ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4.Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía 1. Introducción ³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.´ Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trab ajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utiliz ando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organizació n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes 1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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Administración de Personal y Recursos Humanos Autor: Davis Werther, Pàg. 18

y Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. La función empresarial es también responsable de monitorizar el pr ogreso de desarrollo. el juicio y la evaluación de los empleados. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. 2 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss.4. 9. y Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. los valores y los principios operativos comunes. nuevos o revisados. 58 . 7. 8. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. Pàg. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. desarrollar un m arco personal basado en competencias. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. Una vez identificadas. reuniones. y Desarrollo de talento Ejecutivo. Capacitar y desarrollar programas. preparándolo junto a los directivos presentes. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. implementar y sostener este principio. del autor: Margaret Butteris. 6. mediante boletines. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. 2 11. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacion ales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. Llevar el control de beneficios de los empleados. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3. 10. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. y Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. 56 3 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. Supervisar la administración de los programas de prueba. incluyendo la planificación de sucesiones. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Pàg. memorandums o contactos personales. 5. a todos los empleados. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: y Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Pàg. Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de individual cada directivo competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. en toda organización. valores planes Políticas y Rígidas. Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de administrativamente. 145 . los cuales. son la creación o distribución de algún producto o servicio. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. dirige Predice requisitos futuros personal entrevistas y chequea de personal y referencias capacidades que respalden el plan estratégico. centralizado Descentralizado. 4 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteris. miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de Pone anuncios. pero se rompen Líneas guía ligadas a procedimientos muchas reglas tendencias empresariales y cuestiones emergentes. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. ético y social.Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos 4 Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político. planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión. Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización . actuación equitativos que Prácticas incoherentes vinculan la retribución dentro de la empresa con la actuación divisional de la empresa.

gestión. 2. expliquen las necesidades de cambio. Otros objetivos son: 1. Sociales y 4. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Funcionales 3. Desarrollar condiciones organizacional es de aplicación. Crear. El DRH es de línea o staff ¿Por qué? ³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio. 7. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. 4. Corporativos 2. y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. y Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso. mantener informes y administrar salarios y beneficios. 5 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. que es lo que hace la empresa. 5 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss 6 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. comuniquen la visión y la dirección empresarial. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. estos son los órganos de línea.´ 6 El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. 139 . formación. 6. lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff. retribución. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. 5. el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal . Personales 3. Pág. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Cumplir con las obligaciones legales. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 8. Se espera que los directivos de línea: y Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento. 3. en lugar de depender tanto del personal de RH. del autor: Margaret Butteris. realizan la actividad básica de la organización.

y solucionar los problemas que en este se presenten. 4. para el resto de la empresa tiene una función de staff. a sus jefes o gerentes. siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff). y Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.y Manejen sistemas de gestión por resultado y Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería. que sirve para mejorar el proceso productivo. y en la planificación de sucesiones. solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones. ni plantear las políticas de la empresa. asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. y Compartan responsabilidades con RH de la empresa. los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x. Recursos Humanos Área de Contratación Área de Compensación Área de capacitación Área de Seguridad Relaciones Laborales Administrador de Reclutamiento y Selección Administrador de capacitación . no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar. solo dan recomendaciones. Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría. y pongan el proceso en marcha. La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. pero nunca dan órdenes. en cambio. por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. Ubicación del departamento de RH Presidente o Propietario CONTRALOR Departamento de Ventas Departamento de Compras Departamento de Producción Depto. ejemplo producción. en el desarrollo de ejecutivos y empleados.

Diseño. Edición: 1era. Relaciones Laborales 10. Compensación 6. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando. Reclutamiento de Personal 2. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. 5. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Beneficios Sociales 7. inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Estos candidatos podrán conseguirse 7 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Selección 3. Descripción y análisis de cargos 4. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH 1. Base de datos y Sistemas de información 12. 7 ³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. 173 . Evaluación del desempeño humano 5. Desarrollo Organizacional 11. Composición del DRH El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 1.. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Pág.En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Auditoria de RH 6.

Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de inf ormación sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. 86 . 2. 8 La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace. Randall S. o entre los candidatos reclutados. para seleccionar los futuros participantes de la organización.a través de fuentes internas o externas. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Diseño. y por qué lo hace. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. anotan Chruden y Sherman. Un cargo.´ 8 Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo 3. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos. Schuler. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. ³puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. sus actos dependen de una decisión en línea. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. cómo lo hace. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. y La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado. Como el reclutamiento es una función de staff. Pàg. Ramòn Valle. generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demanda s de los trabajadores. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados´. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nive l satisfactorio de moral y productividad. orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de tr abajo. y generalmente . El análisis de cargo es el proceso de obtener. capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. al empleado. comodidades. basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Según el concepto emitido 9 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. se elabora a partir de programas formales de evaluación. Beneficios Sociales ³Son aquellas facilidades. ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. 6. Compensación Está dada por el salario. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño. así como también. Su función es estimular o buscar el valor. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o t areas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). la excelencia y las cualidades de alguna persona. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas. 9 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.y Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. 7. 5ta Edición . 5. 4. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario.

Pág. se relaciona con la tecnología informativa. almacenar y divulgar información. 12y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. además de programas específicos para procesar datos e información´. prime ros auxilios. 11 Su función es recolectar. que incluye el computador o una red de microcomputadores. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo. sino también de enfermería. tomados como representantes de los anhelos. Autor: Idalberto Chiavenato. así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral. mediante una negociación política inteligente. así como también la prestación no solo de servicios médicos. 12. Base de datos y sistemas de Información ³El concepto sistema de información gerencial (SIG). 631 . en tiempo total o parcial. Auditoria 10 11 Administración de Recursos Humanos.. aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. la salud es un estado completo de bienestar físico. y no solo la ausencia de enfermedad.´ 10 Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. Desarrollo Organizacional ³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total. frente a los sindicatos. mental y social. aspiraciones y necesidades de los empleados. 586 Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización. obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.por la Organización Mundial de Salud. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. 5Ta edición. 8. 9. Pág. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa. 631 12 Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. según el tamaño de la empresa. 5Ta edición. 11. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa. 5Ta edición. relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. 10. Pág.

localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. La comunicación es uno de los puntos más importantes. acompañados de sugerencias para mejorar. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa. Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. estado. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.³La auditoria se define como el análisis de las polític as y prácticas del personal de una empresa. 652 Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. y la evaluación de su funcionamiento actual. para satisfacción de la empresa y de sí mismo. Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos. cuando son elegidos. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. Encuesta DRH empresa de la Rep. Autor: Idalberto Chiavenato. Dom . 13 Su función es mostrar como está funcionando el programa. 5ta Edición .. Pág. ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.´ 14 7. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nóminas. tienen algo que aportar a dicha organización. y y y y Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Entre los aportes de l Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: y Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. 13 14 Administración de Recursos Humanos. 8. Objetivos: Selecciona y recluta a los e mpleados Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto. 5ta Edición.

- Evaluación de competencia Es de Línea o Staff. ya que trabajan en grupo es participativo. cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás depa rtamentos. es decir. están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si comienzas algo termínalo´. Porqué? De Staff. Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO RECURSOS HUMANOS COORDINADORA RELACIONES LABORALES RECLUTAMIENTO Y SELECCION CAPACITACION Y NOMINA COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA .

haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una ex celente labor de estos. Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa. ellos creen mas en las entrevistas personales. vacaciones del personal. permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. asegurar sus necesidades básicas. Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores. establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa. . el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa. hacer un paquete para motivar al personal. las ausencias que han tenido. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. 9. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. las licencias de cada empleado. básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. la misión de esta. trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo.Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones. pagar lo justo por el trabajo justo. el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³Plan de Sucesión´. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de personal. sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona. El DRH de una empresa busca que las estrategias y po líticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas. los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

Werther Jr. Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 . dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes. c ompensación. beneficios sociales. es decir. Bibliografía  Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. capacitación. cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían. y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría. Scot Snell..Recomendaciones EGE HAINA. Total de Páginas: 699  Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander. Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578 Páginas utilizadas: 173. 10. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola. ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. completar las áreas que les hacen falta como.201  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano A. Cada departamento tiene su importancia en la empresa. no tiene un depa rtamento de recursos humanos en gran magnitud.174. y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.

com Link 1 ± Como motivar a los empleados Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal  www. Randall S.Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México  Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento.mx Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos . 58. Losey.rincondelvago. 145  El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich.itchihuhua. Schuler y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86  Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715  www.com Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos  www.depi.edu. Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30  La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan. 138. 75.monografìas. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56. Michael R.

larissa_kiss@hotmail.com Matrícula: 2002-2009 Octubre 2003 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS . Martínez S.Kelbin Pinales Shaila Cabrera Luna Yahaira Cabral Larissa G.

disponibles mediante el trabajo en equipo. sin embargo. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. la promoción del trabajo en equipo y la participación. la organización del trabajo. los premios. involucran temas de administración de los recursos humanos.La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. el servicio al cliente y la mejora continua. 4. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. el desempeño interno. Empleados satisfechos son empleados productivos. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. 3. ‡ Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. ‡ Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. ‡ Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. Cadillac. para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: ‡ Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. ‡ Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación. la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas. Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad. Hoy día. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. por ejemplo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. En vez de ser los vigilantes corporativos. En organizaciones de la calidad toral. cinco de ellas. preparan. al mismo tiempo. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. así como el reclutamiento. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. Delegar la autoridad a los empleados para ³hacer la diferencia´. la motivación y el reconocimiento de los empleados. ‡ Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. prestaciones y compensaciones. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. Por lo tanto. que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado: ‡ Reclutamiento y retención de las personas ‡ Capacitacion ‡ Educación continua ‡ Uso creativo de las tecnologías de la información ‡ Accesibilidad para los clientes ‡ Medición y vigilancia del desempeño ‡ Reconocimiento de desempeños de tipo superior ‡ Vigilancia de la satisfacción del cliente Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención. 2. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. reconocimientos. ‡ Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados. También incluyen uno o más de los siguientes: . cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. En las organizaciones tradicionales. ‡ Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos.

La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. Resultados Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. ‡ Creación. Sin embargo. General compromiso y orgullo. reducción de costos. El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. ‡ Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia. así como para promover el cambio. entre personal gerencial y no gerencial. como la seguridad. ‡ Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización. la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. Variables moderadoras 4. mejora de la calidad y 3. o mejorar otras áreas del trabajo. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales. como el establecimiento de metas. asumir riesgos y aprender de sus errores. El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas. a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad. o bien otras asociaciones internas. departamentos y equipos. para tener control de su trabajo. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad. Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas. creando una sensación de misión y fomentando la confianza. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. 2. Retroalimentación del trabajo La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora. Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica. Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. evaluar implementar una idea de un empleado. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. como relaciones internas cliente / proveedor. Incluso si efectúan la . Significación de la tarea 2. la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto. Herzberg y McGregor. y se apoya en los modelos de motivación de Maslow. Estados psicológicos críticos 2. es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. Autonomía 5. Identidad con la tarea 3. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración: ‡ Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación ‡ Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos. Variedad de habilidades 4. como la asociación con los sindicatos ‡ Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos.‡ Mecanismos para promover la cooperación. con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto. a menudo en equipos interfuncionales. La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. innovación. alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. Características centrales del puesto 3. a través de procesos de rediseño. De manera no sorprendente. ‡ Iniciativas de educación y Capacitacion. ‡ Asociaciones con instituciones educativas. como por ejemplo.

eficiencia y seguridad de los empleados. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales. Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes. eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia. el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. Reglas básicas establecidas 9. Un plan de mejora 3. solución de problemas. Los procedimientos específicos varían según la empresa. de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades. una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad. administración de proyectos. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias. los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. individuales o de grupo. Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. . reducción de desperdicios. Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion. controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo ‡ Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo ‡ A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo ‡ Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. el estado privilegios profesionales y la promoción individual.inversión. interpretación y uso de daros. aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente. Comportamientos benéficos del equipo 6. resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo. Como líderes organizacionales. simplificación de procesos. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos. Tradicionalmente. deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. ‡ Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo. trabajo en equipo. ‡ Planean. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow. cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. cumplimiento de los requerimientos del cliente. la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. Procedimientos de decisión bien definidos 7. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver. Entre los más comunes están: ‡ Círculos de calidad ‡ Equipos de solución de problemas ‡ Equipos de administración ‡ Equipos de trabajo ‡ Equipos de proyecto ‡ Equipos virtuales Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo. Sin embargo. de manera colectiva. análisis de procesos. seleccionar proyectos. íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. competencia. funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. Peter Scholtes. claridad en las metas del equipo 2. la evaluación del desempeño individual. a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. como la determinación de las necesidades del cliente. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Comunicación clara 5. comunicaciones. Compensación es siempre un problema delicado. Participación equilibrada 8. que están comprometidas con una finalidad común. lo que estimula su motivación para mejorar. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad. las gerentes tienen la clave. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos. que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar. favoritismo y egoísmo que. Papeles claramente definidos 4. Como líderes. liderazgo. un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. Uso del procedimiento científico. En algunas. ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. premios y reconocimientos adecuados. reducción del tiempo del ciclo. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios. Y. formales o informales. La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación. Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado.

Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado. desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. Como tales. guarderías. permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo. Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. . Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características: ‡ La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión ‡ Optimismo. La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming . iniciativa y orientación a las personas ‡ La aptitud para escuchar bien ‡ Una orientación hacia el análisis y la prevención ‡ La habilidad para resolver problemas. ‡ Hacer divertido el reconocimiento La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas. La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. para determinar aumentos de salarios. cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación. pueden dar asesoría personal y profesional. que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades. pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes: ‡ Conceder premios tanto individuales como de equipo ‡ Hacer participar a todos ‡ Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales ‡ Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios ‡ Dar extensa publicidad. pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia.

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