ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4.Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía 1. Introducción ³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.´ Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trab ajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utiliz ando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organizació n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes 1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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Administración de Personal y Recursos Humanos Autor: Davis Werther, Pàg. 18

implementar y sostener este principio. 10. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. memorandums o contactos personales. 7. Pàg. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3. 5. Pàg. Capacitar y desarrollar programas. y Desarrollo de talento Ejecutivo. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. a todos los empleados. Supervisar la administración de los programas de prueba. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacion ales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. Una vez identificadas. desarrollar un m arco personal basado en competencias. mediante boletines. preparándolo junto a los directivos presentes. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 56 3 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. La función empresarial es también responsable de monitorizar el pr ogreso de desarrollo. los valores y los principios operativos comunes. reuniones. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 6.4. 58 . Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. 9. y Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. el juicio y la evaluación de los empleados. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. 8. incluyendo la planificación de sucesiones. y Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. nuevos o revisados. del autor: Margaret Butteris. y Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. 2 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. 2 11. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: y Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves.

ético y social. Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. centralizado Descentralizado. 4 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteris. son la creación o distribución de algún producto o servicio. 145 . miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de Pone anuncios. Pàg.Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos 4 Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político. en toda organización. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. valores planes Políticas y Rígidas. Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de administrativamente. planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización . Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de individual cada directivo competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. dirige Predice requisitos futuros personal entrevistas y chequea de personal y referencias capacidades que respalden el plan estratégico. pero se rompen Líneas guía ligadas a procedimientos muchas reglas tendencias empresariales y cuestiones emergentes. los cuales. actuación equitativos que Prácticas incoherentes vinculan la retribución dentro de la empresa con la actuación divisional de la empresa. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico.

El DRH es de línea o staff ¿Por qué? ³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio. 4. gestión. Otros objetivos son: 1. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. 3. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Sociales y 4. Corporativos 2. realizan la actividad básica de la organización. Se espera que los directivos de línea: y Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos. Funcionales 3. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Pág. que es lo que hace la empresa. retribución. 7. 8. Crear. estos son los órganos de línea. comuniquen la visión y la dirección empresarial. y Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso. del autor: Margaret Butteris. 5 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss 6 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. mantener informes y administrar salarios y beneficios. 6.´ 6 El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Desarrollar condiciones organizacional es de aplicación. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. 139 . 5 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1. expliquen las necesidades de cambio. el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal . Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff. Personales 3.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento. 2. en lugar de depender tanto del personal de RH. Cumplir con las obligaciones legales. 5. formación.

ni plantear las políticas de la empresa.y Manejen sistemas de gestión por resultado y Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería. los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x. 4. solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones. y solucionar los problemas que en este se presenten. asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría. que sirve para mejorar el proceso productivo. y pongan el proceso en marcha. siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. solo dan recomendaciones. pero nunca dan órdenes. y Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff. para el resto de la empresa tiene una función de staff. por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. Ubicación del departamento de RH Presidente o Propietario CONTRALOR Departamento de Ventas Departamento de Compras Departamento de Producción Depto. ejemplo producción. no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff). en el desarrollo de ejecutivos y empleados. y Compartan responsabilidades con RH de la empresa. Recursos Humanos Área de Contratación Área de Compensación Área de capacitación Área de Seguridad Relaciones Laborales Administrador de Reclutamiento y Selección Administrador de capacitación . y en la planificación de sucesiones. a sus jefes o gerentes. en cambio.

En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Evaluación del desempeño humano 5. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando. Base de datos y Sistemas de información 12. Relaciones Laborales 10. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Descripción y análisis de cargos 4. 7 ³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Selección 3. Desarrollo Organizacional 11. Auditoria de RH 6. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Compensación 6. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH 1. 5.. 173 . Pág. Diseño. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Composición del DRH El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 1. Estos candidatos podrán conseguirse 7 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Beneficios Sociales 7. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Edición: 1era. inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas. Reclutamiento de Personal 2.

Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace.´ 8 Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. y por qué lo hace. Pàg. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de inf ormación sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo 3.a través de fuentes internas o externas. 8 La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan. Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado. para seleccionar los futuros participantes de la organización. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Ramòn Valle. descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. Randall S. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. 2. o entre los candidatos reclutados. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. anotan Chruden y Sherman. y La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado. Como el reclutamiento es una función de staff. Schuler. cómo lo hace. 86 . El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. Un cargo. ³puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. sus actos dependen de una decisión en línea. Diseño.

9 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. 7. se elabora a partir de programas formales de evaluación. Beneficios Sociales ³Son aquellas facilidades. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario.y Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. así como también. y generalmente . ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados´. El análisis de cargo es el proceso de obtener. Compensación Está dada por el salario. basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. la excelencia y las cualidades de alguna persona. 5. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demanda s de los trabajadores. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o t areas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. 6. Su función es estimular o buscar el valor. 4. Según el concepto emitido 9 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nive l satisfactorio de moral y productividad. comodidades. al empleado. 5ta Edición . analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño. orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de tr abajo.

Autor: Idalberto Chiavenato. aspiraciones y necesidades de los empleados. la salud es un estado completo de bienestar físico. en tiempo total o parcial. Autor: Idalberto Chiavenato. así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral.´ 10 Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa. Pág. que incluye el computador o una red de microcomputadores. Auditoria 10 11 Administración de Recursos Humanos. se relaciona con la tecnología informativa. 5Ta edición. relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. y no solo la ausencia de enfermedad. 586 Administración de Recursos Humanos. Base de datos y sistemas de Información ³El concepto sistema de información gerencial (SIG). Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización. mental y social. según el tamaño de la empresa. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones. aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. 12y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. 631 12 Administración de Recursos Humanos. 10. así como también la prestación no solo de servicios médicos. 8.. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. prime ros auxilios. 11 Su función es recolectar. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa. Autor: Idalberto Chiavenato. tomados como representantes de los anhelos. además de programas específicos para procesar datos e información´. Desarrollo Organizacional ³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total. 631 . Pág. obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. 12. 5Ta edición. mediante una negociación política inteligente. 11. sino también de enfermería. almacenar y divulgar información. 9. frente a los sindicatos. Pág. 5Ta edición.por la Organización Mundial de Salud.

Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos. 13 Su función es mostrar como está funcionando el programa. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. tienen algo que aportar a dicha organización. La comunicación es uno de los puntos más importantes. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. Autor: Idalberto Chiavenato. y y y y Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Dom . Objetivos: Selecciona y recluta a los e mpleados Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto. Influye sobre la defensa del empleado. acompañados de sugerencias para mejorar. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo. 5ta Edición . ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. estado. 13 14 Administración de Recursos Humanos. y la evaluación de su funcionamiento actual.³La auditoria se define como el análisis de las polític as y prácticas del personal de una empresa. Autor: Idalberto Chiavenato. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. 5ta Edición. Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.. para satisfacción de la empresa y de sí mismo. 652 Administración de Recursos Humanos. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. cuando son elegidos. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. 8. Entre los aportes de l Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: y Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nóminas.´ 14 7. Encuesta DRH empresa de la Rep. ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. Pág.

Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO RECURSOS HUMANOS COORDINADORA RELACIONES LABORALES RECLUTAMIENTO Y SELECCION CAPACITACION Y NOMINA COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA . es decir. cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás depa rtamentos. ya que trabajan en grupo es participativo. Porqué? De Staff. están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si comienzas algo termínalo´.- Evaluación de competencia Es de Línea o Staff.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y po líticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral. y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. ellos creen mas en las entrevistas personales. se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa. la misión de esta. haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una ex celente labor de estos. Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa. . establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa. el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual. Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores. vacaciones del personal.Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones. pagar lo justo por el trabajo justo. las ausencias que han tenido. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³Plan de Sucesión´. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de personal. hacer un paquete para motivar al personal. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas. 9. sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona. básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general. permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. las licencias de cada empleado. asegurar sus necesidades básicas. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo.

.Recomendaciones EGE HAINA.201  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano A. Scot Snell. Werther Jr. ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola. es decir. Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría. capacitación. c ompensación. y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección. Bibliografía  Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían. Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 . Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578 Páginas utilizadas: 173. Cada departamento tiene su importancia en la empresa. completar las áreas que les hacen falta como. y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional. no tiene un depa rtamento de recursos humanos en gran magnitud. dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola.174. 10. beneficios sociales. Total de Páginas: 699  Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander.

edu. 75.depi.com Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos  www. 138. Schuler y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86  Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715  www. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56. Randall S.mx Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos . Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30  La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan.Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México  Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento.itchihuhua.rincondelvago. Michael R. 145  El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich.monografìas.com Link 1 ± Como motivar a los empleados Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal  www. 58. Losey.

larissa_kiss@hotmail.com Matrícula: 2002-2009 Octubre 2003 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS . Martínez S.Kelbin Pinales Shaila Cabrera Luna Yahaira Cabral Larissa G.

el servicio al cliente y la mejora continua. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. los premios. Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: ‡ Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional. ‡ Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior. la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. ‡ Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado: ‡ Reclutamiento y retención de las personas ‡ Capacitacion ‡ Educación continua ‡ Uso creativo de las tecnologías de la información ‡ Accesibilidad para los clientes ‡ Medición y vigilancia del desempeño ‡ Reconocimiento de desempeños de tipo superior ‡ Vigilancia de la satisfacción del cliente Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención. tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. ‡ Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. prestaciones y compensaciones. reconocimientos. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total.La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. En organizaciones de la calidad toral. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. 2. la motivación y el reconocimiento de los empleados. ‡ Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación. ‡ Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. preparan. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. involucran temas de administración de los recursos humanos. ‡ Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados. la organización del trabajo. reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad. Por lo tanto. por ejemplo. la promoción del trabajo en equipo y la participación. Cadillac. 4. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. En las organizaciones tradicionales. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. Empleados satisfechos son empleados productivos. También incluyen uno o más de los siguientes: . Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. Delegar la autoridad a los empleados para ³hacer la diferencia´. cinco de ellas. ‡ Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. En vez de ser los vigilantes corporativos. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. 3. así como el reclutamiento. Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. Hoy día. el desempeño interno. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. al mismo tiempo. disponibles mediante el trabajo en equipo. sin embargo.

mejora de la calidad y 3. la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. como el establecimiento de metas. ‡ Iniciativas de educación y Capacitacion. Incluso si efectúan la . Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman. con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. para tener control de su trabajo. como por ejemplo. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. Autonomía 5. departamentos y equipos. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. ‡ Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia. como relaciones internas cliente / proveedor. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración: ‡ Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación ‡ Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo. Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica. La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. a menudo en equipos interfuncionales. 2. de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto. ‡ Creación. la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas. Identidad con la tarea 3. Sin embargo. Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. Variedad de habilidades 4. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad. El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales. En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. asumir riesgos y aprender de sus errores. Herzberg y McGregor. ‡ Asociaciones con instituciones educativas. Significación de la tarea 2. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales.‡ Mecanismos para promover la cooperación. La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto. innovación. o mejorar otras áreas del trabajo. así como para promover el cambio. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. entre personal gerencial y no gerencial. sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados. evaluar implementar una idea de un empleado. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter. es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. De manera no sorprendente. Características centrales del puesto 3. y se apoya en los modelos de motivación de Maslow. Estados psicológicos críticos 2. Variables moderadoras 4. ‡ Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización. o bien otras asociaciones internas. Retroalimentación del trabajo La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora. como la seguridad. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas. creando una sensación de misión y fomentando la confianza. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto. alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. reducción de costos. General compromiso y orgullo. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. a través de procesos de rediseño. El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas. como la asociación con los sindicatos ‡ Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos. Resultados Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización.

Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes. Papeles claramente definidos 4. Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos. Como líderes organizacionales. cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente. Procedimientos de decisión bien definidos 7. ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. seleccionar proyectos. administración de proyectos. controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo ‡ Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo ‡ A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo ‡ Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. reducción del tiempo del ciclo. simplificación de procesos. En algunas. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias. análisis de procesos. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados. la evaluación del desempeño individual. Uso del procedimiento científico. la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. lo que estimula su motivación para mejorar. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades. a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo. claridad en las metas del equipo 2. Un plan de mejora 3. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow. formales o informales. premios y reconocimientos adecuados. que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar. ‡ Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo. los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. las gerentes tienen la clave. cumplimiento de los requerimientos del cliente. Comportamientos benéficos del equipo 6. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad. Peter Scholtes. Como líderes. favoritismo y egoísmo que. una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad. competencia. íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. Participación equilibrada 8. ‡ Planean. Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. Compensación es siempre un problema delicado. comunicaciones. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios. deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. interpretación y uso de daros. los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion. de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. trabajo en equipo. eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. de manera colectiva. eficiencia y seguridad de los empleados.inversión. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos. Los procedimientos específicos varían según la empresa. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver. La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación. el estado privilegios profesionales y la promoción individual. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales. Comunicación clara 5. Tradicionalmente. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Sin embargo. como la determinación de las necesidades del cliente. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. que están comprometidas con una finalidad común. el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. solución de problemas. Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado. liderazgo. Y. . individuales o de grupo. Reglas básicas establecidas 9. Entre los más comunes están: ‡ Círculos de calidad ‡ Equipos de solución de problemas ‡ Equipos de administración ‡ Equipos de trabajo ‡ Equipos de proyecto ‡ Equipos virtuales Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo. reducción de desperdicios.

El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo. La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado. Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado. para determinar aumentos de salarios. que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades. pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes: ‡ Conceder premios tanto individuales como de equipo ‡ Hacer participar a todos ‡ Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales ‡ Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios ‡ Dar extensa publicidad. La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming . La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. Como tales. iniciativa y orientación a las personas ‡ La aptitud para escuchar bien ‡ Una orientación hacia el análisis y la prevención ‡ La habilidad para resolver problemas. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características: ‡ La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión ‡ Optimismo. desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales. pueden dar asesoría personal y profesional. ‡ Hacer divertido el reconocimiento La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas. para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. . Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. guarderías.

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