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factores de rendimiento laboral

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LA INSATISFACCION LABORAL COMO FACTOR DEL BAJO RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR

Eif?y Granda Carazas Doeente de 14 Facti/tad

RESUMEN

El tema "la insatisfaccion laboral como factor del bajo rendirniento del trabajador' es importante, ya que se puede constatar que en algunas organizaciones, pese a sus significativos esfuerzos para ampliar y modernizar su infraestructura, afrontan problemas de rendimiento laboral. Este articulo se orienta a determinar en que medida la insatisfacci6n laboral se asocia al bajo rendimiento laboral en una organizaci6n. Como factores constituyentes de la insarisfaccion laboral se consideraron sus aspectos mas representativos como por ejemplo: la insatisfaccion con el puesto; la insatisfaccion con la empresa; la insatisfacci6n con el salario; la insatisfaccion con la politica de promociones y la insatisfaccion con el jefe. Se plante6 como pregunta general 10 siguiente: o::de que manera la insatisfacci6n laboral influye de manera significativa en el bajo rendirniento laboral en un gropo de trabajadores en una organizaci6n?

Palabra clave: Insatisfacci6n laboral, rendimiento laboral.

INTRODUCCION

Diferentes referencias te6ricas sefialan que el estudio de la insatisfacci6n laboral es de suma importancia porque esta repercute de forma negativa sobre una serie de aspectos del comportamiento lab oral, tales como: la salud de los trabajadores, asociada a ciertos sintomas psiquicos: desmotivaci6n, actitud negativa hacia el trabajo, ansiedad, stress, etc. y sobre la organizaci6n porque se relaciona con el ausentismo, con los cambios de trabajo solicitados por el trabajador, renuncias y con una actitud negativa hacia la seguridad en el trabajo. Pocas empresas le dan importancia ala satisfacci6n laboral porque creen que un buen sueldo puede suplir cualquier insatisfacd6n del trabajador, gran error, pues cuando se hacen encuestas, evaluaciones y / 0 talleres sobre el clima laboral este resultado es sorprendenternente negativo ala adrninis-

tracion, ocasionando muchos problemas ya mencionados.

Factores de la insatisfacci6n laboral

Entre los principales factores de insatisfacci6n laboral se ubican los siguientes:

• Insatisfacci6n con el puesto de trabajo

• Insatisfacci6n con la empresa

• Insatisfacci6n con el salario

• Insatisfacci6n con la politic a de ascensos

• Insatisfacci6n con el jefe 0 supervisor.

Al respecto, diversos autores indican que la mejor manera de prevenir la insatisfacci6n laboral es:

• Realizando estudios en el personal de la empresa, los cuales estaran orientados a ubicar y cuantificar los factores de insatisfacci6n laboral que obstaculicen el efectivo desempefio laboral.

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• Asumiendo carnbios desde la direccion que afecten a los canales de comunicaci6n, promoci6n y formacion de los trabajadores.

Por consiguiente, existe Ia siguiente interrogante general: ~En que medida influye la insatisfaccion laboral sobre el bajo rendimiento laboral en los trabajadores?

La forrnulacion del problema perrnite delirnitar daramente el objetivo principal del presente articulo: deterrninar como yen que medida infi uyen los factores de insatisfaccion laboral ya mencionados sobre el rendimiento del personaL

Algunas referencias teoricas sobre la ins atisfacci6n laboral

El autor MarqueZ PereZ desarrolla un interesante estudio sobre la naturaleza de la insatisfaccion Iaboral, Seiiala que la mayor parte de los estudios sobre comportamiento organizacional se han interesado en tres actitudes de acuerdo a 10 senalado por Robbins: 1) comprorniso con el trabajo; 2) insatisfacci6n laboral y 3) compromiso organizacional. Precisa que la satisfacci6n laboral puede ser concebida como la "actitud general de un lndividuo hacia su empleo". La insatisfaccion produce una baj a en 1a eficiencia organizacional, puede expresarse, ademas, a traves de las conductas de expresion, leal tad , negligencia, agresi6n 0 retiro, .Ardouin, J y Bustos, C. Y Gqyti R y Jarpa, M. seiialan que mediante el estudio de la insatisfaccion laboral, los directivos de la empresa podran saber los efectos que producen en el personal las politic as, norrnas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacion. Asi se podrian man tener; suprimir, eorregir 0 reforzar las poIitieas de la empresa, segun sean los resultados que elios esran obteniendo, 5 alinm-Oviedo, C y Laguna-Calderon J y Mendoza-Martine~ M., con el fin de valorar las relaciones entre el desern-

pefioy la insatisfaccion laboral, realizaron un estudio con un enfoque multidimensional: se midio la percepcion y opinion del usuario, del trabajador y del cuerpo directive, Se encontt6 que lainsatisfaccion lab oral tiene re1aci6n con algunos aspectos del desernpefio y, principalmente, con el dima organizacional. Marban SancheZmanifiesta que la ansiedad y el estres se han eonvertido hoy en diaen los problemas psico16gicos mas acuciantes, no solo dentro del ambito clinico a psicorerapeutico, sino tam bien dentro del mundo empresarial en especial en el area de la eonsultoria psicologica dada la relaei6n tan direeta que guarda el rendimiento la bora! y la productividad con los procesos de estres. Silveira desarrolla un interesante estudio sobre la relaci6n entre inteligeneia emocional y rendimlento laboral, Manifiesta que "inteligencia emocional" es un termino que se emplea para describir las cualidades ernocionales, personales y sociales que infiuyen en el exito personal. La inteligencia emocional expliea como, a veces, una persona con una inteligencia cognoscitiva alta y can un buen desempeiio acadernico, no obtiene el exito en su vida profesionaL Torres realiz6 una investigaei6n acerca de la satisfacci6n laboral que experimentan las enfermeras generales durante su servicio en los hospitales E. Rebagliati y Dos de Mayo. Se llego a la conclusion que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfaccion laboral y el35% experimentan satisfaccion, Los faetores que determinan la insatisfaccion laboral son: organizaci6n, salario y ambiente fisico; comparando la satisfacci6n laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Re bagliati, el60% de las enfermeras experimentan insatisfacci6n laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el90% de las enfermeras experimentan insatisfacci6n laboral al realizar su ejercicio profesional. Hernandez 5 ancheZeneontro que

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en trabajadores obreros y empleados de una empresa textil, los factores que favoreeen la satisfaeci6n laboral son el desempefio de tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo los que favorecen la insatisfaccion aquellos faetores relacionados con las condiciones fisicas del trabajo y la rernuneracion.

Caracterizaci6n de la insatisfacci6n laboral

La insatisfaccion laboral puede definirse como el grado de malestar que experimenta el tra bajador con motivo de su trabajo. Generalmente, sonciertos factoresdelaorganizaci6n del trabajo a psico-sociales (salario, falta de responsabilidades, malas relaciones, trabajos r utinario s, presi6n de tiernpo, falta de promocion, ausencia de participacion, inestabilidad en el empleo) los que favorecen su aparicion, aunque las caracteristicas individuales tienen gran influencia, porque no todos los trabajadores reaccionan de la misma rnanera ante 1a misma situacion .. D'Elia ha definido que existen diferentcs aproximaciones te6ricas sobre 1a satisfacci6n laboral y los aspectos que la conforman:

1. Del trabajo en sf rnisrno, considcra que las variables fundamentales para la satisfaeci6n son la autonomia, creatividad, responsabilidad y la variedad de 1a tarea,

2. De las relaciones humanas, enfatiza el eontexto de la interaeci6n y las relaciones interpersonales existentes entre compafieros de trabajo y entre autoridades y subordinados, como variables clave en la satisfacei6n laboral.

3. Aproximacion fisico-economic a 0 estructuralista, sefiala como los faetores mas importantes aquellos que se refieren a las politicas de Ia organizaci6n so bre salario, prestaciones yaseensos.

Factores de la insatisfacci6n laboral

A partir de las investigaciones realizadas en numerosos es tudios, como los de Pritchard y Karasick, han permitido derivar los componentes de la satisfacci6n laboraL Estos son:

Propiedades de! trabqjo en sf mismo, es decir, caracteristicas de las tareas y procesos coridianos implicadosen el trabajo individual. EI contexto de fa interaction, esto es, caracteristieas de las relaciones interpersonales en las que una persona lleva a cabo sus tareas. Polificas de organizacion, las cuales se refieren alas reglas generales yalos estandares que determinan los mandos directivos.

A continuacion describimos estos faetores que si bien, min son escasos y, en ocasiones, contradictories, proporcionan un panorama de las variables de irrteres y pueden constituir 1a base para trabajos futuros:

Edad: En algunos estudios se ha observado una relaci6n cercaria entre cdad y satisfacci6n: el personal con mas de 30 aiios tiende a estar menos satisfecho que los mas j6venes; los de mas edad estuvieron insatisfechos con la supervision.

Sexo: Wahba encontro que las mujeres estaban mas insatisfechas que los hombres en las categorias de seguridad, estima, autonomia y autorrealizacion y que s610 en la dimension de necesidades socia1es, los emp1eados de uno y otro sexo mostraban el rnismo nivel de satisfaeci6n.

Antigiiedad y experiencia: Los hallazgos can respecto a estas variables son coritradictorios . .Mientras que los resultados de D 'E!ia no rnostraron ninguna asociacion entre aquelias y la insatisfacci6n, ~nch.y Verdin observaron que a mayor antigiiedad correspondia mayor satisfaccion y viceversa.

Puesto: Lynchy Verdin sefialaron que en los grupos de profesionales 1a satisfaccion estu-

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vo asociada con el grado de responsabilidad en la supervision; no ocurrio as! con los no pro fesionales,

AI parecer el desempeiio tiene relaci6n con la insatisfacci6n laboral siernpre que exista un reforzamiento en las expectativas del rendimiento, En diversas investigaciones se han encontrado puntos de acuerdo entre los siguientes factores:

• Existencia de una relacion negativa entre la satisfaccion laboral y las probabilidades de abandono del empleo.

• Existencia de una relaci6n negativa, aunque menos firme, entre la satisfacci6n laboral y el ausentismo,

• Correlacion significativa, aunque algo inestable, entre la satisfacci6n laboral y el desempefio del trabajador.

Evaluaci6n de la insatisfacci6n laboral

En relacion a 1a medicion de la satisfaccion y el desempefio, Salinas Oviedo sefiala que "a partir del estudio de Sheps sobre la importancia del desernpefio laboral en la evaluacion de los procesos. Freeborn y Greenlick propusieron una clasificacion de metodos, donde consideraron como elementos fundamentales del analisis la capacidad profesional y tecnica del trabajador, la insatisfacci6n del "cliente" y Ia insatisfaccion del "proveedor", lntegrando en su modelo aspectos de proceso y resultados". Aunque cada uno de los enfoques es diferente, existe una concordancia entre los tres elementos (empresa, trabajadores y clientes), 10 eual perrnite que puedan ser analizados en forma integral.

El rendimiento laboral

Caracrerizacion del rendimiento laboral

En el campo del rendimiento laboral es neeesario precisar que la moderna adminis-

tracion distingue claramente entre eficiencia, productividad y efectividad organizacional. La eficiencia, en terminos generales, es la relaci6n entre la produccion y la energia consumida en 1a misma. Por ejemplo, si dos trabajadores consumen la misma cantidad de energia en un trabajo, pero el prirnero produce 1a mitad que el segundo. se dice que e1 primero es menos eficiente. Por su parte, la productividad es considerada como el rendimiento, en calidad y cantidad, producido por un trabajador en determinada unidad de tiempo. Salazar Larrain propone la siguiente definicion de rendimiento: "es fa eftdencia de los trabcfadores, medida en voltimenes de produccion satiifactoria, por empleado, por bora / hombre 0 por jornada trab%/ hombre". En cuanto ala pro-

ductividad la gran mayoria coinciden en que la productividad es el proeeso de obtener mas de 10 que se invierte y ajustar el trabajo a 10 que se quiere en la empresa. La productividad esta determinada por la u tilizacion de los recursos y los logros que se obtienen, en funcion de los esperados, esto vincula la productividad con los recursos tecnicos, financieros y humanos, presentes en una empresa, esto amplia la concepcion de productividad. Moll define 1a productividad "como fa medida de una actuacion o gesti6n administrativa, 0 tambiin fa relaaon entre 10 producido y 10 consumido"

Finalmente Schein conceptua la efectividad organizacional como el progreso, medido en terrninos de rapidez, costo y simplicidad, para alcanzar los objetivos organizacionales propuestos,

Factores que intervienen en el rendimiento laboral

EI analisis de los factores del rendimiento laboral se ha establecido claramente que la productividad es el resultado de la intervencion de un vasto nurnero de factores, tanto

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individuales (el trabajador), como situacionales (naturaleza de la tarea, la empresa); tanto subjerivos ( clima laboral, motivaciones, etc.) como objetivos (condiciones materiales, salarios, etc.); tanto racionales, como irracionales. Entre los principales factores individuales - pueden considerarse:

• Factores fisicos del trabajador: coordinacion rnotora, destreza, fuerza, resistencia, lirnitaciones fisicas.

• Factores de entrenamiento: Instruccion, capacitacion, experiencia laboral, adiestramiento, etc.

• Facto res psicologicos: Agudeza sensorial, nivel in telectual, capacidad de aprendizaje, aptitudes, habilidades, personalidad, motivacion, sacisfacci6n laboral, moral, etc. -

Entre los principales faetores siruacionales pueden considerarse:

• Factores relacionados con la naturaleza de Ia tarea: Mayor 0 menor cornplejidad, grade de dificultad, entrenamiento, fatiga, tedio, descansoiluminacion, ventilacion, ruidoso

• Factores relacionados con Ia empresa:

Tipo de supervision, incentives, remuneracion, promociones, sueldos, etc.

Evaluaci6n del rendimiento Iaboral

La medicion del rendirniento laboral ha recibido diferentes denominaciones, segun los auto res. Las denominaciones mas empleadas son evaluaci6n del rendimienro Iaboral o evaluacion del desempefio laboral. Ambas hacen referenda a la eficiencia y productividad del trabajador en eI desempefio de las tareas de su puesto rnedido en rerrninos de habilidades, competencias y produccion. La evaluacion por competencias rnide las capacidades y requiere, complernentariarnente, informacion historica y de producci6n para

constituirse en una evaluacion verdaderamente integral. En este sentido, Calleja rnanifiesta que la cvaiuacion de! rendimiento /aboral (dcsempeiio /aboral) totlstih(fe saz instrumentofundamentalpara ellagro de los oijetivos O1;ganizacionale.l'. A1 procedimiento para evaluar al personal, generalmente se le llama "evaluacion del rendirniento" ,aunque tambien es costumbre denominarla "calificacion del desempefio", "evaluacion de rneritos", "calificacion de 1a eficiencia". Tijftn define la evaluacion del rendimiento como: "'10 que !/amamos califtcacion de miTitos, elcsaicossiste en la valorad6n sistematica de la capaddad de un enpleado becha per Stf supervisor o por alguna otra persona debidamente acreditada y que cono;zya a fa pe!ftccion el trabqjo en aestidn". Si bien es cierto que el enfoque actual es la gescion por competencia en donde laevaluaci6n mide capacidades que amplian su desarrollo laboral yno solo elcomportamiento historico del trabajador; sin embargo, considero, desde el punto de vista de este estudio, que el "rendimiento' esta en funcion del desempefio en cumplimiento de tareas y 10 que se busca en este tipo de trabajo es la manifestacion del quehacer estandarizado de los icdividuos, de manera que se puedan medir la "eficiencia y productividad" .

La evaluacion del rendirniento es una actividad critica de la administracion de personal. . Su meta es proporcionar un cuadro relativamente preciso del rendimiento de los trabajadotes en el pasado y ofrecer una perspectiva valida de su posible rendimiento en el futuro. Respecto a los objetivos de 1a evaluacion del rendimiento Iaboral, Hodgetts expresa: He! proposito de los mit()dos y las ticnicas de evaiuaci6n de! desempeifo laboral es co1!ftrirle 01 eualaador una base para determinar que individuos estdn dando un rendimiento por debq/o de los niteles de aceptaci6n, 'iuiines realizan en trabqjo superior a este nioel". Existen diferentes forrnas para determinar el rendimiento laboral del ttabajador. Desde el

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punto de vista de la secuencia del trabajo, la evaluaci6n del desempefio puede efectuarse en cualquiera de las fases siguientes:

• Durante el entrenamiento preoio. Es decir, mientras el trabajador se halla aprendiendo la tarea 0 actividad.

• Por simlllacitin. Es decir, se crea un ambiente artificial de trabajo y se plantean situaciones criticas "tipo" a fin de apreciar el desempeiio del trabajador en dicha situacion experimental.

• Durante ei trabajo real

Con referencia a los aspectos que se consideran en la evaluacion del trabajador se considera, basicamente, los siguientes:

• La produccion del trabajador. La cantidad de productos elaborados 0 los servicios proporcionados son un indicador bastante objetivo de la productividad. Este criterio se aplica principalmente en traba jos flsicos ode rutina.

• EI comportamiento !aboral del trabajador. Es, a menudo, conveniente abtener informacion sobre el desempefio laboral del trabajador averiguando su conducta; es decir, conociendo sus ausencias, tardanzas, quejas, rotaciones, accidentes, etc.

• Opiniones y juicios sabre el trabajador. Otra manera de determinar el desernpefio del trabajador es obteniendo juicios y opiniones que sabre su comportamiento laboral tienen las personas vinculadas con H De este modo se pueden obtener opiniones sobre sus superiores, sus subordinados 0 sus compafieros de igual rango.

Respecto ala necesidad de disponer de medidas 0 bjetivas del rendimiento, Fleishman expresa: "siempre es conveniente, cada vez que resulte posible, obtener medidas objetivas tales como la cantidad de produccion, el mimero de ausencias, el rnimero de errores, la frecuencia de accidentes, etc. No obstante,

para la mayoria de los pues tos, no siempre es posible basarse en los juicios objetivos por 10 que no queda mas remedio que basarse en los juicios subjetivos", Segun Hodge/ts, el proceso de evaluacion del rendimiento consta de cuatro etapas:

• Estableamiento de las normas de desempeiio (criterios que se utilizaran para evaluar, es decir, las areas que se van a considerar y los respectivos estandares).

• Registro del desempeno individual del trabajador (determinacion cualitativa y /0 cuantitativa del rendimiento del trabajador).

• Contrastacion del desempeno individual con !as normas previamente determmadas.

• Determinacion de aaiones futuras (Entrenamiento, prornocion, supresion, etc.).

Con respecto a los metodos de evaluacion del desernpefio laboral, existen numerosas tecnicas, las cuales pueden agruparse en 5 categorias basicas: a.Mitodcescalar(se trazaun continuo que va desde un grade reducido de desempefio liegando hasta un grade elevado de desempefio, el trabajador debe ser ubicado en este continuo). b. Metodo decomparaci6n (el evaluador compara al sujeto con otros sujetos que pertenecen a. su rnisrno grupo de trabajo). c. Metodo de Iistas de veriftcacion (el evaluador califica al sujeto en base a un listado de factores establecido previamente, determinado si los cumple 0 no). d. Metodo de inddentes criticos (se presentan situaciones criticas, a fin de determinar como reacciona el trabajador ante elias o bien, se analizan los informes con respecto a desemperios del trabajador en situaciones criticas reales). e. Metodo de evaiuadon poroijetisos (el desempefio del trabajador es evaluado en funci6n del cumplimiento 0 no de metas previamente determinadas).

De 10 anteriormente descrito, en los parrafos anteriores podemos obtener algunas conclusiones, entre las cuales podriamos men-

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cionar que hay relaci6n muy estrecha entre la insatisfaeci6nlaboral y elgrado de rendimienro laboral, los factores que intervienen, esto se traduce en la produetividad de las ernpresas, los diversos estudios asf 10 demuestran.

CONCLUSIONES

En terrninos generales, podemos decir que existe una relaci6n significativa entre la insatisfaccion laboral, en sus diversos factores, can el rendirniento del trabajador en su puesto de trabajo. Por tanto, puede afitmarse -complementariamente- que los resultados encontrados son congruentes con los hallazgos de una serie de estudios (de campo) mencionados anteriormente, razon por la cual los gerentes deberin evaluar el clima laboral (en sus empresas) paraidentificar las variables que inciden entre la insatisfacci6n y rendimiento, as! como la relaci6n entre ellos, esto beneficiara en la eficiencia y eficacia en el desarrollo del trabajo par parte del trabajador.

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