ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4.Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía 1. Introducción ³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.´ Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trab ajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utiliz ando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organizació n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes 1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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Administración de Personal y Recursos Humanos Autor: Davis Werther, Pàg. 18

para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. Llevar el control de beneficios de los empleados. nuevos o revisados. 10. reuniones. 2 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. los valores y los principios operativos comunes. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. Capacitar y desarrollar programas.4. Una vez identificadas. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. desarrollar un m arco personal basado en competencias. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacion ales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. a todos los empleados. 8. 58 . 9. y Desarrollo de talento Ejecutivo. 6. incluyendo la planificación de sucesiones. 2 11. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. 7. mediante boletines. y Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. el juicio y la evaluación de los empleados. Pàg. 56 3 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. implementar y sostener este principio. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 5. Pàg. memorandums o contactos personales. y Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: y Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. La función empresarial es también responsable de monitorizar el pr ogreso de desarrollo. y Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. del autor: Margaret Butteris. Supervisar la administración de los programas de prueba. preparándolo junto a los directivos presentes. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

4 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteris. son la creación o distribución de algún producto o servicio. miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de Pone anuncios. pero se rompen Líneas guía ligadas a procedimientos muchas reglas tendencias empresariales y cuestiones emergentes. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. 145 . actuación equitativos que Prácticas incoherentes vinculan la retribución dentro de la empresa con la actuación divisional de la empresa. en toda organización. centralizado Descentralizado. Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. los cuales.Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos 4 Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político. dirige Predice requisitos futuros personal entrevistas y chequea de personal y referencias capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de individual cada directivo competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. ético y social. Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de administrativamente. valores planes Políticas y Rígidas. Pàg. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización .

7. Pág. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. del autor: Margaret Butteris. y Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso. 5 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss 6 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal . 4.´ 6 El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. 3. Funcionales 3. Cumplir con las obligaciones legales. 8. El DRH es de línea o staff ¿Por qué? ³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio. retribución. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. 139 . realizan la actividad básica de la organización. 5 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1. Desarrollar condiciones organizacional es de aplicación. Otros objetivos son: 1. formación. en lugar de depender tanto del personal de RH. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. mantener informes y administrar salarios y beneficios. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff. Se espera que los directivos de línea: y Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento. 2. gestión. Personales 3. comuniquen la visión y la dirección empresarial. estos son los órganos de línea. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Crear. Sociales y 4. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. que es lo que hace la empresa. Corporativos 2. y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. 5. expliquen las necesidades de cambio. 6.

La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. que sirve para mejorar el proceso productivo. Recursos Humanos Área de Contratación Área de Compensación Área de capacitación Área de Seguridad Relaciones Laborales Administrador de Reclutamiento y Selección Administrador de capacitación . pero nunca dan órdenes. siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. y pongan el proceso en marcha. para el resto de la empresa tiene una función de staff. asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar. Ubicación del departamento de RH Presidente o Propietario CONTRALOR Departamento de Ventas Departamento de Compras Departamento de Producción Depto. en el desarrollo de ejecutivos y empleados. por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x. Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff. a sus jefes o gerentes. ejemplo producción. y Compartan responsabilidades con RH de la empresa. en cambio. ni plantear las políticas de la empresa. y Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. 4. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría.y Manejen sistemas de gestión por resultado y Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería. solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones. solo dan recomendaciones. y solucionar los problemas que en este se presenten. y en la planificación de sucesiones. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff).

inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Beneficios Sociales 7. Pág.. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH 1. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Descripción y análisis de cargos 4. Desarrollo Organizacional 11. 7 ³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Evaluación del desempeño humano 5. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Edición: 1era. Composición del DRH El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 1. Estos candidatos podrán conseguirse 7 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando. Selección 3. 5. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Compensación 6. Auditoria de RH 6. Diseño. 173 . Base de datos y Sistemas de información 12. Relaciones Laborales 10. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Reclutamiento de Personal 2.

o entre los candidatos reclutados. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo.´ 8 Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace. 8 La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan. 2. Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. Randall S. Pàg. anotan Chruden y Sherman. y La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado. Diseño. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo 3. 86 . El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. cómo lo hace. sus actos dependen de una decisión en línea. Como el reclutamiento es una función de staff. para seleccionar los futuros participantes de la organización. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos.a través de fuentes internas o externas. Un cargo. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. ³puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. Ramòn Valle. y por qué lo hace. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de inf ormación sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. Schuler.

al empleado. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas. ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. se elabora a partir de programas formales de evaluación. capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. 5ta Edición . El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño.y Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demanda s de los trabajadores. 6. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados´. Compensación Está dada por el salario. Según el concepto emitido 9 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. y generalmente . 5. El análisis de cargo es el proceso de obtener. 9 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es estimular o buscar el valor. orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de tr abajo. Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. la excelencia y las cualidades de alguna persona. así como también. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o t areas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). Beneficios Sociales ³Son aquellas facilidades. cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nive l satisfactorio de moral y productividad. 7. comodidades. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario. 4. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

631 . 586 Administración de Recursos Humanos. 11. 5Ta edición. Autor: Idalberto Chiavenato. además de programas específicos para procesar datos e información´. se relaciona con la tecnología informativa. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo. prime ros auxilios. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa.´ 10 Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. que incluye el computador o una red de microcomputadores. 5Ta edición.por la Organización Mundial de Salud. Pág. aspiraciones y necesidades de los empleados. Desarrollo Organizacional ³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total. Auditoria 10 11 Administración de Recursos Humanos. mental y social. 10. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa. sino también de enfermería. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. 631 12 Administración de Recursos Humanos. aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Autor: Idalberto Chiavenato. Autor: Idalberto Chiavenato. 11 Su función es recolectar. 8. tomados como representantes de los anhelos. Pág. almacenar y divulgar información. relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. Base de datos y sistemas de Información ³El concepto sistema de información gerencial (SIG). 12. obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. 5Ta edición. así como también la prestación no solo de servicios médicos. 9. 12y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. en tiempo total o parcial. la salud es un estado completo de bienestar físico. según el tamaño de la empresa. frente a los sindicatos. y no solo la ausencia de enfermedad. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización. así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral. mediante una negociación política inteligente.. Pág. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. acompañados de sugerencias para mejorar. Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos. Dom . Influye sobre la defensa del empleado. Autor: Idalberto Chiavenato. para satisfacción de la empresa y de sí mismo. ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. y la evaluación de su funcionamiento actual. Encuesta DRH empresa de la Rep. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nóminas.³La auditoria se define como el análisis de las polític as y prácticas del personal de una empresa. estado. 13 Su función es mostrar como está funcionando el programa.´ 14 7.. cuando son elegidos. La comunicación es uno de los puntos más importantes. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. 5ta Edición . Pág. tienen algo que aportar a dicha organización. Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. 5ta Edición. y y y y Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Objetivos: Selecciona y recluta a los e mpleados Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto. 13 14 Administración de Recursos Humanos. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa. Entre los aportes de l Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: y Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. 652 Administración de Recursos Humanos. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo. Autor: Idalberto Chiavenato. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. 8.

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO RECURSOS HUMANOS COORDINADORA RELACIONES LABORALES RECLUTAMIENTO Y SELECCION CAPACITACION Y NOMINA COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA . es decir.- Evaluación de competencia Es de Línea o Staff. Porqué? De Staff. ya que trabajan en grupo es participativo. cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás depa rtamentos. están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si comienzas algo termínalo´.

haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una ex celente labor de estos. se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa. pagar lo justo por el trabajo justo. establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa. El DRH de una empresa busca que las estrategias y po líticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas. asegurar sus necesidades básicas. Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. 9. los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo. . Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo. ellos creen mas en las entrevistas personales. el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. la misión de esta. básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral. vacaciones del personal. hacer un paquete para motivar al personal. el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa. trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³Plan de Sucesión´.Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones. sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de personal. y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. las ausencias que han tenido. las licencias de cada empleado.

y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección. c ompensación. no tiene un depa rtamento de recursos humanos en gran magnitud. Total de Páginas: 699  Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander. es decir. cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían. completar las áreas que les hacen falta como. beneficios sociales. 10. Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 . Scot Snell. Werther Jr. dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola. y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional. capacitación.. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría. Bibliografía  Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578 Páginas utilizadas: 173. ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.201  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano A.174. Cada departamento tiene su importancia en la empresa.Recomendaciones EGE HAINA.

Randall S.edu. 138.com Link 1 ± Como motivar a los empleados Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal  www.Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México  Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56. Schuler y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86  Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715  www. 75. Losey. 58.itchihuhua. Michael R.mx Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos .depi. Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30  La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan. 145  El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich.rincondelvago.monografìas.com Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos  www.

larissa_kiss@hotmail.com Matrícula: 2002-2009 Octubre 2003 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS . Martínez S.Kelbin Pinales Shaila Cabrera Luna Yahaira Cabral Larissa G.

sin embargo. reconocimientos. la promoción del trabajo en equipo y la participación. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. Delegar la autoridad a los empleados para ³hacer la diferencia´.La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. cinco de ellas. Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: ‡ Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. 4. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. Empleados satisfechos son empleados productivos. Por lo tanto. ‡ Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. ‡ Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. la organización del trabajo. reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. la motivación y el reconocimiento de los empleados. tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. En vez de ser los vigilantes corporativos. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. ‡ Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. involucran temas de administración de los recursos humanos. que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado: ‡ Reclutamiento y retención de las personas ‡ Capacitacion ‡ Educación continua ‡ Uso creativo de las tecnologías de la información ‡ Accesibilidad para los clientes ‡ Medición y vigilancia del desempeño ‡ Reconocimiento de desempeños de tipo superior ‡ Vigilancia de la satisfacción del cliente Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. al mismo tiempo. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. los premios. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. ‡ Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados. Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. Cadillac. la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. Hoy día. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. 3. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. ‡ Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción. ‡ Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. En organizaciones de la calidad toral. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. También incluyen uno o más de los siguientes: . así como el reclutamiento. para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. prestaciones y compensaciones. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. disponibles mediante el trabajo en equipo. el desempeño interno. 2. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. En las organizaciones tradicionales. por ejemplo. ‡ Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación. preparan. el servicio al cliente y la mejora continua. cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales.

De manera no sorprendente. Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. reducción de costos. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración: ‡ Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación ‡ Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos. como por ejemplo. y se apoya en los modelos de motivación de Maslow. alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto. Retroalimentación del trabajo La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora. ‡ Iniciativas de educación y Capacitacion. El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo. 2. a través de procesos de rediseño. La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. ‡ Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia. Significación de la tarea 2. El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales. como el establecimiento de metas. Autonomía 5. con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. Identidad con la tarea 3. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. para tener control de su trabajo. la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. creando una sensación de misión y fomentando la confianza. entre personal gerencial y no gerencial. En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. evaluar implementar una idea de un empleado. Incluso si efectúan la . Variables moderadoras 4. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. departamentos y equipos. innovación. es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. o bien otras asociaciones internas. Herzberg y McGregor. como la asociación con los sindicatos ‡ Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad. a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad. a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. Resultados Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica. ‡ Asociaciones con instituciones educativas. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter. sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales. a menudo en equipos interfuncionales. ‡ Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas. Sin embargo. la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. asumir riesgos y aprender de sus errores. como relaciones internas cliente / proveedor. La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. o mejorar otras áreas del trabajo. así como para promover el cambio. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. Características centrales del puesto 3. ‡ Creación. como la seguridad. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas. General compromiso y orgullo. Estados psicológicos críticos 2.‡ Mecanismos para promover la cooperación. Variedad de habilidades 4. mejora de la calidad y 3.

Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar. Participación equilibrada 8. premios y reconocimientos adecuados. En algunas. el estado privilegios profesionales y la promoción individual. solución de problemas. de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo. formales o informales. reducción del tiempo del ciclo. íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente. Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. Los procedimientos específicos varían según la empresa. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias. Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado. que están comprometidas con una finalidad común. Y. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Como líderes. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades. eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia. lo que estimula su motivación para mejorar. Comportamientos benéficos del equipo 6. administración de proyectos. trabajo en equipo. Procedimientos de decisión bien definidos 7. Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos. funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. simplificación de procesos. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados. Como líderes organizacionales. de manera colectiva. a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo ‡ Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo ‡ A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo ‡ Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. las gerentes tienen la clave. seleccionar proyectos. liderazgo. Papeles claramente definidos 4. cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver. interpretación y uso de daros. reducción de desperdicios. claridad en las metas del equipo 2. competencia. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad. como la determinación de las necesidades del cliente. ‡ Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo. Uso del procedimiento científico. deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. análisis de procesos. Entre los más comunes están: ‡ Círculos de calidad ‡ Equipos de solución de problemas ‡ Equipos de administración ‡ Equipos de trabajo ‡ Equipos de proyecto ‡ Equipos virtuales Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo. una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad. Un plan de mejora 3. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales. Sin embargo. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. la evaluación del desempeño individual. los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. eficiencia y seguridad de los empleados. ‡ Planean. el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. favoritismo y egoísmo que. los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion. comunicaciones. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow. cumplimiento de los requerimientos del cliente. Tradicionalmente. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos. Comunicación clara 5. individuales o de grupo. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios. La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación.inversión. Peter Scholtes. Reglas básicas establecidas 9. Compensación es siempre un problema delicado. . la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo.

que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades. permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación. para determinar aumentos de salarios. Como tales. Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes: ‡ Conceder premios tanto individuales como de equipo ‡ Hacer participar a todos ‡ Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales ‡ Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios ‡ Dar extensa publicidad. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características: ‡ La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión ‡ Optimismo. Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. pueden dar asesoría personal y profesional. pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. iniciativa y orientación a las personas ‡ La aptitud para escuchar bien ‡ Una orientación hacia el análisis y la prevención ‡ La habilidad para resolver problemas. . pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales. ‡ Hacer divertido el reconocimiento La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas. guarderías. para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming .