ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Indice 1. Introducción 2. Funciones del DRH 3. EL DRH es de línea o staff ¿Por qué? 4.Ubicación del DRH 5. Composición 6. Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH 7. Aporte de los DRH a las empresas 8. Encuesta DRH a empresa EGE HAINA 9. Conclusión 10. Bibliografía 1. Introducción ³La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.´ Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trab ajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

³En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utiliz ando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.´
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organizació n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes 1, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. 2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. 3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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Administración de Personal y Recursos Humanos Autor: Davis Werther, Pàg. 18

Reclutar al personal idóneo para cada puesto. 2 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacion ales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento. para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros. Una vez identificadas. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos. mediante boletines. nuevos o revisados. reuniones.4. 7. memorandums o contactos personales. y Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. 9. cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. 2 11. incluyendo la planificación de sucesiones. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo 3. y Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura. 5. los valores y los principios operativos comunes. 8. 58 . implementar y sostener este principio. 56 3 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss. el juicio y la evaluación de los empleados. además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. 6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación. a todos los empleados. La función empresarial es también responsable de monitorizar el pr ogreso de desarrollo. del autor: Margaret Butteris. se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. Pàg. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar. y Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas. desarrollar un m arco personal basado en competencias. el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: y Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización. preparándolo junto a los directivos presentes. y Desarrollo de talento Ejecutivo. Supervisar la administración de los programas de prueba. 10. Capacitar y desarrollar programas. Pàg. Llevar el control de beneficios de los empleados.

pero se rompen Líneas guía ligadas a procedimientos muchas reglas tendencias empresariales y cuestiones emergentes. Retribución Transaccional y centrado Diseña planes de administrativamente. ético y social. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar. Pàg. de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico. actuación equitativos que Prácticas incoherentes vinculan la retribución dentro de la empresa con la actuación divisional de la empresa. Desarrollo ejecutivo e Informal y depende de Identificación de individual cada directivo competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa. Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. 145 . dirige Predice requisitos futuros personal entrevistas y chequea de personal y referencias capacidades que respalden el plan estratégico. miembro de los equipos directivos de cada división Captación y selección de Pone anuncios. son la creación o distribución de algún producto o servicio. 4 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteris. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa. planes para contratarlas Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión. valores planes Políticas y Rígidas. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización . en toda organización. los cuales. centralizado Descentralizado.Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos 4 Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy Rol Político.

Se espera que los directivos de línea: y Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos. 139 . Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación. retribución. formación. del autor: Margaret Butteris. que es lo que hace la empresa. mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. 5 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento Autor: Margaret Butteriss 6 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Funcionales 3. el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal . estos son los órganos de línea. conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. comuniquen la visión y la dirección empresarial. 5 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: 1. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Sociales y 4. Otros objetivos son: 1. realizan la actividad básica de la organización. lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff. Personales 3. y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. en lugar de depender tanto del personal de RH. 3. Cumplir con las obligaciones legales. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. mantener informes y administrar salarios y beneficios. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. 7. Pág.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. 5. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. expliquen las necesidades de cambio. Crear. 8. Desarrollar condiciones organizacional es de aplicación. 6. y Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso. El DRH es de línea o staff ¿Por qué? ³Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio. 2. 4. gestión.´ 6 El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Corporativos 2.

a sus jefes o gerentes. y Compartan responsabilidades con RH de la empresa. no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar. La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea. Ubicación del departamento de RH Presidente o Propietario CONTRALOR Departamento de Ventas Departamento de Compras Departamento de Producción Depto. en cambio. asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. para el resto de la empresa tiene una función de staff.y Manejen sistemas de gestión por resultado y Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería. por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. que sirve para mejorar el proceso productivo. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff). siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. solo dan recomendaciones. ejemplo producción. y solucionar los problemas que en este se presenten. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría. 4. y pongan el proceso en marcha. en el desarrollo de ejecutivos y empleados. Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff. los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x. ni plantear las políticas de la empresa. y Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones. y en la planificación de sucesiones. Recursos Humanos Área de Contratación Área de Compensación Área de capacitación Área de Seguridad Relaciones Laborales Administrador de Reclutamiento y Selección Administrador de capacitación . pero nunca dan órdenes.

Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Selección 3. Diseño. Descripción y análisis de cargos 4. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando. Evaluación del desempeño humano 5. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. 173 . Compensación 6. Composición del DRH El DRH está compuesto por las siguientes áreas: 1. Edición: 1era. inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Relaciones Laborales 10. Entrenamiento y desarrollo del personal 9. Beneficios Sociales 7.. Desarrollo Organizacional 11. Auditoria de RH 6. 7 ³Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Higiene y seguridad en el trabajo 8. Reclutamiento de Personal 2. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Estos candidatos podrán conseguirse 7 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Base de datos y Sistemas de información 12. 5. Pág. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH 1.

Diseño. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos. 86 . para seleccionar los futuros participantes de la organización. sus actos dependen de una decisión en línea. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Schuler. aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante. generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. cómo lo hace. descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. o entre los candidatos reclutados. Randall S. y La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado. con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.a través de fuentes internas o externas. Como el reclutamiento es una función de staff. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de inf ormación sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado.´ 8 Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. 8 La Gestión de Recursos Humanos Autores: Simòn Dolan. aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa. 2. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: a) b) La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo 3. Pàg. anotan Chruden y Sherman. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Ramòn Valle. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace. Un cargo. y por qué lo hace. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. ³puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

y Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. 7. Beneficios Sociales ³Son aquellas facilidades. Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. 5ta Edición . capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas. basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. se elabora a partir de programas formales de evaluación. 6. 4. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace). al empleado. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demanda s de los trabajadores. de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o t areas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). 9 Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. comodidades. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. así como también. la excelencia y las cualidades de alguna persona. orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de tr abajo. Compensación Está dada por el salario. El análisis de cargo es el proceso de obtener. ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados´. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño. Según el concepto emitido 9 Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario. 5. Su función es estimular o buscar el valor. ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nive l satisfactorio de moral y productividad. cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo. y generalmente .

Base de datos y sistemas de Información ³El concepto sistema de información gerencial (SIG). Desarrollo Organizacional ³EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total. aspiraciones y necesidades de los empleados. Pág. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo. 10. aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización. 5Ta edición. Autor: Idalberto Chiavenato. 11 Su función es recolectar. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. 586 Administración de Recursos Humanos. obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. almacenar y divulgar información. 631 12 Administración de Recursos Humanos. 12. relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo. 5Ta edición. según el tamaño de la empresa. la salud es un estado completo de bienestar físico.. sino también de enfermería. en tiempo total o parcial. así como también la prestación no solo de servicios médicos. además de programas específicos para procesar datos e información´. se relaciona con la tecnología informativa. que incluye el computador o una red de microcomputadores. Autor: Idalberto Chiavenato. tomados como representantes de los anhelos. y no solo la ausencia de enfermedad. Autor: Idalberto Chiavenato. Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa. frente a los sindicatos. prime ros auxilios. así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral. 9. 631 . 12y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. 8.´ 10 Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. mediante una negociación política inteligente. de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.por la Organización Mundial de Salud. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa. 11. Auditoria 10 11 Administración de Recursos Humanos. Pág. mental y social. 5Ta edición. Pág.

y la evaluación de su funcionamiento actual.´ 14 7. cuando son elegidos. 5ta Edición . Dom .. Autor: Idalberto Chiavenato. Entre los aportes de l Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: y Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. o prácticas y condiciones que deben incrementarse. Autor: Idalberto Chiavenato. 8. Influye sobre la defensa del empleado. 652 Administración de Recursos Humanos. para satisfacción de la empresa y de sí mismo.³La auditoria se define como el análisis de las polític as y prácticas del personal de una empresa. Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. 5ta Edición. Encuesta DRH empresa de la Rep. localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo. 13 Su función es mostrar como está funcionando el programa. ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. estado. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. acompañados de sugerencias para mejorar. Pág. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo. Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos. La comunicación es uno de los puntos más importantes. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del Realiza nóminas. 13 14 Administración de Recursos Humanos. tienen algo que aportar a dicha organización. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. y y y y Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. Objetivos: Selecciona y recluta a los e mpleados Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto.

Porqué? De Staff. están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ³si comienzas algo termínalo´. Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa CONSEJO ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO RECURSOS HUMANOS COORDINADORA RELACIONES LABORALES RECLUTAMIENTO Y SELECCION CAPACITACION Y NOMINA COMUNICACIÓN Y CLIMA LABORAL Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA . es decir. ya que trabajan en grupo es participativo.- Evaluación de competencia Es de Línea o Staff. cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás depa rtamentos.

Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores. sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona. las ausencias que han tenido. . asegurar sus necesidades básicas. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones. 9. la misión de esta. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ³Plan de Sucesión´. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos. establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa. hacer un paquete para motivar al personal. permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual. ellos creen mas en las entrevistas personales. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo. trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas. pagar lo justo por el trabajo justo. las licencias de cada empleado. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona un organización y estructuración de personal. se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral. vacaciones del personal. haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una ex celente labor de estos. el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. El DRH de una empresa busca que las estrategias y po líticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas. los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo. Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa.

Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría. Keith davis Edición: 5ta Traducido y printeado en México Año: 2000 Total de Páginas: 577  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 1era Año: 1993 Editora: Mc Graw-Hill de México Total de Páginas: 578 Páginas utilizadas: 173. Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola. es decir.174. dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes. Total de Páginas: 699  Administración de Recursos Humanos Autores: George Bohlander. Arthur Sherman Edición: 12ava Año: 1993 . c ompensación. cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían.Recomendaciones EGE HAINA. capacitación. 10. Scot Snell. completar las áreas que les hacen falta como.. Bibliografía  Administración de Personal y Recursos Humanos Autores: William B. Cada departamento tiene su importancia en la empresa. beneficios sociales. Werther Jr. no tiene un depa rtamento de recursos humanos en gran magnitud. ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.201  Administración de Recursos Humanos Autor: Idalberto Chiavenato Edición: 5ta Editora: Lily Solano A. y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional. y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.

com Link ± Concepto de Administración de Recursos Humanos  www.itchihuhua.Total de Páginas: 707 Año: 2001 Traducido y printeado en México  Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento.mx Link ± Información sobre la Administración de Recursos Humanos .rincondelvago. Losey.monografìas.edu. 138. Michael R.com Link 1 ± Como motivar a los empleados Link 2 ± Proceso de Contratación de Personal  www. 75. Gerry Lake Edición: 2000 Editora EDIPE Total Páginas 390 Páginas utilizadas: 30  La Gestión de los Recursos Humanos Autor: Simón Dolan. Autor: Margaret Butteriss Edición: 2000 Editora: EDIPE Total Páginas: 360 Páginas Utilizadas: 56. Schuler y Ramón Valle Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España Total Páginas: 455 Páginas Utilizadas: 86  Administración de personal Autor: Gary Dessler Edición: 6ta Editora: Prentice ± Hall Hispanoamericana Total Páginas: 715  www.depi. 58. 145  El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos Autor: Dave Ulrich. Randall S.

com Matrícula: 2002-2009 Octubre 2003 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS . Martínez S. larissa_kiss@hotmail.Kelbin Pinales Shaila Cabrera Luna Yahaira Cabral Larissa G.

‡ Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. Cadillac. ‡ Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. preparan. y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora continua. la organización del trabajo. dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. ‡ Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la satisfacción del empleado como un medio de mejora continua. al mismo tiempo. ‡ Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participación y motivar a los empleados. Prudential necesita asegurar que las estrategias de recursos humanos den apoyo a esta meta. En vez de ser los vigilantes corporativos.La administración de los recursos humanos consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. cuando el personal ejecutivo encargó al personal de recursos humanos que diseñara una estrategia de personal para apoyar el plan de negocios y de calidad. Las prácticas de administración de los recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes: 1. pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia gana de premios y de reforzamientos. y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. ‡ Hacer amplias inversiones en Capacitacion y educación. Los planes de recursos humanos generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados. reconoció en 1987 la necesidad de integrar los planes de recursos humanos con sus procesos de calidad. la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable. tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente. 2. 3. que Prudential encontró que eran clave para estar dirigido hacia los clientes y el mercado: ‡ Reclutamiento y retención de las personas ‡ Capacitacion ‡ Educación continua ‡ Uso creativo de las tecnologías de la información ‡ Accesibilidad para los clientes ‡ Medición y vigilancia del desempeño ‡ Reconocimiento de desempeños de tipo superior ‡ Vigilancia de la satisfacción del cliente Las ocho áreas están relacionadas con temas de calidad de excelencia en la selección y retención. improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría. así como el reclutamiento. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total. las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles. reconocimientos. 4. la motivación y el reconocimiento de los empleados. En las organizaciones tradicionales. el trabajo los asociados están totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitacion. Hoy día. También incluyen uno o más de los siguientes: . ‡ Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones. sin embargo. disponibles mediante el trabajo en equipo. Deben tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y. Por lo tanto. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal. prestaciones y compensaciones. la promoción del trabajo en equipo y la participación. el desempeño interno. por ejemplo. las funciones de administración de los recursos humanos identifican. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad. La administración de los recursos humanos es un termino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. los premios. Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes: ‡ Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño operacional. ‡ Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfacción del cliente. Los equipos alientan un flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros. el servicio al cliente y la mejora continua. cinco de ellas. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes estratégicos generales. En organizaciones de la calidad toral. la importancia de la calidad y la satisfacción del cliente. para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda l fuerza de trabajo. involucran temas de administración de los recursos humanos. La capacidad de entregar con consistencia un servicio con valor agregado requiere un desempeño superior en ocho áreas. para conseguir la meta de la empresa de un servicio superior. Delegar la autoridad a los empleados para ³hacer la diferencia´. Empleados satisfechos son empleados productivos.

Una teoría integradora que ayuda a comprender cómo el diseño del puesto surte efecto sobre la motivación. La delegación de autoridad simplemente significa facultar a las personas para tomar decisiones con base en lo que ellos sienten que es correcto. Los métodos de involucración de los empleados pueden variar desde simplemente compartir información o aportar algo en temas relacionados con el trabajo y hacer sugerencias hasta responsabilidades autodirigidas. El diseño del puesto se refiere a las responsabilidades y tareas que se asignan a individuos. El modelo contiene cuatro segmentos principales: 1. ‡ Incrementa la moral de los empleados y su compromiso hacia la organización. Sin embargo. Herzberg y McGregor. Un sistema de sugerencias para empleados es una herramienta gerencial para someter. como el establecimiento de metas. Variedad de habilidades 4. La Capacitacion es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total. como la asociación con los sindicatos ‡ Creación y / o modificación de sistemas de reconocimientos. Resultados Se han identificado cinco características centrales del puesto que tienen algún impacto sobre los estados psicológicos críticos: 1. a fin de desarrollar a los empleados o ayudar a asegurar un futuro suministro de empleados bien preparados. General compromiso y orgullo. La delegación de autoridad también significa que líderes y gerentes deben ceder parte del poder que antes tenían. evaluar implementar una idea de un empleado. sistemas de compensaciones o mecanismos para incrementar o ampliar la responsabilidad de los empleados. También da a los empleados una mejor experiencia y la oportunidad de progresar en sus carreras. La involucración de los empleados tiene su raíz en la psicología de las necesidades humanas. Una de las formas más fáciles de involucrar a los empleados de manera individual es el sistema de sugerencias. Significación de la tarea 2. Su modelo que ha sido validado en muchos escenarios organizacionales. Fomenta la confianza en los trabajadores demostrándoles que la compañía cree en su capacidad de tomar sus propias decisiones. Beneficia a los clientes que adquieren los productos y servicios de la organización. reducción de costos. ‡ Iniciativas para promover la cooperación entre sindicato y gerencia. alentar el asumir riesgos y reconocer los logros. la satisfacción y la eficiencia organizacional fue propuesto por Hackman y Oldham. a través de procesos de rediseño. Esta transferencia de poder a menudo crea en la gerencia temor de que los trabajadores abusen de este privilegio. El diseño del trabajo se refiere a la forma en que se organizan los empleados en unidades formales e informales. La involucración de los empleados ofrece muchas ventajas sobre prácticas tradicionales de administración: ‡ Reemplaza una mentalidad adversaria con una desconfianza y cooperación ‡ Desarrolla las habilidades y aptitudes de liderazgo de los individuos. o mejorar otras áreas del trabajo. Retroalimentación del trabajo La involucración de los empleados se refiere a cualquier actividad en la cual los empleados participan en decisiones relacionadas con el trabajo y en actividades de mejora. es algo en cuya inversión muchas empresas se muestran renuentes. Características centrales del puesto 3. En la mayoría de las organizaciones generalmente domina una de tres estrategias competitivas: 1. Identidad con la tarea 3. La delegación de autoridad da a los gerentes nuevas responsabilidades. De manera no sorprendente.‡ Mecanismos para promover la cooperación. o bien otras asociaciones internas. la experiencia demuestra que los trabajadores de primera línea generalmente son más conservadores que los gerentes. Las empresas generalmente premian a lo empleados por sugerencias que aúnan sido puestas en práctica. entre personal gerencial y no gerencial. a menudo en equipos interfuncionales. Variables moderadoras 4. creando una sensación de misión y fomentando la confianza. La delegación de autoridad se puede visualizar como un trabajo vertical en equipo. como la seguridad. como por ejemplo. ‡ Iniciativas de educación y Capacitacion. departamentos y equipos. Incluso si efectúan la . como relaciones internas cliente / proveedor. así como para promover el cambio. de oportunidades para que los empleados aprendan y utilicen habilidades que vayan más allá de las asignaciones reales de su puesto. la toma de decisiones en el negocio y la solución de problemas. Autonomía 5. y se apoya en los modelos de motivación de Maslow. Deben contratar y desarrollar personas capaces de manejar la autoridad. mejora de la calidad y 3. 2. innovación. Tanto el diseño del trabajo como el del puesto son vitales para la eficacia organizacional y la satisfacción personal en el puesto. para tener control de su trabajo. Estados psicológicos críticos 2. asumir riesgos y aprender de sus errores. ‡ Asociaciones con instituciones educativas. a fin de ahorrar costo y mejorar la calidad. ‡ Creación. con el objetivo de captar la energía creativa de todos los empleados y de incrementar su motivación. También es importante dar a los empleados información sobre las finanzas de la empresa y las implicaciones financieras de las decisiones que ellos toman.

los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo. seleccionar proyectos. el estado privilegios profesionales y la promoción individual. análisis de procesos. Peter Scholtes. La Capacitacion generalmente incluye concientización respecto a la calidad. Esta manera de pensar está incorporada al sistema de administración por prácticas tales como la administración por objetivos. Un equipo es un pequeño de número de personas con habilidades complementarias. El enfoque a los individuos contribuye a rivalidades. eficiencia y seguridad de los empleados. En algunas. a menudo tienen mucho cuidado en medir los beneficios comparados con los costos. cumplimiento de los requerimientos del cliente. la evaluación del desempeño individual.inversión. aún más importante los premios deben conducir a comportamientos que incrementen la satisfacción al cliente. trabajo en equipo. administración de proyectos. Procedimientos de decisión bien definidos 7. un conjunto de metas de desempeño y un procedimiento mediante el cual se hacen mutuamente responsables. Un equipo autoadministrado se define como un grupo muy capacitado de empleados. como la determinación de las necesidades del cliente. que se reúnen periódica y voluntariamente para identificar. premios y reconocimientos adecuados. resolver e implementar soluciones a problemas relacionados con el trabajo. formales o informales. Los equipos pueden llevar a cabo una diversidad de actividades de solución de problemas. las gerentes tienen la clave. Un plan de mejora 3. Participación equilibrada 8. el desarrollo de un diagrama de flujo para estudiar un proceso. de manera colectiva. Reglas básicas establecidas 9. favoritismo y egoísmo que. íntimamente ligado con el tema de la motivación y la satisfacción del empleado. de seis a 18 en promedio totalmente responsables de llevar a cabo un segmento bien definido del trabajo terminado. lo que estimula su motivación para mejorar. liderazgo. interpretación y uso de daros. que están comprometidas con una finalidad común. comunicaciones. Papeles claramente definidos 4. claridad en las metas del equipo 2. Las compañías importantes tienen departamentos de Capacitacion formales. ‡ Tienen autoridad para compartir diversas funciones gerenciales y de liderazgo. Como líderes. reducción de desperdicios. la administración de los recursos humanos se ha enfocado al individuo. ‡ Planean. Uso del procedimiento científico. Sin embargo. competencia. Comportamientos benéficos del equipo 6. deben creer en los trabajadores y en su capacidad de contribuir. La clave para vencer la resistencia es una pronta participación de todos lo interesados un diálogo abierto y honesto y una buena planeación. una autoridad importante en equipos para la mejora de la calidad. reducción del tiempo del ciclo. individuales o de grupo. Los equipos proporcionan la oportunidad a los individuos de resolver problemas que por si mismos no podrían resolver. solución de problemas. funcionan contra la consecución de la visión verdadera de una organización: servir a los clientes. Los equipos autoadministrados tienen las características siguientes. Los reconocimientos y premios especiales pueden ser monetarios o no monetarios. . Muchos equipos existen en diferentes empresas e industrias. Toma de conciencia del proceso del grupo 10. cuyos sistemas y procedimientos han evolucionado junto con sus sistemas generales de calidad. Los premiso son un medio visible de promover los esfuerzos de calidad y de decir a los empleados que la organización valora sus esfuerzos. Muchas empresas hoy en día han adoptado la idea del equipo autoadministrado. los gerentes también deben mostrar compromiso y apoyo dando Capacitacion. recomendar acciones correctivas y llevar control de la eficacia de las soluciones. Los procedimientos específicos varían según la empresa. El dinero es un motivador cuando las personas se encuentran en la parte inferior de la jerarquía de Maslow. Como líderes organizacionales. ha sugerido 10 ingredientes para un equipo de éxito: 1. Y. Tradicionalmente. Comunicación clara 5. Compensación es siempre un problema delicado. una tormenta de ideas para descubrir oportunidades de mejora. Los planes de Capacitacion deben basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratégicas de la empresa. controlan y mejoran sus propios procesos de trabajo ‡ Establecen sus propias metas e inspeccionan su propio trabajo ‡ A menudo crean sus propios programas y revisan su desempeño como grupo ‡ Asumen la responsabilidad de la calidad de sus productos y servicios. simplificación de procesos. eliminación de errores y otros temas que afectan la eficacia. Entre los más comunes están: ‡ Círculos de calidad ‡ Equipos de solución de problemas ‡ Equipos de administración ‡ Equipos de trabajo ‡ Equipos de proyecto ‡ Equipos virtuales Un círculo de calidad es un pequeño grupo de empleados de una misma área de trabajo.

iniciativa y orientación a las personas ‡ La aptitud para escuchar bien ‡ Una orientación hacia el análisis y la prevención ‡ La habilidad para resolver problemas. pero las condiciones de trabajo ahora van más allá de los aspectos fundamentales de mantener el área de trabajo segura y limpia. Como tales. desarrollo de carrera y servicios de bolsa de trabajo actividades recreativas y culturales. Los empleados de contacto con el cliente constituyen uno de los elementos más rápidos de crecimiento en la fuerza de trabajo. La motivación y el comportamiento humano son elementos primordiales de los conocimientos profundos de Deming . Las organizaciones generalmente utilizan evaluaciones del desempeño por varias razones: para dar retroalimentación al empleado.Ciertas prácticas clave llevan a un reconocimiento y premios de empleados eficientes: ‡ Conceder premios tanto individuales como de equipo ‡ Hacer participar a todos ‡ Vincular los premios a la calidad con base en objetivos mediales ‡ Permitir que iguales y clientes nombren y reconozcan desempeños extraordinarios ‡ Dar extensa publicidad. Cumplir y exceder las expectativas de los clientes se inicia con la contratación del personal adecuado. guarderías. . La evaluación de desempeño es una actividad extremadamente difícil de la administración de los recursos humanos. que entonces puede reconocer e incrementar sus fortalezas y trabajar sobre sus debilidades. para identificar personas para promoción y para cumplir aspectos legales de recursos humanos. El sistema bajo el cual funcionan los empleados puede afectar seriamente a la motivación. Los gerentes deben comprender que un empleado no motivado no existe. ‡ Hacer divertido el reconocimiento La salud y la seguridad han sido siempre prioridades en la mayoría de las empresas. La limitada disponibilidad de personas con habilidad para efectuar trabajos complejos rápidamente cambiantes está obligado a los administradores de recursos humanos a volver a pensar en sus estrategias de selección. cuyas habilidades y actitudes apoyen y mejoren los objetivos de la organización. Los empleados enfocados al cliente deben exhibir ciertas características: ‡ La aptitud para mantenerse en calma en situaciones de tensión ‡ Optimismo. La mayoría de las empresas tienen muchas oportunidades de contribuir a la calidad de vida en el trabajo. para determinar aumentos de salarios. permisos especiales para responsabilidades no relacionadas con el trabajo o para servicios en la comunidad horarios de trabajo flexibles y mayores cuidados a la salud para los retirados. pueden proporcionar un registro escrito a fin de defenderse contra juicios por despidos injustos y actuar como un sistema de advertencia formal para empleados marginales. pueden dar asesoría personal y profesional.

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