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1.- INTRODUCCION Y CONCEPTO

1.1 SALARIO

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.

Según el CódigoLaboral ± Artículo 227º

"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse
en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que
este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de
Trabajo."1

1.2 DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien
a trabajos manuales o de taller.

SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

1.3 ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para
lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia
de:

Su puesto

Su eficiencia personal

Las necesidades del empleado

Las posibilidades de la empresa

1
Según el CódigoLaboral ± Artículo 227º
1.4 ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es
con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en
proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que


varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

Incentivos y aumento de salarios

Calificación de méritos

Normas de rendimiento

Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se


puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación,
cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

1.5 TIPOS DE TABULADORES DE SALARIOS

Tabulador para ingreso y promoción del personal

Criterios utilizados en la elaboración del tabulador

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åmbitos de validez

De acuerdo con este criterio se logró delimitar el universo de discurso del documento en
tanto se identificaron los sujetos a los que se dirige, la materia que regula, el espacio de
aplicación y el tiempo de vigencia del mismo.

El ámbito personal de validez, compuesto por los sujetos a los que se dirige este
ordenamiento, coincide con el del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del
Personal Académico; es decir, se constituye por los aspirantes a ingresar a la Universidad
como personal académico, el propio personal académico, los órganos, las instancias de
apoyo, las Comisiones Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la
Comisión Dictaminadora de Recursos de la Universidad Autónoma Metropolitana.

De conformidad con el ámbito material de validez se determinó que, dentro del amplio
contexto que constituye la elaboración de un Manual de Puestos, el presente documento
contendría solamente los requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos
del personal académico de la Universidad. No se integró al universo de discurso de este
Tabulador la parte relativa a la asignación económica de cada puesto en virtud de que tal
competencia está reservada a las representaciones legales de la Universidad y del Sindicato.

Finalmente, los ámbitos de validez espacial y temporal permitieron señalar que las
disposiciones del Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de la fecha en
que el documento entre en vigor y hasta que sea abrogado.2

1.6 POLITICAS PARA LA ESTRUCTURACION DEL SISTEMA SALARIAL

La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser


flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica,
esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador
de esa justicia. El pago al mérito del trabajador en su puesto pretende apreciar el
desempeño laboral de manera menos arbitraria.3

2
Técnicas de Administración de recursos humanos, Sánchez Barriga, Editorial Limusa
3
http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htm

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Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos
puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de
los mismos. Valoramos el puesto no la persona

Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo
valor del puesto, no puestos iguales. Una de las mejores prácticas en materia retributiva es
que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable.
2.- CRITERIOS PARA LA FIJACION DE SALARIOS

Mercado de trabajo: 
CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más
o menos organizados,que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.4
FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este
y que influyen sobrela información de sueldos y salarios.
Algunos de los criterios para la fijación de salarios:

Contratos individuales: la manera más directa y más simple es la del acuerdo individual. En
este caso normalmente es el empresario el que decide pagar una suma determinada y trata
de conseguir quien trabaje por esa suma. Por su parte el individuo estima el valor de la tarea
en un tanto y trata de conseguir que se le pague. Hoy la posibilidad de libre contratación
individual es muy difícil a nivel de operario ya que prácticamente todas las actividades
están sindicalizadas.
Convención colectiva: la forma de la convención puede ser desde un breve texto que
determina algunos principios de la relación y fija remuneraciones mínimas, hasta un
voluminoso acuerdo que establece con detalle los procedimientos a seguir para cada
variante que se pueda dar en el desarrollo del trabajo
Decisión del estado: El estado decide en algunas ocasiones las remuneraciones del personal
en relación de dependencia. Sin embargo, hay que distinguir entre el caso de sus propios

4
Idalberto Chiavenato, Administración de recursos Humanos, quinta edición

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Empleados y el caso de los empleados privados. Para el caso de sus empleados,
generalmente el estado acuerda con los sindicatos en los que están afiliados sus empleados.
Para el caso de las empresas privadas, en cambio, puede hacerlo de la siguiente manera:

Arbitraje voluntario
Arbitraje obligatorio
Aumentos generales
Determinación de remuneraciones especiales
Decisión de terceros: La fijación de la remuneración por decisión de terceros es la menos
usual. Ella se produce principalmente en caso de arbitraje voluntario y en el caso de
comisiones especiales.

2.1 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Esta técnica representa también un procedimiento y resultados confiables para llegar a


asignar salarios razonables sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de
salarios de las empresas de la comunidad.

Una vez que la empresa ha ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los
lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones correspondientes según
las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente situación:

1.p Sigue pagando sus salarios según se acostumbra, o bien,


2.p Investiga cuánto están pagando las otras empresas competidoras que forman su
mercado.

Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas, está corriendo el riesgo de generar
un índice de rotación en su personal bastante elevado, puesto que una de las principales
causas de rotación externa del personal es la inconformidad con los salarios bajos
percibidos.

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2.2 ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR EN UNAENCUESTA
DE SALARIOS

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario estructurar un


procedimiento que permita perseguir paso a paso los objetivos deseados. Este
procedimiento consta de 4 fases:

1.p Es recomendable que la persona o personas que se vayan a responsabilizar de la


información, observen los siguientes principios:
p La investigación debe realizarse no sobre nombres de puestos, sino sobre el

contenido sustancial de los mismos.


p Se debe determinar de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada

obligación de este puesto implique, por que en algunos casos sucede que en
puestos con el mismo nombre y con funciones iguales el tiempo dedicado a
cada una es diferente, en consecuencia los salarios serán diferentes.
p Deben investigarse los requisitos de la especificación del puesto que deben

cubrir las personas que lo ocupan, como son: experiencia previa, esfuerzo
mental y físico, habilidad, responsabilidad, etc.
p Que no se consideren sólo los salarios en dinero, sino que de alguna manera

se tomen en cuenta las compensaciones económicas y en especie.


2.p       ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la correcta
obtención de los datos?. Es necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad
sea una persona que esté los suficientemente familiarizada con los puestos de la
empresa, porque al tener que compararlos con los demás de otras empresas, se
encontrará con situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo nombre tienen
funciones diferentes y para medir el salario, tendrá que comenzar por revisar que el
grado de dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los de su empresa.
3.p                      
!"   # $ Esta pregunta no es nada fácil de contestar porque
implica aspectos bastante complejos, para partir de ciertas causas lógicas que
producen precisamente los aspectos de desajuste en la estructura salarial de una
empresa, seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice é que: "si

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la principal competencia que en una compañía sufre en el mercado de mano de obra,
proviene de otras compañías del mismo tipo en la misma industria, entonces son
estas empresas las que deben formar el grupo de las investigaciones".

Por otro lado, argulle también Lanham que "cierto puestos son peculiares a ciertas
industrias y los trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta forma una
fuerte competencia de mano de obra entre esas empresas".

Es común que la empresa investigadora dude sobre la forma más práctica y efectiva de
hacer el contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener que enfrentase a situaciones
un tanto indiferentes en este terreno, pero si el director de la empresa investigadora le envía
una carta al director de la empresa investigada donde le explique los objetivos del plan, que
le entregue un informe completo de los resultados de todas las empresas participantes y se
compromete a guardar en estricto anonimato los datos proporcionados, entonces toda duda
desaparecerá. Fuente 5

2.3 LA PREPARACION DE LA ENCUESTA

Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que no existe


información disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la
misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtención de los datos de
manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo más bajo posible.

La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes


cuestiones importantes:

1.p ¿cuál es el objetivo de la encuesta?


2.p ¿qué información se debe obtener?
3.p ¿de quién la obtendremos?
4.p ¿qué puestos se van a estudiar?
5.p ¿cómo hacer comparables los puestos?
6.p ¿qué metodología se va a emplear?

5
Técnicas de Administración de recursos humanos Sánchez Barriga Editorial Limusa

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2.4 USUALMENTE TENEMOS LAS SIGUIENTES CATEGORIAS DE ENCUESTA

Encuesta de carácter general: Útiles para definir las políticas salariales de la organización;
incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos. En ellas comúnmente se definen una
muestra de puestos y empresas representativas.

Encuestas con objetivos específicos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos


especiales de la compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el
establecimiento de las políticas salariales generales de la empresa.6

2.5 CONFIDENCIALIDAD
Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, lo cual
significa que por ningún motivo la información recolectada puede ser divulgada sin el
consentimiento de la empresa encuestada. 6 Fuente:

3.-TEORÍA DE LOS SALARIOS.


Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor
determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del
salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las
consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo
como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de
santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no
una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.

La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia,
subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase
trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde
desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los
salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores,
y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de
este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este
nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de
6
http://www.gestiopolis.com/

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obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia
debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo.

Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la
teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la
producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX
con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de
subsistencia.

La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marxsostenía
que en un sistema capitalista la fuerza laboralrara vez percibe una remuneración superior a
la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía
generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores,
incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha
refutado en gran medida la visión de Marx.

Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar


mayor atencióna la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios.
John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para
explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los
empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel
salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la
acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el
remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos saláriales de algunos trabajadores se
traducirán en disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio
aumentando el fondo de salarios.

Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se
satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho,
los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los
aumentos saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en
la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos.

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La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que
intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demandade trabajo. Los defensores
de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark,
sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el
empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel
de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos
decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el
anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios
aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría
desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para
contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar.

La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia


perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad
y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de
los principales opositores a esta teoría, los aumentos saláriales pueden producir un aumento
de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo
genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si
se consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen
por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de
los aumentos saláriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios
tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si
los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de
los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es
probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la
productividad.

3.1 SALARIO.

Es la retribución que debe pagar el patrón por el trabajo, se deduce que incluye todas las
prestaciones que el patrón promete dar al trabajador; por ejemplo:

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Cuota fija o salario base, que es lo que por tu trabajo vas a percibir durante tu jornada de
trabajo; a su vez la cantidad se divide entre siete o treinta días según sea el caso para
determinar cuánto es lo que te pagan diariamente; en la federación, los trabajadores reciben
un sueldo base proveniente de un tabulador. Con el personal bancario es lo mismo; su
salario esta basado en tabuladores elaborados por las instituciones de crédito; mas explícito:
cuota fija es tu sueldo diario.

"El salario interesa más por el carácter remunerativo que tenga que por la forma,
métodoslugares o prestaciones que formen parte del mismo. La proclamación solemne en el
sentido de que el trabajo no puede considerarse una mercancía, ha otorgado al salario una
categoría jurídica especial que obliga a un tratamiento distinto al acostumbrado entre
nosotros".

El derecho a la retribución económica presenta hoy un carácter particular con apoyo en el


principio de la reciprocidad, de la obligación correlativa del empleador y de las necesidades
de los trabajadores: el gasto alimentario, la vivienda, la educación de los hijos, el vestido,
etc...

4.- COMPARACION DE SUELDOS BASICOS E INGRESOS TOTALES, Y


DETERMINACION DE CURVA FINAL.

4.1 SALARIO MÍNIMO

El salario mínimo es necesario para evitar la pobreza de la mano de obra no cualificada. El


salario mínimo (como cualquier precio mínimo) contribuye a generar un exceso de oferta
de recursos laborales, es decir, desempleo. Sin embargo, se dice que existen algunos efectos
positivos adicionales, por ejemplo:

-fuerza a que los empleadores sean más eficientes,

-estimula la automatización y el suministro de estos medios a los empleados,

-obliga a que los empleadores mejoren la preparación y la salud de los trabajadores

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Algunos propietarios de pequeñas empresas, especialmente los
comerciantes, se quejan a veces de que no pueden permitirse contratar
empleados con un salario mínimo, y argumentan que si se eliminara,
habría menos desempleo.

4.2 DIFERENCIAL SALARIAL

Las diferencias de salarios se explican por:

-diferentes niveles de preparación y educación,

-aspectos no monetarios, como el riesgo y la temporalidad,

-imperfecciones del mercado: escasez de conocimientos, falta de movilidad geográfica y


socio-económica.

Es más que obvio que un médico recibirá un salario alto dado sus
conocimientos y preparación. Los altos salarios de los trabajadores de la
construcción o de las plataformas petrolíferas pueden explicarse por la
peligrosidad de estas ocupaciones.

4.3 DETERMINACIÓN DE LÍNEA DE TENDENCIA

CURVA DE SALARIOS

Se trata de traducir los valores relativos de los salarios a términos monetarios. Una vez
hecha la ordenación de los cargos por cualquier método (cuantitativo o no cuantitativo), los
cargos se deben relacionar con el salario

1. Obtener el salario de cada cargo (nómina)

2. Trazar el gráfico de dispersión (nube de puntos)

3. Calcular el tipo de relación entre las dos variables (nivel y/o puntos con el salario)

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Lo que tengo que buscar en la línea o curva que mejor se ajuste. El método utilizado es el
de los mínimos cuadrados, el cual consiste en determinar entre todas las curvas o rectas
posibles, aquellas en la que la suma del cuadrado de las desviaciones (diferencias) de los
valores observados con respecto a la línea de tendencia alcanza el valor mínimo. Para
determinar las ecuaciones hay que encontrar los coeficientes. La relación puede ser:

Lineal y = a + bx

Parabólica y = a + bx +cx

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Proposición de cuestionario para lainvestigación de los salarios del mercado.

Investigación de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A.

Instrucciones: Sírvase contestar únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a


quien le haya entregado este cuestionario.

Fecha de iniciación: __________________________________________

Fecha de terminación: ________________________________________

Empresa Investigada: ________________________________________

Giro de la empresa investigada: ________________________________

Puesto en cuestión: __________________________________________

Clave de la empresa investigada: _______________________________

En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de:

En la organización investigada, se le conoce con el nombre de:

Que tiene como actividades generales básicas las siguientes: (las más importantes).

a.p _____________________________________________________
b.p _____________________________________________________
c.p _____________________________________________________

Y sus labores específicas son las siguientes:

Diarias: Periódicas:
a)_____________________________ a)_____________________________
b)_____________________________ b)_____________________________
c)_____________________________ c)_____________________________
d)_____________________________ d)_____________________________
e)_____________________________ e)_____________________________

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Eventuales:

a) ____________________________

b) ____________________________

c) ____________________________

d) ____________________________

e) ____________________________

Desempeñadas en esta empresa por (número de personas) ___________ que desempeñan


las funciones, con un sueldo máximo de:_________y mínimo de: ____________________
(diario ______________________ semanal _____________________ o
mensual___________)

¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato?___ Sí ___NO

1.p La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir
un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es
necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no
puedan ser identificadas por las demás.

La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus


datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde
a cada una de ellas.

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2.p !(  Como en todo proceso administrativo, la etapa final es
la revisión del grado de eficiencia con que se haya desarrollado el procedimiento,
este caso no podría ser la excepción y para encontrar los elementos objetivos, es
necesario hacer la concentración sistemática de toda la información.
3.p )  (#"*   : Para graficar los resultados obtenidos en la
investigación, se sigue el mismo procedimiento.

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BIBLIOGRAFIA

Según el CódigoLaboral ± Artículo 227º

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos Humanos, quinta edición

Técnicas de Administración de recursos humanos, Sánchez Barriga, Editorial Limusa

http://usuarios.multimania.es/pcastillo80/pages/rhmnos/sysalarios.htmp

http://www.gestiopolis.com/p

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