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MANUAL DE ANÁLISIS DE PUESTOS

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

MANUAL DE ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS DE LA UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO

ASIGNATURA: ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

ALUMNA: LETICIA ALCÁNTARA MAYA

GRUPO: D135

NOVIEMBRE, 2010.

INTRODUCCIÓN

El presente manual tiene por objetivo brindar de manera ágil y oportuna las herramientas necesarias para cubrir una vacante, identificando de manera inmediata las características y perfil del puesto a solicitar.

Actualmente se imparten ocho carreras -a las cuatro primeras se sumaron las de Electrónica y Automatización. Mantenimiento Industrial y Procesos de Producción. ésta se ha consolidado como una Institución Educativa de calidad que ofrece una formación profesional. en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines. Trabajando en aulas prestadas por diversas instituciones de educación superior del estado. El 4 de septiembre de 1994 se inició la construcción de sus propias instalaciones en una extensión de 25 hectáreas ubicadas en la Colonia San Pedrito Peñuelas.ANTECEDENTES DE LA EMPRESA La historia de la Universidad Tecnológica de Querétaro (UTEQ) es breve pero enriquecedora. POLÍTICA DE CALIDAD En la UTEQ tenemos el compromiso de formar profesionistas competitivos mediante el cumplimiento de programas de educación superior. todas avaladas por la preparación profesional y curricular del cuerpo docente. cuyo distintivo es la estrecha relación con el sector productivo. . Tecnología Ambiental y más recientemente Servicio Posventa: Área Automotriz. iniciando la formación de 146 alumnos en las áreas de Administración. ya que a lo largo de 16 años de trayectoria en nuestra entidad.comienza sus labores docentes en septiembre de 1994. mismo que incluye actividades culturales y deportivas para la formación integral del estudiantado. pertinentes y de calidad. en su mayoría con estudios de maestría y doctorado en áreas afines a las materias que imparten y en los atributos del modelo educativo. Comercialización. Telemática -actualmente Tecnologías de la Información y Comunicación-. La UTEQ -tras una serie de estudios de factibilidad.

desempeñar las funciones académicas. para promover la competitividad de los egresados y el desarrollo regional y nacional. en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines. Vincular al personal académico. mediante el Sistema de Gestión de la Calidad y su mejora continua. 2. alumnos y a la comunidad universitaria. MISION Ofrecer programas de educación superior. los servicios y actividades de vinculación. en los niveles de Técnico Superior Universitario y Licenciaturas afines. vinculados con el sector productivo y social. pertinentes y de calidad. Impartir programas de educación superior. buscando que la tarea educativa. de vinculación y de administración de la universidad.vinculados con el sector productivo y social. público y social. pertinentes y de calidad. asegurando la optimización de los mismos y con ello. que cumplan con los atributos del modelo educativo y los ejes académicos establecidos en la planeación estratégica institucional. con el entorno económico. por la pertinencia y la calidad de los programas educativos que se ofrecen y por el reconocimiento nacional e internacional de nuestra comunidad académica. VISION Ser líder. OBJETIVOS ESTRATEGICOS 1. 3. . incidan en la pertinencia y en una formación de calidad de nuestros egresados. Gestionar los recursos necesarios para la operación institucional.

.

* La Universidad tendrá por objeto: I. con el objeto de preparar profesionales aptos para la aplicación de conocimientos y la solución creativa de problemas. ATRIBUCIONES DE LA INSTITUCIÓN NATURALEZA Y OBJETO: * Se crea la Universidad Tecnológica de Querétaro como organismo público descentralizado del Poder Ejecutivo del Estado de Querétaro. Impartir educación en los niveles de técnico superior universitario y superior. III. Desarrollar programas de apoyo tecnológico en beneficio de la comunidad. y . por lo tanto. así como elevar la calidad de la vida de la comunidad. Realizar investigación en las áreas de su competencia. II. adopta su modelo educativo. Promover la cultura científica y tecnológica nacional y universal. que comprende licenciatura y posgrado.MARCO NORMATIVO I. con un sentido de innovación e incorporando avances científicos y tecnológicos. que se traduzcan en aportaciones concretas que contribuyan al mejoramiento y eficiencia de la producción industrial y de servicios. IV. * La Universidad se constituye como miembro de la Asociación Nacional de Universidades Tecnológicas y. con Personalidad jurídica y patrimonio propios.

Desarrollar las funciones de vinculación con los sectores público. dirigidos tanto a los miembros de la comunidad universitaria como a la población en general. IV. privado y social. con base en la vinculación con el sector productivo de bienes y servicios. . Organizar actividades que permitan a la comunidad su acceso a la cultura. Impulsar estrategias de participación y concertación con los sectores público. Someter los planes y programas de estudio. que comprende licenciaturas y posgrados. * La Universidad. así como la estructura y atribuciones de sus órganos. II. II. Regular el desarrollo de sus funciones sustantivas y de apoyo. Impartir programas de superación académica y actualización. Crear la organización administrativa que le sea conveniente y contratar los recursos necesarios para su operación de conformidad con este ordenamiento y demás disposiciones legales aplicables. para realizar su objeto deberá: I. para la proyección de actividades productivas. III. y V. III. Impartir educación en los niveles de técnico superior universitario y superior. con altos niveles de eficiencia y sentido social.V. privado y social. vinculados estrictamente con las necesidades de la comunidad. * Son Atribuciones de la Universidad: I. en todas sus manifestaciones. para contribuir al desarrollo tecnológico y social de la comunidad. a la aprobación de la Secretaría de Educación Pública. Impulsar la investigación de proyectos tecnológicos. así como las adiciones y reformas de éstos.

que coadyuven a elevar la calidad de los servicios que se brindan. XI. que estimulen la educación física y la práctica del deporte de la comunidad universitaria. Organizar actividades culturales y deportivas que permitan la sana convivencia y recreación. permanencia y promoción de su personal académico.IV. de conformidad con lo establecido por la Ley General de Educación y la Ley de Educación del Estado de Querétaro. permanencia y egresos de los alumnos. XII. IX. . Determinar sus programas de investigación y vinculación. VII. Expedir las disposiciones necesarias a fin de hacer efectivas las facultades que se le confieran para el cumplimiento de su objeto. desarrollar y evaluar programas de formación docente y de capacitación para el personal administrativo y de apoyo. VIII. VI. Expedir certificados de estudios. XIII. expidiendo las disposiciones internas que lo regulen. así como títulos y distinciones especiales. Regular los procedimientos académicos y administrativos de ingreso. Adecuar el calendario escolar al aprobado por la autoridad educativa federal. Establecer los procedimientos de ingreso. Administrar su patrimonio conforme a lo establecido a esta Ley. Dar trámite a las solicitudes de equivalencias o revalidación de estudios. V. Diseñar. X.

social y privado.XIV. Impulsar acciones encaminadas a fortalecer la vinculación universitaria con los sectores público. que apoyen la prestación de los servicios educativos de la Institución. .

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS .

ya que al cuestionar de manera directa al personal involucrado se obtiene información de primera fuente acerca de las actividades realizadas. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ENTREVISTA ¿Cuál es el objetivo del puesto de …? ¿Qué tipo de estudios se requieren para ocupar el puesto de ……? ¿Se requiere de un sexo específico para ocupar el puesto de ….? ¿Se requiere un rango de edad determinado para ocupar el puesto de …? ¿Se requiere algún tiempo de experiencia para realizar las actividades del puesto de …? ¿Qué tipo de ambiente se requiere para ocupar el puesto de …? ¿Se requiere algún idioma adicional para ocupar el puesto de …? ¿Se requiere el manejo de algún programa computacional en específico para ocupar el puesto de …? ¿Se requiere el uso de la fuerza física para realizar las funciones del puesto de …? ¿Tiene personal a su cargo el puesto de …? ¿Qué actividades se realizan cotidianamente en el puesto de …? ¿Qué actividades se realizan periódicamente en el puesto de …? .METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS El método a utilizar para la elaboración del siguiente análisis es el de aplicación de entrevistas.

FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO DESCRIPCIÓN . TÍTULO DEL PUESTO II.MANUAL DE ORGANIZACIÓN CÓDIGO: FECHA DE ACTUALIZACIÓN: HOJA: 12 DE 4 / / DESCRIPCIÓN DE PUESTO CATEGORÍA: DE BASE DE CONFIANZA I. TRAMO DE CONTROL PUESTOS SUBORDINADOS PUESTO AL QUE REPORTA IV. INTERNAS RELACIONES EXTERNAS DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26.11. No.2007 V. PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO III.

2.2007 VI. 4. 8. 9. 6. 10.11. FUNCIONES GENERALES DESCRIPCIÓN . DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26. 7. 5. No. 3.1.

3.11. 7. 6.2007 . 9. DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26. 10. 2.1. 4. 8. 5.

Secretario.2007 . Director o Subdirector de Área __________________________________ Firma del Jefe de Departamento DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26. PERFIL DEL PUESTO NIVEL DE ESCOLARIDAD PRIMARIA SECUNDARIA T. S. LICENCIATU RA ESPECIALID AD MAESTRÍA DOCTORAD O EXPERIENCIA REQUERIDA MÍNIMO DE AÑOS ÁREAS COMERCIO PREPARATO RIA TÉCNICO ESPECIALIDAD REQUERIDA CAPACIDADES GENERALES Y ACTITUDES _______________________________________________________ _ Firma del Rector.11. U.VII.

PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO III. TÍTULO DEL PUESTO ASISTENTE ADMINISTRATIVO II.MANUAL DE ORGANIZACIÓN CÓDIGO: FECHA DE ACTUALIZACIÓN: / / DESCRIPCIÓN DE PUESTO HOJA: 16 DE 4 CATEORÍA DE BASE DE CONFIANZA XX I. TRAMO DE CONTROL PUESTO AL QUE REPORTA PUESTOS SUBORDINADOS .

2007 .11.IV. RELACIONES INTERNAS EXTERNAS DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26.

11. 6. 7. 8. FUNCIONES ESPECÍFICAS DEL PUESTO No. 3. 5. 10. DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26. 1. 4.V. DESCRIPCIÓN 2. 9.2007 .

VI.11. DESCRIPCIÓN 2.2007 . 5. DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26. 6. 8. 1. FUNCIONES GENERALES No. 7. 3. 4. 10. 9.

S. LICENCIAT ESPECIALI DAD MAESTRÍA DOCTORA ÁREAS MÍNIMO DE AÑOS ESPECIALIDAD REQUERIDA CAPACIDADES GENERALES Y ACTITUDES . PERFIL DEL PUESTO NIVEL DE ESCOLARIDAD EXPERIENCIA REQUERIDA PRIMARIA SECUNDARI A COMERCIO PREPARAT ORIA TÉCNICO DO URA T. U.VII.

11.________________________________________________________ Firma del Rector. Secretario. Director o Subdirector de Área __________________________________ Firma del Jefe de Departamento DIR-F-15 REV: 02 Fecha: 26.2007 .

• Posibilidades de la Empresa: A. • La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña. cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten. B. ORGANIGRAMA DEFINICIONES SEGÚN CUADRO 4. salario igual. no se puede desconocer la realidad social. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones. . 3. Incentivos y aumento de salarios Calificación de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones • Necesidades del trabajador: Se refieren a la justiciaconmutativa y a la justicia social. habitación. 2. 4. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia. jubilaciones.4 TABULADOR DE SUELDOS FIJACION DE SALARIOS Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: • • • • Su puesto Su eficiencia personal Las necesidades del empleado Las posibilidades de la empresa ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS • El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario. es con relación a la importancia del puesto. el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a través de: 1. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual.CONSIDERAR FACTORES EXTRINSECOS E INTRINSECOS PARA LA DETERMINACION DEL PERFIL DEL PUESTO VALUACION DEL PUESTO JERARQUIA.

existen diferentes aplicaciones en el mercado que. permiten utilizar datos de terceras partes para diseñar estructuras salariales competitivas. esta tarea. una opción que permite identificar rápidamente los empleados a los que se está retribuyendo menos o más de lo previsto en la política salarial e igualar las diferencias en función de los factores que se quieran añadir. soluciones que sean modulares y flexibles y que permitan. Definir los salarios de los empleados en una empresa puede llegar a convertirse. ayudando a los especialistas de compensación a determinar el coste de los planes estratégicos. en algo realmente complicado. En segundo lugar. algo útil para los usuarios de estas herramientas es la capacidad de visualizar los datos salariales. el compromiso o los objetivos de los empleados. una opción muy a tener en cuenta a la hora de facilitar esta labor es planear estrategias salariales eficaces. puede provocar grandes daños en las organizaciones. adecuada y oportuna para apoyar las decisiones retributivas. Ahí van. y centrándonos en la definición de los salarios. se hace más sencillo definir las políticas retributivas. Director General de Cezanne Software Ibérica En cualquier organización con un gran número de empleados se hace muy difícil controlar la remuneración adecuada ya que el salario de cada trabajador se fundamenta en varios factores y conceptos que no siempre son fácilmente cuantificables. En este apartado es preciso tener en cuenta muchas variables. la remuneración que merece. cualquier gasto adicional. abordar las necesidades en función de su importancia real. lo más posible. injustificado o sencillamente. aseguran la correspondencia entre la estrategia salarial y los objetivos de las personas. unidas a los programas de software empresarial verticales. En todo caso. mirar y analizar Otra herramienta que puede ayudar a las empresas a definir su política salarial es aquella que permite ofrecer a los profesionales de recursos humanos y a los directivos de las empresas la información completa. Bien es sabido. que en épocas de crisis. por último. Al mismo tiempo. para los directivos y responsables de recursos humanos. ¿cómo hacerlo si a veces el día a día nos va "comiendo"? Para evitarlo es importante servirse de las soluciones tecnológicas que actualmente existen en el mercado. Es decir. este tipo de soluciones permiten a las empresas poner remedio a varios conflictos en simultáneo. para lo que existen herramientas de simulación retributiva que ofrecen la posibilidad de evaluar tanto los datos salariales internos como los externos. De esta forma. el principal reto es mejorar la eficiencia de la empresa evaluando el trabajo de los empleados y asignar a cada uno de ellos. algunas de las claves para triunfar en la tarea de remunerar el trabajo. vienen a proporcionar una solución para simplificar. ayudan a asegurar la equidad de las políticas retributivas. Pero también. Medir es siempre necesario para determinar el éxito de nuestro planteamiento o la corrección de las posibles desviaciones planteadas. producido por un error de cálculo. sino de su compromiso con la empresa o de otros valores que no son tan cuantificables pero sí igual de importantes. por tanto. Pero. habilitan el diseño y la visualización inmediata del impacto financiero de las diferentes simulaciones salariales y. Por otra parte. Para hacer más sencilla esta labor a los directivos y responsables de recursos humanos.¿Cómo determinar adecuadamente el salario de los empleados? José Manuel Villaseñor. Es fundamental que se trate de una aplicación segura y que permita su actualización continua para poder hacer propuestas salariales oportunas. es necesario determinar los principales objetivos que debemos cumplir e ir estableciendo pautas y estrategias para alcanzarlos. El principal consejo para acertar en la remuneración es siempre tratar de alinear los objetivos del empleado con los objetivos de la empresa. No sólo se trata de la cualificación de los empleados. siempre con herramientas que faciliten la tarea y nos despojen de las labores puramente administrativas y de escaso valor. En primer lugar. De este modo. . Primero planificar Así.

reduciendo el trabajo administrativo y dejando más tiempo para dedicarse a la elaboración de estrategias de incentivación del empleado. permitiendo a las compañías tener más control en sus presupuestos y realizar ahorros considerables. permiten simular diferentes situaciones de política retributiva y ver inmediatamente el resultado. incluyendo los de administración de personal y nóminas. otro elemento fundamental en el terreno del pago de salarios es el relacionado con las stock options. De este modo. se mejora la precisión con la que se pueden prever estos costes. En general. muy complicada. una herramienta de este tipo reduce el tiempo y el esfuerzo necesarios para gestionar el proceso de revisión salarial entregando a los directivos toda la información que necesitan para proponer y aprobar las revisiones salariales más adecuadas. ayudando a motivar e incentivar a los empleados en la consecución de los objetivos corporativos. En definitiva apostar por este tipo de soluciones. Además. gestionar correctamente el presupuesto Por último. En este sentido. previsibles. Sin embargo. sino que resultan particularmente . en la mayoría de los casos se permite que el empleado revise la información sobre sus derechos de opción verificando fácilmente las reglas. la administración de estos planes lleva mucho tiempo y resulta. en muchos casos estas aplicaciones permiten recoger datos desde varios sistemas. Gracias a los módulos destinados a este segmento. existen diferentes herramientas en el mercado que recogen la información sobre el plan de Stock Options en un sistema único y fácil de utilizar. normalmente. fechas de vencimiento y los derechos de ejecución. hace posible alentar la adherencia con las políticas corporativas por medio de alertas y sugerencias y asegura que los especialistas de compensación y otros profesionales de recursos humanos no pierdan nunca la vista de los datos y de los procesos Sin olvidar las stock options Por supuesto. estos módulos recogen la información necesaria para crear las previsiones corrientes y los presupuestos para el futuro. Concretamente. Asimismo. Así. permiten a las empresas gestionar todos los datos relacionados con la administración de los planes de stock options: fecha de ejecución. se encuentra la gestión adecuada del presupuesto destinado a los recursos humanos de una empresa.En todo caso. simplificando enormemente la tarea de marcar todo lo que ocurra. lo que es más importante. Los módulos de Stock Options en concreto. el coste del personal se puede predecir con una precisión tal que los ahorros en el coste total de retribuciones son más fácilmente visibles y. permitirá a los managers trazar escenarios retributivos alternativos en el contexto de las líneas corporativas y comprobar la mejor manera de utilizar su presupuesto para retribuir y motivar a su equipo. es estratégico no sólo en los tiempos en los que vivimos. Toda la información se encuentra en el mismo lugar. siendo así más conscientes de los derechos de opción aportados y de su valor. de carencia económica. gestión del desempeño y planes de ventas. Además. beneficiarios y finalización de sus derechos. Lo ideal será trabajar con herramientas modulares que permiten ampliar o reducir la inversión en función de las necesidades reales de la organización. con el objeto de recoger los factores clave desde la actual situación del negocio hasta la planificación de las futuras. presupuesto que suele ser uno de los puntos de mayor impacto económico. Y por supuesto. que representan una parte importante de cualquier plan de incentivos. el hecho de disponer de esta información. flexibles y modulares. pero no menos importante.

Pero esto ya es tema de otro artículo.interesantes a la hora de planificar.marketing@mscomunicacion. siguiendo esta estela de ahorro y contención y se perfila como una de las mejores alternativas posibles para utilizar herramientas de gestión de recursos humanos avanzadas. gestionar y ejecutar las políticas estratégicas de recursos humanos.net CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA .Tfno: 91 626 62 47 . La modalidad SaaS también empieza a abrirse paso. C/ Perú. a un coste verdaderamente competitivo.es INICIO | PRENSA VIRTUAL | MS COMUNICACIÓN | PROYECTOS DESARROLLADOS | TRABAJA CON NOSOTROS | FORO | CONTACTO | Aviso legal | Mapa web | Desarrollado por Hooping. 8 2ª Planta Of 43. 28290 Las Rozas de Madrid (Madrid) .

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