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Evaluacion de 360º y 180º - Indicadores de Gestion

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Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial. Barquisimeto estado Lara.

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INSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL AREA DE CONTABILIDAD

Norelys B. Arrieche P. C.I. V-13.645.977 Fecha: 23/10/2010

proporcionando al evaluado una formidable herramienta de autodesarrollo procurando además la satisfacción de las necesidades y expectativas no solo del jefe sino también de aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos. en condiciones normales de trabajo y en condiciones especiales como estrés. Características: y Implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra. Su objetivo principal es el desarrollo de las personas. y y Implica confidencialidad y confianza entre los participantes. a través de un cuestionario con una serie de ítems o factores predefinidos en base a comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su práctica laboral.EVALUACIÓN DE 360º Definición: Es una herramienta de evaluación integral para el desarrollo de los recursos humanos. y y Cuanto mayor sea el número de evaluadores mayor será la fiabilidad del sistema. y Propone la autoevaluación. la misma consiste en que una persona es evaluada por todo su entorno. por lo tanto se requiere sinceridad con el evaluado dejándole constancia de las competencias que necesita mejorar. plazos cortos. y Es una herramienta para que las personas mejoren. o gestionado por la misma persona (autodesarrollo) dirigiéndose a sí mismo para mejorar su rendimiento. con este objetivo de la evaluación de 360. compañeros de su posición. Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos. ambos reconocen el verdadero valor de las personas. sino que cada quien decida . como el principal componente del capital humano de la organización. y Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal. lo cual puede ser dirigido por la empresa a través de la capacitación o entrenamiento. Supervisados. que permite la valoración del desempeño. frecuencia etc. muchas personas tienden a sobre calificarse y otras son implacables consigo mismas. es decir no esperar que la empresa decida el rumbo o dirección de las personas.: Jefes. donde también pueden intervenir proveedores y clientes.

y No representa un logro si no se acompaña de un plan completo de desarrollo de competencias. externos y equipos. etc. Desventajas: . basado en los resultados de la evaluación.que desean en su carrera laboral. e) Propicia el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno. subordinados. ser proactivo respecto a ello y mediar los medios para lograrlo. c) Complementa los programas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos. lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado. trabajo en equipo. d) Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales. solución de problemas. habilidad para desarrollar a otros. jefe inmediato. reconocer y estimular sus resultados. comunicación. y Requiere de varios años de aplicación sistemática para brindar a la empresa y sus integrantes el máximo resultado. y El proceso no concluye con la entrega de resultado y su análisis. para reforzar. gerentes. debe tener antecedentes con aplicación de evaluaciones de desempeño tradicional o integral de gestión por competencia. comprender el alcance y aceptar los resultados. y Para aplicar evaluación de 360° la organización debe estar madura. g) Proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas clave del desempeño " difícil de medir" como lo son: liderazgo. f) A partir de él se pueden definir planes de capacitación y desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales. es decir. colegas. clientes y proveedores que pueden incentivar el desarrollo del empleado. Ventajas: a) Es el sistema más amplio en que las respuestas se recolectan desde varios ángulos. por lo que puede reducir el sesgo y prejuicios. los evaluados deben incorporar. b) Implica la retroalimentación de una gran variedad de fuentes. administración del tiempo.

Diseño de la herramienta. clientes internos de otras aéreas. c) El sistema es más complejo en términos administrativos. es decir el cuestionario o formulario para la evaluación. tener claro el diagrama del proceso administrativo de la evaluación. 2. pares. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones. (France Steve. solo al evaluado. Comunicación de la evaluación a los interesados. Informe. 4.a) Su implementación no es adecuada para cualquier empresa. 7. es una gran tarea de grandes dimensiones que involucra a mucha gente y requiere de una gran cantidad de tiempo y esfuerzo. sobre todo si la única retroalimentación dada fue negativa y no se hizo de manera constructiva. estas personas son elegidas por el evaluado y la evaluación es anónima. Definir las competencias tanto generales como específicas críticas de la organización o del puesto según corresponda. La organización recibe un solo informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo. 5. Claves para el éxito de la evaluación de 360º: Adecuado diseño de la herramienta: esquema de relación de los evaluadores con el evaluado. . que en todo caso debe procesar un consultor externo para preservar la confidencialidad. pues fracasan donde su entorno no está preparado para aceptarla y apoyarla. proveedores y clientes externos estos pueden incluirse o no. factores a evaluar definir competencia generales o especificas. es necesario proceder con cuidado para su implementación. e) Se puede cometer errores tales como incluir a empleados no conocidos por el evaluador y por ende tergiversar los resultados de la evaluación. Guía para el proceso de evaluación de 360°: 1. Elección de los evaluadores: superiores. b) Se presentan dificultades adicionales cuando la cultura predicada y la cultura real son divergentes o simplemente no está claramente definida. Lanzamiento del proceso con los interesados y los evaluadores. 2002) d) La retroalimentación puede intimidar y provocar inseguridad y resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". 3. Realizar prueba piloto con un grupo de personas dentro de la organización que convalide el formulario y las pautas fijadas. 6. colaboradores.

Procesamiento externo: Para garantizar confidencialidad. desarrollar planes de formación para mejora de competencias o sugerir ideas para el autodesarrollo. . Devolución a los evaluados: Importante la entrevista de evaluación y la comunicación de los resultados con una reunión explicativa con la finalidad de garantizar la credibilidad.Entrenamiento de los evaluadores: uso del formulario. Un ejemplar de informe que será remitido al participante por el responsable del proceso. Es aquella en la cual la persona es evaluada por su jefe sus compañeros de posición y eventualmente sus clientes. Seguimiento a los evaluados: implementar un proceso de seguimiento desde el área de Rh y de los supervisores. por lo tanto no es tan completa. pues esta viene a ser una opción intermedia entre la evaluación de 360º y la tradicional evaluación de desempeño representado por el tradicional enfoque jefe-empleado. Informe de evaluación: Claro y explicito por si solo. pero puede distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no conocer realmente al empleado y su desempeño en el día a día. A diferencia de la evaluación de 360° en esta no intervienen los subordinados. Continuidad del proceso. deben estar abiertos a recibir inquietudes sobre la evaluación. seguridad y confidencialidad de los evaluados. Cuando intervienen los clientes o proveedores externos en la evaluación su punto de vista puede ser una ventaja al permitir dar una opinión sobre la competencia de servicio al cliente. para afianzar como sistema e incorporarlo a la cultura organizacional. definición de las competencias a evaluar. Manuales de instrucción: Instructivos simples claros y precisos para los evaluadores. EVALUACIÓN DE 180° Definicion: Como lo Expresa la autora del libro ³Martha Alles´ quizás al estudiar la evaluación de 180º luego de haber descrito la evaluación de 360º parezca una repetición de conceptos. La evaluación de 180º. pero es necesario darle una identidad o jerarquizarla.

de calidad de servicio y de innovación. que plantea la necesidad de hacer seguimiento.). Los dos primeros son de "resultados". por ejemplo. y son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida. disminución de costos. puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas según el caso. para evaluar el desempeño y los resultados. además de los tradicionales indicadores financieros.INDICADORES DE GESTIÓN: Definición: Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o una organización. De igual modo hay que tener presente que los indicadores de gestión son un medio y no un fin. Tipos: Según los expertos en Contabilidad Gerencial. los indicadores de gestión se clasifican en seis tipos: de ventaja competitiva. unidades. las empresas han medido su desempeño basándose exclusivamente en indicadores financieros clásicos (aumento de ventas. cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia. índices. De tal manera se entiende que los indicadores de gestión pueden ser valores. perspectiva de los procesos y perspectiva de mejora continua. series estadísticas y entre otros.) Otro acercamiento al tema de los indicadores de gestión es el Balanced Scorecard. que incluya otras variables de interés para la organización. La gerencia moderna. Otros los clasifican en tres dimensiones: económicos (obtención de recursos). de otros tres tipos: perspectiva del cliente. Criterios para establecer indicadores de gestión . y los otros cuatros tienen que ver con los "medios" para lograr esos resultados. etc. de desempeño financiero. es decir. ya que el indicador es un apoyo para saber cómo se encuentra la organización. Estos suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización. sin embargo. eficiencia (producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles) y efectividad (el nivel de logro de los requerimientos u objetivos. Tradicionalmente. que es como la expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes. de flexibilidad. de utilización de recursos. exige al gerente realizar un seguimiento mucho más amplio.

de empresa en empresa. de año en año. 3. por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones. como elemento de medición de su desempeño. que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo. etc. Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación) Fácil de Comprender y Usar. Rotación de Personal. 4. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño del área cuando las cifras disminuyen de período en período. En cualquier caso. Accidentabilidad Laboral. incluso de país en país. entre las que destacan: Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización). lo más relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas bases. Otros indicadores. es medida a través de indicadores como son: 1. siendo posible compararse de mes en mes. cálculo de comisiones. tiene que cumplir con una serie de características.Para que un indicador de gestión sea útil y efectivo. Indicadores de Gestión en Recursos Humanos (IGRH) La gestión de Recursos Humanos. las acciones preventivas y correctivas de Recursos . Capacitación. Se asume por ejemplo que si la variable Accidentabilidad disminuye. Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen parámetros de comparación entre sí. Estos se miden en una constante en el tiempo. Verificable y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para obtenerlo). 2. Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones. Estos podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más recurrentes. y en la misma organización a lo largo del tiempo). Ausentismo. En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a Recursos Humanos. y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.

por centro de costo. Respecto de la rotación de personal. Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que permitan de mes en mes. de las áreas que coronen la organización conforman el área. sobre todo si se trata de movimientos voluntarios. El comportamiento de estos factores es probabilístico y no deterministico ya que estos buscan reducir la incertidumbre por medio de la información registrada o captada. ¿Para qué y porque se utilizan? Debido que a las organizaciones actualmente le afecta diferentes factores en su desempeño. este indicador como tal revela un síntoma negativo y se debe abordar. tanto en las temáticas como en horas y costos asociados. lo que redunda en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre.Humanos han surtido efecto y por lo tanto. sucede igual situación que lo anterior. se puede hacer mucho si existe una real intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de seguridad social. Lo anterior indicaría claramente que el IGRH asociado a la accidentabilidad. A Recursos Humanos le compete administrar esta información y trabajar en función de controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables. a Recursos Humanos le compete estar atento a los movimientos de personal. estos son alarmas que hacen pensar que algo está pasando. Una medición por persona. Respecto de la accidentabilidad laboral. sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas variables de gestión. mejoró. su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para la organización y que sean de fácil medición y de explicación. Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes de gestión. De cualquier forma. de año en año demostrar avances en la gestión de administración de recursos humanos. etc. este sea los más real y automático posible. la tasa de pago de la mutual baja. en Capacitación deberá tener que cumplir con los planes trazados en actividades de capacitación. Por ejemplo. . Respecto del ausentismo laboral. por período.

Es evidente que uno debe medir todo lo relacionado con el mercado. comportamiento financiero. si su producto es tan aceptado en el mercado como usted cree y si cuenta con el respaldo de su cliente externo e interno. Luego estaremos obligados a identificar y/o implantar esos indicadores de gestión que son o serán los principales artífices del pilotaje de los procesos conocido también como direccionamiento estratégico. ganar mercado. etc. Para hacerlo es importante que se tengan en cuenta algunos aspectos claves de la empresa: y Su cliente externo es decir. para otros totalmente interesantes. la tecnología y su gestión interna. no se mejora. el mercado objetivo. es decir que trabajan para el bien de las personas que compran y/o . no podrá saber si lo que usted hace es lo correcto. nuevos procesos y/o dar de baja lo innecesario. en el sentido de desarrollar y/o sistematizar nuevos indicadores. ya que el uso de los indicadores tren consigo una reducción drástica de la incertidumbre. crecimiento. Cualquier discrepancia deberá ser resuelta. La empresa vive por los clientes y para el cliente.Estos se utilizan ya que traen una ventaja fundamental para la empresa. Si usted quiere hacer crecer su empresa. con los clientes. Tal vez suene para algunos algo tedioso. Lo cierto es que es absolutamente necesario hacerlo porque lo que no se mide. estrategia. Nuestra primera prioridad es identificar todos los indicadores y relacionarlos con los procesos de gestión. de la angustia y la subjetividad. Importancia: Es importante que la empresa desarrolle e implemente indicadores de gestión. pero no implementa indicadores de gestión. con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores Estas son algunas ventajas que traen el uso del manejo de los indicadores de gestión: y y estimular y promover el trabajo en equipo contribuir al desarrollo y el crecimiento tanto personal como del equipo dentro de la organización y y general un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario impulsar la eficiencia. formación. aplastar a la competencia. gestión económica. la eficacia y la productividad de las actividades de cada uno de los negocios y Entre otros factores.

es como querer viajar sin saber a dónde se va. y Clima organizacional. por lo cual se realiza un análisis DOFA. con cuánto se viaja. oportunidades y las amenazas. cuánto tiempo se estará en determinado sitio. es importante implementar una encuesta a nivel interno de la empresa. ya que no basta con tener personas trabajando si usted no sabe y no conoce la posición de ellos frente a la organización jerárquica de la empresa. Si las cosas no están funcionando no basta con saber que salió mal hay que realizar una retroalimentación para saber por qué las cosas no están funcionando de la manera adecuada y y Objetivos financieros de la compañía y su presupuesto. por tal razón es importante saber que piensan ellos de lo que ofrece la organización en el mercado.demandan sus productos o servicios. y de esta manera desarrollar estrategias para cada uno de estos. . y con base en los resultados. fortalezas. por áreas. El clima organizacional comprende a su cliente interno. definir los objetivos generales. de misma manera es importante indagar al clientes externos. Planeación estratégica. Sin planeación no existe futuro. cómo llegará etc. Identificar los puntos más representativos de la organización buscando las debilidades.

Evaluación de 360º.htm http://www.degerencia. www.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360. Desempeño por Competencias.htm . Buenos Aires Granica 2005.cl/evaluacion_360grados.asimetcapacitacion.com/tema/indicadores_de_gestion www.deguate.BIBLIOGRAFIA Y FUENTES: ALLES MARTHA ALICIA.

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