Politici de Ocupare PT Pers Cu Dizabilitati

Politici de ocupare pentru
persoanele cu dizabilităţi
rezultate, direcţii, recomandări
Cercetare cantitativă şi calitativă privind situaţia integrării pe

piața muncii a persoanelor cu dizabilităţi
Produs în cadrul proiectului “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa

muncii” Contract POSDRU/15/6.2/S/6.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional

Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013
„Investeşte în oameni!”
Politici de ocupare pentru
rezultate, direcţii, recomandări
Raportul de cercetare a fost realizat în cadrul proiectului „Integrarea pe piaţa
muncii a persoanelor cu dizabilităţi”, implementat de Agenţia de Monitorizare a
Presei împreună cu Fundaţia Motivation, Centrul din România pentru Psihiatrie
Comunitară, Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării şi Asezământul
Cultural Academia Caţavencu, cu sprijinul financiar al Uniunii Europene prin
Fondul Social European.
Coordonator cercetare:
Mugur Ciumăgeanu
Echipa de cercetare:
Andreea Chelaru
Liana Ganea
Cristian Ispas
Adela Sălceanu
Adrian Szelmenczi
Coordonator proiect:
Răzvan Martin
Multumiri speciale pentru:

Fundatia AREAS Suceava
Gafiu Vasile
Oana Ganea
Ionuţ Manu
Codruţa Popescu
Nicu Dumitru
Tipărit în ianuarie 2010

Cuprins
Introducere.......................................................................................................7
Capitolul 1. Angajarea persoanelor cu dizabilități în România......................... 9

1.1. Politici de ocupare în România.................................................................. 9
1.2. Promovarea ocupării persoanelor cu dizabilităţi...................................... 10
Capitolul 2. Raport privind situaţia angajării persoanelor cu dizabilităţi în

instituţiile de stat................................................................................ 13
2.1. Repere metodologice..............................................................................13
2.2. Situaţia angajării personelor cu dizabilităţi în instituţiile publice ............. 15
2.3. Plata contribuţiilor la stat în virtutea legii 448/2006 ................................ 23
2.4. Contractarea de servicii . ........................................................................26
2.5. Investiţii pentru accesibilizare . ............................................................... 27
2.6. Concluzii și recomandări.........................................................................29
Capitolul 3. Tendințe privind integrarea persoanelor cu dizabilități pe piaţa

forței de muncă în sectorul privat....................................................... 31
3.1. Repere metodologice..............................................................................31
3.2. Angajarea persoanelor cu dizabilităţi . .................................................... 35
3.3. Bariere în angajare, nevoi ale companiilor ............................................. 37
3.4. Accesibilizarea locurilor de muncă ......................................................... 41
3.5. Concluzii și recomandări ........................................................................42
Capitolul 4. Studiu calitativ privind politicile de ocupare pentru persoane cu

dizabilităţi în România........................................................................ 43
4.1. Repere metodologice .............................................................................43
4.2 Evaluarea cunoştinţelor generale despre dizabilităţi şi despre politici
sociale de protecţie şi suport a persoanelor cu dizabilităţi/
handicap...........................................................................................48
4.3. Investigarea opiniilor generale ale publicului cu privire la şansele de
integrare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi ............................ 50
3
4.4. Investigarea explicaţiilor şi a cauzelor situaţiei actuale, în care
puţine persoane cu dizabilităţi beneficiază de măsuri de integrare
vocaţională......................................................................................... 53
4.5. Identificarea barierelor anticipate de persoanele din publicul ţintă
cu privire la angajarea pe piaţa liberă a muncii a persoanelor cu
dizabilităţi........................................................................................... 54
4.6. Identificarea unor bune practici sau a unor situaţii problematice cu privire
la tematica dizabilităţii şi integrarea în muncă................................... 55
4.7. Aprecierea rolului instituţiilor statului în perpetuarea stării de fapt
cu privire la integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi.
Identificarea unor direcţii de dezvoltare de politici în domeniu.......... 57
4.8. Aprecierea rolului media în perpetuarea stării de fapt cu privire la
integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Identificarea unor
reguli/norme de reflectare în mass-media a problematicii referitoare la
politici de ocupare.............................................................................. 60
4.9. Aprecierea rolului patronatului, a angajatorilor şi a mediului de afaceri
în legătură cu menţinerea actualelor politici de ocupare în cazul
persoanelor cu dizabilităţi ................................................................. 62
Capitolul 5. Concluzii şi recomandări............................................................. 65

5.1. Recomandări pentru instituţiile publice.................................................... 65
5.2. Recomandări pentru angajatorii privaţi.................................................... 67
5.3. Recomandări pentru persoanele cu dizabilităţi, pentru aparţinători şi
pentru membrii organizaţiilor non-guvernamentale de suport........... 69
5.4. Recomandări pentru jurnalişti şi formatori de opinie............................... 71
4
Index Figuri
Figura 1 – Răspunsurile la solicitări în funcţie de regiunile de dezvoltare . ... 14

Figura 2 – Rata de răspuns în funcţie de tipul de instituţii chestionate cu
privire la politicile de ocupare/accesibilizare pentru persoane cu
dizabilităţi ................................................................................... 15
Figura 3 – Reprezentare grafică a instituţiilor publice care au angajate
persoane cu dizabilităţi ..................................................................... 18
Figura 4 – Instituţii care au sau nu au angajate persoane cu dizabilităţi, pe
euro-regiuni . ..................................................................................... 19
Figura 5 – Procentul mediu de persoane cu dizabilităţi angajate în instituţii
publice, distribuit pe euro-regiuni ...................................................... 21
Figura 6 – Procent din instituţiile din sistemul public care achiziţionează
serviciile atelierelor sociale ............................................................... 26
Figura 7 – Intenţia sau existenţa investiţiilor de accesibilizare, în funcţie de
instituţii .............................................................................................. 27
Figura 8 – Investiţii 2007-2008 pentru accesiblizare...................................... 28
Figura 9 – Investiţii 2009 pentru accesibilizare ............................................. 29
Index Tabele
Tabelul 1 – Instituţii cu mai mult de 50 de angajaţi care au angajate persoane

cu dizabilităţi...................................................................................... 17
Tabelul 2 – Procentul mediu de persoane cu dizabilităţi angajate în instituţii
publice, raportat la 100 de angajaţi . ................................................. 20
Tabelul 3 – Numărul total de angajaţi raportat la numărul de persoane cu
dizabilităţi angajate, pe tipuri de instituţii .......................................... 22
Tabelul 4 – Sume medii plătite la bugetul de stat pe tipuri de instituţii (în RON)
– 138 de instituţii care au furnizat date.............................................. 24
Tabelul 5 – Sume medii anuale plătite de instituţiile din sistemul public la
bugetul de stat (în RON) – 141 de instituţii care au furnizat date...... 25
Tabelul 6 – Regimul juridic al companiilor respondente................................. 32
Tabelul 7 – Domeniul principal de activitate al companiilor ........................... 32
Tabelul 8 – Numărul de angajaţi ai companiilor respondente . ...................... 33
5
Tabelul 9 – Cifra de afaceri a companiilor respondente ................................ 34
Tabelul 10 – Sediul central al companiilor respondente ................................ 34
Tablelul 11 – Nevoia de implicare a companiilor în problematica angajării în
muncă a persoanelor cu dizabilităţi .................................................. 35
Tabelul 12 – Proporţia de companii care au angajate persoane cu
dizabilităţi ......................................................................................... 36
Tabelul 13 – Numărul de persoane cu dizabilităţi angajate în companiile
respondente....................................................................................... 36
Tabelul 14 – Cunoaşterea prevederilor legii 448 de către companiile
respondente ...................................................................................... 37
Tabelul 15 – Bariere în angajarea unor persoane cu dizabilităţi în companii
private ............................................................................................... 38
Tabelul 16 – Măsuri eficiente care să încurajeze o politică incluzivă a
angajatorilor din sectorul privat, din perspectiva respondenţilor la
studiu ................................................................................................ 40
Tabelul 17 – Măsuri de accesibilizare pentru companiile respondente.
Numărul total reprezintă cazuri, şi nu companii ................................ 41
6
Introducere
Proiectul „Incluziunea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi” are ca

obiectiv general creşterea accesului pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi.
Mai multe documente şi strategii de incluziune socială asumate de către
România (printre care POS DRU, Memorandumul Comun în Domeniul Incluziunii
Sociale şi Strategia naţională pentru protecţia, integrarea şi incluziunea socială
a persoanelor cu handicap în perioada 2006 – 2013), menţionează persoanele
cu dizabilităţi ca fiind în rândul grupurilor defavorizate. POS DRU, Axa prioritară
6, Promovarea incluziunii sociale, menţionează că „atragerea persoanelor cu
dizabilităţi pe piaţa muncii se va intensifică prin [...] sprijinirea lor în a-şi găsi
şi mentine locurile de muncă, precum şi prin încurajarea angajatorilor de a le
oferi mai multe oportunităţi.” Proiectul propus de către Agenția de Monitorizare
a Presei (AMP) şi partenerii săi va opera în trei zone distincte: (a) persoanele
cu dizabilităţi, (b) potenţialii angajatori privaţi sau din sectorul public şi (c)
populaţia generală, prin implementarea unor campanii de conştientizare şi
informare, destinate tuturor grupurilor ţintă (persoane cu dizabilităţi, angajatori
şi populaţia generală), prin acordarea de asistenţă specializată persoanelor cu
dizabilităţi în procesul identificării, obţinerii şi păstrării unui loc de muncă şi prin
încurajarea patronatului în angajarea persoanelor cu dizabilităţi.
Dintre obiectivele specifice proiectului, obiectivul prioritar prevede realizarea
unui studiu naţional referitor la modul în care angajatorii privaţi şi cei din sectorul
public aplică prevederile legii privind protecţia şi promovare persoanelor cu
dizabilităţi.
Prezentul raport prezintă o evaluare cantitativă şi calitativă a procentului
angajării persoanelor cu dizabilităţi, atât în cazul unităţilor private cât şi în
cazul celor de stat. Cercetarea calitativă s-a realizat prin intermediul focus-
grupurilor, menite să identifice atitudinea reprezentanţilor sectorului privat şi
de stat în ceea ce priveşte angajarea persoanelor cu dizabilităţi, precum şi
percepţia persoanelor cu dizabilităţi şi a familiilor acestora cu privire la politicile
şi practicile româneşti de ocupare. Concomitent, s-au solicitat date cu privire
7
la numarul persoanelor cu dizabilităţi angajate şi cu privire la investiţiile în
accesibilizarea clădirilor, din partea instituţiilor de stat (în baza legii 544/2001
privind liberul acces la informaţii de interes public). Această metodă permite o
apreciere a principalelor bariere care stau în calea accesului pe piaţa muncii,
(la nivelul sectorului public), a grupului ţintă.
Cercetarea a fost realizată pe trei paliere:
(1) Expedierea de adrese către instituţiile de stat, prin care, în baza legii accesului
la informaţii publice, au fost solicitate date cu privire la urmatoarele chestiuni:
numărul de persoane cu dizabilităţi pe care le-au angajat, modalitatea prin care
aplică prevederile legii nr. 448/2006, investiţiile pe care le-au făcut în vederea
accesibilizării clădirilor în care işi desfăşoară activitatea;
(2) Întocmirea şi difuzarea unui chestionar de evaluare către firmele private
pentru a obţine date cu privire la numărul de persoane cu dizabilităţi pe care le
angajează acestea.
(3) Cercetarea calitativă, în rândul publicului larg, a persoanelor cu dizabilităţi
şi a angajatorilor, cu scopul identificării barierelor subiective şi obiective care
frânează integrarea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi.
8
Capitolul 1. Angajarea persoanelor cu
dizabilități în România
1.1 Politici de ocupare în România
În România, transformările de după 1990 au condus la schimbări sociale

importante legate de trecerea la economia de piaţă. Această tranziţie a
generat atât schimbări economice, cât şi necesitatea implementării unui
sistem de protecţie socială capabil să contracareze efectele economice asupra
populaţiei. În perioada postrevoluţionară, datorită restructurărilor provocate de
tranziţia economică, rata ocupării forţei de muncă a scăzut brusc, cunoscând
apoi o creştere semnificativă spre sfârşitul anilor ’90. Astfel, in anul 2006, rata
ocupării în ţara noastră era de 58,8%, menţinându-se relativ constantă faţă de
anii anteriori, dar cu mult diferită faţă de situaţia de dinainte de revoluţie. Ţările
din Uniunea Europeană au o rată a ocupării mai mare decât cea a României,
media EU27 fiind de 64,5% (Eurostat 2008).
În ceea ce priveşte rata de ocupare a populaţiei pe sexe, se poate observa
că femeile au un grad mai scăzut de ocupare (53%), faţă de bărbaţi (64,6%).
Aceeaşi situaţie se întâlneşte şi în ţările Uniunii Europene, unde rata de
ocupare a bărbaţilor o depăşeşte cu aproximativ 16 procente pe cea a femeilor.
Ponderea populaţiei ocupate din mediul rural (60,6%) este mai mare cu aproape
cinci procente decât a celei ocupate din mediul urban (55,9%), fapt datorat
proporţiei mari a populaţiei ocupate în sectorul agricol (Eurostat 2008).
Structura populaţiei ocupate pe domenii de activitate arată clar o rată mare a
ocupării în agricultură (31,6% - procente din totalul populaţiei ocupate), în timp
ce procentele pentru celelalte sectoare ale economiei sunt astfel reprezentate:
industrie (26%), construcţii (5,2%), transporturi (5%), domeniul financiar
şi imobiliar (3,5%), servicii publice (14,2%). Rata ocupării în agricultură are
cea mai are valoare din Europa, fiind urmată de Polonia şi Lituania (Comisia
Europeană 2005).
Strategia Europeană de Ocupare, asumată şi de către România, ca membru
9
deplin al Uniunii Europene, prevede creşterea ratei generale de ocupare a
fortei de muncă. În baza acestui program, România a dezvoltat Planul Naţional
de Reforme pentru perioada 2007 – 2010, care vizează atingerea obiectivelor
stipulate în documentul european corelat cu un sistem social echitabil. Printre
principalele obiective ale PNR, menţionăm creşterea gradului de ocupare şi a
ratei de participare pe piaţa muncii, îmbunătăţirea adaptabilităţii lucrătorilor şi
întreprinderilor, iar în perspectivă, Planul Naţional de Dezvoltare 2007 – 2013
vizează, în mod expres, promovarea ocupării şi a incluziunii sociale.
Perioada de tranziţie de la economia centralizată la economia de piaţă a dus la o
scădere dramatică a nivelului de trai pentru majoritatea categoriilor sociale. Cele
mai afectate grupuri populaţionale au fost cele aflate în situaţii de risc, grupuri
care pot fi încadrate în rândul „perdanţilor tranziţiei”. Memorandumul Comun în
Domeniul Incluziunii Sociale (JIM) menţionează ca grupuri defavorizate: romii,
persoanele cu dizabilităţi şi tinerii care se pregătesc să părăsească sistemul de
stat care se ocupă de protecţia copilului.
1.2 Promovarea ocupării persoanelor cu dizabilităţi

Cu toate că situaţia persoanelor cu dizabilităţi a cunoscut îmbunătăţiri în ul-
tima perioadă, există încă multe probleme generate de dificultatea construirii
unui sistem de protecţie a acestei categorii. Lipsa unor specialişti în domeniul
social (asistent social, psiholog) îngreunează evaluarea completă a situaţiei
acestor persoane (cf. JIM) şi, în consecinţă, blochează aplicarea coerentă a
Legii nr. 448/20061.
1
Extrase din legea nr.448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap: “Capi-
tolul 1.Art. 3: Protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap au la bază următoarele principii:
a) respectarea drepturilor şi a libertăţilor fundamentale ale omului;
b) prevenirea şi combaterea discriminării;
c) egalizarea şanselor;
d) egalitatea de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în munca şi ocuparea forţei de muncă;
e) solidaritatea socială;
f) responsabilizarea comunităţii;
g) subsidiaritatea;
h) adaptarea societaţii la persoana cu handicap;
i) interesul persoanei cu handicap;
j) abordarea integrată;
k) parteneriatul;
l) libertatea opţiunii şi controlul sau decizia asupra propriei vieţi, a serviciilor şi formelor de suport de care
10
Numărul total al persoanelor cu dizabilităţi aflate în evidenţa Autorităţii Naţionale
pentru Persoane cu Handicap, la 30 septembrie 2007 era de 482.924, număr
care se situează sub procentajul mediu de 10% din Europa şi din lume. Deci,
putem presupune că ANPH nu are în acest moment în evidenţă toate persoanele
cu dizabilităţi.
Scăderea numărului de locuri de muncă protejate a afectat în principal
persoanele cu dizabilităţi. Cadrul legislativ adoptat în 2006 este menit să
corecteze aceste erori şi conţine prevederi care să stimuleze participarea
persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa muncii. În prezent, însă, se pare că aceaste
prevederi nu au dat rezultate. Conform legii 448/2006, un angajator, fie el de stat
sau privat, îşi îndeplineşte obligaţiile sociale faţă de persoanele cu dizabilităţi
optând pentru una dintre următoarele variante:
1. Fie angajează un procent total de 4% dintre angajaţi, dacă numărul
acestora depăşeşte 50.
2. Fie plăteşte lunar către bugetul de stat o sumă reprezentand 50% din
salariul minim brut pe ţară înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care
nu a angajat persoane cu handicap;
3. Fie achiziţionează produse sau servicii de la unităţi protejate autorizate,
cuantumul acestora fiind identic cu cel al impozitelor descrise la punctul
anterior.
Un studiu iniţial efectuat în 2007, de către Agenţia de Monitorizare a Presei,
beneficiază;
m) abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii;
n) protecţie împotriva neglijării şi abuzului;
o) alegerea alternativei celei mai puţin restrictive în determinarea sprijinului şi asistenţei necesare;
p) integrarea şi incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi şi obligaţii egale ca toţi ceilalţi
membri ai societăţii.
Capitolul 2.Art. 6:
Persoanele cu handicap beneficiază de drepturi la: a) ocrotirea sanatăţii - prevenire, tratament şi recuperare;
b) educaţie şi formare profesională;
c) ocuparea şi adaptarea locului de muncă, orientare şi reconversie profesională;
d) asistenţă socială, respectiv servicii sociale şi prestaţii sociale;
e) locuinţă, amenajarea mediului de viaţă personal ambiant, transport, acces la mediul fizic, informaţional şi
comunicaţional;
f) petrecerea timpului liber, acces la cultură, sport, turism;
g) asistenţă juridică;
h) facilităţi fiscale;
i) evaluare şi reevaluare prin examinarea la domiciliu a persoanelor nedeplasabile de către membrii comisiei
de evaluare, la un interval de 2 ani.”
11
pe un număr de 23 de instituţii publice centrale şi locale a relevat, faptul că
acestea practică în mod curent plata impozitelor cuvenite la bugetul de stat
pentru asistarea persoanelor cu dizabilităţi. Un număr de 10 dintre instituţile
care au răspuns solicitării noastre au angajat persoane cu dizabilităţi, însă
procentul acestora se menţine sub minimul de 4%, prevăzut de lege. Relevant
este, că Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care are în subordine
Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap, nu a raportat nici un
angajat cu dizabilităţi. În ceea ce priveşte contractarea serviciilor de la unităţile
protejate autorizate, niciuna dintre instituţiile intervievate nu a contractat
asemenea produse. Studiul efectuat de către aplicant nu are pretenţia unei
statistici relevante, însă, este posibil ca aplicarea lui la nivel naţional să
evidenţieze date care să coincidă cu cele rezultate din acesta.
12
Capitolul 2. Raport privind situaţia
angajării persoanelor cu dizabilităţi în
instituţiile de stat
2.1. Repere metodologice
În perioada iunie-august 2009, Agenţia de Monitorizare a Presei a transmis unui

număr de 200 de instituţii publice din tară, un chestionar tip, care cuprindea
o serie de subiecte legate de situaţia angajării persoanelor cu dizabilităţi în
instituţiile respective, de plata contribuţiilor la stat sau de angajarea unor servicii
(în conformitate cu legea 448/2006). Chestionarele au cuprins, de asemenea
şi o apreciere a investiţiilor şi a planurilor de investiţii dedicate accesibilizării
acestor institutii publice (vezi anexa 1).
Chestionarele au fost transmise sub forma unei solicitări în baza legii accesului
la informaţii de interes public, toate instituţiile contactate avînd obligaţia legală
de a răspunde în termen de 30 de zile.
Selecţia instituţiilor a fost făcută respectând ca principiu distribuţia lor teritorială
şi tipul de instituţie – au fost contactate toate tipurile de instituţii care ar putea să
fie un vector de imagine pentru promovarea unor politici incluzive de ocupare
– ministere, prefecturi şi primării, agenţii naţionale sau judeţene, precum şi
camere de comerţ.
Rata de răspuns la chestionar – dintr-un număr total de 200 de adrese,
aproximativ 10% (21 de instituţii) dintre instituţii nu au oferit nici un răspuns, în
condiţiile în care prevederile legale presupun o obligativitate a acestuia, atunci
când solicitarea este efectuată pe cale oficială. Dintre instituţiile care nu au
răspuns solicitării AMP putem menţiona ca absenţe notabile, printre altele, lipsa
răspunsului Primăriei municipiului Sibiu, Primăria Sectorului 5 din Bucureşti,
DGASPC Braşov. Doar 9 instituţii (aproximativ 5%), au răspuns depăşind însă,
termenul legal de răspuns de 30 de zile.
Ca distribuţie geografică a răspunsurilor, se remarcă o reacţie promptă, în
13
special în regiunea de Vest şi Nord-vest, iar pe de altă parte, cu o absenţă a
răspunsului notabilă, în Regiunea Bucuresti-Ilfov şi în regiunea de centru (vezi
Figura 1 – Rata de răspuns pe regiuni de dezvoltare). Aceste trenduri de răspuns
pot fi interpretate din mai multe perspective – fie aceea a responsabilităţii
generale a factorilor de decizie de la nivel instituţional faţă de solicitările primite
pe baza legii accesului la informaţii de interes public, fie a unui interes mai
scăzut pentru problematica incluziunii sociale şi vocaţionale a persoanelor cu
dizabilităţi. Ancheta de faţă nu poate decela cu exactitate care este explicaţia
pentru care există un pattern de răspuns diferit între Euro-regiuni.
Regiunea Sud-Vest-Oltenia
16.66
83.33
Regiunea Bucuresti-Ilfov
28.2
71.79
Regiunea Sud-Muntenia
7.14
92.85
Regiunea de Sud-Est
15.38
84.61
nu au raspuns
au raspuns
Regiunea Centru
22.72
77.27
Regiunea de Nord Vest

3.57
96.42
Regiunea de Vest
100
Regiunea de Nord Est

13.63
86.36
0 20 40 60 80 100 120
Figura 1 – Răspunsurile la solicitări în funcţie de regiunile de dezvoltare
Analiza tipului de răspuns în funcţie de instituţii relevă o responsivitate crescută

a consiliilor locale, a prefecturilor, agenţiilor naţionale, ministerelor şi ale AJOFM,
cu un răspuns parţial din partea primăriilor şi consiliilor judeţene. Au răspuns mai
puţin (sau deloc) solicitărilor, primăriile, consiliile judeţene şi în special Agenţiile de
Dezvoltare Regională şi cele care sînt responsabile cu managementul fondurilor
structurale, arondate diferitelor ministere. Pentru interpretarea Figuraui, se
recomandă rezerve în ceea ce priveşte lipsa de răspuns a Camerelor de Comerţ,
deoarece în eşantion nu au fost solicitate informaţii decât de la Camera de Comerţ
Mureş, care nu a răspuns solicitării (vezi Figura numărul 2).
14
Consilii locale
100
Prefecturi
100
16.66
Primarii
83.33
12.5
Consilii Judetene
87.5
100
Camere de comert
Agentii nationale care se ocupa de adiministrarea fondurilor nu au raspuns

europene 100 au raspuns
Ministere
100
85.71
Agentii care se ocupa de fonduri europene la nivel national
14.28
14.7
Directii judetene de asistenta sociala
85.29
Agentii regionale care se ocupa de adiministrarea fondurilor 27.27
europene 72.72
Agentii Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca

100
0 20 40 60 80 100 120
Figura 2 – Rata de răspuns în funcţie de tipul de instituţii chestionate

cu privire la politicile de ocupare/accesibilizare pentru persoane cu
dizabilităţi
2.2. Situaţia angajării personelor cu dizabilităţi în

instituţiile publice
Analiza de faţă porneşte de la premiza, că încurajarea angajării şi vizibilizarea

problematicii persoanelor cu dizabilităţi ar trebui să înceapă de la nivelul
instituţiilor publice. O cercetare de mult mai mică anvergură, realizată în cursul
anilor trecuţi, a relevat faptul că numărul de persoane cu dizabilităţi angajate
ca atare în instituţiile publice este extrem de scăzut. Mai mult, există instituţii
publice care ignoră prevederile legii 448, neplătind la bugetul de stat sumele
prevăzute în condiţiile în care au mai mult de 50 de angajaţi.
Datele prezentei anchete, coroborate cu rezultatele studiului calitativ, subliniază
însă complexitatea fenomenului:
• Instituţiile publice, în mare parte, nu fac o promovare explicită a ofertei
unor posturi pentru persoane cu dizabilităţi. În mare măsură, ele se
15
comportă similar firmelor private, pentru care este mai confortabil să
plătească sumele cuvenite la bugetul de stat, sau, într-o mai mică
măsură, să contracteze anumite servicii.
• Fenomenul stigmatizării poate fi incriminat ca principal motiv pentru
care, în instituţiile publice sau în companiile mari lucrează persoane cu
dizabilităţi cu angajări obişnuite. Relatările din cursul cercetării calitative
oferă exemple de persoane care ar refuza o angajare pe poziţia de
persoane cu dizabilităţi, chiar dacă dizabilitatea lor este evidentă.
Din relatări, reiese că dezvăluirea la locul de muncă a unei dizabilităţi
“ascunse”, cum ar fi aceea a unei tulburări psihice sau a unei afecţiuni
cronice (cum ar fi seropozitivitatea HIV), par inacceptabile pentru
majoritatea celor intervievaţi.
• Ipoteza stigmatizării poate explica, într-o oarecare măsură, numărul
redus de aplicaţii pentru posturile dedicate persoanelor cu dizabilităţi
menţionate de angajatorii din sectorul public şi privat (în secţiunea
calitativă a cercetării, se va reveni asupra acestui aspect). O altă posibilă
explicaţie este lipsa de capacitare (empowerment)2 a unor sub-grupuri
din cadrul grupului persoanelor cu dizabilităţi, care duce la o proactivitate
mai scăzută în solicitarea unor angajări sau descurajează persoana –
uneori cu suportul familiei – în a accesa o angajare. Stigmatizarea şi
lipsa de capacitare sunt, din perspectiva noastră, explicaţii mai plauzibile
decât lipsa de competenţe pentru o anumită angajare, pornind de la
datele din prezenta anchetă.
Dintre instituţiile publice care au răspuns în studiul de faţă, dintr-un total de 181
care au răspuns chestionarului, un număr de 136 au peste 50 de angajaţi şi au
fost introduse în studiul de faţă ca relevante pentru prevederea legii 448/2006.
Dintre acestea, 58,6% au angajate persoane cu dizabilităţi, în conformitate cu
datele prezentate în tabelul 1.
2
Empowerment (capacitare) – este un proces prin care o persoană sau un grup îşi sporesc şansele de
afirmare prin creşterea participării, prin luarea de decizii informate şi prin solicitarea activă de respectare a
drepturilor lor.
16
Tabelul 1 – Instituţii cu mai mult de 50 de angajaţi care au angajate
persoane cu dizabilităţi
Au angajaţi cu
Tip de instituţie dizabilităţi
Da Nu
Agenţii Judeţene pentru Număr 4 1
Ocuparea Forţei de Muncă Procent 80,0% 20,0%
Agenţii regionale care se ocupă Număr 1 4
de administrarea fondurilor
europene Procent 20,0% 80,0%
Direcţii judeţene de asistenţă Număr 24 1

socială Procent 96,0% 4,0%
Agenţii naţionale care se ocupă Număr 0 1
de adiministrarea fondurilor
europene Procent ,0% 100,0%
Număr 6 5
Ministere
Procent 54,5% 45,5%
Agenţia Naţională de Ocupare Număr 2 0
a Forţei de Muncă Procent 100,0% ,0%
Număr 16 11
Consilii Judeţene
Procent 59,3% 40,7%
Număr 21 6
Primării
Procent 77,8% 22,2%
Număr 3 26
Prefecturi
Procent 10,3% 89,7%
Număr 1 0
Consilii locale
Procent 100,0% ,0%
Din analiza tabelului, precum şi a Figurii nr. 3 (care prezintă vizual aceleaşi date),
reiese că direcţiile judeţene de asistenţă socială şi, într-o oarecare măsură
primăriile, sunt mai dispuse să ofere locuri de muncă pentru persoanele cu
dizabilităţi, în timp ce prefecturile fac într-o mai mică măsură apel la promovarea
unei imagini incluzive. Există un mesaj care poate fi dedus din analiza acestor
17
date – prefecturile, ca instituţie, care reprezintă puterea centrală la nivel
judeţean, par să fie reticente în a se “afişa” ca instituţii incluzive. Motivele
aceastei atitudini pot fi multiple – fie de ordin politic (puterea nu are ca prioritate
pe agenda politică măsuri care să îmbunătătească situaţia persoanelor cu
dizabilităţi), fie de ordin pragmatic (direcţiile judeţene de asistenţă socială au
mai mult contact şi mai multă experienţă de lucru cu persoane aparţinând
grupurilor dezavantajate şi, prin urmare, au o mai mare deschidere spre a
lucra cu aceştia). Indiferent de interpretare – situată pe o axă care are la un
pol dezinteresul pentru problematică şi la celălalt pol lipsa de competenţe în
abordarea problemei – se impune o creştere a nivelului de conştientizare a
instituţiilor publice asupra acestui aspect.
Consilii locale 55
78
Prefecturi 0
1
Primarii 26
3
Consilii Judetene 6
21
Camere de comert 11
16
Agentii nationale care se ocupa de adiministrarea 0 nu au angajati cu

fondurilor europene 2 dizabilitati
au angajati cu
Ministere 5 dizabilitati
6
Agentii care se ocupa de fonduri europene la nivel 1

national 0
Directii judetene de asistenta sociala 1

24
Agentii regionale care se ocupa de adiministrarea 4

fondurilor europene 1
Agentii Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca 1

4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Figura 3 – Reprezentare grafică a instituţiilor publice care au angajate

persoane cu dizabilităţi
Repartizarea pe euro-regiuni arată că există diferenţe între acestea, regiunea

SV-Oltenia având un număr mai crescut de instituţii care nu au angajate
persoane cu dizabilităţi. În celelalte euro-regiuni, numărul de instituţii publice
care au angajate persoane cu dizabilităţi este mai crescut (vezi Figura 4).
18
Menţionăm, ca o limitare a studiului, o posibilă supra-reprezentare a regiunii
Bucureşti-Ilfov şi Muntenia, precum şi faptul că în euro-regiunea Bucureşti-Ilfov
au fost incluse şi instituţii publice centrale, (de exemplu, ministerele), împreună
cu cele euro-regionale şi locale. De asemenea, euro-regiunea Oltenia şi cea
de Vest sunt sub-reprezentate în eşantion, cu 11 instituţii fiecare, comparativ
cu 24 de instituţii care au răspuns în regiunea Muntenia, spre exemplu.
Regiunea Sud-Vest- 7
Oltenia 4
Regiunea Bucuresti- 9
Ilfov 14
Regiunea Sud- 8
Muntenia 14
Regiunea de Sud-Est
5
13
nu au angajati cu dizabilitati
au angajati cu dizabilitati
Regiunea Centru
8
8
Regiunea de Nord 10
Vest 10
Regiunea de Vest
4
7
Regiunea de Nord Est

6
9
0 2 4 6 8 10 12 14 16
Figura 4 – Instituţii care au sau nu au angajate persoane cu dizabilităţi,

pe euro-regiuni
Dintre instituţiile care nu au angajate persoane cu dizabilităţi (41,4%), o menţiune

specială este dedicată acelor instituţii care ignoră complet prevederile legii 448/2006.
11 instituţii, dintre care cea mai notabilă este cea a Ministerului Turismului, nu
numai că nu au angajate persoane cu dizabilităţi, dar nici nu plătesc contribuţii la
fondul de stat sau nu contractează servicii de la ateliere protejate. Având în vedere
că solicitările înaintate de Agenţia de Monitorizare a Presei au fost făcute în virtutea
accesului la informaţii de interes public, răspunsurile date de aceste instituţii (care
reprezintă aproape 20% din totalul de instituţii care nu au angajate persoane cu
dizabilităţi) sunt un fapt îngrijorător în sine, respectivele instituţii aflându-se astfel,
19
într-o situaţie de încălcare flagrantă a legii.
Numărul de instituţii care au angajate persoane cu dizabilităţi este un prim
criteriu de analiză. La fel de important este numărul de persoane cu dizabilităţi
angajate de fiecare instituţie în parte, dintre instituţiile care au angajate
asemenea persoane. La un calcul sumar, numărul acesta este mult mai mic
decât prevederile legii 448, care impune un minimum de 4% angajati cu
dizabilităţi pentru instiuţiile cu mai mult de 50 de angajaţi.
În tabelul 2, sunt prezentate mediile de persoane cu dizabilităţi angajate
în instituţiile din sectorul public care au mai mult de 50 de angajaţi (133 la
număr). La nivelul întregului lot, se remarcă o medie de 0,7% persoane cu
dizabilităţi din totalul angajaţilor, aproape de 6 ori mai puţin decât prevederea
legii 448, de 4%. Agenţiile judeţene ale forţelor de muncă, precum şi direcţiile
judeţene de asistenţă socială, au cel mai crescut număr de angajaţi (de 1,8 si,
respectiv, 1,15%). Cel mai scăzut număr de angajaţi cu dizabilităţi este prezent
în prefecturi şi în ministere – în condiţiile, raportate mai sus, în care prefecturile
sunt, oricum, instituţiile cu cel mai mic număr de angajaţi din rândul persoanelor
cu dizabilităţi.
Tabelul 2 – Procentul mediu de persoane cu dizabilităţi angajate în

instituţii publice, raportat la 100 de angajaţi
Procentul mediu
Numărul de
Tip de instituţie al angajaţilor cu
instituţii
dizabilităţi
Agenţii Judeţene pentru
1,8006 5
Ocuparea Forţei de Muncă
Agenţii regionale care se
ocupă de administrarea ,3333 5
fondurilor europene
Direcţii judeţene de
1,1503 25
asistenţă socială
Agenţii naţionale care se
ocupă de adiministrarea ,0000 1
fondurilor europene
Ministere ,2516 11
20
Agenţia Naţională de
1,4634 2
Ocupare a Forţei de Muncă
Consilii Judeţene ,7959 27
Primării ,8242 27
Prefecturi ,2836 29
Consilii locale ,8264 1
Distribuţia pe euro-regiuni relevă, de asemenea, tendinţe variate ale instituţiilor

(vezi Figura 5) în angajarea persoanelor cu dizabilităţi. Astfel, se remarcă o
polarizare în tendinţe, cu anumite euro-regiuni cu o medie extrem de scăzută
de angajare a persoanelor cu dizabilităţi (Oltenia şi euro-regiunea Bucureşti-
Ilfov), dar şi regiuni cum ar fi cea de SE şi NV, cu medii de angajare peste
media naţională.
Regiunea Sud-
0,45
Vest-Oltenia
Regiunea
0,43
Bucuresti-Ilfov
Regiunea Sud-
0,88
Muntenia
Regiunea de Sud-
1,2
Est
% angajatilor cu dizabilitati
Regiunea Centru 0,53
Regiunea de Nord
0,91
Vest
Regiunea de Vest 0,75
Regiunea de Nord
0,47
Est
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4
Figura 5 – Procentul mediu de persoane cu dizabilităţi angajate în

instituţii publice, distribuit pe euro-regiuni
Ceea ce se poate concluziona, la o primă vedere, este că numărul de persoane

cu dizabilităţi angajate este mult sub prevederile legale, chiar şi pentru instituţiile
21
care au angajate aceste persoane. Pe de altă parte, aşa cum am menţionat
anterior, distribuţia instituţiilor pe euro-regiuni nu este uniformă, regiunea
Bucureşti-Ilfov fiind, spre exemplu, supra-reprezentată. Pe de altă parte, nu
există o diferenţă notabilă între zonele istorice (Transilvania, Muntenia, Oltenia,
Moldova, Banat, Dobrogea), chiar dacă rezultatele indică o mai mică rată de
angajare în Oltenia şi în regiunea Bucureşti-Ilfov.
Un alt criteriu de analiză este acela al numărului de angajaţi raportat la numărul
persoanelor cu dizabilităţi care lucrează în instituţia respectivă (vezi tabelul 3).
Analizând aceste date, reiese în primul rând faptul că ministerele au, raportat
la numărul total de angajaţi, un număr extrem de scăzut de persoane angajate
cu dizabilităţi. Specificăm că aceste rezultate sunt făcute pe un sub-lot din
totalul de 133 de instituţii care au angajate persoane cu dizabilităţi, constituit
din 78 de instituţii care au raportat numărul total de persoane angajate (spre
exemplu, Ministerul Sănătăţii nu a răspuns întrebării referitoare la numărul
total de angajaţi). Acest dezechilibru marcant în defavoarea ministerelor se
datoarează unor anomalii legate de structura acestora – de exemplu, Ministerul
Apărării Naţionale a raportat 86.300 de angajaţi, dintre care numai 13 sunt
persoane cu dizabilităţi.
Tabelul 3 – Numărul total de angajaţi raportat la numărul de persoane cu

dizabilităţi angajate, pe tipuri de instituţii
Numărul de angajaţi
Numărul
fără dizabilităţi raportate
Tip de instituţie de
la o persoană cu
instituţii
dizabilităţi angajate
Agenţii Judeţene
pentru Ocuparea 52,2625 4
Forţei de Muncă
Agenţii regionale
care se ocupă
60,0000 1
de administrarea
fondurilor europene
Direcţii judeţene de
134,2118 24
asistenţă socială
22
Ministere 1646,1071 6
Agenţia Naţională
de Ocupare a Forţei 68,3333 2
de Muncă
Consilii Judeţene 119,2751 16
Primării 247,7403 21
Prefecturi 46,8333 3
Consilii locale 121,0000 1
În cazul instituţiilor care au raportat numărul de angajaţi, concluzia este

urmatoarea : dintr-un număr total de 314.978 de angajaţi, doar 637,5 (0,5
reprezentând o angajare cu jumătate de normă) sunt reprezentate de persoane
cu dizabilităţi.
2.3. Plata contribuţiilor la stat în virtutea legii 448/2006
Soluţia unei plăti compensatorii în locul angajării unei persoane cu dizabilităţi,

în cazul în care insituţia are mai mult de 50 de angajaţi, este preferată de
majoritatea instituţiilor care au intrat în anchetă. Modalitatea de raportare diferită
– unele instituţii au raportat suma lunară plătită la bugetul de stat, altele au
raportat sume anuale sau pe perioade multi-anuale, nu permite o centralizare
a rezultatelor pe toate instituţiile.
Sumele medii plătite în funcţie de instituţie la bugetul de stat sunt prezentate în
tabelul 4. La nivel de euro-regiuni, sumele medii plătite anual la buget pentru
instituţiile care au intrat în studiu sunt prezentate în tabelul 5.
23
Tabelul 4 – Sume medii plătite la bugetul de stat pe tipuri de instituţii
(în RON) – 138 de instituţii care au furnizat date
Tip de instituţie Suma medie la buget Numărul de instituţii

Agenţii Judeţene
pentru Ocuparea
2073,4286 7
Forţei de Muncă
Agenţii regionale
care se ocupă
de administrarea
944,5714 14
fondurilor
europene
Direcţii judeţene
de asistenţă
40565,5000 26
socială
Ministere
31065,4545 11
Agenţia Naţională
de Ocupare a
8700,0000 2
Forţei de Muncă
Consilii Judeţene
13284,6522 23
Primării
19851,2917 24
Prefecturi
4264,5000 30
Consilii locale
15291,0000 1
Total 17150,4710 138
24
Tabelul 5 – Sume medii anuale plătite de instituţiile din sistemul public
la bugetul de stat (în RON) – 141 de instituţii care au furnizat date
Numărul de
Regiunea Suma medie la buget
instituţii
Regiunea de Nord
34133,8000 15
Est
Regiunea de Vest 10803,6429 14
Regiunea de Nord
10026,7273 22
Vest
Regiunea Centru 13778,5000 14
Regiunea de Sud-
18505,7647 17
Est
Regiunea Sud-
17809,9048 21
Muntenia
Regiunea Bucuresti-
29959,2083 24
Ilfov
Regiunea Sud-Vest-
5410,2143 14
Oltenia
Total 18156,8440 141
Din tabelele de mai sus, se poate observa, în primul rând, o contribuţie

bănească crescută a Direcţiilor Generale de Asistenţă şi Protecţie a Copilului
- DGASPC şi ministerelor. Acest lucru se datorează în rimul rând faptului că
în aceste instituţii numărul raportat de angajaţi este mare, dar şi faptului că,
în cazul ministerelor cel puțin, unele instituții au un număr scăzut de angajaţi
persoane cu dizabilităţi. De asemenea, la nivelul prefecturilor, se înregistreaza
numărul cel mai scazut de angajaţi cu dizabilităţi, dar se remarcă şi cea mai
redusă contribuţie la bugetul de stat.
Alarmant este faptul că, din ancheta pe care am desfăşurat-o, un număr de 11
instituţii, majoritatea prefecturi, conform raportărilor, nu plătesc nici un fel de
contribuţie, nu contractează servicii şi nu au angajate persoane cu dizabilităţi.
Astfel, prefecturile din Călăraşi, Neamţ, Satu-Mare, Bistriţa Năsăud şi Sălaj nu
au raportat că plătesc vreo contribuţie. De asemenea, Consiliile Judeţene din
25
Satu-Mare, Bacău şi Sălaj, DGASPC Râmnicu Vâlcea şi ADR Sud Muntenia nu
plătesc contribuţii la bugetul de stat şi nu au angajate persoane cu dizabilităţi
sau servicii contractate. Un fapt demn de semnalat este că Ministerul Turismului
se înscrie şi el pe această listă. Manifestarea lipsei de interes din partea
acestor instituţii (printre care se numără şi un DGASPC şi un minister) este
un fapt îngrijorător faţă de care, cel puţin pentru moment, nu avem nici o
explicaţie. Respectarea prevederilor legii 448/2006 de către toate instituţiile
statului este un prim pas care ar duce la creşterea responsabilităţii sociale faţă
de persoanele cu dizabilităţi.
2.4. Contractarea de servicii

O formulă alternativă plăţii la bugetul de stat este contractarea de servicii
din partea unor ateliere protejate sau a unor firme cu profil social. Această
formulă este mai puţin utilizată de către instituţiile publice, fiind preferată în
special de DGASPC-uri şi AJOFM-uri. Datele nu permit aprecierea serviciilor
contractate. Din totalul de 138 de instituţii, majoritatea celor care achiziţionează
servicii, plătesc şi contribuţii la stat. Doar 8 instituţii dintre cele luate în calcul
achiziţionează numai servicii (reprezentând 5,8% din totalul instituţiilor). În
funcţie de tipul de instituţii, Figura 6 prezintă situaţia instituţiilor care au răspuns
acestui studiu:
Consilii locale 18,63

81,36
Prefecturi
100
Primarii 12,12
87,87
Consilii Judetene 15,62

84,375
Camere de comert 10,71

89,28
Agentii nationale care se ocupa de achizitioneza servicii
adiministrarea fondurilor europene 100
nu achizitioneaza
Ministere 23,07 servicii
76,92
Agentii care se ocupa de fonduri europene la
nivel national 100
Directii judetene de asistenta sociala 46,42

53,57
Agentii regionale care se ocupa de
adiministrarea fondurilor europene 100
Agentii Judetene pentru Ocuparea Fortei de 25
Munca 75
0 20 40 60 80 100 120
Figura 6 – Procent din instituţiile din sistemul public care achiziţionează

serviciile atelierelor sociale
26
2.5. Investiţii pentru accesibilizare
Accesibilizarea instituţiilor publice este unul dintre primii paşi întreprinşi în

ultimii ani pentru a face mai ofertante aceste instituţii pentru persoanele cu
dizabilităţi. Un fapt notabil este că investiţiile de accesibilizare se referă strict la
accesibilizarea fizică a spaţiilor, în favoarea persoanelor cu dizabilităţi locomotorii
(rampe, toalete pentru persoane cu dizabilităţi locomotorii, platforme etc.). În
prezent, alte forme de accesibilizare sunt ignorate sau sunt foarte rare – ne
referim aici la accesibilizarea pentru persoanele cu dizabilităţi senzoriale sau
alte forme mai subtile de accesibilizare, cum ar fi cele în favoarea persoanelor
cu dizabilităţi mintale. Din interviurile calitative, reiese că departamentele de
informaţii sau secretariat, din instituţiile publice nu sunt la curent cu particularităţi
legate de diferitele tipuri de dizabilităţi şi de nevoile specifice ale acestora.
În ceea ce priveşte investiţiile pentru accesibilizare, instituţiile au fost solicitate
să prezinte o situaţie a acestora pe ultimii doi ani şi o anticipare a investiţiilor
pe anul în curs. În funcţie de tipul de instituţii, se remarcă faptul că prefecturile
şi primăriile, care au un număr mic de angajaţi cu dizabilităţi (comparate cu
DGASPC-urile sau AJOFM-urile), au făcut sau au planificate investiţii pentru
accesibilizare într-o proporţie considerabilă (Figura 6).
Consilii locale 85,09

14,9
Prefecturi 100
Primarii 78,78
21,21
Consilii Judetene 75
25
Camere de comert 92,85

7,14
Agentii nationale care se ocupa de adiministrarea 100 nu
fondurilor europene da
Ministere 100

national
Directii judetene de asistenta sociala 82,14

17,85
Agentii regionale care se ocupa de adiministrarea 93,33
fondurilor europene 6,66
Agentii Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca 87,5

12,5
0 20 40 60 80 100 120
Figura 7 – Intenţia sau existenţa investiţiilor de accesibilizare, în funcţie

de instituţii
27
În cazul în care analizăm stadiul investiţiilor din ultimii doi ani, comparativ cu
anul în curs, pentru cele 133 de instituţii care au raportat existenţa investiţiilor,
situaţia este următoarea (Figura 8 şi Figura 9):
• În 2007-2008, într-un context economic de creştere şi relativă bunăstare,
precum şi în contextul efectului post-aderare, numărul de investiţii,
precum şi volumul acestora, depăşeşte valoare de 2,5 milioane de Euro.
• Pentru anul 2009, planificarea investiţiilor este anticipată de mai puţine
instituţii, în general aceleaşi care au avut şi investiţii în anii anteriori
(numai 4 instituţii care nu au avut plan de investiţii pentru accesibilizare în
2007-2008 au planificate investiţii noi în 2009), cu un volum mai crescut
decât în anii precedenţi. Distribuţia instituţiilor care realizează investiţii
pentru accesibilizare este uniform repartizată pe euro-regiuni, cu aceeaşi
“campioni” reprezentaţi de prefecturi, primării şi DGASPC-uri.
Consilii locale 121

40
Prefecturi 1
0
Primarii 25
8
14
Camere de comert 25
3
fondurilor europene 0 da
Ministere 12
1
national 0

10

2
0 20 40 60 80 100 120 140
Figura 8 – Investiţii 2007-2008 pentru accesiblizare
28
Consilii locale 136
25
Prefecturi 1
0
Primarii 27
6
7
Camere de comert 26
2
fondurilor europene 0 da
Ministere 12
1
national 0

7

0
0 20 40 60 80 100 120 140 160
Figura 9 – Investiţii 2009 pentru accesibilizare
2.6. Concluzii și recomandări
Sintetizând studiul pe institiuţii publice, putem concluziona următoarele:

1. aproape jumătate din instituţiile publice care au răspuns la anchetă
preferă să plătească contribuţii la stat şi să nu angajeze persoane cu
dizabilităţi;
2. numărul persoanelor cu dizabilităţi angajate în instituţiile publice, acolo
unde acest lucru este o practică (cu preponderenţă în direcţiile judeţene
de asistenţă socială), este mult redus faţă de prevederile legii 448/2006
– de 4%, în cazul în care numărul angajaţilor depăşeşte 50;
3. instituţiile publice preferă să plătească contribuţiile legale la stat sau, într-o
mai mică măsură, să contracteze servicii în conformitate cu prevederile
legii 448/2006;
4. este îngrijorător că, din totalul respondenţilor, aproximativ 7% dintre
respondenţi cu mai mult de 50 de angajaţi nu se conformează prevederilor
29
legii 448/2006, neavând persoane cu dizabilităţi angajate, neplătind
contribuţii la stat sau necontractând servicii de la unităţi protejate –
exemplul negativ cel mai evident fiind al Ministerului Turismului;
5. Întrebările conţinute de chestionar nu dau posibilitatea să fie analizat
profilul angajaţilor cu dizabilităţi din instituţiile publice (în special în
ceea ce priveşte tipul de dizabilităţi) şi nici tipul de activitate pe care
aceştia o prestează. Cu toate acestea, din interviurile calitative, se poate
presupune că majoritatea acestora sunt persoane cu dizabilităţi loco-
motorii şi, într-o mai mică măsură, senzoriale, fiind sub-reprezentaţi cei
cu dizabilităţi mentale sau psihice;
6. investiţiile din ultimii ani pentru accesibilizarea instituţiilor sunt destul
de reduse. Se remarcă o scădere a numărului de instituţii care prevăd
investiţii de accesibilizare pentru anul 2009, comparativ cu anii precedenţi.
Din interviurile cu persoane care lucrează în sectorul public reiese că
măsurile de accesibilizare sunt exclusiv dedicate accesibilizării fizice,
neexistând o preocupare pentru alte forme de accesibilizare – pentru
persoanele cu deficienţe senzoriale, pentru accesibilizarea culturală sau
care să ţină cont de particularităţile altor tipuri de dizabilităţi.
7. Din discuţiile cu angajaţi ai instituţiilor publice (în cadrul formal al
interviurilor aprofundate efectuate în timpul cercetării calitative sau din
discuţii informale) rezultă o nemulţumire referitoare la modalitatea în
care sunt vărsaţi banii rezultaţi ca obligaţie pentru faptul că persoane cu
dizabilităţi nu ocupă locuri de muncă în condiţiile legii 448/2006. Succint,
această nemulţumire este legată de faptul că aceşti bani ajung la bugetul
de stat şi nu sunt direcţionaţi într-un fond special care să asigure, fie
servicii pentru persoanele cu dizabilităţi, fie să constituie bazele unui
fond special dedicat accesibilizării instituţiilor publice.
30
Capitolul 3. Tendințe privind integrarea
persoanelor cu dizabilități pe piaţa forței
de muncă în sectorul privat
A doua cercetare cantitativă efectuată de Agenţia de Monitorizare a Presei a

fost cea dedicată situaţiei persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa liberă a muncii. De
remarcat, că această cercetare, s-a desfăşurat în condiţiile în care nu putem
spune că există un eşantion reprezentativ. Rata de răspuns la chestionarele
distribuite electronic companiilor a fost extrem de scăzută (dintr-un total de
1795 de chestionare distribuite, am primit răspuns la 80). Ca urmare, putem
doar surprinde tendinţe şi nu putem afirma că există o reprezentativitate a
eşantionului. De asemenea, aşa cum se va observa, majoritatea răspunsurilor
au venit de la firme şi companii din Bucureşti (mai mult de 80%), ceea ce pune
din nou o problemă referitoare la reprezentativitate.
Ca metodologie de investigaţie, echipa de cercetare a pus la punct un
chestionar care a fost pretestat pe un număr de 6 reprezentanţi ai unor companii.
Chestionarul (prezentat în anexa 2) cuprinde mai multe categorii de itemi decât
cel transmis instituţiilor publice. Chestionarul a fost adresat factorilor de decizie
ai companiile din eşantion.
Detalii despre respondenţi. Chestionarul a fost transmis în format electronic
unui număr de 1795 de companii la nivel naţional. Selecţia s-a făcut din
registrul companiilor şi firmelor, pe criterii aleatorii. Chestionarul, având în
vedere resursele limitate ale cercetării, a fost transmis electronic. Rata de
răspuns, aşa cum am menţionat şi mai sus, a fost extrem de scăzută (sub 5%).
Această rată de răspuns poate fi datorată fie canalului de transmitere, fie lipsei
de interes a companiilor faţă de subiectul angajării persoanelor cu dizabilităţi.
Din aceste considerente, rezultatele studiului necesită o perspectivă rezervată
asupra reprezentativităţii. Menţionăm că nu toate companiile au răspuns la toţi
itemii din chestionar. În cele ce urmează, sunt prezentate datele centralizate
31
ale companiilor care au răspuns la un item specific.
Dintre companiile care au răspuns, 80 la număr, 93,75% sunt companii cu
capital privat, 5% companii cu capital public şi doar 1 (1,25%) cu capital mixt.
Ca regim juridic, companiile respondente au fost încadrate în felul următor –
vezi tabelul 6:
Tabelul 6 – Regimul juridic al companiilor respondente
Regim juridic Cazuri Procente

Societate nationala 2 2.50
Societate pe actiuni 15 18.75
Societate cu raspundere limitata 60 75.00
Alt tip 3 3.75
Total 80 100.00
Din punctul de vedere al domeniului de activitate şi al numărului de angajaţi,

structura eşantionului poate fi vizualizată în tabelele 7 şi 8.
Tabelul 7 – Domeniul principal de activitate al companiilor
Domeniul principal de activitate al

Cazuri Procente
companiei
Agricultură, vânatoare, silvicultura, pescuit
2 2.50
şi piscicultură
Industria prelucratoare 9 11.25
Energie electrică şi termică, gaze şi apa 5 6.25
Construcţii 7 8.75
Comerţul cu ridicata 11 13.75
Hoteluri şi restaurante 5 6.25
Transport 7 8.75
Intermedieri financiare 9 11.25
Altele 25 31.25
Total 80 100.00
32
Tabelul 8 – Numărul de angajaţi ai companiilor respondente
Numarul de angajaţi ai firmei Cazuri Procente

1-49 angajati 28 35.00
50-99 angajati 8 10.00
100-249 angajati 14 17.50
250-999 angajati 17 21.25
peste 1000 13 16.25
Total 80 100
Din structura eşantionului, se poate remarca o bună distribuţie a domeniului de

activitate. De asemenea, 65% din companiile incluse în studiu au mai mult de
50 de angajaţi, intrând astfel sub incidenţa legii 448/2006.
Din punctul de vedere al cifrei de afaceri declarate de companiile respondente,
aceasta variază între 25.000 Euro şi 10-50 de milioane de Euro. Aşa cum
poate fi observat din tableul 9, peste jumătate din companiile respondente pot
fi considerate mari (cu o cifră de afaceri mai mare de 2 milioane de Euro), ceea
ce duce la o nouă distorsiune posibilă a lotului. Faptul că mai multe companii
mari au răspuns la chestionar poate fi explicat, ca ipoteză, printr-o presiune mai
mare a companiilor mari de a-şi asuma iniţiative de responsabilitate socială,
comparativ cu companiile mici sau mijlocii, care, în contextul actual de criză
economică, se zbat mai degrabă la limita supravieţurii.
33
Tabelul 9 – Cifra de afaceri a companiilor respondente
Cifra de afaceri a companiei Cazuri Procente

sub 25.000 EUR 3 3.80
25.001-50.000 EUR 5 6.33
50.001- 100.000 EUR 1 1.27
100.000 - 250.000. EUR 8 10.13
250.001 - 500.000 EUR 4 5.06
500.001 - 1 mil. EUR 6 7.59
1 - 2 mil. EUR 6 7.59
2 - 10 mil. EUR 14 17.72
10 - 50 mil. EUR 32 40.51
Total 79 100
Din punctul de vedere al distributiei, asa cum am mentionat anterior, majoritatea

companiilor provin din Bucuresti (vezi tabelul 10).
Tabelul 10 – Sediul central al companiilor respondente
Localitatea în care societatea dvs

Cazuri Procente
are sediul central
Arad 1 1.28
Baia Mare 1 1.28
Bucureşti 63 80.77
Cluj-Napoca 2 2.56
Oradea 1 1.28
Otopeni 1 1.28
Pantelimon 1 1.28
Santana 1 1.28
Sf.Gheorghe 1 1.28
Ştefăneşti 2 2.56
Tîrgu-Jiu 1 1.28
Timişoara 2 2.56
Tunari 1 1.28
Total 78 100
34
3.2. Angajarea persoanelor cu dizabilităţi
La întrebarea generică asupra responsabilităţii sociale a firmelor în angajarea

sau susţinerea cauzei persoanelor cu dizabilităţi, există un acord al celei mai
mari parţi dintre respondenţi (tabelul 11). Cu toate acestea, răspunsul trebuie
privit cu oarecare rezervă, datorită faptului că acest eşantion nu este unul
reprezentativ existând şi posibilitatea unor răspunsuri care să confirme mai
mult un factor de dezirabilitate sau de faţadă, fără ca acest lucru să fie reflectat
în opiniile sau în politica cotidiană a companiilor.
Tablelul 11 – Nevoia de implicare a companiilor în problematica angajării

în muncă a persoanelor cu dizabilităţi
Nevoia de implicare a companiilor Cazuri Procente

Acord total 33 38.37
Acord 45 52.3255814
Indiferent 6 6.98
Dezacord 2 2.325581395
Dezacord total 0 0.00
Total 86 100
Dintre companiile care au răspuns la chestionar, 31% au angajate persoane

cu dizabilităţi, fie cu normă întreagă, fie cu normă fracţionată sau cu alte tipuri
de angajări (vezi tabelul 12). Acest fapt poate să fie îmbucurător dacă ar
reflecta o tendinţă la nivelul întregii ţări, dar nu putem emite ipoteze că aceasta
este regula pentru majoritatea companiilor naţionale. În momentul în care din
eşantion extragem companiile cu mai puţin de 50 de angajaţi (36 la număr),
procentul urcă peste 50% din totalul eşantionului. Menţionăm că sub 50 de
angajaţi, companiile nu au obligaţia legală de a angaja persoane cu dizabilităţi.
35
Tabelul 12 – Proporţia de companii care au angajate persoane cu
dizabilităţi
Aveţi angajate în cadrul companiei dvs

Cazuri Procente
persoane cu dizabilităţi?
Da 27 31.40
Nu 59 68.60465116
Total 86 100
Este interesant de analizat şi numărul de persoane cu dizabilităţi angajate,

precum şi formele de angajare ale acestora, cu siguranţă mai flexibile decât în
instituţiile publice (vezi tabelul 13).
Tabelul 13 – Numărul de persoane cu dizabilităţi angajate în companiile

respondente
Normă Normă Alt tip de

Numar de persoane cu dizabilităţi
întreagă fracţionară contract
Nicio persoană 2 11 10
1-5 persoane 16 6 1
6-10 persoane 2
11-20 persoane 4
Peste 20 persoane 1
Total
36
3.3. Bariere în angajare, nevoi ale companiilor
Un alt capitol de întrebări dedicate companiilor este legat de barierele în

angajare ale pesoanelor cu dizabilităţi. Ca o primă întrebare, reiese că 30%
dintre companii nu au cunostinţă despre prevederile legii 448/2006 – acestea
sunt reprezentate de companiile care au mai puţin de 50 de angajaţi. Faptul
că numai trei companii sub 50 de angajaţi au cunoştinţă de prevederile legii
448/2006 poate dovedi că o companie în creştere nu se ciocneşte de această
informaţie în domeniul ei de activitate sau în media, decât în momentul în
care numărul de angajaţi depăşeşte pragul prevăzut de lege. Acesta poate fi
interpretat ca un semn indirect de “invizibilitate” socială a problematicii.
Tabelul 14 – Cunoaşterea prevederilor legii 448 de către companiile

respondente
Vă sunt cunoscute prevederile

legii 448/2006, privind protecţia şi
Cazuri Procente
promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap?
Da 58 69.88
Nu 25 30.12
Total 83 100.00
Analiza (cu toate limitările menţionate mai sus) relevă o serie de aspecte
interesante legate de consideraţiile factorilor decidenţi din companii în legătură
cu barierele în angajare a persoanelor cu dizabilităţi. Factorii decidenţi (managerii
sau responsabilii de resurse umane) au fost invitaţi să identifice, pe o scala cu 5
puncte, în ce măsură sunt de acord cu anumite afirmaţii care privesc angajarea
persoanelor cu dizabilităţi în companii private (vezi tabelul 15).
37
Tabelul 15 – Bariere în angajarea unor persoane cu dizabilităţi în
companii private
Foarte
Foarte
Mare Nici Mica mica
mare
masura nici masura
masura
masura
Lipsa de informaţii a
angajatorului despre
27 33 3 16 3
problematica persoanelor
cu dizabilităţi
Periculozitatea potenţială
9 20 13 27 13
a persoanei cu dizabilităţi
Lipsa de competenţe a
11 19 20 19 13
persoanei cu dizabilităţi
Suportul legislativ
19 30 18 12 3
insuficient
Lipsa de comunicare a
companiei cu serviciile 24 34 17 5 3
sociale şi medicale
Domeniul de activitate al
25 26 17 8 7
companiei
Lipsa de interes a
persoanelor cu dizabilităţi
6 28 22 14 10
pentru a căuta un loc de
munca
Atitudinea socială
generală faţă de 14 26 22 10 10
Atitudinea negativă a
3 20 20 23 15
colectivului de muncă
Costul ridicat al unui
2 13 32 24 11
angajat cu dizabilităţi
Alt motiv. Care? 4 1 4 2
Companiile au menţionat ca alt motiv dezinteresul social general faţă de

problematică, inexistenţa unor “liste cu profesii eligibile” şi lipsa dotărilor pentru
38
persoane cu dizabilităţi, fenomene care reprezintă bariere în angajarea unor
persoane cu dizabilităţi.
Consideraţiile enunţate de respondenţi (chiar dacă sunt indicative, şi nu
reprezentative), atrag atenţia asupra unor aspecte foarte importante pentru o
viitoare campanie de comunicare şi de colaborare cu angajatorii privaţi:
1. în primul rând, se remarcă o nevoie crescută de informare a companiilor
cu privire la potenţialul persoanelor cu dizabilităţi şi de a obţine mai multe
informaţii despre cum acestea ar putea fi susţinute pentru a se menţine
angajarea (costurile de accesibilizare sau de suport pentru o persoană
cu dizabilităţi par a fi mai puţin importante decât obţinerea unor informaţii
adecvate şi a unui sprijin profesionist).
2. un alt punct nodal este cel al lipsei suportului legislativ. Prevederile
legii 448/2006 par a fi insuficiente pentru subiecţi, iar acesta este un bun
prilej pentru investigaţii ulterioare, răspunsurile la acest punct fiind doar
parţial acoperite de întrebări ulterioare.
3. Un lucru surprinzător face referire la caracteristicile persoanelor cu
dizabilităţi. Respondenţii invocă periculozitatea (ataşată stereotip unor
anumite categorii de persoane cu dizabilităţi) în egală măsură cu lipsa
de competenţe ca posibile bariere, cu scoruri împărţite relativ normal
pe scală. De asemenea, lipsa de interes a persoanelor cu dizabilităţi
contribuie, în perspectiva respondenţilor, la menţinerea acestei stări de
fapt.
4. Atitudinea socială generală, reflectată în atitudinile colectivului de
muncă, reprezintă, pentru cei care au răspuns la chestionar, un factor
important care menţine un nivel scăzut al angajărilor persoanelor cu
dizabilităţi.
În ceea ce priveşte măsurile care ar trebui luate în domeniul angajării persoanelor

cu dizabilităţi, angajatorii au fost confruntaţi cu un nou set de itemi pe care au
fost invitaţi să-i coteze pe o scală cu cinci ancore. Practic, angajatorii au fost
confruntaţi cu cinci afirmaţii faţă de care au fost puşi să-şi exprime acordul/
dezacordul, afirmaţiile cuprinzând menţiuni şi la prevederile din legea 448/2006,
39
dar şi alte posibile măsuri care ar putea sta la baza unei schimbări legislative.
Din analiza răspunsurilor (tabelul 16) reiese că angajatorii sunt mai degrabă
în dezacord cu plătirea unei sume la bugetul de stat (cu toate că majoritatea
dintre ei preferă momentan această soluţie) şi ar fi mai degrabă interesaţi de
contractarea unor servicii de la ateliere protejate (cu toate că majoritatea dintre
ei nu au cunoştinţă de existenţa unor asemenea servicii în teritoriu şi nu fac apel
la astfel de soluţii), iar mulţi dintre angajatori şi-ar dori un sprijin suplimentar
de la stat în momentul în care angajează persoane cu dizabilităţi. Majoritatea
dintre respondenţi resping ideea unei obligativităţi, ca în cazul companiilor
mari, statul să intervină autoritar pentru ca acestea să angajeze persoane cu
dizabilităţi.
Tabelul 16 – Măsuri eficiente care să încurajeze
o politică incluzivă a angajatorilor din sectorul privat,
din perspectiva respondenţilor la studiu
Acord Nici Dezacord

Acord Dezacord
total nici total
Companiile ar trebui
să platească la
bugetul de stat o 7 14 19 22 18
sumă de bani pentru
acest scop
Companiile ar trebui
să cumpere produse
sau servicii de la 12 33 15 14 8
unităţi protejate
autorizate
Statul ar trebui
să acorde
facilităţi fiscale
59 22 1 2
pentru angajarea
persoanelor cu
dizabilităţi
Companiile mari ar
trebui obligate să
5 12 24 21 19
angajeze persoane
cu dizabilităţi
40
Statul ar trebui să
constituie un fond
special destinat 14 25 21 12 9
colectării fondurilor
primite de la companii
Revenind la nevoile angajatorilor, este evident că din cadrul respondenţilor cea

mai pregantă nevoie este aceea de informare (85% dintre companii se declară
interesate de a afla mai multe despre unităţile protejate, iar 70% se declară
interesate de a angaja persoane cu dizabilităţi).
3.4. Accesibilizarea locurilor de muncă
Companiile care au răspuns la chestionar implementează, într-o proporție

acceptabilă, măsuri de accesibilizare fizică, de toalete pentru persoane cu
dizabilităţi locomotorii, amenajări de parcări etc. Ca şi în cazul instituţiilor
publice, alte măsuri de accesibilizare (de exemplu, pentru persoane cu
dizabilități senzoriale), sunt mai puţin frecvente, aşa cum reiese din tabelul 17.
Tabelul 17 – Măsuri de accesibilizare pentru companiile respondente.

Numărul total reprezintă cazuri, şi nu companii
Investitii in facilităţi Cazuri Procente

Rampe pentru persoane cu dizabilităţi fizice 15 39.47
Amenajări de parcări pentru persoane cu dizabilităţi 7 18.42
Toalete accesibilizate pentru persoane cu dizabilităţi 12 31.58
Investiţii în softuri specializate pentru dizabilităţi 0.00
Marcaj tactil pentru persoane cu dizabilităţi vizuale 1 2.63
Sistem de avertizare sonoră pentru persoane cu
0 0.00
dizabilităţi vizuale
Control medical 1 2.63
Programe de dezvoltare în carieră 2 5.26
Total 38 100.00
41
3.5. Concluzii și recomandări
Această parte a cercetării este dedicată angajatorilor din sectorul privat. Chiar
dacă numărul este insuficient pentru a trage concluzii generale, putem sumariza
rezultatele acestui capitol după cum urmează:
1. Angajatorii s-ar putea să nu fie atât de reticienţi în a primi printre angajaţii
lor persoane cu dizabilităţi. Un context permisiv şi de susţinere, precum şi
experienţa ne-mediată de lucru cu aceste persoane, i-ar putea convinge
de potenţialul acestora.
2. Contextul legislativ actual nu este unul care să încurajeze angajările
persoanelor cu dizabilităţi, ci mai degrabă este unul punitiv, de
tipul “plăteşte pentru că nu i-ai angajat”. Un context pozitiv, care să
recompenseze angajările ar putea fi un cadru mult mai bun de susţinere
a angajatorilor privaţi.
3. Sectorul privat nu pare mult diferit de cel public în ceea ce înseamnă măsuri
de accesibilizare, atitudini şi preconcepţii despre abilităţile persoanelor
cu dizabilităţi. Cu toate acestea, cel puţin pentru companiile mari care au
intrat în studiu, componenţa de responsabilitate socială este o zonă care
merită exploatata în domeniul privat. Promovarea exemplelor de bune
practici, mijlocirea întâlnirii patronatului cu persoane cheie din societatea
civilă sau din mass-media, stimularea spiritului caritabil pot fi bune căi de
a stimula o altă atitudine faţă de persoanele cu dizabilităţi.
42
Capitolul 4. Studiu calitativ privind
politicile de ocupare pentru persoane cu
dizabilităţi în România

Obiective ale cercetării
• Identificarea credinţelor, atitudinilor şi stereotipurilor cu privire la
problematica ocupării în cazul persoanelor cu dizabilităţi, în rândul
populaţiei generale şi a unor categorii specifice (angajatori, autorităţi
publice, persoane cu dizabilităţi);
• Identificarea unor elemente cheie şi a unor direcţii de acţiune pentru
desfăşurarea unor campanii informative specifice tematicii cercetării şi
a unor actiuni specifice de promovare a ocupării pentru persoane cu
dizabilităţi.
Ce informaţii dorim să obţinem?

• Evaluarea cunoştinţelor generale despre dizabilităţi şi despre politici
sociale de protecţie şi suport a persoanelor cu dizabilităţi
• Investigarea opiniilor generale ale publicului cu privire la şansele de
integrare vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi
• Investigarea explicaţiilor şi a cauzelor situaţiei actuale, în care puţine
persoane cu dizabilităţi beneficiază de măsuri de integrare vocaţională
• Identificarea barierelor anticipate de persoanele din publicul ţintă cu
privire la angajarea pe piaţa liberă a muncii a persoanelor cu dizabilităţi
• Identificarea unor bune practici sau a unor situaţii problematice cu privire
la tematica dizabilităţii şi integrarea în muncă
• Aprecierea rolului instituţiilor statului în perpetuarea stării de fapt cu
privire la integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Identificarea
unor direcţii de dezvoltare de politici în domeniu
• Aprecierea rolului media în perpetuarea stării de fapt cu privire la
43
integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Identificarea unor reguli/
norme de reflectare în mass-media a problematicii referitoare la politicile
de angajare a persoanelor cu dizabilităţi.
• Aprecierea rolului patronatelor, a angajatorilor şi a mediului de afaceri în
legătură cu menţinerea actualelor politici de ocupare în cazul persoanelor
cu dizabilităţi. Identificarea unor posibile căi de parteneriat cu mediul de
afaceri şi cu patronatul pentru a facilita integrarea în muncă a persoanelor
cu dizabilităţi.
Care este publicul ţintă participant la focus-grup?

• Persoane cu dizabilităţi (grupuri omogene – persoane cu dizabilităţi
psihice, persoane cu dizabilităţi motorii)
• Familii şi aparţinători ai persoanelor cu dizabilităţi
• Profesionişti din domeniul medical şi social care lucrează cu persoane
cu dizabilităţi
• Persoane care lucrează în mass-media
• Persoane din mediul de afaceri, angajatori
• Persoane din serviciile sociale aparţinând primăriilor, angajaţi ai Oficiului
Forţelor de Muncă
Cui îi va fi utilă informaţia rezultată în focus-grup?

• Organizaţiilor partenere (pentru elaborarea tematicii de campanie
care urmează să fie desfăşurate în proiect şi pentru elaborarea unor
recomandări de politici în domeniul integrării vocaţionale a persoanelor
cu dizabilităţi)
• Persoanelor cu dizabilităţi, familiilor lor, precum şi profesioniştilor care
contribuie la ameliorarea stării de sănătate, la creşterea calităţii vieţii sau
la integrarea în muncă (pentru conştientizarea felului în care comunitatea,
mass-media, mediul de afaceri şi angajatorii văd problematica integrării
în muncă a persoanelor cu dizabilităţi)
• Autorităţilor centrale sau locale (de la nivelul instituţiilor sau serviciilor
cu profil medical, de asistenţă socială sau instituţii abilitate pentru
44
reintegrarea profesională) în elaborarea de politici şi reglementări care
să faciliteze integrarea vocatională şi să susţină politici de ocupare.
• Patronatului şi angajatorilor – prin diseminarea de informaţii relevante
despre bune practici în integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilităţi.
Care este genul de feedback urmărit din partea participanţilor?

• Aprecierea critică, din perspectiva participanţilor, a politicilor sociale de
reabilitare vocaţională pentru persoanele cu dizabilităţi (în general). Sunt
incluse aici referiri la posibilitatea angajatorilor de a angaja, cu anumite
facilităţi, persoane cu dizabilităţi şi tipul de dizabilităţi care sunt agreate
de angajatori.
• Nivelul de cunoştinţe referitor la diferitele oferte (existente sau posibile)
de angajare a persoanelor cu dizabilităţi – servicii de ergoterapie, angajări
asistate, locuri de muncă protejate, angajări pe piaţa liberă a muncii.
• Opinii despre cauzele pentru care un angajator nu doreşte să (mai)
lucreze cu o persoană cu dizabilităţi.
• Colectarea unor exemple pozitive care pot fi folosite ca studii de caz
pentru traininguri sau pentru elaborarea de recomandări şi politici
• Poziţia participanţilor faţă de problematica dezvăluirii diagnosticului –
în ce măsură este important pentru angajator/colegi/profesionişti, ca
persoana care are probleme, să comunice diagnosticul/dizabilitatea. Cui
ar trebui să-l comunice? În ce condiţii?
• Surprinderea unor atitudini şi reacţii credibile pentru publicul ţintă
(respondentii la focus grup) în ceea ce priveşte situaţii de zi cu zi care
implică angajarea sau lucrul cu o persoană cu dizabilităţi.
Care ar fi paşii ulteriori in împlementarea acţiunilor de reabilitare

vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi?
1. Din perspectiva angajatorilor, care ar fi măsurile/reglementările care le-ar
facilita angajarea unor persoane cu dizabilităţi (sau menţinerea acestora
în angajare)?
2. Din perspectiva mass-media, cum ar putea presa susţine (dar şi împiedica)
45
politicile de reabilitare vocaţională?
3. Este oare nevoie de un suport legislativ suplimentar pentru a oferi un
cadru securizant pentru angajatori, în aşa fel încît să poată angaja
persoane cu dizabilităţi?
Organizarea cercetării calitative – la studiul calitativ au participat un număr

total de 53 de persoane. Planificarea iniţială a prevăzut organizarea exclusiv de
focus grupuri. Din păcate, s-a dovedit extrem de dificilă strângerea angajatorilor
şi a reprezentanţilor instituţiilor publice. Ca urmare, pentru aceştia s-a optat
pentru un format de interviuri aprofundate. De asemenea, au fost organizate
întâlniri în două locaţii (Bucureşti şi Suceava), pentru a obţine două perspective
diferite, referitoare la problematică, din două zone istorice şi cu statut socio-
economic diferit. Evident, ca orice cercetare calitativă, rezultatele nu au o
reprezentativitate naţională, dar constituie o sursă valoroasă de opinii pentru
acţiuni de advocacy sau de popularizare-informare.
În perioada septembrie - octombrie 2009, doi operatori de interviu, cu sprijinul
staffului tehnic de la AMP au deşfăsurat următoarele întâlniri:
1. Focus grup cu jurnalişti – Bucureşti (5 persoane);
2. Focus grup cu persoane cu dizabilităţi cu experienţă în domeniul angajării
pe piaţa muncii – Bucureşti (8 persoane – persoane cu dizabilităţi
senzoriale, loco-motorii, mintale şi psihiatrice);
3. Focus grup cu persoane cu dizabilităţi fără experienţă în domeniul
angajării pe piaţa muncii – Bucureşti (9 persoane – persoane cu dizabilităţi
senzoriale, locomotorii, psihiatrice, boli cronice – HIV pozitiv);
4. Interviu aprofundat cu un angajator care promovează încadrarea
persoanelor cu dizabilităţi – Bucureşti;
5. Interviu aprofundat cu un reprezentant al Agenţiei Naţionale pentru
Persoane cu Handicap – Bucureşti;
6. Focus grup cu aparţinători ai persoanelor cu dizabilităţi – Bucureşti
(4 persoane, membrii ai familiilor persoanelor cu dizabilităţi psihice şi
senzoriale)
7. Focus grup cu persoane cu dizabilităţi – Suceava (9 persoane cu
46
dizabilităti psihice şi mintale)
8. Focus grup cu aparţinători şi membri ai organizaţiilor ne-guvernamentale
– Suceava (8 persoane, – aparţinători ai unor persoane cu dizabilităţi
mintale şi psihice)
9. Focus grup cu angajatori şi reprezentanţi ai prefecturii. Suceava, 3
persoane
10. Interviu aprofundat cu un decident din cadrul DGASPC – Suceava
11. Interviu aprofundat cu doi reprezentanţi AJOFM – Suceava
12. Interviu aprofundat cu o persoană cu dizabilităţi senzoriale – Suceava
13. Interviu aprofundat cu un jurnalist – Suceava
Întâlnirile de grup au durat între 50 de minute şi o oră jumătate, interviurile

aprofundate au fost între 20 si 45 de minute. Toate întâlnirile au fost făcute
sub semnul confidentialităţii, participanţii fiind anuntaţi în prealabil că nu vor
fi dezvăluite detalii asupra identităţii sau condiţiei acestora. Întâlnirile au fost
înregistrate audio şi în prezenta analiză s-a lucrat cu transcripturile realizate
după înregistrările digitale. Participanţii au fost anuntaţi că orice copie a
înregistrărilor va fi distrusă la publicarea raportului. Până la încheierea perioadei
de finanţare, se va păstra de către principalul autor o copie, care să poată
dovedi că aceste interviuri şi întâlniri de grup au avut loc. În anexe se regăsesc,
cu titlu informativ, câteva transcripturi a unor focus-grupuri și interviuri.
Participanţii au venit la Bucureşti la sediul AW - AMP, iar la Suceava, cu ajutorul
partenerilor de la AREAS, întâlnirile de grup au avut loc la sediul prefecturii
judeţului. Întâlnirile individuale au avut loc la Suceava într-un cadru informal.
Fiecare participant la interviuri sau focus-grupuri, conform metodologiei,
a beneficiat de un cadou. În cazul de faţă, participanţii au primit obiecte
manufacturate, fie de către beneficiari ai fundaţiei Motivation, fie de către
beneficiari ai centrului Trepte (Asociaţia din România de Psihiatrie Comunitară).
47
4.2. Evaluarea cunoştinţelor generale despre dizabilităţi
şi despre politici sociale de protecţie şi suport a
persoanelor cu dizabilităţi/handicap
Ca o remarcă generală, cunoştinţele despre politici sociale de protecţie şi suport

ale persoanelor cu dizabilităţi sunt în general scăzute în rândul respondenţilor.
Persoanele care şi-au exprimat opiniile în cursul interviurilor şi focus-grupurilor
au o vagă cunoaştere a legii 448, puţine dintre acestea beneficiind sau făcând
apel la lege. Prevederile legale sunt considerate vagi de către angajatori, iar
absenţa unor norme de aplicare clare, duc la concluzia că prevederile legii, în
absenţa unei mediatizări şi a unei informări detaliate şi adecvate a angajatorilor
şi persoanelor cu dizabilităţi, sunt în cel mai bun caz formal aplicate, fără a
încuraja o politică activă de ocupare.
„Drept să spun, este pe agenda de zi în domeniul pe care îl ocup şi din
punct de vedere al părerilor oficiale venite din partea statului, informaţia
este destul de opacă şi de rarefiată… Ideea este că am aflat tot aşa
lucrând, să zicem, cu juristul nostru, de o lege anume care face lumină în
cazurile respective, ce avantaje poţi să ai dacă angajezi o persoană cu
dizabilităţi, ce stipulează lege în privinţa impozitului, cum se…” (interviu
angajator)
În cursul interviurilor, au existat menţionări de instituţii publice, unde există
situaţii în care persoane cu dizabilităţi preferă să lucreze ca „angajaţi normali”,
sau pur şi simplu nu ştiu despre prevederile acestei legi.
„Da, dar nu sunt angajate ca atare, eu am mai multe exemple din (instituţie
publică), care în mod cert nu sunt angajate ca persoane cu dizabilităţi –
ştiu sigur că nu există cunoştinţe despre astfel de prevederi legale, cum
a fost cea menţionată înainte (...) , nu ştiu dacă persoanele de acolo ştiu”
(grup jurnalişti)
Problema normelor de aplicare şi a facilităţilor oferite angajatorilor a fost
menţionată de majoritatea participanţilor la discuţii – opinia generică a grupului
este, că angajatorii preferă să plătească suma aferentă la stat, nu neapărat
din rea-voinţă faţă de persoanele cu dizabilităţi, ci mai degrabă din lipsă de
48
informaţii legate de problematica angajării unor astfel de persoane.
“Aici este o mică problemă (…) problema normelor de aplicare. Am încercat
acum ceva timp un proiect de sensibilizare a angajatorilor, o campanie,
încercam să-i convingem...şi am avut un feed-back foarte ciudat la un
moment dat de la un angajator, care spunea că el preferă să plătească,
că el nu ştie cum să se poarte, preferă să plătească contravenţia decît
să angajeze o persoană cu dizabilităţi”. (interviu persoană cu dizabilităţi)
Reproşul principal al participanţilor este acela de neimplicare în promovarea şi
clarificarea aspectelor care ţin de angajarea persoanelor cu dizabilităţi:
„Există la nivelul autorităţilor aceeaşi opacitate de care discutam, pentru că
autoritaţile noastre, după părerea mea, merg după principiul că, odată ce
am dat legea, suntem liniştiţi şi nu mai facem nimic’” (interviu angajator)
Ca o concluzie generală, legea 448/2006, este cunoscută participanţilor care
au contact direct cu piaţa muncii (angajatori, persoane cu dizabilităţi angajate
în muncă, jurnalişti, reprezentanţi ai autorităţilor), dar există carenţe în
modalitatea pragmatică de a transmite informaţii despre angajarea persoanelor
cu dizabilităţi. Din focus-grupurile cu beneficiari care nu au căutat activ în
ultimii ani angajări, precum şi din relatările aparţinătorilor, rezultă că la nivelul
potenţialilor beneficiari ai legii, cunoaşterea prevederilor este încă insuficientă
şi incompletă.
49
4.3. Investigarea opiniilor generale ale publicului cu
privire la şansele de integrare vocaţională a persoanelor
cu dizabilităţi
Chiar dacă în rândul persoanelor intervievate au existat exemple de bună

practică, (fie angajatori care au optat pentru a oferi locuri de muncă pentru
persoanele cu dizabilităţi, fie persoane cu dizabilităţi care sunt angajate conform
legii 448), opinia generală este mai degrabă una rezervată cu privire la şansele
reale de integrare în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Exemplele pozitive sunt
privite mai degrabă ca excepţii, regula fiind aceea a unui dezinteres al societăţii
faţă de problemă, în general, şi a unor temeri şi rezerve ale angajatorilor, în
special.
„...angajatorul, dacă vede un om cu dizabilităţi, nu crede că poate să
indeplinească cerinţele. Nu ştiu, dar suntem trataţi altfel, ne ia toată
lumea în primire ca pe un bibelou” (grup persoane cu dizabilităţi)
Chiar dacă această mentalitate publică este recunoscută ca nefavorabilă
angajării în muncă a persoanelor cu dizabilităţi, mulţi dintre respondenţi au
recunoscut faptul că, în condiţiile unei societăţi cu multiple probleme, acestă
temă nu este în mod neapărat una de prioritate 0.
„E una din multele probleme ale societaţii, nu ştiu dacă poate fi considerată
cea mai importantă ca să fie implicit cea mai vizibilă.” (grup jurnalişti)
Relatările participanţiilor indentifică ca pe o posibilă cauză pentru această
opinie nefavorabilă, lipsa participării la viaţa publică a persoanelor cu dizabilităţi
şi lipsa vizibilizăţii problematicii acestora la nivelul opiniei publice generale (cu
riscul de a intra într-un cerc vicios, pentru că o problemă care nu este vizibilă
este, evident, mai dificil de pus pe o agendă de politici publice – vezi şi opinia
de mai sus):
„Eu am fost şocat cu ani în urmă, poate mai mult de 15 ani, pe la
începutul profesiei, când am fost în Occident şi am văzut foarte multe
persoane cu dizabilităţi pe străzi, în cărucioare, cu însoţitor, dar foarte
multe în comparaţie cu România. Evident că prima percepţie a fost că
sunt degeneraţi, după care, tot discutând cu prietenii şi tot consultându-
50
mă şi preocupându-mă un pic subiectul, am realizat că problema era la
mine – la noi persoanele respective nu aveau cum să iasă din casă, că
ele de fapt există şi la noi, dar nu au posibilitatea de a ieşi din casă, nu
au însoţitor, nu au cărucioare, nu au rampe, nu au facilităţi care să le
permită să iasă în public.” (grup jurnalişti)
Persoanele cu dizabilităţi, în special cei care au avut în ultimii ani o expunere
redusă la piaţa muncii, sesizează aceste diferenţe impuse de discursul social:
„Nu trebuie să fim indiferenţi sau să facem diferenţe, pentru că şi noi
suntem în stare şi cred că şi noi putem să facem lucruri mai frumoase”
(grup persoane cu dizabilităţi)
Dintre participanţii la interviuri, cei mai mulţi au adus în discuţie fenomene care ţin
de auto-marginalizare şi auto-stigmatizare. Atât angajatorii, cât şi aparţinătorii,
precum şi unii dintre beneficiari au adus în discuţie faptul că persoanele cu
dizabilităţi, conştiente de discursul social nefavorabil, ajung să fie descurajate
înainte de a iniţia măsuri active de căutare a unui loc de muncă.
„Cred că (persoana cu dizabilităţi) nu depaşeşte un anume prag psihologic
să iasă din mediul pe care îl cunoaşte şi să ajungă într-o chestie, într-un
loc unde probabil i se pare că e privit altfel sau sunt cerinţe noi, ce mă fac
eu, mulţi din câti ştiu se obişnuiesc într-un fel sau altul cu ajutorul minim
pe care îl oferă statul” (interviu angajator)
De altfel, ajutorul de la stat, (chiar dacă minimal sau insuficient), este recunoscut
ca o barieră în obţinerea unei angajări, potenţial cu un câştig mai bun, dar care
presupune o serie de riscuri pe care persoanele cu dizabilităţi sau familiile
acestora nu şi le asumă. Problema toleranţei faţă de persoanele cu dizabilităţi
este privită nuanţat de respondenţi, în special în cazul în care există incidente
(accidente, îmbolnăviri) care fac ca o persoană să dobândească o dizabilitate
după angajare. În aceste cazuri, compasiunea angajatorilor şi colegilor este
considerată ca un factor care creşte toleranţa.
„De regulă, ştii cum se întâmplă, persoana respectivă este tolerată
(după incident) în aceeaşi poziţie, pe acelaşi post cu toate că ea nu mai
corespunde din punct de vedere al abilităţilor şi al obligaţiilor din fişa
postului pentru respectiva încadrare.” (grup jurnalişti)
51
Aceste situaţii, menţionate mai sus, sunt considerate mai degrabă valide în
cazul instituţiilor publice, apreciate de respondenţi ca fiind mai puţin exigente
în ceea ce priveşte performanţa.
„Cred că ce s-a discutat până acuma e numai cazul instituţiilor publice, eu
pot da exemple din instituţiile private, unde ştiu recent un editor care a trebuit
să plece, i s-a spus că este nebun, după părerea mea respectivul om are
o forma de depresie foarte serioasă, dar l-au concediat din alte motive. Ce
vreau să spun este că, generalizând şi asumând riscurile, instituţiile private
sunt mai puţin dispuse să ţină angajaţi cu dizabilităţi”. (grup jurnalişti)
52
4.4. Investigarea explicaţiilor şi a cauzelor situaţiei
actuale, în care puţine persoane cu dizabilităţi
beneficiază de măsuri de integrare vocaţională
Întreg grupul de respondenţi a adus în discuţie fragilitatea şi nevoile speciale

ale persoanelor cu dizabilităţi, precum şi nevoia unor abordări diferenţiate a
acestora în momentul în care se pune problema angajării:
“Există mai multe categorii de handicap, şi fiecare persoană are un anume
grad de dizabilitate, şi un anume risc. Deci persoanele cu dizabilităţi nu
au un risc ca cei sănătoşi, sunt persoane cu dizabilităţi care pot presta o
muncă, dar o pot presta 4 ore, 2 ore, o oră, 3 ore, poate” (grup aparţinători)
Grupul de respondenţi recunoaşte faptul că puţine persoane cu dizabilităţi
solicită angajări – un fapt invocat frecvent, fiind acela al auto-stigmatizării sau
al atitudinii pesimiste sau supra-protective a familiilor şi profesioniştilor.
„sunt puţine, în stoc la 31.12.2008 erau doar 9 persoane cu dizabilităţi, anul
acesta au fost 23, în momentul de faţă avem încă 18 persoane în vedere
(…) o parte ar fi încrederea puţină pe care o acordă agenţiei, poate, agenţii
economici...a existat o perioadă în care agenţia a fost într-o semipenumbră,
pe de altă parte, poate nu consideră ei, chiar persoanele, că aici ar găsi
soluţia” (interviu AJOFM)
În afară de lipsa de iniţiativă a beneficiarilor, de reticenţa familiilor sau de
rezerva angajatorilor, în special de nivelul scăzut de informare cu privire la
persoanele cu dizabilităţi, în cursul interviurilor au apărut şi opinii referitoare
la responsabilitatea instituţiilor publice, care de multe ori nu promovează şi nu
informează publicul, adecvat:
“e tipic uneori, neadaptabilitatea, de fapt lipsa de comunicare cu beneficiarii
acestei legi... s-a încercat practic o informare a populaţiei cu privire la
prevederile legale, ce înseamnă conceptul de discriminare pozitivă, şi a fost
preluată de stat numai la nivel teoretic, fără a fi monitorizată o eventuală
reuşită. Implementarea a fost destul de puţin urmărită.” (interviu persoană
cu dizabilităţi)
53
4.5. Identificarea barierelor anticipate de persoanele din
publicul ţintă cu privire la angajarea pe piaţa liberă a
muncii a persoanelor cu dizabilităţi
Participanţii la discuţii au adus numeroase exemple care privesc barierele în

calea angajării persoanelor cu dizabilităţi. Studiul cantitativ pe instituţii publice
confirmă, spre exemplu, că acele instituţii publice care nu respectă prevederile
legii 448/2006 nu păţesc nimic – se poate presupune că o situaţie similară este
şi în cazul unora dintre angajatorii privaţi.
“Nu există nici o modalitate de a urmări această lege, de a respecta.
Nimeni nu este abilitat să urmărească aplicarea acestei legi. Dimpotrivă,
structurile care sunt puse în situaţia de a aplica această lege, nu o aplică.”
(grup aparţinători)
O altă barieră este legată de percepţia stereotipă asupra persoanelor cu
dizabilităţi – meseriile tradiţionale în societatea românească, în special în
cazul unor categorii de dizabilităţi, pot duce la potenţiale bariere din partea
angajatorilor, care sunt convinşi că toţi deficienţii de văz ar trebui să se facă
maseuri sau toţi deficienţii de auz tâmplari.
“Pe lîngă reticenţa angajatorilor, care este de înţeles, v-am spus că ei
ne percep ca muncitori în cooperativele invalizilor, ca maseuri, sau alte
domenii în care persoanele cu alte tipuri de dizabilităţi au dovedit că
sunt foarte buni, aici v-am explicat este şi lipsa dorinţei persoanelor cu
dizabilităţi de se implica să-şi modifice un pic statutul.” (interviu persoană
cu dizabilităţi)
Persoanele cu dizabilităţi pot să îşi pună singure bariere, prin auto-marginalizare,
prin lipsa de suport organizat sau prin experienţe directe, negative, cu
societatea. De asemenea, un fenomen mai special de marginalizare este
preferinţa companiei persoanelor cu dizabilităţi similare, în enclave care nu
sunt deschise spre comunitate:
“Nici ei nu simt, pentru că treptat sunt descurajaţi, singuri. Alţii nu încearcă,
mă refer la ong-uri, stat, simpli cetăţeni; nu îi încurajează, şi practică
sedentarismul sau, dacă se întâlnesc tot cu persoane cu dizabilităţi,
54
preferă activităţi cu persoane cu deficienţe similare” (interviu persoană
cu dizabilităţi)
Cunoaşterea statutului de persoană cu dizabilităţi este o barieră în sine, în
viziunea respondenţilor, indiferent de nivelul de competenţă pe care îl poate
demonstra aceasta:
„Am lucrat mai mult la privat decât la stat şi oarecum pot să compar în
principiu, orice instituţie este dispusă să angajeze o persoană competentă,
asta ar fi o idee, dar uneori handicapul pare sa fie un handicap la angajare”.
(grup jurnalişti)
4.6 Identificarea unor bune practici sau a unor situaţii

problematice cu privire la tematica dizabilităţii şi
integrarea în muncă
Persoanele cu dizabilităţi precum şi membrii familiilor lor fac apel la sentimentul

de solidaritate socială al angajatorilor şi al colegilor de serviciu, în ceea ce
priveşte angajarea în muncă. Cu toate acestea, apelul este mai degrabă un
deziderat decât o realitate recunoscută de cei care au participat la discuţii:
“Asta înseamnă a schimba mentalitatea, eu dau posibilitatea acestei
persoane să arate că poate să facă ceva, chiar dacă el nu este atât de
rentabil pentru mine ca firmă, ca instituţie, că dacă sunt un foarte bun
manager ştiu să deleg atribuţiile, astfel încât din prăjitura aia mare care
revenea unei persoane să mai preia din atribuţii şi alţii, adică să facă şi ei
ceva.” (grup aparţinători)
Un aspect problematic este cel legat de sistemul educativ special, pentru
persoanele cu dizabilităţi (în special pentru cele cu dizabilităţi din nastere sau
survenite în copilăria timpurie). Absenţa unor politici de integrare şi de stimulare
a interacţiuniilor cu membrii comunităţii largi contribuie într-o mare măsură, la
dificultăţile întampinate de aceste persoane în căutarea unui loc de muncă, pe
piaţa liberă a muncii.
“Încă din copilărie, sunt foarte multe şcoli adaptate pentru persoanele cu
55
dizabilităţi, şi ei trăiesc acolo într-o lume restrânsă. Nu sunt foarte multe
iniţiative pentru a încerca interacţiuni cu persoane fără dizabilităţi, ajung
să trăiască într-o lume restrânsă” (interviu persoană cu dizabilităţi)
Creşterea asociativităţii între persoanele cu dizabilităţi sau între aparţinători
poate să fie o solutie care să contracareze această tendinţă izolationistă şi
auto-izolationistă, chiar dacă exemplele de bună practică nu sunt atât de
numeroase, pe cât şi-ar dori respondenţii.
“(Ne-a ajutat) faptul că ne-am întâlnit, faptul că am discutat, am ieşit
împreună, ne-am dus în tabere cu copii, faptul că nu am stat singuri,
am ieşit împreună. Ne-am dat seama că împreună şi fiind de acelaşi
fel, aceeaşi durere, ne ajută să fim mai tari şi să suportăm, şi privirile, şi
comentariile, şi să nu ne mai doară.” (grup aparţinători)
Există însă, o “bursă” nescrisă a dizabilităţilor, participanţii fiind de acord, că
este preferabil să angajezi persoane cu dizabilităţi motorii uşoare sau medii,
sau persoane cu dizabilităţi senzoriale (în unele cazuri), şi mai puţin, persoane
cu diagnostice psihiatrice severe sau seropozitivi; – în cazul în care acestia şi-
ar dezvălui diagnosticul.
“Pe noi nimeni nu ne vrea pentru că suntem schizofrenici. Cînd m-am
angajat ca agent comercial şi le-am spus diagnosticul, mi-au spus să
plec.” (grup persoane cu dizabilităţi)
Un alt aspect problematic este cel legat de atitudinea angajatorilor sau colegilor
de muncă. Participanţii la discuţii au menţionat situaţii de abuz direct sau de
atitudini de superioritate, în special, în ceea ce priveşte persoanele cu dizabilităţi
intelectuale:
“Dar în afară de asta, pentru că privind persoana cu handicap cu alţi ochi,
nu-l vedem ca pe o persoană normală, nu îl tratăm ca pe o persoană
normală. Aceste persoane sunt foarte sensibile, sunt ca mimozele. Privit
cu căldură şi vorbit normal cu el este un om care se dezvoltă, este un om
care poate să facă faţă greutăţilor vieţii. Un om privit de sus se face mic,
şi ei sunt foarte sensibili şi nu îndrăznesc nici să respire în faţa unui om
care îi priveşte în felul ăsta.” (grup aparţinători)
Experienţele de refuz (chiar dacă acest refuz nu este explicit formulat în legătură
56
cu dizabilitatea) pot să fie problematice pentru persoanele cu dizabilităţi,
descurajând căutarea unor alte angajări:
“eu am experimentat pe propria piele chestia asta, în afară de studii
medii şi psihologie, am mai terminat administraţie publică. La momentul
respectiv vroiam să mă angajez pe un post de back-office, lucru pe
calculator. Şi am găsit nişte oferte de job în zona asta, inclusiv o ofertă
de job de inspector de specialitate la sectorul 6, unde eu ca studii şi ca
experienţă mă încadram, dar mi s-a spus că nu, că au nevoie de alţii”.
(grup persoane cu dizabilităţi)
4.7 Aprecierea rolului instituţiilor statului în perpetuarea

stării de fapt cu privire la integrarea în muncă a
persoanelor cu dizabilităţi. Identificarea unor direcţii de
dezvoltare de politici în domeniu
În privinţa posibilităţilor de angajare, acestea arată destul de sumbru. În opinia

respondenţilor, la nivelul sprijinului legal, nimic nu este prevăzut pentru aceste
persoane:
“Absolut nimic nu este prevăzut pentru persoanele cu dizabilităţi. Deci
este prevăzut pentru cei care pleacă din şcoli, pentru absolvenţi, se dau
salarii mai mari, dar ca să dea ceva, nişte facilităţi pentru angajatorii
respectivi, să plătească 50% din salariul persoanei, altfel nu te ia nimeni,
şi dacă te ia, se întâmplă ce am spus adineaori, vor muncă de pomană.”
Târgurile de joburi şi alte modalităţi prin care se încearcă promovarea unor
soluţii pentru persoanele cu dizabilităţi sunt privite de către respondenţi, mai
degrabă, ca o soluţie cosmetică, fără un impact mare în realitate.
“Eu cred că târgurile astea de job, când se fac, se fac cu aprobarea direcţiei
de tratament a persoanei... deci în momentul în care se fac târgurile
astea de joburi, o persoană normală vine, lasă un cv, dar o persoană cu
dizabilităţi cînd vine acolo, se duce şi stă faţă în faţă, îl întreabă ce ştii
57
să faci şi aşa mai departe, când aude de persoană cu handicap, nu prea
avem nevoie” (grup aparţinători)
De asemenea, mulţi dintre participanţi au adus în discuţie, necesitatea existenţei
unor centre specializate de promovare a angajării pentru persoanele cu dizabilităţi,
care să poată construi o punte între nevoile beneficiarilor şi piaţa muncii.
“Până în momentul în care nu ai o măsură oarecum specializată, un
centru de plasament în care ştii exact care sunt condiţiile, practic nu cred
ca poţi lega foarte mult de domeniul muncii”. (grup jurnalişti)
Au existat participanţi care au pus problema în termeni de obligativitate de
angajare a unor persoane cu dizabilităţi, de către patroni (şi nu de alegere între
trei alternative), invocând reticenţa angajatorilor de a se complica cu angajarea
unor astfel de persoane:
“Vă daţi seama că orice patron îşi doreşte performanţă, îşi doreşte
un anume randament de la persoana pe care o angajează, şi nu sunt
dispuşi sub nicio formă să angajeze persoane cu handicap, pentru că
nu au nicio obligaţie, nimeni nu-i obligă să facă asta, nu au nici un favor.
Statul, guvernul dacă nu face o lege prin care să-i oblige să angajeze o
persoană cu handicap, nu se întâmplă nimic.” (grup aparţinători)
O nevoie exprimată atât de angajatori, cât şi de unii dintre beneficiari şi
aparţinători, a fost aceea a unei fundamentări bazate pe dovezi ştiinţifice
a procesului de angajare. Absenţa unor astfel de recomandări care să fie
specifice pe tipul de dizabilitate este o carenţă recunoscută şi de grupurile de
aparţinători, dar şi de reprezentanţii organizaţiilor ne-guvernamentale, care se
ocupă de această problematică.
“Se pot face studii de către cei care, de structurile care lucrează deja cu
persoane cu dizabilităţi. Ar putea să facă aceste studii. De evaluare a
capacităţilor, pe boli, pe afecţiuni, şi ar putea zice: persoanele cu autism
de nu ştiu care, nu pot face nimic, persoanele cu un uşor autism pot face
acest lucru, persoanele cu sindrom Down, care vorbesc, pentru că sunt
persoane care nu vorbesc, depinde şi de IQ, pot să facă anumite lucruri.
În momentul în care sunt puse pe categorii, există şi persoanele care ar
putea să facă lucrurile astea.” (grup aparţinători)
58
De asemenea, o altă recomandare din partea celor intervievaţi prevede luarea
unor măsuri de asigurare a continuităţii între sistemul educativ şi cel de integrare
în muncă, cu existenţa unor structuri intermediare care să faciliteze angajarea.
“Deci ei, după ce termină şcoala respectivă, au ieşit pe poarta şcolii, sunt
ai nimănui”
,.Oricâte legi s-au facut până acum, nu ai la cine să apelezi, să spui mă
duc la autoritatea respectivă să văd, mă duc la protecţia socială... nici nu
ştii unde trebuie să te duci cu acest copil ca să-l poţi integra în muncă.”
Din grupul de respondenţi, mulţi participanţi îşi pun speranţe în preluarea unor
modele care funcţionează în Uniunea Europeană, în special în ceea ce priveşte
implementarea unor măsuri care să asigure angajarea pe piaţa liberă a muncii
a persoanelor cu dizabilităţi.
“Am intrat în U.E., există modele în U.E., există modele de lege, modele
de cum se poate angaja o persoană cu handicap. Doar că trebuie
studiate, doar că trebuie adaptate, şi guvernul este cel care trebuie să...
noi degeaba ne zbatem, nu avem nicio, nicio voce care să ne reprezinte
pe noi” (grup aparţinători)
Ca o sugestie concretă, participanţii la discuţii au menţionat posibilitatea
existenţei unor structuri intermediare de angajare, care să permită o mai mare
flexibilitatea a interacţiunii între angajator şi persoana cu dizabilităţi. Menţionăm,
că existenţa posibilităţilor de angajare temporară sau de probă, cu specificaţii
clare pentru persoanele cu dizabilităţi, ar putea creşte şi contactul angajatorilor
cu mai multe persoane din această categorie.
“S-ar putea lucra pe un segment, de exemplu, să angajezi ca şi voluntar
câteva persoane cu dizabilităţi, cărora să li se dea targetat anumite
lucruri de făcut, în măsura posibilităţilor lor, după care să poată lucra la
un internship, dacă această persoană dă randament, pe un segment (…)
să facă ceva, după aceea angajatorul poate să creeze un job în cadrul
firmei respective” (grup aparţinători)
Ca o ultimă menţiune, mulţi dintre respondenţi au adus în discuţie contextul
actual de criză economică. Dacă legea 448 putea să îşi dovedească eficienţa
59
în momentul în care a fost adoptată, contextul anului 2009, cu o creştere
masivă a ratei somajului şi cu o activitate economică în recesiune, eficienţa
ei necesită, în perspectiva respondenţilor, un plus de suport pragmatic pentru
angajatori şi beneficiari.
„Niciun angajator, mai ales din mediul privat, nu ar fi dispus să ia în discuţie
angajarea unei persoane cu dizabilităţi în momentul de faţă, în care nu
este bine facută legislaţia. Ar fi bine ca această legislaţie să permită
angajatorului ca pe o perioadă de probă să disponibilizeze pe angajat,
presupunând că nu întruneşte criterii de competenţă” (grup jurnalişti)
4.8. Aprecierea rolului media în perpetuarea stării de

fapt cu privire la integrarea în muncă a persoanelor cu
dizabilităţi. Identificarea unor reguli/norme de reflectare
în mass-media a problematicii referitoare la politici de
ocupare
În opinia participanţilor, mass-media, atât cea generalistă, cât şi cea de

specialitate (din domeniul bussiness), este puţin interesată de fenomen. Sunt
invocate aici, drept cauză principală, orientarea spre senzaţionalism şi spre
ştiri „vandabile”
„Decât să faci cârnatul de un kilometru, mai bine faci angajarea de un
kilometru” (interviu jurnalişti)
Percepţia persoanelor cu dizabilităţi, în ceea ce priveşte relatările în media
sunt legate de faptul că, adeseori, chiar dacă există o iniţiativă a jurnaliştilor de
a înfăţişa subiecte legate de problematica persoanelor cu dizabilităţi, acestea
sunt în principal centrate pe stoarcerea de emoţii de tip milă sau compasiune,
şi nu pe o prezentare obiectivă a problemelor cu care acestea se confruntă.
“Eu aici înţeleg, este o mare problemă care s-a desfăşurat după 90,
ei încearcă, mass-media încearcă să popularizeze anumite talente,
persoanele cu dizabilităţi, traiul de zi cu zi, activităţile la care participă,
punctele forte în anumite domenii. De acord, doar că, din dorinţa de
60
rating, se abordează în maniera de a impresiona...” (interviu persoană
cu dizabilităţi)
Un alt subiect adus în discuţie este posibila lipsă de conflictualitate în ceea ce
priveşte subiectul încadrării în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Participanţii
consideră că, pentru a deveni o ştire, problematicii acesteia îi lipseşte doza de
senzaţionalism adusă de alte subiecte, mai uşor de vândut şi a căror finalitate
nu o urmăreşte apoi nimeni în practică.
„Dacă stai să te gândeşti de ce nu este mediatizată tema asta, se pare
că nu are potenţial conflictual. Cred, daca faci o analogie cu ţiganii, acolo
se mediatizează numai când există conflict, deci dacă a apărut ceea ce
se cheama ştire, imediat se mediatizează şi apoi încep discuţiile, şi dupa
aia totul cade în uitare şi nu mai este nimeni care să spună în final care
este deznodământul”. (interviu jurnalişti)
Nici presa bussiness şi nici autorităţile nu sunt implicate, în opinia respondenţilor,
în activităţi de promovare a măsurilor de ocupare pentru persoanele cu
dizabilităţi.
„Pe de altă parte este şi frâna autoritaţilor, faptul că nu este nimic clar şi
că nu se face nimic din partea lor, să ii spunem un PR, că nu citim într-o
revistă de specialitate, ceva de genul acesta, nu prea citim materiale
dedicate angajării personelor cu dizabilităţi, mie îmi vine periodic revista
Cariere, spre exemplu, care e dedicată clar celor din zona resurselor
umane, dar cred că am văzut anual 2 articole cu tema asta” (interviu
angajator)
Promovarea tematicii, în perspectiva respondenţilor, ar trebui să fie girată de
autorităţi, care în acest fel să sublinieze importanţa socială a acestor măsuri.
„Ideea este că ar trebui ca o campanie de genul acesta să fie mediată
de autoritaţi şi să fie oarecum ghidată de un ONG respectabil pe piaţa
românească. În altă ordine de idei ca şi susţinători pot să vină în campania
respectivă mari companii angajatoare, chiar dacă este această perioadă
uşor tensionată din punct de vedere economic, unde foarte mulţi au
îngheţat angajările.” (interviu angajator)
61
4.9 Aprecierea rolului patronatului, a angajatorilor şi a
mediului de afaceri în legătură cu menţinerea actualelor
politici de ocupare în cazul persoanelor cu dizabilităţi
Angajatorii sunt priviţi, generic, de către respondenţi, ca persoane care nu îşi

asumă adecvat un mandat social. Comparaţia cu alte ţări din UE a fost adusă
frecvent în discuţie de către acei respondenţi care au putut să ia pulsul şi altor
societăţi decât cea românească.
“Nici un angajator nu va veni să ia o persoană cu deficienţe şi să mai
angajeze 2 sau 3 care să supravegheze. Asta cu siguranţă. Contextul
actual, economic, nu permite aşa ceva. Eu am experienţa unor chestii
similare din occident. Acolo se privesc lucrurile cu totul altfel, societatea
priveşte cu totul altfel membrii ei.” (grup aparţinători)
Dintre respondenţi, au fost menţionate în special cazuri negative, ale unor
angajatori dezinteresaţi sau rău-voitori, pentru care aceste măsuri suplimentare
sunt mai degrabă o corvoadă (chiar dacă au existat şi câteva exemple pozitive):
“Eu am fost angajată ca persoană cu dizabilităţi. Teoretic, angajatorul
are anumite facilităţi, iar persoana cu dizabilităţi ar trebui să fie scutită de
impozitul pe salariu. Eu personal nu am fost scutită de impozit. Aceste
facilităţi sunt teoretic şi pentru persoană şi pentru angajator. Eu personal
nu am beneficiat de acest lucru (scutirea de impozit pe venit), pentru că
angajatorul nu a fost intersat de asta. Ştiu că angajatorul are dreptul la
salariul minim pe economie pe un an dacă ţine persoana cu dizabilităţi
angajată timp de trei ani.” (grup persoane cu dizabilităţi)
Aşa cum am mai afirmat, angajatorii preferă să meargă pe o soluţie facilă,
tocmai pentru că nu au suficiente cunoştinţe şi suport, căutând persoane cu
handicap uşor.
“Da, după cunoştinţa mea se întâmplă, eu am participat la câteva târguri
de joburi pentru persoane cu dizabilităţi în Bucureşti, deşi astea se
organizează la nivel naţional, exact cum se organizează târguri de joburi
pentru absolvenţi şi aşa mai departe, şi a fost o experienţă interesantă,
dar care nu s-a soldat propriu-zis cu angajarea mea. Şi ceea spunea şi
62
d-na mai devreme, într-adevăr, căutau persoane cu handicap uşor, nu
se specifica în ce constă handicapul respectiv. Chiar dacă tu întruneai
condiţiile pentru a ocupa jobul care era scos, erai un pic dat la o parte.”
În perspectiva respondenţilor, angajatorii nu sunt încă pregătiţi să lucreze cu
persoane cu dizabilităţi – fie pentru că au avut experiente negative în trecut, fie
pentru că se tem de persoanele cu dizabilităţi.
“A spus că nu-şi asumă. Mi-a spus, ok, tu eşti pregătit, poţi să urmezi
perioada de training, de familiarizare cu aparatul respectiv, dar pentru că
eu am avut o experinţă neplăcută în trecut, nu vreau să-mi asum acest
lucru...” (grup persoane cu dizabilităţi).
63
64
Capitolul 5. Concluzii şi recomandări
5.1. Recomandări pentru instituţiile publice
1. Asumarea la nivel de instituţie a unei politici incluzive în domeniul

ocupării. Instituţiile publice ar trebui, la nivel declarativ şi prin acţiuni
concrete (angajări ale persoanelor cu dizabilităţi, acţiuni concrete de
accesibilizare, achiziţionare de servicii) să promoveze un mesaj pentru
publicul larg care să fie proactiv în favoarea angajării persoanelor cu
dizabilităţi.
2. Creşterea nivelului de informare a factorilor decidenţi din instituţiile
publice cu privire la diversificarea strategiilor de incluziune în muncă
a persoanelor cu dizabilităţi. Modul în care este tratată actualmente
problematica persoanelor cu dizabilităţi în legătură cu piaţa muncii nu
prevede strategii diversificate în funcţie de tipul de dizabilitate, iar măsurile
de accesibilizare se reduc în momentul de faţă (acolo unde acestea sunt
puse în practică) la accesibilizarea fizică a spaţiului de lucru. Ignorarea
şi necunoaşterea specificului unor dizabilităţi fac să existe ierarhii între
preferinţele în angajare, pentru anumite persoane.
3. Constituirea unui fond special pentru măsuri de accesibilizare şi
pentru promovarea politicilor incluzive în domeniul ocupării. În
momentul de faţă, banii proveniţi din plata sumelor prevăzute în legea
448/2006 ajung la bugetul de stat, fără a exista o transparenţă a întoarcerii
lor în sistemul public, în scopul accesibilizării instituţiilor publice şi a altor
măsuri de ocupare în favoare persoanelor cu dizabilităţi. Existenţa unui
fond special dedicat acestui sector ar putea să contribuie la o asumare
publică în ceea ce priveşte necesitatea unor politici sociale coerente de
ocupare.
4. Înfiinţarea unui organism de monitorizare a măsurilor luate în
sectorul public, în ceea ce priveşte ocuparea în favoarea persoanelor
cu dizabilităţi. Datele cantitative relevă existenţa unor instituţii publice
65
care ignoră prevederile legale sau care par puţin preocupate de domeniul
incluziunii persoanelor cu dizabilităţi. Monitorizarea la nivel naţional
a peisajului instituţional din domeniul public, precum şi existenţa unui
sistem operaţional de sancţiuni, ar putea contribui la o funcţionare optimă
a acestor instituţii în domeniul accesibilizării şi politicilor instituţionale de
ocupare.
5. Implicarea socială, la nivel local, a instituţiilor publice, în ceea
ce priveşte pomovarea unui mesaj pozitiv şi non-stigmatizant în
favoarea integrării în muncă a persoanelor cu dizabilităţi. Instituţiile
publice sunt responsabile, la nivel local, de transmiterea unui mesaj pozitiv
şi au rol de modelator al comunităţilor pe care le deservesc. Cunoaşterea
comunităţii şi a nevoilor specifice ale acestora, precum şi vizibilizarea
pentru membrii comunităţii a problematicii persoanelor cu dizabilităţi, ar
trebui să reprezinte una dintre priorităţile sectorului public.
6. Informarea angajatorilor sau a altor actori locali asupra oportunităţilor
şi prevederilor legale cu privire la angajarea persoanelor cu
dizabilităţi. Sectorul public are obligaţia morală de a cunoaşte şi mobiliza
resursele locale pentru promovarea unor politici incluzive de ocupare. În
acest sens, colaborarea cu sectorul neguvernamental şi cu cel privat,
precum şi promovarea bunelor practici existente, pot să se dovedească
linii de acţiune utile.
7. Stimularea interesului şi competenţelor persoanelor cu dizabilităţi în
căutarea şi menţinerea unui loc de muncă. Cercetarea relevă o rezervă
şi un nivel scăzut de competenţe, în cazul persoanelor cu dizabilităţi, în
căutarea şi menţinerea unui loc de muncă. Instituţiile publice care sunt
implicate activ în implementarea unor politici de ocupare ar trebui să
asigure un suport adecvat pentru beneficiari, în privinţa creşterii nivelului
de competenţă şi a capacităţii acestora pentru a căuta şi menţine un loc
de muncă.
66
5.2. Recomandări pentru angajatorii privaţi
1. Creşterea nivelului de informare a angajatorilor cu privire la măsuri

de ocupare pentru persoanele cu dizabilităţi. Ca o ecuaţie simplă,
companiile mici, sub 50 de angajaţi, nu cunosc prevederile legii 448/2006,
iar companiile mari preferă mai degrabă să plătească dările la stat decât
să angajeze persoane cu dizabilităţi, datorită faptului că nu au informaţii
suficiente despre nevoile acestora.
2. Creşterea nivelului de informare a angajatorilor cu privire la
nevoile specifice şi individualizate care vizează ocuparea în cazul
persoanelor cu dizabilităţi, de preferinţă, pe tipuri de dizabilităţi.
Angajatorii, ca de altfel publicul larg, tratează persoanele cu dizabilităţi
mai degrabă in corpore, fără a face o diferenţiere între nevoile specifice ale
acestora în domeniul ocupării. Nuanţarea cunoştintelor ar putea permite
accesul la angajare al mai multor categorii de persoane cu dizabilităţi.
În momentul de faţă, aşa cum reiese din analiza calitativă, există o
bursă a dizabilităţilor, unde perdanţii sunt cei cu dizabilităţi psihiatrice
şi cei cu afecţiuni cronice (în special seropozitivii), în momentul în care
dizabilitaţile sunt aduse la cunoştinţa angajatorului sau specialiştilor în
medicina muncii.
3. Creşterea nivelului de informare a specialiştilor în medicina muncii,
în ceea ce priveşte nuanţarea recomandărilor către angajatori.
Solicitarea angajatorilor pare a fi una legată de un sprijin profesionist
în abordarea problemei dizabilităţilor, nu numai de la specialiştii în
medicina muncii (care, pentru sistemul privat, reprezintă în momentul de
faţă principala resursă de sprijin), ci şi de la alţi profesionişti din sectorul
guvernamental sau neguvernamental, cu privire la adaptările şi precauţiile
care sunt necesare pentru angajarea persoanelor cu dizabilităţi.
4. Stimularea componentei de responsabilitate socială a companiilor
şi angajatorilor privaţi care să vizeze un mesaj pozitiv şi non-
stigmatizant. Angajatorii care au fost incluşi în studiul de faţă
conştientizează un curent de opinie social negativ faţă de persoanele
67
cu dizabilităţi, în special, în ceea ce priveşte accesul la piaţa muncii.
Susţinerea unui climat non-stigmatizant în companii nu este posibilă
decât cu un sprijin iniţial al angajatorilor, oferit şi prin intervenţii mass-
media, sau prin sprijinul unor actori neguvernamentali.
5. Asigurarea unor beneficii suplimentare pentru companii, în ceea
ce priveşte accesibilizarea locului de muncă pentru persoane cu
dizabilităţi. Angajarea unor persoane cu nevoi speciale prevede costuri
suplimentare pe care nu toate companiile şi le pot permite şi care duc la
o opţiune pragmatică a unor companii de a plăti dările la stat în virtutea
legii 448/2006. Asigurarea unor ajutoare suplimentare, fie informaţionale,
fie materiale, pentru asigurarea accesibilităţii locului de muncă (inclusiv
asigurarea transportului sau a unor măsuri de accesibilizare mai speciale)
ar putea să stimuleze angajatorii în atragerea mai multor persoane cu
dizabilităţi, spre angajare.
6. Asigurarea de consultanţă sau consiliere în ceea ce priveşte
adaptarea locului de muncă pentru persoane cu dizabilităţi. Oficiile
judeţene pentru forţele de muncă se află la începutul experienţei lor,
referitor la asigurarea de consultanţă sau consiliere, în ceea ce priveşte
adaptarea locului de muncă pentru persoanele cu dizabilităţi. Utilizarea
de resurse externe – cum ar fi din domeniul neguvernamental, poate să
suplimenteze lipsa de competenţe pentru moment, răspunzând nevoii
angajatorilor de a întelege ce înseamnă o adaptare adecvată a locului de
muncă pentru persoanele cu dizabilităţi.
68
5.3. Recomandări pentru persoanele cu dizabilităţi,
pentru aparţinători şi pentru membrii organizaţiilor
non-guvernamentale de suport
1. Capacitarea persoanelor cu dizabilităţi şi a susţinătorilor acestora

pentru a căuta activ angajări pe piaţa competitivă a muncii. Multe
categorii de persoane cu dizabilităţi, precum şi aparţinători şi susţinători
ai acestora (fie că este vorba de personal medical, personal de suport sau
de susţinere), sunt mai degrabă sceptici la ideea că, în contextul actual
este posibilă găsirea şi menţinerea unei angajări pe piaţa competitivă a
muncii. Capacitarea poate fi realizată prin:
a. creşterea nivelului de informaţii. Se poate presupune că puţine
persoane cu dizabilităţi şi membri ai familiilor, precum şi susţinători
ai acestora, au un nivel acceptabil de informaţii despre oportunităţi
de angajare, prevederi legale, despre modalitatea de adaptare a
unui loc de muncă etc. Creşterea nivelului de informaţii este un
prim pas în capacitarea acestor persoane.
b. stimularea spiritului asociativ. Acţiunile comune ale persoanelor
cu dizabilităţi şi persoanelor de suport, formarea de grupuri
informale sau formale de susţinere, participarea la acţiuni de
protest, de promovare sau de susţinere a unor opinii, fac nu numai
să crească sentimentul apartenenţei la un grup, dar duc în sine la
creşterea unor abilităţi suplimentare de acţiune şi la o creştere a
sentimentului de autonomie şi acces la putere.
c. participarea la proiecte şi la dezvoltarea de servicii pentru
reabilitarea vocaţională a persoanelor cu dizabilităţi. O formă
avansată de implicare a persoanelor cu dizabilităţi este aceea de a
le implica, împreună cu susţinătorii acestora, în generarea unor noi
servicii sau în identificarea unor modalităţi moderne de prospectare
a pieţei muncii şi de identificare de angajări (pe model brokeraj
vocaţionale sau angajări asistate – supported employment). Aceste
69
tipuri de implicare conferă un sentiment al autonomiei şi al eficienţei
de sine crescut, precum şi un nivel acceptabil de instrumentalizare.
2. Asigurarea de suport adecvat nevoilor fiecărei dizabilităţi în parte.
Fiecare tip de dizabilitate necesită o adaptare a metodologiei de intervenţie,
cu finalitate pe găsirea şi mentinerea unei angajări, de preferinţă pe
piaţa competitivă a muncii. Din acest punct de vedere, este necesară
dezvoltarea unor servicii de asistenţă vocaţională specifice, pe tipuri de
dizabilităţi, pentru a asigura o integrare specializată a persoanelor.
3. Accesibilizarea serviciilor şi adaptarea locului de muncă. Aşa cum
instituţiile şi angajatorii privaţi ar trebui să recunoască existenţa diferitelor
forme de accesibilizare, tot aşa şi persoanele cu dizabilităţi şi susţinătorii
acestora ar trebui să solicite instituţiilor şi angajatorilor, implementarea
întregii oferte de accesibilizare.
4. Prevenirea fenomenului discriminării sau ierarhizării dizabilităţilor.
Cercetarea calitativă arată anumite ierarhii informale sau tacite, de
preferinţă a unor dizabilităţi în defavoarea altora, persoanele HIV pozitive
şi persoanele cu tulburări psihice severe fiind cele cu potenţialul cel mai
mare de a fi excluse sau neprimite în muncă odată ce diagnosticul devine
cunoscut. Cunoaşterea particularităţilor, combaterea stereotipurilor sau
prejudecăţilor, precum şi contactul nemediat cu persoane cu alte tipuri
de dizabilităţi, pot ajuta membrii unui grup de dizabilitate să devină mai
conştienţi de problematica, implicaţiile şi nevoile fiecărui tip de dizabilitate.
Conştientizarea diferenţelor poate fi utilă în susţinerea unui mesaj unitar
şi non-discriminator, în favoarea tuturor categoriilor de persoane cu
dizabilităţi şi de populaţii marginale şi devaforizate, în general.
70
5.4. Recomandări pentru jurnalişti şi formatori de opinie
1. creşterea nivelului de informare a jurnaliştilor şi formatorilor de

opinei cu privire la problematica şi la şansele reale de integrare în
muncă a persoanelor. Cercetarea calitativă a relevat faptul că puţini
dintre reprezentanţii mass-media cunosc modalităţile legale şi practice,
prin care o persoană cu dizabilităţi poate accesa şi menţine o angajare.
Lucrul cu jurnaliştii şi cu formatorii de opinie poate duce la o mai bună
vizibilizare a problematicii şi la creşterea interesului atât în cazul
angajatorilor, cât şi al comunităţii persoanelor cu dizabilităţi, de a căuta,
a intra şi a menţine angajări pe piaţa competitivă a muncii.
2. Combaterea stereotipurilor sociale cu privire la persoanele cu
dizabilităţi şi piata muncii. O serie de stereotipuri sociale vehiculează
ideea periculozităţii, incompetenţei sau inapetenţei persoanelor cu
dizabilităţi în ceea ce priveşte integrarea în muncă. Combaterea
stereotipurilor, prin înfătişarea de modele de bună practică, prin
prezentarea de istorii de viaţă, prin participarea la evenimente sau prin
susţinerea unor iniţiative, pot să capaciteze jurnaliştii în a susţine cauza
socială a integrării în muncă.
3. Adecvarea limbajului în relatări şi respectara normelor etice, în ceea
ce priveşte confidenţialitatea, respectarea intimităţii şi a dreptului la
opinie. Relatările despre diferitele probleme, specifice uneori în funcţie
de tipul de dizabilitate şi de contextul social mai mult sau mai puţin permis,
necesită o adecvare a limbajului şi, evident, respectarea unor norme
etice şi deontologice. Cu siguranţă, redactarea de materiale informative
ar trebui să se desfăşoare, cel puţin la început, cu ajutorul unei persoane
care cunoaşte atât vocabularul adecvat, cât şi problematica publicului
despre care se face relatarea.
71
Publicat în cadrul proiectului “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe
piaţa muncii”. Contract POSDRU/15/6.2/S/6.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul

Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013,
“Investeşte în oameni!”
Editat de Agenţia de Monitorizare a Presei

Ianuarie 2010
Conţinutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziţia

oficială a Uniunii Europene sau a Guvernului României.

Politici de Ocupare PT Pers Cu Dizabilitati

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Politici de Ocupare PT Pers Cu Dizabilitati

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Politici de ocupare pentru

Cercetare cantitativă şi calitativă privind situaţia integrării pe

Produs în cadrul proiectului “Incluziunea persoanelor cu dizabilităţi pe piaţa

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional

Multumiri speciale pentru:

Tipărit în ianuarie 2010

Capitolul 1. Angajarea persoanelor cu dizabilități în România......................... 9

Capitolul 2. Raport privind situaţia angajării persoanelor cu dizabilităţi în

Capitolul 3. Tendințe privind integrarea persoanelor cu dizabilități pe piaţa

Capitolul 4. Studiu calitativ privind politicile de ocupare pentru persoane cu

Capitolul 5. Concluzii şi recomandări............................................................. 65

Figura 1 – Răspunsurile la solicitări în funcţie de regiunile de dezvoltare . ... 14

Tabelul 1 – Instituţii cu mai mult de 50 de angajaţi care au angajate persoane

Proiectul „Incluziunea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi” are ca

1.1 Politici de ocupare în România

În România, transformările de după 1990 au condus la schimbări sociale

1.2 Promovarea ocupării persoanelor cu dizabilităţi

2.1. Repere metodologice

În perioada iunie-august 2009, Agenţia de Monitorizare a Presei a transmis unui

Regiunea de Nord Vest

Regiunea de Nord Est

Figura 1 – Răspunsurile la solicitări în funcţie de regiunile de dezvoltare

Analiza tipului de răspuns în funcţie de instituţii relevă o responsivitate crescută

Agentii nationale care se ocupa de adiministrarea fondurilor nu au raspuns

Agentii Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca

Figura 2 – Rata de răspuns în funcţie de tipul de instituţii chestionate

2.2. Situaţia angajării personelor cu dizabilităţi în

Analiza de faţă porneşte de la premiza, că încurajarea angajării şi vizibilizarea

Direcţii judeţene de asistenţă Număr 24 1

Agentii nationale care se ocupa de adiministrarea 0 nu au angajati cu

Agentii care se ocupa de fonduri europene la nivel 1

Directii judetene de asistenta sociala 1

Agentii regionale care se ocupa de adiministrarea 4

Agentii Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca 1

Figura 3 – Reprezentare grafică a instituţiilor publice care au angajate

Repartizarea pe euro-regiuni arată că există diferenţe între acestea, regiunea

Regiunea de Nord Est

Figura 4 – Instituţii care au sau nu au angajate persoane cu dizabilităţi,

Dintre instituţiile care nu au angajate persoane cu dizabilităţi (41,4%), o menţiune

Tabelul 2 – Procentul mediu de persoane cu dizabilităţi angajate în

Distribuţia pe euro-regiuni relevă, de asemenea, tendinţe variate ale instituţiilor

Regiunea Centru 0,53

Regiunea de Vest 0,75

0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 1,4

Figura 5 – Procentul mediu de persoane cu dizabilităţi angajate în

Ceea ce se poate concluziona, la o primă vedere, este că numărul de persoane

Tabelul 3 – Numărul total de angajaţi raportat la numărul de persoane cu

În cazul instituţiilor care au raportat numărul de angajaţi, concluzia este

2.3. Plata contribuţiilor la stat în virtutea legii 448/2006

Soluţia unei plăti compensatorii în locul angajării unei persoane cu dizabilităţi,

Tip de instituţie Suma medie la buget Numărul de instituţii

Total 17150,4710 138

Din tabelele de mai sus, se poate observa, în primul rând, o contribuţie

2.4. Contractarea de servicii

Consilii locale 18,63

Consilii Judetene 15,62

Camere de comert 10,71

Directii judetene de asistenta sociala 46,42

Figura 6 – Procent din instituţiile din sistemul public care achiziţionează

Accesibilizarea instituţiilor publice este unul dintre primii paşi întreprinşi în

Consilii locale 85,09

Camere de comert 92,85

Agentii care se ocupa de fonduri europene la nivel 100