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COACHING

EMPRESARIAL

RICARDO MARÍN TÄLERO

El ámbito empresarial tiende al crecimiento. La racionalización del crecimiento implica, para las empresas actuales, castigar los capítulos de inversiones y personal (endeudamiento). Aquí proponemos un método de trabajo diferente que es aceptable tanto en tiempo de crisis como de bonanza financiera. Una guía para la comunicación empresarial, que rentabiliza el trabajo en equipo y enseña cómo trabajar juntos con la mayor efectividad y eficiencia (INNER GAME):

La eficacia en la eficiencia: Soluciones al coach de alto rendimiento.

INCREMENTO DE

BENEFICIOS SIN

HACER NINGUNA

INVERSIÓN NI

EFECTUAR

DESPIDOS

LABORALES

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Nunca nadie dio más de sí mismo,

que aquel que pensó que nunca lo podría lograr.

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ALGUNAS RAZONES PARA CONTRATAR A UN COACH

Recuerdo hace tiempo que leí un libro de Robert Kiyosaki en el cual se discutía con un padre de familia sobre el precio de sus seminarios que costaban más de 2.000 dólares y duraban sólo unos cuantos días, el padre de familia criticaba a Robert Kiyosaki que “con unos cuantos de sus seminarios yo podría pagarle una carrera universitaria completa a mi hijo”.

Sin embargo, Robert Kiyosaki le explicó que sus seminarios no estaban para predicar “pedagogía inútil” sino estrategias que funcionaban y siguen funcionando además de darle a su hijo herramientas que podrá utilizar ni bien saliera del seminario, no tendría que esperar entre 4 a 5 años para generar dinero con los bienes raíces o tener que aprender a manejar sus finanzas personales a través de ensayo y error durante años, aprendería lo más útil y eficaz en unos días y no un montón de relleno en 3 ó 5 años.

1.- La información y educación a tiempo oportuno no tienen precio

Cuando una determinada información no te interesa o no tiene nada que ver con tus preocupaciones y actividades simplemente pasa de largo y a lo mucho podrás recordarla vagamente cuando pudieras necesitarla.

Eso no sucede con el Coaching, un coach está para darte una respuesta de calidad a los problemas o desafíos que estás enfrentando en ese momento y se enfoca en ayudarte en aquellos problemas y desafíos específicos, un libro o programa de entrenamiento audiovisual puede cubrir muchas cosas pero rara vez profundiza lo suficiente en algún aspecto específico ni adapta las enseñanzas o principios a tu situación particular un coach por otro lado si puede hacer aquello.

2.- Cambios duraderos pueden darte beneficios de por vida

Si compras un libro que pueda ayudarte a dejar de fumar que no cueste muy barato, pero al lograr dejar de fumar te ahorras todo el dinero que gastabas en cigarrillos día tras día y además disfrutas de una mejor salud, con el tiempo el libro se habrá pagado sólo y año tras año estarías ahorrándote más dinero de lo que te costó el libro.

Igual sucede con el Coaching, el Coaching está para que una persona logre con el coach cambios duraderos que difícilmente podría cultivar o mantenerlos solo, imagina que contratando a un coach logras conseguir aumentar tu productividad sólo un 10%, obtener un 10% más de tiempo libre, mejorar sólo un 10% tus ingresos, en fin un 10% de mejoría en las diferentes áreas de la vida.

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Esas mejorías si las mantienes te darán beneficios mes tras mes y año tras año, sin embargo un 10% es poco según algunas encuestas los ejecutivos y personas que siguieron sesiones de Coaching consiguieron mejorías del 20% al 70% en diferentes áreas de la vida.

3.- El Coaching te abre un mundo de posibilidades

Romper tus creencias limitantes hace que veas cosas que nunca has visto o que las veas de forma muy diferente a como las habías visto hasta ese momento, las preguntas que un coach te hace están hechas para que veas todo desde una perspectiva diferente a la ordinaria, cuando vences tus temores no se sabe a ciencia cierta hasta donde serías capaz de llegar.

Pero lo de vencer tus temores y tus límites personales es sólo la punta de iceberg hay mucho más que puede ofrecerte un coach, pero para saber a ciencia cierta eso tendrías que contratar uno, contratar un coach te asegurará un margen de mejora, una mejora que nunca podría ocurrir si no contratas uno.

4.- Un coach es un confidente constructivo

Es sorprendente para mí cuando oigo a alguien que viene a contarme una buena idea de lo que quiere hacer, pero en la misma conversación empieza a hablar sobre todo lo que puede salir mal y termina con la conclusión de que su idea nunca funcionará.

Sethi Ramit

Hay muchos sueños, muchas ilusiones o incluso planes de vida que quizá no puedas compartir con cualquier, por lo general cuando tenemos metas muy ambiciosas no las compartimos por miedo a que nos tachen de irrealistas o ilusos, igualmente hay ciertas cosas que no compartiríamos salvo con personas preparadas para comprender y no criticar; un coach es este tipo de persona. El miedo es la antesala del éxito. Sigue al miedo y hallarás al éxito.

Un coach es un confidente pero no un confidente cualquiera, es un confidente constructivo, no desalentará como pueden hacer otros, ni dejará que te auto-desalientes como indica la frase de Sethi Ramit al inicio de esta razón, un coach te motivará para que obtengas tus sueños o al menos algo que se le parezca.

5.- Un coach te mantendrá enfocado

La primera ley del éxito es la concentración, dirigir todas las energías hacia un único punto e ir directamente a ese punto sin mirar a la derecha ni a la izquierda.

William Mathews

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Mantenerte enfocado en algo sin distracciones puede ser algo difícil, muchas veces tratamos de seguir un sistema y conforme las cosas se van haciendo más difíciles preferimos buscar otro sistema que nos parezca más cómodo; la falta de enfoque hace que sigamos persiguiendo un sueño cuando ya deberías haberlo conseguido.

6.- Un coach clarificará tus objetivos

Sólo la concentración de todas sus energías en un conjunto limitado de metas puede agregar más poder a su vida.

Nido Qubein

A veces queremos un cambio en nuestra vida pero no sabemos que cambio queremos, un coach nos ayudará para definir lo que realmente queremos en la vida.

¿Haz escuchado del auto-engaño? El autoengaño no es malo en sí, es un mecanismo de defensa psicológico que nos evita el sufrimiento ante las cosas que no podemos obtener, si deseas algo que está muy por encima de tus posibilidades puedes sufrir por no obtenerlo, por ello a veces nos auto-engañamos para convencernos de que en realidad no queremos aquello, sin embargo el auto-engaño es un arma de doble filo y podemos auto-engañarnos con lo que queremos en la vida; así, terminamos escogiendo una carrera equivocada, obteniendo matrimonio con la persona equivocada y tomando otras decisiones más o menos equivocadas.

7.- Un coach te mantendrá actualizado

El Hombre de negocios que utilice las fórmulas de éxito de ayer en el mundo de hoy, terminará sin un negocio mañana.

John Mason

Quizá lo mejor del coaching es que están llenos de estrategias y técnicas de desarrollo personal y productividad avanzadas, un coach puede darte muchas ideas para conseguir más con menos.

En este punto debo aclarar que si bien todos los coaches tienen conocimientos de estrategias de cambio personal a veces queremos estar actualizados en el área que deseamos coaching, para ello es necesario que obtengamos coaching específico en el área deseada, si deseamos estar actualizados en tecnología debemos buscar coaching tecnológico. O bien, en su caso, Coaching Financiero, Coaching Organizativo, Coaching Administrativo, Coaching de Recursos, Coaching Gerencial o Coaching Ontológico. No obstante, puedes encontrar algún Coaching que resuma algunas de estas disciplinas.

8.- Un coach te ayudará a ser objetivo

La decepción es la diferencia entre las expectativas y la realidad.

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John Maxwell

A veces pensamos que estamos haciendo las cosas bien cuando en realidad lo estamos

haciendo mal, otras veces estamos tratando de conseguir objetivos de la manera equivocada,

un coach te ayudará a mantener los pies en la tierra a la hora de trabajar, pero mantener grandes metas a la hora de visualizar tu éxito.

A veces también nos trazamos objetivos demasiado elevados para un inicio cuando

deberíamos pensar en objetivos pequeños para luego ir por los grandes; otras veces vemos los problemas como algo permanente que siempre nos impedirá el éxito en lugar de verlos como algo temporal que nos dará experiencia en la vida; en mi caso, por ejemplo, muchas veces me he sentido fracasado solo por el hecho de que algo no me salió bien al primer intento, pero siendo realistas ¿Cuantas son las posibilidades de que algo que requiere cierto nivel de pericia nos salga bien al primer intento? La respuesta es pocas o ninguna.

9.- Un coach hará que priorices correctamente

Personas moderadamente capaces, en términos comparativos, obtendrán grandes resultados si se dedican por entero y sin descanso primero a una cosa y luego a la otra en el orden correcto.

Samuel Smiles

Uno de los grandes problemas que tenemos los seres humanos es que no sabemos priorizar de forma correcta, por lo general las personas brindan atención a lo urgente y no a lo importante, el priorizar de forma incorrecta puede retrasar la consecución de nuestros objetivos e incluso puede hacer que nos alejemos de ellos.

10.- Un coach siempre te dará respuesta de calidad

Alguna vez haz hecho una pregunta importante a alguien que no es un experto o que no estaba preparado para responderla y te ha dado un mal consejo; pues quizá preguntaste a la persona equivocada, con un coach puedes estar seguro que recibirás una respuesta de calidad o al menos un guía que te ayude a encontrar tu propia respuesta dependiendo del caso.

Algunas preguntas que más me gustaron fueron las siguientes:

-¿Podrías decirme aquello que te preocupa que jamás admitirías en público?

-¿Qué actividades haces con regularidad que no te ayudan a lograr tus objetivos?¿Qué haces mal que puede mejorarse?

-¿Cuáles serían tus objetivos si supieras que tienes solo 1 mes de vida?

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También me gustaron estás dos preguntas relativamente opuestas, me sorprendió que me hicieron ver la misma situación de dos formas diferentes:

-Si tuvieras más tiempo disponible para avanzar diferente?

hacia

tus objetivos ¿Qué harías

-Si tuvieras menos tiempo disponible para avanzar hacia tus objetivos ¿Qué harías diferente?

Esta es una excelente técnica para mejorar nuestros estados internos e ir instalando creencias capacitadoras en nuestro subconsciente, esta técnica está basada en estrategias para hacernos Coaching a nosotros mismos, así que si son personas que practican el auto- entrenamiento y creen que es posible ser nuestro propio coach (hay quienes dicen que la gente no puede ser su propio coach y que para el coaching es necesario la participación de dos o más personas), esta técnica es fácil de aplicar, consiste simplemente en formularnos una pregunta en la cual exista una “presuposición” de que tenemos una habilidad valiosa y positiva.

Por ejemplo si nos preguntamos:

¿Qué es lo que hace que administre tan bien mi dinero?

En esta pregunta estamos presuponiendo que estamos administrando muy bien nuestras finanzas personales pero que no sabemos cual es la causa y queremos saberla, al hacernos esta pregunta nuestra mente se encargará de encontrar una respuesta.

Algunas preguntas similares:

¿Qué es lo que hace que sea bueno comunicándome con los demás?

¿Cuál es la razón por la que soy tan creativo?

¿Qué es lo que me hace tan trabajador?

¿Por qué soy una persona próspera que vive en abundancia?

¿Qué es lo que tengo que hace que tenga éxito en mis emprendimientos?

¿Cuál es el motivo por el cual me siento feliz en la vida?

¿Por qué soy una persona tan perseverante y constante?

¿Qué es lo que hace que sea naturalmente entusiasta en la vida?

Puede que no tengamos la habilidad o cualidad de la presuposición de la pregunta, pero gracias a la pregunta podemos hallar algunas cualidades accesorias que nos convenzan de que

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somos capaces de desarrollar la habilidad o cualidad de la presuposición. Probé esta técnica en el pasado y sus resultados fueron excelentes y estoy volviéndola a probar en estos momentos ya que tengo varias cosas en las que deseo solidificar mis creencias. Les sugiero que le prueben un tiempo y luego comenten los resultados, en mi caso fueron excelentes.

11.- Un coach te ayudará a vivir según tus valores

Nadie puede ser feliz si va constantemente contra sus valores, por otro lado las personas que viven sus valores son las personas más satisfechas del mundo, a veces la satisfacción es tanta que indican que no necesitan otra cosa para vivir salvo el que les permitan seguir haciendo lo que hacen.

Hay personas que dicen que nuestra sociedad está perdiendo los valores, yo más bien creo que la sociedad está olvidándose de practicarlos, tenemos valores pero no los practicamos, estoy seguro que la gran mayoría tiene la solidaridad como un valor pero ¿Cuando fue la última vez que ayudamos a alguien necesitado desinteresadamente?

12.- Un coach te ayudará en tiempos difíciles

Entre las Cimas siempre hay Valles. Tu forma de gestionar tu Valle determina lo pronto que alcanzas tu siguiente Cima.

Spencer Johnson

Las cosas no siempre salen como deseamos y muchas veces por un fracaso inicial renunciamos a grandes sueños o a grandes oportunidades, una pregunta que me ha ayudado mucho cuanto quería renunciar a algo es: ¿Que tanto deseas lo que quieres?; después de meditar un poco en esa pregunta me daba cuenta que aunque fracasara otra vez, seguía siendo mucho más lo que tengo que ganar que lo que tenía por perder; y eso que es sólo una pregunta, muy diferente sería tener un coach.

13.- Un coach te ayudará a identificar tu verdadera pasión en la vida

El mayor error que la gente comete en la vida es no intentar ganársela haciendo lo que más le gusta.

Malcolm S. Forbes

¿Que es lo que en realidad te apasiona? ¿Tienes la gran oportunidad de convertir tu pasión en profesión? Si no sabes cual es tu pasión o si tu pasión puede ser rentable un coach puede ayudarte a saberlo y darte ideas para determinarlo.

14.- Un coach te ayudará a simplificar tu vida

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Complicar las cosas es una tarea fácil, pero simplificarlas es una tarea compleja.

Ley de Meyer

Al menos yo creo que la vida no es difícil, que la vida no tiene por que ser dura, sin embargo somos muy buenos complicándonos la vida. El problema es que para simplificar nuestra vida se requieren ideas para ser más productivos, para lograr más con menos e incluso para decir que “no” a cosas sin importancia, a veces podemos cumplir con todos nuestros objetivos si somos creativos.

15.- Un coach te ayudará a hacerte cargo de tu vida

¿Eres realmente una persona responsable? ¿Eres capaz de vivir sólo? o ¿Serás capaz de vivir solo en el futuro? ¿Eres autosuficiente? si la respuesta es no, un coach te puede ayudar a hacerte cargo de las cosas que descuidas.

16.- Un coach te ayudará a eliminar tus comportamientos autodestructivos

Hay comportamientos que creemos que no afectan nuestra vida o nuestro éxito, hay otros que sabemos que lo hacen pero no sabemos o nunca hemos pensado en quitarlos de nuestra vida, muchos de estos comportamientos son a causa de nuestra falta de satisfacción en la vida, una vez la empezamos a obtener pueden desaparecer automáticamente otras veces no, así que podemos necesitar ayuda tanto para identificarlos como para eliminarlos.

17.- Un coach te ayudará a llegar al siguiente nivel

Si ya lograste cumplir con tus metas y objetivos puede que decidas obtener más resultados, mejorar tu negocio, mejorar tu calidad de vida, ir por otros objetivos más ambiciosos, cada cierto tiempo necesitamos trazarnos nuevas metas y nuevas prioridades para no sentirnos estancados.

18.- Un coach hará que consigas la actitud correcta

Puede que veamos a nuestra pasión como un hobbie y no como un negocio o una carrera. Esto se reflejará en nuestros ingresos y en el hecho de que quizá más adelante nos ganemos la vida haciendo algo que no queríamos hacer en realidad. Tener la actitud equivocada hacia algo puede limitarte; tener la actitud adecuada hacia algo puede liberarte.

19.- Un coach te ayudará a hacer cambios difíciles

A veces es necesario para nuestro éxito el tener que hacer cambios difíciles e incluso dolorosos, a veces los coaches hacen preguntas difíciles o preguntas que nos incomodan porque hay verdades que preferíamos ignorar o cosas que no queríamos reconocer y que una vez salidas a la luz no queda otra que hacer cambios drásticos en nuestra vida.

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20.- Un coach te ayudará a obtener un desarrollo integral

Este es un gran problema de nuestro tiempo, la falta de equilibrio e integralidad en nuestra vida; nos enfocamos en mejorar en un área descuidando otras de igual o superior importancia. Y a veces el detrimento que sufren las áreas descuidadas es irreparable. Un coach sin embargo tiene como uno de los puntos importantes el que las personas mantengan un equilibrio en la vida.

21.- Un coach hará que cambies tus creencias

Optar por creer en algo mejor suele conducirte a un resultado mucho mejor.

Desconocido

Si hay algo que jamás cambiaría de haber estudiado el desarrollo personal es mi sistema de creencias actual, pueden quitarme los libros que tengo, los blogs, mis posesiones pero no mi sistema de creencias. Las mayores limitaciones son las que nos ponemos a nosotros mismos. Existen creencias que nos limitan y otras que nos liberan, pero muchos no sabemos como cambiarlas o que creencias deberíamos cambiar. En el coaching el cambiar creencias es algo fundamental.

22.- Un coach te mantendrá motivado

La motivación es como bañarse, tiene que hacerlo todos los días o no funcionará.

Zig Ziglar

Si bien no todo coach es un motivador, cualquier coach puede lograr que te mantengas motivado ya que te ayudan a que te traces mejores metas y objetivos, te ayudan a clarificar tus valores y además no estás sólo en el proceso de cambio. Esto de por sí, ya es motivante.

23.- Un coach te ayudará a crear un plan de acción eficaz

Es imposible confiar en la veracidad de lo que ven nuestros ojos si nuestra mente está desenfocada.

Mark Twain

¿De que servirían los mejores sueños, las más elevadas metas e ideales sin un plan estratégico para hacerlo realidad? A veces crear un plan de acción es algo sencillo, a veces es algo difícil y no sabes cómo o con qué comenzar. Podemos crear un plan de acción de baja calidad si lo hacemos solos. ¿Qué mejor que hacerlo con alguien que tiene preparación para ello y nos ayudará a ejecutarlo?

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24.- Un coach te ayudará a cometer menos errores

Hoy en día los errores tienen altos costos ya sea en tiempo o en dinero. Un simple error puede arruinar negocios o incluso arruinar vidas. A veces no somos conscientes de los errores que cometemos y necesitamos de una persona que evalúe nuestra forma de actuar desde el exterior.

25.- El coach en el Siglo XXI

1.- Las organizaciones están cambiando y progresivamente van entendiendo que su principal activo son las personas. El Coaching ayuda a desarrollar este activo.

2.- El Coaching es una herramienta enfocada en la persona, pero que puede aplicarse para la obtención de resultados y objetivos definidos por la organización para sus integrantes de forma rápida y efectiva.

3.- La formación por si sola no es garantía de cambio. Habitualmente tras la formación, el sujeto de la misma regresa al mismo ambiente con las mismas personas y tiende a hacer las cosas como siempre. El Coaching permite impulsar y conducir ese cambio y lograr la aplicación efectiva de lo aprendido.

4.- No solo las grandes empresas precisan de Coaching. Precisamente las PYMES, 95% del tejido industrial de este país, son las empresas que más rápida y efectivamente pueden notar la aplicación de programas de Coaching.

5.- La situación económica e incluso ética exige un cambio para sobrevivir. Coaching es hacer cambios por definición y los coaches son guías que evitan que las organizaciones y las personas de esta sociedad se pierdan deambulando ese camino.

6.- El coach puede hacer un servicio inestimable a la sociedad como facilitador de los cambios que ésta necesita en sus individuos para evolucionar y crecer. Solo creciendo persona a persona una sociedad crece y esa es la garantía de supervivencia.

7.- El Coaching es liberador para quien lo recibe y quien lo hace. Exige cambios personales, flexibilidad, apertura y trabajo, bajo el prisma de la toma de decisiones propias y personales, sin influencias de nadie. Es libertad y, por tanto, gratificante en su ejecución.

8.- El coach toma responsabilidades, se compromete y mantiene unos elevados estándares de ética, profesionalidad y confidencialidad en su trabajo, siendo un profesional respetado y valorado muy positivamente por las organizaciones y reconocido económicamente por ello.

9.- El coach ayuda, devuelve la esperanza y el punto de vista salvador y sanador que permanecía oculto. Devuelve oportunidades donde parecía que no había y eso solo debería bastar para personas y organizaciones.

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10.- Por último, y no menos importante, el Coaching es aprendizaje diario, genera confianza en uno mismo y en las personas en cuanto a tener la mente permanentemente abierta para aprender desde la humildad del que reconoce que su realidad no es la única, potencia las relaciones humanas y así contribuye a la disminución de conflictos. En todos los sentidos, el Coaching ayuda a hacer "mejores personas".

Así de enriquecedor y potente es el Coaching. Ahora quizá puedas verlo con un punto de vista diferente. Tienes nuestro apoyo y ayuda en tu camino si lo decides emprender. Solo te pedimos que seas consecuente y actúes correctamente. Es la hora de separar el grano de la paja y tu puedes ser protagonista.

Y para que empieces a sentirlo y a aplicarlo hemos desarrollado un Curso básico intensivo de introducción al Coaching que impartimos cada semana en vuestra Empresa. Puedes ver los detalles siguiendo la metodología de trabajo, seguidamente. Así que anímate, adelante y adéntrate a un mundo apasionado que te hará conocer nuevos aspectos vitales de tu existencia.

Desde el respeto hacia el respeto,

Un cordialísimo saludo para todos y para todas,

RICARDO MARÍN TÄLERO

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METODOLOGÍA DE TRABAJO

El desarrollo del Coaching Empresarial se llevará a cabo durante 64 Sesiones, en orden a una sesión semanal y en base a la siguiente metodología:

- Exposición teórico-diálogos.

- Estudios de casos.

- Debate grupal.

- Psicodrama.

- Lectura de temas selectivos.

- Ejercicios vivenciales.

Desde la perspectiva del Coaching Empresarial, hasta la semana 25 tenemos sesiones básicas o conocimiento básico de la empresa en función de la Exposición teórico-diálogos, que permite establecer la documentación o modelo que ha de seguir la Empresa para lograr el objetivo de incremento de beneficios sin hacer ninguna inversión ni despedir trabajadores. No obstante, es nuestro deber asegurarnos que los objetivos empresariales no sólo se cumplen, sino que también se mantienen. Por ello, es a partir de la semana 25 y hasta la semana 30, que desarrollamos tenemos Estudios de casos en el ámbito empresarial que nos permiten documentar los procedimientos en todos los sectores de la empresa, para ahorro de tiempo, trabajo y dinero, como otras formas de obtener beneficios a corto plazo (DOCUMENTAR). Además, de la 31 a la 40, llevaremos a cabo cada semana un Debate grupal a fin de potenciar la creatividad, el trabajo en equipo y la productividad (POTENCIAR). De la 41 a la 45, trabajaremos Psicodramas que nos permitan salir airosos en cualquier situación tensa o no tensa que pueda crearse en un momento dado en la empresa, con lo cual, mediante la sistematización del método de trabajo empresarial encaizar los objetivos a largo plazo, que se irán cumpliendo de corto en corto plazo (SISTEMATIZAR). Por lo demás, de la semana 46 a la 50, llevaremos a cabo la lectura de temas selectivos de coaching empresarial, para poder delegar nuestras funciones en personas y equipos preparados desde el ensayo-error hasta su asunción de responsabilidades (DELEGAR). Por último, de la semana 51 a la 64, la etapa más difícil como resultado de las anteriores etapas in crescendo que, además viene la demostrarnos el objetivo del coaching empresarial de eliminar el estrés o mantenerlo bajo mínimos con técnicas de control y lograr tener más tiempo libre mediante Ejercicios vivenciales (IR SALIENDO).

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ÍNDICE SISTEMÁTICO

A. Sesiones: “Hoja de Ruta 64 SESIONES”, firmar cada día.

INTRODUCCIÓN. La filosofía de Ken Wilber (página 23).

BLOQUE I.

MEJORES RESULTADOS

APARTADO UNO.

DOCUMENTAR

AUMENTO DE RENTABILIDAD

1. EXPOSICIÓN TEÓRICO-DIÁLOGOS

Semana 1.

(SEMANA 1 A 24)

Qué es coaching. Coaching Ontológico y Coordinación de Equipos (página 33).

1.1.1. Lectura recomendada: “Inteligencia Emocional”, Daniel Goleman.

Semana 2.

Coaching para Gerentes. Proceso de Coaching. Creación de Valor (página 46).

2.1. Documentación: 2.1.1. Plantillas de Cálculo y Documentos Word: “Flujo de Caja”;

“Costos-Servicios”; “Hoja de cálculo para el presupuesto del flujo de caja”; “Hoja de trabajo

para las necesidades iniciales de efectivo durante noventa días”; “Manuales de Procedimientos”; “Plan de Negocios contabilidad y flujo de caja”; “Plantilla del plan de negocios”. 2.1.2. Lectura Recomendada: “Guía de la empresa saludable”.

Semana 3. Comunicación escrita Corporativa. Comunicación Relaciones Públicas. Comunicación Secretariado. Conceptos básicos Excel 2007 (página 83).

Semana 4.

Conceptos

calidad-enfoques-gestión.

Conocerse-desarrollarse-dirigir

mejor

(página 103).

Semana 5.

Contabilidad computarizada. Introducción, generalidades, definiciones (página

165).

Semana 6.

Control-seguimiento-proyectos, Cómo hacerlo (página 172).

 

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Documentación: “Correspondencia comercial”; “Dirección y gestión de proyectos que desarrollan competencias. Project Management”; “Dirección, RR.HH. Ámbito gestión calidad”.

Semana 7.

Dirigir y gestionar bien las reuniones (página 180).

Documentación: “Documentos oficiales mercantiles”; “Ejecutar Word 2007 documentos- técnicas-edición”.

Semana 8.

Empresa y comunicación. Conceptos generales (página 191).

Semana 9.

Enriquecer ideas y encontrar nuevas soluciones (página 196).

Documentación: “Empresa-secretariado”; “Entrevistar nuevos candidatos selección”; “Estados financieros. Ejercicios y herramientas auxiliares”; “Estrategias trading divisas acciones”; “Eventos corporativos. Organización”; “Facturacion, cobros, pagos e impuestos”; “Filtrar datos con Excel”; “Forex acciones. Mirada técnica-Mirada fundamental”; “Formatos gráficos Excel- 2007”; “Formatos Word 2007. Caracteres, párrafos y documentos”.

Semana 10.

tiempo (página 211).

Fundamentos

teóricos

de gestión

de

personal.

Gestionar

eficazmente

el

Documentos: “Gestión de calidad. Procesos y técnicas. Herramientas calidad”; “Gestión e implementación de proyectos”; “Gestión de personal. Dimensión operativa”; “Gestión de personal. Estrategia”; “Gestión de la tecnología”.

Semana 11.

Grammar Business English. Gramática de Inglés (página 223).

Semana 12.

Organización del trabajo (página 256).

Documentación: “herramientas-autocorreccion-word-2007-correspondencia”; “hojas-calculo-

excel

tecnicos-macd-rsi-momentum”.

“imprimir-ordenar-listas-datos-excel-2007”; “indicadores-

I”;

“hojas-calculo-excel

II”;

Semana 13.

Introducción al Management (página 265).

Semana 14.

Mailing-business-english. Correo electrónico Inglés (página 325).

Semana 15.

Mantener estrés bajo mínimos (página 327).

Semana 16.

Marketing (página 336).

Semana 17.

Negociar ganar-ganar (página 393).

Documentación:

calidad”;

integrado-gestion”.

“Microsoft-Excel-aplicado-contabilidad”;

“Modelos-normativos-gestión-

“Modelos-implantacion-gestion-calidad-total-sistema-

“Organización-eventos”;

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Semana 18.

Presentación oral (página 413).

Documentación: “Word-2007-tablas-formatos-avanzados-estilos-plantillas”; “Presentaciones- powerpoint I”; “Presentaciones-powerpoint II”.

Semana 19.

Protocolo empresa (página 420).

Documentación: “Primera-mirada-secretariado-”.

Semana 20.

Reforzar las actitudes positivas de los colaboradores (página 422).

Documentación: “Registros-auxiliares-Microsoft-Excel-contabilidad-”.

Semana 21.

Ser persona asertiva (página 424).

Semana 22.

Estrategias (página 433).

Documentación:

Excel-formulas-funciones”; “trabajar-word-2007”.

“Tablas-formularios-expresiones-access”;

“Técnicas-gestión-libro-trabajo-

Semana 23.

Telephoning English. Teléfono de negocios (página 504).

Documentación: “trabajar-word-2007””

Semana 24.

Valorar adecuadamente cada miembro del equipo (página 506).

Documentación: “Ventas”; “Word-2007-compartir-informacion-dibujos-macros”; “trabajar- word-2007”; “Development Center TRABAJO DE CAMPO”; “El propósito de la investigación es recolectar la información financiera necesaria”.

BLOQUE II.

MEJOR ESTRATEGIA

APARTADO DOS.

POTENCIAR

COACHING ESTRATÉGICO

2. ESTUDIOS DE CASOS

(SEMANA 25 A 30)

Semana 25.

Caso práctico: Técnicas de Liderazgo y Coaching Empresarial (página 516).

Semana 26.

Caso práctico: Administración de Empresas y Negocios (página 515).

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Semana 27.

Caso práctico: Habilidades Directivas. Gerencia y Coaching Ontológico (página

516).

Semana 28.

Caso

práctico:

El

“chess

in

business”

y

su

relación

con

el

coaching

empresarial” (página 517).

 

Semana 29.

Caso

práctico:

Coaching

Financiero,

Coaching

Organizativo,

Coaching

Administrativo, Coaching de Recursos, Coaching Gerencial (página 518).

Semana 30.

Caso práctico: Coaching en casa, coaching en la empresa (página 519).

BLOQUE III.

APARTADO TRES.

MEJOR EQUIPO

SISTEMATIZAR

CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

3. DEBATE GRUPAL

(SEMANA 31 A 40)

Semana 31.

Efectividad” (página 521).

Debate Grupal: Coaching Ontológico - Desarrollo Personal - Club de la

Semana 32.

Debate Grupal: “Entrenándote para ser un mejor empresario” (página 522).

Semana 33.

Debate Grupal: “Capacitación de Personal y el método del caso en el estudio

de negocios” (página 523).

Semana 34.

Debate Grupal: “Liderazgo y Coaching” (página 524).

Semana 35.

Debate Grupal: “Comunicación Efectiva” (página 525).

Semana 36.

Debate Grupal: “Cuestionario Inteligencia Emocional” (página 526).

Semana 37.

Debate Grupal: “Management para Mandos Medios” (página 536).

Semana 38.

Debate Grupal: Excellence Coaching(página 540).

Semana 39.

Debate Grupal: “Gestión en Pymes” (página 547).

Semana 40.

Debate Grupal: “El Coaching mejora su liderazgo” (página 556).

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Semana 41.

coaching” (página 563).

Psicodrama:

BLOQUE IV.

MÁSA MOTIVACIÓN

APARTADO CUATRO.

DELEGAR

REESTRUCTURACIONES

4.

PSICODRAMA

(SEMANA 41 A 45)

Técnicas

activas

de

Psicodrama

y

sociodrama

aplicadas

al

Semana 42.

Psicodrama: “Coaching de equipos y sociodrama organizacional sistémico”

(página 567).

Semana 43.

Psicodrama: “Coaching en un grupo desintegrado” (página 570).

Semana 44.

Psicodrama: “El Psicodrama aplicado a la Empresa” (página 572).

Semana 45.

Psicodrama: “Talentos en Acción” (página 575).

BLOQUE V.

EMPRESA MÁS SANEADA

APARTADO CINCO.

CONTROLAR

DISMINUCIÓN DE COSTES

5.

LECTURA DE TEMAS SELECTIVOS

(SEMANA 46 A 50)

Semana 46.

Lectura de temas selectivos: “Liderazgo y Mercadeo” (página 579).

Semana 47.

Lectura de temas selectivos: “Mundo de Ideas” (página 580).

Semana 48.

Lectura de temas selectivos: “Para qué realizar un Proceso de Coaching

(página 581).

Semana 49.

Lectura de temas selectivos: “Coaching Estratégico” (página 582).

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Semana 50. Lectura de temas selectivos: “Paradigma”. “Coaching para vida y las relaciones” (página 583).

BLOQUE VI.

APARTADO SEIS.

MÁS TIEMPO

IR SALIENDO

COMUNICACIÓN EXTERNA

6. EJERCICIOS VIVENCIALES

(SEMANA 51 A 64)

Semana 51.

Ejercicios vivenciales: Talleres Vivenciales de Coaching (página 639).

Semana 52.

(página 641).

Semana 53.

Ejercicios vivenciales: Modelo de Coaching Empresarial (página 646).

Semana 54.

Ejercicios vivenciales: La Economía De La Felicidad (página 648).

Semana 55.

Ejercicios vivenciales: Equipos de alto rendimiento (vivencial) (página 656).

Semana 56.

Ejercicios vivenciales: Coaching Sistémico (página 666).

Semana 57.

Ejercicios vivenciales: Ejercicios De Coaching (página 671).

Semana 58.

Ejercicios vivenciales: Coaching, la mejor forma de alcanzar el éxito (página

680).

Semana 59.

Ejercicios vivenciales: PsicologÍa y Coaching (página 686).

Semana 60.

Ejercicios vivenciales: Las Mejores Estrategias de Negocios (página 690).

Semana 61.

Ejercicios vivenciales: Sinergia 80-20 (página 737).

Semana 62.

Ejercicios vivenciales: Coaching y Liderazgo (página 744).

Semana 63.

Ejercicios vivenciales: Manejo del estrés (página 748).

Semana 64.

Ejercicios vivenciales: Optimismo consciente (página 751).

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B. Orientación Bibliográfica:

Hay varios coaching con: “PNL”, de John J. Emerick; “Sé la persona que quieres ser”, de Joseph O'Connor; “La inteligencia emocional”, de Daniel Goleman; “Introduccion a la PNL”, de Oconnors y Seymour. Veremos alguno de ellos, entre otros, durante el proceso de coaching empresarial siguiendo la METODOLOGÍA DE TRABAJO planteada, a fin de alcanzar el trabajo en equipo idóneo para enseñar cómo trabajar juntos con la mayor efectividad.

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INTRODUCCIÓN

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LA PSICOLOGIA TRANSPERSONAL

Y LA FILOSOFIA PERENNE DE KEN WILBER

La psicología se divide en tres grandes escuelas o corrientes. La primera es la escuela psicoanalítica surgida a finales del siglo XIX y fundada por el neurólogo vienés Sigmund Freud. Se basa fundamentalmente en el descubrimiento de la mente inconsciente y de la pugna que se establece entre las pulsiones infantiles y las exigencias sociales. De la resolución de esta es que se integra la personalidad. La tesis de Freud se puede sintetizar en la frase: “Infancia es destino” en la que revela el carácter profético que le da a los primeros años de vida.

La segunda escuela es el Conductismo impulsada por el psicólogo estadounidense Frederick Skinner. Esta surge como una postura crítica al psicoanálisis al cuestionar la “solidez” de la evidencia psicoanalítica. El conductismo crea un modelo científico más positivista argumentando que lo único realmente “observable” de la psique era la conducta y su origen residía en las estímulos que la originaban.

Estas dos corrientes se podrían clasificar juntas como teorías deterministas, ya que ambas están basadas en un modelo de causa y efecto, en donde se explican las reacciones humanas como “mecanismos” sin contemplas aspectos como la libertad o la espiritualidad de los seres humanos. Otro rasgo de las teorías deterministas es que al igual que las demás teorías que se generaron dentro de la modernidad, son ateas y por lo mismo no contemplan un para qué de la existencia humana o de lo que le acontecía. En el conductismo el gran objetivo de la existencia es adaptarse sin reparar en la circunstancia en la que esto sucede, y el psicoanálisis contempla en la compulsión a la repetición una especie de condena patológica que no tiene otro sentido que atraparnos en las vivencias infantiles.

La Tercera escuela de psicología es conocida como Humanismo. Esta difiere de las dos anteriores ya que no es creada por un autor que después tiene seguidores o discípulos que continúen con sus investigaciones, si no que alrededor de los años 40’s y 50’s en diferentes lugares surgen personas que llegan a consideraciones similares. Algunas de estas son la preocupación por los aspectos que las teorías deterministas habían dejado fuera como la libertad, la responsabilidad, la espiritualidad y el sentido de la vida. Autores como Jung, Rogers, Fromm, Maslow, Frankl y otros versan sobre la importancia de retomar el estudio del ser humano visto más allá de sus mecanismos. Y contemplando como objeto central de estudio el aspecto esencial de la humanidad.

De aquí es de donde se desprende lo que hoy conocemos como cuarta fuerza de psicología o psicología transpersonal. Dedicada fundamentalmente a estudiar el aspecto trascendente del

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ser humano. Algunos autores como Carl Jung inician como discípulos del psicoanálisis y se topan en sus investigaciones con aspectos que no podían explicar desde este encuadre teórico por lo que se hace necesario ir más allá de los modelos preestablecidos e incursionar en esferas que hasta ese momento pertenecían a otras disciplinas como las religiones o el esoterismo. Otros autores inician con la convicción de que las teorías hasta entonces existente dejaban fuera aspectos fundamentales del ser humano sin los cuales no era posible entender realmente a las personas, así Viktor Frankl insiste en que la vida debe tener un para qué, y ese para qué solo se puede explicar entendiendo que el se humano es colocado en la vida con una misión de la que tendrá que dar cuenta a una instancia creadora en algún momento, incluso después de su muerte.

En un principio a aquellos estudios de aspectos transpersonales se les denominó como parapsicología, ya que el estudio de estos fenómenos rebasaban lo que la psicología comprendía, sin embargo el surgimiento de una nueva ciencia, la física cuántica, vino a traer nueva luz sobre estos fenómenos. La ciencia positivista consideraba que la persona estaba flanqueada por dos límites fundamentales. Uno era el tiempo que tenía dos claras fronteras, una el nacimiento y la otra la muerte. Estas dos enmarcaban lo que era observable científicamente como existencia, antes o después de estos momentos no eran objeto de estudio de ninguna ciencia positivista ya que no era perceptible algo por los métodos reconocidos. El segundo límite de la persona era su piel, desde la función de ser la capa envolvente que establece una frontera entre el interior y el exterior del ser humano, fuera de la piel ya no era la persona, sino el “exterior”, y por lo tanto ajeno al estudio de la psicología. La física quántica demostró la relatividad del tiempo y la inexistencia de la materia y por lo tanto lo relativo que era nuestra comprensión del ser humano, pero también de la realidad en su conjunto. Con esto se colapso el paradigma de la ciencia experimental positivista y surgió uno nuevo denominado fenomenología. Occidental miro a oriente y encontró en las antiguas cosmovisiones enormes coincidencias con lo que comenzaba a descubrirse con la nueva ciencia.

La física Quántica vino a comprobar científicamente lo que las antiguas tradiciones ya sabían, los límites temporales y espaciales del ser humano son ilusorios y por lo tanto la existencia necesariamente también va más allá de estas dimensiones. Con estas revelaciones cobra fuerza la tesis de la psicología transpersonal que contempla al hombre como a un ser que trasciende estas dos dimensiones de la existencia material. Por lo tanto un ser trascendente, que está aquí con un fin superior a la mera existencia en este plano.

La psicología transpersonal, también contempla un nuevo método, la fenomenología, basando su estudio en la conciencia.

La diferencia central entre la ciencia positivista y la fenomenología radica en que en la ciencia el camino a la verdad se podría sintetizar en la frase “ver para creer” refiriéndose, evidentemente, a la comprobación indispensable del método científico. Mientras que la

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fenomenología podríamos representarla en el enunciado inverso: “creer para ver”. Con este tipo de aproximaciones el hombre regresa a lo que la ciencia positivista abandonó, el estudio de la conciencia como instrumento de conocer. Y partiendo de la premisa de que la modificando la conciencia se modifica también el resultado de la observación, por lo que ahora el camino del conocimiento, no es un camino de la observación de los acontecimientos exteriores, si no uno de la modificación de la conciencia con que uno observa esos acontecimientos.

Uno de los autores más representativos de la psicología transpersonal y considerado como una de las mayores autoridades en el estudio de la conciencia, hoy día, es Ken Wilber, quien a través de estratificar los diferentes niveles de conciencia y explicar los límites y alcances de cada uno, nos lleva a la comprensión del papel que cada uno juega en nuestra existencia y nos coloca frente a la posibilidad de trascenderlos para acceder a niveles más elevados de comprensión.

Reseña Biográfica de Ken Wilber

Ken Wilber nació en 1949 en la ciudad de Oklahoma, vivió en muchos lugares durante sus años de escuela ya que su padre trabajaba para la fuerza aérea. Terminó sus estudios secundarios en Lincoln, Nebraska y comenzó la carrera de medicina en la Duke University. Durante el primer año de estudios comenzó a leer psicología y filosofía tanto de oriente como de occidente. Perdiendo interés por la medicina, regresó a Nebraska para estudiar bioquímica. Luego de algunos años se aleja del mundo académico para dedicarse totalmente al estudio independiente y a escribir sus propios libros.

Con 16 libros sobre espiritualidad y ciencia traducidos en varios idiomas y publicados en veinte paises, Wilber es hoy en día el autor académico más traducido de los Estados Unidos. Es reconocido como un importante representante de la psicología transpersonal, corriente que emerge hacia fines de los años sesenta a partir de la psicología humanista y que se relaciona fundamentalmente con la inclusión de la dimensión espiritual del ser humano. Por la profundidad y originalidad de su pensamiento ha sido llamado "el Albert Einstein de la Consciencia".

Su primer obra "El espectro de la conciencia" publicado en 1977 estableció su reputación como un pensador original que busca integrar las psicologías de Oriente y Occidente. En 1979 publica "Conciencia sin fronteras" obra que compendia sus trabajos y se ha convertido en su libro más conocido. En 1980 escribe "El Proyecto Atman" proponiendo un interesante enfoque dentro de la psicología evolutiva. En 1981 con "Desde el Eden" expresa su pensamiento en relación a la historia de la cultura.

En su trabajo reciente, especialmente en los tres volúmenes de Sexo, Ecología y Espiritualidad (1995), ha criticado aspectos de la cultura occidental, además de movimientos como el "New Age". Según su opinión, ninguno de estos alcanza la profundidad y detallada naturaleza de la

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filosofía perenne, el concepto de realidad que subyace al corazón de las principales religiones y que constituyen la base de todos sus escritos. Este trabajo fundamental en su obra ha sido sintetizado en "Breve historia de todas las cosas" publicado en 1996.

En su trabajo más personal titulado "Gracia y Coraje", Wiber cuenta su relación con su segunda esposa, Treya, quien murió de cáncer en 1989. En su trabajo más reciente "One Taste" presenta un diario personal del año 1997, relatando sus Insights en relación a su vida y experiencias espirituales. Actualmente vive en Boulder, Colorado.

Filosofía Perenne

La filosofia perenne constituye la tesis central de Ken Wilber y representa el legado de la experiencia universal del conjunto de la humanidad, que en todo tiempo y lugar ha llegado a un “acuerdo” sobre ciertas profundas verdades referidas a la condición humana y sobre cómo acceder a lo trascendente.

Wilber observa que existen en la humanidad lo que el denomina “estructuras superficiales” y “estructuras profundas”. Las estructuras superficiales son aquello que es diferente en cada cultura, sociedad o grupo humano, es aquello que cambia. Y las estructuras profundas es aquello que permanece inamovible sin importar la cultura, la época, el lugar, etc. La mente humana posee estructuras superficiales que varían entre las distintas culturas, y estructuras profundas que permaneces esencialmente idénticas, independientemente de la cultura considerada.

Una de las estructuras profundas en el ámbito de lo mental lo constituye la tendencia del espíritu humano a producir universalmente intuiciones sobre lo divino. Y esas intuiciones constituyen en eje de las grandes tradiciones espirituales de todo el mundo.

Las estructuras superficiales de las diferentes tradiciones espirituales, son muy diferentes entre si, sin embargo sus estructuras profundas, son idénticas. Y la filosofía perenne es precisamente este conjunto de coincidencias que se ocupan del encuentro humano con lo divino. Porque aquello en que los hindúes, los cristianos, los budistas, los taoístas y los sufies, se hayan en completo acuerdo, suelen referirse a algo profundamente importante, algo que nos habla de verdades universales y de significados últimos, algo que toca la esencia fundamental de la condición humana.

Para Wilber estas condiciones fundamentales que constituyen la herencia espiritual humana se pueden resumir en siete puntos fundamentales:

1.- El espíritu existe

2.- El espíritu está dentro de nosotros

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3.- A pesar de ello, la mayor parte de nosotros vivimos en un mundo de ignorancia, separación y dualidad, en un estado de caída ilusorio, y no nos percatamos de ese espíritu interno.

4.- Hay una salida para ese estado de caída, de error, de ilusión; hay un camino que conduce a

la liberación

5.- Si seguimos ese camino hasta el final llegaremos a un renacimiento, a una liberación suprema.

6.- Esa experiencia marca el final de la ignorancia básica y el sufrimiento.

7.- El final del sufrimiento conduce a una acción social amorosa y compasiva hacia todos los seres sensibles.

Además de la suma de estos siete puntos los maestros de la espiritualidad humana comparten también el camino que sugieren para alcanzar esta conciencia: la experiencia directa. Sus afirmaciones no se basan en meras creencias, ideas, teorías o dogmas, sino en la experiencia directa, en la experiencia espiritual Real. Y es esto lo que diferencia a los verdaderos místicos de los religiosos dogmáticos.

La experiencia mística no es algo que se pueda traducir en palabras, sin embargo lo mismo ocurre con la mayor parte de las experiencias, ya sea un amanecer o una sinfonía de Mózart.

A lo largo de décadas, siglos y milenios, los místicos han estado comprobando y refinando las

experiencias y creando un record de constancia histórica que haría palidecer incluso a la ciencia moderna.

Las prácticas espirituales y contemplativas utilizadas por los místicos como la oración contemplativa o la meditación, pueden ser muy poderosas, tanto que han logrado prevalecer en la historia de la humanidad y han encontrado eco en las diferentes culturas por diversas que puedan parecer.

Los místicos de piden que no creas absolutamente en nada y te ofrecen un conjunto de experimentos para que los verifiques en tu propia conciencia. El laboratorio del místico es su propia mente, y el experimento en la meditación. Tu mismo puedes verificar y comparar los resultados de tu experiencia con los resultados de otros que también hayan llevado a cabo el mismo experimento.

Wilber afirma que el espíritu está dentro de uno, y que ahí reside todo un universo en nuestro interior. El asombrosos mensaje de los místicos es que en el centro mismo de su ser, cada uno vive la divinidad. Dios no esta dentro ni fuera, ya que el espíritu trasciende toda dualidad, pero uno lo descubre buscando fuertemente adentro. Hasta que ese “adentro” termina convirtiéndose en más allá. Y es el yo individual o el ego lo que impide que tomemos conciencia de nuestra identidad suprema.

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Ese “tu”, por el contrario es nuestra esencia más profunda, o si lo preferimos, nuestro aspecto más elevado, la esencia sutil, como lo describe el Upanishad, que trasciende nuestro ego mortal, y participa directamente de lo divino. En el judaísmo se le llama en Ruach, el espíritu divino y supra individualidad que se halla en cada uno de nosotros, y que se diferencia del Nefesh, el ego individual.

En el cristianismo por su parte, es el neuma, el espíritu el espíritu que mora en nosotros y que es de la misma naturaleza que Dios, y no la psique o lama individual que, en el mejor de los casos, solo puede adorar a Dios. Como dijo Coomarawamy, la distinción entre el espíritu inmortal y eterno de una persona y su alma individual y mortal (el ego) constituye un principio fundamental de la filosofía perenne.

Tercer punto, la razón por la que no puedo percibir mi verdadera identidad, mi unión con el espíritu, es porque mi conciencia esta obnubilada y obstruida por alguna actividad; aunque recibe muchos nombres diferentes, es simplemente la actividad de contraer y centrar la conciencia en mi yo individual, en mi ego personal. Mi conciencia no se halla abierta, relajada y centrada en Dios, sino cerrada, contraída y centrada en mi mismo. Y es precisamente la identificación con esa contracción en mi mismo y la consiguiente exclusión de todo lo demás lo que me impide encontrar o descubrir mi identidad anterior, mi verdadera identidad con el Todo. Mi naturaleza individual, “el hombre natural” ha caído y vive en el error, separado y alienado del espíritu y del resto del mundo. Estoy separado y aislado del mundo de ahí afuera, un mundo que percibo como si fuera completamente extraño, ajeno y hostil a mi propio ser. En cuanto a mi propio ser en si, desde luego que no parece ser uno con el Todo, con todo lo que existe, uno con el espíritu infinito, si no que por el contrario, permanece encerrado y aprisionado dentro de las paredes limitadoras de este cuerpo mortal.

A este fenómeno se le conoce como dualismo. Ya que me divido a mi mismo en un “sujeto”

separado del mundo de los “objetos” ubicados ahí afuera y a partir de este dualismo original, sigo dividiendo el mundo en todo tipo de opuestos en conflicto: placer y dolor, bien y mal, verdad y mentira, etc. Ya que al trazar una frontera divisoria entre aquello que pretendo separar automáticamente genero una zona de conflicto. Según la filosofía perenne, la conciencia que se haya dominada por el dualismo sujeto-objeto, no puede percibir la realidad

tal como es, la realidad en su totalidad, la realidad como identidad suprema. En otras palabras

el error es la contracción de uno mismo, la sensación de identidad separada, el ego. El error no

descansa en algo que hace el pequeño yo, sino en algo que es. Ese ser contraído, ese sujeto aislado, al no reconocer su verdadera identidad con el Todo experimenta una aguda sensación de carencia, de privación, de fragmentación, En otras palabras: la sensación de estar separado, de ser un individuo separado, de nacimiento al sufrimiento, de nacimiento a la “caída”.

El sufrimiento no es algo que ocurre al estar separado, sino que es algo inherente a esa condición. “Pecado”, “sufrimiento”, y “yo” no son sino diferentes nombres para un mismo proceso que consiste en la contracción y fragmentación de la conciencia. Por eso es imposible

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rescatar al ego del sufrimiento. Como dijo Gautama el Buda: para poner fin al sufrimiento debes abandonar al pequeño yo o ego; pues ambas cosas nacen y mueren al mismo tiempo. Un místico Ingles del siglo XVIII lo expresa de la siguiente forma: “He aquí la verdad resumida. Todo pecado, toda muerte, toda condenación, y todo infierno no son sino el reino del yo, del ego. Las diversas actividades del narcisismo, del amor propio y del egoísmo que separan el alma de Dios y abocan a la muerte y al infierno eterno”. O las palabras del Sufi Abi l-Khayr:”no hay infierno si no individualidad, no hay paraíso si no altruismo”. Y también encontramos este mismo tipo de declaraciones entre los místicos cristianos, como nos lo demuestra la afirmación de la teología germánica de que “lo único que arde en el infierno es el ego”.

El cuarto principio de la filosofía perenne se refiere a la forma de superar la caída, una forma de superar este estado de cosas, una forma de desatar el nudo de la ilusión y el error básico:

Rendirse o morirse a esa sensación de ser una identidad separada. Esta caída se puede revertir instantáneamente comprendiendo, que en realidad, nunca ha tenido lugar, ya que solo existe Dios y, por consiguiente, el yo separado nunca ha sido más que una ilusión.

En otras palabras el cuarto principio de la filosofía perenne afirma que existe un Camino y que, si lo seguimos hasta el final, terminará conduciéndonos desde el estado de caída hasta el estado de iluminación. Desde el Samsara hasta el Nirvana, desde el Infierno hasta el Cielo.

Existen muy diversos caminos, cada tradición ha generado desde su estructura superficial un Camino particular, pero todos comparten una sola estructura profunda. Y esta se puede dividir en dos grandes posibilidades: una es expandir el ego hasta el infinito y la segunda es reducir el ego a la nada. La primera es una vía de conocimiento, mientras que el segundo es una vía devocional. Un sabio hindú dice: “Yo soy Dios, la verdad universal”. Un devoto, por su parte dice: “Yo no soy nada ¡oh Dios! Tu lo eres Todo”. En ambos casos aparece la sensación de identidad separada”.

El quinto gran principio de la filosofía Perenne es el del Renacimiento o la Iluminación. El pequeño yo debe morir para que dentro de nosotros pueda resucitar el gran Yo. Las distintas tradiciones describen esa muerte y nuevo renacimiento con nombres muy diversos. En el cristianismo Jesús representa la muerte del yo separado y la resurrección constituye el arquetipo de la muerte del yo separado y la resurrección a un destino nuevo y eterno dentro de la corriente de la conciencia. San Agustín lo expresa de la siguiente manera: Dios se hizo hombre para que el hombres se pudiera hacer Dios.

El sexto principio es que al morir el ego y por lo tanto liberarnos de los deseos y apegos, se extingue el sufrimiento. Y no se trata de que después de la iluminación o de la práctica espiritual en general ya no experimentes dolor, angustia, miedo, o daño. Todavía sientes eso. Lo que simplemente ocurre es que esos sentimientos ya no amenazan tu existencia y, por tanto, dejan de constituir un problema para ti.

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El séptimo punto nos dice que la verdadera iluminación deriva en una acción social inspirada por la misericordia y la compasión, en un intento de ayudar a todos los seres humanos a alcanzar la liberación suprema. La actividad iluminada no es más que un servicio desinteresado. Como todos somos uno en el mismo Ser, entonces, al servir a los demás estoy sirviendo a mi propio Ser.

Bibliografía

Kuhn, T, “La estructura de las revoluciones científicas” Ed. Fondo de cultura económica,

México1971.

Lafarga, Juan, “Desarrollo del potencial humano”, Ed. Trillas, México. 1990.

Wilber, Ken, “La conciencia sin fronteras” ,Ed. Kairos, Barcelona, 1999.

Wilber, Ken, “El espectro de la conciencia”,Ed. Kairós, Barcelona, 1991.

Wilber, Ken, “Biografia”, www. Yogakai.com, 2007.

Wilber, Ken, “Filosofia Perenne”, www. Yogakai.com, 2000.

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BLOQUE I MEJORES RESULTADOS

APARTADO UNO.

DOCUMENTAR

AUMENTO DE RENTABILIDAD

1. EXPOSICIÓN TEÓRICO-DIÁLOGOS

SEMANA 1 A 24

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SEMANA 1.

QUÉ ES COACHING. COACHING ONTOLÓGICO

Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS

ES COACHING. COACHING ONTOLÓGICO Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS Lectura recomendada: “ Inteligencia Emocional ” , de
ES COACHING. COACHING ONTOLÓGICO Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS Lectura recomendada: “ Inteligencia Emocional ” , de

Lectura recomendada: Inteligencia Emocional, de Daniel Goleman.

“ Inteligencia Emocional ” , de Daniel Goleman. Timothy Gallwey, experto en educación y tenis en
“ Inteligencia Emocional ” , de Daniel Goleman. Timothy Gallwey, experto en educación y tenis en

Timothy Gallwey, experto en educación y tenis en Harvard, comenzó hace más de dos décadas en el estudio de deportes como el tenis, golf y esquí. En el proceso de aprendizaje de estos deportes, el papel primordial lo tiene el coach. El afirmo que “(…) si un coach puede ayudar a un jugador a eliminar a reducir los obstáculos internos de su despeño, fluye una inesperada capacidad natural sin necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas”. Es decir, que el proceso de aprender y jugar esos deportes, se convierte en un juego interior.

El coaching, es un término inglés que significa entrenar y preparar, es un nuevo término que se utiliza para definir una formación individualizada destinada a las personas encargadas de dirigir un negocio. El término proviene del ámbito de los deportes, en el cual el coach o entrenador es contratado para trabajar con el deportista para contribuir a que alcance su máximo rendimiento. Este término viene del verbo en inglés “to coach” que significa “entrenar”.

El coaching es: "el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo".

El coaching interno es el que se realiza dentro de las propias compañías. Consta de un período concreto y se lleva a cabo en un tiempo determinado, buscando siempre unos objetivos específicos. Obedece a una necesidad puntual, pero es conveniente que llegue a formar parte del estilo de dirección de la persona, aplicándolo en todo momento en las relaciones con sus colaboradores.

Coaching externo: Este método de formación es el que se lleva a cabo por agentes exteriores ajenos a la organización. Intenta potenciar la imagen directiva no únicamente dentro de la organización, sino que la proyecta fuera de sus cuatro paredes para que su alcance sea mayor. De esta forma la empresa se conocerá por la eficacia del personal directivo a su cargo, dándole una dimensión mucho más humana.

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El coaching es una disciplina que está desarrollándose en Europa y en España en los últimos años y que procede de los Estados Unidos. Es una disciplina de síntesis y enteramente situada en la esfera de la acción y de la aplicación.

El coaching consiste en una relación profesional continuada que ayuda a que obtengamos resultados en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Mediante este proceso, las personas podemos profundizar en nuestro propio conocimiento, aumentar el rendimiento y mejorar la calidad de vida.

El coaching es un proceso de aprendizaje dinámico que aborda cuestiones técnicas y psicológicas. Uno de los ámbitos de trabajo en el coaching personal es la gestión del tiempo, la gestión de los conflictos, de las creencias y de los hábitos, la gestión del estrés y de las emociones.

El coaching tiene el objetivo de que la persona progrese de forma rápida y eficaz y alcance una autonomía en la resolución de los problemas importantes y cotidianos. El coaching permite que la persona se sitúe aligere el peso de la vida personal y profesional con un estilo de vida más confortable en todos los aspectos en el menor tiempo posible.

1. ¿PARA QUÉ SIRVE EL COACHING?

El coaching está plenamente enfocado a la acción eficaz. Una acción que es el resultado de la búsqueda de vías de solución a los problemas que se plantean en las sesiones. Este método de optimizar nuestro rendimiento con logros concretos es uno de los pilares del desarrollo personal y de la autoestima que se obtienen con el coaching.

2. ANTECEDENTES DEL COACHING

Hace algunos años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

3. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING

Las esenciales son cinco, estas son:

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1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

4. ELEMENTOS DEL COACHING

Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.

4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas

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y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

5. ¿A QUIEN VA DIRIGIDO EL COACHING?

El coaching es un procedimiento donde una persona logra la obtención de sus

coach.

El coach hace la función de guía, a través de técnicas, de distintas perspectivas, y de

preguntas poderosas, que logran que el cliente no se desvíe y llegue con éxito hacia su objetivo.

objetivos

mediante

el

acompañamiento

del

Toda persona que desee que sus sueños se conviertan en objetivos con piernas, personas que desean ver cual es su particular camino, el camino que les llevara al éxito, el camino deseado, el camino donde la persona se sienta mas cómoda, consigo misma con sus valores y con sus principios, en el que mas rápido avance y en el que el destino final sea el objetivo planteado por si mismo. Para todos está el coaching. Así, existen distintos tipos de coaching.

*Coaching empresarial o de empresa.

*Coaching ejecutivo o para ejecutivos.

*Coaching profesional o para la profesión.

*Coaching personal.

*Coaching deportivo.

*Coaching transformacional u ontológico o éxito profesional y social.

6. TIPOLOGÍA DEL COACHING

Básicamente, cuando hablamos de “tipos” de coaching normalmente mezclamos dos conceptos de diferente naturaleza. Algunos entienden por “tipos” lo que yo llamo “escuelas”, mientras que otros lo relacionan con el “público objetivo” o “tipo de cliente”.

En el libro Arte y Ciencia del Coaching: Su historia, filosofía y esencia, se desarrolla una explicación personal sobre las escuelas de coaching relevantes existentes en los cuatro continentes (entre ellas el Coaching Ontológico). En nuestra “adolescente” profesión existen aún una imperante necesidad de sistematizar la información y el conocimiento. Esta carencia hace que aún hoy muchos coaches no consigamos ponernos de acuerdo en aspectos que deberían ser básicos y elementales. Si pretendemos que el coaching se transforme en una disciplina/profesión con aceptación y reconocimiento, tarde o temprano deberemos clarificar estos conceptos.

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Por todo ello, lo que sigue a continuación es una síntesis de mi forma particular de entender o sistematizar los conceptos claves para comprender la evolución del coaching como disciplina y su contexto actual.

1. Síntesis de las escuelas y tipos de coaching

Existen tres ESCUELAS o líneas de coaching que yo he descrito de la siguiente manera:

a. Coaching Práctico (originado y desarrollado predominantemente por la cultura anglosajona).

Algunos exponentes: Thomas Leonard, Marshall Goldsmith, Harvard, etc.

b.

Coaching

filosófico

(originado

predominantemente

por

la

cultura

sudamericana, y que se ha denominado “Coaching ontológico”).

Algunos exponentes: Rafael Echeverría y Julio Olalla basados en los estudios de Humberto Maturana y Francisco Varela.

c. Coaching humanista (originado y desarrollado predominantemente por la cultura europea).

Algunos exponentes: Thimoty Gallwey, John Whitmore.

Por otra parte, podemos restringir básicamente cuatro TIPOS de coaching:

a. Coaching Personal (orientado a individuos).

b. Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en las

organizaciones).

c. Coaching Grupal (orientado a más de un individuo. Dentro de esta tipología podríamos incluir a las parejas).

d. Coaching Organizacional (orientado a sistemas más complejos de relaciones

interpersonales).

Ahora bien, cabe comprender el por qué de dichas escuelas y los tipos de coaching. Con lo que nos adentramos a los componentes elementales del coaching para su mejor comprensión y estudio.

7. LOS COMPONENTES ELEMENTALES

Primero debemos comprender cuáles son los componentes comunes en cualquiera de las escuelas o líneas de coaching. Es decir, los elementos propios de la profesión del coaching independientemente del “estilo” del coach.

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El Coaching es básicamente un proceso (fundamentado en el diálogo de dos “socios momentáneos”, su reflexión, y su proyección en acciones concretas). Este proceso debe tener por defecto, como mínimo dos personas (coach y coachee o cliente), un objetivo o fin a alcanzar, una determinación de “medios” (ya sean fines intermedios o recursos tangibles e intangibles) y un plan de acción concreto (como compromiso personal de ejecución por parte del cliente, y seguimiento por parte del coach). Todo ello en base a la subjetividad del cliente en cuanto a su contenido, y en base a la objetividad del coach en base al propio proceso.

No cabe ahora explicar detalladamente cada uno de los componentes y su implicancias, sino simplemente decir que todos los coaches estamos más o menos de acuerdo con estos componentes básicos y elementales del coaching.

8. EL SURGIMIENTO DE LAS DIFERENTES ESCUELAS DE COACHING

La pregunta es, ¿si estamos de acuerdo con todos los componentes mencionados, porqué existen o surgen escuelas y líneas de coaching? La respuesta la encuentro en dos aspectos que dichos componentes por naturaleza no pueden determinar o bien resultan lo suficientemente complejos para ser definitivamente determinados por nuestra adolescente profesión. Me refiero a 1) la “ideología” y a 2) la “metodología”.

8.1. La ideología o marco teórico

La ideología se basa en el marco teórico que alimenta la propia finalidad del proceso. En otras palabras, vendría a ser la razón o explicación del marco teórico que sostiene el proceso en sí mismo.

Aquí es donde aparecen las “escuelas” de coaching. Contrariamente a lo que algunos coaches creen, no somos nosotros (los “críticos”) los que creamos división en el coaching cuando hablamos de “escuelas”, sino que son los propios coaches cuando fundamentan sus procesos bajo un marco teórico diferente quienes crean dicha “división”.

Así, bajo un análisis histórico podemos comprender fácilmente que el “coaching ontológico” tiene como marco teórico la propia ontología del lenguaje y su filosofía subyacente. Cabe destacar que esta “escuela” tiene un marco teórico muy fuerte, basado en una tradición de estudios relativamente actuales que describen al conjunto de relaciones emocionales, corporales y lingüísticas del ser humano como fundamentales para el aprendizaje. Es curioso como en argentina, por ejemplo, cuando uno dice “coaching”, la gente piensa en “coaching ontológico”.

Por otro lado, el “coaching anglosajón” tiene un marco teórico basado en la utilidad, propio de su cultura y evolución. No tenemos más que leer “Coaching & Mentoring” de Harvard Business Essentials, publicado por DESUTO, o “Coaching for leadership” de Marshal Goldsmith para comprender la gran diferencia del marco teórico utilizado. Esta escuela no es

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“menos filosófica” que la del Coaching Ontológico, sino que su filosofía es predominantemente práctica. Rechazar este tipo de coaching por ser “Light” o “sin fundamento” es absolutamente arbitrario. Una discusión académica apropiada nos llevará, al menos, a reconocer que esta filosofía o modo de ver el coaching es tan válida como la primera.

Por último, tenemos el marco teórico “europeo” que sostiene sus procesos de coaching influenciado predominantemente por la fenomenología y la psicología humanista.

Es en base al estudio de los diferentes marcos teóricos o ideologías que sostienen el proceso de coaching, como podemos llegar a comprender que en base a unos mismos elementos comunes (componentes básicos del proceso antes mencionados) sus miradas sean tan distintas.

8.2. La metodología

Ahora estamos en condiciones de comprender un aspecto de vital importancia en nuestra profesión. Una vez comprendidos los marcos teóricos que sostienen el “mismo” proceso de coaching debemos llevar nuestro análisis un paso más, adentrándonos en la metodología.

Resulta lógico deducir que en base a un marco teórico determinado en un mismo proceso devendrá una metodología particular.

Por ello, el coaching ontológico basa su metodología del propio proceso de coaching en el trabajo de las relaciones entre el lenguaje, el cuerpo y las emociones que hacen a la esencia del ser humano para el aprendizaje. El coaching anglosajón basa su metodología en la efectividad y utilidad bajo un punto de vista que podría definirse como “praxeológico”, y el coaching europeo basa su metodología en el respeto pleno de la libertad y la conciencia particular de sus clientes.

9. UNA CONSIDERACIÓN

Antes de pasar a explicar los diferentes “tipo de coaching” (segunda pregunta de esta entrega) me gustaría cerrar el tema de las escuelas con la siguiente reflexión.

Hasta aquí he pretendido mostrar las claras diferencias de fondo que existen entre las diferentes escuelas de coaching pero centrándome en sus fortalezas. También existen debilidades o carencias en cada una de ellas (que podría ser motivo para una próxima entrega). Por ello, teniendo en cuenta que nuestra profesión es aún adolescente, entiendo que estamos en condiciones de evolucionar y llevar a la profesión del coaching a una integración de los elementos que contribuyan a mejorar el propio proceso.

Sin embargo, aún queda mucho recorrido por hacer, dado que existen varios inconvenientes que superar:

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1. La conciencia de integración de los coaches: ¿Hasta qué punto somos,

nosotros los coaches, conscientes de estas diferencias, tanto en sus fortalezas como en sus debilidades?

2. La utilidad y posibilidad de la integración: ¿Realmente es posible una

integración, o debemos resignar tal intención y aceptar que existen diferencias? ¿Qué consecuencias podrían tener tanto la integración como la división?

3. El desconocimiento de los potenciales consumidores y consumidores

actuales: ¿Hasta qué punto los clientes son conocedores del proceso en el que se involucran cuando contratan un coach (teniendo en cuenta los diferentes marcos teóricos y metodológicos, a pesar de sus mismos elementos comunes)?

Aún hay muchas preguntas que contestar y mucho trabajo de investigación que hacer para el desarrollo eficiente de la profesión.

10. LOS TIPOS DE COACHING Y SUS DIFERENCIAS

Entendiendo que en cualquier caso se aplicará un marco teórico y metodológico correspondiente con la formación y experiencia del coach (tal como hemos comentado hasta aquí), la “tipología del coaching” queda suscripta al nivel de complejidad del proceso propio de coaching.

Por ello, he definido sólo 4 tipos de coaching conocidos como: Coaching Personal (orientado a individuos), Coaching Ejecutivo (orientado a individuos de mandos medios y altos en las organizaciones), Coaching Grupal (orientado a más de un individuo. Dentro de esta tipología podríamos incluir a las parejas) y Coaching Organizacional (orientado a sistemas más complejos de relaciones interpersonales).

Esquematizo a continuación los diferentes niveles de complejidad de manera muy sintética y orientativa. Es necesario recordar que dentro de cualquiera de estas categorías, se pueden incorporar o incrementar subcategorías (que serían especializaciones dentro de un mismo nivel de complejidad).

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO Con esta entrega se presentan los fundamentos básicos del

Con esta entrega se presentan los fundamentos básicos del surgimiento de escuelas de coaching, y cómo cada una de ellas trabaja con su marco teórico y metodológico los diferentes tipos de coaching en función del nivel de complejidad del propio proceso elemental.

11. EL PROCESO DEL COACHING

El proceso de coaching se puede dividir en 2 pasos:

Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo.Medir - En todo momento es imprescindible comprobar que nos acercamos o nos alejamos del

Medir - En todo momento es imprescindible comprobar que nos acercamos o nos alejamos del objetivo marcado.Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en

Por último, una cualidad necesaria en todo el proceso es la flexibilidad, para reconsiderar objetivos, ver claramente el punto de partida, ser consciente de los recursos disponibles y no disponibles, para cambiar lo que sea necesario al comprobar que nos alejamos del objetivo

Durante todo el proceso el Coach acompaña a la persona implicada, apoyándola y estimulándola a que encuentre sus propias soluciones, las más eficaces para esa persona

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específica. Se considera que cada persona es especialista de su propia vida, por lo tanto, el coach es un facilitador que proporciona las herramientas y los recursos necesarios para encontrar las respuestas. El coaching tiene lugar en un contexto definido, ya sea de una tarea, una habilidad, una creencia, una idea, un pensamiento, un rol o una responsabilidad específica.

Una de las modalidades es el Coaching Sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

11.1. La problemática del mundo empresarial

El mundo de la empresa tiene elementos específicos en los que el Coaching es especialmente necesario. El fundamento de este fenómeno es la existencia de un conflicto permanente entre la necesidad de resultados en un mundo muy competitivo y los recursos necesarios para obtener dichos resultados, fundamentalmente conocimientos, dedicación y dinero. Existe una cierta presión sobre los empleados, directivos y empresarios para dedicar recursos crecientes para conseguir los resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etc. Y esto no es nada cómodo para la naturaleza humana, que reacciona con una gran variedad de disfunciones cuando está inmersa en entornos de este tipo.

En este contexto las empresas más avanzadas han empezado a buscar soluciones para este fenómeno y existe unanimidad en que hay que conseguir formas de trabajo más colaborativas y participativas en las que los miembros de la comunidad empresarial analicen conjuntamente con especialistas normalmente externos (profesionales del coaching de la empresa, psicólogos, etc) el proceso de análisis de la realidad empresarial, toma de decisiones, mejora de procesos, involucrando a todos los responsables de la toma de decisiones y de la ejecución para mejorar su nivel de control sobre su entorno, reducir el estrés, trabajar mejor y más eficazmente.

Pero el proceso de mejora en la empresa por profesionales externos no sólo es una tarea relacional o humana, los profesionales también tienen que tener profundos conocimientos empresariales para entender y orientar los procesos reales comerciales y financieros. Un ejemplo típico es el de aquella fábrica que está mal organizada y se produce una disfunción entre sus componentes; en ella no vale únicamente con dar soporte a los trabajadores, también es necesario que se tomen las decisiones necesarias para que mejoren los procesos básicos y con ello se liberen las energías improductivas en la plantilla. En estos caso puede estar indicada la utilización de coaches empresariales externos que utilicen una metodología integrada en la que el Coaching sea el elemento aglutinador de los procesos formativos (mejora de habilidades) y de consultoría (análisis de la realidad y recomendaciones).

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12. COACHING EMPRESARIAL

El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado Coach Ontológico, que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martin Heidegger y que ha sido inicialmente desarrollada por Werner Erhard y seguida por Fernando Flores y Rafael Echeverría

El Coaching Empresarial es una conversación, un diálogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el coachee. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del coaching

La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del coachee, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el coachee debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

12.1. Coaching empresarial para empresarios

Si nos fijamos en el deporte, vemos los entrenadores deportivos apoyando a sus

deportistas en todo momento, dirigiéndoles, diciendo a sus deportistas donde y como tienen que colocarse estratégicamente para conseguir sus objetivos: ganar el partido, quedar

pero ayudando al

empresario y al directivo en conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales: mejores resultados, más tiempo, mejor equipo, más motivación, empresa más

saneada, mejor estrategia

primero, mejorar su marca

El

coach de negocios hace lo mismo

¿Cómo

se hace? El papel de un coach de negocios es entrenar a

los propietarios de empresas para mejorar el negocio a través de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estímulo. El coach ayuda a los dueños y a los directivos de

las pequeñas y medianas empresas en el área comercial, marketing, gestión de equipos, procesos, económica-financiera y mucho más.

Imaginen o recuerden las 1ras olimpiadas, donde los deportistas iban e incluso invitados, muchos de ellos, ni siquiera eran atletas de verdad, y tanto han evolucionado los juegos, que hoy no se concibe el que un atleta no tenga un entrenador que lo este apoyando y guiando, de la misma forma esto esta ocurriendo con los coaches de negocios en todo el mundo.

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12.2. Fundamentos del coaching empresarial

Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. Autores tales como Ken Blanchard, Cris Argynies, Fred Kofman, Rafael Echeverria, John Whitmore, Jose L. Menéndez y Christian Worth han contribuido con los primeros libros de Coaching, o de Coaching Empresarial, aportando un valioso fundamento al desarrollo del coaching empresarial.

Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman: Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya:

Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano. .

Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.de una nueva filosofía de desarrollo humano . Utilización de los profesionales de desarrollo humano como

Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje. Estímulo de las relaciones de los empleados creando

Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietariosy responsables del desempeño de los sistemas gerenciales. Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.

Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.de los empleados creando una actitud de propietarios Creación de autoestima de los empleados y grupos.

Creación de autoestima de los empleados y grupos.Utilización de los gerentes como coaches de desempeño. Identificación de estrategias de recompensa que motiven a

Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.propietarios Utilización de los gerentes como coaches de desempeño. Creación de autoestima de los empleados y

Don Shula; entrenador exitoso de los Dolphins de Miami, reveló que prepara su gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades de acuerdo a cinco principios básicos:

Ser orientado por convicciones.Sobreaprendizaje. Estar dispuesto a escuchar. Ser consistente. Ser honesto.

Sobreaprendizaje.Ser orientado por convicciones. Estar dispuesto a escuchar. Ser consistente. Ser honesto.

Estar dispuesto a escuchar.Ser orientado por convicciones. Sobreaprendizaje. Ser consistente. Ser honesto.

Ser consistente.Ser orientado por convicciones. Sobreaprendizaje. Estar dispuesto a escuchar. Ser honesto.

Ser honesto.Ser orientado por convicciones. Sobreaprendizaje. Estar dispuesto a escuchar. Ser consistente.

13. MODELO CONCEPTUAL PARA EL COACHING

Cualquier plataforma de tecnología de gestión como en el caso del coaching que se quiera implantar en un contexto empresarial, en primer lugar debe ser coherente con la visión- misión del negocio y podrá introducirse bajo el marco estratégico que apunta a garantizar esa visión para la empresa y su razón de ser. Tal como afirma Esteban Pinotti en su libro Coaching para Empresas, "El resultado es una consecuencia de la acción, pero esa acción es precedida por un OBSERVADOR".

El coach como líder deportivo desarrolla una manera particular de conducción, dirección y movilización de su grupo, centrado en los siguientes aspectos:

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equipo, es una visión que le inspira a diario en su trabajo. Todas sus estrategias y tácticas se planifican para ganar creando una cultura ganadora en sus jugadores.

Sentido de planeación continua y semanal. Aunque el coach siempre tiene su visión a Largo Plazo; trabaja cada día de cada semana preparándose para ganar el partido de la semana y una vez logrado esto, se concentra en el de la siguiente semana y así hasta el final.para ganar creando una cultura ganadora en sus jugadores. Liderazgo mediante el ejemplo. En todos los

Liderazgo mediante el ejemplo. En todos los casos de éxito, el coach en su vida personal se destaca por su disciplina, compromiso, amor por la camiseta, una cultura por la excelencia que prácticamente le definen un éxito de vida que transfiere a su equipo como ejemplo de su vida diaria.en el de la siguiente semana y así hasta el final. Selección y desarrollo de talentos.

Selección y desarrollo de talentos. Un coach en grandes torneos quiere tener a los mejores jugadores dentro de su equipo; todos sus jugadores deben ser estrellas en su oficio pero trabajando como equipo, por lo cual requiere una estricta selección de personas con el potencial para desarrollarlos.que transfiere a su equipo como ejemplo de su vida diaria. Entrenamiento diario. Una característica de

Entrenamiento diario. Una característica de los grandes equipos es el entrenamiento diario, en una parte es el entrenamiento individual donde se desarrollan las habilidades cada día, pero también para superar debilidades, nivelarlas y convertirlas en fortalezas, y el entrenamiento grupal para acoplarse, tener un sentido de trabajo en equipo, para aprender a comunicarse y trazar estrategias y tácticas en equipo.selección de personas con el potencial para desarrollarlos. Acompañamiento total en el terreno. El sitio de

Acompañamiento total en el terreno. El sitio de trabajo de un coach se encuentra en el campo de juego, todos los días de su vida, observando, dando instrucciones de grupo o individuales, dirigiendo y practicando el entrenamiento del equipo, comunicándose cada minuto con él.a comunicarse y trazar estrategias y tácticas en equipo. Motivación individualizada y desarrollo personal. El coach

Motivación individualizada y desarrollo personal. El coach dirige a su grupo con un sistema de seguimiento y motivación personal; le enseña a entender y desarrollar la mayor responsabilidad consigo mismo: generar su automotivación, para que entienda sus propias motivaciones individuales y construya la senda de su desarrollo personal.del equipo, comunicándose cada minuto con él. Disciplina y compromiso. Estos dos factores generan un

Disciplina y compromiso. Estos dos factores generan un profesionalismo especial en cada jugador, la disciplina garantiza el crecimiento de los jugadores día a día, el compromiso y sus elementos que son: la camiseta, los colores del equipo, los lemas, el triunfo y la vergüenza por la derrota, les da la pasión por el triunfo lo que en conjunto hace a un equipo altamente competitivo.individuales y construya la senda de su desarrollo personal. Sentido de trabajo en equipo. Un equipo

Sentido de trabajo en equipo. Un equipo llega a ser campeón cuando se sincroniza en todas sus parte y juega como una unidad, cuando el sentido de equipo está por encima de lo individual y todo el grupo trabaja con la convicción de su interdependencia, fusionando todos los esfuerzos para lograr una meta en común.la vergüenza por la derrota, les da la pasión por el triunfo lo que en conjunto

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SEMANA 2.

COACHING PARA GERENTES.

PROCESO DE COACHING. CREACIÓN DE VALOR

PARA GERENTES. PROCESO DE COACHING. CREACIÓN DE VALOR DOCUMENTACIÓN. “Flujo de Caja”; “Costos -
PARA GERENTES. PROCESO DE COACHING. CREACIÓN DE VALOR DOCUMENTACIÓN. “Flujo de Caja”; “Costos -

DOCUMENTACIÓN. “Flujo de Caja”; “Costos-Servicios”; “Hoja de cálculo para el presupuesto del flujo de caja”; “Hoja de trabajo para las necesidades iniciales de efectivo durante noventa días”; “Manuales de Procedimientos”; “Plan de Negocios contabilidad y flujo de caja”; “Plantilla del plan de negocios”.

Lectura Recomendada: Guía de la empresa saludable.

ura Recomendada: “ Guía de la empresa saludable ” . 1. COACHING PARA GERENTES El “Coaching
ura Recomendada: “ Guía de la empresa saludable ” . 1. COACHING PARA GERENTES El “Coaching

1. COACHING PARA GERENTES

El “Coaching Gerencial” va dirigido a los esfuerzos organizacionales en función de la innovación de productos y negocios. La innovación en los negocios implica un diseño estratégico. Desde este punto de vista, podemos aducir que el “Coaching Gerencial” tiene una serie de competencias:

1. Competencias Emocionales. Son competencias emocionales aquéllas que dinamizan la acción requerida para lograr los resultados esperados. Las competencias emocionales, pues, son específicas: interpretan los signos corporales del lenguaje no verbal; reproducen a voluntad las emociones; cambian una emoción por otra; y logran anclar neurolinguísticamente (PNL) o Programación Neuro Linguística. Así, las competencias emocionales que el Gerente ejerce sobre sus empleados, desde el punto de vista del “Coaching Gerencial” son:

Auto-conocimiento (habilidades intrapersonales).desde el punto de vista del “Coaching Gerencial” son: Comunicación y habilidades interpersonales. Estilos de

Comunicación y habilidades interpersonales.son: Auto-conocimiento (habilidades intrapersonales). Estilos de liderazgo. Motivación de empleados. La

Estilos de liderazgo.Comunicación y habilidades interpersonales. Motivación de empleados. La resolución de conflictos. El

Motivación de empleados.y habilidades interpersonales. Estilos de liderazgo. La resolución de conflictos. El proceso de trabajar en

La resolución de conflictos.Estilos de liderazgo. Motivación de empleados. El proceso de trabajar en equipo. Manejar en tiempos de

El proceso de trabajar en equipo.Motivación de empleados. La resolución de conflictos. Manejar en tiempos de cambios (actitud ante el cambio).

Manejar en tiempos de cambios (actitud ante el cambio).Estilos de liderazgo. Motivación de empleados. La resolución de conflictos. El proceso de trabajar en equipo.

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Fijar metas.COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO La organización. Hábitos exitosos. Toma de decisiones.

La organización.RICARDO MARÍN   TÄLERO Fijar metas. Hábitos exitosos. Toma de decisiones. Negociación.

Hábitos exitosos.MARÍN   TÄLERO Fijar metas. La organización. Toma de decisiones. Negociación. Relaciones laborales y

Toma de decisiones.TÄLERO Fijar metas. La organización. Hábitos exitosos. Negociación. Relaciones laborales y comerciales. 2. Los

Negociación.La organización. Hábitos exitosos. Toma de decisiones. Relaciones laborales y comerciales. 2. Los Gerentes con

Relaciones laborales y comerciales.Hábitos exitosos. Toma de decisiones. Negociación. 2. Los Gerentes con formación en Business Coaching integran

2.

Los Gerentes con formación en Business Coaching integran también las Competencias Corporales, es decir, aquellas que se encargan de encauzar al personal bajo su dirección desde la óptica del desempeño en un clima de tranquilidad y eficacia: debe saber respirar o transmitir el cómo respirar profundamente ante situaciones de estrés empresarial; debe saber relajarse en una situación tensa y mostrar a sus empleados cómo hacerlo científicamente; debe centrarse en los temas que son prioritarios y mostrar a sus empleados cómo ir a un mismo ritmo; debe saber sincronizarse consigo mismo y con el equipo para el bien de la Empresa; debe saber energizarse y enseñar a otros cómo energizarse para incrementar la productividad empresarial; y debe saber actuar con presencia física y contacto humano y mostrar a otros cómo cautivar a otros mostrando empatía, incluso a nivel comercial y administrativo.

3. Competencias Comunicacionales. Las competencias comunicacionales es la integración con destreza de las dos anteriores competencias, las emocionales y las corporales junto con las lingüísticas, así:

a) lograr comunicar seductoramente valores, visión, misión, estrategias y planes,

b) dar a conocer detalladamente tanto el contexto como lo perseguido y lo planificado,

c) hacer comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e incluso

d) compartir emocionalmente la satisfacción de lograr lo deseado, para así poder

e) lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno,

f) en

el

logro

exitoso

y

sostenido

de

lo

ambicionado,

pese

a

las

dificultades y la eventual escasez de recursos, con:

un muy alto grado de cumplimiento, que -logrado lo deseado- genere una gran confianza en -todos y cada uno- y los haga sentir -con fundamento y a todos los niveles- como un equipo de una muy elevada confiabilidad.f) en el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado, pese a las dificultades y la

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4. Complementariamente a las anteriores, están las Competencias de Coordinación de Acciones, que consisten en planificar para facilitar el proceso, a fin de:

a) detectar anticipadamente las necesidades e inquietudes a satisfacer (con el resultado de las actividades), y

b) decidir explícitamente cuáles necesidades e inquietudes, y cuándo, requerirían ser satisfechas,

c) contextualizar seductoramente sobre el particular con los elegidos para satisfacerlas, antes de solicitarles

d) satisfacerlas (el ideal es lograr que nos ofrezcan lo que vamos a pedir, sin pedirlo), y

e) p e d i r oportunamente a ellos la satisfacción de ellas, especificando las condiciones de satisfacción requeridas, y

f) negociar efectivamente las condiciones, posposiciones, negativas, etc. que ellos planteen para satisfacer la

g) petición (o llevar a cabo las acciones requeridas), hasta

h) comprometer

efectivamente

el

convenido; para después

mutuo

cumplimiento

de

todo

lo

i) monitorear periódicamente el grado de avance, y

j) renegociar efectivamente -y en consecuencia con los resultados que se vayan obteniendo- la asunción de

k) las responsabilidades pertinentes en caso de abandono, cancelación, revocación, atraso, etc.), para finalmente

l) recibir amablemente lo que se entregue (si se entrega algo), junto con

m) agradecer sinceramente lo que se haya recibido (o reclamar lo que no se haya recibido a tiempo), y

n) evaluar

de

detectar y decidir los ajustes necesarios, para satisfacer las condiciones previas y/o las que nuevas circunstancias ameriten, y

poder así

acuciosamente

el

grado

de

satisfacción

y

después

o) retro alimentar contextualmente a los responsables, reiniciando así un nuevo ciclo de coordinación de acciones.

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5. Competencias Lingüísticas. Las competencias lingüísticas tratan de diseñar y efectuar conversaciones que permitan el logro efectivo de cosas. Las competencias lingüísticas, pues, implican el manejo con destreza de las peticiones y ofertas que se generan en función de las promesas empresariales al entorno, diseñando y efectuando conversaciones que permitan lograr, incluyendo el lenguaje verbal y no verbal, la viabilidad de nuestras emociones a la hora de contratar y conseguir un cliente, a fin de que éste complemente nuestras acciones y provoque los efectos buscados para su satisfacción. En las competencias lingüísticas se trabajan las modalidades del habla. Esto es, aquellas modalidades inquisitivas y persuasivas que distinguen lo que se dice del acto lingüístico. En otros términos, las competencias lingüísticas es el manejo fundamental de las relaciones de la empresa con su entorno (comunicación interna, comunicación externa) que permite superar exitosa y sostenidamente los quiebros, contingentes y recurrentes, individuales y colectivos, en que se encuentre la relación cliente-empresa.

6. Por último, entramos a lo que denominamos las Competencias en Liderazgo Transformador. Se generan las competencias en liderazgo transformador para poder generar un mayor grado de compromiso, participación, lealtad y desempeño entre la relación empresa-cliente, con un menor grado de estrés, pese a las contingencias, emergencias, conflictos o crisis imprevistas o previsibles, y según las circunstancias poder reforzar o cambiar la cultura política organizacional o cosas previsibles o imprevisibles o más directiva y en concordancia con su rango o Status (Bass). Ello implica aprender a:

a) Ejercer influencia idealizada: provocando identificación y emulación en su rol de modelos admirados, respetados, y confiables, con capacidades, persistencia y determinación extraordinarias, que asumen riesgos y actúan en forma consistente y no arbitraria, correctamente y con altos estándares éticos y morales.

b) Generar motivación inspiradora: planteando desafíos persuasivos, comprensibles y significativos, que estimulen el espíritu de equipo, desplegando entusiasmo y optimismo, visionando y comprometiéndose con metas y situaciones futuras atractivas y compartidas, y generando expectativas que comunican claramente.

c) Lograr estimulación intelectual: expandiendo las habilidades y promoviendo la creatividad, la innovación, la búsqueda de soluciones y las ideas nuevas aunque resulten controversiales, cuestionando suposiciones, re enmarcando problemas, aproximándose a situaciones antiguas por caminos nuevos, y sin crítica pública de los errores que se cometan.

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d) Prestar consideración individualizada: prestando especial atención a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de cada quien, actuando como guía y coach, delegando y creando nuevas oportunidades de aprendizaje y un clima que lo sustente, reconociendo y aceptando diferencias individuales en cuanto a necesidades y deseos, interactuando en forma personalizada, y supervisando sin que las personas se sientan chequeadas.

e) Cultura y política organizacional, en forma más participativa o más directiva, y en concordancia con su rango y

Bibliografía: “Coaching para Gerentes: ¿Una nueva meta competencial?”, Víctor Dezerega Cáceres.

En un trabajo de grado para optar por el título de comunicador social, campo organizacional, llevado a cabo por Juliana Benítez Cristo y María Antonia Echeverri Miranda, hallamos los procesos de coaching estructurados de la siguiente forma:

a) Análisis situacional

b) Diagnóstico

c) Comunicación estratégica para el Coaching

En su estudio, nos aclaran que “la comunicación es acción”. Con esta premisa, siguiendo a Italo Pizzolante, entendemos que la comunicación es un intercambio de valores, un intercambio racional y emocional, verbal y no verbal, intercambio de silencios, gestos, intereses y compromisos.

El poder de la comunicación estratégica facilita entender los niveles de comunicación, en los siguientes ámbitos:

a) El dónde y el cuándo (ESPACIO). Implica reconocer el entorno en que cada persona se mueve para poderse relacionar. Es lograr en diferentes espacios un intercambio de valores, respetar y aceptar con el o los que nos queremos relacionar, para poder entrar a comunicarnos y relacionarnos intercambiando ideas y emociones.

b) El qué (MENSAJE). Se trata de entender los comportamientos de las personas para poder saber cómo dirigirse a quienes y qué se debe hacer.

c) El cómo (MEDIO- ESTRATEGIA). Se ocupa de desarrollar conductas que se vuelvan habilidosas para poder tener una comunicación eficaz. De manera que la comunicación se vuelva consciente, semiconsciente y/o consciente.

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d) El por qué (SENTIDO Y RAZÓN). Logra generar valores propios que nos distingan de las demás personas pero al mismo tiempo compartir visiones para poder comunicarse.

e) El quién (CONOCER PÚBLICOS). Este nivel es el que se refiere a la aceptación de nosotros mismos como seres sociales y la información que integra lo que nosotros somos como personas.

Ahora bien, los procesos del coaching empresarial se basan en estas premisas, preguntas o cuestionamientos que nos hacemos a nosotros mismos a la hora de abordar una decisión empresarial concreta, mediante habilidades comunicativas para obtener efectividad a diferentes niveles y formas de comunicación dentro de la empresa que, dado el caso, se trasluce al exterior generando la gestión por competencias.

1.

Gestión por competencias. Daniel Goleman, en su libro “Inteligencia Emocional en la Empresa” identifica como punto primordial el cambio de paradigma que se ha generado en las organizaciones al no contratar personal solo por su viveza, preparación y experiencia; sino que lo más importante es como nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. De ahí que el poder hacer se combina con el querer hacer en el punto de la motivación por el logro. Quiere decirse, que las competencias son clave para una gestión integrada en términos de rentabilidad. De esta forma se agrega valor al trabajo. Por tanto, debe combinarse este valor añadido al trabajo con la capacidad de innovación del género humano para lograr una excelente eficiencia en los procesos dentro de la organización. Y lo más importante es la satisfacción de los empleados. Cuatrecasas aboga por mantener satisfechos a sus empleados por encima de la satisfacción al cliente, debido a que un buen ambiente de trabajo facilita la carga de trabajo que se genere en un momento dado, pero también porque el cliente nota que allí le trabajan bien. Así, existen tres sistemas motivacionales que administran el comportamiento humano:

o

El logro como motivación: es todo aquello que permite hacer algo mejor. Es decir que dentro de un proceso de input-output la idea es que con menos trabajo se logre un mayor output teniendo resultados exitosos.

o

El poder como motivación: es el interés por obtener y preservar prestigio y reputación. Para esto se realizan actividades competitivas y asertivas, en las que en muchas ocasiones se convierten en actividades agresivas. Por lo tanto personas motivadas por lograr esa reputación, actúan no por lo que sea malo, sino por lo que según ellos es un comportamiento aceptable.

o

Pertenencia como motivación: se deriva de la necesidad de estar con otro. La relación que la persona genero con el grupo al que pertenece.

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2. Las competencias de las nuevas organizaciones. Basado en el libro “Las competencias:

clave para un gestión integrada de los recursos humanos”. Para las nuevas organizaciones conformadas por grupos de trabajo, se puede prever que los ejecutivos, directivos y empleados necesitan las siguientes competencias:

Ejecutivos:

• Razonamiento estratégico: Capacidad de comprender el entorno con oportunidades y amenazas del mercado para la empresa.

• Liderazgo de cambio: Comunicar la visión de la empresa utilizando sus recursos para generar de manera óptima cambios en la organización.

• Gestión de las relaciones: Capacidad de establecer relaciónese influir sobre redes primordiales para el buen desempeño de la empresa.

Directores:

• Flexibilidad: Lograr cambios en estructuras y procesos de dirección para generar cambios necesarios en la organización.

• Introducción al cambio: Liderar el cambio, logrando que todos en la empresa estén dispuestos a cambiar lo que necesita la empresa.

Sensibilidad interpersonal: Escuchar las observaciones de diferentes personas en la organización.

• Delegación: Conjunto de tareas en la dirección, comunicar la información, solicitar ideas d e los compañeros, fomentar el desarrollo de los empleados, delegar responsabilidades, entre otras.

• Trabajo en equipo: lograr que diferentes grupos de personas trabajen juntas para lograr las metas de la empresa.

• Transferibilidad: Poder adaptarse fácilmente a otros entornos y ciudades con culturas diferentes.

Empleados:

• Flexibilidad: Considerar el cambio como una estimulante oportunidad para mejorar.

• Motivación para buscar información y capacidad de aprender: Tener ánimo por las oportunidades de tener nuevas habilidades.

• Orientación hacia el logro: Impulso a innovar, tener mejoras en productividad y calidad de los procesos.

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• Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo: se debe tener resistencia al estrés y dedicación a la organización.

• Colaboración: Trabajar colaborando en grupos multidisciplinarios.

• Orientación hacia el cliente: ayudar verdaderamente a los demás y tener la compresión para escuchar las necesidades del cliente.

Con lo que entramos al tema del Liderazgo. El Liderazgo, en principio, puede asumirse tanto por los Ejecutivos, los Directores o los mismos Empleados, cada uno en su ámbito competencial. ¿Qué es el liderazgo? Sin perjuicio de lo que se diga en su lugar, el liderazgo es una cualidad que poseen ciertas personas. Sin embargo, es una cualidad que se puede desarrollar con el tiempo. El líder en una organización tiene el deber de que los fines se cumplan y la gente lo siga. Esto se logra mediante una conexión subconsciente pero que es lograda con la manera de hablar, el tono de voz, los resultados de metas que este líder demuestre. Un buen líder siempre debe contar con características personales, emocionales y temperamentales que lo diferencien de los demás. Sin embargo, un buen manejo de la comunicación, hace necesario capacitar o entrenar a los líderes positivos que hay dentro de una organización para que desarrollen al máximo estas cualidades y los grupos trabajen unidos y fortalecidos, mediante el trabajo en equipo.

3. El trabajo en equipo es una competencia que permite que varias personas, trabajando juntas, cumplan con un objetivo común hacia una meta que beneficie a todos. Para que un trabajo en equipo sea exitoso se debe contar con buenos líderes sobre todo en el área de gerencia. Hay cuatro fases, descritas por James Donelly en su libro sobre Administración, que son: a) adaptación mutua; b) toma de decisiones; c) motivación y d) control. Veámoslos.

a) La adaptación mutua. La adaptación mutua es la integración del grupo de trabajo, donde cada uno asume su propia competencia en relación con la de los demás, de forma que los diferentes integrantes del grupo se aproximan por creencias mutuas, trabajo efectivo, miedos y liderazgo.

b) La toma de decisiones. La toma de decisiones es una comunicación abierta y entre unos y otros deciden cómo va a ser la ejecución del trabajo para hacerlo lo más eficaz posible dentro de la organización del trabajo en la empresa.

c) La motivación. La motivación es la tercera fase que se refiere al grupo que alcanza su madurez como grupo de trabajo y se siente motivado para continuar trabajando.

d) El control. El control, por su parte, hace referencia al grupo desarrollado con éxito, creando ciertas reglas o normas para consecución del mismo y parámetros de

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disciplina para lograr normas o procedimientos de coordinación para el buen desarrollo del trabajo en equipo.

2.1. ¿Cómo se realiza el proceso de coaching?

1. Entrevista personal

2. Se hacen preguntas poderosas donde:

• Se analizan retos actuales; y

• Se identifican prioridades para la acción.

3. Cronograma de sesiones a realizar

4. Crear lista de verificación de las acciones

5. Identifican modelos (de comunicación, entre otros) para lograr lo objetivos

6. Evaluación

Para apoyar el proceso de coaching la variedad de evaluaciones ayudan dependiendo de las necesidades de la persona o grupo. Estas suministran información objetiva que permiten aumentar la autoconciencia del individuo, y así crear objetivos de coaching y estrategias que se puedan realizar, para luego tener un método de evaluación del proceso.

El proceso involucra conceptos, modelos y principios para lograr el objetivo de aumentar la autoconciencia del individuo y su conciencia de los otros, promoviendo nuevos descubrimientos y marco de referencia para analizar las oportunidades y desafíos para seguir en el camino correcto de cumplir los objetivos y una satisfacción personal.

Finalmente un enfoque apreciativo que permite que el coach modele habilidades y métodos de comunicación que el individuo puede utilizar para mejorar su efectividad en la comunicación. Es así como se puede visualizar el éxito, permitiendo descubrir formas proactivas para manejar oportunidades y retos personales. Con esto se logrará promover los pensamientos de posibilidades y la acción para realizar los objetivos identificados.

A diferencia del entrenamiento que esta basado en adquirir nuevos objetivos de aprendizaje identificados por el instructor, en el coaching, el cliente es quien identifica sus objetivos a lograr, sus resultados y aprendizaje, es menos lineal y no tiene un plan especifico de currículo.

Teniendo en cuenta todo lo anterior el proceso de coaching debe ser concreto, donde las partes estén comprometidas, dinámico, y comprendiendo que “este proceso es único en cada ser humano. Cada quien tiene su propio tiempo, su propia forma de vivir el cambio y su propio ritmo.

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El tiempo que establezcan para las sesiones estará relacionado con los tipos de objetivos, como les gusta trabajar al los individuos, la frecuencia de las sesiones y los recursos financieros para seguir el desarrollo el proceso.

2.2. ¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar, en la medida que se realiza un diagnostico, para identificar las falencias que están perjudicando el desarrollo de la organización. Debe ser aplicado en situaciones como (según Coach Federation):

• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

Algunas de las oportunidades más evidentes de aplicación del coaching en el trabajo son las siguientes:

• Motivación del personal

• Delegación

• Resolución de problemas

• Cuestiones de interrelación

• Creación de equipos

• Evaluación y valoración

• Desempeño en las tareas

• Planificación y revisión

• Desarrollo del personal

• Trabajo en equipo

Gloria A. Valenzuela considera que el coaching se debe dar “Siempre, si contamos con clima organizacional y procesos óptimos, para mantener el desarrollo integral de la empresa. Y si poseen problemas de comunicación, liderazgo, clima organizacional o procesos, es urgente implementarlo.

2.3. Importancia del coaching en las organizaciones

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Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas (según la Coach Federation):

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.

Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.

Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de

consenso.

• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

2.4. El rol del coach

Los coaches son personas que comparten creencias sobre (según Coach Federation):

1. La competencia humana.

2. El desempeño superior.

2.5. Valores sobre la importancia del coaching.

El rol de este dentro del proceso es proveer evaluaciones y observaciones objetivas que permitan en el individuo el crecimiento en la autoconciencia y conciencia de otros. Para esto debe practicar una escucha activa que le facilite la comprensión de lo que esta viviendo el individuo y asimismo, ser un apoyo para pensar posibilidades, planear y tomar decisiones conscientemente.

El coach estimula las oportunidades y el potencial, y de esta manera animar a que de más para lograr los desafíos de cumplir con las aspiraciones personales. Promover a cambios de pensamiento para nuevas perspectivas y posibilidades para apoyar la creación de contextos diferentes.

El coach debe tener como su principio fundamental mantener la confidencialidad de la información y trabaja bajo el código de ética de la profesión de coaching.

En términos de Gloria Valenzuela, coach profesional: “Por ello considero que el entrenamiento básico en el mundo es el mismo, los fundamentos de comunicación, de aprender a formular preguntas poderosas e inteligentes que inviten a su guiado”.

2.6. El rol del individuo

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El individuo el juega el papel mas importante en el proceso, a el se le da toda la atención durante este. Por esto, la persona debe crear una agenda de coaching que esta basada en objetivos personalmente significativos y por medio de las evaluaciones y observaciones aumentar la auto conciencia y conciencia de otros. Debe asumir responsabilidad completa frente a decisiones y acciones personales, promoviendo el pensamiento de nuevas perspectivas y crear acciones para cumplir las acciones personales.

En conclusión debe utilizar las herramientas que se le otorgan en el proceso como conceptos, modelos y principios para realizar acciones que le permitan seguir adelante.

El coaching le pide al individuo para cumplir con los objetivos, lo siguiente:

“Foco—en su propio ser, las preguntas difíciles, las duras verdadesy en su propio

éxito.

 

Observaciónlos comportamientos y comunicaciones de otros.

Escuchaa la propia intuición, supuestos, juicios, y a la forma en la que suena cuando

habla.

Auto disciplinapara desafiar las actitudes, creencias y comportamientos existentes y para desarrollar otros nuevos que sirvan de una forma superior a las metas que tiene.

Estiloapalancándose en las fortalezas personales y superando limitaciones para desarrollar un estilo ganador.

Acciones

decisivasno

obstante

lo

incómodo

y

a

personales, para alcanzar lo extraordinario.

pesar

de

las

inseguridades

Compasiónpor sí mismo a medida que experimenta con nuevos comportamientos, sufre reveses- y por otros a medida que hacen lo mismo.

Humorcomprometerse con no tomarse a sí mismo muy en serio, usando el humor para aligerar e iluminar cualquier situación

Control Personalmantener compostura frente a la desilusión y las expectativas no cumplidas, evitando reactividad emocional.

Corajepara alcanzar más que antes, para cambiar de basarse en el miedo a basarse en la abundancia como estrategia central para el éxito, para comprometerse en un continuo auto examen, para superar obstáculos internos y externos.

1. Análisis situacional. Para poner en práctica la comunicación como herramienta que ayuda a potencializar competencias de los individuos en la empresa, el proceso de coaching empresarial relaciona las competencias y los individuos a fin de generar un

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liderazgo en las áreas de la compañía y de trabajo en equipo, que se requieren para hacer comprender a la empresa a analizar con claridad y exactitud, conociendo sus comportamientos, valores, objetivos, metas, estrategias, que ha logrado su propia evolución hacia la identidad corporativa, en función del diagnóstico diario que implique sus fortalezas y debilidades, como eje de análisis y metodología de trabajo que se basan las herramientas de encuestas internas al personal de la empresa, entre los que se incluyen gerentes, operarios, recursos humanos, y también herramientas de recopilación de datos que determinen, en un momento dado, la existencia de un plan establecido para solucionar la resistencia al cambio que se presenta en el proceso de coaching en sede de comunicaciones del clima organizacional por gestión de competencias. Llegados a este punto, comprendemos que el coaching es una herramienta fundamental para el trabajo en equipo.

2. Planificación Estratégica. Una vez realizado el diagnóstico, se puede tener claro cuáles son las limitaciones y fortalezas que se presentan en la implementación del proceso de coaching. El objetivo general es realizar una Guía o Manual de Procedimiento, en el cual se recojan todas las competencias y funciones pormenorizada de la empresa, a fin de ahorrar costes y tiempo de trabajo, en aras a la mayor productividad por medio de una comunicación estratégica.

a)

Guía Procedimental de la Planificación Estratégica. Esta guía permitirá a todos los inmersos en el proceso de coaching, una dinámica esquemática dividida en cuatro fases:

0.

Planificación del Coaching Empresarial.

1.

Coaching para ti.

2.

Coaching en Grupo.

3.

Retroalimentación.

La creación de valor es el objetivo de toda buena gerencia. Si antes el objetivo era la maximización de beneficio, este objetivo ha sido suplantado por la creación de valor. Pero, ¿cómo se mide el valor?. Esta cuestión muy sencilla en su planteamiento a la hora de ponerla en práctica no lo es tanto. En síntesis podemos medir el valor creado en la empresa considerando no solamente el beneficio sino también el coste que ha supuesto generar ese beneficio. En definitiva, si el beneficio obtenido supera el coste de los recursos implicados, podremos decir que se ha creado valor. Si esto lo trasladamos a la toma de decisiones de inversión significa que para que se cree valor en la empresa el VAN de la inversión deberá ser positivo y por tanto estaremos invirtiendo en activos que generan un valor adicional para la

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empresa. Pues bien en este trabajo se pretende abarcar toda esta problemática referente a la medición del valor. En primer lugar se muestra la definición de este objetivo, de creación de valor, en la empresa y sus repercusiones sobre la labor del director financiero. En segundo lugar se plantean cuales son los mecanismos de creación de valor en la empresa desde una doble perspectiva. Por un lado considerando el descuento de flujos de caja libres y por otro mediante el descuento de los flujos de caja libres para los accionistas. A continuación se definen los diferentes métodos existentes para medir la creación de valor en la empresa y se plantean las ventajas e inconvenientes de cada uno de ellos. Por último se proponen otros métodos alternativos para la medición del valor que en su mayoría tratan de paliar las limitaciones de los métodos anteriores.

En la actualidad es de común acuerdo que el objetivo de toda empresa sea la creación de valor. Sin embargo este concepto sin más es muy heterogéneo y complejo. Podemos concretar más si identificamos la creación de valor con la maximización del valor de la inversión realizada por los accionistas. Es lógico por tanto que el conjunto de políticas que se lleven a la práctica en la empresa sean coherentes con este objetivo común de creación de valor. Creemos que es importante acotar en primer lugar el concepto de creación de valor para posteriormente estudiar los mecanismos necesarios para alcanzarlo. Asimismo estudiaremos los diferentes métodos que la Teoría Financiera utiliza para medir el citado objetivo.

También conviene señalar que este objetivo de creación de valor para el accionista no es incompatible con los intereses del resto de personas que tienen relación con la empresa como son: clientes, proveedores, empleados y sociedad en general. En cualquier caso el objetivo de creación de valor es un objetivo puramente financiero y responde a un criterio puramente técnico y no de tipo filosófico. Con esto queremos decir que en la empresa los objetivos de maximización del beneficio o del dividendo han sido sustituidos por el objetivo único de creación de valor para el accionista o para la empresa.

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO 3.1. LA INEVITABLE TRANSFORMACIÓN DE LOS NEGOCIOS 3.1.1.

3.1. LA INEVITABLE TRANSFORMACIÓN DE LOS NEGOCIOS

3.1.1. Introducción. Transformación de Procesos de Negocios

El objetivo es entregar un enfoque claro para la transformación de procesos, dirigidos hacia la estabilización, mejoramiento y rediseño de procesos para el foco operacional. Para así permitir una correcta ejecución de los procesos, reutilización de recursos y mejoramiento continuo de los procesos. Para lograr estos objetivos en el mejoramiento de los procesos, hemos de atenernos a los parámetros siguientes:

a) Administración de Procesos de Negocio

Permite alcanzar las metas gerenciales, a través de un flujo de trabajo, la integración de las aplicaciones que participan en el proceso, y los instrumentos de control necesarios para ayudar a administrar y mejorar estrategias de eficacia y eficiencia de los procesos.

b) Mapeo y Documentación de Procesos

Levantamiento de información relacionada con los procesos componentes del negocio, construyendo: diagramas de flujo de información, descripción de procesos, análisis de puntos

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críticos, análisis de brechas respecto de Mejores Prácticas, entre otros, generando un repositorio con la información documentada y clasificada para su actualización y reutilización.

c) Reingeniería y Rediseño de Procesos

Lograr mejoras graduales en el rendimiento de los procesos, a través de su reformulación y de la optimización de los flujos de trabajo, enfocados en el alineamiento con los objetivos de la Compañía, mediante los cuales la organización trabaja para maximizar su valor agregado.

d) Benchmarking y aplicación de Mejores Prácticas

Permite conocer el estado actual de los procesos de negocios en la industria tanto nacional como internacional, identificando las Mejores Prácticas del mercado, para reutilizarlas en la Compañía.

e) Gap Análisis

Ayuda a conocer las brechas de conocimientos o tecnologías, de manera de desarrollar una mejora continua en los procesos de negocios que posee la Compañía.

3.1.2. La Gerencia del conocimiento crea valor estratégico

La Gerencia del conocimiento sólo se justifica bajo la creación estratégica de valor en las necesidades, los sonidos, los signos y los símbolos. Los conocimientos tácticos de estos cuatro recursos se comunican entre sí mediante recursos activos en un proceso que genera capital intelectual.

de estos cuatro recursos se comunican entre sí mediante recursos activos en un proceso que genera

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De ahí, que la responsabilidad de todo líder empresarial conlleve a la práctica de instrumentos necesarios para desarrollar la creación de valor, destruyendo valor y liberando valor. Crear valor encuentra límites. Estos límites deben superarse en aras a en la empresa

valor y liberando valor. Crear valor encuentra límites. Estos límites deben superarse en aras a en
valor y liberando valor. Crear valor encuentra límites. Estos límites deben superarse en aras a en

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO 64

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO 65

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO Por lo que conviene ahora aclarar algunos conceptos
COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO Por lo que conviene ahora aclarar algunos conceptos

Por lo que conviene ahora aclarar algunos conceptos básicos:

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a) Destruir Valor: Cuando los Activos económicos, incluyendo los intelectuales, que se incorporan a la Gerencia del Conocimiento, terminan traduciéndose en un menor Retorno comparativo de la inversión.

b) Liberar Valor: Cuando ante la evidencia del bajo retorno de la inversión deben rescatar los Activos económicos, para aplicarlos a actividades distintas a la Gerencia del conocimiento.

c) Limitar Valor: Cuando constatando la capacidad generadora de Retorno se le niegan recursos a una actividad que manifiestamente demuestra poseer el potencial para asegurarle a la empresa u significativo Retorno de Inversión.

d) Crear Valor: Cuando se asegura que la expansión de los activos involucrados en las actividades de Gerencia del Conocimiento se traduzcan en un constante, real y mensurable crecimiento del Retorno de esa Inversión.

de Gerencia del Conocimiento se traduzcan en un constante, real y mensurable crecimiento del Retorno de

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO Figura 2. El ciclo de generación de valor en la
COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO Figura 2. El ciclo de generación de valor en la

Figura 2. El ciclo de generación de valor en la empresa.

3.1.3. La Nueva Economía de Creación de Valor. Innovadores cambios al Modelo de Negocio

Para crear valor hay que organizarse conforme a la complejidad del entorno. Hasta el presente, hay diferentes formas de organización: a) Grupos anárquicos centrados en el caudillo; b) Jerarquías de control centradas en la norma; c) Cadenas de producción centradas en el proceso de transformación; d) Redes de negocios centradas en la creación de valor; y e) Coaliciones de redes de negocios focalizadas en el dominio de mercados.

Así, la ventaja comparativa (posesión del cacao a bajo costo) se transforma en ventaja competitiva (diferencia inevitable que el cliente prefiera servicio de calidad sostenible en el

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tiempo, aunque pague más por ello). El íter de esta transformación reside en la capacidad de administrar y administrarse en la complejidad mediante la organización funcional.

a) La organización funcional: Cuando la tecnología es el grito, la jerarquía es

inevitable. El jefe dice qué, dónde y cuándo.

b) La organización enfocada al

proceso: Cuando

la tecnología es el

signo,

la

burocracia es inevitable. Se conviene con el cliente qué, dónde y cuándo.

c) La organización centrada en el negocio: Cuando la tecnología es el símbolo, el posicionamiento en el mercado es imperativo. El cliente le dice qué, dónde y cuándo, al margen de lo que la empresa considere conveniente.

d) Cuando la tecnología se centra en la relación y la conectividad, la coalición es

inevitable: Se posee una estrategia empresarial dispuesta a asumir el costo asociado a cada beneficio.

3.1.4. El proceso de transformación organizacional

empresarial dispuesta a asumir el costo asociado a cada beneficio. 3.1.4. El proceso de transformación organizacional

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Optimizar gastos gastando mejor. El plan del control del gasto se lleva a cabo de forma ordenada, planificada y documentada. Se puede optimizar los gastos, ahorrando, gastando lo mismo. Por una parte, saber en qué gastamos. Y de otra, discriminar los gastos que generan valor y los que no lo aportan. Una vez realizado este diagnóstico del gasto y de valor generado, se incide en las áreas funcionales u operativas de la empresa, a considerar en el plan de control de costes:

a) Suministros

a. Compras, stocks.

b. Servicios externos (comunicaciones, energía, diversos).

b. Servicios externos (comunicaciones, energía, diversos). b) Personal a. Más de nueve de cada diez compañías

b) Personal

a. Más de nueve de cada diez compañías que atraviesan una situación

complicada optan por hacer recortes de plantilla, según el estudio de Gestión de Crisis realizado por la empresa Improven. El número, que se ha incrementado casi diez puntos en los últimos seis meses, está creciendo.

b. Importante el mantenimiento del talento.

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO c) Comercial a. Clientes y productos (análisis de la

c)

Comercial

a. Clientes y productos (análisis de la rentabilidad de los mismos, lo no rentable cuesta dinero.

b. Estrategia de precios.

c. Mercados y unidades de negocio (diagnóstico de valor de los mismos, una forma de ahorrar es no perder).

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO d) Inversiones a. Estratégicas. b. Gestión. c.

d)

Inversiones

a. Estratégicas.

b. Gestión.

c. Innovación, I+D.

d. Marketing.

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COACHING EMPRESARIAL RICARDO MARÍN   TÄLERO El empleo de la estrategia data desde la antigüedad y

El empleo de la estrategia data desde la antigüedad y nace en el campo militar; se introduce en el mundo académico por Von Newman en 1944 con la “Teoría de los Juegos”; en la teoría de la dirección desde 1962 y en la pedagogía en 1987, convirtiéndose en la herramienta de dirección más empleada en el mundo.

3.1.4.1. Propuesta de un modelo de integración basado en la mejora continúa

En la actualidad las empresas han tenido que enfrentar una competencia cada vez más agresiva, los consumidores son más exigentes y complejos, la tecnología cambia con gran rapidez, la liberación de los mercados internacionales y la emergencia de los bloques económicos afectan el quehacer de las organizaciones empresariales. Lo anterior exige una alta disposición a nivel de gerencias jefaturas y administrativos, debido a que todo proceso de cambio o mejora debe ser apoyado por los líderes.

El presente artículo, basado en el proyecto “Plan de mejoramiento continuo de productividad y calidad, para PYMEs metalmecánicas de la provincia de Valdivia”, se orienta a proponer una herramienta de gestión para el pequeño y mediano empresario. Este modelo de ser aplicado facilitaría al empresario la identificación de los problemas relativos a la

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administración, procesos y proveedores, entre otros; clasificarlos y priorizarlos, permitiéndole de esta manera encontrar las soluciones y mejoras adecuadas a su propia empresa.

En los mercados actuales, el concepto de calidad trasciende las características físicas y funcionales de los bienes y servicios, incluyendo atributos que se relacionan con la gestión integral de la organización. Esta concepción está enmarcada en un ambiente muy competitivo, que demanda una cultura de gestión centrada en la satisfacción de clientes y usuarios mediante el constante mejoramiento de la calidad.

La esencia de la Gestión de la Calidad es el principio de la mejora continua, pues ella se centra en procesos e individuos por igual, y su objetivo es proporcionar una mayor calidad a menor costo.

Este proceso busca que el empresario sea un verdadero líder de su organización, asegurando la participación de todos e involucrándose en todos los procesos de la cadena productiva. Para ellos, el deber es adquirir compromisos profundos, ya que el empresario es el principal responsable de la ejecución del proceso y la más importante fuerza que da impulso a su empresa.

Según la óptica de Eduardo Deming (1996) la administración de la calidad total es un proceso constante, que será llamado Mejoramiento Continuo, donde la perfección nunca se logra pero siempre se busca.

El mejoramiento continuo es una herramienta fundamental para todas las empresas porque les permite renovar los procesos administrativos que ellos realizan, lo cual hace que las organizaciones estén en constante actualización; además permite que sean más eficientes y competitivas, fortalezas que le ayudarán a permanecer en el mercado.

Entre los beneficios de la mejora continua se pueden indicar:

1. Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos

puntuales.

2. Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles

3. Si existe reducción de productos defectuosos, trae como consecuencia una

reducción en los costos, como resultado de un consumo menor de materias primas.

4.

Incrementa

la

productividad

y

dirige

a

la

organización

hacia

la

competitividad, lo cual es de vital importancia para las actuales organizaciones.

5. Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos.

6. Permite eliminar procesos repetitivos.

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