El Capital humano.

Concepto del capital humano desde su nacimiento hasta el presente.

Platón, hablando de heterogeneidad social, subrayaba el hecho de que los

individuos son diferentes según razas y etnias, mientras que Aristóteles, con su
teoría de la esclavitud natural o teoría aristocrática, afirmó que los hombres no
son iguales ni físicamente ni intelectualmente: mandar y obedecer es un hecho
natural. Mucho tiempo después, Darwin afirmó que la diversidad ente los
hombres se debe a la selección que tiende a salvar los individuos más dotados;
en cambio, Pfeffer creyó en la eliminación de los menos dotados en la lucha
por la existencia. Es notorio el análisis de Marx sobre las clases y su teoría
para la eliminación de las diferencias entre las clases.

Todos estos autores subrayan el hecho de que las diferencias entre los
hombres dependen de otros factores externos que influyen en las civilizaciones
como el clima, las creencias religiosas, morales y filosóficas, y que estas
diferencias generalmente contribuyen a la formación de patrimonios
antropológicos diferentes. El concepto del valor del hombre siempre ha sido
una de las grandes ideas metafísicas siendo la consideración del hombre el
punto focal de todo sistema económico y social, es importante y necesario el
estudio del valor monetario del hombre.

La primera dificultad al intentar atribuir un valor monetario al hombre es la

creación de una base objetiva para evaluar un problema tan difícil. Los
estudiosos que se han ocupado del problema de atribuir un valor al hombre
constataron que, en paridad de valor monetario de un hombre, hay
básicamente una evaluación subjetiva y latente con respecto a la satisfacción
personal y el bienestar que cada hombre atribuye a su propia vida. En 1690
William Petty fue el primero que se ocupó de la evaluación del capital humano
por asuntos fiscales. Según Petty, el capital humano coincide con la renta de
trabajo considerada come medida producida por la renta perpetua del capital
humano. Luego, en 1853 William Farr aplicó las ideas de de Petty calculando el
flujo de ingresos esperados en el ciclo vital. El punto de vista de Ernst Engel
(1883) era completamente diferente: él calculó el valor del hombre basándose
en el coste del crecimiento de una persona, y escogió como unidad de medida
el gasto económico de un hombre desde su nacimiento. En la mitad del Siglo
XX el trabajo de Dublin y Lotka (1930), siguiendo el punto de vista de Farr,
contribuyó mucho a las técnicas de evaluación del capital humano, a través
tanto del punto de vista de los gastos como de los ingresos esperados.
En Italia, Giorgio Mortara (1920) calculó, por la población italiana, el coste de
formación de un hombre hasta cierta edad y el flujo esperado de los ingresos
futuros.

Aunque estos métodos sean los más importantes en la historia del cálculo del
capital humano porque pueden ser “operativos”, todos los estudiosos
reconocen que el trabajo de Adam Smith es fundamental para la evaluación del
capital humano. En la segunda mitad del Siglo XVIII en su obra “La Riqueza de
las Naciones” (1776) él introdujo el concepto de capital humano con la analogía
entre hombre y máquinas:
“...Cuando se construye una máquina muy costosa, se espera que la
operación, la actuación extraordinaria de la misma, hasta su total
amortización, repondrá el capital invertido y procurará, por lo menos,
el beneficio corriente. Un hombre educado a costa de mucho trabajo
y de mucho tiempo, en unos de aquellos oficios que requieren una
pericia y destreza extraordinarias, se puede comparar con unas de
estas máquinas costosas. La tarea que él aprende a ejecutar hay que
esperar le devuelva, por encima de los salarios usuales del trabajo
ordinario, los gastos completos de su educación y, por lo menos, los
beneficios corrientes correspondientes a un capital de esa cuantía. Es
necesario, además, que todo ello acaezca en un período de tiempo
razonable, habida cuenta de lo muy incierta que es la duración de la
vida humana, y a semejanza de lo que hace con la máquina, cuya
duración es más cierta” (Smith 1776, p. 93).

Smith reflexiona sobre el hecho de que, puesto que el crecimiento de los

hombres así como la producción de las máquinas requiere el empleo de
recursos económicos, sería un grave error tener en cuenta sólo el valor de las
máquinas en el cálculo de la riqueza nacional y olvidar el de los hombres,
porque la renta total de un País es el resultado de todos los medios materiales
y personales, o sea todos los factores de producción.

La intervención de Smith generó muchas polémicas; en particular, J. Mill (1848)

negó la posibilidad de unir medios materiales y personales porque el valor de
los primeros es determinado por su capacidad de satisfacer las necesidades de
los hombres, y a su vez la riqueza nacional formada por medios materiales
existe con respecto a los hombres. Alfred Marshall (1890), más de cien años
después de Smith, describió el capital humano como “...aquel conjunto que
incluye las energías, las capacidades y las costumbres que contribuyen
directamente a la eficiencia productiva de los hombres”. Estas capacidades
productivas son evidentemente económicas, cuyo valor puede medirse sólo
indirectamente. Las teorías sobre el capital humano desarrolladas durante el
Siglo XX tenían el objetivo de explicar las razones de la variabilidad de los
salarios y del diferente éxito en el mundo del trabajo, para identificar con
precisión el tipo de competencias adquiridas que permiten aumentar aún más
el capital humano. Las investigaciones de la Escuela de Chicago se orientaron
a este ámbito.

En la segunda mitad del Siglo XX la Escuela de Chicago (Mincer, 1958; Becker,

1964; Schultz, 1961), de la que se hablará en una sección específica, volvió a
afirmar la importancia del capital humano como factor para el crecimiento de
los salarios, subrayando los elementos que contribuían a la formación y a la
acumulación del capital humano. En particular, los autores describieron
analíticamente la relación entre las rentas de trabajo (funciones de ingreso) en
función del capital humano, medido junto a los años de escolaridad y de
experiencia profesional. Paralelamente al trabajo de la Escuela de Chicago,
otras teorías sobre el capital humano intentaron evaluar la influencia sobre el
desarrollo económico y el crecimiento a nivel macro. El resultado más
importante de los autores de estas teorías fue pasar del concepto teórico de
capital humano al concepto operativo, mensurable y considerado un factor
necesario a la producción y a la renta nacional. En muchas obras (Fabricant,
1954; Solow, 1956; Solow et al., 1961; Denison, 1980; Schmookler, 1966;
Abramovitz, 1956; Benhabid y Spiegel, 1994) los autores disagregaron los
factores que afectaban el aumento de la productividad de los sistemas
económicos, poniendo en relación funcional las variaciones de la producción,
determinadas por la relación entre la renta nacional y las de los input de los
principales factores de la producción, especialmente el factor físico (medios
materiales) y el trabajo (prestaciones y medios personales). Estos autores
mostraron que el aumento de la producción nacional no puede explicarse
estadísticamente por la evolución cuantitativa de los factores productivos
empleados, sino por factores de tipo cualitativo, por el progreso tecnológico y,
en fi n, por la evolución “racional” del factor trabajo; por tanto concluyeron que
la productividad de los sistemas económicos (tasas de crecimiento de las
rentas nacionales) es determinada principalmente por la inversión en capital
humano. Entre otras, las investigaciones de Schultz (1960) demostraron que el
crecimiento medio de la renta nacional americana entre 1889 y 1957 (3.1%) era
mucho más mayor que el crecimiento (1.5%) de los recursos empleados como
factores materiales (aumento de materias primas, energía, máquinas
empleadas en el proceso productivo, cultivos y terrenos cultivables, mano de
obra como cantidad de horas de trabajo) en el proceso productivo. Las pruebas
empíricas confirmaron que el capital humano que se puede adquirir por medio
de la instrucción y de la formación (en familia, escuela y trabajo) es la base de
todas las teorías que intentan explicar el crecimiento económico.
Otro estudio sobre el capital humano que desempeñó un papel importante en la
economía del Siglo XX propuso incluir el capital humano de los Estados en la
contabilidad nacional, y reformar los sistemas actuales para incluir esta partida
en el presupuesto del Estado.

Hoy en día, en la relación fundamental de contabilidad nacional entre producto

y renta nacional, resultado del valor de los recursos empleados en consumos
finales y del valor total de recursos empleados, uno de los asientos principales
con respecto a los consumos incluye los gastos de educación (tasas
universitarias), la sanidad, la seguridad pública a cargo del Estado y de los
ciudadanos, así como los consumos de lavadoras, muebles y zapatos; los
consumos también incluyen los servicios desarrollados por las instituciones,
como la investigación o los cursos de actualización. Muchos autores notaron
que el coste de producción y mantenimiento de los capitales humanos debería
incluirse en el sistema de las cuentas económicas como inversiones y no como
costes; en particular, de los costes deberían sustraerse los gastos de
educación, formación profesional, salud en los lugares de trabajo, etc., y al
mismo tiempo debería añadirse en la contabilidad nacional el asiento relativo a
las inversiones en educación o, más genéricamente, en capital humano.

Además, para evaluar el desarrollo económico de un País no se pueden olvidar

las características del capital humano para una contabilización adecuada:
mientras que la capacidad productiva de los medios materiales se agota en el
tiempo, la de los medios humanos (espíritu de iniciativa, calidad profesional,
conocimiento en sentido estricto) se transmite, por lo menos en parte, de
generación en generación a través del conocimiento que se acumula en el
tiempo (Lenti, 1967).
Las propuestas de revisión de los sistemas de contabilidad nacional plantean el
problema de la consideración de las familias con respecto no sólo al consumo,
sino también a la producción de capitales humanos y servicios desarrollados.
Desde este punto de vista, para obtener la renta nacional en sentido estricto, a
la cuenta económica nacional se debería integrar la de las familias, cuyas
partidas principales son los ingresos de trabajo y los costes de formación de los
capitales humanos.

Crítica por Rafael Alhama Belamaric del Capital Humano.

Para el Capital, los conocimientos y las capacidades humanas son activos, y

como en las máquinas, equipos o instalaciones, se invierte y se rentabiliza a lo
largo de un período de tiempo. El Capital Humano visto así, no es nada
humano, ni tampoco es capital de la persona en la sociedad capitalista; es tan
inhumano como cuando se concibió la Organización en términos mecánicos,
puesto que concibe como parte del Capital aquellos elementos más tangibles o
mensurables de la persona, la riqueza de la persona en función de la aplicación
del conocimiento al potencial productivo de la empresa, en su innovación.

En un segundo plano, se trata tanto teórica como prácticamente, la importancia

de lo humano de las organizaciones, de la dimensión social de las
organizaciones, en la medida en que se han ido desarrollando las
concepciones de Organización en Aprendizaje, Gestión de Conocimientos, y “lo
humano” es necesario tenerlo en cuenta de todas maneras, o de alguna
manera, puesto que es un factor esencial para los Cambios Organizacionales.

No basta con subrayar la relevancia de la educación y la experiencia como

determinantes del capital humano productivo. En los sesenta, cuando estaba
en discusión el crecimiento económico a partir de la acumulación de capital
humano, referido a la escolarización y la formación, no todos estaban de
acuerdo en la evidencia de que habilidades y conocimientos fueran una forma
de capital.

Ya en la década del 60 hubo una reacción y una controversia entre un grupo de

académicos y filósofos acerca de la “Homogeneidad del Capital”, o como se
conoce la Controversia de Cambridge, que pretendió diferenciar de los modelos
y teorías económicas y organizativas anteriores, el Trabajo y Capital, como
insumos por igual del proceso productivo y que se adquirían desde luego como
mercancías.

De manera que la Homogeneidad de Capital fue sustituida por la

“Heterogeneidad de Capital”, intentando elevar el trabajo humano. Pero, en la
práctica con los años y bajo supuestas nuevas formas de trabajo y de
organización empresarial, actualmente, vuelve a reducirse el trabajo humano a
la condición de capital acumulable, razón por la que se insiste tanto en la
formación y hoy día en gestión del conocimiento, como factor directo vinculado
a los activos intangibles que determinan el valor de una empresa.

Este camino condujo en años posteriores a la Teoría del Capital Humano, que
al considerar el Trabajo como forma de Capital, considera los “conocimientos,
habilidades y destrezas”, o Capital Humano como forma de Capital; y más
reciente aún a hablar de Gestión de Conocimientos, pensando en cómo
gestionar una parte de la persona.

A partir de ese momento empieza a cobrar mayor interés y se revaloriza la

actividad funcional de RRHH en las organizaciones, más concretamente en las
empresas, y se empiezan a proponer índices e indicadores económicos y
financieros que reflejen el impacto de la inversión realizada en formación, en la
preparación del personal. A mayor acumulación de Capital Humano mayor
crecimiento económico sostenido decía Becker,G. en 1975, aunque los salarios
no tengan los mismos aumentos.

El stock de conocimientos, habilidades y destrezas, aprovechado al máximo

debe tener un impacto financiero en los resultados globales de la empresa. En
las propuestas de índices e indicadores, tienen un amplio diapasón los
referidos a la eficiencia y eficacia o relevancia de los resultados, así como a la
efectividad y la viabilidad financiera. Estos análisis deben hacerse de forma
integral, pero la mayoría de las veces se simplifica el problema, y la visión se
limita a las estadísticas de cuántas personas se han capacitado en un período
de tiempo y si esta capacitación es funcional o no.

Fitz-enz, J, uno de los pioneros en este campo, propone en lugar de Total de

Trabajadores, el indicador Equivalente a Tiempo Completo (ETC o FTE en
inglés), y lleva a esta medida a todos los que laboran medio tiempo, en otras
palabras, se trata de calcular trabajadores efectivos a jornada completa. Así se
calculan los Ingresos promedio (Ingresos/ETC) o los Gastos promedio por
empleado (Gastos/ETC), y la Utilidad promedio por empleado (Utilidad
Neta/ETC).

Para medir verdaderamente la rentabilidad de una empresa, se propone a

través del Valor Agregado Económico (EVA en inglés, marca registrada de
Stern Stewart Management Services, Inc.), que refleja el Ingreso Residual
después de deducir los Costos de Capital, más específicamente, es la Utilidad
Neta de Operaciones – Costo de Capital.

A esto se le da la perspectiva del Capital Humano interrelacionando con el ETC

(Utilidad Neta de Operaciones – Costo de Capital/ETC), y de esta manera se
tiene el Valor Agregado Económico-Humano (HEVA en inglés) o el valor que ha
agregado el aprovechamiento del Capital Humano de la empresa.

Para ayudar a medir el índice de productividad por ETC, Fitzens, J. (2000)

propone el Valor Agregado de Capital Humano (HCVA en inglés) dividiendo el
Ingreso sustrayendo todos los gastos excepto los directamente relacionados
con el Personal: Ingreso - (Gastos-Sueldos, Salarios y Beneficios)/ETC. Estos
son: sueldos, salarios, y prestaciones de los trabajadores; costo del personal
eventual; costo del ausentismo; costo de rotación. Si al Ingreso se sustraen
todos los Gastos, excepto los gastos directos de Personal, y además se divide
entre los propios gastos (Ingreso - (Gastos-Sueldos, Salarios y
Beneficios)/Sueldos, Salarios y Beneficios), lo que se obtiene es la Utilidad por
cada peso invertido en el Capital Humano.

Esta filosofía y concepción financiera, para valorar el Capital Humano requiere

de la valoración del mercado, para lo cual Fitzenz propone el diferencial entre
lo que se percibe como el valor de la acción en el mercado y lo que se tiene
realmente como valor en libros (Valor de Mercado – Valor en Libros/ ETC). Sin
embargo, por definición lo que está en el numerador no sería sólo el Capital
Humano, sino el Capital Intelectual, es decir, también el Capital Relacional y el
Capital Estructural.

Puede ser un aspecto positivo, que las personas-trabajadores conozcan no

solo el Qué de las cosas, sino también el Cómo de las cosas, es decir, que
sepan aplicar el contenido aprendido. Pero, son contados los que visionan y
exigen que las personas sepan también el Porqué de las cosas, base para el
tratamiento y desarrollo de enfoques sistémicos.

Estos pueden no ser viables financieramente. “Cuando lo que emprende una

organización no es relevante o pretende llegar demasiado lejos y es costoso, la
supervivencia de la organización se encuentra en riesgo” (Lusthaus, Ch. y otros
1999).

Cuando la creatividad es determinante de la competitividad, está más que

nunca está relacionada a la habilidad organizacional, al soporte que la
organización puede dar para interactuar y aprender. La productividad entonces
debe medir la correspondencia entre el aprendizaje organizacional, colectivo e
individual con el resultado.; en definitiva el conocimiento organizacional emerge
del aprendizaje que resulta de las experiencias para resolver problemas.

La integración de RRHH como función, de los Recursos de las Personas, con

el Tratamiento a las Personas, con la Formación y los Conocimientos que
poseen, con el nuevo rol de las personas en la vida de la Organización, exige la
visión de la persona como un todo único, no divisible. No es persona por un
lado, y los conocimientos y otros valores que posee por otro. Tampoco es
limitar el conocimiento al funcional necesario para el desarrollo de la
Organización.
Exige la integración del Capital Humano, del Capital Estructural y del Capital
Relacional, o en otros términos, de las Capacidades, Conocimientos,
Experiencias, Valores, Necesidades, Motivaciones, con las Capacidades
Grupales, Valores Culturales Organizacionales, Capacidad de Cambio y de
Aprendizaje Organizacional, y las Relaciones Institucionales.

El desarrollo integral de la persona depende mucho de la armonización de las

capacidades y necesidades de los individuos con las posibilidades que brinda
la sociedad.; depende mucho de la “dinámica social del proceso de formación
de las necesidades y capacidades de la fuerza de trabajo”.
Bibliografía:
ALHAMA BELAMARIC, RAFAEL,
Capital Humano. Concepto e Instrumentación,(12/enero/2011)
http://www.sintesys.cl/complexus/revista7/pdf/Alama.pdf

AVSI,
Capital Humano, Recurso para el Desarrollo, (12/enero/2011)
www.avsi.org/documenti/CapitalHumano.pdf