P. 1
Paraguay - Derecho Laboral

Paraguay - Derecho Laboral

5.0

|Views: 4.076|Likes:
Publicado porLuis Sánchez Rodas
resumen de programa de estudios de derecho laboral, uninorte
resumen de programa de estudios de derecho laboral, uninorte

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Luis Sánchez Rodas on Dec 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial Share Alike

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/13/2015

pdf

text

original

Facultad de Derecho y Ciencias Jurídicas

Documento aún no terminado
llegado a la unidad 11 para el día del examen ... lo siento, hasta aquí pude.

Cátedra de Derecho Laboral
Dr. Humberto Zárate

Resumen de Apuntes de Clase  e Investigación General
Según el programa de estudios  y observando el orden temático de cada bolilla Bolillas 02 a 15

Luis Sánchez Rodas Alumno – 1er Curso.  Noche.  2009

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

Índice de contenido
 .................................................................5
 1.1 Concepto de Trabajo..........................................6  1.2 Su regulación por el derecho............................6  1.3 Evolución Histórica del Trabajo ......................6  1.3.1 Antigüedad, Oriente, Grecia, Roma................6  1.3.2 Edad Media, Edad Moderna ..........................6  1.3.3 La Revolución Francesa, El Industrialismo....6  1.3.4 El Siglo XIX, el Siglo XX..............................6  1.4 El trabajo en Paraguay......................................6  1.4.1 Evolución Histórica.  ......................................6  1.4.2 En las Reducciones Jesuíticas.........................6  1.5 Leyes protectoras antes del Código Laboral.....6  1.5.1 Creación del Instituto de Previsión Social......6  1.5.2 El Código del Trabajo ....................................6  1.5.3 El Código Procesal del Trabajo .....................6  1.5.4 La Constitución Nacional de 1967..................6  1.6 El Derecho Internacional del Trabajo .............6  1.6.1 Concepto.........................................................6  1.6.2 Antecedentes Históricos.  ..............................6  1.6.3 El Tratado de Versalles. La Carta de las  Naciones Unidas.  ....................................................6  1.6.4 El Convenio de Chapultepec.  La Conferencia  Conferencia de Bogotá..............................................6  1.6.5 La declaración de los Derechos del Hombre. .6  1.6.6 La Organización Internacional del Trabajo ...6  1.6.7 Las Convenciones y las Recomendaciones....6  2.3.3 Su enumeración.............................................10

 Bolilla 1.­  Del Trabajo .........................6  Bolilla 3.­  De los sujetos.....................11

 3.1 Concepto de Trabajador..................................11  3.1.1 Personas Excluídas según el Código.............12  3.1.2 Clasificación Profesional..............................12  3.2 Concepto de Empleador..................................12  3.2.1 Representantes del Empleador......................12  3.2.2 Intermediarios considerados como  Empleadores............................................................13  3.2.3 Sustitución del Empleadores........................13  3.3 Sujetos Colectivos del Derecho Laboral.........13  3.4 El Estado y la Relación Jurídica­Laboral......14  3.4.1 Objeto del Derecho Laboral..........................14  3.5 El trabajo – Definiciones.................................14  3.5.1 Garantías y Remuneración............................14  3.5.2 Intervención del Estado................................14

 Bolilla 4.­  Del Contrato de Trabajo . 15
 4.1 Definición y Elementos...................................15  4.1.1 Definición......................................................15  4.1.2 Elementos......................................................15  4.1.2.1 Sujetos.......................................................15  4.1.2.2 Objeto........................................................15  4.1.2.3 Causa........................................................15  4.1.2.4 Remuneración...........................................15  4.1.2.5 Relación Laboral......................................15  4.1.3 Importancia Jurídica y Económica...............15  4.1.4 Caracteres......................................................15  4.1.5 El Principio de la Autonomía de la Voluntad y  sus limitaciones.......................................................16  4.2 Fuentes del Contrato de Trabajo ....................16  4.2.1 Requisitos Esenciales....................................17  4.2.1.1 Remuneración...........................................17  4.2.1.2 Consentimiento.........................................17  4.3 Presunción de la Existencia  del Contrato de  Trabajo ....................................................................17  4.3.1 Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo . 17  4.4 Vicios del consentimiento................................17  4.4.1 Error, Dolo y Violencia.................................17  4.5 Capacidad Jurídica de los Contratantes.........17  4.6 Objeto del contrato...........................................18  4.6.1 Su determinación...........................................18  4.6.2 Actividades Laborales excluidas...................18  4.6.3 Invenciones ..................................................18  4.7 Causa Lícita.....................................................18  4.8 La nulidad en el Contrato de Trabajo.............18  4.8.1 Causa y Efectos.............................................18

 Bolilla 2.­  Del Derecho Laboral..........7
 2.1 Concepto y Definiciones....................................7  2.1.1 Terminología...................................................7  2.1.1.1 Naturaleza Jurídica.....................................7  2.1.2 Caracteres........................................................7  2.1.3 Rama Diferenciada del Derecho.....................7  2.1.3.1 Tuitivo.........................................................7  2.1.3.2 Autónomo....................................................7  2.1.3.3 Relaciones con otras Disciplinas Jurídicas .................................................................................8  2.1.4 La importancia económica y social ...............8  2.1.4.1 La Constitucionalización de los Principios  del Derecho Laboral................................................8  2.1.4.2 La Codificación del Derecho Laboral........9  2.2 Principios Generales.......................................10  2.3 Fuentes del Derecho Laboral..........................10  2.3.1 Concepto.......................................................10  2.3.2 Las fuentes en el Código Paraguayo del  Trabajo ...................................................................10

Luis Sánchez Rodas

Pag. 2/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
 7.3.1.1 Enumeración.............................................32  7.3.2 Causas sin Responsabilidad de Parte............33  7.4 Obligaciones del Empleador...........................33  7.4.1 La indemnización por antigüedad.................33  7.5 Restablecimiento del vínculo contractual.......33

 Bolilla 5.­  De las Modalidades y  Contenido del Contrato de Trabajo ...19
 5.1 Modalidades.....................................................19  5.1.1 Clasificación .................................................19  5.1.1.1 Por la forma de celebrarlo........................19  5.1.1.2 Por la duración.........................................20  5.1.1.3 Por el modo de pagarse la remuneración.20  5.1.1.4 Por los sujetos que intervienen.................21  5.1.1.5 Otros tipos de clasificación......................21  5.1.2 Gastos del Contrato.......................................21  5.1.3 Periodo de prueba.........................................22  5.1.3.1 Efectos del Periodo de Pruebas................22  5.2 Contenido ........................................................22  5.2.1 Del Empleador .............................................22  5.2.1.1 Obligaciones  ...........................................22  5.2.1.1.1 Enumeración en el Código.......23  5.2.1.2 Derechos ­ Enumeración..........................23  5.2.1.3 Prohibiciones............................................24  5.2.1.3.1 Fundamento..............................24  5.2.1.3.2 Enumeración............................24  5.2.2 Del Empleado ..............................................24  5.2.2.1 Obligaciones.............................................24  5.2.2.1.1 Enumeración............................25  5.2.2.2 Actos prohibidos.......................................25  5.2.2.2.1 Fundamentos............................25  5.2.2.2.2 Enumeración............................26  5.2.2.3 Derechos del trabajador..........................26  5.2.2.3.1 Enumeración............................26

 Bolilla 8.­  De la Terminación del  Contrato de Trabajo – 2......................34
 8.1 Causas especiales.............................................34  8.1.1 Clasificación..................................................34  8.2 Por Voluntad unilateral del Empleador –  Despido....................................................................34  8.2.1 Concepto y Clases.........................................34  8.2.2 Causas Justificadas de Despido....................34  8.2.2.1 Enumeración............................................34  8.2.2.2 Pruebas....................................................36  8.2.2.3 Efectos legales..........................................36  8.2.3 Prescripción de la acción legal del empleador .................................................................................37  8.3 Por Voluntad unilateral del Trabajador –   Retiro.......................................................................37  8.3.1 Concepto y Clases.........................................37  8.3.2 Causas Justificadas de Retiro.......................37  8.3.2.1 Enumeración............................................38  8.3.2.2 Efectos Legales.........................................38  8.3.2.3 Renuncia injustificada..............................39  8.3.3 Del Preaviso..................................................39  8.3.3.1 Concepto y finalidad................................39  8.3.3.2 Plazos legales y forma ............................40  8.3.3.3 Subsistencia del Contrato........................40  8.3.3.4 Obligaciones del Empleador ...................40  8.3.4 Indemnizaciones...........................................40  8.3.4.1 Carácter y modo de calcularlas...............41  8.3.4.1.1 Para las indemnizaciones:........41  8.3.4.1.2 Para los preavisos.....................41  8.3.5 Del Certificado de Trabajo...........................42

 Bolilla 6.­  De la Suspensión del  Contrato de Trabajo............................27
 6.1 Concepto...........................................................27  6.2 Características de la Suspensión del Contrato   de Trabajo................................................................28  6.3 Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo. .................................................................................28  6.4 Causas – Art. 71 Cód. Trabajo........................28  6.5 Plazos...............................................................30  6.6 Derechos y Obligaciones del Empleador........30  6.6.1 Derechos........................................................30  6.6.2 Obligaciones.................................................31  6.7 Derechos y Obligaciones del Empleado .........31  6.7.1 Derechos........................................................31  6.7.2 Obligaciones..................................................31

 Bolilla 9.­  De la Estabilidad...............42
 9.1 El Derecho a la Estabilidad Especial ............42  9.1.1 Caracteres y alcance......................................43  9.1.2 Trabajador Estable y Trabajador Efectivo.....43  9.2 Despido de Trabajadores con Estabilidad   Especial ..................................................................43  9.2.1 De la prueba..................................................43  9.2.2 De la restitución ...........................................43  9.2.3 De la extinción del negocio o sus sucursales ................................................................................44  9.2.4 De la disminución de puestos de trabajo......44  9.3 De la responsabilidad del Trabajador ............44  9.4 Pruebas del Contrato.......................................44  9.4.1 Reglas del Código.........................................45

 Bolilla 7.­  De la Terminación del  Contrato de Trabajo – 1......................32
 7.1 Concepto...........................................................32  7.2 Características..................................................32  7.3 Clasificación y Clases......................................32  7.3.1 Causas Generales..........................................32

 Bolilla 10.­  De los contratos Especiales 
Pag. 3/53 Impreso el 09dic09

Luis Sánchez Rodas

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
 13.3 Del trabajo de los deportistas........................50

de Trabajo – 1 ......................................45
 10.1 Del contrato de Aprendizaje..........................45  10.2 Del contrato de trabajo de Adolescentes.......45

 Bolilla 11.­  De los contratos Especiales  de Trabajo – 2 ......................................45
 11.1 Del contrato de trabajo de Mujeres...............45  11.1.1 Evolución histórica......................................45  11.1.2 Razones de la protección legal ...................45  11.1.2.1 Igualdad de Derechos.............................46  11.1.2.2 Prohibiciones relativas...........................46  11.1.2.3 Prohibiciones durante el embarazo........46  11.1.2.4 Descanso y lactancia..............................46  11.1.2.5 Garantía de conservación de empleo.....46  11.1.2.6 Facilidades..............................................46  11.1.3 Despido por matrimonio..............................47  11.2 Del contrato de trabajos a Domicilio............47  11.3 Del Contrato de Servicios Domésticos..........47  11.3.1 Definición y caracteres................................47  11.4 Trabajadores domésticos................................47  11.4.1 Casos específicos.........................................47  11.4.1.1.1 NO son empleados domésticos .................................................................47  11.4.2  Remuneración............................................48  11.4.2.1 Salario en dinero y en especie................48  11.5 Obligaciones especiales.................................48  11.6 Horario de trabajo y descansos legales.........48  11.7 Terminación del contrato..............................48  11.7.1 Durante el periodo de prueba......................48  11.7.2 Luego del periodo de prueba.......................48  11.8 Derechos especiales del Trabajador .............48  11.8.1 Estimación del preaviso e indemnización...48  11.9 Prohibiciones respecto a menores de 14 años .................................................................................49  11.9.1 Constitución Nacional ................................49  11.9.2 Código Laboral:  ........................................49  11.9.3 Código de la Niñez y la Adolescencia........49  11.9.3.1 Menores confiados a la protección y  cuidado                                  ................................49

 Bolilla 14.­  De las condiciones  generales del trabajo............................51
 14.1 Su regulación en el código............................51  14.1.1 Límites legales.............................................51  14.2 Duración máxima de las jornadas................51  14.2.1 Fundamentos................................................51  14.2.2 Jornada diurna y nocturna...........................51  14.2.3 Para mayores de 14 y menores de 16 años. .51  14.2.4 Para trabajos insalubres o peligrosos..........51  14.2.5 Cómputo de horas en la jornada.................51  14.3 Jornada extraordinaria..................................51  14.3.1 Concepto......................................................51  14.3.2 Límites.........................................................51  14.3.3 Remuneración..............................................51  14.3.4 Prueba..........................................................51  14.3.5 Excepciones.................................................51  14.4 Prohibición de Jornadas Extraordinarias....51  14.4.1 Mujeres........................................................51  14.4.2 Menores de 18 años.....................................51  14.5 Prolongación de las Jornadas.......................51  14.5.1 Trabajos técnicos.........................................51  14.5.2 Condiciones.................................................51  14.5.3 Exclusiones..................................................51  14.6 Carteles informativos.....................................51  14.7 Libros de registro...........................................51  14.8 Prolongación diaria – legal ..........................51  14.9 Del Trabajo Nocturno....................................52  14.9.1 Requisitos....................................................52  14.9.2 Obligaciones del Empleador ......................52  14.9.3  Reglamentación de la jornada en Faena....52

 Bolilla 15.­  De los Descansos y  Vacaciones.............................................52
 15.1 De los descansos legales................................52  15.1.1 Fundamentos................................................52  15.1.2 Modalidades................................................52  15.1.3 Descanso en la jornada................................52  15.1.3.1 Durante la jornada.................................52  15.1.3.2 A la terminación de la jornada...............52  15.1.3.3 En la semana...........................................52  15.1.4 Excepciones del trabajo dominical..............52  15.1.4.1 Razones justificativas..............................52  15.1.4.2 Pago con recargo....................................52  15.1.4.3 Planillas especiales................................52  15.1.4.4 Ampliación del descanso........................52  15.1.5 Descanso semanal en trabajos continuos....52  15.1.6 Días Feriado Civiles o Religiosos...............52  15.2 De las vacaciones remuneradas....................52  15.2.1 Concepto y finalidad...................................52  15.2.2 Duración y computo...................................52

 Bolilla 12.­  De los contratos Especiales  de Trabajo – 3 ......................................50
 12.1 De los contratos rurales.................................50  12.2 Del contrato agrícola­ganadero....................50  12.3 Del contrato a destajo....................................50  12.4 Del contrato de trabajo forestal....................50

 Bolilla 13.­  De los contratos Especiales  de Trabajo – 4.......................................50
 13.1 De los contratos en empresas de transporte. 50  13.2 Del Derecho Laboral en el Mercosur...........50

Luis Sánchez Rodas

Pag. 4/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
 15.2.3 Compensación.............................................52  15.2.4 Época de vacaciones...................................52  15.2.4.1 Prohibición de trabajar..........................52  15.2.4.2 Prueba....................................................52

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
 15.2.4.3 Irrenunciabilidad....................................52

Fuentes de Información ......................53

Luis Sánchez Rodas

Pag. 5/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 Bolilla 1.­  Del Trabajo 
No será objeto del examen final.

 1.1 Concepto de Trabajo  1.2 Su regulación por el derecho  1.3 Evolución Histórica del Trabajo 
 1.3.1 Antigüedad, Oriente, Grecia, Roma  1.3.2 Edad Media, Edad Moderna   1.3.3 La Revolución Francesa, El Industrialismo  1.3.4 El Siglo XIX, el Siglo XX

 1.4 El trabajo en Paraguay
 1.4.1 Evolución Histórica.    1.4.2 En las Reducciones Jesuíticas.

 1.5 Leyes protectoras antes del Código Laboral
 1.5.1 Creación del Instituto de Previsión Social  1.5.2 El Código del Trabajo   1.5.3 El Código Procesal del Trabajo   1.5.4 La Constitución Nacional de 1967

 1.6 El Derecho Internacional del Trabajo 
 1.6.1 Concepto  1.6.2 Antecedentes Históricos.    1.6.3 El Tratado de Versalles. La Carta de las Naciones Unidas.    1.6.4 El Convenio de Chapultepec.  La Conferencia Conferencia de Bogotá  1.6.5 La declaración de los Derechos del Hombre  1.6.6 La Organización Internacional del Trabajo   1.6.7 Las Convenciones y las Recomendaciones

Luis Sánchez Rodas

Pag. 6/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 Bolilla 2.­  Del Derecho Laboral
 2.1 Concepto y Definiciones
Cómo todo en Derecho “ Es el conjunto de normas  y deben tomar conocimiento y actuar en consecuen­ jurídicas y principios teóricos que regulan  ...” y es a  cia, aunque no media denuncia o solicitud de parte. partir de este punto ­donde se establece el carácter pri­ vativo de cada rama­ que se define al Derecho Laboral   2.1.2 Caracteres como:  “... las relaciones entre empleado y empleador,  De la misma definición del Derecho Laboral se  en relación a la prestación voluntaria y subordinada de  desprenden sus características más importantes, donde  servicios o a la ejecución de una obra y que tiene como  los servicios tienen que ser: contrapartida una retribución” • Voluntarios.  No tienen que estar afectados por vi­ cios de la voluntad (error, dolo o violencia)  2.1.1 Terminología • Subordinados.  Es imprescindible que la relación  El derecho, si bien es en cierto modo sinónimo de  entre empleador y empleado sea de subordinación de  legislación, establece en el ejemplo del derecho tuitivo  este hacia el primero. (de protección) en general, donde el derecho laboral se  • Retribuida.  Los servicios NO pueden ser gratuitos inserta y es representante, una clara diferencia. Queda entonces determinado que Legislación en  general y Legislación Laboral en particular es el Con­ junto de Normas Jurídicas, y por tanto forman parte y  eje fundamental del Derecho Positivo. Sin embargo, el Derecho Laboral es el conjunto de  normas jurídicas (o legislación) y de Principios Teóri­ cos, que incluyen Doctrina y los elementos propios del  Derecho Natural. Esta diferencia terminológica es poco utilizada en  otras ramas del Derecho, sin embargo es fundamental  para la comprensión de aquellas ramas que protegen al  más débil, como el Derecho del Niño y Adolescente, el  Derecho Laboral y los mismos Derechos Humanos, am­ parándolos de los abusos de aquellos que se encuentran  y hacen uso del poder (adultos, empleadores y Estado)

 2.1.3 Rama Diferenciada del Derecho
 2.1.3.1 Tuitivo
Como ya señalado, el Derecho Laboral es Tuitivo.  Busca la protección del más débil frente al ­teóricamen­ te­ más poderoso, en este caso desde el punto de vista  económico. Es cierto que humanos somos, y como dice la céle­ bre frase “"Lupus est homo homini, non homo, quom  qualis sit non novit." (Lobo es el hombre para el hom­ bre, y no hombre, cuando desconoce quién es el otro)”,  implica que los empleadores, abusando de su poder eco­ nómico y como ya ha ocurrido en el pasado, se aprove­ che de sus empleados.  Esta realidad es la que obliga, en  justicia, a la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral. Sin embargo, la moderna Administración General  y en particular la Administración de Recursos Humanos 
(que en ese aspecto, en Paraguay nos encontramos en pleno obs­ curantismo de la edad media) propulsa y aplica un ideal di­

 2.1.1.1 Naturaleza Jurídica
• Son normas de orden Público, que afectan las rela­

ciones Privadas.  Son principios de convivencia so­ cial, determinadas y establecidas para una comuni­ dad, donde los principios jurídicos de orden público  entienden que su importancia es tan grande y gravi­ tante, que sin ellos la convivencia señalada sería im­ posible.   Estas normas por tanto, no pueden ser alte­ radas por voluntad de los individuos particulares ni  por aplicación de leyes extranjeras. • Por su naturaleza Pública, son Obligatorias e Irre­ nunciables.  El Principio de la Autonomía de la Vo­ luntad se ve restringido por la naturaleza Tuitiva. • Dentro de la misma temática, se establece explícita­ mente la nulidad de las convenciones contrarias al  Derecho Laboral, más que a la normativa misma. • Su aplicación es de oficio.  Esto quiere decir que los  jueces, fiscales y autoridades administrativas pueden 

ferente, donde tanto los empleados y empleadores,  como la tecnología no son adversarios naturales, sino  aliados poderosos.  (no es nada muy nuevo en realidad, data 

de 1979 con total seguridad y es posible que el concepto sea más  antiguo)

A fin de cuentas, ¿Quién es más importante, para  llegar a buen puerto en un emprendimiento económico?  ¿El empleado (recursos humanos), el empleador (recur­ sos económicos) o las máquinas y sistemas (recursos  tecnológicos)?    Antes de responder a esa pregunta ...  es mejor responder otra:  ¿Cuál de las tres patas de un  trípode, es la más importante?

 2.1.3.2 Autónomo
El Derecho Laboral goza de Autonomía Legislati­ va, Doctrinal y Académica.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 7/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
Legislativa o Jurídica:  Porque las leyes y normas  jurídicas laborales forman un cuerpo diferente y separa­ do a otros cuerpos legales, como son Civil, Penal, Mi­ nero, etc. Doctrinal o Científica:  Porque más allá de las  Doctrinas fundamentales del Derecho, los aspectos la­ borales se sustentan en otros principios de orden parti­ cular y que ­dentro de parámetros bien explicitados­ li­

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
mitan la esencia de la Autonomía de la Voluntad, básica  en relaciones civiles:  La Estabilidad Laboral, La Con­ tratación, La Subordinación, El Descanso Legal y la Li­ mitación de las Jornadas Laborales. Académica o Didáctica:  Porque el Derecho Labo­ ral es impartido en Universidades de manera separada  (o sea autónoma e independiente) de otras materias con­ sideradas “mayores” en el Derecho.

 2.1.3.3 Relaciones con otras Disciplinas   Jurídicas

Ley 213/93 – Código del Trabajo:  Art. 6. A  falta de normas legales o contractuales de tra­ bajo, exactamente aplicables al caso controver­ Dentro de la autonomía destacada y sin atentar contra ella, el  normal de las disciplinas particulares del Derecho se prestan mutuo  tido, se resolverá de acuerdo con la equidad,  los principios generales del derecho laboral,  auxilio y en carácter supletorio, llenan lagunas legales existentes. las disposiciones de los convenios de la Orga­ Es así, por ejemplo que el Derecho Penal apoya al Laboral en  nización Internacional del Trabajo aplicables  al Paraguay, los principios del derecho común  cuanto a la determinación de la existencia de delitos ­y sus conde­ no contrarios a los del derecho laboral, la doc­ nas­, aspectos que la rama Laboral utiliza luego para establecer la  responsabilidad ya del empleador, ya del empleado en cuanto a los  trina y jurisprudencia, la costumbre o el uso  local.

aspectos de la relación laboral y de las indemnizaciones, si proce­ dieren. Es más el mismo código laboral, en su Art. 6, determina con meridiana claridad que “Art. 6. ...///...  los prin­ cipios del derecho común no contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el  uso local.”

 2.1.4 La importancia económica y social 
La importancia económica y por ende social, se desprende claramente de la definición, carácter y objeto del  Derecho Laboral, en tanto que tuitivo, voluntario y donde se establece la remuneración como particularidad esen­ cial (es decir, no puede existir gratuidad ni liberalidad en un contrato laboral). Mucha de la importancia económica y social se evidencia en nuestra Constitución Nacional.

 2.1.4.1 La Constitucionalización de los Principios del Derecho Laboral
CONSTITUCIÓN NACIONAL ­ CAPÍTULO VIII ­ DEL TRABAJO SECCIÓN I ­ DE LOS DERECHOS LABORALES

Artículo 86 ­ DEL DERECHO AL TRABAJO Todos los habitantes de la República tienen dere­ cho a un trabajo lícito, libremente escogido y a realizar­ se en condiciones dignas y justas.  La ley protegerá el  trabajo en todas sus formas y los derechos que ella otor­ ga al trabajador son irrenunciables. Artículo 87 ­ DEL PLENO EMPLEO El Estado promoverá políticas que tiendas al plano  empleo y a la formación profesional de recursos huma­ nos, dando preferencia al trabajador nacional. Artículo 88 ­ DE LA NO DISCRIMINACION No se admitirá discriminación alguna entre los tra­ bajadores por motivos étnicos, de sexo, edad, religión,  condición social y preferencias políticas o sindicales.  El trabajo de las personas con limitaciones o incapaci­ dades físicas o mentales será especialmente amparado. Artículo 89 ­ DEL TRABAJO DE LAS MUJERES Los trabajadores de uno y otro sexo tienen los mis­ mos derechos y obligaciones laborales, pero la materni­

dad será objeto de especial protección, que comprenderá  los servicios asistenciales y los descansos correspon­ dientes, los cuales no serán inferiores a doce semanas.  La mujer no será despedida durante el embarazo, y tam­ poco mientras duren los descansos por maternidad.  La  ley establecerá el régimen de licencias por paternidad. Artículo 90 ­ DEL TRABAJO DE LOS MENO­ RES Se dará prioridad a los derechos del menor trabaja­ dor para garantizar su normal desarrollo físico, intelec­ tual y moral. Artículo 91 ­ DE LAS JORNADAS DE TRABAJO  Y DE DESCANSO La duración máxima de la jornada ordinaria de tra­ bajo no excederá de ocho horas diarias y cuarenta y  ocho horas semanales, diurnas, salvo las legalmente es­ tablecidas por motivos especiales. La ley fijará jornadas  más favorables para las tareas insalubres, peligrosas, pe­ nosas, nocturnas o las que se desarrollen en turnos con­

Luis Sánchez Rodas

Pag. 8/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
tinuos rotativos. Los descansos y las vacaciones anuales  serán remunerados conforme con la ley. Artículo 92 ­ DE LA RETRIBUCIÓN DEL TRA­ BAJO  El trabajador tienen derechos a disfrutar de una re­ muneración que le asegure, a él y a su familia, una exis­ tencia libre y digna. La ley consagrará el salario vital mínimo, el agui­ naldo anual, la bonificación familiar, el reconocimiento  de un salario superior al básico por horas de trabajo in­ salubre o riesgoso, y las horas extraordinarias, noctur­ nas y en días feriados. Corresponde, básicamente, igual  salario por igual trabajo. Artículo 93 ­ DE LOS BENEFICIOS ADICIONA­ LES AL TRABAJADOR El Estado establecerá un régimen de estímulo a las  empresas que incentiven con beneficios adicionales a  sus trabajadores. Tales emolumentos serán independien­ tes de los respectivos salarios y de otros beneficios lega­ les.  Artículo 94 ­ DE LA ESTABILIDAD Y DE LA  INDEMNIZACION El derecho a la estabilidad del trabajador queda ga­ rantizado dentro de los límites que la ley establezca, así  como su derecho a la indemnización en caso de despido  injustificado.  Artículo 95 ­ DE LA SEGURIDAD SOCIAL El sistema obligatorio e integral de seguridad so­ cial para el trabajador dependiente y su familia será es­ tablecido por la ley. Se promoverá su extensión a todos  los sectores de la población.  Los servicios del sistema  de seguridad social podrán ser públicos, privados o  mixtos, y en todos los casos estarán supervisados por el  Estado.  Los recursos financieros de los seguros socia­ les no serán desviados de sus fines específicos y; esta­ rán disponibles para este objetivo, sin perjuicio de las  inversiones lucrativas que puedan acrecentar su patri­ monio. Artículo 96 ­ DE LA LIBERTAD SINDICAL Todos los trabajadores públicos y privados tienen  derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de au­ torización previa. Quedan exceptuados de este derecho 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
los miembros de las Fuerzas Armadas y de las Policia­ les. Los empleadores gozan de igual libertad de organi­ zación. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sin­ dicato.  Para el reconocimiento de un sindicato, bastará  con la inscripción del mismo en el órgano administrati­ vo competente.  En la elección de las autoridades y en  el funcionamiento de los sindicatos se observarán las  prácticas democráticas establecidas en la ley, la cual ga­ rantizará también la estabilidad del dirigente sindical. Artículo 97 ­ DE LOS CONVENIOS COLECTI­ VOS Los sindicatos tienen el derechos a promover accio­ nes colectivas y a concertar convenios sobre las condi­ ciones de trabajo. El Estado favorecerá las soluciones conciliatorias  de los conflictos de trabajo y la concertación social. El  arbitraje será optativo. Artículo 98 ­ DEL DERECHO DE HUELGA Y  DE PARO Todos los trabajadores de los sectores públicos y  privados tienen el derecho a recurrir a la huelga en caso  de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del  derecho de paro en las mismas condiciones. Los derechos de huelga y de paro no alcanzan a los  miembros de las Fuerzas Armadas de la Nación, ni a los  de las policiales. La ley regulará el ejercicio de estos derechos, de tal  manera que no afecten servicios públicos imprescindi­ bles para la comunidad. Artículo 99 ­ DEL CUMPLIMIENTO DE LAS  NORMAS LABORALES El cumplimiento de las normas laborales y el de las  de seguridad e higiene en el trabajo quedarán sujetos a  la fiscalización de las autoridades creadas por la ley, la  cual establecerá las sanciones en caso de su violación. Artículo 100 ­ DEL DERECHO A LA VIVIENDA Todos los habitantes de la República tienen dere­ cho a una vivienda digna. El Estado establecerá las con­ diciones para hacer efectivo este derecho, y promoverá  planes de vivienda de interés social, especialmente las  destinadas a familias de escasos recursos, mediante sis­ temas de financiamiento adecuados. 

 2.1.4.2 La Codificación del Derecho Laboral
El código contiene las normas de carácter sustantivo y estático, divididas en 5 libros: 1. De las Disposiciones Generales y del Contrato Individual del Trabajo 2. De las Condiciones Generales del Trabajo 3. De las Relaciones Colectivas 4. De a Seguridad Social 5. De las Sanciones

Luis Sánchez Rodas

Pag. 9/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 2.2 Principios Generales
Los principios generales del Derecho Laboral son los mismos que del Derecho en conjunto, con la salvedad  hecha anteriormente, dado el carácter tuitivo, que limita al principio de la autonomía de la voluntad y donde go­ zando de autonomía, acude a doctrinas y fuentes especializadas y no comunes a otras ramas del Derecho.

 2.3 Fuentes del Derecho Laboral
 2.3.1 Concepto
Son las bases, las formas y las doctrinas que producen las leyes laborales y que ­en conjunto­ conforman el  ordenamiento jurídico. Pueden ser fuentes materiales y formales.  A su vez estas últimas pueden dividirse en Generales y Especiales.

 2.3.2 Las fuentes en el Código Paraguayo del Trabajo 
Fuentes Del Derecho  Positivo General ● ● ● ● ● Específicas del Derecho Laboral ● ● ● ● ● ● ● ● Específicas ● Convenios y Tratados Internacionales Materiales ● ● Constitución Nacional  Códigos Leyes Código Laboral Jurisprudencia Principios Generales del Derecho Laboral Doctrina específica del Derecho Laboral Principio de Equidad Principio de Protección al Débil Usos y costumbres Generalidades mínimas establecidas por la  Ley para los Contratos de Trabajo. Contrato Colectivo homologado Reglamento Interno homologado ○ Orden ○ Seguridad ○ Disciplina  Resoluciones de Arbitraje Convenios de la OIT, ratificados por Ley Contratos Individuales (instrumentos)

Leyes

Generales Principios y  Doctrinas

Formales Generales

Especiales

De la Ley

 2.3.3 Su enumeración
Son los principios, las verdades jurídicas de alcance universal, el espíritu que debe reinar sobre y para la nor­ ma jurídica. • Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.  Las partes contratantes (empleador y empleado, no pueden re­ nunciar a sus derechos establecidos taxativamente por Ley. • Principio de Igualdad de Salarios.  No a la discriminación en concepto de edad, raza, sexo.  A igual trabajo,  igual salario. • Principio de Continuidad.  Se presume que la relación laboral debe durar el mayor tiempo posible en tanto  dure la vida de la empresa y las tareas específicas que hagan a su actividad económica.  Es la necesidad de eje­ cución del trabajo por tiempo indeterminado. • Principio de la Primacía de la Realidad.  Si existiera discordancia entre los instrumentos jurídicos y las labo­ res que se cumplen, primará aquella que se ajuste a la realidad. • Principios Protectores.  In dubio pro operarii.  En caso de dudas primará aquella disposición que sea más fa­ vorable al empleado, en tanto parte más débil en cuanto a Contrato Laboral.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 10/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

• Principio de la Norma más favorable. En caso de existir dos normativas contrapuestas, se usará aquella más 

favorable al empleado. • Principio de la Interpretación más favorable.  En caso de duda en cuanto a la interpretación acerca de la apli­ cación, interpretación o integración (lagunas legales) de los Instrumentos, se interpretará, aplicará e integrará  aquella que sea más favorable al empleado. • Principio de la Condición más favorable.  En caso de existir condiciones aberrantes o contrapuestas a los in­ tereses generales y particulares de los empleados, se anularán o modificarán de manera equitativa, guardando  como base aquella que sea más favorable al empleado.
Art. 3. Los derechos reconocidos por este Código a los trabaja­ dores no podrán ser objeto de renuncia, transacción o limitación  convencional. Será nulo todo pacto contrario. Art. 34. ...///...  A la propiedad patentada o no de las mismas, el  trabajador no podrá renunciar en beneficio del empleador o de un  tercero sino en virtud de un contrato especial y posterior a la in­ vención. Art. 47. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contratan­ tes, aunque se expresen en el contrato:  (d) las que constituyen re­ nuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o  prerrogativas otorgadas por la ley;  Art. 47. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contratan­ tes, aunque se expresen en el contrato: (e) las que establezcan por  consideraciones de edad, sexo o nacionalidad un salario menor  que el pagado a otro trabajador en la misma empresa por trabajo  de igual eficacia, en la misma clase de trabajo o igual jornada;  Art. 67. Los trabajadores tienen los siguientes derechos: (c) dis­ frutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y  duración, sin distinción de edad, sexo o nacionalidad, religión,  condición social, y preferencias políticas y sindicales;  Art. 49. En cuanto a su duración, el contrato de trabajo puede  ser: de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o  servicio determinado.   A falta de plazo expreso, se entenderá por  duración del contrato la establecida por la costumbre o por tiem­ po indefinido. ...///...  El contrato para obra o servicios determina­ dos durará hasta la total ejecución de la una o hasta la total pres­ tación de los otros. Art. 50. Los contratos relativos a labores que por su naturaleza  sean permanentes o continuas en la empresa, se considerarán  como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos se expre­ se término de duración,...///... Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da  trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta.  A falta de estipula­ ción escrita o verbal, se tendrán por condiciones del contrato las  determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos  o, en defecto de éstos, por los usos y costumbres del lugar donde  se realice el trabajo. Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la  existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo  prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios. Art. 4. Los reglamentos de fábricas o talleres, contratos indivi­ duales y colectivos de trabajo que establezcan derechos o benefi­ cios en favor de los trabajadores, inferiores a los acordados por la  ley, no producirán ningún efecto, entendiéndose sustituidos por  los que, en su caso, establece aquella. Art. 5. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo  de garantías y derechos en beneficio de los trabajadores. Ese mí­ nimo no podrá alterarse en detrimento de éstos.  Las prestaciones  ya reconocidas espontáneamente o mediante convenio por los  empleadores y que fuesen más favorables a los trabajadores, pre­ valecerán sobre las que esta ley establece. Art. 7. Si se suscitase duda sobre interpretación o aplicación de  las normas del trabajo, prevalecerán las que sean más favorables  al trabajador.

 Bolilla 3.­  De los sujetos
Son sujetos del Contrato de Trabajo el Empleador y el Empleado o Trabajador.

 3.1 Concepto de Trabajador
Trabajador o empleado es toda persona  FÍSICA que presta servicios en virtud de un  Contrato de Trabajo.  Los servicios pueden  ser de naturaleza física (material), intelectual  (abstracto) o mixta. • El trabajador debe encontrarse en situa­ ción de dependencia y subordinación.  Si­ gue órdenes, indicaciones e instrucciones  de un tercero (el empleador) ajustándose a  un horario específico. • Realiza trabajos por cuenta y beneficios  ajenos y a requisición de un tercero, donde  los materiales y las herramientas son brin­ dados por ese tercero.

Art. 35. Tendrán plena capacidad para celebrar contrato de trabajo, perci­ bir remuneraciones y ejercer por sí mismos las acciones derivadas del con­ trato o la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido  dieciocho años y la mujer casada, sin necesidad de autorización alguna. La  libertad de contratar para los mayores de dieciocho años no implicará su  emancipación. Art. 21. Trabajador es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro  servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de tra­ bajo.  Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, tuviese que  asociar a su trabajo un ayudante o auxiliar, el empleador de aquel lo será  igualmente de éste previa conformidad del empleador.  Son considerados  como trabajadores los aprendices, que reciban salarios, o paguen ellos al  empleador algún emolumento, conforme a la regulación especial del con­ trato de aprendizaje legislado en el Capítulo I, Título III del Libro I de este  Código.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 11/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
los mínimos especificados por las leyes).

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

• El precio, la remuneración del trabajador la constituye el Salario, que es fijado por el empleador (de acuerdo a  • Sólo son trabajadores afectados por el código aquellos empleados del Sector Privado.

 3.1.1 Personas Excluídas según el Código
• Los trabajadores del sector público, que se rigen por la Ley 1626/2000 “De la Función Pública” • Los trabajadores autónomos o independientes.  Definase autónomo aquel que, aunque realizando trabajos por 

cuenta de otros y prestándoles los servicios contratados: • No se encuentra en relación de dependencia y subordinación a órdenes, indicaciones y horarios especifica­ dos por el contratante. • Trabaja por cuenta e iniciativa propia y en su propio provecho. • Negocia el precio del servicio y se rige por los estándares del mercado. • Salvo casos muy especializados y/o específicos, utiliza sus propias herramientas, medios de movilidad y sus  materiales.  La provisión de estos por parte del contratante puede formar parte de la negociación o de la ne­ cesidad (en el caso de auditorías, los auditores pueden utilizar los equipos de informática e instalaciones del contratante audi­ tado). • Los Directores, Gerentes, Administradores y otros ejecutivos que tengan función de representante de la em­ presa.  Se encuadran en esta categoría aquellos que por el monto de su salario, naturaleza de la labor, posi­ ción de mando y autoridad, capacidad técnica e independencia del trabajo gocen de prerrogativas muy supe­ riores a los demás empleados de esa empresa.

 3.1.2 Clasificación Profesional
Entiéndase como Clasificación Profesional, aquella  referente al Trabajador y en cuanto referente al periodo de  prueba que puede ser negociado o impuesto.  Se establece  por tanto los periodos de prueba máximos en relación al  trabajador y a las tareas que deberán desempeñar, donde: • Trabajadores No calificados o Servicio Doméstico:  máximo 30 días de periodo de prueba. • Trabajadores Calificados – Técnico Básico:  máximo  60 días de prueba • Trabajadores Altamente Tecnificados:  El periodo de  prueba queda sujeto a la negociación de las partes.
Art. 58. Establécese en la etapa inicial del contrato de  trabajo, un período de prueba que tendrá por objeto res­ pecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabaja­ dor y, de parte de éste, verificar la conveniencia de las  condiciones del trabajo contratado. Dicho período tendrá como máximo la siguiente dura­ ción:  (a) de 30 días para el personal del servicio do­ méstico y trabajadores no calificados;  (b) de 60 días,  para trabajadores calificados o para aprendices; y   (c)  tratándose de trabajadores técnicos altamente especiali­ zados, las partes podrán convenir un período distinto  del anterior, conforme a las modalidades del trabajo  contratado. 

 3.2 Concepto de Empleador
Son empleadores aquellas personas FÍSICAS o JURÍDICAS que utilizan los servicios de una o más personas  en virtud de contratos de trabajo y donde mantiene con estos una relación de jerarquía y autoridad en cuanto a la  naturaleza de los servicios, así como de indicaciones, reglamentación y ordenamiento funcional. Son empleadores, ya sea en forma directa o indirecta: • El Estado. • El Sector Privado (comercios, industrias, agroindustrias, rurales, servicios, etc)

 3.2.1 Representantes del Empleador
Más allá del concepto jurídico de Representación, se considera también que Representante del Empleador son  aquellos cuyas funciones y naturaleza del cargo implican una relación de autoridad para con el universo de emple­ ados de una empresa. Son los que obligan al empleador en sus relaciones con los demás trabajadores en cuanto a lo que hagan o di­ gan.  Por ejemplo:  Un Gerente, Jefe, Supervisor, que despida a un empleado, obliga al empleador ­la empresa­ a  pagar las prestaciones (y las indemnizaciones, si procedieren) legales prescritas.  Un simple funcionario sin título  jerárquico puede, al recibir mercadería de un proveedor, obligar al empleador a pagar el monto de dicha mercade­

Luis Sánchez Rodas

Pag. 12/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

ría.  En estos ejemplos se denota el carácter de representante de hecho que tienen aquellos con capacidad de deci­ sión dentro de una empresa.

 3.2.2 Intermediarios considerados como Empleadores
La relación laboral se da siempre entre Empleador y Empleado, sin  embargo se prevé la figura de la intermediación para casos específicos  donde el Intermediario actúe como nexo ente el empleador y el emplea­ do.  Son los tipos de intermediación y sus responsabilidades • Intermediario Simple que en nombre del empleador, cumple con las  funciones de estudio, análisis y entrevistas, en calidad publicada de  Asesor o Consultor Externo.  Su responsabilidad es para con el Em­ pleador, por quien ha sido contratado para el cumplimiento exclusivo  de ese servicio.  El contrato lo llevan a cabo entre Empleador y Em­ pleado, pudiendo actuando el Intermediario como representante del  Empleador, pero en calidad de representante simple y voluntaria, y no  solidario.  En este caso no es considerado como empleador.
Art. 25. Serán considerados como repre­ sentantes del empleador y, en tal concepto,  obligan a éste en sus relaciones con los de­ más trabajadores:  (a) los directores, geren­ tes, administradores, capitanes de barco y,  en general, las personas que ejerzan funcio­ nes de dirección o administración, con el  asentimiento del empleador; y   (b) los in­ termediarios.  Se entiende por intermediarios las perso­ nas que contratan los servicios de otra u  otras para ejecutar trabajos en beneficio de  un empleador, aun cuando aparezcan como  empresarios independientes organizando los  • Intermediario Empleado.  Cumple las mismas funciones de análisis,  servicios de determinados trabajadores para  entrevistas y eventualmente contrato, pero lo hace desde una posición  realizar trabajos en los cuales utilicen loca­ que puede considerarse más afín al empleador, ya fuere porque forma  les, equipos, materiales u otros elementos  de un empleador para beneficio de éste y en  parte de la empresa y la función de contratar se encuentra dentro de su  actividades ordinarias inherentes o conexas  campo de acción.  Tampoco es considerado empleador. del mismo. Todo intermediario debe decla­ rar su calidad y el nombre del empleador  • Intermediario Tercerizado.  Aquel que en calidad de Consultor Ex­ terno cumple con todos los requisitos antedichos, pero NO se estable­ por cuenta de quien actúa, al celebrar con­ tratos de trabajo. En caso contrario, respon­ ce en forma taxativa su función expresa de consultoría, al tiempo que  de solidariamente con el empleador de las  los contratos son firmados entre el empleado y este intermediario o el  obligaciones legales y contractuales perti­ empleador.  En esta figura, lo importante es el no dejar explícitamente  nentes. Art. 26. No serán considerados como in­ asentado su calidad de consultor.  Este tipo de intermediario es con­ siderado empleador tácito y es solidario con el empleador en cuanto  termediarios, sino como empleadores, las  personas naturales o jurídicas que mediante  a obligaciones legales y contractuales con el empleado. contrato ejecuten trabajos en beneficio aje­ • Intermediario Contratista.  Aquel que por contrato civil ejecute  no, asumiendo todos los riesgos para reali­ zarlos con sus propios elementos y autono­ obras en nombre y para terceros, usando sus propios medios, herra­ mientas, etc.  En este caso son considerados empleadores plenos y  mía directa y técnica o labores ajenas a las  actividades normales de quien encarga la  responden directamente con las obligaciones legales emanadas de los  obra.

contratos de trabajo.

 3.2.3 Sustitución del Empleadores
Sintéticamente, el cambio de empleadores o representantes de los empleadores por sustitución de personas en  cuanto a cargos o propiedad de una empresa (venta o sucesión), en nada influye a los contratos de trabajo y a sus  derechos inherentes (salario, horario, tareas, antigüedad, etc). El empleador sustitutivo es solidariamente responsable con el sustituyente durante los primeros 6 meses luego  de la sustitución y al respecto de las obligaciones legales emanadas del contrato de trabajo de los empleados.  Pa­ sado este periodo, la responsabilidad cae íntegramente en el sustituyente.

 3.3 Sujetos Colectivos del Derecho Laboral
Son sujetos en contratos colectivos de trabajo los empleados, los empleadores y los sindicatos. En general, son sujetos colectivos de todo tipo de contratos de trabajo, es decir, deben regirse por las condi­ ciones y normas emanadas del Código Laboral y demás normativa que haga al trabajo los: • Trabajadores intelectuales, manuales o técnicos en relación de dependencia, que cumplan funciones en entida­ des privadas, e incluso aquellas entidades autárquicas del Estado (Ande, Copaco, Essap, etc) • Profesores de institutos privados de enseñanza y profesionales del deporte • Los empleadores en general.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 13/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
• El Estado como rector del Derecho.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

NO son sujeto del Código Laboral y normativa correspondiente los Empleados del Estado que correspondan a  la Administración Central o de los Departamentos y que no sean entidades autárquicas.  Se incluye a las Munici­ palidades en general, dentro de su naturaleza de Administración Central y a sus empleados.

 3.4 El Estado y la Relación Jurídica­Laboral
El Estado es sujeto del Derecho Laboral por su pa­ pel Soberano de Rector del Derecho dentro de los lími­ tes de su jurisdicción, territorio y competencia.  Art. 14. No se podrá impedir a nadie la ejecución  de su trabajo lícito. Sólo podrá hacerlo la autoridad  competente, mediante resolución fundada, para tutelar  los intereses generales de la Nación o derechos de terce­  3.4.1 Objeto del Derecho Laboral ros, preestablecidos por la ley. Es su objeto el mantener el equilibrio económico  Art. 15. Todo trabajador debe tener las posibilida­ dentro de la relación obrero­patronal, buscando, como  des de una existencia digna y el derecho a condiciones  finalidad extrema, universal y perenne el bien común de  justas en el ejercicio de su trabajo, recibir educación  la sociedad. profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes,  obtener mayores ingresos y contribuir de modo eficiente   3.5 El trabajo – Definiciones al progreso de la Nación. Art. 8. Se entiende por trabajo, a los fines de este  Art. 16. El Estado tomará a su cargo brindar educa­ Código, toda actividad humana, consciente y voluntaria,  ción profesional y técnica a trabajadores de modo a per­ prestada en forma dependiente y retribuida, para la pro­ feccionar sus aptitudes para obtener mejores ingresos y  ducción de bienes o servicios. una mayor eficiencia en la producción. Mediante una política económica adecuada procu­  3.5.1 Garantías y Remuneración rará igualmente mantener un justo equilibrio de la oferta  Art. 9. El trabajo es un derecho y un deber social y  y la demanda de mano de obra, dar empleo apropiado a  goza de la protección del Estado. No debe ser conside­ los trabajadores desocupados o no ocupados plenamente  rado como una mercancía. Exige respeto para las liber­ por causas ajenas a su voluntad, a los minusválidos físi­ tades y dignidad de quien lo presta, y se efectuará en  cos y psíquicos, ancianos y veteranos de la guerra. condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel   3.5.2 Intervención del Estado económico compatible con las responsabilidades del  trabajador padre o madre de familia.  Dentro del marco de liberalidad y autonomía de la  No podrán establecerse discriminaciones relativas  voluntad, que aunque limitada por la naturaleza tuitiva  al trabajador por motivo de raza, color, sexo, religión,  del Derecho Laboral, el Estado interviene de tres mane­ opinión política o condición social. ras: Art. 10. No se reconocerá como válido ningún con­ • En forma normativa, legislando las normas del Dere­ trato, pacto o convenio sobre trabajo, en el que se esti­ cho Laboral adecuadas para la sociedad en su con­ pule el menoscabo, sacrificio o pérdida de la libertad  junto y con hincapié en aquellas minorías más de­ personal. samparadas, como son los menores, las mujeres y los  discapacitados (físicos, mentales y veteranos de gue­ Art. 11. El trabajo intelectual, manual o técnico  rra). goza de las garantías establecidas por la legislación, con  las distinciones que provengan de las modalidades en su  • Como contralor de las actividades y relaciones labo­ aplicación. rales, ya sea en forma Administrativa (Ministerio de  Justicia y Trabajo) como de manera Jurídica (Poder  Art. 12. Todo trabajo debe ser remunerado. Su gra­ Judicial, Ministerio Público y Defensoría) tuidad no se presume. Art. 13. Nadie podrá ser privado del producto de su  • Como moderador y generador de oportunidades de  trabajo.  Ya sea a través de políticas económicas ten­ trabajo, sino por resolución de autoridad competente  dientes a la creación natural de las fuentes de trabajo  fundada en ley, ni obligado a prestar servicios persona­ como usando mecanismos de acción directa, tal cual  les, sin su pleno consentimiento y una justa retribución. son la Educación y Capacitación Técnica o Profesio­ nal.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 14/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 Bolilla 4.­  Del Contrato de Trabajo 
Art. 17. Contrato de trabajo es el convenio en virtud del  cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a pres­ tar un servicio a un empleador, bajo la dirección o de­  4.1.1 Definición pendencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de  una remuneración, sea cual fuere la clase de ella. Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el  Art. 18. El contrato de trabajo es consensual, bilateral,  empresario y el trabajador en el que se detallan las condi­ oneroso, conmutativo, no solemne ni formal. ciones en las que un trabajador se compromete a realizar un  Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre  determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su di­ aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quien lo pres­ rección, a cambio de una retribución o sueldo. ta.  A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán  por condiciones del contrato las determinadas por las le­ Recordemos que los derechos básicos, inherentes y na­ turales de todo empleador son los de Administrar, Organizar  yes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de  éstos, por los usos y costumbres del lugar donde se reali­ y Dirigir las labores dentro de su empresa.  El empleado por  ce el trabajo. tanto es subordinado y debe cumplir órdenes bajo un régi­ Art. 29. El objeto del contrato a que se refiere este Tí­ men de dependencia. tulo, es toda obra que se realice por cuenta y bajo depen­ dencia ajenas, o todo servicio material, intelectual o   4.1.2 Elementos mixto que se preste en iguales condiciones.  No están  comprendidos en la regulación del contrato establecido   4.1.2.1 Sujetos por este Código:  (a) los trabajos de carácter familiar, en  El Empleador y el Empleado.  Tienen que ser hábiles,  los que solamente estén ocupadas personas de la familia  o por ella aceptadas, bajo la protección de uno de sus  capaces de hecho.  Ejercer la libre voluntad, con Libertad,  miembros, siempre que los que trabajan no sean asala­ Discernimiento e Intención, sin vicios del consentimiento  riados; y  (b) los trabajos que, sin tener carácter familiar,  como el Error, Dolo o Violencia. se ejecutan ocasionalmente mediante los llamados servi­ cios amistosos y de buena vecindad.   4.1.2.2 Objeto Art. 35. Tendrán plena capacidad para celebrar contra­ El objeto puede ser el realizar una obra o prestar un ser­ to de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por sí  vicio.  En cualquier caso y bajo cualquier objeto, este es lle­ mismos las acciones derivadas del contrato o la ley, los  vado a cabo por y para cuenta ajena y bajo dependencia e  menores de edad de uno u otro sexo que hayan cumplido  instrucciones de otros. dieciocho años y la mujer casada, sin necesidad de auto­ Se excluyen como objeto los trabajos de familia que no  rización alguna. La libertad de contratar para los mayo­ res de dieciocho años no implicará su emancipación. sean asalariados y los de “amistad y buena vecindad” Art. 36. Los menores que tengan más de CATORCE   4.1.2.3 Causa años y menos de dieciocho, podrán celebrar contrato de  En un contrato laboral la causa es final de carácter eco­ trabajo, con autorización.  La autorización podrá ser  condicionada, limitada o revocada por el representante  nómico y social.  Se presume lícita en cuanto el Contrato de  legal del menor. En los casos en los que se contratasen  Trabajo sería nulo de mediar causa ilícita como la comisión  menores de dieciocho años para trabajar, deberán obser­ de delitos de orden penal o civil. varse las disposiciones del Código del Menor. Art. 37. La falta de autorización exigida en el artículo   4.1.2.4 Remuneración anterior, no exonerará al empleador del cumplimiento de  Es elemento esencial en cuanto la Remuneración debe  las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, hasta  constar en forma explícita y detallada, ya sea en monto como  que fuere declarada su caducidad por autoridad compe­ tente y a petición de parte. en lugar y fecha de pago(s). Art. 38. Se regirá conforme al derecho común la capa­  4.1.2.5 Relación Laboral cidad del empleador unipersonal y de las personas jurí­ Es una relación estereotipada de subordinación o depen­ dicas contratantes.

 4.1 Definición y Elementos

dencia, donde se trabaja por cuenta ajena, bajo órdenes, ins­ trucciones y dirección del Empleador 

 4.1.3 Importancia Jurídica y Económica
El contrato de trabajo ES un acto jurídico, no formal ni solemne, que establece una relación personal entre el  Trabajador y el Empleador, por un monto determinado libremente, con base en los mínimos legales, denominado  remuneración.

 4.1.4 Caracteres
Los contratos de trabajo tienen que ser: Luis Sánchez Rodas

Pag. 15/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
tos, los aspectos específicos del Contrato de Trabajo. • Bilaterales.  Es un acto bilateral, entre dos partes.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

• Consensuados.  Ambas partes consensuan, dentro de lo permitido por la Ley y atendiendo los mínimos previs­

• Onerosos.  Tiene carácter retributivo.  Por un lado, se presta un servicio, por el otro se abona una remunera­

ción. • Nominal.  Las partes deben estar debidamente identificadas.

• De ejecución continua o periódica.  Salvo situaciones muy específicas, se presume que las labores continua­

rán en el tiempo, ya fuera sin pausa como por zafra. • Conmutativos.  Proporcionalidad entre los servicios prestados y su remuneración respectiva
• No formal ni solemne.  Salvo los Contratos Colectivos de Trabajo, los contratos individuales no precisan ser ni 

solemnes ni formales.  De hecho pueden ser verbales y hasta tácitos en cuanto se verifique una situación labo­ ral.  El hecho que formalizar por escrito un Contrato de Trabajo obedece a la posible necesidad de producir ac­ tos jurídicos.

 4.1.5 El Principio de la  Autonomía de la Voluntad y sus  limitaciones
El Principio de Autonomía, por regla gene­ ral, impera en el Derecho Civil, donde aquello  que no esté prohibido por la ley, está tácitamen­ te permitido.  Es la libertad del hombre de cre­ ar actos jurídicos válidos por uso de su volun­ tad, siempre que sean lícitos. Los Contratos y Relaciones de Trabajo ven  restringidos el Principio de la Autonomía de la  Voluntad en cuanto más allá de la licitud, obli­ gatoria en un Contrato cualquiera, también se  estipulan, en el Código de Trabajo, amén de  Leyes de Salarios Mínimos y de Previsión So­ cial, junto con Reglamentos Normativos de ca­ rácter universal, la existencia de unos estánda­ res mínimos que deben respectarse. Es decir.  Aún con voluntad manifiesta de  las partes, un Contrato Laboral no puede fijar  jornadas de trabajo mayores a las 8 horas dia­ rias o 48 horas semanales.  Tampoco puede fi­ jar renuncias de derechos de cualquiera de las  partes.

 4.2 Fuentes del Contrato de   Trabajo 
Son Fuentes del Contrato de Trabajo, en­ tendiéndose como fuente aquello de donde se  nutre el contenido del contrato. • La Voluntad de las partes.  Debe ser libre,  sin vicios del consentimiento y siempre que  respeten los derechos mínimos establecidos  en la legislación laboral.

Art. 3. Los derechos reconocidos por este Código a los trabajadores no  podrán ser objeto de renuncia, transacción o limitación convencional.  Será nulo todo pacto contrario.  Las leyes que los establecen obligan y  benefician a todos los trabajadores y empleadores de la República, sean  nacionales o extranjeros y se inspirarán en los principios contenidos en la  Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada y proclamada  por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de  1948, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,  proclamada por la novena Conferencia Panamericana de Bogotá el día 2  de mayo de 1948 y en los demás convenios internacionales del trabajo ra­ tificados y canjeados por el Paraguay que integran el derecho positivo. Art. 4. Los reglamentos de fábricas o talleres, contratos individuales y  colectivos de trabajo que establezcan derechos o beneficios en favor de  los trabajadores, inferiores a los acordados por la ley, no producirán nin­ gún efecto, entendiéndose sustituidos por los que, en su caso, establece  aquella. Art. 5. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de garan­ tías y derechos en beneficio de los trabajadores. Ese mínimo no podrá al­ terarse en detrimento de éstos.  Las prestaciones ya reconocidas espontá­ neamente o mediante convenio por los empleadores y que fuesen más fa­ vorables a los trabajadores, prevalecerán sobre las que esta ley establece. Art. 6. A falta de normas legales o contractuales de trabajo, exactamen­ te aplicables al caso controvertido, se resolverá de acuerdo con la equi­ dad, los principios generales del derecho laboral, las disposiciones de los  convenios de la Organización Internacional del Trabajo aplicables al Pa­ raguay, los principios del derecho común no contrarios a los del derecho  laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el uso local. Art. 7. Si se suscitase duda sobre interpretación o aplicación de las nor­ mas del trabajo, prevalecerán las que sean más favorables al trabajador. Art. 39. El contrato de trabajo, siendo su objeto lícito, tiene por norma  general la voluntad de las partes libremente manifestada. Art. 40. Sin embargo, de lo dispuesto en el artículo anterior, no será vá­ lido el contrato que contraríe en perjuicio del trabajador: (a) las disposi­ ciones legales y reglamentarias;   (b) las bases de trabajo establecidas en  los acuerdos conciliatorios y laudos voluntarios; y  (c) los contratos co­ lectivos de condiciones de trabajo.  Art. 41. Se considerará como nula toda cláusula del contrato en la que  una de las partes abuse de la necesidad o inexperiencia del otro contra­ tante, para imponerle condiciones injustas o no equitativas. Art. 42. Si en virtud de los preceptos anteriores, resultase nula una par­ te del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, con las  disposiciones adecuadas a su legitimidad.  De haberse fijado ventajas  particulares por las cláusulas anuladas, el juez competente, a instancia de  parte, decidirá la compensación que corresponda.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 16/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

• Las Disposiciones Legales.  Deben respetarse las disposiciones y normativa laboral.  En caso de no existir un 

contrato formal y escrito, primarán en todo sentido estas disposiciones. • Los Acuerdos Conciliatorios y Laudos Arbitrales.  Cualquier arbitraje, de la Junta Permanente de Concilia­ ción y Arbitraje del MJT tendrá fuerza de sentencia judicial y deberá ser respetada como la Ley misma.

 4.2.1 Requisitos Esenciales
Son el Consentimiento, la Capacidad Jurídica de los Contratantes, el Objeto determinado y la Causa Lícita.

 4.2.1.1 Remuneración
Si bien no mencionado en el material, si lo está en el programa y aunque suene a repetición, el trabajo debe  ser remunerado y no se presume el trabajo gratuito.

 4.2.1.2 Consentimiento
Repitiendo una vez más.  Los contratos laborales deben estar de acuerdo al consentimiento libre, voluntario,  con discernimiento e intención de las partes, sin que medien vicios de voluntad, como son el error, el dolo y la  violencia.

 4.3 Presunción de la Existencia  del Contrato de Trabajo 
Si no existiera instrumento escrito que demuestre la   4.3.1 Contrato de Trabajo y Relación  realidad de un contrato, se presumirá su existencia tácita  de Trabajo  entre aquel que da trabajo o utiliza un servicio y quién  La relación laboral es aquella que se establecen en­ lo presta.  En este caso, la relación laboral se regirá ta­ xativamente por las fuentes determinadas por las Dispo­ tre el empleador y el empleado. siciones Legales. El contrato de trabajo ­si existiere­ es el compendio  de normas que regulan la relación laboral. 

 4.4 Vicios del consentimiento
cirse error de derecho puesto que por ley, todo ciuda­ dano tiene la obligación de conocerla y comprenderla  Error de Hecho.  El error es toda noción falsa,  una vez promulgada.  Por tanto no anula o invalida el  errada y general sobre algo, que conlleva al error poste­ Contrato de Trabajo. rior basado en el primordial.  Puede recaer en el causa,  • Dolo.  Es el artificio o maniobra que disimula lo ver­ naturaleza, objeto o en la persona del Acto Jurídico.  dadero, lo real.  Su finalidad es engañar a la contra­ Objeto en cuanto la posibilidad creer que debiera reali­ parte, induciéndola a celebrar un acto jurídico, en  zar un servicio y resulta ser otro;  sujeto, si se cree estar  este caso, un Contrato de Trabajo. contratando con uno cuando es con otro.  Eventualmen­ te el error puede estar causado por la contraparte y con  • Violencia.  Es la fuerza irresistible, de orden físico  ­fuerza­ o moral ­temor­ que se produce sobre una  dolo (por ejemplo, cuando se autopresenta con un nom­ persona, de manera coercitiva y para forzar la pro­ bre y resulta ser otra persona). ducción del Acto Jurídico. • Error de Derecho.  El error de conocimiento cae so­ bre una norma jurídica.  Técnicamente no puede adu­

 4.4.1 Error, Dolo y Violencia

 4.5 Capacidad Jurídica de los Contratantes
Capacidad Jurídica es el atributo esencial de cualquier sujeto para celebrar Actos Jurídicos.  En el Derecho  Laboral la capacidad jurídica del Empleador se rige por las normas del Derecho Civil, ya tanto como persona físi­ ca o jurídica. Cualquier persona física, mayor de edad, con discernimiento, voluntad y libertad puede ejercer su derecho de  producir un acto jurídico de orden laboral, sin distinción de sexo o estado civil.  Los mayores de 14 años y hasta  cumplidos los 18 años precisan de permiso escrito y específico de sus padres o tutores.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 17/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 4.6 Objeto del contrato
El objeto del contrato es el trabajo como substantivo de acción y de tarea concluída.  Es la labor, obra, servi­ cio, invención o documento para cuya finalización haya sido contratado el empleado y que fuere necesario para el  empleador.   De no determinarse en forma explícita y específica las condiciones o plazos para la finalización del Contrato  de Trabajo, se presume que su objeto tiene carácter indefinido.

 4.6.1 Su determinación
En el contrato debe, o debiera, determinarse el objeto del mismo de manera clara y específica.  De no hacerlo  así, el empleado está obligado solamente a desempeñar aquello que sea compatible con sus fuerzas físicas y cogni­ tivas y que se encuentre dentro de las generalidades del comercio o industria que ejerza el empleador.

 4.6.2 Actividades Laborales excluidas
En general y en todo contrato o relación de trabajo no se encuentran incluidas aquellas tareas consideradas  impropias para el trabajador, ya sea por su carácter físico, cognitivo o moral. Legalmente se excluyen del objeto del contrato de trabajo toda tarea de carácter familiar, siempre que no sea  asalariada, o de “amistad y buena vecindad”.

 4.6.3 Invenciones 
Las invenciones producidas COMO CONSECUEN­ CIA del contrato son propiedad del empleador en tanto  este ha contratado al empleado.  Son las denominadas  “invenciones de explotación”. El trabajador retiene sin embargo dos derechos:  (1)  si las invenciones de explotación resultaren en beneficios  desmedidos para el empleador, puede solicitar ­en dere­ cho­ compensaciones especiales.  (2)  Aquellas invencio­ nes del trabajador que hubieren nacido de su actividad  personal ­aún en horario laboral y usando herramientas  provistas por el empleador­ y que no correspondan al gé­ nero comercial o industrial del empleador, o sea, que no  pueden calificarse como “invenciones de explotación”,  son propiedad del empleado.
Art. 32. Las invenciones llamadas de explotación hechas en  las empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que domina­ sen el proceso, las instalaciones, los métodos y procedimien­ tos del empleador, así como aquellas realizadas por trabaja­ dores especialmente contratados para estudiarlas y obtener­ las, denominadas de servicio, pertenecen en propiedad al em­ pleador. Art. 33. Si la explotación por el empleador de la invención  llamada de servicio, diese lugar a ganancias que acusasen  evidente desproporción con la remuneración del trabajador  que en el ejercicio de su actividad ha producido la invención,  el trabajador tendrá derecho a pedir compensación especial. Art. 34. Son propiedad exclusiva del trabajador las inven­ ciones llamadas libres que hayan nacido de su actividad per­ sonal durante el trabajo y que no puedan calificarse de inven­ ciones de explotación o de servicio.

 4.7 Causa Lícita
La causa del Contrato de Trabajo debe ser lícita.  No puede ser contraria a la Ley y a las normativas de orden  público o a la moral y buenas costumbres.

 4.8 La nulidad en el Contrato de Trabajo
Nulidad es la sanción jurídica establecida para los  casos donde se evidenciase vicio que impida el cumpli­ miento del Contrato de Trabajo.  Los vicios pueden ser  vicios de voluntad o vicios del documento.  
• Total y relativa.  Si el vicio es subsanable en la me­

 4.8.1 Causa y Efectos.
La nulidad puede ser  • Total y absoluta, si se comete un error no subsana­ ble ­en derecho­ contra los elementos esenciales del  Contrato de Trabajo y/o se transgrede alguna norma­ tiva del Código del Trabajo.  Ejemplo:  contratación  de un menor de 14 años.

dida que las leyes lo permitan.  Ejemplo:  contrata­ ción de un mayor de 14 y menor de 18 años sin el  permiso de sus padres o tutores.  Los derechos adqui­ ridos por el adolescente quedan incólumes, y el em­ pleador está obligado a pagar salarios y prestaciones  sociales obligatorias proporcionales al tiempo traba­ jado. • Parcial.  Si el vicio se cometiera contra los derechos  y garantías mínimos establecidos en la Ley.  Ejem­ plo:  Se conviene pagar y percibir una remuneración  inferior a la mínima permitida por ley.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 18/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 Bolilla 5.­  De las Modalidades y Contenido del Contrato de Trabajo 
 5.1 Modalidades
Son Modalidades o Modos las maneras, que informales,  formales o ­hasta en rarísimos casos­ solemnes, se celebran  los contratos de trabajo entre empleado y empleador. Dado el carácter de informalidad que puede revestir un  contrato de trabajo, se admiten como pruebas del contrato de  trabajo todas aquellas determinadas por Derecho Civil.
● ● Pruebas del  ● contrato de  ● trabajo ● ● Confesión Instrumentos Públicos o Privados Pericial Testifical Inspección Judicial  Presunciones.

 5.1.1 Clasificación 
 5.1.1.1 Por la forma de celebrarlo
Verbal Son los que no  constan por escrito Art. 46 Expreso Art. 43 ● ● ● Servicio Doméstico Trabajos accidentales o temporales (max. 90 días) Obras determinadas con valor máximo de salario mínimo. Lugar y Fecha de celebración del contrato Datos personales de empleador y empleado  Clase de trabajo y lugar de prestación Monto, lugar y fecha de pago de la remuneración Duración, si fuere de plazo determinado.  Horario. Estipulaciones y beneficios especiales para los empleados, si  existieren ● Firmas y/o impresiones digitales de las partes. ● ● ● ● ● ●

Escrito Son los que constan  por escrito.  Están  exentas de impuestos Art. 44

● ● ● ●

Individuales Por equipo Colectivos Aprendizaje

Tácito El consentimiento es tácito y se prueba con la aceptación y exteriorización de las obligaciones de ambas partes:  Pres­ Arts. 19,  tar un servicio y percibir una remuneración por ello. 48 y 103 Art. 19. Se presume la existencia del contrato entre aquel que da  trabajo o utiliza un servicio y quien lo presta   A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán por condicio­ nes del contrato las determinadas por las leyes del trabajo y los  contratos colectivos o, en defecto de éstos, por los usos y costum­ bres del lugar donde se realice el trabajo. Art. 43. El contrato de trabajo, en cuanto a la forma de celebrar­ lo, puede ser verbal o escrito.  Deberán constar por escrito los  contratos individuales en que se estipule una remuneración supe­ rior al salario mínimo legal correspondiente a la naturaleza del  trabajo. Art. 44. Podrá celebrarse verbalmente cuando se refiera:  (a) al  servicio doméstico;  (b) a trabajos accidentales o temporales que  no excedan de noventa días; y  (c) a obra determinada cuyo valor  no exceda del límite fijado en el artículo anterior, segundo párra­ fo.  Art. 45. El contrato de trabajo escrito, su modificación o pró­ rroga, se redactarán en tantos ejemplares como sean los interesa­ dos, debiendo conservar uno cada parte. Su documentación esta­ rá exenta de todo impuesto. Cualquiera de las partes podrá solici­ tar su homologación y registro a la Dirección del Trabajo. Art. 46. En el contrato de trabajo escrito, se consignarán los si­ guientes datos y cláusulas:  (a) lugar y fecha de celebración;   (b)  nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, profesión u oficio,  nacionalidad y domicilio de los contratantes;   (c) clase de trabajo  o servicios que deban prestarse y el lugar o lugares de su presta­ ción;   (d) monto, forma y período de pago de la remuneración  convenida;   (e) duración y división de la jornada de trabajo;   (f)  beneficios que suministre el empleador en forma de habitación,  alimentos y uniformes, si el empleador se ha obligado a propor­ cionarlos y la estima de su valor;   (g) las estipulaciones que con­ vengan las partes; y   (h) firma de los contratantes o impresión  digital cuando no supiesen o pudiesen firmar, en cuyo caso se  hará constar este hecho, firmando otra persona a ruego. En este  último caso, lo hará por ante el juez de paz de la jurisdicción, es­ cribano público o el secretario general del sindicato respectivo, si  lo hubiese.  Art. 48. Faltando contrato de trabajo escrito se presumirá la  existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo  prueba en contrario, si existe prestación subordinada de servicios. Art. 103. La existencia del contrato de trabajo se probará con el  documento respectivo, y a falta de éste, con la presunción esta­ blecida en el artículo 19 de este Código o por los medios genera­ les de prueba, autorizados por la ley.  Los testigos pueden ser tra­ bajadores al servicio del empleador.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 19/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 5.1.1.2 Por la duración
Por tiempo  indefinido Es la presunción de cualquier contrato, basada en el  Principio de Continuidad.  Se presumirán como  indefinidos, aunque se determine duración, aquellos  contratos que se hagan a las actividades normales,  permanentes o continuas en la empresa, si subsiste la  causa que les dio origen. La duración es pactada de antemano que no podrá  exceder un año para los obreros y 5 años para los  empleados.  El plazo determina puede ser prolongado en forma  expresa o tacita. Se presume forma tácita o tacita reconducción cuando el  trabajador continua prestando servicios después de  vencido el plazo, sin oposición del empleador.  La  reconducción tácita aplica también al periodo de prueba, Tiene carácter de excepción y solo puede celebrarse en  los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o  temporal del servicio que se va a prestar. Art. 49. En cuanto a su duración, el contrato  de trabajo puede ser: de plazo determinado,  por tiempo indefinido o para obra o servicio  determinado.  A falta de plazo expreso, se en­ tenderá por duración del contrato la estableci­ da por la costumbre o por tiempo indefinido.  El contrato celebrado por tiempo determina­ do, no podrá exceder en perjuicio del trabaja­ dor, de un año para los obreros ni de cinco  años para los empleados, y concluirá por la  expiración del término convenido.  No obstan­ te, todo contrato por tiempo fijo es susceptible  de prórroga expresa o tácita. Lo será de este  último modo, por el hecho de que el trabaja­ dor continúe prestando sus servicios después  de vencido el plazo, sin oposición del emplea­ dor.  El contrato para obra o servicios deter­ minados durará hasta la total ejecución de la  una o hasta la total prestación de los otros. Art. 50. Los contratos relativos a labores que  por su naturaleza sean permanentes o conti­ nuas en la empresa, se considerarán como ce­ lebrados por tiempo indefinido, aunque en  ellos se exprese término de duración, si al  vencimiento de dichos contratos subsiste la  causa que les dio origen o la materia del traba­ jo para la prestación de servicios o la ejecu­ ción de obras iguales o análogas. El tiempo de  servicio se contará desde la fecha de inicio de  la relación de trabajo, aunque no coincida con  la del otorgamiento del contrato por escrito.  En consecuencia, los contratos a plazo fijo o  para obra determinada tienen carácter de ex­ cepción, y sólo pueden celebrarse en los casos  en que así lo exija la naturaleza accidental o  temporal del servicio que se va a prestar o de  la obra que se ha de ejecutar.

Por plazo  determinado

Por obra o servicio  Obliga a las partes por el tiempo en que se lleva a cabo la  obra o el servicio, cuyas características deben ser  determinado expresamente determinadas en el contrato, con  especificación de que tipo de obra o servicio y que evento  marca su finalización. Tiene carácter de excepción y solo puede celebrarse en  los casos en que así lo exija la naturaleza accidental o  temporal del servicio que se va a prestar.

 5.1.1.3 Por el modo de pagarse la remuneración
Por unidad  temporal Sueldo o  Salario Jornal Se establece para empleados en  general.  Se presumen salarios  mensuales.  Meses de 30 días Se establece, por costumbre, para  obreros.  El jornal mínimo diario  se calcula dividiendo el salario  mínimo vigente por 26.

Por comisión

Usual para casos de vendedores y cobradores.  La remuneración se calcula y  paga según un  porcentaje sobre las ventas o los cobros que  realiza el empleado.  Conocido como “destajo”.  La remuneración se  calcula y abona por pieza, unidad y medida.  Se multiplican las piezas por la remuneración  unitaria.

Por unidad de  trabajo

En participación Usual para ejecutivos y directores.  Empleado  y empleador pactan el dividir las ganancias  (netas o brutas) según una proporción fijada de  antemano.  

Art. 51. Por la forma de pagarse la remuneración, el  contrato de trabajo es a sueldo, a jornal, a comisión, a  destajo y en participación.  Contrato a sueldo y a jor­ nal es aquel en que se pacta la remuneración tomando  como base una unidad de tiempo.  Contrato a comisión  es cuando se pacta la retribución en un porcentaje de  las ventas o cobros por cuenta del empleador.  Contra­ to a destajo es aquel en que se establece la remunera­ ción tomando como base una unidad de obra.  Cual­ quiera sea la forma de remuneración, las partes pueden  convenir la participación del trabajador en las utilida­ des del empleador. Art. 52. Cuando se hubiese pactado el trabajo por  modalidades susceptibles de cumplimiento parcial, se  entenderá la obligación divisible, y el trabajador podrá  exigir que se le reciba por partes la prestación y se le  abone en proporción al trabajo ejecutado.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 20/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 5.1.1.4 Por los sujetos que intervienen
Individual Exclusivo de Empleador y  Empleado.  Debe regirse por los  mínimos establecidos en la ley. Usualmente ligado a contratos por  destajo, el empleador contrata un  equipo de trabajadores para la  realización de una obra global.  De  igual manera, la remuneración es  también global.  El jefe del equipo  es responsable de los actos del  equipo en carácter de mandatario.  En el contrato deben figurar todos  los trabajadores, debidamente  individualizados y siendo firmantes  del mismo, llevan copia del  contrato. Su denominación jurídica es  Contrato Colectivo de  Condiciones de Trabajo.  Son las  disposiciones específicas y  especiales que tiene un empleador  para con todos sus trabajadores que  se encuentren organizados o  sindicalizados.  Es un contrato  obligatorio y automático.  Pueden  co­existir varios contratos  colectivos en una misma empresa,  dependiendo de los sindicatos que  los empleados de esta última  conformen. Art. 53. Por los sujetos de la relación jurídica el contrato de trabajo es  individual, de equipo y colectivo de condiciones de trabajo.  El contra­ to individual es la relación que se establece entre el trabajador y el em­ pleador.  El contrato de equipo es la relación que se establece entre el  empleador y un grupo de trabajadores, quienes se obligan a ejecutar  una misma obra recibiendo por su trabajo conjunto un salario global.  El contrato colectivo de condiciones de trabajo se define en el Título II  del Libro III de este Código. Art. 54. Si el empleador hubiese celebrado contrato con un grupo de  trabajadores para un trabajo conjunto, tendrá con respecto a cada uno  de sus miembros los derechos y obligaciones que le son inherentes,  pero sólo en el caso de que así se hubiese pactado.  Todo trabajador que  dejase el grupo antes de la terminación del trabajo contratado, tendrá  derecho a la parte alícuota del salario que le corresponde en el ya reali­ zado. Art. 55. En el caso del artículo anterior, el jefe elegido o reconocido  por el grupo representará a los trabajadores que lo integran, como un  gestor de negocios.  Necesitará autorización o consentimiento por es­ crito de los miembros que formen el grupo para cobrar y repartir el sa­ lario global, y en todo caso deberá distribuirlo en cuanto hubiese cobra­ do.  El derecho de los trabajadores del grupo a su parte en el salario co­ brado por el jefe, podrá ejercerse contra éste, de igual modo que el del  trabajador contra el empleador.   Art. 326. Contrato colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las con­ diciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de emplea­ dores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones repre­ sentativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, repre­ sentantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y auto­ rizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de  trabajo.

De equipo

Colectivo

 5.1.1.5 Otros tipos de clasificación
Según el horario, pueden ser contratos para  realizar tareas en horario diurno, nocturno o mix­ to.  Pueden también ser continuos, intermitentes  o discontinuos. Según su estabilidad, pueden ser perma­ nentes, eventuales, de temporada o a prueba. Según la salubridad y seguridad del entor­ no y/o las tareas, pueden ser salubres o insalu­ bres, peligrosos o inofensivos. Según la normativa legal aplicable, pueden  ser comunes (generales) o especiales, para los  casos de contrato de aprendizaje, contratos de  menores, contratos de servicio doméstico, de  transporte terrestre, aéreo o naval, de trabajo ru­ ral, etc.

 5.1.2 Gastos del Contrato
En general, todos los gastos de contrato son impu­ tables al empleador, ya sea en carácter efectivo o de  posibilidad (entiéndase, probabilidad de firmar un con­ trato laboral, para el proceso de entrevistas, análisis de  currículum, etc).

Art. 56. El empleador estará obligado a pagar al trabajador los  gastos del traslado de ida y vuelta, si para prestar servicios lo  hizo cambiar de residencia.  La misma obligación existirá para  el empleador que haya requerido los servicios de un trabajador  residente en lugar distinto a aquel en que debería prestar servi­ cios, cuando el contrato no llegase a celebrarse.  Si el trabajador  prefiere a la terminación del contrato radicarse en otro punto, el  empleador le costeará su traslado hasta la concurrencia de los  gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía ante­ riormente.  El empleador quedará exento de esta obligación,  cuando la terminación del contrato se deba a la voluntad o culpa  del trabajador. Art. 57. Todo contrato celebrado por trabajadores paraguayos  para la prestación de servicios fuera del país, deberá ser aproba­ do y registrado por la autoridad administrativa del trabajo y visa­ do por el Cónsul de la Nación donde deberá prestar los servi­ cios.  Son, además, cláusulas indispensables para esta clase de  contratos:  (a) que los gastos de transporte y alimentación del  trabajador, de su mujer e hijos en su caso, así como los deriva­ dos del cumplimiento de las leyes sobre emigración, sean por  cuenta y a cargo del empleador;   (b) que el empleador preste  fianza suficiente a juicio de la autoridad administrativa del tra­ bajo, para garantizar los gastos de repatriación del trabajador y  su familia, cuando el traslado de ésta al extranjero, haya sido por  cuenta de aquel; y   (c) que el trabajador tenga 20 años, salvo  que fuera contratado conjuntamente con un familiar mayor de  edad pariente por consaguinidad hasta el cuarto grado o por afi­ nidad hasta el segundo grado. 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 21/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

Esta obligatoriedad implica de manera taxativa los gastos de viajes y traslados del empleado ­y su familia­  fuera de su lugar de residencia habitual, si para cumplirlo, este debiera cambiarla.  También incluye los gastos de  retorno, una vez finalizada la relación laboral, SALVO cuando esta termina por voluntad o culpa del empleado. Todo contrato laboral cuyas funciones y labores deban ser prestadas fuera del país, debe ser aprobado y regis­ trado en las oficinas de la autoridad administrativa ­Ministerio de Justicia y Trabajo­ del Paraguay, con visado del  Consulado del país destino del trabajador.

 5.1.3 Periodo de prueba
La justificación normada del periodo de prueba  obedece a dos parámetros, destinados ambos a la cons­ Hasta 30 días Empleados del servicio doméstico o no calificados. tatación de cada una de las partes, de la palabra o pro­ Empleados y obreros Calificados o Aprendices. mesas de la contraparte, así como del relacionamiento  Hasta 60 días personal que puedan tener. Sin límite Empleados Altamente Calificados.  El plazo es a  convenir entre las partes. • El empleador.  Podrá apreciar las aptitudes y habili­ dades declaradas por el empleado, así como su nivel  de adaptación a la dinámica laboral de la empresa. • El empleado.  Analizará el entorno, las condiciones de tra­ Art. 58. Establécese en la etapa inicial del contrato de  trabajo, un período de prueba que tendrá por objeto res­ bajo reales (contra las declaradas por el empleador) y sus  pecto del empleador, apreciar las aptitudes del trabaja­ funciones.
dor y, de parte de éste, verificar la conveniencia de las  condiciones del trabajo contratado.  Dicho período ten­ drá como máximo la siguiente duración:  (a) de 30 días  • Remuneración.  El empleado en prueba goza del derecho  para el personal del servicio doméstico y trabajadores no  de remuneración por el periodo y/o trabajo y/o comisión y/ calificados;   (b) de 60 días, para trabajadores califica­ o participación que le corresponda en virtud de su trabajo. dos o para aprendices; y   (c) tratándose de trabajadores  • Vencimiento.   Al finalizar el periodo de prueba, es obliga­ técnicos altamente especializados, las partes podrán  ción del Empleador el comunicar al Empleado su consenti­ convenir un período distinto del anterior, conforme a las  modalidades del trabajo contratado.  miento o su negativa a contar con los servicios del emplea­ Art. 59. El período de prueba será remunerado de  do.  En caso de no hacerlo, primará el principio de la tacita  acuerdo con lo estipulado en el contrato respectivo. Si al  reconducción.  Esto implica que de no existir anuncio por  término de aquel, ninguno de los contratantes manifesta­ parte del empleador, de prescindir de los servicios del em­ se su voluntad expresa de dar por terminado el contrato  pleado en prueba, este asumirá ya la estabilidad de carácter  de trabajo, éste continuará vigente en la forma conveni­ da, debiendo computarse el período de prueba a todos  permanente. los efectos legales.  En caso de celebrarse un nuevo con­ • Derechos en general.  El empleado en periodo de prueba  trato entre los mismos contratantes y para la misma cla­ goza de todos los derechos prescritos por la Ley, salvo el de  se de trabajo, no regirá el período de prueba.   indemnización y preaviso. Art. 60. Durante el período de prueba, cualquiera de  las partes podrá dar por terminado el contrato de trabajo,  • Re­contratación.  En caso que el empleado fuera contrata­ sin incurrir en responsabilidad alguna.  No obstante, los  do por segunda vez, ya no puede aplicarse el concepto de  trabajadores gozarán durante dicho período de todas las  periodo de prueba, dado que se presume que ambos (emple­ prestaciones, con excepción del preaviso y la indemniza­ ado y empleador) ya conocen tanto las condiciones de tra­ ción por despido.

 5.1.3.1 Efectos del Periodo de Pruebas

bajo como la capacidad del trabajador.

 5.2 Contenido 
Se refiere al contenido normativo del Contrato de Trabajo,  determinándose que las Obligaciones, Prohibiciones y Derechos  contemplados en la Ley son de carácter enunciativo y no limitati­ vo y donde los derechos otorgados a los trabajadores son los mí­ nimos que pueden establecerse y aceptarse.  
Art. 61. El contrato de trabajo debe ser cumplido de  buena fe, y obliga no sólo a lo que esté formalmente  expresado en él, sino a todas las consecuencias deri­ vadas del mismo o que emanen de la naturaleza jurí­ dica de la relación o que por ley correspondan a ella.

 5.2.1 Del Empleador 
 5.2.1.1 Obligaciones  
En general son obligaciones mínimas del empleador:

Luis Sánchez Rodas

Pag. 22/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
nándoles las herramientas y elementos necesarios para dichas labores.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

• Dar labor a sus empleados, dentro de los límites de los conocimientos y capacidades de los mismos, proporcio­ • Pagar en tiempo y forma las remuneraciones previstas, así como gastos de traslado, aquellos que el trabajador 

hubiera incurrido para el desempeño de sus funciones, indemnizaciones, etc.

• No incurrir en delitos contra las leyes o las reglas sociales de moral y buenas costumbres. • Atender quejas de los trabajadores y adoptar las medidas de seguridad y salubridad necesarias para salvaguar­

dar a su(s) empleados. • Otorgar licencias y permisos;  ayudar y capacitar al trabajador.

 5.2.1.1.1 Enumeración en el Código Art. 62. Son obligaciones de los empleadores: a) dar ocupación efectiva a los trabajadores por  ellos contratados;  b) pagar la remuneración pactada en las condicio­ nes, períodos y lugares convenidos en el contrato, o en  las leyes o reglamentos de trabajo y cláusulas de los  contratos colectivos, o en su defecto, según la costum­ bre;  c) pagar al trabajador el salario correspondiente al  tiempo que deje de trabajar por causas imputables al  empleador;  d) suministrar oportunamente a los trabajadores los  útiles, instrumentos y elementos necesarios para ejecu­ tar el trabajo convenido, los cuales serán de buena cali­ dad y repuestos tan pronto como dejen de ser eficientes,  siempre que aquéllos no se hayan obligado a usar herra­ mientas propias;  e) proporcionar lugar seguro para la guarda de los  útiles y herramientas del trabajador, bajo inventario que  podrá solicitar cualquiera de las partes;  f) indemnizar al trabajador por la pérdida de sus  herramientas o útiles propios, cuando confiados a la  guarda del empleador, se extraviasen, o cuando se des­ truyesen;  g) reintegrar al trabajador los gastos debidamente  autorizados que éste hubiera efectuado en ocasión de su  trabajo y requeridos para su ejecución;  h) conceder licencia al trabajador para cumplir sus  obligaciones personales impuestas por leyes o disposi­ ciones gubernativas; pero el empleador no está obligado  a reconocer por estas causas, más de dos días remunera­ dos en cada mes calendario, y en ningún caso más de 15  días en el mismo año; 

i) otorgar licencia a los miembros directivos sindi­ cales para desempeñar las actividades indispensables en  el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el emplea­ dor a darles retribución;  j) conceder, a solicitud del trabajador, tres días de  licencia con goce de salario para contraer matrimonio,  dos días en caso de nacimiento de un hijo y cuatro días  en caso de fallecimiento del cónyuge, hijos, padres,  abuelos o hermanos;  k) guardar la debida consideración hacia los traba­ jadores, respetando su dignidad humana y absteniéndo­ se de maltratarlos de palabra o de hecho;  l) adoptar, conforme a las leyes y reglamentos, las  medidas adecuadas en los establecimientos industriales  y comerciales, para crear y mantener las mejores condi­ ciones de higiene y seguridad en el trabajo, previniendo  en lo posible los riesgos profesionales;  ll) expedir gratuitamente al trabajador, cuando éste  lo solicitase, una constancia escrita relativa a sus servi­ cios;  m) preferir, en igualdad de circunstancias, a los tra­ bajadores paraguayos, y a los que les hubieran prestado  satisfactoriamente servicios con anterioridad;  n) observar buenas costumbres y moralidad durante  las horas de labor;  ñ) cumplir las disposiciones del reglamento inter­ no;  o) atender las quejas justificadas que los trabajado­ res elevasen;  p) capacitar al trabajador para prestar auxilio en  caso de accidente; y  q) cumplir con las demás obligaciones que les im­ pongan las leyes o reglamentos de trabajo. 

 5.2.1.2 Derechos ­ Enumeración
Art. 64. Los empleadores tienen los siguientes derechos: a) organizar, dirigir y administrar el trabajo en sus  res, de acuerdo con lo que establecen este Código y de­ establecimientos industriales, comerciales o en cual­ más leyes pertinentes;  quier otro lugar;  c) exigir ante la autoridad respectiva el cobro de las  b) organizarse en defensa de sus propios intereses  deudas o la efectividad de las responsabilidades de sus  para constituir asociaciones o sindicatos de empleado­ Luis Sánchez Rodas Pag. 23/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
trabajadores, por falta de cumplimiento del contrato de  trabajo o por otro motivo fundado en ley;  d) proceder al cierre de los establecimientos y sus­ pensión del trabajo, en la forma y condiciones autoriza­ das por la ley;  e) de propiedad sobre el producto del trabajo con­ tratado; 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
f) de propiedad sobre las invenciones hechas en las  empresas, talleres o sitios de trabajo, en las que domina­ sen el proceso, las instalaciones, los métodos y procedi­ mientos del empleador y sobre aquellas realizadas por  trabajadores contratados especialmente para estudiarlas  y obtenerlas; y  g) los demás derechos que les acuerdan las leyes o  reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las  disposiciones del presente Código.

 5.2.1.3 Prohibiciones
 5.2.1.3.1 Fundamento Los empleadores no pueden realizar determinadas acciones, a riesgo de terminaciones del contrato laboral  por decisión unilateral del trabajador y por causa justificada, a más de conllevar en algunos casos una responsabi­ lidad civil y penal implícita. En general son aquellas contravenciones a las obligaciones ya enumeradas amén de: • Deducir sumas de dinero no previstas en la ley u obligar al trabajador a “contribuir” parte de ellas, ya sea para  fondos de la empresa, para compra de artículos de consumo en lugares específicos, pagar en bonos o moneda  que no sea corriente en territorio nacional, etc. • Coaccionar la libertad sindical y de asociación de los empleados, incluso en organizaciones de índole político o  religioso. • Retener bienes de los empleados en concepto de indemnización o emplear sistemas de “lista negra” en cuanto a  referencias se refiere. • Alterar el orden, la moral o las buenas costumbres en el lugar de trabajo concurriendo armado (salvo con permi­ so de autoridad competente y para empresas que tengan como función la seguridad) o en estado alterado por al­ cohol o estupefacientes.  5.2.1.3.2 Enumeración Art. 63. Queda prohibido a todo empleador: a) deducir, retener o compensar suma alguna del  importe de los salarios y prestaciones en dinero que co­ rresponda a los trabajadores, sino en la forma y dentro  de los límites establecidos por la ley;  b) exigir o aceptar de los trabajadores dinero u  otras gratificaciones en compensación por ser admitidos  en el trabajo o por cualquier otro motivo referente a las  condiciones de éste;  c) exigir o inducir que los trabajadores compren sus  artículos de consumo en tiendas o lugares determina­ dos;  d) influir en las convicciones políticas, religiosas o  sindicales de sus trabajadores;  e) cobrar a los trabajadores interés alguno sean cual  fueren las cantidades anticipadas a cuenta de salarios;  f) obligar a los trabajadores por coacción o por  cualquier otro medio, a retirarse del sindicato o asocia­ ción gremial a que perteneciesen; 

g) emplear el sistema de lista negra, cualquiera sea  su modalidad, contra los trabajadores que se retiren o  sean separados del servicio a fin de impedirles encon­ trar ocupación;  h) retener por su sola voluntad las herramientas o  bienes del trabajador en concepto de indemnización, ga­ rantía u otro título que no fuere traslativo de dominio;  i) hacer o autorizar colectas o suscripciones obliga­ torias en los lugares de trabajo;  j) dirigir los trabajos en estado de embriaguez, o en  condiciones anormales, bajo la influencia de drogas, es­ tupefacientes u otras causas;  k) portar armas dentro de las fábricas o lugares ce­ rrados de trabajo, salvo permiso especial al efecto; y  l) ejecutar cualquier acto que directa o indirecta­ mente restrinja los derechos que este Código y demás  leyes pertinentes otorgan a los trabajadores. 

 5.2.2 Del Empleado 
 5.2.2.1 Obligaciones
Resumiendo, las obligaciones de los trabajadores son:

Luis Sánchez Rodas

Pag. 24/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

• Asistir al lugar de trabajo y realizar personalmente las tareas objeto del contrato y dentro de sus funciones, abs­

teniéndose de actos que atenten contra la moral, las buenas costumbres, la salubridad y la seguridad de la em­ presa como un todo (entiéndase como todo las instalaciones, empleador y demás trabajadores) • Acatar las instrucciones, reglamento interno, normas de seguridad y en general toda directiva emanada del em­ pleador o sus representantes que no vayan contra la moral y buenas costumbres. • Cuidar de los instrumentos y elementos de trabajo, restituyendo al empleador cualquier material que ya no sea  necesario para las funciones para las que fue contratado. • Servir con lealtad y confidencia al empleador, guardando los secretos técnicos, administrativos y comerciales  de la empresa, comunicando de posibles daños o perjuicios que crea puedan acontecer en la empresa de obser­ varse tal o cual procedimiento o sistema.

 5.2.2.1.1 Enumeración Art. 65. Son obligaciones de los trabajadores: a) realizar personalmente el trabajo contratado,  bajo la dirección del empleador o sus representantes a  cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concernien­ te a la prestación estipulada;  b) ejecutar el trabajo con la eficiencia, intensidad y  esmero apropiados en la forma, tiempo y lugar conveni­ dos;  c) acatar los preceptos del reglamento de trabajo y  cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el emple­ ador o sus representantes según la organización estable­ cida;  d) observar conducta ejemplar y buenas costum­ bres durante el trabajo;  e) abstenerse de todo acto que pueda poner en peli­ gro su propia seguridad, la de sus compañeros o la de  terceras personas así como la de los establecimientos,  talleres o lugares en que el trabajo se realiza;  f) prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos  que pongan en peligro inminente la persona o los intere­ ses del empleador o de sus compañeros de trabajo;  g) trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que  el señalado para la jornada ordinaria, cuando las cir­ cunstancias lo requieran para la buena marcha del traba­ jo. En este caso, tendrán derecho al aumento que legal­ mente les corresponde en la retribución;  h) restituir al empleador los materiales no usados y  conservar en buen estado los instrumentos y útiles de  trabajo entregados por aquel no siendo responsables por  el deterioro que origine el uso natural y adecuado de di­ chos objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuer­

za mayor o proveniente de mala calidad o defectuosa  construcción;  i) integrar los organismos que establecen las leyes  y reglamentos de trabajo;  j) comunicar oportunamente al empleador o sus re­ presentantes las observaciones que estime conducentes  a evitar daños y perjuicios a los intereses y vida de los  empleadores o trabajadores;  k) guardar estricta reserva de los secretos técnicos,  comerciales y de fabricación de los productos a cuya  elaboración concurran directa o indirectamente o de los  cuales tengan conocimientos por razón del trabajo de­ sempeñado, así como de los asuntos administrativos  cuya divulgación pueda acarrear perjuicios a la empre­ sa. Esta obligación rige también después de la termina­ ción del contrato de trabajo salvo que aquellos conoci­ mientos integren las aptitudes adquiridas o completen la  formación profesional del trabajador.  l) servir con lealtad a la empresa para la que traba­ jen, absteniéndose de toda competencia perjudicial a la  misma;  ll) acatar las medidas preventivas y de higiene que  impongan las autoridades competentes o que indique el  empleador o sus representantes para seguridad y protec­ ción del personal;  m) dar aviso al empleador o a sus representantes de  las causas de inasistencia al trabajo; y  n) cumplir las demás obligaciones establecidas por  las leyes y reglamentos de trabajo. 

 5.2.2.2 Actos prohibidos
 5.2.2.2.1 Fundamentos El trabajador no puede, bajo pena de terminación unilateral con causa justificada del empleador, el observar  conductas determinadas, las cuales en general se encuadran en el no cumplimiento de las normas arriba determi­ nadas, más: • El ausentarse injustificadamente, suspender o negarse a realizar las tareas objeto del contrato de trabajo.  Tam­ poco puede coaccionar o influir en la libertad de trabajar o no que tienen sus compañeros.  Forma parte de esta  Luis Sánchez Rodas Pag. 25/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

generalidad el efectuar colectas y en general cualquier actividad de índole no­laboral ­y sin permiso del emplea­ dor­ que interrumpa sus labores y/o las de sus compañeros. • El atentar contra la moral y las buenas costumbres, presentarse bajo los efectos del alcohol o estupefacientes,  portar armas (salvo sea su función y con permiso de autoridad competente), etc. • Usar las herramientas, materiales, elementos, etc., propiedad del empleador para funciones diferentes (y/o per­ sonales) del objeto del contrato de trabajo.

 5.2.2.2.2 Enumeración Art. 66. Queda prohibido a los trabajadores: a) faltar al trabajo sin causa justificada o sin permi­ so del empleador;  b) disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo,  suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su  puesto o incitar a su suspensión arbitraria, siempre que  ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso debe­ rán abandonar el lugar del trabajo;  c) usar los útiles, materiales y herramientas sumi­ nistrados por el empleador para objeto distinto del orde­ nado por el mismo o a beneficio de extraños; 

d) presentarse al trabajo en estado de embriaguez o  bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cual­ quiera otra condición anormal;  e) portar armas de cualquier clase, a menos que  sean necesarias por la naturaleza del servicio;  f) hacer colectas o suscripciones en los centros de  trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que inte­ rrumpan las actividades laborales; y  g) coartar la libertad de trabajar o no trabajar y de­ sarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de  trabajo dentro del establecimiento. 

 5.2.2.3 Derechos del trabajador
• Son los derechos mínimos establecidos por la Ley, donde sintéticamente pueden ser resumidos: • Percibir su remuneración por los trabajos realizados, neta y legal, con aquellos descuentos obligatorios por Ley 

• • • •

o que por voluntad libre de error, dolo o violencia, haya otorgado.  Lo mismo vale para indemnizaciones y de­ más beneficios otorgados ya sea por la Ley como por contrato específico que tenga con el empleador.  La remu­ neración tiene que ser la misma que la de otros trabajadores que presten igual servicio y bajo las mismas condi­ ciones laborales. Recibir educación y capacitación profesional en tanto a sus labores, como en aspectos de salubridad y seguri­ dad. Libertad de asociación en sindicatos u organizaciones de trabajadores, con todos los derechos inherentes a es­ tas, en cuanto a huelgas, contratos colectivos, etc. De propiedad de sus invenciones en tanto no puedan estar ser clasificadas como invenciones de explotación. Ser resarcido de gastos realizados ­con autorización­ en función del contrato de trabajo; se incluyen todos los  gastos de traslado y repatriación.

 5.2.2.3.1 Enumeración
Art. 67. Los trabajadores tienen los siguientes derechos: a) percibir las remuneraciones en los términos  f) recibir educación profesional y técnica para  del contrato y con sujeción a la ley, por jornadas ordi­ perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados  narias y extraordinarias de trabajo;  al desarrollo eficiente de la producción;  b) gozar de los descansos obligatorios estableci­ g) de propiedad sobre las invenciones que ha­ dos en este Código;  yan nacido de su actividad personal, durante el tra­ c) disfrutar de salario igual, por trabajo de igual  bajo y que no pueden ser clasificadas de invenciones  de explotación o de servicio;  naturaleza, eficacia y duración, sin distinción de  edad, sexo o nacionalidad, religión, condición social,  h) estabilidad en el empleo de acuerdo con las  y preferencias políticas y sindicales;  características de las industrias y profesiones y las  d) percibir las indemnizaciones y demás presta­ causas legales de separación;  ciones establecidas por la ley, en concepto de previ­ i) a organizarse en defensa de sus intereses co­ sión y seguridad sociales;  munes, constituyendo sindicatos o asociaciones pro­ e) disfrutar de una existencia digna, así como de  fesionales, federaciones y confederaciones o cual­ quier otra forma de asociación lícita o reconocida por  condiciones justas en el desarrollo de su actividad;  la ley; 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 26/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
j) a declararse en huelga en la forma y condicio­ nes establecidas en este Código;  k) utilizar gratuitamente el servicio de las agen­ cias de trabajo u oficinas de colocación de trabajado­ res, instituidas por el Estado o las empresas;  l) a ser repatriados por cuenta de los empleado­ res cuando los hubiesen contratado en el país para  prestar sus servicios en el extranjero; 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
ll) a elegir, conforme lo dispone la ley, árbitros o  conciliadores para dirimir pacíficamente los conflictos  que tuviesen entre sí y con el empleador; y  m) los demás derechos que les acuerden las le­ yes y reglamentos de trabajo siempre que no contra­ vengan las disposiciones de este Código. 

 Bolilla 6.­  De la Suspensión del Contrato de Trabajo
 6.1 Concepto
Técnicamente, el Código Laboral Paraguayo no da  Art. 68. La suspensión total o parcial de los contratos de tra­ una definición precisa de lo que es la Suspensión del  bajo sólo interrumpe sus efectos y no extingue los derechos y  Contrato de Trabajo, limitándose a determinar y nume­ obligaciones que emanan de los mismos, en cuanto al reintegro  a las faenas y continuidad del contrato. rar sus causas y algunas características del mismo (ver  Art. 69. Puede afectar la suspensión a todos los contratos de  recuadro). trabajo vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos. Es por tanto que debemos aventurar algunas ideas  Art. 70. Al reanudarse los trabajos, el empleador estará obli­ en cuanto a su concepto, donde es de determinar la dife­ gado a reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus  rencia   entre   Suspensión   como   Hecho   y   Suspensión  servicios en la empresa cuando la suspensión fue decidida. Art. 71. Son causas de suspensión de los contratos de  como Efecto Jurídico. trabajo: ...///... DRAE:   Suspender.   (Del lat. Suspendĕre). 2. tr.   Art. 73. La suspensión de las tareas no importa la termina­ Detener o diferir por algún tiempo una acción u obra.   ción de los contratos de trabajo y los trabajadores tienen dere­ 4. tr. Privar temporalmente a alguien del sueldo o em­ cho a ser readmitidos cuando se reinicien aquéllas. pleo que tiene. La suspensión es un hecho, se suspenden las actividades laborales en una empresa, ya sea en parte o en su to­ talidad por un tiempo que puede ser determinado o no. En cuanto a efecto jurídico, es de notar varios aspectos.  El contrato de trabajo es por su naturaleza ­y mientras continúen las actividades de la empresa­, de carácter  indefinido, donde las tareas y el contrato se ejecuta y prolonga en el tiempo, teniendo entonces (salvo casos muy  específicos) una situación de permanencia dentro de un marco de crecimiento sostenido y sostenible.  La suspensión tiene como objeto el evitar la ruptura definitiva (como puede ser el cierre o la quiebra de la  empresa contratante) cuando sobreviene alguna de las causas a las que nos referiremos más abajo, que siendo sufi­ ciente(s) y justificada(s), impide(n) transitoriamente el cumplimiento del Contrato de Trabajo; o sea, el Código  Laboral Paraguayo prescribe las causas que permiten que el contrato sufra una interrupción pasajera sin afectar su  subsistencia esencial en salvaguarda de la continuidad de la relación contractual,  Pero persiste un problema:  Es la suspensión del contrato en su totalidad o sólo de sus efectos, vale decir, se  interrumpe el contrato o sólo las obligaciones que emanan del mismo? DRAE:  interrumpir. (Del lat. Interrumpĕre). 1. tr. Cortar la continuidad de algo en el lugar o en el tiempo. Si tomamos la acepción cerrada del Diccionario de la Real Academia Española, el interrumpir asume la fina­ lización del hecho, con todos sus efectos, mas sin embargo, siendo el Derecho Laboral un derecho tuitivo, no po­ demos tomar la palabra en su sentido estricto, ya sea leyendo nuestro Código Laboral como cualquier otro. Por tanto y dados los preceptos anteriormente citados, amén del Art. 68 de nuestro Código del Trabajo, pode­ mos decir que como concepto: La Suspensión de un Contrato de Trabajo por causas fundamentadas y previstas en la Ley, es un intervalo de  los efectos del citado contrato, una interrupción justificada de sus efectos en cuanto a las obligaciones que ema­ nan del mismo.  Es la cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su existencia y  subsistencia, exonera temporalmente al trabajador y al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones, entiénda­ se estas como son el trabajo del empleado como prestación y su remuneración como contraprestación (salvo los  casos previstos en el Código).

Luis Sánchez Rodas

Pag. 27/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 6.2 Características de la Suspensión del Contrato de Trabajo
Sus características esenciales son su Causalidad y su Temporalidad:  
• Causalidad en cuanto a la existencia de una causa 

válida y suficiente, que aunque no figure taxativa­ mente en la Ley (Art. 71, inciso Ñ “ ... o sobrevinien­ tes que, ...” conlleve la necesidad perentoria de la  suspensión en tanto como medida supletoria y prefe­ rible a la terminación del mismo contrato.  No olvi­ demos que el Derecho Laboral es tuitivo y por tanto  persigue la defensa del menos protegido, en este 

caso, del empleado, donde se persigue su estabilidad  laboral. • Temporalidad: que puede ser definida de antemano  o no.  Es una coyuntura transitoria y proporcional a  la causa que lo origina. La obligada y natural conse­ cuencia de la temporalidad es que, donde al desapa­ recer la causa conlleva automáticamente la finaliza­ ción del proceso de suspensión del contrato.

Otras características son: • La suspensión de los efectos del Contrato de Trabajo  bajo, que estipula las condiciones y fórmulas a ser  en cuanto a prestaciones y contraprestaciones. aplicadas en caso de despido injustificado. • El reintegro de los trabajadores a sus tareas, con to­ • En el caso que la suspensión supere los 90 días, el  dos sus derechos contractuales, como salario, benefi­ trabajador tendrá derecho a dar por terminado el  cios sociales, antigüedad, etc. Contrato Laboral, aplicándose el mismo Art. 91 de  nuestro Código del Trabajo. • En el caso de no reintegro al trabajo, se aplican las  medidas establecidas en el Art. 91 del Código de Tra­

 6.3 Clases de Suspensión del Contrato de Trabajo.
La suspensión adopta diferente formas o modalidades, de acuerdo a (1) sus causas legales en general, (2) a la  cantidad y/o calidad de personal afectado, (3) de acuerdo a la relación entre prestación y contraprestación, además  de otros factores, como el consenso o la previsión. Puede por tanto ser suspensión: Total o Parcial. trato de trabajo.  En el caso de los empleadores se en­ cuentra su derecho suscitado por la falta de recursos  • Total en cuanto toda la empresa suspende la totalidad  y/o exceso de producción. de sus actividades.   • Consensuadas.  Cuando tanto empleador como em­ • Parcial en cuanto se suspenden determinadas labo­ pleado (o sus representantes) se ponen de acuerdo en  res, quedando otras, con el personal afectado. cuanto a la suspensión del contrato de trabajo, por  Puede ser también Absoluta o Relativa causa legal y prevista en la Ley. • Absoluta cuando se suspenden los efectos de presta­ Por su previsibilidad puede ser regular o coyuntu­ ción y contraprestación.  Paro de la empresa, Huelga,  ral. etc. • Regulares son las suspensiones de contrato de traba­ • Relativa cuando se suspenden los efectos de la pres­ jo motivadas por zafras, estacionalidades y hasta va­ tación, pero los de la contraprestación continúan en  caciones o maternidad, donde puede preverse con an­ forma normal:  vacaciones pagadas, permiso por ma­ telación la causa. ternidad, etc. • Coyunturales son todas aquellas que se presentan  Puede derivar del consenso o no entre las partes,  sin previo aviso y que obligan a la suspensión del  siempre de acuerdo a las normativas de la Ley: contrato de trabajo, como son los accidentes, enfer­ • No consensuada.  Huelga, Accidentes de Trabajo,  medades, escasez de recursos o exceso de producción  Maternidad, etc.  donde uno o más empleados por  en relación a la venta.  En general son motivos exó­ causas laborales o no, suscita la suspensión del con­ genos y no atribuibles al entorno laboral directo.

 6.4 Causas – Art. 71 Cód. Trabajo
En resumen, las causas pueden originarse tanto en el empleador como en el empleado, en cuanto uno de ellos  no pueda ­transitoriamente­ cumplir con sus obligaciones laborales, determinadas en el contrato de trabajo. Las causas son de índole variada y pueden ser clasificadas de diversas maneras, dependiendo del punto de  vista imperante.  He preferido observar un modelo dinámico en cuanto a obligaciones y derechos de las partes, to­ mando como base los diferentes artículos del Código Laboral.  Entiéndase dinámico (en este caso) por la posibili­ dad de repetición en cuanto a las causas, donde una o varias pueden encontrarse en más de un “tipo”:

Luis Sánchez Rodas

Pag. 28/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

Las que deben ser justificadas ante la autoridad administrativa del trabajo. (Art. 72 Código Laboral): • la falta o insuficiencia de materias primas o  • la imposibilidad de proseguir los trabajos en una  fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre  empresa o industria determinada, por no ser rentable  que no sea imputable al empleador;  la explotación;  • la imposibilidad temporal de continuar las labo­ • el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga  res, como consecuencia directa e inmediata de la  como consecuencia necesaria, inmediata y directa la  muerte o incapacidad del empleador;  interrupción de las faenas;  • la carencia de medios de pago y la imposibilidad  • la detención, arresto o prisión del empleador, de­ de obtenerlos para la continuación normal de los tra­ cretados por autoridad competente, cuando interrum­ bajos, debidamente justificadas por el empleador;  pan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal  de los trabajos;  • el exceso de producción en una industria deter­ minada, con relación a las condiciones económicas  de la empresa y a la situación del mercado;  Donde el empleador debe comunicar con anticipación de 8 días a la reanudación de tareas (Art. 73 Código  Laboral): • la falta o insuficiencia de materias primas o  • el exceso de producción en una industria deter­ fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre  minada, con relación a las condiciones económicas  que no sea imputable al empleador;  de la empresa y a la situación del mercado;  • la imposibilidad temporal de continuar las labo­ • la imposibilidad de proseguir los trabajos en una  res, como consecuencia directa e inmediata de la  empresa o industria determinada, por no ser rentable  muerte o incapacidad del empleador;  la explotación;  • la carencia de medios de pago y la imposibilidad  • el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga  de obtenerlos para la continuación normal de los tra­ como consecuencia necesaria, inmediata y directa la  bajos, debidamente justificadas por el empleador;  interrupción de las faenas;  Según el trabajador tendrá derecho al pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión (Art. 74  Código Laboral): • la imposibilidad de proseguir los trabajos en una  pan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal  empresa o industria determinada, por no ser rentable  de los trabajos;  la explotación;  • los accidentes de trabajo y enfermedades profe­ • las enfermedades que imposibiliten al trabajador  sionales, en las circunstancias previstas por la ley,  para el desempeño de sus tareas;  cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapaci­ dad temporal para el trabajo;  • la detención, arresto o prisión del empleador, de­ cretados por autoridad competente, cuando interrum­ • el descanso pre y postnatal, licencia, reposos le­ gales y vacaciones;  Donde el trabajador deberá presentarse a su puesto de trabajo dentro de los 5 días de cesar la suspensión del  contrato de trabajo.  (Art. 75 Código Laboral): • las enfermedades que imposibiliten al trabajador  • los accidentes de trabajo y enfermedades profe­ para el desempeño de sus tareas;  sionales, en las circunstancias previstas por la ley,  cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapaci­ • la detención, arresto o prisión preventiva del tra­ dad temporal para el trabajo;  bajador, decretados por autoridad competente;  • la huelga y el paro, salvo el caso que fuere califi­ cado ilegal;  Cuando el trabajador deberá presentarse dentro de los 30 días de terminar el periodo de suspensión del con­ trato de trabajo (Art. 75 Código Laboral): • el cumplimiento por el trabajador del servicio  como su incorporación a las fuerzas armadas de la  militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así  nación en los casos de movilización decretada; 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 29/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

Causas que permiten al empleador el contratar a un(os) substituto(s), durante el periodo que dure la suspen­ sión del contrato de trabajo (Art. 76 Código Laboral): • las enfermedades que imposibiliten al trabajador  como su incorporación a las fuerzas armadas de la  para el desempeño de sus tareas;  nación en los casos de movilización decretada;  • la detención, arresto o prisión preventiva del tra­ • los accidentes de trabajo y enfermedades profe­ bajador, decretados por autoridad competente;  sionales, en las circunstancias previstas por la ley,  cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapaci­ • el cumplimiento por el trabajador del servicio  dad temporal para el trabajo; militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así    Cuando procediera al pago de indemnización por despido injustificado, si la suspensión fuera mayor a 90  días y si el trabajador decidiera dar por terminado el contrato (Art. 77 Código Laboral) • la falta o insuficiencia de materias primas o  • la imposibilidad de proseguir los trabajos en una  fuerza motriz para llevar adelante las tareas, siempre  empresa o industria determinada, por no ser rentable  que no sea imputable al empleador;  la explotación;  • la imposibilidad temporal de continuar las labo­ • el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga  res, como consecuencia directa e inmediata de la  como consecuencia necesaria, inmediata y directa la  muerte o incapacidad del empleador;  interrupción de las faenas;  • el exceso de producción en una industria deter­ minada, con relación a las condiciones económicas  de la empresa y a la situación del mercado;  Otras causas de suspensión del contrato laboral: • la cesación anual de las labores en las industrias  • cualesquiera otras circunstancias previstas en el  que, por la naturaleza de la explotación, tienen una  contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevi­ actividad periódica o discontinua;  nientes que, a juicio de la autoridad del trabajo, ha­ gan necesaria la suspensión o reducción de los traba­ • el ejercicio de un cargo sindical o el desempeño  jos.  de funciones representativas en organismos oficiales  o gremiales que impidan al trabajador dedicarse al  normal desempeño de sus labores; y 

 6.5 Plazos
Técnicamente, no hay plazos previstos como míni­ mos y máximos para la suspensión del contrato de tra­ bajo como hecho jurídico. Se establecen sin embargo, ya fuera en forma taxa­ tiva como tácita, algunos plazos en relación a las causas  de la suspensión y como derechos inherentes tanto al  empleador como empleado. En forma explícita se determina, por ejemplo, 5  días para la presentación en el lugar de trabajo (Art. 75),  los 90 días para que ­posterior a ellos­ el trabajador de­ cida continuar o no la relación laboral (Art. 77), etc. En forma implícita, pero sin regular estrictamente  se encuentran por ejemplo las enfermedades de los tra­ bajadores, el permiso pre y post parto, e incluso la anua­ lidad de las zafras.

 6.6 Derechos y Obligaciones del Empleador
 6.6.1 Derechos
Conservará todos los derechos previstos en la Ley,  • Dar por terminado los contratos laborales por causas  sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la si­ imputables al empleado, en los casos que cumplida la  tuación coyuntural, específica y temporal de la suspen­ formalidad de comunicar de la terminación de los  sión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93  plazos estos no se presentaran al trabajo dentro de los  – Código del Trabajo ­ Capítulo VIII. De la suspensión  5 días (Art. 75) o 10 días (Art. 73) de haber cesado la  de los contratos de trabajo. causa que determinó la suspensión .  Aquellos emple­ ados que estuvieran cumpliendo el Servicio Militar  • Decidir la suspensión de los contratos de trabajo, que  Obligatorio dispondrán de 30 días para reintegrarse a  ajustados a la Ley, considere necesarios para la buena  sus labores (Art. 75) marcha de la empresa en su totalidad.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 30/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
• Nombrar substitutos mientras dure la ausencia del 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
• Dar aviso ­con la mayor antelación posible­ de la sus­

pensión del contrato de trabajo a todos y cada uno de  los empleados afectados y/o a su representante, con  hincapié en las causas de la suspensión.  Si bien no   6.6.2 Obligaciones está reglamentado por Ley, una estimación del tiem­ po total de suspensión previsto es siempre bien reci­ Observará todas las obligaciones previstas en la  bida. Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para  la situación coyuntural, específica y temporal de la  sus­ • Dar aviso ­con la mayor antelación posible­ de la sus­ pensión prevista a las autoridades administrativas del  pensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley  trabajo, en particular en los casos donde la Ley lo  213/93 – Código del Trabajo ­ Capítulo VIII. De la sus­ hace obligatorio, con justificación de causas.  Esperar  pensión de los contratos de trabajo. a que la autoridad administrativa dicte la resolución  • Reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus  respectiva, en los casos previstos por la Ley. servicios en la empresa cuando la suspensión fue de­ • Comunicar a los empleados y/o a sus representantes  cidida, en sus puestos de trabajo, respetando la anti­ así como a las autoridades estatales, con una antici­ güedad siempre que fuera posible. pación de 8 días, de la reanudación de tareas.

empleado, siempre que la causa de suspensión del  contrato de trabajo sea provocado por el empleado.

 6.7 Derechos y Obligaciones del Empleado 
 6.7.1 Derechos
Conservará todos los derechos previstos en la Ley,  sin menoscabo de ninguno, salvo lo dispuesto para la si­ tuación coyuntural, específica y temporal de la suspen­ sión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley 213/93  – Código del Trabajo ­ Capítulo VIII. De la suspensión  de los contratos de trabajo. • Ser repuesto en su puesto de trabajo, una vez finaliza­ da la causa que dio origen a la suspensión del contra­ to de trabajo. • Exigir que ­dentro de lo posible y para la reposición  en los puestos de trabajo­ se respete el orden de  anti­ güedad  • Exigir su reintegro al trabajo en los casos que la sus­ pensión del contrato de trabajo no se ajuste a las cau­ sas determinadas por la Ley.  En caso de negativa del  empleador en reintegrarlo a sus tareas, se asumirá  que ha sido despedido por causal injustificado y por  tanto deberán aplicarse los artículos correspondiente  al despido injustificado y a las indemnizaciones co­ rrespondientes. • Exigir el pago de los salarios correspondientes du­ rante el periodo de la suspensión de acuerdo a lo de­ terminado en la Ley, en el contrato de trabajo, siem­ pre que la causa de suspensión se encuadre dentro del  Art. 71, incisos E, G, I, L y M. • Ser indemnizado de acuerdo con la Ley en su Art. 91  en caso optara ­luego de transcurridos 90 días desde  el inicio de la suspensión del contrato de trabajo­ por  la terminación del contrato de trabajo.

 6.7.2 Obligaciones
Observará todas las obligaciones previstas en la  Ley, sin menoscabo de ninguna, salvo lo dispuesto para  la situación coyuntural, específica y temporal de la  sus­ pensión de contratos de trabajo dispuesto en la Ley  213/93 – Código del Trabajo ­ Capítulo VIII. De la sus­ pensión de los contratos de trabajo. Presentarse a su lugar de trabajo dentro de los 10  días (o 5 o 30, dependiendo de cada caso) subsiguientes  a la expiración de la suspensión del contrato de trabajo,  de acuerdo a lo dispuesto por los Art. 73 y 75 del Códi­ go del Trabajo. Es de recalcar que mientras dure la suspensión del  contrato de trabajo, el empleado sigue estando contrata­ do por el empleador, y por tanto no se exoneran en nin­ gún instante otros deberes, especialmente en la esfera  ética: fidelidad, lealtad, confianza, respeto mutuo, etcé­ tera. Queda como pregunta personal mía:  ¿Qué sucede  si, durante la suspensión del contrato de trabajo, acepta­ do por el empleado con causa justificada, el mismo em­ pleado consigue otro trabajo y decide quedarse con este  último?  ¿Puede, a los 90 días, solicitar las indemniza­ ciones correspondientes?  ¿Puede el empleador, en este  caso, invocar la terminación de contrato de trabajo por  causa imputable al trabajador? No queda duda alguna al respecto de las nece­ sidades del trabajador en cuanto a motivos económi­ cos y hasta de realización personal, donde es proba­ ble no pueda quedar 3 meses o más sin trabajar,  pero ... ¿será que subsiste la obligación del emplea­ dor en cuanto a las indemnizaciones?

Luis Sánchez Rodas

Pag. 31/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 Bolilla 7.­  De la Terminación del Contrato de Trabajo – 1
 7.1 Concepto
La terminación de un contrato, en las generales del  Derecho, es la extinción de las obligaciones inherentes a  dicho contrato. En Derecho Laboral, la extinción se encuentra en  relación específica e inmediata a los efectos del Contra­ to de Trabajo, es decir, a la prestación de los servicios y  la remuneración respectiva. La extinción total puede darse en el mismo mo­ mento o a posterior, una vez determinadas y pagadas las  indemnizaciones y demás obligaciones y derechos que  emanan del Contrato Laboral y que forman parte de su  proceso de extinción.
• Por Causas Especiales y Justificadas por Voluntad 

Unilateral del Empleador.  Art. 81 • Por Causas Especiales y Justificadas por Voluntad  Unilateral del Trabajador.  Art. 84 • De la terminación del Contrato de Trabajo con Prea­ viso..  Art. 87

 7.3.1 Causas Generales

Son causas de extinción de la relación laboral, don­ de puede o no existir responsabilidad para las partes  ­normalmente el empleador­ de abonar indemnización. En general pueden ser sintetizadas en: • Las estipuladas contractualmente como condición de  extinción o vencimiento y/o el mutuo consentimien­ to.  7.2 Características • El fallecimiento o incapacidad de los contratantes  • Se extinguen los derechos y obligaciones convenidas  (empleador y trabajador.) por las partes • Quiebre, cierre o liquidación de la empresa, así como  • Destruye el vínculo ­jurídico­ laboral el agotamiento del material en industrias extractivas. • Cesan todos los efectos de prestaciones y contrapres­ • Despido o retiro justificado y casos fortuitos no pre­ taciones del contrato. vistos.

 7.3 Clasificación y Clases
• Por Causas Generales Comunes a las partes.  Art. 78

 7.3.1.1 Enumeración
Art. 78. Son causas de terminación de los contratos  de trabajo: a) las estipuladas expresamente en ellos, si no fue­ sen contrarias a la ley;  b) el mutuo consentimiento, formalizado en pre­ sencia de un escribano público o de un representante de  la autoridad administrativa del trabajo, o del Secretario  del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de  turno o de dos testigos del acto;  c) la muerte del trabajador o la incapacidad física o  mental del mismo que haga imposible el cumplimiento  del contrato;  d) el caso fortuito o la fuerza mayor que imposibili­ te permanentemente la continuación del contrato;  e) el vencimiento del plazo o la terminación de la  obra, en los contratos celebrados por plazo determinado  o por obra;  f) la muerte o incapacidad del empleador, siempre  que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la  terminación de los trabajos;  g) la quiebra del empleador o la liquidación judi­ cial de la empresa, salvo el caso de que el síndico, de  acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, re­ suelva que deba continuar el negocio o explotación. Si  continuase, el síndico puede, si las circunstancias lo re­ quieren, solicitar la modificación del contrato. El reha­ bilitado deberá contratar con los mismos trabajadores o  sindicato;  h) el cierre total de la empresa, o la reducción defi­ nitiva de las faenas, previa comunicación por escrito a  la autoridad administrativa del trabajo, la que dará parti­ cipación sumaria a los trabajadores antes de dictar la re­ solución respectiva;  i) el agotamiento de la materia objeto de una indus­ tria extractiva;  j) el despido del trabajador por el empleador con  causa justificada conforme a lo dispuesto en este Códi­ go;  k) el retiro del trabajador por causas justificadas  con arreglo a la ley;  l) la resolución del contrato decretada por autori­ dad competente; y  ll) por las demás causas de extinción de los contra­ tos, conforme a las disposiciones del derecho común,  que sean aplicable al contrato de trabajo. 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 32/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
Art. 79. Ocurridos los casos previs­ tos en los incisos a), b) y e) del artícu­ lo anterior, o la incapacidad física o  mental del trabajador que haga impo­ sible el cumplimiento del contrato, el  contrato de trabajo se termina sin res­ ponsabilidad para ninguna de las par­ tes. ...///...

 7.3.2 Causas sin Responsabilidad de Parte
• • • •

Son aquellas que no conllevan ningún tipo de indemnización. Las estipuladas expresamente en ellos El mutuo consentimiento La muerte o incapacidad del trabajador El vencimiento del plazo o la terminación de la obra,

 7.4 Obligaciones del Empleador
El Empleador estará obligado a indemnizar al trabajador en cuanto la relación se extinga por las siguientes  causas: • El caso fortuito o la fuerza mayor. • La muerte o incapacidad del empleado • La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa • El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva
Art. 79. ...///...  En el caso del inciso d), si la empresa estuviese  asegurada, percibida la indemnización, el empleador repondrá la  industria o comercio en proporción al importe de la misma.  Si  no resolviese hacerlo así, indemnizará a los trabajadores en la  forma siguiente: cumplido el período de prueba hasta cinco años  de antigüedad, con un mes de salario; al que tuviese más de cinco  a diez años de antigüedad, con dos meses de salarios, y al que  contase con más de diez años de antigüedad, con tres meses de  salarios. Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos f), g) e  i) del artículo 78, los trabajadores percibirán la indemnización es­ tablecida en el artículo anterior.  En el caso de cierre total de la  empresa, previsto en el inciso h) del artículo 78, si el empleador  estableciese en el término de un año otra semejante, por sí o in­ terpósita persona, queda obligado a admitir a los mismos trabaja­ dores que anteriormente empleó, o en su defecto abonarles la in­ demnización de acuerdo con la regla establecida en el artículo 91  de este Código.   Si fuere omitida la comunicación prevista en el  inciso h) del artículo 78 el empleador abonará la indemnización  del artículo 91, cualquiera fuese la antigüedad de cada trabajador. Art. 79. ...///...  Si no resolviese hacerlo así, indemnizará  a los trabajadores en la forma siguiente: cumplido el perío­ do de prueba hasta cinco años de antigüedad, con un mes  de salario; al que tuviese más de cinco a diez años de anti­ güedad, con dos meses de salarios, y al que contase con  más de diez años de antigüedad, con tres meses de sala­ rios. Art. 80. Sobrevenidos los casos previstos en los incisos  f), g) e i) del artículo 78, los trabajadores percibirán la in­ demnización establecida en el artículo anterior. 

 7.4.1 La indemnización por antigüedad
El trabajador, cuando el contrato se extinga por las  causales anteriormente citadas, tiene derecho a percibir una  indemnización conforme a su antigüedad: • Desde el periódo de prueba y hasta 5 años de antigüedad  – 1 mes de salarios. • Desde 5 y hasta 10 años de antigüedad – 2 meses de sa­ larios. • Más de 10 años de antigüedad – 3 meses de salarios.

 7.5 Restablecimiento del vínculo contractual
• El vínculo contractual puede y debe ser restablecido, a opción del trabajador, en las siguientes causas: • En caso de ser resarcido ­por seguro­ de las pérdidas y el cierre que ocasionaren casos de fuerza mayor • Si el empleador abriere otra empresa de similares características, posterior al cierre de la primera. • Cuando el trabajador hubiese adquirido estabilidad especial (10 o más años de vigencia de la relación laboral) Art. 79. ...///...  En el caso del inciso d), si la empresa estuviese  asegurada, percibida la indemnización, el empleador repondrá la  industria o comercio en proporción al importe de la  misma.  ...///... Art. 80. ...///...  En el caso de cierre total de la empresa, previsto  en el inciso h) del artículo 78, si el empleador estableciese en el  término de un año otra semejante, por sí o interpósita persona,  queda obligado a admitir a los mismos trabajadores que anterior­ mente empleó, o en su defecto abonarles la indemnización de  acuerdo con la regla establecida en el artículo 91 de este Código.  Si fuere omitida la comunicación prevista en el inciso h) del artí­ culo 78 el empleador abonará la indemnización del artículo 91,  cualquiera fuese la antigüedad de cada trabajador. Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a  quien se imputasen los hechos previstos en la ley, como causales  de despido, quedará suspendido en el empleo durante la sustan­ ciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de compro­ barse la imputación ante el Juez del Trabajo. Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artícu­ lo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabaja­ dor en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneracio­ nes correspondientes al período de suspensión en el trabajo.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 33/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al em­ pleo o percibir el importe de indemnización prevista en el artícu­ lo 97, y la que corresponda por preaviso omitido. Art. 97. Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el  artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o represen­ tante principal de la persona jurídica contratante, probada en jui­ cio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble  de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido in­ justificado, conforme a su antigüedad.

 Bolilla 8.­  De la Terminación del Contrato de Trabajo – 2
 8.1 Causas especiales
Son aquellas que permiten la extinción de la relación laboral, con obligación del empleador de abonar las in­ demnizaciones respectivas

 8.1.1 Clasificación
• El caso fortuito o la fuerza mayor. • La muerte o incapacidad del empleado • La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa • El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva

 8.2 Por Voluntad unilateral del Empleador – Despido
 8.2.1 Concepto y Clases
Es la terminación de la relación laboral por  exclusiva decisión unilateral del Empleador.  Es  • Despido Justificado:  Cuando existe causa  prevista en el Código del Trabajo, en su artí­ • Despido Injustificado:  Cuando no existe  causa, o aquella invocada por el Empleador 
Art. 82. El empleador que despida al trabajador o rescinda el contrato  de trabajo por las causas especificadas en el artículo anterior no incurre  en responsabilidad alguna ni asume obligación de preavisar ni indem­ nizar. En caso de imputación de una justa causa de despido que no fuera ju­ dicialmente probada, el trabajador tendrá derecho además de las in­ demnizaciones de los artículos 91 y 92, a una indemnización comple­ mentaria, equivalente al total de los salarios desde que presentó su re­ clamación judicial hasta que la sentencia quede ejecutoriada, salvo que  la autoridad de aplicación, fundada en la equidad, decida reducir el  monto. Esta en ningún caso podrá exceder del importe equivalente a un  año de salario.

 8.2.2 Causas Justificadas de  Despido

En general son causas justificadas de despi­ do:  • El incumplimiento de las obligaciones del trabajador, sus ausencias o llegadas tardías constantes y no debida­ mente justificadas;  el abandono del puesto de trabajo o la interrupción de tareas;  su renuencia a seguir las indi­ caciones del empleador o sus representantes, la no observancia del reglamento interno y de las medidas de se­ guridad y salubridad. • Su comportamiento amoral, ya sea consciente o alterado por el consumo del alcohol o estupefacientes;  las  amenazas al empleador (o a sus familiares), a otros compañeros de trabajo, clientes o proveedores. • La comisión de delitos imputables con penas de prisión, ya sea cometidos dentro o fuera de la empresa, inclu­ yendo perjuicios contra los productos (venta de secretos), bienes, herramientas, elementos o materias primas de  la empresa, que pueden ser efectuados en forma directa o indirecta en cuanto a negociaciones con clientes de la  empresa y donde sus acciones sean acto de competencia para la empresa. • Enfermedades infectocontagiosas o mentales;  acoso sexual a empleadores o a compañeros de trabajo y en ge­ neral todo acto de violencia hacia las personas.

 8.2.2.1 Enumeración
Art. 81. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del empleador, las siguien­ tes: a) el engaño por parte del trabajador mediante cer­ tificados o referencias personales falsas sobre la capaci­ dad, conducta moral o actitudes profesionales del traba­ jador; 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 34/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
b) hurto, robo u otro delito contra el patrimonio de  las personas, cometido por el trabajador en el lugar del  trabajo, cualesquiera que sean las circunstancias de su  comisión;  c) los actos de violencia, amenazas, injurias o ma­ los tratamientos del trabajador para con el empleador,  sus representantes, familiares o jefes de la empresa, ofi­ cina o taller, cometidos durante las labores;  d) la comisión de alguno de los mismos actos con­ tra los compañeros de labor, si con ellos se alterase el  orden en el lugar del trabajo;  e) la perpetración fuera del servicio, contra el em­ pleador, sus representantes, o familiares, de algunos de  los actos enunciados en el inciso c), si fuesen de tal gra­ vedad que hicieran imposible el cumplimiento del con­ trato;  f) los perjuicios materiales que ocasione el trabaja­ dor intencionalmente, por negligencia, imprudencia o  falta grave, en los edificios, obras, maquinarias, herra­ mientas, materias primas, productos y demás objetos re­ lacionados con el trabajo;  g) la comisión por el trabajador de actos inmorales  en el lugar de trabajo;  h) la revelación por el trabajador de secretos indus­ triales o de fábrica o asuntos de carácter reservado que  conociese en razón de sus funciones en perjuicio de la  empresa;  i) el hecho de comprometer el trabajador con su  imprudencia o descuido inexcusables la seguridad de la  empresa, fábrica, taller u oficina, así como la de las per­ sonas que allí se encontrasen;  j) la concurrencia del trabajador a sus tareas en es­ tado de embriaguez, o bajo influencia de alguna droga o  narcótico, o portando armas peligrosas, salvo aquellas  que, por la naturaleza de su trabajo, le estuviesen permi­ tidas;  k) la condena del trabajador a una pena privativa de  libertad de cumplimiento efectivo;  l) la negativa manifiesta del trabajador para adoptar  las medidas preventivas o someterse a los procedimien­ tos indicados por las leyes, los reglamentos, las autori­ dades competentes o el empleador, que tiendan a evitar  accidentes de trabajo y enfermedades profesionales;  ll) la falta de acatamiento del trabajador, en forma  manifiesta y reiterada y con perjuicio del empleador, de  las normas que éste o sus delegados le indiquen clara­ mente para la mayor eficacia y rendimiento en las labo­ res;  m) el trabajo a desgano o disminución intencional  en el rendimiento del trabajo y la incitación a otros tra­ bajadores para el mismo fin; 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
n) la pérdida de la confianza del empleador en el  trabajador que ejerza un puesto de dirección, fiscaliza­ ción o vigilancia. Si dicho trabajador hubiese sido pro­ movido de un empleo de escalafón, podrá volver a éste,  salvo que medie otra causa justificada de despido;  ñ) la negociación del trabajador por cuenta propia o  ajena, sin permiso expreso del empleador, cuando cons­ tituya un acto de competencia a la empresa donde traba­ ja;  o) participar en una huelga declarada ilegal por au­ toridad competente;  p) la inasistencia del trabajador a las tareas contra­ tadas durante tres días consecutivos o cuatro veces en el  mes, siempre que se produjera sin permiso o sin causa  justificada;  q) el abandono del trabajo de parte del trabajador.  Se entiende por abandono del trabajo:  1) la dejación o interrupción intempestiva e injusti­ ficada de las tareas;  2) la negativa de trabajar en las labores a que ha  sido destinado; y  3) la falta injustificada o sin aviso previo, de asis­ tencia del trabajador que tenga a su cargo una faena o  máquina, cuya paralización implique perturbación en el  resto de la obra o industria.  El abandono del trabajo como acto de incumpli­ miento del trabajador sólo quedará configurado, con la  falta de justificación o silencio del trabajador, ante inti­ mación hecha en forma fehaciente para que se reintegre  al trabajo, en un plazo no menor de tres días; r) la falta reiterada de puntualidad del trabajador en  el cumplimiento del horario de trabajo, después de ha­ ber sido apercibido por el empleador o sus delegados;  s) la interrupción de las tareas por el trabajador, sin  causa justificada aunque permanezca en su puesto.  En caso de huelga, deberá abandonar el lugar de  trabajo;  t) la desobediencia del trabajador al empleador o  sus representantes, siempre que se trate del servicio  contratado.  Habrá desobediencia justificada, cuando la orden  del empleador o sus representantes ponga en peligro la  vida, integridad orgánica o la salud del trabajador o  vaya en desmedro de su decoro o personalidad;  u) comprobación en el trabajador de enfermedad  infectocontagiosa o mental o de otras dolencias o per­ turbación orgánicas, siempre que le incapaciten perma­ nentemente para el cumplimiento de las tareas contrata­ das o constituyan un peligro para terceros; y  v) las violaciones graves por el trabajador de las  cláusulas del contrato de trabajo o disposiciones del re­

Luis Sánchez Rodas

Pag. 35/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
glamento interno de taller, aprobado por la autoridad  competente. 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 8.2.2.2 Pruebas
El empleador está obligado a probar las causas justificadas de despido.   • En caso que las pruebas acercadas a tribunales fueran consideradas apropiadas y justas, el empleador no está  obligado a pagar ni indemnizaciones ni preaviso, sólo los montos correspondientes a salarios devengados, agui­ naldos proporcionales y vacaciones causadas. • En caso que las pruebas presentadas por el empleador fueran desestimadas, el empleador deberá abonar, más lo  arriba expuesto, las indemnizaciones previstas, el preaviso obligatorio e incluso el total de salarios (máximo un  año, desde que se presentara la causa hasta que se dicte sentencia.
Art. 82. ...///...  En caso de imputación de una justa causa de  despido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá  derecho además de las indemnizaciones de los artículos 91 y 92,  a una indemnización complementaria, equivalente al total de los  salarios desde que presentó su reclamación judicial hasta que la  sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplica­ ción, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en nin­ gún caso podrá exceder del importe equivalente a un año de sala­ rio. Ley 742/61 ­  Código Procesal del Trabajo.  Art. 139º Son me­ dios de prueba cuya admisibilidad, producción y eficacia se de­ terminan en este Código:  (a) La confesión en juicio;   (b) Los  instrumentos públicos y privados;   (c) La prueba pericial;   (d)  La prueba de testigos;   (e) La inspección judicial; y   (f) Las pre­ sunciones.  Art. 140º Fuera de los medios probatorios enumerados en el ar­ tículo, anterior, serán igualmente admisible a criterio del juez, los  que las partes propongan siempre que no afecten a la moral ni a  las buenas costumbres y fuesen conducentes el esclarecimiento  de la verdad.   Dichos medios quedarán sometidos a las reglas ge­ nerales en cuanto a su ofrecimiento, recepción, diligenciamiento  y valoración jurídica.  Art. 141º Además de las pruebas pedidas, el juez podrá ordenar  a costa de una de las partes o de ambas, según a quien o a quie­ nes beneficie, el practicamiento de todas aquellas que a su juicio  sean indispensables para el completo esclarecimiento de los he­ chos controvertidos, como careo de las partes entre sí o con los  testigos y a éstos unos con otros, examen de documentos, objeto  y lugares, personas u otros elementos de convicción. No obstante,  cuando la ley exige determinada solemnidad, no se podrá realizar  la prueba por otro medio.  Art. 233º Cuando la iniciación y prosecución del juicio, se ha­ yan debido a la negativa injustificada del deudor en el cumpli­ miento de sus obligaciones legales o convencionales, el juez po­ drá fijar una indemnización compensatoria de los perjuicios oca­ sionados al acreedor por la demora en la percepción de sus habe­ res o en el goce de sus beneficios.  En ningún caso, dicha indemnización podrá ser superior a un  veinte por ciento del importe de la condena. 

 8.2.2.3 Efectos legales
Justificados Salarios Aguinaldo Vacaciones Los devengados Proporcional  Si Causadas Los devengados Proporcional  Si Causadas ● ● ● ● ● ● ● 15 salarios por año de servicio o fracción igual o mayor a 6 meses. El cálculo se hace sobre el promedio salarial de los últimos 6 meses Si  el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ años), la indemnización es del  doble. Desde el periodo de prueba y hasta 1 año de trabajos – 30 días desde 1 año hasta 5 años de antigüedad – 45 días de preaviso desde 5 años hasta 10 años de  antigüedad – 60 días de preaviso más de 10 años de antigüedad – 90 días de preaviso. Injustificados

Indemnizaciones

No

Preaviso

No

Indemnización  especial Indemnización  compensatoria

No

Si se hubiere judicializado, el trabajador percibirá asimismo los salarios caídos, hasta el  máximo de 1 año.  Código del Trabajo, Art. 82 Si existiere negativa probada por parte del empleador de abonar las obligaciones legales  o convencionales, el trabajador y por sentencia judicial podrá percibir una  indemnización compensatoria de hasta el 20% del importe de dichas obligaciones.  Código Procesal del Trabajo  Art. 233

No

 8.2.3 Prescripción de la acción legal del empleador
Luis Sánchez Rodas Pag. 36/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
En general, las causas de terminación de un contra­ to laboral prescriben en el plazo de un año de haber sido  cometidas.  Salvo aquellos donde un contrato de trabajo  puede ser anulado si para su celebración existieren vi­ cios comunes de actos jurídicos y en particular aquellos  denominados Vicios de la Voluntad:  Error, Dolo o Vio­ lencia.   El empleador, en virtud del artículo 401 del Códi­ go del Trabajo, dispone de hasta 30 días para solicitar  acción de nulidad del contrato de trabajo;  pasado ese  tiempo, la causa prescribe y el empleador pierde sus de­ rechos:
Art. 399. Las acciones acordadas por este Código o derivadas  del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo,  prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los  casos previstos en los artículos siguientes. Art. 400. Prescribirán a los sesenta días:  (a) la acción para pe­ dir nulidad de un contrato de trabajo celebrado por error. En este  caso, el término correrá desde que el error se hubiese conocido;  (b) la acción de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por  intimidación. El término se contará desde el día en que cesase la  causa;   (c) la acción para dar por terminado un contrato de traba­ jo por causas legales. El término correrá desde el día en que ocu­ rrió la causa que dio motivo a la terminación;   (d) la acción para  reclamar el pago por falta del preaviso legal. El término correrá  desde la fecha del despido; y   (e) la acción para reclamar indem­ nización por despido injustificado del trabajador, o el pago de da­ ños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabaja­ dor. El término correrá desde el día de la separación de aquél.  Art. 401. Si transcurridos treinta días desde aquél en que el em­ pleador tuviera conocimiento de una causa justificada, para sepa­ rar al trabajador sin responsabilidad legal, no ejercitase sus dere­ chos, éstos quedarán prescritos.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
• Desde que el error se hubiese conocido. • Desde que la violencia o intimidación cesara. • Desde que ocurriera la causa legal de terminación • Desde la separación del trabajador, para cobros de in­

demnizaciones y preaviso. • En cualquiera de los casos, si la causa fuera abando­ nada, esta prescribe a los 60 días, salvo que sea im­ putable a la autoridad. El trabajador, bajo las mismas condiciones ante­ riormente citadas, dispone de 60 días en todos los ca­ sos, según determina el Art. 400.
Art. 402. La prescripción no correrá en contra de las personas  incapaces de comparecer en juicios de trabajo, sino cuando tuvie­ sen representante legal; ni contra los trabajadores incorporados al  servicio militar en los casos de movilización previstos en la ley. Art. 403. Cuando una acción ha sido iniciada, la prescripción  corre desde el día en que aquélla fuese abandonada.  Si dejase de  actuarse por hechos imputables a la autoridad no correrá la pres­ cripción. Art. 404. Se interrumpe la prescripción:  (a) por interposición  de la demanda;   (b) por el reconocimiento expreso o tácito que la  persona a cuyo favor corre la prescripción haga del derecho de  aquélla contra quien prescribe;   (c) por caso fortuito o fuerza ma­ yor debidamente comprobado; y   (d) por las gestiones privadas  de arreglo entre las partes para hacer efectivo algún derecho.  Art. 405. Para el cómputo de la prescripción, se incluirán los  días inhábiles que se encuentren comprendidos en el respectivo  período de tiempo, salvo que lo fuere el último del término. Art. 406. En todo lo que no se oponga a las disposiciones del  presente Título, regirán las reglas establecidas para la prescrip­ ción en el Código Civil.

 8.3 Por Voluntad unilateral del Trabajador – Retiro
 8.3.1 Concepto y Clases
Es la rescisión anticipada, unilateral y voluntaria del Trabajador del Contrato de Trabajo que lo une con el  Empleador.  Cancela de inmediato todos los efectos del contrato de trabajo (prestación de servicios y remuneracio­ nes), dejando en abierto (aunque puede ser en el mismo instante) la posibilidad de abonar posteriormente las in­ demnizaciones y otros cargos.

 8.3.2 Causas Justificadas de Retiro
Son aquellas causas donde el Trabajador puede retirarse ­romper la relación laboral­ con causa justificada, es­ tando el Empleador obligado a abonar las indemnizaciones correspondientes.  Pueden ser sintetizadas en: • Negativa del empleador de abonar las remuneraciones en forma, fecha y lugar previsto, o con vales o moneda  no corriente ni oficial de la Nación.  Incluye la reducción del salario convenido, de descuentos que no fueran le­ gales o que no fuesen otorgados voluntariamente por el trabajador (voluntariamente, entiéndase sin vicio de vio­ lencia). • Pretensión y exigencia por parte del Empleador en obligar al Trabajador a cumplir tareas que no son objeto de  su contrato de trabajo, que vayan más allá de sus fuerzas físicas o cognitivas.  Incluye la coacción moral y la  violencia ejercida por el empleador en la persona del trabajador o en sus familiares y allegados, dentro o fuera  del lugar de trabajo. • Conducta inmoral del empleador, ya fuera consciente como producida por el consumo del alcohol o estupefa­ cientes, así como su enfermedad infectocontagiosa, portación de armas con finalidad coactiva y no necesaria 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 37/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

para las funciones de la empresa.  Se incluyen la imprudencia del empleador en cuanto a la seguridad de la em­ presa donde ponga en peligro la integridad física del trabajador. • Paro patronal ilegal, o negativa del empleador a aceptar un paro legal por parte de los trabajadores, así como  persecución a los líderes sindicales.

 8.3.2.1 Enumeración
Art. 84. Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguien­ tes: a) falta de pago del salario correspondiente en la  fecha y lugar convenidos o acostumbrados;  b) la negativa del empleador para pagar el salario o  reanudar el trabajo, en caso de suspensión ilegal del  contrato de trabajo;  c) la exigencia por el empleador de tareas superio­ res a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador  contrarias a la ley o buenas costumbres o ajenas a lo es­ tipulado;  d) los actos de violencia, amenazas, injurias o ma­ los tratos del empleador o sus representantes, familiares  y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o  tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos con­ tra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos;  e) los mismos actos cometidos fuera del servicio  por las personas citadas contra el trabajador o sus fami­ liares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el  cumplimiento del contrato;  f) el perjuicio causado intencionalmente por el em­ pleador, sus representantes o dependientes, en las herra­ mientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador;  g) la reducción ilegal del salario por el empleador.  Equivale a ella, la reducción injustificada de la jornada  legal o de los días de trabajo sin consentimiento del tra­ bajador, si no se abonase la remuneración íntegra co­ rrespondiente a la jornada completa o a los días hábiles  en que se dejó de trabajar;  h) la imprudencia o descuido inexcusable del em­ pleador que comprometa la seguridad de la fábrica, ofi­ cina o lugar de trabajo o de las personas que allí se en­ cuentran;  i) el peligro grave para la seguridad, la integridad  orgánica o la salud del trabajador o su familia, resultan­ te del incumplimiento por el empleador de las medidas  higiénicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos  o la autoridad competente establecen;  j) la enfermedad contagiosa del empleador, de al­ gún miembro de su familia o de su representante en la  dirección de los trabajos, así como la de otro trabajador,  siempre que el saliente deba permanecer en contacto in­ mediato con el enfermo;  k) la conducta inmoral del empleador durante el  trabajo;  l) la embriaguez del empleador en las horas de tra­ bajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione mo­ lestias intolerables al trabajador;  m) el paro patronal del trabajo, declarado ilegal por  la autoridad competente; y  n) toda alteración unilateral del contrato de trabajo  de parte del empleador no aceptada por el trabajador así  como las violaciones graves del reglamento interno de  trabajo cometidas por aquel. 

 8.3.2.2 Efectos Legales
Art. 82. ...///... En caso de imputación de una justa causa de des­ pido que no fuera judicialmente probada, el trabajador tendrá de­ recho además de las indemnizaciones de los artículos 91 y 92, a  una indemnización complementaria, equivalente al total de los  salarios desde que presentó su reclamación judicial hasta que la  sentencia quede ejecutoriada, salvo que la autoridad de aplica­ ción, fundada en la equidad, decida reducir el monto. Esta en nin­ gún caso podrá exceder del importe equivalente a un año de sala­ rio. Art. 85. El trabajador que se separe justificadamente del empleo  o rescinda el contrato de trabajo por las causas enumeradas en el  artículo 84 tendrá derecho a las indemnizaciones equivalentes es­ tablecidas para el despido injustificado y por falta del preaviso.  En caso de controversia judicial también se aplicará el artículo  82, última parte. Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando  perjuicios al empleador, incurrirá en responsabilidad pecuniaria  no superior al equivalente de la mitad de la indemnización por  despido injustificado. Art. 90. ...///... En caso de que el trabajador omitiese dicho re­ quisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a  la mitad del salario que corresponda al término del preaviso. Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el em­ pleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al  trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios  por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la  forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 38/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
Retiro Justificado Derechos del Trabajador  Salarios Aguinaldo Los devengados Proporcional 

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
Retiro Injustificado Derechos del Empleador  No aplica  No aplica  No aplica  No aplica  No aplica  No aplica  D. del Trabajador  Los devengados Proporcional  Si Causadas

Vacaciones Si Causadas ● Indemniza­ ● ciones ● ● ● Preaviso ● ● 15 salarios por año de servicio o fracción igual o mayor a  6 meses. El cálculo se hace sobre el promedio salarial de los  últimos 6 meses Si  el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ años),  la indemnización es del doble. Desde el periodo de prueba y hasta 1 año de trabajos – 30  días desde 1 año hasta 5 años de antigüedad – 45 días de  preaviso desde 5 años hasta 10 años de  antigüedad – 60 días de  preaviso más de 10 años de antigüedad – 90 días de preaviso.

No   La mitad de lo  previsto para  Despidos  Injustificados o  Retiros Justificados No

No

No

Indemniza­ Si se hubiere judicializado, el trabajador percibirá asimismo los  ción  salarios caídos, hasta el máximo de 1 año.  Código del Trabajo,  Art. 82 especial Indemniza­ ción  compensa­ toria Si existiere negativa probada por parte del empleador de abonar  las obligaciones legales o convencionales, el trabajador y por  sentencia judicial podrá percibir una indemnización  compensatoria de hasta el 20% del importe de dichas  obligaciones.  Código Procesal del Trabajo  Art. 233

No 

No 

Punto interesante ..  en justicia si el  trabajador fuera el  culpable, debiera  se sujeto de pena  también ... para  investigar ... 

No

No

 8.3.2.3 Renuncia injustificada
Es la acción unilateral y voluntaria del Trabajador de rescindir el Contrato de Trabajo sin tener razón o causa  justificada por la ley.

 8.3.3 Del Preaviso
Cumple una función social.  Si no se produjera, conlleva  la sustitución de la obligación de preavisar por la indemniza­ ción correspondiente, que surge como sanción económica y  actúa como clausula civil y penal.

 8.3.3.1 Concepto y finalidad

Es el acto jurídico por el cual una de las partes del Con­ trato Laboral comunica a la otra de su intención de ejercer su  derecho de dar por terminado un contrato de trabajo por tiem­ po indefinido.  El preaviso es una garantía reciproca entre em­ pleado y empleador. Si bien la Ley no obliga a formalidad alguna, será prueba  de notificación de preaviso el escrito correspondiente, debida­ mente fechado, recibido y firmado por las partes, así como los  hechos por medio de la autoridad administrativa. La finalidad del preaviso es el evitar la sorpresa de cada  una de las partes, debiendo enfrentar a una situación anómala  y contraria a lo esperado. • Para el Trabajador:  Con el preaviso tendrá oportunidad de buscar un nuevo empleo. • Para el Empleador:  Podrá buscar y contratar un nuevo empleado que ocupe ese puesto de trabajo. • Para ambas partes:  El reducir los eventuales perjuicios que puedan sufrir ante la ruptura de la relación laboral. Luis Sánchez Rodas Pag. 39/53 Impreso el 09dic09

Art. 87. Cuando se trate de un contrato por tiempo  indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo  sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en  los artículos 81 y 84 de este Código, conforme a las  siguientes reglas:  (a) cumplido el período de prueba  hasta un año de servicio, 30 días de preaviso;   (b)  de más de un año y hasta cinco años de antigüedad,  45 días de preaviso;  c) de más de cinco y hasta diez años de antigüe­ dad, 60 días de preaviso; y   (d) de más de diez años  de antigüedad en adelante, 90 días de preaviso.  En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el  preaviso, si el trabajador prestó servicio durante ese  tiempo. Art. 88. El preaviso podrá ser hecho en cualquier  forma, pero la correspondiente notificación se pro­ bará por escrito o en forma auténtica.  Dicho preavi­ so podrá cursarse también por intermedio de la auto­ ridad administrativa del trabajo.

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
Art. 89. Durante el período de preaviso y  sin que se le disminuya el salario, el trabaja­ dor notificado de despido gozará de una li­ cencia diaria de dos horas dentro de la jorna­ da legal o de un día a la semana, a su arbi­ trio, para que busque nuevo trabajo. A op­ ción del trabajador, éste podrá hacer uso en  forma continuada de todo el tiempo de licen­ cia que le corresponda. Art. 94. El trabajador que cumple diez  años ininterrumpidos de servicios con el  mismo empleador, adquiere estabilidad en el  empleo, y sólo podrá terminar su contrato en  los siguientes casos:  (1) que el empleador  comprobase previamente, en forma fehacien­ te, la existencia de alguna justa causa legal  de despido imputada al trabajador;   (2) que  el trabajador cuya reposición fue ordenada  decida sustituir la misma por la doble in­ demnización a que se refiere el artículo 97;  y  (3) que el trabajador se haya acogido a la  jubilación, de conformidad con la ley. En  este caso, el empleador y el trabajador po­ drán convenir una nueva relación laboral, su­ jeta a las siguientes reglas:   (a) no habrá al­ teración de salarios, duración de vacaciones  u otros beneficios anteriores;   (b) la termi­ nación del vínculo deberá ocurrir con prea­ viso de 90 días, compensable en efectivo; y  (c) el trabajador no tendrá derecho a la in­ demnización por antigüedad. 

 8.3.3.2 Plazos legales y forma 
Desde el periodo de prueba hasta 1 año Desde 1 año hasta 5 años de antiguedad Desde 5 hasta 10 años de antiguedad Más de 10 años de antiguedad 30 días de preaviso 45 días de preaviso 60 días de preaviso 90 días de preaviso

 8.3.3.3 Subsistencia del Contrato
Durante el periodo de preaviso, el Contrato Laboral sigue existien­ do, causando los efectos legales de las partes, con algunas salvedades: • El trabajador gozará de una licencia de 2 horas diarias o 1 día a la se­ mana, con goce de salario, para buscar un nuevo trabajo. • A opción del trabajador podrá hacer uso de su licencia en forma con­ tinuada (Ej.:  usar 6 días continuados, que corresponden a 48 horas  laborales y equivalen a las 2 horas x 24 días de preaviso, o a 5 sema­ nas). • En todos los casos, se habla de días hábiles, y no incluyen ni domin­ gos ni feriados.  Tampoco se computará el periodo de preaviso si el  trabajador presentara certificado médico de reposo.  Si transcurrido el periodo de preaviso, si el empleado continuara  prestando servicios para el empleador, se considerará que el preaviso y  consiguiente despido o renuncia ha quedado sin efecto por acuerdo táci­ to de las partes.  El empleador no podrá utilizar el preaviso precedente  en beneficio futuro. Si durante la vigencia del preaviso el empleado cumpliera 10 años  de antigüedad y alcanzara estabilidad especial, no podrá ser despedido  sin justificar judicialmente el causal respectivo, de acuerdo con lo esta­ blecido en la Ley.

 8.3.3.4 Obligaciones del Empleador 
Es obligación del empleador (y del empleado) en  dar y formalizar el preaviso correspondiente, bajo  pena de sanción económica si así no lo hiciera. Es por tanto obligación de las partes el preavisar  o abonar las indemnizaciones de carácter económico  respectivas.

Art. 90. El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese  sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al  trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el tér­ mino del preaviso. En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá  pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del  salario que corresponda al término del preaviso.

 8.3.4 Indemnizaciones
Son las penas de carácter pecuniario (económico), impuestas a las partes por la rescisión anticipada y sin cau­ sa justa de los contratos en general y de los contratos de trabajo en particular. Son independientes de la notificación o no (preaviso) de la intención de rescición y son obligatorias ­siempre  que no tengan causa justa­ desde el momento en que superado el periodo de prueba, el trabajador adquiere estabi­ lidad efectiva en el puesto de trabajo respectivo. La naturaleza y los efectos de las indemnizaciones se encuentran en relación a la CAUSA JUSTA o INJUSTA  del despido o retiro:   • Las causas justas de despido no obligan al empleador y no tienen efecto alguno en cuanto a compensaciones es­ peciales por indemnización;   • Las causas injustas de despido o las causas justas de retiro, conllevan el derecho del Trabajador de percibir las  indemnizaciones previstas.  Si el trabajador tuviere Estabilidad Especial (10+ años de servicio ininterrumpido),  las compensaciones son el doble que en caso que no la tuviera. • Las causas injustas de retiro dan al empleador el derecho de percibir las indemnizaciones correspondientes por  parte del trabajador, que en ningún caso superarán la mitad de las indemnizaciones previstas.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 40/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho
Art. 91. En caso de despido sin justa causa dispuesto por el em­ pleador, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al  trabajador una indemnización equivalente a 15 salarios diarios  por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la  forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente. En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derecho  mediante la sola acreditación del vínculo, a una indemnización  equivalente a la mitad prevista en el párrafo anterior; si el trabaja­ dor fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer  que hubiera vivido públicamente con el mismo, en aparente ma­ trimonio durante un mínimo de dos años anteriores al falleci­ miento. Art. 92. El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los ar­ tículos anteriores, se regirán por las siguientes reglas:  (a) el im­

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
porte de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta  o cesión, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensio­ nes alimenticias;   (b) la indemnización que corresponde se cal­ culará tomando como base el promedio de los salarios devenga­ dos por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de  vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese  ajustado dicho término; y   (c) la continuidad del trabajo no se  considera interrumpida por enfermedad, licencia, vacaciones,  huelgas, paros legales y otras causas que según este Código no  ponen término al contrato de trabajo.  Art. 86. El trabajador que se retira injustificadamente, causando  perjuicios al empleador, incurrirá en responsabilidad pecuniaria  no superior al equivalente de la mitad de la indemnización por  despido injustificado. Ejemplo, suponiendo que un empleado, con 7 años y 6  meses y Gs. 1.500.000 de salarios mensuales, devengara  las siguientes sumas (incluye posibles horas extras, co­ misiones y demás emolumentos) 2.000.000,00 2.500.000,00 Salarios últimos 6 meses 1.750.000,00 2.250.000,00 1.650.000,00 3.150.000,00 Total de salarios últimos 6 meses Dividido por (meses) 6 2.216.666,67 30 72.222,22 15 1.083.333 8 13.300.000,00

 8.3.4.1 Carácter y modo de calcularlas
 8.3.4.1.1 Para las indemnizaciones: Se toma el promedio de los salarios brutos devengados  (sin descuentos de servicio social, llegadas tardías, ausencias,  asociaciones de empleados, etc) más horas extras, comisiones  y demás emolumentos percibidos por el trabajador  de los últi­ mos 6 meses de trabajo.  Si su antigüedad fuera inferior a los 6  meses se tomará el número de meses de vigencia real del con­ trato de trabajo. Este promedio se divide por 30 (días) y se obtiene el sala­ rio diario. El salario diario se multiplica por 15 días por año de anti­ güedad o fracción de seis meses.

 8.3.4.1.2 Para los preavisos Salario promedio mensual Para el caso de los preavisos, y donde el empleador obvia­ ra este Acto Jurídico o prefiriera pagar el monto respectivo en  Dividido por (días) Salario promedio diario concepto de preaviso, se aplican:
Desde el periodo de prueba hasta 1 año Desde 1 año hasta 5 años de antiguedad Desde 5 hasta 10 años de antiguedad Más de 10 años de antiguedad 30 días de preaviso 45 días de preaviso 60 días de preaviso 90 días de preaviso Multiplicado por (días por año 
trabajado)

Indemnización prevista para cada   año trabajado  Multiplicado por (años de trabajo, 

La Ley establece taxativamente que: “Art. 90. El emplea­ incluye la fracción de 6 meses o superior) dor que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los  Total de la Indemnización por  8.666.667 requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una   DESPIDO sin Justa Causa. cantidad equivalente a su salario durante el término del prea­ viso.” Este aspecto legal establece, que el preaviso se encuentra en relación al SALARIO, sin considerar ni horas ex­ tras, comisiones y otros emolumentos que PUDIERE generar el empleado durante el periodo de preaviso. Sin embargo, hay juristas que dudando del alcance real de la norma  Siguiendo con el ejemplo anterior: positiva y aplicando la doctrina de “in dubio pro operarii”, establecen  Salario mensual bruto y fijo: 1.500.000 que debe tomarse el promedio de salarios, calculado de misma manera  Dividido por (días) 30 que con las indemnizaciones por despido/retiro. Salario diario promedio y  50.000 En lo particular, es mi personal concepción que ajustando la inter­ fijo: pretación por un lado a: Multiplicado por (días) 60 • La letra de la Ley, por demás específica • La imposibilidad de calcular horas extras, comisiones y emolumentos  Indemnización en concepto  3.000.000 FUTUROS, que PODRÍAN generarse durante el periodo de preaviso de Preaviso

Luis Sánchez Rodas

Pag. 41/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

Es por tanto ­siempre en mi concepción e interpretación personal­ obligatorio calcular el preaviso sobre el  monto del salario bruto pactado contractualmente, sin considerar ni descuentos o cargas sociales y tampoco posi­ bles horas extras o comisiones, dado que son ­todas las situaciones nombradas­ de carácter futuro, y aunque algu­ nas son previsibles (cargas sociales o descuentos de asociaciones, etc), otras tienen un alto grado de imprevisibili­ dad y no pueden por tanto ser ponderables en términos monetarios (llegadas tardías, ausencias, horas extras o co­ misiones).

 8.3.5 Del Certificado de Trabajo
Cuando finalizara cualquier relación laboral, por la causa que fuere ­de co­ mún acuerdo, justificada, injustificada, etc­ el empleador tiene la obligación de  expedir un certificado de trabajo o constancia firmada que exprese en forma es­ pecífica y mínima: • Las fechas de inicio y terminación del contrato de trabajo • La clase de trabajo desempeñado y su horario de cumplimiento • Los salarios devengados durante el último periodo de pago o su promedio. A pedido del Trabajador, en el Certificado deberá constar también: • La eficacia del trabajo y el comportamiento del trabajador  • Las causas de terminación del Contrato de Trabajo

Art. 93. A la terminación de todo  contrato de trabajo, cualquiera que  sea la causa que la haya motivado,  el empleador debe dar gratuita­ mente al trabajador una constancia  firmada que exprese únicamente:  (a) la fecha de iniciación y conclu­ sión de las labores;   (b) la clase de  trabajo desempeñado; y   (c) sala­ rios devengados durante el último  período de pago.  Si el trabajador  lo solicitase, la constancia deberá  expresar también:  (a) la eficacia y  comportamiento del trabajador; y  (b) la causa o causas de la termina­ ción del contrato. 

 Bolilla 9.­  De la Estabilidad
Es el derecho del trabajador de conservar su empleo.  Podemos  distinguir 4 tipos básicos de estabilidad: • Estabilidad general:  Derecho general para todos los trabajadores.  Desde terminado el periodo de prueba y hasta los 10 años ininte­ rrumpidos de servicios.  Es una estabilidad tácita y presunta, vi­ gente la Doctrina de la Continuidad y los Principios Protectores.  No está debidamente definida en la Ley, encontrándose sin embar­ go numerosos artículos que hacen referencia a “terminado el pe­ riodo de prueba”.  Recuérdese que durante el periodo de prueba,  tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado los  contratos de trabajo sin obligación de preaviso e indemnización.  Dado que a posterior de terminado dicho periodo, se habla ya de  obligaciones adicionales como el preaviso y la indemnización, es  por tanto lógico determinar que existe ­tácitamente­ la estabilidad  general. • Estabilidad especial:  Derecho general para todos los trabajadores.  Desde cumplidos los 10 años de servicios ininterrumpidos • Estabilidad sindical:  Derecho específico de los dirigentes sindi­ cales, debidamente elegidos dentro de los parámetros de la ley,  mientras duren en sus funciones. • Estabilidad maternal:  Derecho específico para mujeres embara­ zadas y luego del parto hasta que se restablezcan clínicamente.
Art. 94. El trabajador que cumple diez años  ininterrumpidos de servicios con el mismo em­ pleador, adquiere estabilidad en el  empleo...///... Art. 135. Durante los tres meses anteriores al  parto, las mujeres no desempeñarán ningún tra­ bajo que exija esfuerzo físico considerable.  Si  transcurrido el reposo de maternidad se encon­ trasen imposibilitadas para reanudar sus labo­ res a consecuencia del embarazo o parto, ten­ drán derecho a licencia por todo el tiempo in­ dispensable al restablecimiento, conservando  su empleo y los derechos adquiridos por virtud  del contrato de trabajo. Art. 136. Desde el momento en que el emple­ ador haya sido notificado del embarazo de la  trabajadora y mientras ésta disfrute de los des­ cansos de maternidad, será nulo el preaviso y  el despido decididos por el empleador. Art. 317. Se denomina estabilidad sindical la  garantía de que gozan ciertos trabajadores de  no ser despedidos, trasladados, suspendidos, o  alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa  causa previamente admitida por juez compe­ tente.

 9.1 El Derecho a la Estabilidad Especial 
Es el derecho adquirido por aquel trabajador que haya cumplido 10 años de antigüedad, prestando servicios  ininterrumpidos para el mismo empleador o empresa (independiente de los representantes que hubiera tenido el  empleador). Entiéndase como “ininterrumpido” el lapso de tiempo desde iniciadas las labores en virtud del contrato labo­ ral, respetando y contando como tiempo de servicios todos los descansos legales, vacaciones causadas, ausencias  justificadas (o injustificadas prescriptas por inacción del empleador).

Luis Sánchez Rodas

Pag. 42/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 9.1.1 Caracteres y alcance
• • • • •

Es un derecho para el trabajador con más de 10 años de servicios ininterrumpidos, para conservar el empleo Es una permanencia en el empleo, legalmente garantizada Limita al empleador en cuanto a procedimientos para el despido del trabajador (sólo por juicio) La estabilidad especial tiene como causa natural de extinción a la Jubilación o el Retiro, según leyes de previ­ sión social o cuando sobrevinieran casos de incapacidad física o mental. Es una institución distinta y opuesta al despido con indemnización Reviste trascendencia jurídica, económica y social.  La estabilidad laboral se incorpora al Patrimonio Económi­ co del trabajador.

 9.1.2 Trabajador Estable y Trabajador Efectivo
• Estabilidad general:  Derecho general para todos los trabajadores.  Desde terminado el periodo de prueba y 

hasta los 10 años ininterrumpidos de servicios.  Es una estabilidad tácita y presunta, vigente la Doctrina de la  Continuidad y los Principios Protectores.  No está debidamente definida en la Ley, encontrándose sin embargo  numerosos artículos que hacen referencia a “terminado el periodo de prueba”.  Recuérdese que durante el pe­ riodo de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden dar por finalizado los contratos de trabajo sin  obligación de preaviso e indemnización.  Dado que a posterior de terminado dicho periodo, se habla ya de obli­ gaciones adicionales como el preaviso y la indemnización, es por tanto lógico determinar que existe ­tácitamen­ te­ la estabilidad general. • Estabilidad especial:  Derecho general para todos los trabajadores.  Desde cumplidos los 10 años de servicios  ininterrumpidos

 9.2 Despido de Trabajadores con Estabilidad Especial 
Art. 94. El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de  servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el em­ pleo, y sólo podrá terminar su contrato en los siguientes casos: 1) que el empleador comprobase previamente, en forma feha­ ciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido impu­ tada al trabajador;   (2) que el trabajador cuya reposición fue or­ denada decida sustituir la misma por la doble indemnización a  que se refiere el artículo 97; y   (3) que el trabajador se haya aco­ gido a la jubilación, de conformidad con la ley. En este caso, el  empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación la­ boral, sujeta a las siguientes reglas:   (a) no habrá alteración de  salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores;  (b) la terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de 90  días, compensable en efectivo; y   (c) el trabajador no tendrá de­ recho a la indemnización por antigüedad.  Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a  quien se imputasen los hechos previstos en la ley, como causales  de despido, quedará suspendido en el empleo durante la sustan­ ciación del juicio, y sólo podrá ser despedido después de compro­ barse la imputación ante el Juez del Trabajo. Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artícu­ lo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabaja­ dor en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneracio­ nes correspondientes al período de suspensión en el trabajo.  Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo  o percibir el importe de indemnización prevista en el artículo 97,  y la que corresponda por preaviso omitido. Art. 97. Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el  artículo anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna  incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o represen­ tante principal de la persona jurídica contratante, probada en jui­ cio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble  de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido in­ justificado, conforme a su antigüedad. Art. 102. Si el despido se verifica con el fin de evitar que el tra­ bajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla,  será considerado como un caso de abuso de derecho y el juez  competente podrá ordenar la reposición.

 9.2.1 De la prueba
Si un empleador decidiera despedir con causa justificada (Art. 81)  a un empleado con estabilidad especial, es  obligación recurrir a los Tribunales competentes y presentar las pruebas de ello. Mientras dure el proceso, el trabajador ­y el contrato de trabajo­ se encuentran bajo los efectos determinados  en el capítulo de “Suspensión del Contrato de Trabajo”. Probados los hechos, el empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo con causa justificada.

 9.2.2 De la restitución 
En caso de no probarse los hechos y pruebas presentadas por el empleador, esté estará en la obligación de  reintegrar el puesto de trabajo al empleado, manteniendo también su antigüedad y todo derecho adquirido.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 43/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

En caso de negarse el empleador, con o sin causa (como pérdida de confianza o incompatibilidad, probada en  juicio, por vía de incidente), deberá abonar al trabajador el doble de las indemnizaciones previstas.  El preaviso  será, tal cual lo establece el Art. 87 Inc. (d), equivalente a 90 días de salarios. El trabajador podrá optar por reintegrarse a su puesto de trabajo o a percibir las indemnizaciones (siempre el  doble de lo previsto en el Art. 91 y el preaviso correspondiente. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a cobrar del empleador todos los salarios y beneficios que le  correspondiera durante el tiempo que durara la suspensión del trabajo.
Art. 98. La misma in­ demnización prevista  en el artículo anterior  Si por decisión no motivada por casos de fuerza mayor, se produjera el cierre de su­ cursales donde el Trabajador con Estabilidad Especial prestara servicios, el contrato podrá  será abonada al trabaja­ dor estable, en caso de  continuar en otra sucursal o en la central de la empresa, siempre que tanto Trabajador  que el establecimiento  como Empleador estén de acuerdo y se abonen los gastos de traslado del Trabajador y su  principal, la sucursal,  familia. agencia o filial donde  aquel prestase servi­ En caso que no llegaran a un acuerdo, el trabajador tendrá derecho a percibir las in­ demnizaciones y preaviso correspondientes para los casos de despido injustificado de em­ cios, se extinguiese sin  la concurrencia de  pleados con estabilidad especial. fuerza mayor, legal­ En caso de cierre de la empresa, el trabajador adquiere el derecho a percibir las in­ mente comprobada. Art. 99. En caso de  demnizaciones y el preaviso correspondiente para los casos de trabajadores con estabili­ cierre total de la em­ dad especial. presa, o reducción defi­ nitiva de las tareas,   9.2.4 De la disminución de puestos de trabajo comprobado ante la au­ Existen dos posibilidades.  Que la disminución sea temporal, aplicando por tanto las  toridad administrativa  disposiciones generales emanadas del capitulo “De la Suspensión del Contrato de Traba­ del trabajo, el trabaja­ jo” o que la disminución sea permanente, comprobado por y ante la autoridad administra­ dor estable tendrá dere­ cho al cobro de una in­ tiva. demnización equiva­ En ambos casos el empleador preferirá, dentro de lo posible, proceder a la disminu­ lente al doble de la que  ción teniendo en cuenta la antigüedad de los empleados, empezando la disminución por  le correspondería por  los menos antiguos. despido injustificado

 9.2.3 De la extinción del negocio o sus sucursales

En caso de una disminución permanente y donde el Trabajador  con Estabilidad Especial sea afectado, corresponderá el pago de in­ demnizaciones por despido injustificado para empleados con estabili­ dad especial y el preaviso correspondiente.

 9.3 De la responsabilidad del Trabajador 
Para los casos donde el Trabajador renunciara sin causa justifica­ da, perderá todo derecho a las indemnizaciones anteriores y por el  contrario, estará en la obligación de abonar al empleador lo previsto  en el artículo 91 del Código Laboral. Si el trabajador con estabilidad especial renunciara con causa  justificada, será acreedor de los derechos a indemnizaciones y preavi­ sos previstos en el Código para el caso de empleados con estabilidad  especial.

 9.4 Pruebas del Contrato
El contrato laboral es presumible y puede ser pro­ bado en forma tácita y ante la evidencia de prestación de  servicios y remuneración recibida, siendo sin embargo  que su existencia puede ser probada por • Confesión judicial o pre­judicial • Instrumentos públicos o privados
• Por pericia

Art. 100. El trabajador con estabilidad adqui­ rida, que dimita injustificada o intempestiva­ mente, pierde el derecho a la indemnización y  queda obligado a pagar al empleador la indem­ nización equivalente a la prevista en el artículo  91 de este Código. Art. 91. En caso de despido sin justa causa  dispuesto por el empleador, habiendo o no me­ diado preaviso, éste deberá abonar al trabajador  una indemnización equivalente a 15 salarios  diarios por cada año de servicio o fracción de  seis meses, calculado en la forma mencionada  en el inciso b) del artículo siguiente. ...///... Art. 101. El trabajador que goza de la estabili­ dad prevista en el artículo 94 que se retira por  justa causa probada, tendrá derecho a las mis­ mas indemnizaciones previstas para casos de  despido injustificado y sin preaviso.

• Por testifical de testigos • Por inspección judicial  • Por presunción

Luis Sánchez Rodas

Pag. 44/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 9.4.1 Reglas del Código
Art. 103. La existencia del contrato de trabajo se  probará con el documento respectivo, y a falta de éste,  con la presunción establecida en el artículo 19 de este  Código o por los medios generales de prueba, autoriza­ dos por la ley.  Los testigos pueden ser trabajadores al  servicio del empleador. Art. 104. El empleador que, mediante contrato ver­ bal, utilice trabajadores con carácter transitorio, deberá  expedir cada mes, a petición del trabajador, una constan­ cia escrita del número de días que hubiese trabajado y  del salario o remuneración recibida, independientemente  de los certificados a que se refiere el inciso ll) del artí­ culo 62 y el artículo 93 de este Código.

 Bolilla 10.­  De los contratos Especiales de Trabajo – 1 
 10.1 Del contrato de Aprendizaje
No será objeto del examen final

 10.2 Del contrato de trabajo de Adolescentes
No será objeto del examen final 

 Bolilla 11.­  De los contratos Especiales de Trabajo – 2 
 11.1 Del contrato de trabajo de Mujeres
 11.1.1 Evolución histórica
Históricamente y con mucha influencias religiosas,  la mujer ha sido dejada de lado y subordinada al poder  masculino.  El trabajo, ya sea en tipo como en remune­ raciones recibidas no ha sido una excepción. Salvo un breve periodo en la historia de los  EE.UU., desde 1.942 y 1.945 (coincidente con la 2da  Guerra Mundial) y desde la Revolución Industrial, la  mujer ha sido objeto de abusos en cuanto a duración de  jornadas, obligaciones peligrosas e insalubres, descan­ sos mínimos e insuficientes para un ser humano, sin  considerar ni sus capacidades físicas ni la gestación ­si  hubiere­.  (en realidad, las condiciones de trabajo ­salvo gesta­ sindicatos, debiendo una vez más volver a las tareas de  carácter doméstico para subsistir. Apenas en los últimos años y aún en forma limita­ da en gran parte del mundo (sigue siendo nula en otras,  y hay que respetar su cultura), la mujer goza de dere­ chos REALES de igualdad en concepto de labores y re­ muneración. Es de resaltar que la igualdad de derechos de la  mujer no se conseguirá con medidas de fuerza, pero sí  con educación, cultura y libertad de religión.  Es nota­ ble destacar que aquellos países que han hecho las tare­ as de educación en general son los mismos donde la  ción­ arriba detalladas imperaban para todos, hombres, mujeres,  mujer disfruta de iguales derechos reales (no sólo en la  ancianos y niños) letra de la ley, o por necesidades políticas de poner una  Con la llegada de los sindicatos que, con su fuerza  "cara" al frente de las elecciones, para así atraer el voto  negociadora, lograron mejores condiciones laborales en  femenino, decisión que han tomado los machistas ... con  general, una vez más las mujeres fueron dejadas de  el aplauso insulso y ciego de las "feministas"). lado, sin tener ni voz ni voto en la gran mayoría de los 

 11.1.2 Razones de la protección legal 
Están fundamentadas en dos conceptos básicos:  la igualdad de derechos y la protección del menor. Siendo la mujer la única capaz de gestar y guardar en su seno a otro(s) ser humano por nacer, es por tanto el  prevenir la salud reproductiva de la mujer y la salud potencial del infante.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 45/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
CN ­ ARTICULO 48 ­ DE LA IGUALDAD DE DERECHOS DEL HOM­ BRE Y DE LA MUJER.  El hombre y la mujer tienen iguales derechos civi­ les, políticos, sociales, económicos y culturales. El Estado promoverá las  condiciones y creará los mecanismos adecuados para que la igualdad sea real  y efectiva, allanando los obstáculos que impidan o dificulten su ejercicio y  facilitando la participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida nacio­ nal. ARTICULO 88 ­ DE LA NO DISCRIMINACION.  No se admitirá discri­ minación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad,  religión, condición social y preferencias políticas o sindicales.  El trabajo de  las personas con limitaciones o incapacidades físicas o mentales será espe­ cialmente amparado. ARTICULO 89 ­ DEL TRABAJO DE LAS MUJERES.  Los trabajadores  de uno y otro sexo tienen los mismos derechos y obligaciones laborales, pero  la maternidad será objeto de especial protección, que comprenderá los servi­ cios asistenciales y los descansos correspondientes, los cuales no serán infe­ riores a doce semanas. La mujer no será despedida durante el embarazo, y  tampoco mientras duren los descansos por maternidad.  La ley establecerá el  régimen de licencias por paternidad. Art. 129 Cod. Laboral. Las modalidades que se consignan en esta sección  tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad.

 11.1.2.1 Igualdad de Derechos
Consagrada en la Constitución Nacio­ nal en su artículo 48, se establece la igual­ dad de derechos en general entre el hombre  y mujer. No se me ocurre mejor explicación  para la necesidad de normar algo que por  es demás lógico, que la estupidez de algu­ nos brutos de sexo masculino que aún pre­ tenden vivir en la edad de piedra, donde  por cierto ... las pruebas indican que las  mujeres estaban mejor conceptuadas, que  para hacerlas caer a los niveles que llega­ ron, fueron necesarias las religiones judía,  cristiana y musulmana, entre otras religio­ nes predominantemente machistas. Ya los artículos 89 de la CN y 129 del  Código de Trabajo explican mejor el por­ que de la normativa específica:  la materni­ dad.

 11.1.2.2 Prohibiciones relativas  11.1.2.3 Prohibiciones durante el embarazo
Respetando el principio de protección de la gestación, maternidad y  lactancia del niño, se establece que: • Se adquiere estabilidad y conservación del empleo, mientras dure la  maternidad y hasta que la mujer se encuentre en condiciones físicas  de reasumir sus labores. • Quedaron prohibidos los trabajos nocturnos (desde las 22:00 si fuere  mayor de 18 años), insalubres o peligrosos, ni trabajar horas extras.
Art. 130. Cuando exista peligro para la salud  de la mujer, o del hijo en estado de gestación,  o durante el período de lactancia, no podrá re­ alizar labores insalubres o peligrosas, trabajo  nocturno industrial, en establecimientos co­ merciales o de servicios después de la diez de  la noche, así como en horas extraordinarias. Art. 131. A los efectos del artículo anterior,  son labores peligrosas o insalubres las que,  por la naturaleza del trabajo, por las condicio­ nes físicas, químicas y biológicas del medio  en que se presta, o por la composición de la  materia prima que se utilice, son capaces de  actuar sobre la vida y la salud física y mental  de la mujer o de su hijo. Art. 136. Desde el momento en que el em­ pleador haya sido notificado del embarazo de  la trabajadora y mientras ésta disfrute de los  descansos de maternidad, será nulo el preavi­ so y el despido decididos por el empleador. Art. 134. En el período de lactancia, las ma­ dres trabajadoras tendrán dos descansos extra­ ordinarios por día, de media hora cada uno,  para amamantar a sus hijos. Dichos descansos  serán considerados como períodos trabajados,  con goce de salarios. A este fin, los estableci­ mientos industriales o comerciales en que tra­ bajen más de cincuenta mujeres, están obliga­ dos a habilitar salas maternales para niños  menores de dos años, donde éstos quedarán  bajo custodia, durante el tiempo de ocupación  de las madres. Esta obligación cesará cuando  las instituciones de seguridad social atiendan  dicha asistencia.

 11.1.2.4 Descanso y lactancia
Una vez reintegrada a sus labores y durante el periodo de lactancia,  la mujer gozará asimismo de dos descansos extraordinarios por día y  con goce de salarios.

 11.1.2.5 Garantía de conservación de empleo
• Se adquiere estabilidad y conservación del empleo, mientras dure la 

maternidad y hasta que la mujer se encuentre en condiciones físicas  de reasumir sus labores. • Mientras dure la ausencia de la mujer en sus labores, las prestaciones  económicas (salarios) serán abonados por el IPS. • El empleador podrá substituir, a título temporal de acuerdo a lo deter­ minado en el capítulo "De la Suspensión de los Contratos de Trabajo"  a la empleada que goce de permiso de maternidad.

 11.1.2.6 Facilidades
En caso que la empresa de referencia tuviere más de 50 mujeres  empleadas, estarán en la obligación de habilitar un área dentro del pre­ dio de la empresa, donde en carácter de "Hogar Maternal", puedan que­ dar los niños menores de 2 años ­hijos de sus empleadOs­ al cuidado de  profesionales contratados al efecto.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 46/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 11.1.3 Despido por matrimonio
En realidad, debiera despedirse a la mujer por contraer matrimonio, en concepto de pena punitiva, ... es lo mí­ nimo que puede hacerse ... ¡¡¡ya que harán desgraciada la vida de un hombre!!!!    (jajajaja ¡¡¡que es chiste!!!) Ahora en serio ... ¡¿¡¿QUÉ IDIOTEZ ES ESTA?!?!  Salvo en regímenes y ambientes de cultura misógina es  algo totalmente tomado de los pelos.

 11.2 Del contrato de trabajos a Domicilio
No será objeto del examen final

 11.3 Del Contrato de Servicios Domésticos
 11.3.1 Definición y caracteres
Es el que celebran el propietario o inquilino de una casa particular  personas de uno u otro sexo que desempeñan  que asume el carácter de empleador y ptra persona varón o mujer ­que  en forma habitual las labores de aseo, asisten­ cia y demás del servicio interior de una casa u  toma el carácter de empleado­, para la realización de servicios hogare­ otro lugar de residencia o habitación particu­ ños, internos e intrínsecos a y para una familia, que no importen lucro  lar. ...///... para el patrón ni formen parte de actividad económica alguna. Dado que existe un alto grado de convivencia diaria y constante del trabajador domestico con el empleador y  su familia, la obligación de disciplina del trabajador es mas rigurosa y es esencial la confianza que debiera tener el  empleador en sus empleados. El servicio domestico puede ser prestado con o sin retiro. En este último caso el empleador está obligado a  proporcionar ­a su cargo y dentro de la propiedad­ un lugar con condiciones de seguridad, comodidad y salubridad  como espacio privado y exclusivo del trabajador.  El empleo con retiro podrá tener las características de una jorna­ da completa o con un tiempo menor al normal, dependiendo de las tareas que deban ser realizadas. Recuérdese que por definición de trabajador en general, este tiene que encontrarse en relación de dependen­ cia.  Los trabajadores domésticos que por sus labores no se encuentren en relación de dependencia por parte del  empleador, no pueden ser objeto de contrato laboral y sí de servicios civiles.
Art. 148. Trabajadores domésticos son las 

 11.4 Trabajadores domésticos
Son trabajadores domésticos las personas de uno u otro  sexo que desempeñan en forma habitual las labores de aseo,  asistencia y demás del servicio interior de un hogar o en bene­ ficio de una familia. 
Art. 148. ...///... Son considerados trabajadores domésticos, entre  otros: a) choferes del servicio familiar;  b) amas de llave;  c) mucamas;  d) lavanderas y/o planchadoras en casas particulares;  e) niñeras;  f) cocineras de la casa de familia y sus ayudantes;  g) jardineros en relación de dependencia y ayudantes;  h) cuidadoras de enfermos, ancianos o minusválidos;  i) mandaderos; y  j) trabajadores domésticos para actividades diversas  del hogar. 

 11.4.1 Casos específicos
• • • • •

Estos son: Choferes, mandaderos y auxiliares Amas de llave, mucamas y cocineras Lavanderas, planchadoras o niñeras Jardineros en relación de dependencia y sus ayudantes Empleados para el cuidado de enfermos, ancianos y minus­ válidos, en relación de dependencia.

 11.4.1.1.1 NO son empleados domésticos Art. 150. No se aplicarán las disposiciones especia­ • b) a los trabajadores domésticos que además de las  les de este capítulo, sino las del contrato de trabajo en  labores especificadas en el artículo anterior, desem­ general: peñan otras propias de la industria o comercio a que  se dedique el empleador; y  • a) a los trabajadores domésticos que presten servicios  en hoteles, fondas, bares, sanatorios u otros estableci­ • c) a los trabajadores domésticos que realizan sus ser­ mientos comerciales análogos;  vicios en forma independiente y con sus propios ele­ mentos. Luis Sánchez Rodas Pag. 47/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 11.4.2  Remuneración
 11.4.2.1 Salario en dinero y en especie
Art. 151. La retribución en dinero a los trabajadores  Art. 152. Salvo prueba en contrario, se presume  domésticos no podrá ser inferior al 40% (cuarenta por  que la retribución convencional del trabajador domésti­ ciento) del salario mínimo para tareas diversas no espe­ co comprende, además del pago en dinero, el suministro  cificadas de la zona del país donde preste servicio. de alimentos y, para los que presten servicios sin retiro,  el suministro de habitación.

 11.5 Obligaciones especiales
Art. 153. Son obligaciones del empleador para con  rosa, en relación con las normas generales y la situa­ el trabajador doméstico: ción del empleador;  • a) tratarlo con la debida consideración, absteniéndose  • c) en caso de enfermedad que no sea crónica, propor­ de maltratarlo de palabra o de hecho;  cionarle la primera asistencia indispensable;  • b) suministrarle, salvo convenio expreso en contrario,  • d) darle oportunidad para que asista a las escuelas  alimentos en cantidad y calidad convenientes y, para  nocturnas; y  los que presten servicios sin retiro, habitación deco­ • e) en caso de muerte, darle decorosa sepultura. 

 11.6 Horario de trabajo y descansos legales
Art. 154. Los trabajadores domésticos, de común  • a) Uno absoluto de doce horas diarias. Para aquellos  acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feria­ que no tienen retiro por lo menos diez horas se desti­ dos que la ley señale, pero gozan de los siguientes des­ nará al sueño y dos horas a las comidas; y  cansos: • b) vacaciones anuales remuneradas como todos los  trabajadores, en cuanto a duración y remuneración en  efectivo. 

 11.7 Terminación del contrato
El periodo de prueba es de 30 días

 11.7.1 Durante el periodo de prueba
Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato  de trabajo sin previo aviso ni indemnización.  El empleador está  obligado a pagar los días trabajados.

 11.7.2 Luego del periodo de prueba
Desde terminado el periodo de prueba y hasta 1 año de servi­ cios, se dispone que el preaviso es de 7 días. Desde un año de servicios en adelante, el preaviso será de 15  días. Las causales de despido o retiro justificado son las mismas  que para cualquier otro trabajador, salvo lo dispuesto en el Art.  156, que son causales exclusivos para el servicio doméstico. Las indemnizaciones por despido o retiro injustificado se ri­ gen por las disposiciones del Código para todos los trabajadores y  empleadores.

Art. 155. En el trabajo doméstico, durante el perí­ odo de prueba, cualquiera de las partes puede poner  fin al contrato por su propia voluntad, previo aviso  verbal de veinticuatro horas, cuya existencia se pre­ sume, mientras no se pruebe lo contrario. Después del período de prueba, para terminar el  contrato será necesario dar un aviso con siete días  de anticipación, o en su defecto, abonar el importe  correspondiente. Pero si el trabajador doméstico  tiene más de un año de trabajo continuo, deberá  darse el preaviso con quince días de anticipación o  en su defecto, abonarle el importe correspondiente. Art. 156. El empleador puede dar por terminado  el contrato, sin aviso previo, pagando al trabajador  doméstico solamente los días servidos, en los si­ guientes casos:  (a) desidia y abandono en el cum­ plimiento de sus deberes;   (b) falta de honradez o  moralidad; y   (c) por las causas previstas en el artí­ culo 81 de este Código. 

 11.8 Derechos especiales del Trabajador 
estimo que corresponden a las obligaciones especiales del empleador.

 11.8.1 Estimación del preaviso e indemnización
desarrollado en el punto de terminación del contrato.

Luis Sánchez Rodas

Pag. 48/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 11.9 Prohibiciones respecto a menores de 14 años
La institución paraguaya ­establecida por los modos y costumbres­ de "la criadita", ha sido declarada ilegal  por virtud de la Constitución Nacional de 1992, del Código de Trabajo y de la Ley del Menor y del Adolescente.

 11.9.1 Constitución Nacional 
ARTICULO 90 ­ DEL TRABAJO DE LOS MENORES.  Se dará prioridad a los derechos del menor trabaja­ dor para garantizar su normal desarrollo físico, intelectual y moral.

 11.9.2 Código Laboral:  
Art. 47. Serán condiciones nulas y no obligarán a  los contratantes, aunque se expresen en el contrato:  (c)  las que estipulen trabajos para niños menores de CA­ TORCE años;  Art. 119. Los menores que no hayan cumplido  quince años de edad no podrán trabajar en ninguna em­ presa industrial, pública o privada o en sus dependen­ cias, con excepción de aquellas en las que estén ocupa­ Artículo 2° DE LA PRESUNCIÓN DE LA NI­ ÑEZ, ADOLESC ENCIA O ADULTEZ: En caso de  duda sobre la edad de una persona, se presumirá cuanto  sigue:  (a) entre niño o adolescente, la condición de  niño; y  (b) entre adolescente y adulto, la condición de  adolescente.                                                        Artículo 63.­ DE LAS OBLIGACIONES DEL  EMPLEADOR: El empleador está obligado a propor­ cionar al adolescente trabajador doméstico, sin retiro,  una habitación independiente, cama, indumentaria y ali­ mentación para el desempeño de sus labores. La habita­ ción y el alimento no pueden ser considerados como  parte del salario.  El empleador debe inscribir al adoles­ cente trabajador en el sistema de seguridad social. Artículo 64.­ DE LA JORNADA DE TRABAJO  DOMÉSTICO: La jornada máxima de trabajo del ado­ lescente trabajador doméstico será de seis horas diarias,  con intervalos de descanso y de cuatro para quienes  asistan a instituciones educativas. Artículo 65.­ DE LA ESCOLARIDAD OBLIGA­ TORIA DEL ADOLESCENTE TRABAJADOR DO­ MÉSTICO: Los empleadores tienen la obligación de fa­ cilitar al adolescente trabajador doméstico la concurren­ cia a una institución educativa, a los efectos de recibir la  Código de la niñez y de la adolescencia:  Artículo  103.­ DE LA ACOGIDA EN FAMILIA SUSTITUTA:  El niño o adolescente, privado de su núcleo familiar por  orden judicial, podrá ser acogido por una familia, tem­ poralmente, mediante la guarda, la tutela o definitiva­ mente, por la adopción. La familia o persona que acoja al niño o adolescen­ te quedará obligada a alimentarlo, educarlo, cuidarlo y  Luis Sánchez Rodas dos únicamente miembros de la familia del empleador,  siempre que por naturaleza del trabajo o por las condi­ ciones en que se efectúe, no sea peligroso para la vida,  salud o moralidad de los menores.  Exceptúase también  el trabajo en escuelas profesionales, ya sean públicas o  establecidas por empresas privadas, siempre que se rea­ lice con fines de formación profesional, y sea aprobado  y vigilado por la autoridad competente.

 11.9.3 Código de la Niñez y la Adolescencia
educación escolar adecuada, sin deducir suma alguna de  su remuneración. Artículo 66.­ DE LA AUTORIZACIÓN DE LOS  PADRES PARA EL TRABAJO DOMÉSTICO Y DEL  TRASLADO: El adolescente trabajador debe contar con  la autorización escrita de su padre, madre, tutor o repre­ sentante, para prestar servicios domésticos. La misma  será otorgada ante la Consejería Municipal por los De­ rechos del Niño, Niña y Adolescente (CODENI) del lu­ gar de domicilio del adolescente.  Si el adolescente de­ biera trasladarse de una localidad a otra, la Consejería  Municipal por los Derechos del Niño, Niño y Adoles­ cente (CODENI) del lugar de domicilio del adolescente,  comunicará el hecho a la similar correspondiente del lu­ gar de trabajo del adolescente. Artículo 67.­ DE LA PROHIBICIÓN DE SALIR  DEL PAÍS: Se prohíbe la contratación del adolescente  para efectuar trabajos domésticos fuera del territorio na­ cional.   Artículo 68.­ En todo lo que no esté previsto en el  presente Código para el trabajo de menores en relación  de dependencia, se aplicarán las disposiciones del Códi­ go del Trabajo, sus modificaciones y las leyes laborales  que fueren aplicables. protegerlo, en la misma medida que corresponde a la  misma, como núcleo familiar. Artículo 104.­ DE LAS CONDICIONES PARA  LA FAMILIA SUSTITUTA: Para designar la familia  sustituta, el Juez tendrá en cuenta el grado de parentes­ co y la relación de afectividad y deberá disponer la veri­ ficación de las condiciones de albergabilidad de la fami­ lia, como así también el posterior seguimiento con el fin  Pag. 49/53 Impreso el 09dic09

 11.9.3.1 Menores confiados a la protección y cuidado                                  

UNINORTE Facultad de Derecho
de garantizar el cumplimiento de los derechos enuncia­ dos por este Código. Artículo 105.­ DE LA AUTORIZACIÓN JUDI­ CIAL NECESARIA: Una vez designada una familia  sustituta, ésta no podrá ser cambiada sin la autorización  del Juez competente.  En caso de niños menores de seis  años, deberá priorizarse la adopción. Artículo 106.­ DEL CONCEPTO DE LA GUAR­ DA: La guarda es una medida por la cual el Juzgado en­ comienda a una persona, comprobadamente apta, el cui­ dado, protección, atención y asistencia integral del niño  o adolescente objeto de la misma e impone a quien la  ejerce: • a) la obligación de prestar asistencia material, afecti­ va y educativa al niño o adolescente; y • b) la obligación de ejercer la defensa de los derechos  del niño o adolescente, incluso frente a sus padres. La guarda podrá ser revocada en cualquier momen­ to por decisión judicial.

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 
Artículo 107.­ DE LA OBLIGACIÓN DE COMU­ NICAR: Toda persona que acoge a un niño o adolescen­ te, sin que se le haya otorgado la guarda del mismo, es­ tará obligada a comunicar este hecho al Juez en el plazo  de dos días, bajo apercibimiento de incurrir en el hecho  punible establecido en el Artículo 222 del Código Pe­ nal. Artículo 108.­ DE LA EVALUACIÓN: La guarda  deberá ser acompañada y evaluada periódicamente por  el Juzgado de la Niñez y la Adolescencia y sus auxilia­ res. Artículo 109.­ DE LA PROHIBICIÓN A LOS  GUARDADORES: El responsable de la guarda de un  niño o adolescente no podrá transferir la misma a terce­ ros, sean éstos personas físicas o entidades públicas o  privadas, bajo apercibimiento de incurrir en el hecho  punible establecido en el Artículo 222 del Código Pe­ nal.

 Bolilla 12.­  De los contratos Especiales de Trabajo – 3 
 12.1 De los contratos rurales
No será objeto del examen final

 12.2 Del contrato agrícola­ganadero
No será objeto del examen final

 12.3 Del contrato a destajo
No será objeto del examen final

 12.4 Del contrato de trabajo forestal
No será objeto del examen final

 Bolilla 13.­  De los contratos Especiales de Trabajo – 4
 13.1 De los contratos en empresas de transporte
No será objeto del examen final

 13.2 Del Derecho Laboral en el Mercosur
No será objeto del examen final

 13.3 Del trabajo de los deportistas
No será objeto del examen final

Luis Sánchez Rodas

Pag. 50/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 Bolilla 14.­  De las condiciones generales del trabajo
 14.1 Su regulación en el código
 14.1.1 Límites legales

 14.2 Duración máxima de las jornadas
 14.2.1 Fundamentos  14.2.2 Jornada diurna y nocturna  14.2.3 Para mayores de 14 y menores de 16 años  14.2.4 Para trabajos insalubres o peligrosos  14.2.5 Cómputo de horas en la jornada

 14.3 Jornada extraordinaria
 14.3.1 Concepto  14.3.2 Límites  14.3.3 Remuneración  14.3.4 Prueba  14.3.5 Excepciones

 14.4 Prohibición de Jornadas Extraordinarias
 14.4.1 Mujeres  14.4.2 Menores de 18 años

 14.5 Prolongación de las Jornadas
 14.5.1 Trabajos técnicos  14.5.2 Condiciones  14.5.3 Exclusiones

 14.6 Carteles informativos  14.7 Libros de registro  14.8 Prolongación diaria – legal 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 51/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

 14.9 Del Trabajo Nocturno
 14.9.1 Requisitos  14.9.2 Obligaciones del Empleador   14.9.3  Reglamentación de la jornada en Faena

 Bolilla 15.­  De los Descansos y Vacaciones
 15.1 De los descansos legales
 15.1.1 Fundamentos  15.1.2 Modalidades  15.1.3 Descanso en la jornada
 15.1.3.1 Durante la jornada  15.1.3.2 A la terminación de la jornada  15.1.3.3 En la semana

 15.1.4 Excepciones del trabajo dominical
 15.1.4.1 Razones justificativas  15.1.4.2 Pago con recargo  15.1.4.3 Planillas especiales  15.1.4.4 Ampliación del descanso

 15.1.5 Descanso semanal en trabajos continuos  15.1.6 Días Feriado Civiles o Religiosos

 15.2 De las vacaciones remuneradas
 15.2.1 Concepto y finalidad  15.2.2 Duración y computo  15.2.3 Compensación  15.2.4 Época de vacaciones
 15.2.4.1 Prohibición de trabajar  15.2.4.2 Prueba  15.2.4.3 Irrenunciabilidad
Hasta esta bolilla el examen final 

Luis Sánchez Rodas

Pag. 52/53 Impreso el 09dic09

UNINORTE Facultad de Derecho

Resumen de Derecho Laboral 1er Curso ­ 2009 

Fuentes de Información 
      

      

Apuntes de Clase Código Laboral del Paraguay Constitución Nacional del Paraguay ­ 1992 Código de la Niñez y de la Adolescencia  Diccionario de la Real Academia Española de Letras y Lenguas.  http://buscon.rae.es/draeI/ Fuentes en Internet:   http://www.google.com.py/url?sa=t&source=web&ct=res&cd=1&ved=0CAgQFjAA&url=http%3A%2F%2Fes.   ­ wikipedia.org%2Fwiki%2FHomo_homini_lupus&rct=j&q=homo+homini+lupus&ei=YNoXS6_iC5DflAfRosTo­ Ag&usg=AFQjCNHi8GDCASvWimdAuu_qvhB­­fQwVw   http://www.comfia.net/html/2116.html     http://www.monografias.com/trabajos30/derecho­laboral/derecho­laboral.shtml     http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_laborales     http://www.canalcursos.com/cursos­gratis/frameset/frameset.asp?codigo=93678     http://www.cervantesvirtual.com/portal/constituciones/constituciones.shtml     http://www.cervantesvirtual.com/portales/tematicos.jsp  

Luis Sánchez Rodas

Pag. 53/53 Impreso el 09dic09

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->