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Administración de Recursos Humanos y Desarrollo Gerencial.

Barquisimeto estado Lara.-

INSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS PARA EL AREA DE


CONTABILIDAD

Norelys B. Arrieche P.
C.I. V-13.645.977
Fecha: 23/10/2010
Evaluación de 360º

Definición:
Es una herramienta de evaluación integral para el desarrollo de los recursos humanos, que
permite la valoración del desempeño, la misma consiste en que una persona es evaluada
por todo su entorno,: Jefes, compañeros de su posición, Supervisados, donde también
pueden intervenir proveedores y clientes, a través de un cuestionario con una serie de
ítems o factores predefinidos en base a comportamientos observables de la persona en el
desarrollo diario de su práctica laboral, proporcionando al evaluado una formidable
herramienta de autodesarrollo procurando además la satisfacción de las necesidades y
expectativas no solo del jefe sino también de aquellos que reciben los servicios de la
persona tanto internos como externos.
Características:
 Implica un fuerte compromiso tanto de la empresa como del personal que la integra,
ambos reconocen el verdadero valor de las personas, como el principal componente
del capital humano de la organización.
 Cuanto mayor sea el número de evaluadores mayor será la fiabilidad del sistema.
 Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos, en condiciones normales de
trabajo y en condiciones especiales como estrés, plazos cortos, frecuencia etc.
 Es una herramienta para que las personas mejoren, por lo tanto se requiere
sinceridad con el evaluado dejándole constancia de las competencias que necesita
mejorar.
 Implica confidencialidad y confianza entre los participantes.
 Su objetivo principal es el desarrollo de las personas, lo cual puede ser dirigido por
la empresa a través de la capacitación o entrenamiento, o gestionado por la misma
persona (autodesarrollo) dirigiéndose a sí mismo para mejorar su rendimiento.
 Propone la autoevaluación, con este objetivo de la evaluación de 360, muchas
personas tienden a sobre calificarse y otras son implacables consigo mismas.
 Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal, es decir no esperar que la
empresa decida el rumbo o dirección de las personas, sino que cada quien decida
que desean en su carrera laboral, ser proactivo respecto a ello y mediar los medios
para lograrlo.
 Requiere de varios años de aplicación sistemática para brindar a la empresa y sus
integrantes el máximo resultado.
 El proceso no concluye con la entrega de resultado y su análisis, los evaluados
deben incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados.
 No representa un logro si no se acompaña de un plan completo de desarrollo de
competencias.
 Para aplicar evaluación de 360° la organización debe estar madura, es decir, debe
tener antecedentes con aplicación de evaluaciones de desempeño tradicional o
integral de gestión por competencia.
Ventajas:
a) Es el sistema más amplio en que las respuestas se recolectan desde varios ángulos, por lo
que puede reducir el sesgo y prejuicios.
b) Implica la retroalimentación de una gran variedad de fuentes, jefe inmediato, gerentes,
colegas, subordinados, clientes y proveedores que pueden incentivar el desarrollo del
empleado.
c) Complementa los programas de administración de calidad total al hacer énfasis en
clientes internos, externos y equipos.
d) Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales, para reforzar,
reconocer y estimular sus resultados.
e) Propicia el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basado en
los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo
solicitado.
f) A partir de él se pueden definir planes de capacitación y desarrollo con las personas con
base en los resultados individuales y grupales.
g) Proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas clave del desempeño "
difícil de medir" como lo son: liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, administración
del tiempo, solución de problemas, habilidad para desarrollar a otros, etc.
Desventajas:
a) Su implementación no es adecuada para cualquier empresa, pues fracasan donde su
entorno no está preparado para aceptarla y apoyarla.
b) Se presentan dificultades adicionales cuando la cultura predicada y la cultura real son
divergentes o simplemente no está claramente definida.
c) El sistema es más complejo en términos administrativos, es una gran tarea de grandes
dimensiones que involucra a mucha gente y requiere de una gran cantidad de tiempo y
esfuerzo; es necesario proceder con cuidado para su implementación. (France Steve, 2002)
d) La retroalimentación puede intimidar y provocar inseguridad y resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon", sobre todo si la única
retroalimentación dada fue negativa y no se hizo de manera constructiva.
e) Se puede cometer errores tales como incluir a empleados no conocidos por el evaluador
y por ende tergiversar los resultados de la evaluación.
Guía para el proceso de evaluación de 360°:
1. Definir las competencias tanto generales como específicas críticas de la
organización o del puesto según corresponda.
2. Diseño de la herramienta, es decir el cuestionario o formulario para la evaluación.
3. Elección de los evaluadores: superiores, pares, colaboradores, clientes internos de
otras aéreas, proveedores y clientes externos estos pueden incluirse o no, estas
personas son elegidas por el evaluado y la evaluación es anónima.
4. Lanzamiento del proceso con los interesados y los evaluadores.
5. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en
todo caso debe procesar un consultor externo para preservar la confidencialidad.
6. Comunicación de la evaluación a los interesados.
7. Informe, solo al evaluado. La organización recibe un solo informe consolidado
sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo.
Claves para el éxito de la evaluación de 360º:
Adecuado diseño de la herramienta: esquema de relación de los evaluadores con el
evaluado, factores a evaluar definir competencia generales o especificas, tener claro
el diagrama del proceso administrativo de la evaluación.
Realizar prueba piloto con un grupo de personas dentro de la organización que
convalide el formulario y las pautas fijadas.
Entrenamiento de los evaluadores: uso del formulario, definición de las
competencias a evaluar.
Manuales de instrucción: Instructivos simples claros y precisos para los
evaluadores.
Procesamiento externo: Para garantizar confidencialidad.
Informe de evaluación: Claro y explicito por si solo. Un ejemplar de informe que
será remitido al participante por el responsable del proceso.
Devolución a los evaluados: Importante la entrevista de evaluación y la
comunicación de los resultados con una reunión explicativa con la finalidad de
garantizar la credibilidad, seguridad y confidencialidad de los evaluados.
Seguimiento a los evaluados: implementar un proceso de seguimiento desde el área
de Rh y de los supervisores, deben estar abiertos a recibir inquietudes sobre la
evaluación, desarrollar planes de formación para mejora de competencias o sugerir
ideas para el autodesarrollo.
Continuidad del proceso, para afianzar como sistema e incorporarlo a la cultura
organizacional.
Evaluación de 180°
Definicion:
Como lo Expresa la autora del libro “Martha Alles” quizás al estudiar la evaluación de 180º
luego de haber descrito la evaluación de 360º parezca una repetición de conceptos, pero es
necesario darle una identidad o jerarquizarla, pues esta viene a ser una opción intermedia
entre la evaluación de 360º y la tradicional evaluación de desempeño representado por el
tradicional enfoque jefe-empleado.
La evaluación de 180º, Es aquella en la cual la persona es evaluada por su jefe sus
compañeros de posición y eventualmente sus clientes. A diferencia de la evaluación de
360° en esta no intervienen los subordinados, por lo tanto no es tan completa.
Cuando intervienen los clientes o proveedores externos en la evaluación su punto de vista
puede ser una ventaja al permitir dar una opinión sobre la competencia de servicio al
cliente, pero puede distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no conocer
realmente al empleado y su desempeño en el día a día.
Indicadores de Gestión:
Definición:
Los indicadores de gestión son medidas utilizadas para determinar el éxito de un proyecto o
una organización. Estos suelen establecerse por los líderes del proyecto u organización, y
son posteriormente utilizados continuamente a lo largo del ciclo de vida, para evaluar el
desempeño y los resultados, De tal manera se entiende que los indicadores de gestión
pueden ser valores, unidades, índices, series estadísticas y entre otros; es decir, que es como
la expresión cuantitativa del comportamiento o el desempeño de toda una organización o
una de sus partes, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, puede
estar señalando una desviación sobre la cual se tomaran acciones correctivas o preventivas
según el caso. De igual modo hay que tener presente que los indicadores de gestión son un
medio y no un fin, ya que el indicador es un apoyo para saber cómo se encuentra la
organización.
Tipos:
Según los expertos en Contabilidad Gerencial, por ejemplo, los indicadores de gestión se
clasifican en seis tipos: de ventaja competitiva, de desempeño financiero, de flexibilidad, de
utilización de recursos, de calidad de servicio y de innovación. Los dos primeros son de
"resultados", y los otros cuatros tienen que ver con los "medios" para lograr esos resultados.
Otros los clasifican en tres dimensiones: económicos (obtención de recursos), eficiencia
(producir los mejores resultados posibles con los recursos disponibles) y efectividad (el
nivel de logro de los requerimientos u objetivos.) Otro acercamiento al tema de los
indicadores de gestión es el Balanced Scorecard, que plantea la necesidad de hacer
seguimiento, además de los tradicionales indicadores financieros, de otros tres tipos:
perspectiva del cliente, perspectiva de los procesos y perspectiva de mejora continua.
Tradicionalmente, las empresas han medido su desempeño basándose exclusivamente en
indicadores financieros clásicos (aumento de ventas, disminución de costos, etc.). La
gerencia moderna, sin embargo, exige al gerente realizar un seguimiento mucho más
amplio, que incluya otras variables de interés para la organización.
Criterios para establecer indicadores de gestión
Para que un indicador de gestión sea útil y efectivo, tiene que cumplir con una serie de
características, entre las que destacan:
- Relevante (que tenga que ver con los objetivos estratégicos de la organización),
- Claramente Definido (que asegure su correcta recopilación y justa comparación)
- Fácil de Comprender y Usar.
- Comparable (se pueda comparar sus valores entre organizaciones, y en la misma
organización a lo largo del tiempo).
- Verificable y Costo-Efectivo (que no haya que incurrir en costos excesivos para
obtenerlo).
Indicadores de Gestión en Recursos Humanos (IGRH)
La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores  como son:
1. Capacitación.
2. Accidentabilidad Laboral.
3. Rotación de Personal.
4. Ausentismo.
Estos se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de
año en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más
relevante será estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la
medición tenga las mismas bases. Estos podrían ser considerados como los indicadores
permanentes y más recurrentes,
Otros indicadores,  que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados
a resolver problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de
tiempo, por ejemplo: problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones,
etc. En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la
organización le defina a Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño,
y cuya mejora o su mera intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga
podría medirse cada cierto tiempo y no en forma permanente.
Lo que se quiere establecer es que las variables por sí solas no nos dicen nada si no existen
parámetros de comparación entre sí. Así los IGRH aplican como estrategia de desempeño
del área cuando las cifras disminuyen de período en período. Se asume por ejemplo que si
la variable Accidentabilidad disminuye, las acciones preventivas y correctivas de Recursos
Humanos han surtido efecto y por lo tanto, la tasa de pago de la mutual baja, lo que redunda
en un ahorro de costos y mayor disponibilidad de hora hombre. Lo anterior indicaría
claramente que el IGRH asociado a la accidentabilidad, mejoró.
Cualquiera sea el sistema que apoye el control de esta gestión debe considerar todas las
combinaciones de información posibles de manera tal que cuando se elaboren los reportes
de gestión, este sea los más real y automático posible. Una medición por persona, por
centro de costo, por período, etc.
A Recursos Humanos le compete administrar esta información y trabajar en función de
controlar las tasas y mantenerlas en rangos aceptables.
Por ejemplo,  en Capacitación deberá tener que cumplir con los planes trazados en
actividades de capacitación, tanto en las temáticas como en horas y costos asociados.
Respecto de la accidentabilidad laboral, se puede hacer mucho si existe una real
intervención tendiente a reducir tasas y controlar de esta forma los costos por concepto de
seguridad social.
Respecto de la rotación de personal, a Recursos Humanos le compete estar atento a los
movimientos de personal, sobre todo si se trata de movimientos voluntarios; estos son
alarmas que hacen pensar que algo está pasando.
Respecto del ausentismo laboral, sucede igual situación que lo anterior, este indicador 
como tal revela un síntoma negativo y se debe abordar.
De cualquier  forma, sea que Recursos Humanos administre formalmente o no estas
variables de gestión, su intervención debe estar basada sobre elementos sensibles para la
organización y que sean de fácil medición y de explicación.
Sus planes de acción siempre deben contemplar elementos objetivos de comparación que
permitan de mes en mes, de año en año demostrar avances en la gestión de administración
de recursos humanos.
¿Para qué y porque se utilizan?
Debido que a las organizaciones actualmente le afecta diferentes factores en su desempeño,
de las áreas que coronen la organización conforman el área. El comportamiento de estos
factores es probabilístico y no deterministico ya que estos buscan reducir la incertidumbre
por medio de la información registrada o captada.
Estos se utilizan ya que traen una ventaja fundamental para la empresa; ya que el uso de los
indicadores tren consigo una reducción drástica de la incertidumbre, de la angustia y la
subjetividad, con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el
bienestar de todos los trabajadores
Estas son algunas ventajas que traen el uso del manejo de los indicadores de gestión:
 estimular y promover el trabajo en equipo
 contribuir al desarrollo y el crecimiento tanto personal como del equipo dentro de la
organización
 general un proceso de innovación y enriquecimiento del trabajo diario
 impulsar la eficiencia, la eficacia y la productividad de las actividades de cada uno
de los negocios
 Entre otros factores.
Es evidente que uno debe medir todo lo relacionado con el mercado, con los clientes, la
tecnología y su gestión interna; formación, crecimiento, estrategia, gestión económica,
comportamiento financiero, etc. Nuestra primera prioridad es identificar  todos los
indicadores y relacionarlos con los procesos de gestión. Cualquier discrepancia deberá ser
resuelta, en el sentido de desarrollar y/o sistematizar nuevos indicadores, nuevos procesos
y/o dar de baja lo innecesario. Luego estaremos obligados a identificar y/o implantar esos
indicadores de gestión que son o serán los principales artífices del pilotaje de los procesos
conocido también como direccionamiento estratégico.
Importancia:
Es importante que la empresa desarrolle e implemente indicadores de gestión. Tal vez
suene para algunos algo tedioso, para otros totalmente interesantes. Lo cierto es que es
absolutamente necesario hacerlo porque lo que no se mide, no se mejora. Si usted quiere
hacer crecer su empresa, ganar mercado, aplastar a la competencia, pero no implementa
indicadores de gestión, no podrá saber si lo que usted hace es lo correcto, si su producto es
tan aceptado en el mercado como usted cree y si cuenta con el respaldo de su cliente
externo e interno. Para hacerlo es importante que se tengan en cuenta algunos aspectos
claves de la empresa:
 Su cliente externo es decir, el mercado objetivo. La empresa vive por los clientes y
para el cliente; es decir que trabajan para el bien de las personas que compran y/o
demandan sus productos o servicios; por tal razón es importante saber que piensan
ellos de lo que ofrece la organización en el mercado.
 Clima organizacional. El clima organizacional comprende a su cliente interno, ya
que no basta con tener personas trabajando si usted no sabe y no conoce la posición
de ellos frente a la organización jerárquica de la empresa; de misma manera es
importante indagar al clientes externos, es importante implementar una encuesta a
nivel interno de la empresa. Si las cosas no están funcionando no basta con saber
que salió mal hay que realizar una retroalimentación para saber por qué las cosas no
están funcionando de la manera adecuada
 Objetivos financieros de la compañía y su presupuesto.
 Planeación estratégica. Identificar los puntos más representativos de la organización
buscando las debilidades, fortalezas, oportunidades y las amenazas, por lo cual se
realiza un análisis DOFA, y con base en los resultados, definir los objetivos
generales, por áreas, y de esta manera desarrollar estrategias para cada uno de estos.
Sin planeación no existe futuro, es como querer viajar sin saber a dónde se va, con
cuánto se viaja, cuánto tiempo se estará en determinado sitio, cómo llegará etc.
BIBLIOGRAFIA Y FUENTES:

ALLES MARTHA ALICIA. Desempeño por Competencias. Evaluación de 360º. Buenos


Aires Granica 2005.
www.asimetcapacitacion.cl/evaluacion_360grados.htm
http://www.degerencia.com/tema/indicadores_de_gestion
www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm

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