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Derecho Laboral chileno

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ES TRUCTURA DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
DERECHO LABORAL DE CHILE

Consta de 482 artículos, organizados de la siguiente

forma:
- Título Preliminar, que contiene los principios
orientadores del Código;
- Libro I: “Del Contrato Individual de Trabajo y de la
Capacitación Laboral”;
- Libro II:“De la Protección a los Trabajadores” ;
- Libro III: “De las Organizaciones Sindicales y del
Delegado del Personal”;
- Libro IV: “De la Negociación Colectiva”;
- Libro V: “De la Jurisdicción Laboral”;
- Título Final.
- Artículos transitorios.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
LEGISLACIÓN APLICABLE: CÓDIGO DEL TRABAJO.

El artículo 1 del Código del Trabajo establece su
ámbito general de aplicación:

“Artículo 1. Las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los
funcionarios de la Administración del Estado, centralizada
y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder
Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o
instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos
por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en
el inciso precedente se sujetarán a las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus
respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren
contrarias a estos últimos.”

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En síntesis el Código del Trabajo se aplica a:

i.Trabajadores y empleadores : en los términos que los
define el artículo 3º del Código del Trabajo:

“Artículo 3. Para todos los efectos legales se entiende
por:
a)
empleador: la persona natural o jurídica que utiliza
los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo,
b)
trabajador: toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c)
trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de
la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para
los efectos previsionales.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad
social, se entiende por
empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.”

EL CONTRATO DE TRABAJO:

1.- Definición:

“Artículo 7. Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y
aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.”

De la definición que nos proporciona este precepto
legal, es posible deducir que estaremos en presencia de un
contrato de trabajo cuando concurran los siguientes
elementos:

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a. - Dos partes ligadas por un vínculo. Por un lado el
empleador, acreedor del trabajo y, por otro lado, el
trabajador, deudor del trabajo.
b.- La prestación de servicios personales. Constituye la
principal obligación del trabajador. Prestación que el
dependiente debe efectuar en forma personal, no resultando
posible que encargue ésta a otro sujeto.
c.- Una remuneración por la prestación de servicios: Por la
prestación de servicios que efectúe el trabajador, debe
recibir del empleador, una remuneración determinada,
constituyendo este el deber más importante del empleador.
d.- Subordinación y dependencia: Este elemento no es
definido por el legislador, pero la abundante
jurisprudencia emanada de la dirección del trabajo y de los
tribunales de justicia, nos proporciona una idea precisa y
clara de lo que es una prestación de servicios bajo
dependencia y subordinación. Este que constituye un
elemento esencial del contrato de trabajo, no lo configura
por si mismo, sino que es indispensable que concurran los
otros indicados. Por lo tanto, cada vez, que concurran
todos los elementos anteriormente señalados, estaremos ante
un contrato de trabajo, cualquiera sea la denominación que
le entreguen las partes.
En otros términos, cuando haya una prestación de
servicios personales, a cambio de una remuneración y se
efectúe bajo dependencia y subordinación, habrá que
calificar tal relación, como un contrato de trabajo.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

a)Desde el punto de vista de las partes es un contrato
bilateral.
b)Desde el punto de vista de su perfeccionamiento es un
contrato consensual.
c)Desde el punto de vista de su cumplimiento es un
contrato de tracto sucesivo, es de ejecución permanente.
d)Desde el punto de vista de las prestaciones es un
contrato oneroso conmutativo.

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e)Desde el punto de vista de su subsistencia es un
contrato principal.

“Artículo 9. El contrato de trabajo es consensual; deberá
constar por escrito en los plazos a que se refiere el
inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato
dentro del
plazo de quince días de incorporado el
trabajador, o de
cinco días si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duración
inferior a treinta días, será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará
el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para
que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en
su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin
derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le
confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo
plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de
contrato escrito hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en
el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su
caso, uno del finiquito en que conste el término de la
relación laboral, firmado por las partes.”

En este artículo regula los siguientes aspectos del

contrato de trabajo:

1.- Carácter consensual: Entre las características del
contrato de trabajo, una de las más importantes es el de
carácter consensual, lo que significa que se perfecciona
por el mero consentimiento de las partes contratantes, con
prescindencia de otras exigencias formales o materiales.

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Como consecuencia de este carácter consensual, las
estipulaciones que lo configuran no sólo van a estar
constituidas por aquellas cláusulas que expresamente y por
escrito hayan acordado las partes, sino que también por
aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los
sujetos del contrato, aún cuando no se encuentren escritas.

2.- Escrituración: No obstante su carácter de consensual,
se ha impuesto la obligación de hacerlo constar por escrito
en un plazo de quince días, formalidad que ha sido exigida
por vía de prueba.

La regla general, es que debe escriturarse en un plazo
de quince días de incorporado el trabajador.
La ley 19.250 introdujo una excepción a esta regla
general, al consignar que el plazo de cinco días contados
desde la incorporación del trabajador, en los siguientes
casos:
- contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
- contratos cuya duración sea inferior a treinta días.

3.- Falta de escrituración. Sanciones:
- Aplicación de una multa a beneficio fiscal de una a cinco
unidades tributarias mensuales.
- Produce el efecto de invertir el peso de la prueba; es
decir, hace presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador.

4.- Facultad del empleador: En inciso 1º, al disponer la
obligación de escriturar el contrato, señala que debe ser
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante y como es de responsabilidad del empleador dar
cumplimiento a esta exigencia de escrituración, el
legislador ha previsto la negativa del trabajador a firmar
el contrato. Para este evento ha dispuesto que el empleador
envíe el contrato a la inspección del trabajo, para que
este requiera la firma del trabajador. Será este órgano, el
que exigirá al trabajador que firme el contrato.
En caso que el dependiente persista en su actitud de
negarse a firmar el contrato mediante el requerimiento de

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la inspección del trabajo, podrá ser despedido, sin derecho
a indemnización, salvo que acredite haber sido contratado
en condiciones distintas a las consignadas en el documento.

CONTENIDO DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

“Artículo 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo
menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
2.- individualización de las partes con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración
acordada;
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo,
salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno;
6.- plazo del contrato, y
7.- demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios
adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento u otras
prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le
haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del
lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad
de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.”

16-06-2009

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Al momento de proceder a la escrituración del contrato
de trabajo, las partes deben establecer cláusulas que
regirán la relación laboral que las vincula:

Estas cláusulas se clasifican en:

-Mínimas u obligatorias, permitidas y prohibidas.

MINIMAS:

Son las que deben estar presentes en todo contrato y se
enumeran en el artículo 10.

a.- Individualización de las partes contratantes.
b.- Determinación de la naturaleza de los servicios,

significa establecer en forma precisa y clara el trabajo
especificó para el cual ha sido contratado el dependiente,
lo cual permite con exactitud conocer la labor o función
que el trabajador se obliga a ejecutar o realizar, por una
parte y por la otra parte, el empleador sabrá con precisión
las labores que puede exigir el trabajador.

c.- El monto, forma y periodo de pago de la remuneración
acordada, constituye una exigencia mínima del contrato, que
le permite al trabajador tener un cabal conocimiento de la
retribución a que tiene derecho por la prestación de sus
servicios:

d.- La duración y distribución de la jornada de trabajo,

constituye una exigencia legal cuyo objeto es que el
trabajador conozca con certeza tanto la extensión de su
jornada como los días y horas en los cuales deberá prestar
servicios.
e.- En nuestro ordenamiento jurídico laboral el contrato
puede ser de plazo indefinido, de plazo fijo, y de plazo
indeterminado. El primero se celebra sin estipular una
fecha de vencimiento, se suscribe por toda la vida útil del
trabajador y sólo podrá ser terminado cuando concurra una
causa legal. El de plazo fijo, se suscribe por un tiempo
determinado, conociendo las partes de antemano la fecha en
cuál expirará. El de plazo indeterminado no tiene precisada
la fecha de término, sino que esta dependa de la duración

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de la obra o faena para la cual fue contratado el
dependiente y que se encuentra especificada en el contrato.
f.- Si las partes acuerdan o pactan otras condiciones de
trabajo, deben necesariamente consignarse en el contrato.

PERMITIDAS:

Las partes son soberanas para estipular las cláusulas
adicionales que estimen convenientes. Estas pueden tener
por objeto:
1.- Regular aspectos que no se encuentre contemplados en la
Ley o
2.- Mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.

PROHIBIDAS:

Son aquellas que implican una renuncia a los derechos
otorgados por las leyes laborales, lo cual, no es
jurídicamente procedente Al tenor del Art. 5 inciso 1º.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

“Artículo 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse,
a condición de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para
el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en
sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente
al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de
treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a
que se refiere el inciso primero o de la notificación del

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aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del
trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el
juez competente dentro de quinto día de notificada, quien
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo
a las partes.”

El carácter bilateral del contrato de trabajo impide,
por regla general, al empleador modificar unilateralmente
las condiciones del mismo. Sin embargo, en ciertos casos la
ley lo autoriza, para que dentro de ciertos márgenes, el
contrato pueda ser modificado por la sola voluntad del
empleador. Es lo que se conoce como Ius varindi, que lo
podemos definir como la potestad o facultad del empleador
de variar o alterar, dentro de ciertos límites, las
condiciones de las prestaciones se servicios. Esta facultad
del empleador que puede ejercer en forma unilateral no es
arbitraria, ya que debe encuadrarse dentro de ciertos
límites previstos por la Ley.

El empleador puede alterar unilateralmente:

1.- La naturaleza de los servicios.
2.- El sitio o recinto en que los servicios deban
prestarse, siempre y cuando; se trate de labores similares,
que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los
servicios queden dentro del mismo lugar o ciudad, que la
decisión no signifique menoscabo al trabajador.
3.- El empleador puede alterar la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo, siempre y
cuando; la modificación obedezca a circunstancias que
afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o
alguna de sus unidades o conjuntos operativos, que la
alteración sea avisada al trabajador con 30 días de
anticipación.

El trabajador afectado, puede reclamar en el plazo de
30 días hábiles, contados desde la alteración de la
naturaleza de los servicios. El reclamo se interpone ante

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la inspección del trabajo, para que este se pronuncie si se
cumplen o no los requisitos exigidos por la norma. A su vez
la resolución que emita la inspección del trabajo, puede
ser impugnada ante el juez del trabajo competente, en el
plazo de quinto día. El juez resuelve en única instancia,
sin forma de juicio, oyendo a las partes.

El artículo 12 del Código del Trabajo establece se
establece la regla general del ius variandi, sin embargo,
existen otras manifestaciones de esta facultad unilateral,
como es el caso del artículo 89º del Código del Trabajo,
que regula la situación del trabajador agrícola que por las
condiciones climáticas no pueden realizar su labor:

“Artículo 89. Los trabajadores agrícolas que por las
condiciones climáticas no pudieren realizar su labor,
tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en
regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente
al trabajo el día anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los
trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas
compatibles con las condiciones climáticas que les
encomiende el empleador, aun cuando no sean las
determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinará la aplicación y modalidades del
presente artículo.”

Se contiene en este artículo el beneficio denominado
día de lluvia, el cuál consiste en que los trabajadores
agrícolas que por motivo de lluvia, nieve, granizo o
neblina no pudieran realizar sus labores, tendrán derecho
al total de su remuneración siempre y cuando se cumplan los
siguientes requisitos:
-Que se presenten a su trabajo.
-Que no hayan faltado injustificadamente el día
anterior y
-Que efectúan las labores compatibles con las
condiciones climáticas que les encomiende el empleador
aunque dichas tareas sean distintas a las establecidas
en el contrato de trabajo.

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El artículo 11 del Código del Trabajo establece:

“Artículo 11. Las modificaciones del contrato de trabajo
se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes
al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar
por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes
de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración
del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los
referidos reajustes.”

Además del artículo 12º del Código del Trabajo, hay
otras situaciones que importan modificación de las
condiciones de empleo por causas especiales, como ocurre en
el artículo 202º del Código del Trabajo, respecto a la
mujer embarazada:

“Artículo 202. Durante el período de embarazo, la
trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su
salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus
remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para
su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como
perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de
permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el
estado de gravidez.”

Si durante el periodo de embarazo la mujer está
ocupada habitualmente en trabajos perjudiciales para su

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salud, debe ser traslada a otro que no perjudique su estado
de gravidez, traslado que en ningún caso puede significar
una disminución de las remuneraciones de la trabajadora.
Se utiliza una fórmula general al prohibir los
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales
para la salud de la trabajadora, señalándose a manera
ejemplar la remuneración que se efectúa en el precepto
legal.

La competencia para calificar si un trabajo es
perjudicial para el estado de gravidez corresponde tanto a
los servicios del trabajo como de salud.

Otro caso es el del artículo 158º del Código del
Trabajo, referente al trabajador que regresa de prestar el
Servicio Militar:

“Artículo 158. El trabajador conservará la propiedad de su
empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el
servicio militar o formare parte de las reservas
nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por
períodos inferiores a treinta días, tendrá derecho a que
se le pague por ese período, el total de las
remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser
llamado, las que serán de cargo del empleador, a menos
que, por decreto supremo, se disponga expresamente que
serán de cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del
trabajador para todos los efectos legales.
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo
del trabajador que deba concurrir a cumplir sus deberes
militares, se entenderá satisfecha si le da otro cargo de
iguales grado y remuneraciones al que anteriormente
desempeñaba, siempre que el trabajador esté capacitado
para ello.
Esta obligación se extingue un mes después de la fecha del
respectivo certificado de licenciamiento y, en caso de
enfermedad, comprobada con certificado médico, se
extenderá hasta un máximo de cuatro meses.”

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El trabajador que debe cumplir con el servicio
militar o formar parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a retiro, tiene los siguientes
derechos:

-Conserva la propiedad del empleo, sin derecho a
remuneración. Este derecho se extingue en el plazo de
un mes contado desde el certificado de licenciamiento,
y con el término de 4 meses, en el caso de enfermedad.
-Derecho a remuneración si el llamado a servicio es
inferior a 30 días, a menos, que por Decreto supremo
se disponga expresamente que será de cargo fiscal.
-Conserva la antigüedad en el trabajo para todos los
efectos.
-El empleador, debe proporcionar al trabajador a su
regreso un cargo de igual grado y remuneración al que
tenía al momento del llamado, en la medida que el
dependiente se encuentre capacitado para ello.

SUJETOS O PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO:

De la definición del contrato de trabajo que realiza
el artículo 7º del Código del Trabajo podemos extraer los
sujetos del mismo: trabajador, empleador y empresa, los que
a su vez son definidos por el artículo 3º del citado cuerpo
legal:
1)Empleador: “la persona natural o jurídica que utiliza
los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.”
2)Trabajador: “toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.”

3)Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de
la actividad de que se trate no depende de empleador alguno
ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se
considerará trabajador independiente para los efectos
provisionales.
4)Empresa: “se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una dirección, para el logro de fines económicos,

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sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.”

El legislador, expresamente ha definido los términos
de trabajador, empleador, empresa y trabajador
independiente, de manera que, al tenor del artículo 20 del
Código Civil, el significado que debe dárseles a éstos, es
el indicado en este artículo, para todos los efectos
legales. Lo mismo ocurre cada vez, que la ley define otros
conceptos en el Código.
De acuerdo al concepto legal, para tener la condición
de empleador se requiere:
-Ser una persona natural o jurídica.
-Utilizar los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas.
- Que la prestación de servicios responda a la
existencia de un contrato de trabajo.

Por otro lado tendrá la calidad de trabajador cuando
concurran los siguientes elementos:
-Ser persona natural.
-Que efectúe una prestación de servicios, materiales o
intelectuales, en forma personal.
-La prestación de servicios debe realizarse bajo
dependencia o subordinación respecto de la persona en
cuyo beneficio se realiza.

El inciso final, nos indica que el concepto de empresa
comprende los siguientes elementos:
-Una organización de personas y de elementos materiales
e inmateriales.
-Una dirección bajo la cual se ordenan dichos elementos
y personas.
-La persecución de una finalidad que puede ser de tipo
económico, social, cultural o benéfico y
-Que está organización esté dotada de una
individualidad legal determinada.

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“Artículo 8. Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios
o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos
que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio,
no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que
preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional. No
obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituirá remuneración para
efecto legal alguno.
No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los
servicios prestados en forma habitual en el propio hogar
de las personas que los realizan o en un lugar libremente
elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata
del que los contrata.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los
trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos”.

De acuerdo al inciso primero se presume legalmente la
existencia de un contrato de trabajo si un sujeto llamado
trabajador, se obliga a prestar servicios personales a
favor de otro denominado empleador, bajo su dependencia y
subordinación, obligándose el último a pagar una
remuneración determinada. Esta es una presunción legal, por
lo cual, la presunción se mantendrá, produciéndose todos
los efectos del contrato, mientras no se pruebe lo
contrario.

Por otra parte, se indica que determinados servicios
no hacen presumir un contrato de trabajo, cuando se presten
en las condiciones copulativas que se indican:

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-Que los servicios sean prestados en forma habitual en
el propio hogar de las personas que los realizan o en
un lugar libremente elegido por ellas y
-Que estos servicios se efectúen sin vigilancia ni
dirección inmediata de la persona que los contrata.
A diferencia de los servicios que no hacen presumir la
existencia de un contrato de trabajo hay otros que no
dan origen, es decir, en ningún caso se estará en
presencia de una relación de tipo laboral, ellos son:
- Los servicios prestados por personas que realizan
oficios o ejecutan trabajos directamente al público.
- Los servicios que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio.
Finalmente se regula la situación jurídica de un
alumno o egresado en práctica. La Ley 19.250, dispuso
expresamente que sus servicios no dan origen a un
contrato de trabajo, para ello es necesario que:
-Los servicios se efectúen en un tiempo determinado.
-Se efectúen con el propósito de dar cumplimiento al
requisito de práctica profesional exigido por la
institución de educación superior o de enseñanza media
técnico profesional.
Aunque estos servicios no dan origen a un contrato de
trabajo, entre el alumno o egresado y la empresa donde
efectúe la práctica profesional, la ley ha impuesto a
ésta, la obligación de proporcionar colación y
movilización o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, la que
no constituirá remuneración para ningún efecto legal.

CAPACIDAD PARA CONTRATAR:

“Artículo 13. Para los efectos de las leyes laborales, se
considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente
la prestación de sus servicios
los mayores de dieciocho
años.
Los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis
pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con
autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos,

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del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de los
guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a
su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del
inspector del trabajo respectivo.
Los
menores de dieciséis años y mayores de quince pueden
contratar la prestación de sus servicios, siempre que
cuenten con la autorización indicada en el inciso
anterior, hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo
realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y
desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su
participación en programas educativos o de formación.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor
en los casos de los incisos anteriores, pondrá los
antecedentes en conocimiento del juez de menores que
corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización
si la estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas
del artículo 246 del Código Civil y será considerado
plenamente capaz para ejercitar las acciones
correspondientes.
Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la
mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto
en el artículo 150 del Código Civil.
En
ningún caso los menores de dieciocho años podrán
trabajar más de ocho horas diarias”.

La plena capacidad de un sujeto en materia laboral se
alcanza a los 18 años, al igual que en materia civil,
encontrándose facultado para contratar libremente la
prestación de sus servicios.
Se permite el trabajo del menor de 18 años,
exigiéndose el cumplimiento de ciertas condiciones como
medidas de protección para él.
En el caso de los menores de 18 años y mayores de 15
es necesarios contar con la autorización de las personas
que se indican en el inciso 2º.
Tratándose de menores de 16 y mayores de 15, además de
la autorización de las personas señaladas en el inciso 2º,
se requiere que el menor no realice trabajos que

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perjudiquen su salud y desarrollo y que no impida su
asistencia a la escuela.
El precepto en análisis contiene 2 reglas de gran

importancia:

-Los menores de 15 años no pueden celebrar contratos de
trabajo aún cuando cuenten con autorización de las
personas que represente o las tenga a su cargo.
-Se prohíbe que los menores de 18 años que laboren más
de 8 horas diarias.

-

Asimismo, los artículos 14º, 15º y 18º del Código del
Trabajo establece las prohibiciones a que quedan afectos
los menores de edad:

“Artículo 14. Los menores de dieciocho años de edad no
serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran
fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados
para trabajos mineros subterráneos sin someterse
previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años
sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso
precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades
tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de
reincidencia.”

Como medida de protección de la salud, vida e
integridad de los menores se prohíbe la realización de
trabajos que resulten peligrosos para su salud, seguridad o
moralidad.

“Artículo 15. Queda prohibido el trabajo de menores de
dieciocho años en cabaret y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos vivos, como también en
los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse
en el mismo establecimiento.
Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los
menores de edad que tengan expresa autorización de su
representante legal y del juez de menores.”

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Se prohíbe que los menores de 18 años efectúen labores
en los lugares que se indican, a menos que exista una
autorización expresa del representante legal del menor y
del juez de menores.

“Artículo 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho
años todo trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales, que se ejecuten entre las
veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en
que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la
autoridad de uno de ellos.
Exceptuase de esta prohibición a los varones mayores de
dieciséis años, en las industrias y comercios que
determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en
razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse
de día y de noche.”

Se limita el trabajo nocturno de los menores de 18
años, entendiéndose por éste, aquel que se efectúe entre
las 22 y las 7 horas. Está prohibición se aplica, a los
establecimientos industriales y comerciales, desde la
reforma de la ley 19.250.
Sin perjuicio de lo anterior, se autoriza el trabajo
nocturno en los casos que el precepto señala.

SANCIÓN:

“Artículo 17. Si se contratare a un menor sin sujeción a
lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador
estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al
contrato mientras se aplicare; pero el inspector del
trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar
la cesación de la relación y aplicar al empleador las
sanciones que correspondan.”

En el evento en que se contrate a un menor sin dar
cumplimiento a lo prescrito en los artículos anteriores, se
producen las siguientes consecuencias:
-El empleador debe dar cumplimiento a todas las
obligaciones que emanan del contrato de trabajo
mientras se aplica.

19

-El inspector del trabajo debe ordenar la cesación de
la prestación de servicios.
-Se aplicarán al empleador las sanciones respectivas.

La ley ha dispuesto también normas relativas a la
capacidad legal para contratar, relativas a la
nacionalidad. Así, encontramos restricciones relativas a la
nacionalidad en el artículo 19º y 20º del Código del
Trabajo:

“Artículo 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos,
de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será
de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa
más de veinticinco trabajadores.”

Nuestro legislador al igual que la mayoría de los
países, establece como una medida de protección para los
chilenos, la exigencia que un determinado porcentaje del
total de los trabajadores de la empresa pertenezca al país.
La exigencia de que a lo menos el 85% de los
trabajadores sean de nacionalidad chilena, no rige
tratándose de de empleadores que ocupen 25 ó menos
trabajadores.

“Artículo 20. Para computar la proporción a que se refiere
el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores
que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no
el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista que no
pueda ser reemplazado por personal nacional;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o
sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge
chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros
residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse
en cuenta las ausencias accidentales.”

20

Proporciona reglas que deben aplicarse para computar
el porcentaje de chilenos y extranjeros en las empresas.
En este artículo junto al 19, deben relacionarse con
el artículo 10, Nº 2, el cual exige que en el contrato de
trabajo, debe indicarse la nacionalidad del trabajador.

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