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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4.Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía 1. Introducción ³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.´ Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trab ajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utiliz ando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organizació n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes 1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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Administración de Personal y Recursos Humanos Autor: Davis Werther, Pàg. 18

y Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. implementar y sostener este principio. 10. Llevar el control de beneficios de los empleados. y Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. 8. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. 56 3 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: y Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. 58 . Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. Pàg. La función empresarial es también responsable de monitorizar el pr ogreso de desarrollo. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. 7. los valores y los principios operativos comunes. desarrollar un m arco personal basado en competencias. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3. 9.4. reuniones. Capacitar y desarrollar programas. incluyendo la planificación de sucesiones. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. y Desarrollo de talento Ejecutivo. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. y Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. 2 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. Una vez identificadas. preparándolo junto a los directivos presentes. a todos los empleados. mediante boletines. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacion ales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. 5. el juicio y la evaluación de los empleados. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. nuevos o revisados. Pàg. memorandums o contactos personales. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. Supervisar la administración de los programas de prueba. 6. del autor: Margaret Butteris. 2 11.

valores planes Políticas y Rígidas. los cuales. planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión. 4 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteris. 145 . dirige Predice requisitos futuros personal entrevistas y chequea de personal y referencias capacidades que respalden el plan estratégico. centralizado Descentralizado. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. actuación equitativos que Prácticas incoherentes vinculan la retribución dentro de la empresa con la actuación divisional de la empresa. Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de individual cada directivo competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. son la creación o distribución de algún producto o servicio. Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de administrativamente. Pàg. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización .Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos 4 Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político. en toda organización. ético y social. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de Pone anuncios. pero se rompen Líneas guía ligadas a procedimientos muchas reglas tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

Corporativos 2. 5. 6. Cumplir con las obligaciones legales. 3. 139 . realizan la actividad básica de la organización. Se espera que los directivos de línea: y Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos. Sociales y 4. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.´ 6 El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. formación. del autor: Margaret Butteris. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. 2. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff. Personales 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Crear. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento. estos son los órganos de línea. Funcionales 3. Otros objetivos son: 1. comuniquen la visión y la dirección empresarial. 5 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. retribución. expliquen las necesidades de cambio. 8. y Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso. 4. 7. El DRH es de línea o staff ¿Por qué? ³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio. en lugar de depender tanto del personal de RH. y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. 5 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss 6 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal . Pág. que es lo que hace la empresa. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. Desarrollar condiciones organizacional es de aplicación. gestión. mantener informes y administrar salarios y beneficios.

y solucionar los problemas que en este se presenten. solo dan recomendaciones. La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría. pero nunca dan órdenes. por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. y en la planificación de sucesiones. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff). Recursos Humanos Área de Contratación Área de Compensación Área de capacitación Área de Seguridad Relaciones Laborales Administrador de Reclutamiento y Selección Administrador de capacitación . ni plantear las políticas de la empresa. y Compartan responsabilidades con RH de la empresa. los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x. a sus jefes o gerentes. para el resto de la empresa tiene una función de staff. solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones. ejemplo producción. siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. y Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. que sirve para mejorar el proceso productivo. en el desarrollo de ejecutivos y empleados. asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. 4. no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar.y Manejen sistemas de gestión por resultado y Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería. Ubicación del departamento de RH Presidente o Propietario CONTRALOR Departamento de Ventas Departamento de Compras Departamento de Producción Depto. Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff. en cambio. y pongan el proceso en marcha.

Auditoria de RH 6.En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Descripción y análisis de cargos 4. Relaciones Laborales 10. Composición del DRH El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 1. Estos candidatos podrán conseguirse 7 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Pág. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Beneficios Sociales 7. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Desarrollo Organizacional 11. Selección 3. Diseño.. Base de datos y Sistemas de información 12. inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas. 7 ³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Edición: 1era. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH 1. Compensación 6. Reclutamiento de Personal 2. Evaluación del desempeño humano 5. 173 . 5.

´ 8 Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. Randall S. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos. 8 La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan. Como el reclutamiento es una función de staff.a través de fuentes internas o externas. Ramòn Valle. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo 3. generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. Pàg. y por qué lo hace. 2. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. o entre los candidatos reclutados. Un cargo. cómo lo hace. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. sus actos dependen de una decisión en línea. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Schuler. anotan Chruden y Sherman. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. y La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. Diseño. ³puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de inf ormación sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. 86 . para seleccionar los futuros participantes de la organización. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace.

Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demanda s de los trabajadores. así como también. ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Beneficios Sociales ³Son aquellas facilidades. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nive l satisfactorio de moral y productividad. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.y Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o t areas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). la excelencia y las cualidades de alguna persona. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas. El análisis de cargo es el proceso de obtener. se elabora a partir de programas formales de evaluación. comodidades. Su función es estimular o buscar el valor. 9 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. y generalmente . 5ta Edición . ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados´. 6. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño. Compensación Está dada por el salario. 7. Según el concepto emitido 9 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. 5. orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de tr abajo. al empleado. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario. 4.

además de programas específicos para procesar datos e información´. así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral. frente a los sindicatos. aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Pág. sino también de enfermería. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa. según el tamaño de la empresa. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización. 9.por la Organización Mundial de Salud. Auditoria 10 11 Administración de Recursos Humanos. aspiraciones y necesidades de los empleados. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. mediante una negociación política inteligente. 8. Pág. 5Ta edición. así como también la prestación no solo de servicios médicos. almacenar y divulgar información. tomados como representantes de los anhelos. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo. 12y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. mental y social. obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Pág. 10. que incluye el computador o una red de microcomputadores. Autor: Idalberto Chiavenato.´ 10 Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. Desarrollo Organizacional ³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total. relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. prime ros auxilios. 586 Administración de Recursos Humanos. 12. 5Ta edición. se relaciona con la tecnología informativa. la salud es un estado completo de bienestar físico. y no solo la ausencia de enfermedad. Autor: Idalberto Chiavenato. Base de datos y sistemas de Información ³El concepto sistema de información gerencial (SIG). 11 Su función es recolectar. en tiempo total o parcial. Autor: Idalberto Chiavenato. 631 12 Administración de Recursos Humanos.. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa. 5Ta edición. 631 . 11.

cuando son elegidos. 8. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. para satisfacción de la empresa y de sí mismo. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. y la evaluación de su funcionamiento actual. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo. ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. Autor: Idalberto Chiavenato. Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos. ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. Objetivos: Selecciona y recluta a los e mpleados Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto. estado. Pág. acompañados de sugerencias para mejorar. y y y y Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. tienen algo que aportar a dicha organización. Autor: Idalberto Chiavenato. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa. La comunicación es uno de los puntos más importantes. Dom . o prácticas y condiciones que deben incrementarse. 652 Administración de Recursos Humanos.´ 14 7. Entre los aportes de l Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: y Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. 13 14 Administración de Recursos Humanos. 5ta Edición . 13 Su función es mostrar como está funcionando el programa. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nóminas. 5ta Edición.. Encuesta DRH empresa de la Rep. Influye sobre la defensa del empleado.³La auditoria se define como el análisis de las polític as y prácticas del personal de una empresa.

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO RECURSOS HUMANOS COORDINADORA RELACIONES LABORALES RECLUTAMIENTO Y SELECCION CAPACITACION Y NOMINA COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA .- Evaluación de competencia Es de Línea o Staff. Porqué? De Staff. ya que trabajan en grupo es participativo. es decir. cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás depa rtamentos. están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si comienzas algo termínalo´.

asegurar sus necesidades básicas. El DRH de una empresa busca que las estrategias y po líticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas. pagar lo justo por el trabajo justo. las ausencias que han tenido. el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual. y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general. vacaciones del personal. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de personal. 9. Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores. ellos creen mas en las entrevistas personales. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³Plan de Sucesión´. se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa. . la misión de esta. Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo. el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona. establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa. permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas. hacer un paquete para motivar al personal. haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una ex celente labor de estos. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña.Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. las licencias de cada empleado. los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

es decir. Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578 Páginas utilizadas: 173. completar las áreas que les hacen falta como. capacitación. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría. dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes. Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 . Scot Snell. y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección. ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. Cada departamento tiene su importancia en la empresa. no tiene un depa rtamento de recursos humanos en gran magnitud. y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional. c ompensación. Werther Jr. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola.Recomendaciones EGE HAINA. cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían.174. 10. Total de Páginas: 699  Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander.201  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano A. Bibliografía  Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. beneficios sociales..

75. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56.Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México  Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. 138. Randall S.mx Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos .rincondelvago. 58.edu. Michael R. Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30  La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan.monografìas.com Link 1 ± Como motivar a los empleados Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal  www. 145  El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich. Schuler y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86  Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715  www.com Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos  www. Losey.itchihuhua.depi.

Kelbin Pinales Shaila Cabrera Luna Yahaira Cabral Larissa G. Martínez S. larissa_kiss@hotmail.com Matrícula: 2002-2009 Octubre 2003 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .

tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. disponibles mediante el trabajo en equipo. En organizaciones de la calidad toral. involucran temas de administración de los recursos humanos. 4. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. 2. Delegar la autoridad a los empleados para ³hacer la diferencia´. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion. Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. la organización del trabajo. Hoy día. la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. ‡ Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior. En vez de ser los vigilantes corporativos.La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. 3. preparan. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. por ejemplo. prestaciones y compensaciones. los premios. reconocimientos. el desempeño interno. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. la motivación y el reconocimiento de los empleados. ‡ Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados. reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad. Cadillac. el servicio al cliente y la mejora continua. así como el reclutamiento. En las organizaciones tradicionales. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. Empleados satisfechos son empleados productivos. ‡ Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción. ‡ Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. ‡ Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. Por lo tanto. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. cinco de ellas. sin embargo. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado: ‡ Reclutamiento y retención de las personas ‡ Capacitacion ‡ Educación continua ‡ Uso creativo de las tecnologías de la información ‡ Accesibilidad para los clientes ‡ Medición y vigilancia del desempeño ‡ Reconocimiento de desempeños de tipo superior ‡ Vigilancia de la satisfacción del cliente Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. ‡ Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. ‡ Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. al mismo tiempo. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. la promoción del trabajo en equipo y la participación. También incluyen uno o más de los siguientes: . Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: ‡ Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional.

Sin embargo. a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad. así como para promover el cambio. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. ‡ Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia. entre personal gerencial y no gerencial. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. Identidad con la tarea 3. En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. o bien otras asociaciones internas. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas. o mejorar otras áreas del trabajo. Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas. General compromiso y orgullo. con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. ‡ Asociaciones con instituciones educativas. como la asociación con los sindicatos ‡ Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos. Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica. para tener control de su trabajo. creando una sensación de misión y fomentando la confianza. La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. Herzberg y McGregor. a menudo en equipos interfuncionales. como por ejemplo. es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. Características centrales del puesto 3. como el establecimiento de metas. departamentos y equipos. Variedad de habilidades 4. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración: ‡ Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación ‡ Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos. mejora de la calidad y 3. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales. Autonomía 5. ‡ Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización. innovación. De manera no sorprendente. ‡ Creación. Variables moderadoras 4. Incluso si efectúan la . como relaciones internas cliente / proveedor. La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto. reducción de costos. y se apoya en los modelos de motivación de Maslow. asumir riesgos y aprender de sus errores. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización. como la seguridad. la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. Estados psicológicos críticos 2.‡ Mecanismos para promover la cooperación. El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. a través de procesos de rediseño. evaluar implementar una idea de un empleado. alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. Resultados Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Significación de la tarea 2. ‡ Iniciativas de educación y Capacitacion. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter. Retroalimentación del trabajo La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo. 2. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto. El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales. sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados.

íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. comunicaciones. individuales o de grupo. Como líderes. controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo ‡ Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo ‡ A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo ‡ Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. trabajo en equipo. de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. Como líderes organizacionales. reducción de desperdicios. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Sin embargo. a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. Uso del procedimiento científico. simplificación de procesos. Reglas básicas establecidas 9. competencia. el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. las gerentes tienen la clave. Los procedimientos específicos varían según la empresa. ‡ Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo. Papeles claramente definidos 4. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales. aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente. que están comprometidas con una finalidad común. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios. administración de proyectos. Entre los más comunes están: ‡ Círculos de calidad ‡ Equipos de solución de problemas ‡ Equipos de administración ‡ Equipos de trabajo ‡ Equipos de proyecto ‡ Equipos virtuales Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo. análisis de procesos. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver. La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación.inversión. eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia. ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo. Procedimientos de decisión bien definidos 7. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad. Participación equilibrada 8. ‡ Planean. Un plan de mejora 3. el estado privilegios profesionales y la promoción individual. claridad en las metas del equipo 2. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados. favoritismo y egoísmo que. Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. interpretación y uso de daros. la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. Comportamientos benéficos del equipo 6. solución de problemas. de manera colectiva. Tradicionalmente. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos. formales o informales. los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. cumplimiento de los requerimientos del cliente. Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado. . cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Comunicación clara 5. Peter Scholtes. la evaluación del desempeño individual. eficiencia y seguridad de los empleados. En algunas. reducción del tiempo del ciclo. Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos. Compensación es siempre un problema delicado. seleccionar proyectos. Y. premios y reconocimientos adecuados. los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion. liderazgo. una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades. un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. lo que estimula su motivación para mejorar. como la determinación de las necesidades del cliente. funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar.

pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. . desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales. pueden dar asesoría personal y profesional. guarderías. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. ‡ Hacer divertido el reconocimiento La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas. que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades. La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming . La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado. para determinar aumentos de salarios. Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado. Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características: ‡ La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión ‡ Optimismo.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes: ‡ Conceder premios tanto individuales como de equipo ‡ Hacer participar a todos ‡ Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales ‡ Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios ‡ Dar extensa publicidad. cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados. pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. Como tales. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación. iniciativa y orientación a las personas ‡ La aptitud para escuchar bien ‡ Una orientación hacia el análisis y la prevención ‡ La habilidad para resolver problemas.

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