LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO PROFESIONAL
DOCENTE EN CHILE
Jorge Manzi
Centro de Medición EPUC
Universidad Católica de Chile
Antecedentes de la evaluación
docente en Chile
 Estatuto docente de comienzos de los 90 establece la
necesidad de evaluar periódicamente a los docentes que
se desempeñan en escuelas de dependencia municipal.
 Negociación tripartita (Ministerio de Educación,
Asociación de Municipios y Colegio de Profesores) para
establecer el sistema de evaluación.
 En 2002 se discute y aprueba un marco de estándares
para la función docente (Marco para la Buena Enseñanza)
 En 2002 se crea un incentivo voluntario para profesores
que puedan demostrar excelencia pedagógica
(Asignación de Excelencia Pedagógica)
 En 2003 se acuerda en la instancia tripartita el
procedimiento de evaluación (luego de consulta nacional
del Colegio de Profesores)
Historia del Programa de
Evaluación
 Marcha blanca: en el 2º semestre de 2003 se implementa por
primera vez la evaluación en 63 comunas, abarcando a 3740
profesores de primer ciclo de la enseñanza básica (1º a 4º
básico)
 En 2004 el Parlamento aprueba el marco legal de la
evaluación.
 En 2004 la evaluación se lleva a cabo en 115 comunas,
abarcando a 1721 profesores de toda la enseñanza básica.
La evaluación se realiza en medio de un llamado a rechazar
la evaluación por parte del Colegio de Profesores, debido a
desacuerdos con el Reglamento de la Evaluación
 En 2005 la evaluación se está llevando a cabo en todos los
municipios, con un total estimado de 10.700 profesores.
 El Parlamento aprobó recientemente disposiciones legales
complementarias para indemnizar a profesores que dejan de
trabajar luego de 3 evaluaciones insatisfactorias.
Características generales del
Sistema de Evaluación
 La evaluación tiene un carácter formativo,
orientada a mejorar la labor pedagógica.
 La evaluación es explícita, el docente conoce los
criterios con los cuales será evaluado (Marco para
la Buena Enseñanza).
 Se expresa en 4 niveles de desempeño:
Destacado, Competente, Básico e Insatisfactorio.
 Se evalúa docentes de aula del sector municipal
con al menos un año de ejercicio de la profesión.
 El resultado de la evaluación de cada docente
tiene una vigencia de 4 años (excepto
insatisfactorios).
Estructura del Sistema de Evaluación
del Desempeño Profesional Docente

MINEDUC Consejo Técnico

CPEIP Tripartito

REGIÓN
Supervisores Provinciales
Asesoría
Técnica UC
COMUNA
Comisiones Evaluadoras
Comunales

DOCENTES
Actores del proceso

Nivel central
Nivel regional y provincial
 CPEIP
 Encargados de Evaluación
 Instancia asesora técnica Docente (SEREMIs y
(UC) DEPROVs)

Nivel comunal
 Coordinadores Comunales de
Evaluación
 Evaluadores Pares
 Comisiones Comunales de
Evaluación
Nivel escuela
 Docentes evaluados
 Directores y jefes de
Unidades Técnico-
Pedagógicas
Niveles de Desempeño
La evaluación identificará el desempeño del docente en uno de los
siguientes niveles:

Destacado: Indica un Competente:Indica un

desempeño que clara y desempeño adecuado al
consistentemente sobresale con indicador evaluado. Aun
respecto a lo que se espera en el cuando no excepcional, se
indicador evaluado. trata de un buen desempeño.

Básico:Indica un desempeño que

Insatisfactorio: Indica un
cumple con lo esperado en el
desempeño que presenta
indicador evaluado, con cierta
claras debilidades en el
irregularidad (ocasionalmente). Se
indicador evaluado y éstas
aprecian debilidades, pero su
afectan significativamente el
efecto no es severo ni
quehacer docente.
permanente.
 ¿Cómo se evalúa?
Se recogen distintas perspectivas acerca del desempeño
profesional del docente. A través de los siguientes
instrumentos:

Informes de Referencia
Autoevaluación
de Terceros
Perspectiva de superior
Propia perspectiva jerárquico

Entrevista Evaluador Portafolio

Par
Perspectiva de un colega Evidencia directa
¿Qué es el Marco para la Buena Enseñanza?
Señala el conjunto de responsabilidades que un docente debe cumplir en
el aula, la escuela y la comunidad que contribuyen significativamente al
éxito de un profesor con sus alumnos

Dominio A
Preparación para la Enseñanza
Conocimiento de la disciplina que se
enseña y competencias pedagógicas
y didácticas necesarias para organizar
el proceso de enseñanza.
Dominio B
Creación de un ambiente propicio
para el aprendizaje
Capacidad del profesor para promover un
clima de confianza, aceptación y respeto
que favorezca el aprendizaje de todos
los estudiantes.

Dominio C
Enseñanza para el aprendizaje de
todos los estudiantes
Habilidad para implementar situaciones de
aprendizaje que, aprovechando los
saberes de los estudiantes, logren que
ellos se involucren y se comprometan
en su propio proceso de aprendizaje.
Dominio D
Responsabilidades profesionales
Capacidad de reflexionar sobre la propia
práctica pedagógica y de establecer
relaciones de calidad con los colegas, el
establecimiento, las familias de los
estudiantes y el sistema educacional en
su conjunto.
Criterios del Dominio
“Preparación para la Enseñanza”
1. Domina los contenidos de las disciplinas que
enseña y el marco curricular nacional.
2. Conoce las características, conocimientos y
experiencias de sus estudiantes.
3. Domina la didáctica de las disciplinas que enseña.
4. Organiza los objetivos y contenidos de manera
coherente con el marco curricular y las
particularidades de sus alumnos.
5. Las estrategias de evaluación son coherentes con
los objetivos de aprendizaje, la disciplina que
enseña, el marco curricular nacional y permite a
todos los alumnos demostrar lo aprendido.
Descriptores del criterio “Organiza los objetivos y
contenidos de manera coherente con el marco curricular
y las particularidades de sus alumnos”.

1. Elabora secuencias de contenidos coherentes con

los objetivos de aprendizaje del marco curricular
nacional.
2. Considera las necesidades e intereses educativos
de sus alumnos.
3. Las actividades de enseñanza son coherentes con
el contenido y adecuadas al tiempo disponible.
4. Las actividades de enseñanza consideran variados
espacios de expresión oral, lectura y escritura de
los estudiantes, relacionados con los aprendizajes
abordados en los distintos subsectores.
INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN
Autoevaluación
 Reflexión sobre el propio desempeño en relación con
descriptores del MBE.
 Permite mencionar aspectos del contexto individual
que puedan haber afectado el desempeño del docente
en el año en que es evaluado.
Ejemplo de Autoevaluación 2005
Informes de Referencia de Terceros

 El director y jefe de UTP realizan, cada

uno, un informe del docente sobre la base
de una pauta.
 La pauta recoge información sobre
aquellas áreas que son pertinentes de ser
evaluadas por los superiores jerárquicos.
 Pueden señalar características de contexto
relevantes para el trabajo de la Comisión
Comunal de Evaluación.
 Entrevista Evaluador Par
 La entrevista es realizada por un Evaluador Par
seleccionado y capacitado para realizar esta
tarea.
 Cuando el sistema esté en régimen, los
evaluadores pares serán profesores que hayan
obtenido evaluaciones positivas
 Este colega entrevista al profesor -por un
espacio de aprox. 30 minutos- en base a una
pauta estructurada.
 La pauta de entrevista contiene preguntas que se
basan directamente en descriptores del MBE.
 Portafolio
 Es un instrumento de evaluación que permite
reunir muestras concretas del trabajo del
profesor.
 Es la evidencia más directa de su desempeño.
 Permite que el profesor muestre su mejor nivel
de desempeño.
 Se estructura en 2 módulos:
 Módulo 1: Unidad Pedagógica
 Módulo 2: Clase filmada
Estructura Portafolio 2005:
Productos y Subproductos
Estructura Portafolio 2005:
Productos y Subproductos
 Corrección de los Portafolios
 Se realiza en Centros de Corrección que dependen de
Universidades.
 La realizan docentes de aula especialmente
seleccionados y capacitados en el uso de la rúbrica o
pauta de corrección.
 Para garantizar la confidencialidad de la información,
los correctores no conocen nombre del profesor
evaluado ni el de su establecimiento.
 Se hace una doble corrección de un porcentaje de
Portafolios para asegurar la calibración de los
profesores correctores.
 Los correctores son recalibrados periódicamente
Dimensiones Evaluadas en Portafolio
(2004)
 Organización de los elementos de la unidad
planificada
 Calidad de las actividades de las clases
 Calidad del procedimiento de evaluación
 Utilización de los resultados de la evaluación
 Reflexión crítica sobre la propia práctica
 Ambiente de la clase (Filmación)
 Estructura de la clase (Filmación)
 Interacción pedagógica (Filmación)
 Resultados
Cómo se integran los Cómo se integra el
resultados contexto

 A través de un software  A través de la Comisión

que entrega un nivel de
desempeño, producto
del resultado de los 4
instrumentos.
 El portafolio es el
 Conocen los resultados,
instrumento de mayor
peso relativo.
Comunal de Evaluación,
integrada por los
Evaluadores Pares y el
Coordinador Comunal.
analizan la información
de contexto y pueden
realizar ajustes al
resultado.
A quiénes y cómo se informan resultados
Al docente: Al Director del  Al Jefe DAEM:
establecimiento:
Informe Informe general
Informe general
descriptivo que con la categoría
con la categoría
señala los final de
final de desempeño de
resultados en
desempeño de cada docente
cada
cada docente. evaluado por
instrumento
Además, grafica establecimiento.
destacando
los resultados a Grafica los
fortalezas y
nivel de resultados de
debilidades
establecimiento, cada
detectadas.
comuna y país. establecimiento,
comuna y país.
¿Cuáles son las consecuencias de la
evaluación?

 Destacado Tendrán acceso prioritario a

oportunidades de desarrollo.
Además, podrán postular
 Competente voluntariamente a una Asignación
Variable de Desempeño Individual.

 Básico Dispondrán de Planes de

Superación Profesional
gratuitos. Los que resulten con
 Insatisfactorio evaluación insatisfactoria,
deberán repetir su evaluación al
año siguiente.
Proyecto Docentemás
 Desde su creación, la implementación técnica
de esta evaluación está a cargo de un equipo
académico y profesional radicado en el Centro
de Medición de la Escuela de Psicología de la
Universidad Católica. También participan
facultades de 5 universidades, quienes
implementan la corrección del portafolio.
Responsabilidades del
equipo técnico UC

 Instrumentos:
 Desarrollo de los instrumentos (incluye pilotaje y estudios
de validación)
 Desarrollo de pautas de corrección
 Coordinación y supervisión del proceso de corrección
 Producción de informes de resultados (a profesores,
directores de establecimientos educacionales y a
sostenedores municipales)
 Capacitación
 Entrenamiento de evaluadores pares
 Seminarios para Coordinadores Comunales de Evaluación
 Seminarios para Comisiones Comunales de Evaluación
 Preparación de los encargados de filmaciones
Responsabilidades del
equipo técnico UC

 Apoyo logístico
 Coordinación con los Coordinadores Comunales de
Evaluación de 344 municipios del país.
 Distribución de instructivos e instrumentos
 Supervisión de las filmaciones de los profesores
 Centro de llamados
 Página web
 Desarrollo de software para administrar el proceso
 Directorio Académico Docentemás
Organigrama 2005
Apoyo Técnico
Diseño: Gerente de Proyecto
Software :
Encargado Nacional Video: Secretaria :
Auxiliar :

Gerente Oper. y Finanzas

Asistente:

Coordinación
Coordinación Coordinación
EVALUADORES
INSTRUMENTOS LOGÍSTICA

Sub Coordinación Sub Coordinación Sub Coordinación

Const. Instrumentos Proceso Corrección

Asistentes Asistentes Soporte comput. y

base de datos Asistentes
Encargados de
Comunas

Comisión Técnica Centro de Secretaria : Relatores de

(profesores especialistas) Llamados capacitaciones
Dimensiones del proceso de
evaluación docente en cada año
 Profesores a evaluar: 18.000
 Establecimientos educacionales: 5000
 Comunas en que se realiza el proceso: 344
 Evaluadores pares: 1000
 Encargados de filmaciones: 500
 Seminarios regionales para informar o capacitar a
Evaluadores Pares, Coordinadores Comunales de
Evaluación y Comisiones Comunales de Evaluación: 150
 Centros de Corrección de portafolio (video y material
escrito): 5
 Profesores involucrados en la corrección de portafolios:
600
Resultados 2003-2004
Distribución de profesores evaluados
en Niveles de Desempeño

80
70
60
50 Insatisfactorio
Básico
40
Competente
30 Destacado
20
10
0
2003 2004
 Perfil medio de otros instrumentos
según resultados de Portafolio (2004)

3.5

2.5

Auto Evaluación
2 Inf. Ref. Tercero
Evaluador Par
1.5

1
Insatisfactorio Básico Competente Destacado
Promedios de puntaje por
dimensión evaluada en Portafolio

3.5

2.5

1.5

1 Organización de Calidad de las Calidad del Utilización de los Reflexión crítica Ambiente de la Estructura de la Interacción
los elementos de actividades de las procedimiento de resultados de la sobre la propia Clase (Vd) clase (Vd) Pedagógica (Vd)
la unidad clases evaluación evaluación práctica
 Categorías de desempeño según
subsector (2004)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

generalista

lenguaje
Insatisfactorio
Básico
matemática Competente
Destacado

naturaleza

sociedad
Distribución de rendimiento según sexo
(75.6% son mujeres)

Masculino

Insatisfactorio
Básico
Competente
Destacado

Femenino

0% 20% 40% 60% 80% 100%

 Categorías de desempeño según
años de experiencia (2004)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

1 a 11 años (26%)

12 a 21 años (19%) Insatisfactorio

Básico
Competente
Destacado
22 a 31 años (32%)

32 o más años (23%)

Opiniones de Profesores
Evaluados
 Nivel de dificultad percibida en la elaboración
de los productos del Portafolio

Muy Difícil 5

4.5

3.5

2.5

1.5

Muy Fácil 1
descripción y evaluación final de la reflexión sobre el filmación de la clase
fundamentación de la unidad quehacer docente
unidad
Opiniones generales sobre el
Portafolio
5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
productos solicitados son es un buen instrumento para
semejantes al trabajo evaluar desempeño
cotidiano profesional
Utilidad percibida de la elaboración
del Portafolio

1
sistematizar mejorar prácticas recuperar prácticas estimular a los fortalezas y
conocimientos alumnos debilidades propias
Problemas potenciales y
sugerencias
Portafolio
 Sobrecargar al portafolio con tareas que pueden
interferir con el desempeño profesional regular.
Sugerencia: ser selectivo y monitorear en estudios
pilotos el tiempo que demandan las tareas.
 Aparición de agencias que ofrecen servicios para
preparar el portafolio. Sugerencia: renovar
periódicamente las tareas específicas que se
soliciten en el portafolio. También, establecer
sanciones para quienes entreguen material que no
han producido personalmente, advirtiéndolo
explícitamente en el material que se entrega a los
profesores
Filmación
 Teatralización de la clase.
 Usar el tiempo lectivo para “ensayar” la clase
filmada.
Autoevaluación
 Si el resultado de ésta se incluye en el
cálculo del puntaje final del profesor hay
un serio riesgo de una elevación
exagerada de la autoevaluación.
 Sugerencia: incorporar la autoevaluación al
proceso de evaluación, pero no ponderarla en el
puntaje final.
Informes de Directores y
jefes pedagógicos
 Que la evaluación de los profesores la
entiendan como una evaluación indirecta de su
gestión. En este caso se produce una
distorsión semejante a la de la autoevaluación.
 Sugerencia: hacer explícito el sentido de la evaluación en el
material que reciben los directores y jefes pedagógicos.
 Que la evaluación incluya aspectos que el
personal directivo no puede juzgar (por
ejemplo, en muchos casos el personal
directivo nunca ha observado clases de los
docentes que dirige).
 Sugerencia: alinear las pautas para personal directivo con las
funciones que ejercen efectivamente (lo que supone
monitorear este aspecto)
Evaluadores pares
 Acuerdos entre evaluadores y evaluados para elevar
las calificaciones.
 Sugerencia: poner cuidado en el entrenamiento de los
evaluadores pares y establecer reglas que minimicen los
conflictos de interés (no se puede entrevistar a colegas del
mismo establecimiento, a familiares, a superiores jerárquicos,
etc.)
 Elevado costo del reclutamiento y capacitación de
los evaluadores pares. Este aspecto solo se puede
reducir gradualmente, a medida que se consolida la
cultura evaluativa y se dispone de un conjunto
relativamente amplio y variado de evaluadores
experimentados.
 Restringir excesivamente las características o
antecedentes de los evaluadores pares puede hacer
impracticable su rol.
En conclusión…
 Es posible instalar un proceso de evaluación
profesional de los docentes, abordando las
resistencias que la evaluación genera.
 Hay que promover activamente el sentido
constructivo y no punitivo de la evaluación,
estableciendo consecuencias adecuadas.
 Es necesario contemplar un marco normativo y
procedimientos que otorguen garantías acerca
de la transparencia y confiabilidad del proceso.
 Es necesario monitorear constantemente las
consecuencias esperadas y no esperadas que
produce.