INTRODUCCIÓN.

El manejo de conflictos se considera, por especialistas del “management”, entre las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje. Se considera que los conflictos pueden: retrasar decisiones, limitar resultados, afectar relaciones, ofrecer una imagen negativa sobre la organización y llegar a destruirlas. Pero, también pueden: revelar deficiencias, expresar “crisis de desarrollo” (cuando el crecimiento no ha estado acompañado de cambios de estructura y de procesos de trabajo); evidenciar errores en decisiones; ofrecer señales de problemas que, de superarse, proporcionarían buenas oportunidades de mejoramiento. El conflicto no es algo que deba manejar y resolver por sí solo el gerente del proyecto; el conflicto entre miembros del equipo debe ser manejado por las personas involucradas, si se conducen en forma apropiada, pueden ser benéficos. El gerente junto con su equipo de trabajo debe estimular la discusión y hacer que las personas aclaren sus puntos de vista. El conflicto puede obligar a buscar nuevos enfoques; fomentar la creatividad y mejorar el procedimiento de la resolución de problemas. Si se maneja de manera apropiada el conflicto ayuda a crear el equipo. Sin embargo, si no se procede adecuadamente, puede tener una repercusión negativa sobre el equipo de proyectos. Puede destruir la comunicación (las personas dejan de hablar y compartir información), disminuir la disposición de los integrantes del equipo a escuchar y respetar los puntos de vista de los demás, destruir la unidad del equipo y reducir el nivel de confianza y franqueza. En este trabajo, abordaremos la definición de Conflicto, se hará la diferencia entre los puntos de vista sobre el conflicto: tradicional, de relaciones humanas y de interacción, se explicará el proceso del conflicto, se abordará la negociación, compararemos los acuerdos distributivos con los integradores, el aplicar las cinco etapas del proceso de negociación, etc.

tranquilo y cooperativo. abarca desde el final de la década de 1940 hasta 1970. desacuerdos con base en expectativas de comportamiento. y la falla de los directivos en su responsabilidad para con las necesidades y aspiraciones de sus empleados. pacífico. apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación. decía que no puede eliminarse y que incluso beneficia el desempeño de un grupo. era visto como un resultado disfuncional que surgía de la mala comunicación. El punto de vista Interaccionista promueve que haya conflictos sobre la base de que un grupo armonioso. algo que a la primera le preocupa. el punto de cualquier actividad en que las interacciones “se cruzan” para convertirse en un conflicto entre las partes como: incompatibilidad de metas. o está por hacerlo. El punto de vista de las relaciones humanas sobre el conflicto planteaba que éste era un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones. destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa. El conflicto debe ser percibido por las partes involucradas. La . Se define conflicto como un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo. la falta de apertura y confianza entre las personas. se vuelve con facilidad. la escuela de las relaciones humanas preconizaba la aceptación del conflicto. que exista o no es un asunto de percepción. era visto negativamente y era sinónimo de términos tales como violencia.1. los niveles de conflicto pueden ser desde los actos abiertos y violentos a las formas más sutiles de desacuerdo. el punto de vista tradicional. plantea que todo conflicto era malo. si nadie ve un conflicto. interpretaciones diferentes de los hechos. sólo se necesita dirigir la atención a sus causas y corregir lo que funciona mal para mejorar el desempeño del grupo y la organización. este punto de vista era coherente con las actitudes que prevalecían acerca del comportamiento de los grupos en las décadas de 1930 y 1940. El primer enfoque. estático. DEFINICIÓN DE CONFLICTO. entonces por lo general hay acuerdo en que no existe.

lo que obstaculiza el cumplimiento de la tareas organizacionales. Existen tres tipos de conflictos: de tarea. Los conflictos de proceso de bajo nivel y los de tarea de niveles bajo a moderado. autocrítico y creativo. son funcionales. éstos conflictos estimulan un análisis de ideas que lleva a que los grupos se desempeñen mejor. de relación y de proceso. los conflictos de relación casi siempre son disfuncionales. el conflicto de relación se centra en las relaciones interpersonales. hay otros que obstaculizan el desempeño del grupo: estas son las formas disfuncionales o destructivas del conflicto. para que el conflicto de proceso sea productivo. Hay conflictos que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño. ya que las hostilidades y fricción interpersonales incrementan los choques de personalidad y disminuyen la comprensión mutua. debe mantenerse bajo. resolviendo conflictos de personalidad. los gerentes pasan gran parte de su tiempo. estas son las formas funcionales. El conflicto de tarea se relaciona con el contenido y metas del trabajo. . constructivas de conflictos. el conflicto de proceso tiene que ver con la forma en que se hace el trabajo.contribución más grande de este enfoque es que invita a los líderes del grupo a mantener un cierto nivel mínimo de conflicto: suficiente para que el grupo se conserve como viable.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful