la técnica demostrativa son: el procedimiento  para  manejar  una  maquina  o  herramienta;  el  procedimiento  para  realizar  el  corte y trazado de ropa; los pasos a seguir para ser un buen orador.  Presentar el objetivo del tema.  se  pretende  fomentar  entre  los  participantes  el  pensamiento  creativo.  las  características  de  los  participantes  y  de  la  disponibilidad  de  los  recursos didácticos. etc. Técnica interrogativa o diálogo  Esta  técnica  consiste  en  formular  y  hacer  preguntas  a  los  participantes  respecto  a  un  tema  en  particular;  las  preguntas  deben  estructurarse  de  manera  sencilla  y  lógica.  el  manejo  u  operación del objeto o el método de trabajo.  Introducir al tema.  para  el  logro  de  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje.  De  manera  general  comprende las siguientes actividades:  Fases  Preparación  •  •  P asos  Determinar el tema y objetivo.  Realizar  las  observaciones  y  comentarios  pertinentes  a  las  respuestas de los participantes.  Hacer  las  preguntas  al  grupo.  Anotar  las  respuestas  de  los  participantes;  empleando  los  recursos didácticos disponibles.  que en  esta  técnica  el  instructor  constate  que  cada  participante  ejercite  y  demuestre  la  correcta  aplicación  de  un  procedimiento.  •  •  •  Mate rial y apoyo  Pizarrón  Rotafolio  Acetatos  Desarrollo  •  •  •  •  •  •  •  Síntesis  La  aplicación  de  esta  técnica  está  en  función  de  la  naturaleza  del  tema  a  desarrollar. así  como  un  proceso de comunicación  abierto  y  reflexivo.  y  orientarse  a  constatar  la  adquisición  de  conocimientos y habilidades.  Adicional  a  lo  anterior.  3.  para  generar el diálogo y la discusión. Desarrollo de sesiones de capacitación  . los objetivos y resultados de aprendizaje considerados en el plan de  sesión.  Dar  respuesta  a  las  preguntas.  Estructurar  preguntas  orientadas  al  objetivo  del  aprendizaje  con  anticipación.  Formular  los  comentarios  y  conclusiones  sobre  el  tema  a  que  se  refirieron las preguntas.  mediante  una  breve  exposición  de  los  argumentos  que  las  sustentan;  para  lo  cual  el  instructor  debe  apoyarse  de  los  recursos  didácticos  disponibles.  Es  importante.

 pero con diversas tendencias.  que  fomentan  mayor  participación  y  grado  de  libertad  de  los  participantes.  •  Duración: es conveniente  que la discusión  total  no  dure más  de  30 minutos.  •  Duración:  en  función  del  número  de  participantes  y  de  la  complejidad  del  tema. en subgrupos de 5 a 6 elementos como máximo. tarjeta o  guía de análisis  se  revise un  tema.  En términos generales las técnicas grupales más representativas son:  a) Corrillos  Es  la  división  que  se  hace  de  un  grupo  de  personas  en  varios  subgrupos. •  Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Tamaño del grupo: 20 personas máximo.  cada expositor hará uso de la palabra durante 10 minutos aproximadamente. Se organiza. Técnicas grupales  Las  técnicas  didácticas.  Tamaño del grupo: el total de participantes debe ser aproximadamente de 20  personas.  se  dan  a conocer  a un  auditorio  específico los  puntos  de  vista  divergentes  o  contradictorios  de  varios  expertos  sobre  determinado tema o cuestión.  4.  •  b) Mesa redonda  Con  la  utilización  de  esta técnica.  Con  el    propósito  fundamental  de  analizar  y  discutir  determinada  información  para obtener conclusiones.  Presentación  Integración  Desarrollo  Evaluación  El  instructor  deberá  considerar para  su  aplicación:  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje que se  quieren  alcanzar.  disposición  y  número de participantes.  3. y el conocimiento y manejo de la técnica. reuniendo a varios especialistas de la  misma materia.  se  identifican  con  el  nombre  de  técnicas grupales y pueden ser aplicadas en cada  uno  de  los  momentos  en  que  se  desarrolla  una  acción de capacitación:  1.  2.  para  que  con  apoyo  de un  cuestionario.  materiales  y  recursos  didácticos  a  utilizar.M anual del participante  4. características  de los  participantes. tiempo  con  el  que  se  dispone.

 sino en todo el  grupo  que  actúa como  observador.  una  situación  típica  (un  caso  concreto)  con  el  objeto que se torne concreta.  los  “actores”  imitan  como  si  la  situación  fuera  verdadera.  Esto  requiere por cierto. mismas  que  se  refieren  a la manera de relacionar  a  los  integrantes  de  un  grupo  de  capacitación. 5 personas en cada grupo.  •  Duración:  Dependiendo  del  número  de  participantes  y  cada  representación  escénica suele durar de 5 a 15 minutos por cada grupo. y. por otro. por un lado la enseñanza de los contenidos.  d) Dramatización (juego de roles)  Tiene como objetivo la comprensión de una situación de la vida real.  Tamaño del grupo: de 3 a 15 participantes.  Tamaño del grupo: 20 participantes máximo.  desarrollo  y  formación  integral  de  las  personas  adultas. La representación es libre y espontánea. analítica y vivencial.  se  identifican una serie de herramientas bajo  el nombre de dinámicas grupales.  que  se  genere  un  proceso  socio  afectivo que posibilite. el  aprendizaje significativo de los participantes. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  •  Dinámicas grupales  En  la  capacitación. sin uso de libretos  ni  ensayos. de alguna habilidad y madurez grupal.  En  ese  orden  de  ideas.  Los  “actores”  transmiten  al  grupo  la  sensación  de  estar  viviendo  el  hecho  como  si  fuera en la realidad.  es  necesario  que  el  instructor  facilite  la  integración  de  los  miembros  del  grupo  de  capacitación  o  comunidad  de  aprendizaje.  como  parte  del  proceso  enseñanza  –  aprendizaje.  como  en  un  teatro. y  por  su  compenetración  en  el  proceso.  mediante  la  realización  de  un conjunto de actividades que se diseñan  o seleccionan.  •  •  Duración: en función de la complejidad del tema.  El aprendizaje se logra no sólo en quienes representan los roles.  buscando  la  creatividad y la espontaneidad en los conceptos. Consiste en la interacción de un  grupo pequeño en el cual se presentan ideas sin restricción ni limitaciones. a través de  representar.Formación de I nstructores  c) Tormenta de ideas  Su  finalidad  es  generar  el  mayor  número  de  ideas  sobre  un  tema.

 se deben tomar en cuenta los siguientes puntos:  §  La estructura. en  ocasiones.  §  Se propicie el pensamiento creativo.  3)  Se aplique en el momento en que es adecuada su instrumentación.  de  su  responsabilidad.  Identidad: valoración de la personalidad de las personas. para el poder hacerlas.  2)  Las personas posean  el  conocimiento  y  habilidades  mínimas  requeridas  para  su realización.  §  Una atmósfera cordial y democrática.  §  El procedimiento indicado para su desarrollo. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  §  Se genere la motivación para su realización.  Creatividad: desarrollar la imaginación y dejar abiertos los comentarios. medio ambiente.  En  principio. evitan la pasividad  y  el  aburrimiento; la selección  de la dinámica a emplear.  Habilidades: el saber cómo se hacen las cosas.  §  Haya un objetivo claro y perfectamente definido.  Así mismo. posibilidades y riesgos.  §  Exista  una  clara  conciencia  en  los  integrantes.M anual del participante  Las  dinámicas  grupales  propician  las  relaciones  humanas.  la  selección  se  fundamenta  en  el  momento en que se encuentra la impartición de un  curso  de capacitación:  inicio. debe corresponder a los siguientes criterios:  1)  El objetivo de la dinámica esté relacionado con la naturaleza del tema que se  esta desarrollando.  la  creatividad  de  los  participantes y. cierre.  así  como en los siguientes elementos:  •  •  •  •  •  Entorno: contexto.  colaboración y participación activa.  Comportamiento: acciones concretas. objetivo. desarrollo.  §  La participación activa del grupo. así como el tiempo de que se  dispone para su aplicación.

  Evaluación del aprendizaje  en cada una de las sesiones;  es decir.  Realizar conclusiones y  cierre.  a  manera  de  ejemplo.  Formación de equipos.  Coleccionando  nombres.  Conejos a las  conejeras. para  propiciar el trabajo colectivo.  Identificación del nivel de  conocimiento de los  participantes; aplicación de  una evaluación diagnostica.  realizar una evaluación  sumaria.  Orientación de las  actividades hacia el logro de  objetivos y resultados de  aprendizaje.  Presentación de objetivos y  aclaración de dudas respecto  a los temas.  Expositiva  Interrogativa  §  Mensaje en una  botella.  la  aplicación  de  las  técnicas  didácticas  y  las  dinámicas  grupales  en  función  del  momento  del  desarrollo de una acción capacitadora. los participantes estarán más motivados.  son  instrumentos  flexibles.  §  Aplicar instrumentos de  evaluación final; es decir. adecuados  para el logro  de los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje previstos en el plan de sesión; ya que permitirán generar el trabajo  en grupo.  Conocimiento de las  expectativas de los  participantes.  §  §  §  §  §  §  §  §  §  Presentación  invertida.  Bazar.  Aplicación de técnicas de  instrucción. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Es  importante  indicar  que  las  técnicas  didácticas  y  las  dinámicas  grupales.  Desarrollo  §  §  §  Expositiva  Interrogativa  Demostrativa  Corrillos  §  §  Los limones.  P laneación de té cnicas d idácticas  y dinámicas g rupale s  Momento de  la  capacitación  I nicio  §  §  Técnicas  Did ácticas  (instruccionales o  grupales)  Expositiva  A ctivid ades del pro grama  Dinám icas g rupales  §  §  §  Integración grupal.Formación de I nstructores  En  el  siguiente  cuadro  se  indica. realizar una  evaluación formativa.  Lotería de  nombres. y la realimentación entre los  integrantes. provocará un aprendizaje significativo.  Aplicación de dinámicas de  relajación.  §  §  Cierre  §  §  §  Verificación de resultados de  §  aprendizaje.  Buenos días cómo  está usted.

  y.  como  la  de  establecer un contrato psicológico o de aprendizaje.  Desarrollo de sesiones de capacitación  . la motivación y a  la dinámica grupal que se da a lo largo del desarrollo de la acción capacitadora.  Ambas  modalidades pueden incluir los siguiente elementos:  •  •  •  •  •  •  Responsabilidades para ambos  Límites de su actuación  Derechos y obligaciones para ambos  Objetivos y expectativas de ambos  Reglas o normas de conducta  Posibles sanciones de incumplimiento Cada  instructor  puede  crear  y  enriquecer  el  contrato  psicológico.  Este contrato es un acuerdo no tácito entre el instructor y los participantes. una persona adulta trae consigo  un  bagaje  cultural  y  características  positivas  y  negativas  que  el  instructor  deberá  manejar  adecuadamente  a  través  de  estrategias  psicopedagógicas.  el  ambiente  físico  influye  en  el  proceso  de  enseñanza­aprendizaje. se va modificando de acuerdo a la comunicación. y se  refiere básicamente a la relación  que se da  entre  ambos  actores  del  proceso de  enseñanza­aprendizaje; considera las necesidades y expectativas individuales de  los  participantes  y  del  instructor.  Al  inicio  de  una  sesión.  lo  que  desee  establecer con sus diferentes grupos de trabajo.M anual del participante  El contrato psicológico  Establecer un ambiente propicio para facilitar el aprendizaje de los participantes. y tener la oportunidad de ofrecer  un aprendizaje significativo a cada participante.  el  instructor  debe  sensibilizar  al  grupo  para  asumir  un  compromiso  en  el  logro  de  sus  objetivos  personales  con  la  aceptación  del  contrato.  por  tanto.  mismas  que  se  convierten  en  un  compromiso  para ambos.  Al  incorporarse  a un  grupo  de capacitación.  En  las  acciones  de  capacitación.  Si  bien  es  cierto  que  el  impacto  de  los  aspectos  tangibles  en  una  sesión  de  aprendizaje  influyen  en  cada  participante  de  forma  determinante.  el  ambiente  psicológico  que  se  genera  entre  el  instructor  y  los  participantes.  los  aspectos  intangibles por sus características cobran mayor importancia y atención.  en  el  desarrollo  de  contenidos;  sin  embargo.  se convierte actualmente en una premisa que todo instructor debe tener presente  al buscar establecer una adecuada relación y motivación desde el primer contacto  con el grupo.  Su  manejo  casi  siempre  es  de  carácter  informal  y  se  establece  de  manera  verbal;  o  bien  de  manera  formal  con  la  firma  de  un  escrito.

  se  opone  a  los  planteamientos  del  facilitador. contribuye a logro de objetivos y resultados de  aprendizaje  .  y  posibilita  la  producción  o  construcción  del  conocimiento  por  las  propias personas que son sujetos de un proceso de enseñanza –aprendizaje.  Opositor  Gusta  de  discutir  y.  En  la  columna  de  sugerencias.  Susceptible  Considera  que  usted  le  está  diciendo  cómo  hacer  su  trabajo.  Hace  observaciones  sobre  detalles  triviales  para  ridiculizar.  El instructor debe tener la habilidad de centrar la  atención  de  los  participantes  en  las  actividades  de enseñanza­aprendizaje.Formación de I nstructores  Tipos de participantes  Comprender  las  diferencias  de  personalidad  de  cada  uno  de  los  participantes.  mismo  que  considera  dominar.  Ejercicio 10  Con  relación  a las diferencias  individuales. se facilita el aprendizaje. puede con mayor  facilidad aumentar el deseo en los participantes de solicitar información sobre su  propio aprendizaje.  hacer  comentarios  siempre. en un grupo de capacitación y sus características. respetando siempre la  personalidad de cada uno de ellos.  anota  el  tratamiento  que  le  darías  a  dichos  participantes.  Quisiera  meterse  debajo  de  la  mesa.  la  integración  y  la  madurez del grupo.  durante  el  desarrollo  de un  evento  de  capacitación.  Tipo  Descripción  Tratamiento aplicable  Sabelotodo  Cree  tener  información  sobre  todo  tipo  de  tópicos.  también  es  posible  que  cada  participante  o  el  propio  instructor.  ayuda a la integración del grupo. Asimismo.  de  manera más común.  se  encuentra tenso.  se  tiende  a  pensar  en  términos  del  grupo;  sin  embargo.  manifieste  ciertas  conductas  que  facilitan  o  inhiben  la  conformación.  El instructor al captar con prontitud las conductas individuales. En la mayoría  de  los  casos.  Locuaz  Quiere  participar  y.  esconderse.  con  frecuencia. el desempeño personal y  se fomenta un clima de apoyo y franqueza creciente.  trata  de  imponer su opinión.  se  sale  del tema y busca camaradería. Tímido  Desarrollo de sesiones de capacitación  . en  el  siguiente cuadro  se  mencionan  algunos  ejemplos  de  roles  de  participantes  adultos  que  están  presentes.

 sino como la creación de posibilidades para construirla.  b)  El  propósito  de  generar  y  desarrollar  en  los  participantes.  Es  así.  sino.  se  presupone  que  se  ha  identificado  una  necesidad  de  capacitación. no  sólo  para adaptarse sino  sobre todo  de transformar  la realidad.  los  Indiferente  Manifiesta  desinterés  por  el  tema  tratado.  En  los  siguientes  apartados.M anual del participante  Rígido  Tiene  dudas  sobre  beneficios del curso.  pero  siente estar en lo correcto.  adquisición  o  desarrollo  de  conocimientos  y/o  habilidades.  que  la  conducción  de  una  sesión  de  capacitación  reviste  una  doble  importancia:  a) La preocupación por la debida enseñanza.  se  describen  los  puntos  que  se  relacionan  con  la  conducción  de una  sesión  de capacitación  y que se  refieren  a  la  preparación  del  ambiente.  los  participantes.  el  aprendizaje  de  los  sujetos  de  la  enseñanza. no como una simple transmisión del  conocimiento.  ya  sea  de  actualización.  y  que  su  concreción  dependerá  de Desarrollo de sesiones de capacitación  .  en  lugar  de  dar  respuesta a su pregunta.  aunque  es  respetuoso con el grupo.  Evasivo  Trata  de  obtener  la  opinión  de  usted.  o  de  modificación  de  conductas.  familiares  y  sociales;  es  decir.  P reparación del ambiente  Cuando  se  ha  decidido  realizar  una  acción  capacitadora.  Inconforme  Tiene algún motivo personal de  queja  y  trata  de  canalizarlo  al  grupo.  se  debe  buscar  en  los  participantes  la  aprehensión  de  conocimientos  y  habilidades  que  tengan  conexión  con  su  experiencia  y  que  se  relacionen  con  sus  necesidades  laborales.  el  desarrollo  y  la  evaluación  del  aprendizaje  en  un  contexto  de  personas adultas.  Conducción de sesiones de capacitación  La enseñanza de contenidos no debe ser una simple transmisión de información.  la  capacidad  de  aprender.  Ingenuo  Hace  comentarios  fuera  del  tema o contexto; a menudo da  respuestas  equivocadas.  por  lo  contrario.  debe  ser  la  finalidad de toda acción capacitadora.  para intervenir en ella y recrearla.

  1.  necesarios para llevar a cabo las actividades instruccionales y las dinámicas  grupales  consideradas  en  el  plan  de  sesión;  para  este  propósito  se  debe  contar con una lista de verificación de los materiales y recursos requeridos.  la  enseñanza  de  contenidos.  y  por  otro. la formulación del plan de sesión.  los  aspectos  referidos  a  la  preparación  del  ambiente.  en  gran  medida.  A ntes de la sesión  A  continuación  se  mencionan.  como  la  conformación  del  grupo  de  capacitación.  como  actividades.  el  logro de los objetivos y resultados de aprendizaje. la integración del grupo. por un lado.  se  requiere  planear  y  organizar  ciertas  actividades.  para  una  debida  comprensión  de  la  realidad.  que compromete tanto al instructor como a los participantes en la consecución de  metas y objetivos inherentes a la enseñanza y al aprendizaje. por  consiguiente.  habilidades  y  actitudes. edad.  y  la  generación  de  una  capacidad laboral  que  posibilite mejorar  el  bienser  y  bienestar  de las  personas;  logrando.  elaboración  de  los  apoyos  didácticos.  Checar  que  se  dispone  de  todos  los  apoyos  y  recursos  didácticos.  La  preparación  del  ambiente  es  una  función  básica  del  proceso  de  enseñanza  –  aprendizaje.  Aspectos  que  serán  detonantes  para  una  debida  integración  del  grupo  y  de  la  manifestación  de  la  dinámica  grupal  con  alineamiento  de  intereses  individuales  en  un  propósito  común:  el  aprendizaje  de  nuevos  conocimientos.  selección  de  los  recursos  didácticos  a  utilizar. 2. identificación de requerimientos técnicos y materiales.  selección  del  escenario  en  el  cual  se  desarrollaran las sesiones.  Es  decir.  3.  la  producción  o  construcción  del  conocimiento;  o  sea.  dentro  de  las  cuales  se  ubican  a  las  que  se  efectúan antes de llevar a cabo dicha acción.  Revisar  el  lugar  donde  se  desarrollarán  las  sesiones  de  capacitación;  el  instructor debe constatar las condiciones físicas y ambientales del lugar de  impartición  de la acción  capacitadora; en  su  caso. entre otros datos generales. antigüedad en  la empresa y en el puesto de trabajo. solicitar  que se  realicen  los  ajustes  o  modificaciones  necesarias. que se de el acto de conocer. y el establecimiento del contrato psicológico.Formación de I nstructores  una  serie  de  actividades  y  tareas  especificas.  dependerá.  ocupación  laboral.  Desarrollo de sesiones de capacitación  .  y  que  el  instructor  o  facilitador  debe  poner  todo  su  esmero  para  generar  las  condiciones  optimas  que posibiliten.  y  en  la  manera  en  que  han  de  realizarse  las  actividades  y  tareas  específicas  previas  a un  evento  de capacitación.  una elevación  de la  productividad de las  personas  y  la competitividad de las empresas. conocimiento  de expectativas de sus integrantes.  Verificar la lista de las personas que participarán en la acción capacitadora;  el  instructor  debe  analizar  la  información  contenida  en  la  lista  para  identificar la formación  académica.  para  disponer  de  un  espacio  que  facilite la realización de las actividades inherentes al proceso de enseñanza­  aprendizaje.

 No olvide claridad y comprensión de los  mismos.  y  todos  los  participantes  al  curso  están  presentes. Sara  empieza  a  introducir  al curso  de “formación  de instructores” a partir  del  propósito  a  alcanzar (objetivos y resultados de aprendizaje). que no sólo se presente  de  manera  oral.  visualizar  los  mensajes  permite  una  mayor  retención  del  mismo.  Se recomienda dar una breve introducción del curso que se va a impartir.  Sara  trabaja  en  la  empresa  Cerebro  total  S. de donde vienen y en que área de la empresa trabajan. para realizar las actividades programadas.  presente  los  propósitos  del  curso    a  través.  A  partir  de  la  información  proporcionada  por  la  empresa.  de  los  objetivos y resultados de aprendizaje.V.  con  el  propósito  de  conocer  su  nombre.  Sara  ha  preparado  su  planeación.  2.  Ha  sido  contratada  para  impartir  el  curso  de  “formación  de  instructores”  en  una  empresa refresquera.  Exponer los objetivos y resultados de aprendizaje planteados de acuerdo a la  planeación establecida.  el  instructor  identificara  las  características  que  tiene  su  grupo  de  capacitación.  A  de  C. la presentación la realiza  a través del retroproyector y acetatos.  El primer día.  organización  y  evaluación  de  las  acciones  de  capacitación que ejecutara durante el curso.  Es importante crear un ambiente cordial al inicio de las sesiones. con  el  propósito  de que  los  miembros  del  grupo  se  conozcan.  para  facilitar  la  conformación e integración del grupo..  Sara  considera que es momento de iniciar la sesión.  por  lo  que  puede  utilizar  algún  recurso  didáctico  para  presentar  los  objetivos y resultados de aprendizaje.  Una vez que ella se presenta ante el grupo les pregunta si se conocen todos.  además. por lo que decide presentarse.  Una  vez  que  se  ha  generado  un  ambiente  cordial  y  relajado  con  la  presentación  de los  miembros  del  grupo  de  capacitación.  es  una  empresa  que  se  dedica  a  la  asesoría  y  capacitación  de  personal  .  hay que aplicar una dinámica de integración  grupal.  los  invita  a  conocerse  a  través  de  una  dinámica  llamada  “flor  o  fruto”. Desarrollo de sesiones de capacitación  .m.  Como  parte  de  la  introducción. se presenta 30 minutos antes del curso para supervisar que  cuenta con todo lo necesario. por  lo  que  responden  que  “no”;  Sara  ante  tal  respuesta.. con  el  propósito  de  que  el  participante  ubique  el  motivo  de  su  presencia. el instructor  debe  presentarse  ante  el  grupo  de  capacitación.  Son  las  9:00  a.  mencionando  su  nombre  y  aquellos  datos  que  tengan  importancia  para  el  participante. Es importante.M anual del participante  A l inicio de la sesión  1.  Posteriormente.

  Peticiones de temas no contemplados en el programa. en ocasiones desplazamiento de un lugar a otro.  Sara  requiere  conocer  que  esperan  los  participantes  del  curso  que  impartirá.  Parte  importante  de esta  actividad.  la  definición  de  su  rol  o  papel.  etc. Sara les  expone los  beneficios  que van  a  obtener  por  participar  y  asistir  durante  el  evento.  La capacidad del instructor para el curso.  pide  a  los  participantes  que  escriban  sus  expectativas.  y  como instructor. conocer qué esperan del curso.  4. por su asistencia y  participación  en  un  programa  de  capacitación.  Sara  aclara  las  dudas.  contesta  las  preguntas  y  comenta  las  expectativas  expuestas.  dudas  y  temores  acerca  del  programa.  La participación y colaboración de los miembros del grupo.  Exponer los beneficios que van a obtener los participantes.  Dentro  de  los  beneficios  expuestos  se  encontraba:  la  promoción  como  instructores  de  capacitación  dentro  de  la  organización.  un  representante  del  subgrupo  expondrá  el  acuerdo  al  que  llegaron.  La  importancia  de  clarificar  expectativas  radica  en  la  relación  que tienen  con  el  establecimiento  del  compromiso  de  cada  participante. sino también el participante. entre otras.  Cuando  se  asiste a un  evento  de capacitación  se invierte tiempo  y    esfuerzo; implica la  cancelación de compromisos.  esto  implica  un  sueldo  extra  y  una  capacitación  constante;  la  oportunidad  para  algunos  de  actualizarse  como  instructores;  mayor vinculación entre las diferentes plantas de la refresquera.  consiste  en  la  actitud  conciliadora  que  debe  mostrar  el  instructor. por lo  tanto.  para  ponerlas  en  común.  Algunos  ejemplos  de  expectativas  que  se  manifiestan  en  los  cursos  de  capacitación son :  •  •  •  •  •  Utilidad del programa para la organización y para la persona.  y  de  los  objetivos  de  la  acción  capacitadora.  es  importante. la estabilidad del grupo y el éxito del programa de capacitación. para alinear sus expectativas a los objetivos y contenidos. y no sólo del instructor. de sus compañeros y de él”.  Posteriormente  forma  4  o  5  subgrupos  y  solicita  que  compartan  sus  expectativas.  indicando  cuáles inciden en el desarrollo del programa y cuáles no tienen relación con  el mismo.Formación de I nstructores  3.  con  respecto  a  la  naturaleza  de  los  contenidos.  Con  la  información  manifestada  por  todo  el  grupo.  La  clarificación  de  expectativas  es  una  actividad  que  permitirá  a  los  participantes  conocer  “qué  van  a  obtener  como  resultado  del  aprendizaje.  Al  término.  La posibilidad de poner en práctica lo aprendido..  para  armonizar  las  expectativas  de  los  participantes.  A  partir  de  conocer  las  expectativas  del  programa  y  alinearlas  con  los  objetivos  y  contenidos  del mismo. Desarrollo de sesiones de capacitación  . etc.

  Sara  en  esta  actividad. permitirá definir: responsabilidades de  instructor y participante.  Sara les explica el plan de ejecución de la sesión diseñado.  6.  Sara  utiliza  la  técnica  lluvia  de  ideas.  Identificar.M anual del participante  5. les pide que la  guarden hasta el final del curso.  donde indica cómo están estructurados los contenido a revisar.  a  partir  del  listado  elaborado. para el trabajo en  el  grupo.  Dar  a  conocer  al  grupo  los  contenidos  temáticos  a  desarrollar.  es  muy  importante  informar  al  grupo  que  dicha  evaluación  sólo  tiene  propósitos  de  conocer  aquellos  aspectos  temáticos  que  no  se  dominan  plenamente. posibles sanciones . apoyándose  de una presentación  a cañón. así como  del plan de ejecución de la sesión de capacitación.   Les  expone de manera  gráfica el objetivo y resultados de aprendizaje a lograr durante la sesión.  para  que  entre  todo  el  grupo  definan  cuáles  serán  las  reglas  del  juego  (hora  de  entrada.  con  el  propósito  de  que  conozcan  cual  es  el  plan  de  ejecución  diseñado. mediante una evaluación  diagnóstica.  etc. y los compromisos  individuales a partir de objetivos y expectativas. derechos y obligaciones para  ambos.).  Establecer  los  compromisos  y  reglas  de  operación  ó  también  llamadas  por  algunos instructores “reglas del juego”.  y  explica  la  forma  en  que  van  a  trabajar los temas. el  instructor  se  apoye  de una guía visual  que muestre.  En seguida presenta una guía visual.  con  el  fin  de  que los participantes sepan cuales serán los conocimientos y habilidades que  han  de  adquirir. les pide que la contesten y la firmen.  participación.  solicita  que  cada  participante  tome  una  hoja  que  tiene  como  título  “Contrato  de  aprendizaje”  (o  psicológico). límites de su actuación.  recesos. tener  claras  y definidas  las  reglas de juego  y los compromisos  de  los  participantes  hacia  el  aprendizaje.  o  de  aquellas  habilidades  que  se  requieren adquirir.  para  que  logren una formación integral como personas y como trabajadores.  Lograr  el  compromiso  de  los  participantes  definirá  el  papel  que  desempeñaran. y cada participante tendrá una idea clara sobre lo que puede  esperar de él y de sus compañeros. la estructura temática de la acción capacitadora. actualizar o desarrollar. les  pregunta si tienen duda.  de manera global. reglas o normas de conducta. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Para  finalizar  la  actividad. Al término.  7. para alcanzar  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje. Sara concilia y acuerda el establecimiento de las reglas de juego y  las anota en una hoja de rotafolio que estará pegada en un lugar visible para  todos.  actualizar  y  desarrollar;  así  como  de  aquellas  actitudes  o  conductas  que  han  de  modificar  y  la  forma  en  que  se  trabajaran.  colaboración. Se sugiere  que  para lo  anterior.  Es  muy  importante para la armonía y  respeto del  trabajo  en  el  grupo. para aclararla.  el  grado  de dominio  de los  temas  a  desarrollar;  a  este  respecto.

  Con  la información  obtenida mediante la evaluación  diagnóstica.  y  que sus  experiencias y  saberes  adquiridos  a lo  largo  de  su  vida.  A  continuación  se  indican.  el  dominio  de  los contenidos  del curso.  como  simple  mensaje.  sin  olvidar  que  se  trata  de  un  contexto  de  educación  de  personas  adultas. el  conocimiento  de las personas  que van  a  participar  en  la  acción  capacitadora.  sino  la  posibilidad  de  generar  en  los  participantes  la  capacidad  de  producir  o  construir  el  conocimiento; para lo cual.  esos  conocimientos. dirección y control de la dinámica manifestada  en el grupo. tienen el carácter de indicativo más no limitativo  de  la  función  del  instructor  como  facilitador  del  aprendizaje  de  las  personas  adultas. por lo que no tiene ningún fin  de calificación.  como  actividades. es fundamental que  el  instructor  o  facilitador  se  ubique  como  la  persona que posee los conocimientos.  los  aspectos  que  el  instructor  o  facilitador  debe  considerar  en  su  función  de  conductor  de  sesiones  de  capacitación.  con  el  propósito de conocer qué experiencia y conocimientos tienen los participantes  sobre  los  temas  del  curso.Formación de I nstructores  Sara  les  proporciona  a  cada  participante  una  evaluación  diagnóstica. y control del estimulo para la motivación orientada al aprendizaje.  les  aclara  que  la  información  que  se  obtenga  le  ayudara a orientar el programa de capacitación.  Las actividades antes señaladas. las técnicas didácticas y dinámicas grupales a emplear en razón de la  naturaleza del tema a desarrollar.  el  instructor  debe  determinar  el  grado  de  dominio  del  grupo  respecto  a  los  contenidos  a  desarrollar;  lo  anterior  le  permitirá  al  instructor  seleccionar  las  técnicas  didácticas  más  apropiadas  para  cada  uno  de  los  temas  que  integran  la  estructura del curso. Desarrollo de sesiones de capacitación  .  por  parte  del  instructor  o  facilitador.  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje  planteados. pero que  su  función  no  es  de  transmitirlos  sin  ninguna  preocupación  respecto  a la postura que adopta  quien  los  recibe.  Desarrollo del aprendizaje  Se ha mencionado que lo más importante no es  la  simple  trasmisión  del  conocimiento. familiar y social.  El  desarrollo  del  aprendizaje  se  enmarca  en  la  parte  central  del  proceso  de  enseñanza–aprendizaje.  A ntes del desarrollo de un tema  1.  y  representa. desarrollo y formación integral. son  ingredientes de su capacitación. sino  que  su  tarea  formadora es  crear  las  posibilidades  de  producción  o  construcción  del  conocimiento  por  parte  de  los  sujetos de su enseñanza: personas adultas con  experiencia  social  y  saberes  adquiridos  en  su  vida laboral.

  así  como  de  aquellos  aspectos  que  todavía  no  se  han  desarrollado  y  que  se  relacionan  con  los  contenidos  tratados. las técnicas expositivas.  los  principios  teóricos  comprobados.  motivar  a  los  participante  para  que  pongan toda su atención.  el  instructor  debe  propiciar  la  intervención de los participantes.  el  control  del  grupo  es  importante.  y el  instructor  debe  manifestar seguridad  y  domino del tema a desarrollar.  en  comparación  con  lo  previsto  en  el  plan  de  sesión  y  de  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje  previstos;  el  instructor  debe  hacer  los  ajustes  necesarios  en  su  plan  de  sesión.  debe  considerar  la  variación  del  estímulo  para lograr captar la atención de los participantes.  valorar  el  grado  de  efectividad  alcanzado  por  el  grupo. A partir de  este  momento.  4.M anual del participante  Durante el desarrollo de un tema  1.  Es  en  estos  momentos.  Realizar  la  realimentación  necesaria  a  los  participantes  sobre  los  avances  logrados.  sin  menoscabo  de  la  personalidad  de los  participantes.  y  con  base  en  el  plan de sesión.  y  el  aprendizaje  de  conocimientos  y  habilidades. demostrativas y de interrogación; así  como las dinámicas grupales previstas. el  planteamiento  de preguntas  hechas  al  grupo  y  de  las  respuestas  obtenidas.  2  Aplicar.  y  con  los  objetivos y resultados de aprendizaje planteados previamente.  y  hacer  una  reflexión  sobre  los  tópicos expuestos.  5. interés y hagan las preguntas necesarias. solicitar al grupo su opinión respecto al mismo y hacer  los  comentarios  pertinentes;  el  instructor  debe  establecer  un  proceso  de  comunicación  efectivo  con  el  grupo.  6. y de la dinámica  grupal a  realizar. para facilitar la integración y madurez  del  grupo. ya sea solicitando comentarios o formulando  preguntas  que  se  relacionen  con  los  contenidos  del  tema.  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje esperados. y que limitantes hay para el aprendizaje.  y  realinear  los  intereses individuales al interés común.  y  el  procedimiento de aplicación de la técnica a emplear. el instructor debe seleccionar y aplicar  ejemplos  prácticos  que  se  relacionen  con  los  temas  tratados.  modular  su  actuación  de  facilitador  del  aprendizaje.  en  función  de  la  naturaleza  del  tema  a  desarrollar. Desarrollo de sesiones de capacitación  . los procedimiento de manejo y de operación demostrados.  3.  si  han  logrado  un aprendizaje.  es  fundamental  las  actividades  previstas  en  el  plan  de  sesión.  variar  el  estímulo  para lograr  la  atención  de  los  participantes. entre otros aspectos  de  orden  psicológico;  así  mismo.  Mencionar  el  nombre  del  tema  a  desarrollar. en los cuales el instructor debe verificar si los participantes están  motivados.  Durante  y  después  del  desarrollo  de  un  tema.  si  han  comprendido  e  interpretado  la  información.  Efectuar  una  síntesis  del  tema  desarrollado. Durante el desarrollo de los contenidos. mediante el empleo de alguna de las  técnicas instruccionales antes referidas.  Para  esta  actividad.

  durante  y  después;  como  función  requiere  el  empleo  de  ciertos instrumentos.  En  ese  sentido.  Desarrollo de sesiones de capacitación  . productiva .  y  que  representa  la  necesidad  de  conocer  durante  el  proceso  de  enseñanza­  aprendizaje.  el  grado  de  conocimientos  y  habilidades  adquiridas  por  los  participantes.Formación de I nstructores  Evaluación  El acto de conocer significa la adquisición de conocimientos y de habilidades.  el  grado  de  conocimientos y habilidades que adquirieron las personas adultas al término de la  acción capacitadora.  En  la  práctica  capacitadora.  lo  anterior  se  traduce  en  la  realización  de  las  funciones.  de  manera  directa  o  indirecta.y de  soporte o apoyo). tal como se indica a continuación:  Formativa  Diagnóstica  Sumaria Diagnóstica:  evaluación  íntimamente  ligada  a  conocer  los  conocimientos  y  habilidades que poseen las personas adultas.  En  el  mundo  laboral.  Sumaria:  evaluación  dirigida  a  identificar  de  manera  integral. así  como la toma de conciencia de aquellos valores que le dan un sentido positivo a  las  acciones  humanas;  pero  dicho  acto  sólo  puede  ser  conocido  mediante  la  manifestación  de  conductas  observables  y  medibles.  que  debe  realizarse  en  los  tres  momentos  de  una  acción  capacitadora:  antes.  actualización  o  desarrollo  de conocimientos  y  habilidades  necesarias  para  el  debido  desempeño  de  una  función  productiva  (la  correcta  operación  de  un  método.  de  aquellas  conductas  que  se  relacionan  con  la  adquisición.  actividades  y  tareas  propias  de  un  sistema  o  proceso  de  trabajo.  mismas  que  pueden  ser  medidas  mediante  el  establecimiento  de  estándares  o  indicadores de desempeño.  por  parte  de  los  participantes. cuya naturaleza y estructura se determina en razón de los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje  previstos  a  alcanzar  por  parte  de  los  participantes. Cada momento de la evaluación  deseada. ya sea que las hayan adquirido de  manera empírica.  Formativa:  evaluación  relacionada  al  proceso de  enseñanza­aprendizaje. y al tipo de evaluación requerida. sea de naturaleza administrativa.  la  evaluación  se  orienta  a  la  manifestación. se identifica por su finalidad.  sistema o proceso de trabajo.  la  evaluación  es  una  función  propia  del  proceso  de  enseñanza­  aprendizaje.  y  desde  una  óptica  del  instructor  o  facilitador.  procedimiento. o a través de una acción educativa.

  y  de  informar  a  los  participantes  sobre  los  logros obtenidos.  y  en  las  evidencias  de  conocimiento.  Disponer  del  número  suficiente  de  ejemplares  de  acuerdo  al  tamaño  del  grupo.  los  instrumentos  de  evaluación  deben  considerar  la  medición  objetiva  del  comportamiento  de  las  personas  responsables  de  la  conducción  del  grupo  capacitador como facilitadores del aprendizaje. Por lo  anterior.  para  determinar  si  la  persona  que  se  somete a la evaluación es competente. antes. en el transcurso de un ejercicio o del propio  proceso  de  enseñanza­aprendizaje.  con  el  propósito  de  conformar  lo  que  se  denomina  el  portafolios  de  evidencias. la evaluación  de los  participantes  en  una  acción  de  capacitación.  De  manera  complementaria.  que  en  la  capacitación  basada  en  competencias  laborales.  El instructor  debe disponer  de un  instrumento  de evaluación  diagnóstica  cuya  estructura  corresponderá  a  la  naturaleza  de  la  acción  capacitadora.  y.  en  su  caso  hacer  los  ajustes  necesarios  al  plan  de  sesión  y  a  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje  planteados para la acción capacitadora.  la  evaluación  se  centra  en  unos  criterios  de  desempeño.  Por  otro  lado.  3. en una realimentación  del  proceso  capacitador.  adquiere  un  sentido  más  práctico;  las  personas  deben  demostrar  que  son  competentes  en  el  desempeño  de  una  función  productiva que se relaciona con un sistema o proceso de trabajo en particular; es  así.  como  actividades. 2.  la  evaluación  también  se  orienta  a  la  identificación  del  nivel  de  desempeño  del  instructor  o  facilitador  durante el desarrollo de las actividades consideradas en el plan de sesión.  Comunicar  a  los  participantes.  que  permite  identificar  las  causas  que  limitaron  o  bloquearon  el  adecuado  desenvolvimiento de las acciones de capacitación.  Desarrollo de sesiones de capacitación  . cuando se trate de evaluación escrita.  es  necesario  efectuar  una  evaluación  de  los  aspectos  de  planeación.M anual del participante  El hecho de evaluar a las personas.  A ntes del inicio de una acción de capacitación  1.  y  desde  la  óptica  de  los  participantes.  desempeño  y  actitudes.  desde  una  perspectiva  integral  del  proceso  de  enseñanza­  aprendizaje.  que  se  aplicará  de  manera  individual  una  evaluación  diagnóstica  con  el  propósito  de  identificar  en  el  grupo  el  grado  de dominio que poseen respecto a los contenidos a desarrollar en la acción  capacitadora.  Analizar  las  evaluaciones  obtenidas  de  cada  uno  de  los  participante  e  identificar  el  grado  de  dominio  del  grupo. permite que éstos se sitúen con respecto a sus expectativas y  objetivos que se propusieron alcanzar.  el  tipo  de  evaluación  que  debe  efectuar el instructor a los participantes.  A  continuación  se  menciona.  En un  contexto  de competencias  laborales.  producto.  organización  y  operación  de  las  acciones  de  capacitación; lo  cual  se traduce. durante y después de una acción  capacitadora;  y  los  instrumentos  que  requiere  aplicar  en  cada  uno  de  los  momentos señalados.

  para  identificar  el  grado  de  adquisición.  los  resultados  de  su  evaluación. y.  3.  A l término de una acción de capacitación  1.  Desarrollo de sesiones de capacitación  .  Terminada la revisión de los contenidos temáticos del curso.  analizar  la  información obtenida e identificar el grado de dominio del grupo alcanzado  hasta el momento de la aplicación de los instrumentos de evaluación.  para  aclarar  aquellos  puntos en los que todavía exista alguna duda.  de  manera  integral  .  Analizar  los  resultados  obtenidos. en  su  caso  hacer  los  ajustes  necesarios  al  plan  de  sesión.  2.  Aplicar  la  evaluación  formativa  conforme  a  lo  establecido  en  el  plan  de  sesión; para dicho  propósito. 5.    Comentar  a los  participantes  que  se  les  proporcionarán  los resultados de su evaluación. el  instructor  debe  considerar la aplicación  de  alguna  técnica  especifica  de  evaluación  y  seleccionar  los  instrumentos  idóneos.  Comunicar  a  cada  participante. el instructor debe informar a los participantes el propósito de  dicha  evaluación.  3.  Efectuar  la  evaluación  sumaria  prevista  para  la  acción  capacitadora;  previamente.  permitirá  evaluar  el  logro  de  los  objetivos  de  aprendizaje  así  como.  los  resultados  de  la  evaluación  sumaria  únicamente  son  un  indicador  de  las  posibilidades  que  tienen  las  personas  para ser más competentes en el desempeño de sus funciones.  indicando  los  aspectos  positivos  y  los  elementos  que deben  corregirse  o  afinar.  realimentar  el  programa  de  capacitación.  De  acuerdo  con  la  idea  anterior.  Realimentar a los participantes y al programa no es suficiente.  Revisar  las  expectativas  y  el  contrato  psicológico  elaborado  al  inicio  del  curso  por  parte  del  instructor  y  participante. actividades y  tareas  que  les  corresponden  en  su  lugar  de  trabajo.Formación de I nstructores  Durante las sesiones de una acción de capacitación  1.  o  en  su  propia  vida  familiar o social.  4. se recomienda  realizar  un  resumen  general.  para  lograr  los  objetivos  y  resultados  de  aprendizaje  planteados  para  la  acción  capacitadora. el instructor  requiere  realizar  una  reflexión  sobre  el  trabajo  desempeñado  en  la  conducción del aprendizaje.  determinar  el  nivel  de  aprendizaje  del  grupo  y  comparar  los  resultados  con  las  metas  consideradas  en  la  planeación de las acciones de capacitación.  actualización y desarrollo de conocimientos de cada uno de los integrantes  del  grupo  de  capacitación;  así  mismo.  para  que su competencia se manifieste de manera satisfactoria.  Con  las  evaluaciones  de  cada  uno  de  los  participantes.  2. y que mejor opinión que la de los participantes.

 ante  todo. la convivencia en cierto espacio y tiempo. y de que son personas que se  interesan de manera constante por estar debidamente capacitadas.  Obtener  conclusiones  a  partir  de  lo  aprendido.  y.  y  que  oriente  sus  esfuerzos  para  mejorar  su  bienser  y  bienestar.  el  instructor  tiene  como  tarea  fundamental dar seguimiento a la capacitación de  cada  una  de  las  personas  que  integraron  el  grupo. reconocer su firme voluntad por ser mejores. y.  A la conclusión de la acción capacitadora.  en  aras  de  apoyarlas  en  el  análisis  y  solución de aquellas situaciones o problemas que  se  presenten en  su  actividad laboral.  debiendo  solicitarles  que cada  una de ellas asuma un  compromiso  para mejorar  su  desempeño.M anual del participante  6.  permitirá  recapitular  lo  revisado  y  sucedido  durante  el  tiempo  de  convivencia  del  grupo  de  aprendizaje. para lograr  en ellas un aprendizaje significativo.  reconocer  sus  esfuerzos  y  aportaciones  para  el  aprendizaje de los contenidos.  apoye  el  aprendizaje  de  las  personas  adultas.  El  aprendizaje  de  las  personas  adultas.  modifique  aquellas  conductas  que  lo  limitan  en  su  desarrollo. misma que ha de incidir positivamente en la competitividad  de las organizaciones. Desarrollo de sesiones de capacitación  . para afrontar  los retos de una sociedad cambiante y en permanente desarrollo.  Cierre y compromisos  Al  término  de  una  acción  capacitadora. el instructor debe agradecer el trabajo  individual  y  colectivo  del  grupo.  se  hace  más  patente  y  significativo  cuando existe una relación con sus experiencias; los conocimientos y habilidades  que  se  adquieran  se  pondrán  en  práctica  en  la  medida  que  tienen  que  ver  con  sus intereses y su vida diaria.  por  tanto  su  productividad laboral.  Es  importante  que  el  instructor.  y  como  parte  del  contrato  psicológico  acordado  con  el  grupo.

  y  al  desarrollo  de  las  habilidades  y  capacidades técnicas de orden intelectual. Desarrollo de sesiones de capacitación  .Formación de I nstructores  Tabla de verbos para la elaboración de objetivos  del dominio cognoscitivo  Evaluación  Síntesis  A nálisis  A plicación  Analizar  Comprensión  Conocimiento  Repetir  Enunciar  Ordenar  Definir  Escribir  Aplicar  Comparar  Emplear  Criticar  Demostrar  Experimentar  Describir  Designar  Enumerar  Nombrar  Enlistar  Relatar  Describir  Comparar  Interpretar  Redactar  Discutir  Explicar  Expresar  Definir  Seleccionar  Esbozar  Distinguir  Reconocer  Identificar  Organizar  Reproducir  Señalar  Organizar  Redactar  Verificar  Valorar  Determinar  Determinar  Ejemplificar  Enunciar  Manejar  Examinar  Estructurar  Identificar  Comprobar  Investigar  Utilizar  Modificar  Formular  Seleccionar  Explicar  Revisar  Estructurar  Probar  Escribir  Modificar  Diseñar  Explicar  Demostrar  Elegir  Conceptualizar  Decidir  Arreglar  Demostrar  Diseñar  Calificar  Proponer  Aprobar  Evaluar  El dominio cognoscitivo incluye aquellos objetivos que se refieren a la memoria  o  evocación  de  los  conocimientos.

Desarrollo de sesiones de capacitación  .  formular ejercicios  Evaluar  Decidirse a actuar  Comentar  Apreciar  Proponerse  realizar  algo  Apoyar  Organizar  acciones  Modificar  conductas  Justificar  Integrar grupos  Influir  sobre  demás  los  Acordar  Interactuar  Analizar  Adherirse  Explicar  Alternar planes  Actuar  conforme  a  un plan  Poner en práctica  Solucionar  Formular planes  Resolver  problemas  Cuestionar  El  dominio  afectivo  incluye  aquellos  objetivos  que  involucran  sentimientos. emociones y valores.  actitudes.M anual del participante  Tabla de verbos para la elaboración de objetivos  del dominio afectivo  Caracte rización  Organ ización  Valo ración  Respuesta  Aceptar  Dirigir grupos  Preguntar  Contestar  Contradecir  Receptividad  Practicar  Escuchar  Dialogar  Atender  Obedecer  Ejecutar  Comunicar  Recibir  órdenes  Participar  Tener  conciencia  Platicar  Recibir  indicaciones  o  instrucciones  Cumplir  Reconocer  Seleccionar  Verificar hechos.

Desarrollo de sesiones de capacitación  .*  Creatividad  A utomatización  P re cisión  Diseñar  herramientas o  maquinaria  Actuar con  naturalidad y  soltura al  dramatizar  Manipulación  Realizar  Movimientos  Sincronizados  Mover diferentes  partes  del  cuerpo  según  indicaciones  Solucionar  Problemas  Prácticos  Gesticular con  Indicaciones  Danzar  Manipular  herramientas  I mitación  Manejar  Instrumentos  Imitar gestos  Confeccionar  Repetir  movimientos  Elaborar  Reproducir  trazos  Elaborar  materiales  conforme a  especificaciones  Usar  Improvisar  actuaciones  Patinar  Nadar  Manejar u operar  herramientas o  maquinaria con  destreza  Cantar  Idear  coreografías  originarles  Crear nuevas  melodías  Imitar  sonidos  Diseñar  Al dominio Psicomotriz pertenecen aquellos objetivos que expresan el desarrollo  de habilidades motoras y destrezas.Formación de I nstructores  Tabla de verbos para la elaboración de objetivos  del dominio Psicomotriz.

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