ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4.Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía 1. Introducción ³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.´ Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trab ajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utiliz ando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organizació n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes 1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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Administración de Personal y Recursos Humanos Autor: Davis Werther, Pàg. 18

y Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. 10. y Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. 58 . 7. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: y Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. 5. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. 56 3 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. del autor: Margaret Butteris. 2 11. Pàg. implementar y sostener este principio. La función empresarial es también responsable de monitorizar el pr ogreso de desarrollo. mediante boletines. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. preparándolo junto a los directivos presentes. nuevos o revisados. los valores y los principios operativos comunes. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacion ales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. y Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 8. Supervisar la administración de los programas de prueba. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. reuniones. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. el juicio y la evaluación de los empleados. Llevar el control de beneficios de los empleados. memorandums o contactos personales. incluyendo la planificación de sucesiones. Pàg. 2 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. Una vez identificadas. 9. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. Capacitar y desarrollar programas. 6. a todos los empleados.4. desarrollar un m arco personal basado en competencias. y Desarrollo de talento Ejecutivo.

Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. son la creación o distribución de algún producto o servicio. 4 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteris. Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de administrativamente. actuación equitativos que Prácticas incoherentes vinculan la retribución dentro de la empresa con la actuación divisional de la empresa. Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de Pone anuncios. los cuales. en toda organización. 145 . Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de individual cada directivo competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. Pàg. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión. pero se rompen Líneas guía ligadas a procedimientos muchas reglas tendencias empresariales y cuestiones emergentes.Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos 4 Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización . centralizado Descentralizado. ético y social. valores planes Políticas y Rígidas. dirige Predice requisitos futuros personal entrevistas y chequea de personal y referencias capacidades que respalden el plan estratégico.

Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. comuniquen la visión y la dirección empresarial. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. en lugar de depender tanto del personal de RH. Corporativos 2. mantener informes y administrar salarios y beneficios. Funcionales 3. que es lo que hace la empresa. y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. retribución. formación. del autor: Margaret Butteris. El DRH es de línea o staff ¿Por qué? ³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio. 8. lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. Sociales y 4. Personales 3. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Crear. 5 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss 6 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. realizan la actividad básica de la organización.´ 6 El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. 6. Pág. 139 . Contribuir al éxito de la empresa o corporación. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. 7. gestión. 3. 4. 2. Se espera que los directivos de línea: y Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos. el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal . Otros objetivos son: 1. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. expliquen las necesidades de cambio. Desarrollar condiciones organizacional es de aplicación. 5. estos son los órganos de línea. y Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso. 5 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento. Cumplir con las obligaciones legales. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff. no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar. y pongan el proceso en marcha. los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x. ni plantear las políticas de la empresa.y Manejen sistemas de gestión por resultado y Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería. y Compartan responsabilidades con RH de la empresa. y en la planificación de sucesiones. Recursos Humanos Área de Contratación Área de Compensación Área de capacitación Área de Seguridad Relaciones Laborales Administrador de Reclutamiento y Selección Administrador de capacitación . para el resto de la empresa tiene una función de staff. solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones. 4. y solucionar los problemas que en este se presenten. solo dan recomendaciones. asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. a sus jefes o gerentes. en el desarrollo de ejecutivos y empleados. pero nunca dan órdenes. ejemplo producción. La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría. en cambio. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff). y Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. Ubicación del departamento de RH Presidente o Propietario CONTRALOR Departamento de Ventas Departamento de Compras Departamento de Producción Depto. por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. que sirve para mejorar el proceso productivo.

En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Compensación 6. Diseño. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Relaciones Laborales 10. Reclutamiento de Personal 2. 173 . Base de datos y Sistemas de información 12. Auditoria de RH 6. Pág. Beneficios Sociales 7. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Selección 3. Descripción y análisis de cargos 4. Estos candidatos podrán conseguirse 7 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato.. 5. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando. Edición: 1era. 7 ³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Desarrollo Organizacional 11. Composición del DRH El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 1. inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH 1. Evaluación del desempeño humano 5.

2. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo 3. Como el reclutamiento es una función de staff. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. anotan Chruden y Sherman. Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. 86 . aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. Un cargo. Schuler. Randall S.´ 8 Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. o entre los candidatos reclutados.a través de fuentes internas o externas. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. ³puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. y La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. cómo lo hace. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos. Ramòn Valle. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. 8 La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de inf ormación sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. Pàg. Diseño. sus actos dependen de una decisión en línea. y por qué lo hace. para seleccionar los futuros participantes de la organización. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace.

basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Beneficios Sociales ³Son aquellas facilidades. ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. 4. Su función es estimular o buscar el valor. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario. 5ta Edición . 9 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. se elabora a partir de programas formales de evaluación. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nive l satisfactorio de moral y productividad. El análisis de cargo es el proceso de obtener. al empleado. cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados´. Compensación Está dada por el salario.y Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o t areas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demanda s de los trabajadores. 7. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). así como también. 5. capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido 9 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. comodidades. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. 6. la excelencia y las cualidades de alguna persona. orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de tr abajo. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño. y generalmente . Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

11. frente a los sindicatos. Autor: Idalberto Chiavenato. que incluye el computador o una red de microcomputadores. 631 . 9. Autor: Idalberto Chiavenato. 586 Administración de Recursos Humanos. obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo. 11 Su función es recolectar. se relaciona con la tecnología informativa. Base de datos y sistemas de Información ³El concepto sistema de información gerencial (SIG). Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. 5Ta edición. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización. 631 12 Administración de Recursos Humanos. relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. 8. 12y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.´ 10 Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. tomados como representantes de los anhelos. aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Pág.. prime ros auxilios. 10. así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral. mediante una negociación política inteligente. y no solo la ausencia de enfermedad. mental y social. la salud es un estado completo de bienestar físico. almacenar y divulgar información. además de programas específicos para procesar datos e información´. Desarrollo Organizacional ³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total. aspiraciones y necesidades de los empleados. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa. según el tamaño de la empresa. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa. Pág. 12. Auditoria 10 11 Administración de Recursos Humanos. Autor: Idalberto Chiavenato. 5Ta edición. sino también de enfermería.por la Organización Mundial de Salud. así como también la prestación no solo de servicios médicos. en tiempo total o parcial. 5Ta edición. Pág.

³La auditoria se define como el análisis de las polític as y prácticas del personal de una empresa. ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. Autor: Idalberto Chiavenato. 8. Entre los aportes de l Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: y Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nóminas. 5ta Edición . 13 14 Administración de Recursos Humanos. La comunicación es uno de los puntos más importantes. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo. acompañados de sugerencias para mejorar. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa. cuando son elegidos. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. 13 Su función es mostrar como está funcionando el programa. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. Encuesta DRH empresa de la Rep. 5ta Edición. estado. 652 Administración de Recursos Humanos. Dom . ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.´ 14 7. Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos. Influye sobre la defensa del empleado. tienen algo que aportar a dicha organización. Pág. Objetivos: Selecciona y recluta a los e mpleados Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto. para satisfacción de la empresa y de sí mismo. y la evaluación de su funcionamiento actual. y y y y Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Autor: Idalberto Chiavenato.. Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

ya que trabajan en grupo es participativo.- Evaluación de competencia Es de Línea o Staff. están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si comienzas algo termínalo´. Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO RECURSOS HUMANOS COORDINADORA RELACIONES LABORALES RECLUTAMIENTO Y SELECCION CAPACITACION Y NOMINA COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA . cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás depa rtamentos. es decir. Porqué? De Staff.

Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de personal. básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo. la misión de esta. el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. 9. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral. ellos creen mas en las entrevistas personales. las licencias de cada empleado. trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas. Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³Plan de Sucesión´. Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores. y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. pagar lo justo por el trabajo justo.Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones. asegurar sus necesidades básicas. establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa. se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual. vacaciones del personal. las ausencias que han tenido. hacer un paquete para motivar al personal. haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una ex celente labor de estos. sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona. . El DRH de una empresa busca que las estrategias y po líticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.

completar las áreas que les hacen falta como. cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían. 10. capacitación.174. c ompensación. beneficios sociales. Bibliografía  Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B.201  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano A. no tiene un depa rtamento de recursos humanos en gran magnitud. Total de Páginas: 699  Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander. Cada departamento tiene su importancia en la empresa. dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes. Werther Jr. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría.Recomendaciones EGE HAINA. ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. Scot Snell. es decir. y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola.. Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578 Páginas utilizadas: 173. Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 . y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.

monografìas. 138. Randall S. 58.com Link 1 ± Como motivar a los empleados Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal  www. 75. Losey. Schuler y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86  Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715  www.mx Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos . 145  El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich.itchihuhua. Michael R.depi. Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30  La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56.rincondelvago.Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México  Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento.edu.com Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos  www.

com Matrícula: 2002-2009 Octubre 2003 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS . larissa_kiss@hotmail.Kelbin Pinales Shaila Cabrera Luna Yahaira Cabral Larissa G. Martínez S.

Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. ‡ Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación. disponibles mediante el trabajo en equipo. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. En las organizaciones tradicionales. preparan. prestaciones y compensaciones. ‡ Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción. También incluyen uno o más de los siguientes: . por ejemplo. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. los premios. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. En organizaciones de la calidad toral. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas. ‡ Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. Cadillac.La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. la organización del trabajo. ‡ Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. 3. 4. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. al mismo tiempo. 2. ‡ Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: ‡ Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional. Empleados satisfechos son empleados productivos. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. el desempeño interno. sin embargo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. así como el reclutamiento. que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado: ‡ Reclutamiento y retención de las personas ‡ Capacitacion ‡ Educación continua ‡ Uso creativo de las tecnologías de la información ‡ Accesibilidad para los clientes ‡ Medición y vigilancia del desempeño ‡ Reconocimiento de desempeños de tipo superior ‡ Vigilancia de la satisfacción del cliente Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención. Delegar la autoridad a los empleados para ³hacer la diferencia´. En vez de ser los vigilantes corporativos. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion. Hoy día. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. la promoción del trabajo en equipo y la participación. la motivación y el reconocimiento de los empleados. dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. ‡ Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. cinco de ellas. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. involucran temas de administración de los recursos humanos. el servicio al cliente y la mejora continua. Por lo tanto. ‡ Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados. reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. reconocimientos. para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior.

Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica. así como para promover el cambio. evaluar implementar una idea de un empleado. Herzberg y McGregor. De manera no sorprendente. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. innovación. Identidad con la tarea 3. la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. 2. a menudo en equipos interfuncionales. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. General compromiso y orgullo. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas. La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto. alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad. con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. y se apoya en los modelos de motivación de Maslow. departamentos y equipos.‡ Mecanismos para promover la cooperación. Estados psicológicos críticos 2. El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. como el establecimiento de metas. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración: ‡ Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación ‡ Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos. Variedad de habilidades 4. ‡ Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización. Características centrales del puesto 3. Incluso si efectúan la . Sin embargo. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. creando una sensación de misión y fomentando la confianza. o mejorar otras áreas del trabajo. ‡ Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia. como la seguridad. Significación de la tarea 2. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter. es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad. ‡ Creación. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas. a través de procesos de rediseño. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo. El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales. como la asociación con los sindicatos ‡ Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos. de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto. la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. para tener control de su trabajo. reducción de costos. o bien otras asociaciones internas. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto. Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales. Variables moderadoras 4. La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. entre personal gerencial y no gerencial. asumir riesgos y aprender de sus errores. ‡ Asociaciones con instituciones educativas. Resultados Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Retroalimentación del trabajo La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora. como por ejemplo. Autonomía 5. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización. como relaciones internas cliente / proveedor. ‡ Iniciativas de educación y Capacitacion. mejora de la calidad y 3.

Papeles claramente definidos 4. que están comprometidas con una finalidad común. claridad en las metas del equipo 2. Comunicación clara 5. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos. Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. seleccionar proyectos. de manera colectiva. los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion. eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia. Compensación es siempre un problema delicado. reducción del tiempo del ciclo. Entre los más comunes están: ‡ Círculos de calidad ‡ Equipos de solución de problemas ‡ Equipos de administración ‡ Equipos de trabajo ‡ Equipos de proyecto ‡ Equipos virtuales Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo. Y. un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados. Procedimientos de decisión bien definidos 7. ‡ Planean. . resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo. lo que estimula su motivación para mejorar. análisis de procesos. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades. simplificación de procesos. Participación equilibrada 8. Comportamientos benéficos del equipo 6. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias. controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo ‡ Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo ‡ A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo ‡ Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. Los procedimientos específicos varían según la empresa. competencia. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow. íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente. eficiencia y seguridad de los empleados. Un plan de mejora 3. a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado. que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar. trabajo en equipo. favoritismo y egoísmo que. liderazgo. individuales o de grupo. ‡ Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo. Como líderes. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios. Tradicionalmente. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver.inversión. Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes. ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. Peter Scholtes. de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad. las gerentes tienen la clave. administración de proyectos. Uso del procedimiento científico. Sin embargo. deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad. como la determinación de las necesidades del cliente. premios y reconocimientos adecuados. el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. la evaluación del desempeño individual. reducción de desperdicios. funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. formales o informales. En algunas. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. comunicaciones. cumplimiento de los requerimientos del cliente. interpretación y uso de daros. Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. Como líderes organizacionales. La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación. solución de problemas. la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. el estado privilegios profesionales y la promoción individual. Reglas básicas establecidas 9. cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad.

pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características: ‡ La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión ‡ Optimismo. que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado. ‡ Hacer divertido el reconocimiento La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas. iniciativa y orientación a las personas ‡ La aptitud para escuchar bien ‡ Una orientación hacia el análisis y la prevención ‡ La habilidad para resolver problemas. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. guarderías. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. para determinar aumentos de salarios. . El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación. para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. pueden dar asesoría personal y profesional.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes: ‡ Conceder premios tanto individuales como de equipo ‡ Hacer participar a todos ‡ Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales ‡ Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios ‡ Dar extensa publicidad. cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. Como tales. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo. permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados. La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales. Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado. La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming .

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