DESPIDO INTEMPESTIVO

HISTORIA

La Constitución de Ecuador de 1830 fue la primera constitución política de la República del Ecuador, sin embargo en su contenido no se hizo referencia al Trabajo así como las obligaciones y derechos tanto de empleadores como empleados, no es sino con la aparición de la Constitución de 1929 que se considera como un tema fundamental al Trabajo dando así al comienzo de muchas regulaciones en materia laboral. No fue sino hasta el año de 1938 en que el Ecuador empezaría a escribir su historia en lo referente a leyes laborales . El primer Código del Trabajo fue promulgado en noviembre de 1938. La segunda codificación en noviembre de 1961; la tercera en julio de 1971; La cuarta en agosto de 1978; la quinta en septiembre de 1997 y la sexta fue publicada en el suplemento del registro oficial No. 167 del 16 de diciembre del año 2005. El Código de Trabajo de 1938 contenía principios fundamentales tales como : Los derechos de los trabajadores son ir renunciables, Los patronos y sus representantes legales son responsables solidariamente por el cumplimiento de la ley y de todas sus consecuencias, La estabilidad del trabajador. Puesto que el contrato de trabajo es bilateral, el patrono no lo puede incumplir unilateralmente, pues la otra parte puede reclamar e l cumplimiento del contrato y la indemnización de daños y perjuicios. Por eso, el Código señala cuales las causas o formas de terminación del contrato individual de trabajo y entre ellas no consto el despido intempestivo. Alrededor la década de los 70 se noto una marcada revolución en el Ecuador cuando se empieza a considerar al despido intempestivo como un derecho del trabajador, surgiendo el mismo evento en demás países Latinoamericanos.
EVOLUCION

Los antecedentes del Despido Intempestivo contemplado en el Código de Trabajo Ecuatoriano se remontan a las década de 1970 en estas fechas la consolidación de la actividad agro exportadora del país hizo que surgiera en el una nueva conciencia sobre las relaciones de trabajo y la necesaria protección que se debía otorgar a los obreros.

Así. mientras no se reglamentaran los principios del Fondo de Garantía por Tiempo d e Servicio. firmada en mayo de 1997 la reforma de 1998 previó a cambio de una nueva política de contratación una modificación del monto de las indemnizaciones en caso de despido. la extinción de la relación laboral por iniciativa del empleador sigue siendo una de las cuestiones más discutidas. Basándose en el "Acta de coincidencias". En Argentina. la protección contra el despido es un elemento clave del derecho al empleo. desde 1966 aunque luego esa flexibilidad fue mitigada por la Constitución de 1988. Para los empleadores. que podrá sustituirse por l a indemnización compensatoria. En Perú. en general. Brasil fue el primer país en desreglamentar y flexibilizar el despido. inferior al previsto en el régimen anterior. en situaciones de crisis se prevé la resolución automática de los contratos individuales y del convenio colect ivo. Dicho monto (gradual en función de la anti güedad) es. para la cual se prevé un régimen simplificado de compensación por tiempo de servicios. el trabajador despedido injustificadamente tenía derecho. a una indemnización equivalente al 40% de los fondos acumulados y a un preaviso de 30 días a cargo del empleador. desde 1990. ANALISIS Por sus implicaciones económicas y sociales. empleo. se agregaron desde 1991 nuevas causales de despido incluyendo la terminación de la relación de trabajo por causa objetiva. Se entiende como despido intempestivo a la privación de ocupación. si el trabajador tiene más de dos años de antigüedad. 188 del Código de trabajo dotando al trabajador de una indemnización justa calculada de acuerdo al número de años trabajados con base el último sueldo percibido.Actualmente el despidió intempestivo está tipificado en el Art. . Para los trabajadores. con un preaviso de 30 días. actividad o t rabajo por voluntad unilateral del empleador o empresario que da derecho a una indemnización entendiéndose a esta como el resarcimiento económico del daño o perjuicio causado. salvo en caso del despido por falta y disminución en el trabajo. una regulación estricta de la extinción de la relación de trabajo puede limitar sus posibilidades de adaptación de la empresa a las situaciones cambiantes del mercado y a las exigencias de la competitividad. por ejemplo. además de a las cantidades depositadas en el FGTS. la cual estableció que. varias leyes facilitaron el despido y simplificaron el procedimiento.

será condenado a indemnizarlo. De más de tres años. En la reforma de las leyes "trolebus" (declarada inconstitucional en algunos de sus artículos en octubre de 2000) se propuso rebajar el costo de las indemnizaciones por año de servicios en caso de despido intempestivo cuando se tratara de trabajadores que pe rciben más de US$ 500 mensuales de remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. es decir. En Ecuador. al comparar la nueva disposición propuesta se observaba que el costo de despido se reducía en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en cada tramo. con el valor correspondiente a tres meses de remuneración. de conformidad con el t iempo de servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio. En Chile se había instituido. Con el aumento se pasó a una indemnización mínima de 3 meses y. y. y que estas reducciones eran mayores cuando un trabajador transitaba a un tramo de antigüedad mayor en que el monto de indemnizaciones se reducía a un 20%. 188 El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador. con preaviso e indemnización equivalente a un mes de sueldo por año de servicios con un tope de seis. Esta propuesta fu e declarada inconstitucional. destinada a mantener los niveles de empleo. la figura del desahucio. En tales circunstancias resultaba relativamente más caro despedir a un trabajador con menor antigüedad que a uno más estable. sin que en ningún ca so ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. las indemnizaciones debidas en caso de despido intempestivo fueron aumentadas en 1991. en Venezuela se decidió eliminar la "estabilidad numérica". aumentar la duración del preaviso para los trabajadores con más de cinco años en la empresa y restringir el derecho al reintegro en caso de despido injustificado sólo frente a empleadores que ocuparan diez o más trabajadores. sin . el despido sin causa. Actualmente la Indemnización por despido intempestivo en la Legislación Ecuatoriana nos dice: Art. en 1978.En 1990. con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio. una semana de salario por año de servicio. El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despi do. pues hasta entonces eran muy moderadas. Así. por desahucio (despido con preaviso).

En los otros tres países se establecieron pagos anuales en sustitución de las compensaciones en el evento de terminación de los contratos laborales. han aumentado. a pesar de que las reformas habían sido justificadas como medio de mejorar la competitividad de las empresas a través de la superación de rigideces que desalentaban la creación de empleos. se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido. o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año. adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la ju bilación patronal. es difícil medir con precisión el impacto general de estas nuevas políticas relacionadas con el despido intempestivo. las cuales se calculaban con base en el número de años trabajados y los salarios finales. Revisando lo expuesto. En Argentina se estableció un tope máximo para las indemnizaciones por despido y se redujo el per íodo de preaviso a un mes. tanto por su rapidez en la promulgación. de acuerdo con las normas de este Código. Los problemas de empleo no se han reducido en la práctica. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años. los de Ecuador y Perú. En Colombia y Perú se estableció además el desmonte del derecho de revincularse a su empleo que tenían los trabajadores a partir de cierta antigüedad cuando las empresas no podían probar causa j ustificable de despido. No obstante. en los casos quizás más característicos. APLICACIÓN COMPARADA CON 3 PAISES En la mayoría de los países de la región. Las nuevas normas han buscado así reducir la incertidumbre para la empresa (y en algunos casos los montos efectivos) de los costos de despido. los efectos laborales no son especialmente alentadores. en la medida en que dificultaban el despido o encarecían su costo. y menos de veinticinco años de trabajo. sino que. independientemente de la antigüedad del trabajador. Si el trabajo fuere a destajo. y más de 12 meses en otros. más bien. continuada o interrumpidamente. el costo de despido de un trabajador al cabo de un año de trabajo es superior a un mes de salario teniendo en cuenta que a los diez años de antigüedad los costos de despido son aun mayores: por lo menos 6 meses de salario en la mayoría de los países. como por la falta de datos estadísticos fiables.perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código. Lo sorprendente es que solo estos cinco países hayan tomado medidas en .

Las normas que tradicionalmente han regido la actividad laboral fueron expedidas con el propósito de asegurar la estabilidad laboral y proteger al trabajador frente a los riesgos propios del desempleo. el pago de la cesantía no corresponde estrictamente al capital acumulado. Las reformas en materia laboral han estado concentradas en moderar los costos de despido y facilitar la contratación temporal de trabajadores. la enfermedad y la vejez. Estos programas tienen la ventaja de hacer transparente el vínculo entre contribuciones y pagos. aunque éste se realiza a cargo de fondos acumulados en cuentas colectivas. la legislación contempla un pago a todo evento. acumulan una fracción del salario anual que. entre otros. debido a que los altos e inciertos costos de despido han inducido una excesiva rotación laboral y los elevados costos extra salariales han propiciado la informalización . sino que se calcula como u n mes del último salario por año trabajado. ya que los elevados costos de despido limitan severamente la flexibilidad laboral en un número grande de países. adicionada con sus rendimientos normales de mercado. la ley considera igualmente arbitrario este tipo de despido que el que se puede originar. independientemente de qué parte o qué causa origina la separación. Perú y Venezuela. por ejemplo. en este estudio se denomina pago por cesantía al pago que realiza la empresa al trabajador en el evento de un terminación de la relación laboral. en la decisión de despedir a l trabajador que se afilia al sindicato. como de renuncia voluntaria. Los pagos por cesantías sólo se establecen en unos pocos países de la región tales como Colombia. estos objetivos no siempre se han cumplido. se denomina indemnización por despido al pago que la empresa debe realizar al trabajador en el evento de despido injustificado. Sin embar go. queda a disposición del trabajador al concluir su vinculación laboral. En Colombia desde las reformas de 1990 en Colombia y Perú. Ecuador. Alternativamente. En el resto de los países la ley estipula indemnizaciones por despido injustificado. existe un pago por cesantía que se efectúa en forma periódica en cuentas a nombre de los empleado s. dado que en la mayoría de países las dificultades económicas de la empresa no son aceptadas como causa justa de despido. reduciendo o eliminando las distorsione s en el mercado de trabajo. Estos fondos.esta dirección. . Sin embargo. En Venezuela . tanto en evento de despido justificado o injustificado. En consecuencia. Aunque la terminología varía entre países. más los intereses devengados de los fondos acumulados. que en Perú se denominan CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) y en Colombia fondos de cesantía.

éste estaría dispuesto a contribuir a un seguro de desempleo que le cubra ante esa eventualidad. pero no a cargo de los fondos acumulados en concepto de seguro de desempleo.iadb. los dos tipos de despido deben ser claramente diferenciados.com/08-MandatoTrabajo.pdf . En ese caso.pdf http://www. imponiendo una penalización adicional a la empresa que despide arbitrariamente. nuestro Código de Trabajo contiene claramente que el monto deberá ser pagados al empleado en relación a la ultima remuneración percibida y a los años trabajados.scribd. Bajo la premisa que el trabajador es contrario al riesgo de desempleo.pazymino. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El despido intempestivo esta pr evisto en la casi todas las legislaciones de América Latina haciendo referencia a cubrir y proteger uno de los derechos irrenunciables del trabajador con el pago de una indemnización monetaria.En la mayoría de países la ley vigente no distingue entre despido "arbitrario" y despido originado por falta de demanda u otras necesidades económicas de la empresa.com/doc/32474206/Reynoso-Castillo-Carlos-El-Despido-Individual-enAmerica-Latina http://the. BIBLIOGRAFIA CONSTITUCION POLITICA DEL ECUADOR 1830 CODIGO DE TRABAJO ECUATORIANO 1938 CODIGO DE TRABAJO ECUATORIANO 2005 http://www. sin embargo dichos privilegios no lo gozan países como Cuba en el cual en el caso máximo por indemnización de despido intempestivo se recibiría 3 salarios mínimos. pero no estaría dispuesto a financiar la penalización si la empresa le despide arbitrariamente. Para que la indemnización por despido pueda ser concebida como un seguro de desempleo. la indemnización por despido cumple dos propósit os: a) Penalizar a la empresa que despide arbitrariamente a un trabajador y b) Proveer un seguro al trabajador que es despedido.org/res/publications/pubfiles/pubWP-343.

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