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competencias laborales

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HACIA UN SISTEMA COLOMBIANO DE IDENTIFICACIÓN, NORMALIZACIÓN, FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

ASOCIACIÓN COLOMBIANA DE ENTIDADES DE EDUCACIÓN NO FORMAL - ASENOF CON EL APOYO DE FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ORIENTE - FUNORIE

Propuesta presentada por: CARLOS EMILIO BARRERA LEÓN Presidente ASENOF

Asesor: Sergio Tobón Tobón

Medellín, Antioquia 2002

ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL, Calle 47 No. 42 - 56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail.com Medellín Colombia

).A. la operación de pacientes. Consiste en una capacidad de hacer. El Hacer. estas son definidas como “procesos dados por el entretejido de múltiples relaciones entre conocimientos. Por ejemplo: la realización de psicoterapia. establecimiento de alianzas estratégicas. p.S.). se refieren a procesos de realización de tareas laborales comunes a varias ocupaciones profesionales. que facilitará el acercamiento del mundo de la educación superior y el mercado laboral TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES Las competencias laborales suelen clasificarse en tres tipos fundamentales: básicas. Algunos ejemplos son: negociación. convirtiéndolo en un Saber Hacer. etc. 48 2 TOBÓN. 5 En Australia y U. la realización de la contabilidad de una empresa. con ciertas destrezas prácticas.. comunicación oral. Fernando. uso de la informática. de llevar a cabo las funciones propias de una ocupación conforme a resultados deseados integrando conocimientos. oct.K.3 Las competencias genéricas. El Saber. 3 Las competencias básicas son denominas en otros países con términos tales como: Basic Skills (U. Revista ANDI. aportando al mejoramiento del ambiente de trabajo.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. 2002.K. se les denomina Industry Especific Standards.S. Calle 47 No.4 Las competencias específicas se relacionan con tareas laborales concretas y propias de una determinada ocupación. Medellín: FUNORIE. matemáticas básicas.com Medellín Colombia . genéricas y específicas. por su parte. Tales componentes deberían estar presentes de manera articulada en todo desempeño para que pueda considerársele idóneo. 42 . 1999.). Sergio. Core Skills (U. habilidades y comprensión1. etc. Algunos ejemplos son: lectura. Las competencias básicas se refieren a los procesos fundamentales para el desempeño de cualquier ocupación y constituyen la base de construcción de los demás tipos de competencias. interacción con clientes.con respecto a la estructuración de los programas técnicos por competencias. 4 En otros países reciben nombres tales como: Core Behaviors (U.) y Generic Units (U. Competencias laborales: manual para facilitadores.K.5 1 VARGAS ZÚÑIGA. etc. Las competencias son aquellos comportamientos. sep.A. Bogotá. Key Competencies (Australia) y Capacidades Básicas (Francia). habilidades y actitudes puestos en escena en la realización de tareas y resolución de problemas del contexto laboral con eficiencia y eficacia. con conciencia crítica y creatividad”2. No son fácilmente transferibles de una ocupación a otra. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL.BREVE MARCO DE REFERENCIA CONCEPTO DE COMPETENCIAS LABORALES Las competencias laborales han recibido diferentes definiciones. La formación por competencias: una opción para mejorar la capacitación. destrezas y actitudes visibles que las personas aportan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria y consisten en la capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas. Desde la experiencia de formación de competencias laborales llevada a cabo por la Fundación Universitaria del Oriente –FUNORIE. escritura..

usualmente complejos y no rutinarios. Esto es que genera diferentes niveles de competencia en el desempeño. Hay frecuentemente responsabilidad en la asignación de recursos. con alto grado de responsabilidad y autonomía.La competencia se aplica en una gama amplia y variada de actividades. Hay a menudo responsabilidad por el trabajo de otros y ocasionalmente por el manejo de recursos. ejecución y evaluación. Comprende la responsabilidad en la realización de diagnósticos. sin requisitos de ingreso acorde a las necesidades del entorno laboral. NIVEL 1: Corresponde a ocupaciones en las que el conocimiento tiene aplicación en un reducido número de labores. con alto grado de autonomía personal. con algún grado de responsabilidad individual (autonomía). planificación. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. mayor calidad en la evaluación y la certificación Australia: 6 7 NCVQ. Algunas de las actividades son complejas. Gales e Irlanda del Norte. SURGIMIENTO DEL SISTEMA DE FORMACIÓN BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES EN ALGUNOS PAÍSES Reino Unido: En los primeros años de la década del ochenta se comenzaron a dar reformas educativas con base en el propósito de formar personas competitivas a nivel internacional. Es así como se implementó un sistema nacional de formación y certificación de competencias con el fin de cualificar el personal de las empresas. Para ello se creó el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) en 1986. NIVEL 4:. brindar titulaciones con base en las competencias de acuerdo a los requerimientos de los puestos de trabajo. CONALEP. Calle 47 No. con un alto grado de responsabilidad y autonomía por parte de la persona. con flexibilidad.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. HANSON.NIVELES DE COMPLEJIDAD DE LAS COMPETENCIAS Las tareas dentro de las diferentes áreas ocupacionales se presentan en diferentes grados de complejidad.com Medellín Colombia . Londres. NIVEL 5: Corresponde a un nivel directivo en la competencia. 1996. variedad y autonomía. Las titulaciones profesionales en Inglaterra.La competencia se aplica en una amplia gama de actividades complejas técnicas o profesionales desempeñadas en diversos contextos. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educación y la capacitación basadas en competencias en el Reino Unido. rutinarias o predecibles en su mayoría. con el fin de implementar una reforma del sistema de titulaciones6 7. así como la elaboración. Los niveles de competencia son elaborados mediante el análisis del contexto laboral. 42 . Mike. NIVEL 3:. 1995. Se aplica en una gama amplia de contextos usualmente impredecibles. NIVEL 2: La competencia se pone en escena dentro de un marco amplio y variado de actividades dentro de diferentes contextos.

Dirección de Empleo. dentro del cual se creó el Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. Además. SEP. Clasificación nacional de ocupaciones. CONALEP. México: En 1995 el gobierno creó el proyecto Modernización de la Educación Tecnológica y la Capacitación. El Sistema Normalizado de Competencia Laboral. 1996. Esto constituye un valioso instrumento para el diseño de las áreas ocupacionales. donde las personas solamente tomen los módulos para formar aquellas competencias que requieran y no tengan que realizar todo un programa completo. Estructuración de la clasificación nacional de ocupaciones9 a partir del estudio de las clasificaciones internacionales y del diagnóstico del sector laboral y ocupacional en Colombia con apoyo de las empresas. 8 IBARRA. era esencial crear un mecanismo para reconocer la experiencia y los procesos de capacitación informal desarrollados por los trabajadores en las empresas y para los cuales no tenían ningún título de respaldo. Los primeros antecedentes del sistema datan del año de 1987 cuando el Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) redacto un documento en el cual proponía la reforma del sistema de certificación de ocupaciones. certificación y formación de competencias laborales. así como satisfacer la necesidad de continua adaptación a los cambios del mercado. En: Competencia laboral y educación basada en normas de competencia. Se requería un sistema que certificara la idoneidad de la calidad del trabajo laboral con el fin de trascender el énfasis en los títulos académicos. Bogotá. Se requería de un sistema de formación flexible que posibilitase el cambio de perfiles profesionales. CONOCER. El nuevo sistema creado posibilita reconocer las competencias de los trabajadores y certificarla independientemente del lugar donde las formaron.com Medellín Colombia . había una creciente demanda por tener personal capacitado para ingresar a las empresas8. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. 42 . brinda confianza en las empresas en el momento de contratación del personal certificado porque esto es sobre competencias y no sobre títulos como sucedía tradicionalmente. es El SENA la institución que viene dando avances importantes en la implementación de los diferentes elementos que conforman un sistema de normalización. Fue así como en el año de 1990 se tiene un avance fundamental y entonces se designa una misión gubernamental para estudiar experiencias extranjeras sobre las competencias laborales lo cual dio origen a un conjunto de políticas para el establecimiento de procesos de formación y certificación con base en competencias en torno al quehacer profesional en ocupaciones técnicas. 9 SENA. Al respecto esta institución cuenta con los siguientes logros: 1. Ahora una persona sólo requiere asistir a una entidad de formación a realizar los módulos que hacen falta para construir las competencias laborales que requiere para desempeñar con idoneidad un determinado puesto de trabajo. Además. Así mismo se comenzó a generar un gran interés en perfeccionar los procesos de capacitación orientados hacia el trabajo laboral. LAS COMPETENCIAS LABORALES EN COLOMBIA En Colombia. Además. Agustín. 1998.Este país ha sido pionero en el sistema de formación y certificación de competencias laborales. Con ello se buscaba responder a la emergencia de una economía de la demanda por parte de la población.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. Calle 47 No.

com Medellín Colombia . 5. sindicatos y asociaciones de instituciones de formación. 3. Falta constituir un organismo director del sistema con representación del gobierno nacional. Sin embargo es preciso mencionar las siguientes falencias: 1. normalización. Con ello se avanzaría en la empleabilidad. 2. Es prácticamente la única institución formadora en Colombia que lo ha hecho. sindicatos e instituciones formadoras. gremios. A continuación se sugieren una serie de pautas para implementar un sistema democrático e impacto para identificar.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. Conformación de mesas sectoriales de concertación para la identificación y normalización de competencias laborales con representación de empresas. formación y certificación de competencias laborales plenamente formalizado y legalizado que incluya democráticamente a todas las empresas. así como de criterios para determinar su calidad. 5. de los gremios. A pesar de los logros tan importantes del SENA no se cuenta todavía con un sistema general de identificación. enla cualificación profesional de ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. 3. alta de un sistema de evaluación y vigilancia continuos de la calidad de los programas de formación técnica.2. instituciones de formación y representantes del SENA. Calle 47 No. gremios de la producción. trabajadores. universidades e instituciones de formación. Capacitación del personal administrativo y docentes en los diferentes subprocesos de las competencias laborales: identificación. el establecimiento de estándares para los organismos certificadores y capacitadores. universidades. Continúan privilegiando los títulos académicos y no permiten la necesaria flexibilidad en al formación donde se reconozcan las competencias previas y haya una complementación de acuerdo a las necesidades. los programas de formación técnica y para el empleo continúan en Colombia bajo un enfoque pedagógico tradicional donde se enfatiza en transmitir conocimientos y se disocia la teoría con la práctica. Monopolización de la formación por competencias en El SENA sin que existan mecanismos para que las demás instituciones de formación lleven a cabo el proceso y se beneficien de los acuerdos de las mesas sectoriales. formación y certificación de competencias laborales. Diseño a nivel de prueba piloto de módulos de formación basados en las normas de competencia laboral estructuradas en las mesas sectoriales. 4. el diseño de las normas de competencia. 4. 42 . En su mayoría. Implementación de procesos de certificación de competencias laborales por parte de organismos aprobados por las mesas sectoriales. Así mismo. tendría el papel de vigilar el sistema e implementar convocatorias públicas de amplio alcance para seleccionar tales instituciones. Ya se cuenta con un grupo importante de trabajadores colombianos de once sectores económicos certificados en sus competencias laborales. Tal organismo sería el encargado de establecer los criterios para la estructuración de los diferentes niveles del sistema. sindicatos. normalizar. normalización. formar y certificar las competencias laborales que logre articular los diferentes gremios de la producción.

42 . los cuales serían escogidos mediante convocatoria pública. Para ello. Formación y Certificación de Competencias Laborales”. formación y certificación de competencias laborales. Tendría una secretaría técnica que administraría los recursos y un grupo de asesores y supervisores de todo el sistema encargados de proponer normas. con la asesoría de un grupo de profesionales expertos en el área. 2. Es muy importante tener en cuenta que la certificación de las competencias laborales debe darse por parte de organismos independientes a las instituciones de formación con el fin de garantizar la objetividad y calidad del proceso. se propone la conformación de un sistema para Colombia fundamentado en los siguientes aspectos: 1. se buscaría el apoyo económico de los gremios y del Estado. NOTA 2: El actual programa de Jóvenes en Acción se integraría a este proceso. gracias a su experiencia en la vinculación con los gremios de al producción. Para la selección se establecerían criterios de calidad institucionales que se darían a conocer en la convocatoria. NIVEL EJECUTIVO: Establecimiento de mesas sectoriales tal como vienen funcionando por convocatoria del SENA. estándares. criterios para las convocatorias de los organismos certificadores y formadores e inspección del sistema. 3. pero pasarían a ser coordinadas desde el Concejo Nacional de Normalización. Podría denominarse “Concejo Nacional de Normalización. pero se ampliarían más los sectores.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. De esta manera se formarían jóvenes para el empleo con las competencias laborales requeridas junto con la certificación de ellas. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. sindicatos e instituciones de formación sería el ente coordinador a nivel nacional de todo el sistema. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA Teniendo en cuenta la experiencia de otros países que han logrado implementar sistemas nacionales de normalización. NIVEL DIRECTIVO: Conformación de un organismo rector del sistema encargado de fijar las políticas y dirigir la asignación de recursos por parte del Estado. el Ministro de Educación. Las instituciones seleccionadas contarían con asesoría y capacitación por parte de los asesores del sistema para implementar los procesos con el fin de que sean de calidad. dos representantes de los sindicatos y dos representantes de las instituciones de formación. Calle 47 No. NIVEL OPERATIVO: Estaría conformado por los organismos formadores y certificadores de competencias laborales. dirigir la estructuración de normas de competencia laboral y comunicar esto al ente director. así como el organismo asesor de los diferentes niveles. se tendrían los aportes del SENA.las personas y en el mejoramiento de los niveles de competitividad de las empresas en el contexto internacional. lo cual aumentaría las posibilidades de emplearse. con lo cual se garantizaría la calidad de su formación profesional. Para ello. Formación y Certificación de Competencias Laborales. El objetivo de estas mesas es implementar mecanismos de identificación de las competencias en cada área ocupacional. dos representantes de los gremios productivos. Este organismo estaría conformado por el Ministro del Trabajo y de Salud. así como a los organismos certificadores y formadores.com Medellín Colombia . NOTA 1: El SENA.

Es “el conjunto de conocimientos. 11 IBARRA ALMADA.A continuación se describen pautas para implementar cada uno de los subprocesos del sistema con respecto a la identificación. a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo”11. En: Memorias Seminario Formación profesional: fundamento para la productividad y competitividad en el nuevo milenio. dentro del marco del cumplimiento de objetivos organizacionales fundamentales y tiene como base la participación de los mismos trabajadores. el DACUM (método de desarrollo de un currículo) y sus variantes SCID y AMOD. las normas de competencia incluyen lo que una persona debe ser capaz de hacer. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. los trabajadores y las instituciones de certificación y formación. junto con los supervisores y personal administrativo. Versión en diskette. 2000. Agustín. Lo que el trabajador debe ser capaz de hacer 3. Versión en disquete. Subsistema 1 IDENTIFICACIÓN Y NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Definición La identificación de competencias laborales consiste en el proceso mediante el cual se determinan las competencias requeridas para desempeñar satisfactoriamente actividades propias del trabajo dentro del marco de un conjunto de objetivos organizacionales 10. Normalización y certificación por competencias. Evidencias de desempeño 10 CINTERFOR. Las normas de competencia contienen la descripción exacta de la competencia y su aplicación en el ámbito laboral. Montevideo : Cinterfor. p. normalización. 42 . Montevideo : Cinterfor. 1999. Calle 47 No. formación y certificación de competencias laborales. 12 CINTERFOR. la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho y las condiciones en que la persona puede demostrar su competencia. De manera específica las normas contienen los siguientes elementos:12 1.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. es un proceso participativo y con ello se logra validez y confiabilidad por cuanto los trabajadores son quienes conocen más a fondo las tareas que es necesario realizar para cumplir con determinados propósitos. Las cuarenta preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. consistiendo en el establecimiento de normas consensuadas y estandarizadas de cómo deben ser. 1999. Por ende. Por su parte. Evidencias requeridas para la evaluación 4. Bogotá: Sena. 218. La función productiva 2. la normalización de competencias es un proceso que se da una vez identificadas y descritas las competencias. dentro de una determinada área ocupacional. Se han establecido varios métodos para identificar las competencias. Ello facilita las transacciones entre las empresas. habilidades y destrezas que son aplicadas al desempeño de una función productiva. Una norma de competencia consiste en una descripción estandarizada de una competencia. Generalmente. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. La identificación de las competencias generalmente se hace partiendo del contexto real del trabajo. algunas de las cuales son el análisis funcional.com Medellín Colombia .

Las normas de competencia laboral brindan criterios en torno a desempeños competentes. 42 . los diferentes criterios de desempeño.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. facilitando por ende los procesos de transacción entre trabajadores y empleadores. Criterios de desempeño 6. Guía de evaluación Utilidad de las normas de competencia 1. formación y certificación de competencias laborales. Mediante las normas de competencia laboral se implementa un lenguaje común para conocer los desempeños concretos ante tareas propias de un área ocupacional. el campo de aplicación y guía para llevar a cabo la valoración. lo cual posibilita la evaluación de desempeño ocupacional. Esto es posible en tanto constituye un lenguaje ampliamente consensuado. las evidencias necesarias para determinar el desempeño. las normas de competencia posibilitan bases sólidas para determinar cómo es el desempeño de los trabajadores y poder establecer la necesidad de planes especiales de apoyo para construir o afianzar aquellas competencias en las cuales hay deficiencias. Coordinación de los organismos certificadores. 2. Mesas sectoriales ejecutivas. Calle 47 No. a través de la evaluación.5. Especificación de las normas de competencia Las normas de competencia de competencia se especifican en un gráfico en el cual se describe la unidad de competencia (Unidad mínima de certificación). Tal representación democrática es lo que posibilita legitimidad y confiabilidad al proceso. 2. 3.com Medellín Colombia . las empresas y el gobierno dentro de cada área ocupacional definida. Esto podría hacerse mediante mesas sectoriales conformadas por representantes de los trabajadores. PROPUESTAS PARA EL GOBIERNO NACIONAL 1. Esto ayuda a los empresarios a comprender lo que pueden esperar de un programa de formación o capacitación. 4. las evidencias de conocimiento. Así mismo. Tales mesas tendrían como base las orientaciones del organismo rector del sistema (Concejo Nacional de Certificación de Competencias Laborales). sus elementos de competencia. Estructurar dentro del sistema nacional de normalización. Campos de aplicación: evidencias de conocimiento y Comprensión 9. Desempeño directo 7. Las mesas sectoriales determinarían las normas de competencia laboral y con base en ellas se establecerían ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Evidencias de producto 8. por cuanto se cuenta con un estándar definido claramente. un nivel ejecutivo encargado de identificar las competencias laborales y establecer normas de ellas. Las normas de competencia son esenciales en el diseño de currículos por competencias por cuanto ellas brindan orientaciones precisas sobre los aspectos de la formación y la metodología de evaluación del desempeño dentro del marco de realización de módulos.

3.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. El Concejo Nacional de Certificación de Competencias Laborales definiría un conjunto de estándares de calidad que los deberán cumplir las instituciones para ser aceptadas como certificadoras.com Medellín Colombia . es fundamental que las instituciones certificadoras sean escogidas mediante convocatoria pública y que la evaluación de sus meritos se rija de acuerdo a estándares previamente fijados y de conocimiento público.instituciones certificadoras mediante el proceso evaluativo. Con el fin de garantizar una total transparencia en el proceso. Convocatoria pública de instituciones certificadoras. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Los organismos certificadores funcionarían dependiendo de las mesas sectoriales. 4. 42 . Calidad de los organismos certificadores. Calle 47 No.

El proceso que sigue a la identificación y normalización de las competencias laborales es la implementación de mecanismos para asegurar su formación o afianzamiento en las personas. Las normas de competencia posibilitar guiar la formación para que sea pertinente. Bogotá. sep. 1999. Calle 47 No. CERTIFICACIÓN DE INSTITUCIONES DE FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: La identificación y normalización de competencias laborales requiere de instituciones que implementen programas de alta calidad comprobada para que formen y capaciten a las personas en la construcción de ellas. tales instituciones tendrían que someterse a diseñar sus procesos de gestión con arreglo a normas explícitas.. “(. Para ello. de tal manera que puedan realizar con idoneidad las tareas propias de un área ocupacional.. Fernando. permitiendo trabajadores más integrales. dentro de entornos laborales concretos. capaces de aportar. p. vinculación con las empresas y diseños curriculares. sociales y laborales. actividades y orientaciones para facilitar la construcción de competencias en las personas de acuerdo a unos determinados intereses personales. La formación basada en competencias parte de reconocer las necesidades personales y organizacionales para adaptar desde ellas las metodologías y recursos tomando siempre como referencia el desempeño ocupacional. DEMOCRATIZAR LA FORMACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES: El adecuado funcionamiento del sistema de formación debe procurar para que todas las instituciones interesadas en hacer parte del sistema tengan la oportunidad de participar en las convocatorias y adoptar los estándares curriculares que para tal efecto se implementen. sino de que las actuales instituciones consoliden y demuestren calidad dentro del marco de formación de competencias laborales. El Estado tradicionalmente ha encargado al SENA del establecimiento de programas de formación y ahora esta institución tiene avances muy importantes en el establecimiento de 13 VARGAS ZÚÑIGA.. estrategias.com Medellín Colombia . 47 ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. 4.. No se trata de que se creen nuevas instituciones de formación en el área ocupacional. para lo cual deberán implementar reformas en sus proyectos educativos institucionales.) Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. recursos. por cuanto la oferta actualmente de programas es muy alta superando la misma demanda. políticas de formación. La formación por competencias: una opción para mejorar la capacitación. Revista ANDI. organizacionales. con formación de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos”13.Subsistema 2 FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS CONCEPTO DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS Consiste en la implementación de espacios. 42 . Al respecto. oct. ente que tendría a su cargo la dirección y vigilancia de todo el sistema. tales instituciones deben implementar procesos pedagógicos basados en el enfoque de las competencias teniendo como base un conjunto de estándares curriculares definidos por El Consejo Nacional de Certificación de Ocupaciones Profesionales. PROPUESTA PARA EL GOBIERNO NACIONAL 1. conocedores de su papel en la organización.

políticas de identificación. Esto permitiría organizar el proceso de capacitación al ritmo del estudiante. 8. 5. Esto constituye un amplio desafío para el actual gobierno en la denominada revolución educativa. abriéndose a la vez el camino para reconocer su experiencia. CREACIÓN DE UNA RED DE INSTITUCIONES FORMADORAS: Todas las instituciones formadoras certificadas por cumplir con parámetros de calidad curricular14. Esto facilitaría una mayor economía de recursos.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. Deben crearse mecanismos para que las personas puedan construir o consolidar las competencias que requieren de acuerdo a una determinada área ocupacional.com Medellín Colombia . sin necesidad de que tengan que cursar capacitaciones o estudios para competencias que no requieren o que ya han formado en otras instituciones o en la práctica mediante la experiencia. Los módulos diferenciarian entre competencias básicas. la desescolarización de la formación. la creación de un sistema nacional debería propender para que muchas más instituciones implementen programas idóneos de formación de competencias. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. Esto implica vincular las destrezas manuales con las habilidades cognitivas e integrar los conocimientos generales con los especializados. 9. VIGILANCIA CONTINUA: El adecuado funcionamiento del sistema de formación debe contener una vigilancia continua por parte del Consejo Nacional de Certificación Profesional para que se mantengan los niveles de calidad requeridos. Esto es posibilitado por su logro en la conformación de las mesas sectoriales de la producción. Calle 47 No. Los procesos de facilitación deben involucrar más los sistemas informáticos con el fin de familiar a los estudiantes todo el tiempo con estas nuevas tecnologías y potencializar el aprendizaje dinámico. normalización. normalización y certificación en otras instituciones independientes. ORGANIZACIÓN POR MÓDULOS. 7. METODOLOGÍAS DE FORMACIÓN FLEXIBLE: Deben basarse en la desescolarización y la individualización de la formación de competencias laborales. 6. la utilización de materiales multimedia y el reconocimiento de los aprendizajes previos. las cuales sería previamente estudiadas y establecidas mediante normas de competencia. delegando la identificación. Sin embargo. formación y certificación de competencias laborales. La construcción de módulos permite el autoaprendizaje por parte dela persona. brindan pruebas de la implementación de los estándares curriculares definidos por el Consejo Nacional de Certificación Profesional. 14 Es decir. 42 . Cada módulo formaría una competencia. genéricas y específicas. independientemente del lugar donde fueron formadas. Subsistema 3 CERTIFICACIÓN PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES La certificación es un proceso mediante el cual se reconocer formalmente las competencias demostradas por una persona de acuerdo a una determinada norma de competencia. Debe procurarse por acercar la educación técnica al mundo productivo integrándola dentro de éste. se integrarían en un sistema para unir esfuerzos e implementar acciones conjuntas.

Es diferente a los tradicionales diplomas. con el fin de garantizar una sistematicidad del proceso.56 oficina 225 Telefax 239 83 17 asenof@hotmail. CRITERIOS DE CALIDAD DE LAS INSTITUCIONES CERTIFICADORAS: La escogencia de las instituciones certificadoras debe obedecer al seguimiento de un conjunto de patrones de calidad plenamente demostrados. 3. 42 .com Medellín Colombia . La certificación es realizada por organismos diferentes a los formadores. personal. con el fin de garantizar la calidad del proceso. ASOCIACION NACIONAL DE ENTIDADES DE EDUCACION NO FORMAL. ADSCRIPCIÓN DE LOS ORGANISMOS CERTIFICADORES: Estos organismos dependerían directamente de las mesas sectoriales en el ámbito nacional en lo ejecutivo. CONVOCATORIA PÚBLICA: Los organismos certificadores deberían ser escogidos mediante convocatoria pública para asegurar la transparencia del proceso.La certificación tiene como base la evaluación de las competencias mediante un conjunto variado de metodologías. materiales. Es por ello. Para ser seleccionadas deberán demostrar idoneidad. que garantizan una calidad en las personas a ser contratadas por las empresas. recursos físicos. ESTÁNDARES DE CERTIFICACIÓN: El organismo director del sistema debe implementar un conjunto de estándares para llevar a cabo los procesos evaluativos y la certificación como tal de las competencias. por cuanto no constituyen constancias de estudios realizados sino de competencias demostradas. Tales patrones deben ser establecidos por el ente director a nivel nacional y se asemejan a los criterios que siguen los organismos certificadores de las normas ISO. RECOMENDACIONES PARA EL GOBIERNO NACIONAL 1. pero serían dirigidos como tal por el organismo rector del sistema. Calle 47 No. 2. 4. etc.

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