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5_de_bohlander-_Reclutamiento

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CAPÍTULO 5: Ampliación de la reserva de talento: reclutamiento y carrera profesional El aumento de la competencia por encontrar talento significa que el reclutamiento

ha adquirido una nueva importancia para los gerentes. Hoy en día los empleados encuentran que es más atractivo desarrollar sus opciones y oportunidades en varias organizaciones que en una sola. Las organizaciones con estructuras más planas tienen menos posiciones para promociones, así que las personas deben buscar oportunidades de desarrollo fuera de la empresa. A medida que los ciclos económicos llevan a las organizaciones a contratar, las personas sólo pueden conseguir seguridad en el empleo si toman el control de su carrera profesional. El resultado es que hay menos probabilidades de que las personas trabajen en el mismo puesto por largos períodos y es improbable que la mayoría pase toda su carrera profesional en sólo una empresa. 1- Explicar las ventajas y desventajas del reclutamiento externo El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles o esperadas. Durante este proceso se proporciona a los candidatos toda la información acerca de las calificaciones requeridas para desempeñar el puesto, así como respecto a las oportunidades de carrera profesional que la organización puede ofrecerles. El hecho de que una vacante sea ocupada por medio de reclutamiento interno o externo dependerá: de la disponibilidad de personal, de las políticas de rrhh y de los requisitos del puesto que se requiere cubrir. Fuentes de reclutamiento externas: 1) ANUNCIOS: Uno de los métodos más comunes para atraer candidatos es el uso de anuncios. Ejemplos: medios más utilizados: sitios web, periódicos, publicaciones especializadas Otros: radio , tv, carteles y el correo electrónico. La publicidad tiene la ventaja de llegar a un enorme público de solicitantes. Se puede lograr un nivel de selectividad utilizando periódicos y revistas dirigidos a un grupo de lectores en particular. Por otro lado, la desventaja de la publicidad es la severa carga administrativa que genera en la organización. 2) SOLICITUDES Y CURRÍCULOS NO REQUERIDOS: Son aquellos que se contactan con la empresa por iniciativa propia. Se cree que las personas que se contactan con la empresa de esta forma serán mejores empleados que los reclutados por medio de servicios de colocación universitarios o de anuncios en los periódicos. 3) RECLUTAMIENTO EN INTERNET: Es la táctica más utilizada. Ventajas: constituye la vía más económica, rápida potencialmente más efectiva.

Snelling Personal Services. 5) EMPRESAS DE BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS: A diferencia de las agencias de empleo que ayudan a quienes buscan empleo a encontrar el puesto exacto. Existen diversas formas para aumentar la efectividad de los programas de referencias de los empleados: .las empresas pagan a los empleados bonos más significativos por recomendar a alguien con las habilidades adecuadas para el puesto a ocupar: de esta forma se logra que los empleados se concentren más en sus conocidos. datos recientes sugieren que aquellos que fueron promovidos desde el interior de la organización tienen un mejor desempeño que aquellos que se contratan en el exterior.Hoy existen innumerables sitios web donde los solicitantes pueden mandar sus cv y los empleadores potenciales pueden buscar solicitantes calificados. etc. Sin embargo. 7) ASOCIACIONES PROFESIONALES: 8) SINDICATOS 9) AGENCIAS DE EMPLEO PRIVADAS Y AGENCIAS TEMPORALES: Cobrar una tarifa permite a las agencias de empleo privadas adaptar sus servicios a las necesidades de sus clientes. Sin embargo. Los gerentes consideran que la calidad de los solicitantes que llegan recomendados por los empleados por lo común es bastante alta. Los costos de los empleados temporales son menores que los de los empleados permanentes. Se ha vuelto muy común buscar a los nuevos directores generales en el exterior de la organización. Entre las agencias de empleo más grandes se encuentran: Manpower. 6) INSTITUCIONES EDUCATIVAS: Constituyen una fuente de jóvenes con capacidad formal pero poca experiencia de trabajo. Además de colocar a trabajadores permanentes. Mercerdelta Consulting y Hunter Group. 10) SUBCONTRATACIONES DE EMPLEADOS: . las referencias de los empleados se asocian con algunos factores negativos como ser la posibilidad de endogamia y la violación de las normas de igualdad de oportunidades de empleo y el nepotismo ( práctica de contratar a familiares). porque a los primeros no se les otorgan prestaciones y se les puede despedir sin tener que presentar reclamaciones del seguro de desempleo. ya que estos últimos no suelen recomendar a personas que pudieran no desempeñarse bien. 4) REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS: La principal forma con la que se ocupan la mayoría de las posiciones son las recomendaciones verbales. las empresas de búsqueda de ejecutivos ( a menudo llamadas headhunters o cazatalentos) ayudan a los empleadores a encontrar a la persona adecuada para un puesto. muchas agencias privadas contratan y colocan a trabajadores en posiciones temporales. Ejemplos de estas empresas: Korn/ Ferry International. Heidrick & Stuggless.

Cuando una organización cubre las vacantes de esta forma. las presentaciones comunes de puesto. (C)capacitar a los reclutadores de la organización y llevar a cabo (D)revisiones realistas del puesto. (A)Por ejemplo. Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo: Se pueden realizar varias cosas para maximizar la probabilidad de éxito como (A) calcular los índices de resultados de las fuentes de reclutamiento. Los postulantes que reciben información realista respecto a la posición tienen más probabilidades de quedarse en ella y tener éxito. A diferencia de las agencias temporales que suministran trabajadores sólo por períodos limitados. (B)calcular los costos de las mismas. el índice de resultados será del 17%.Esta actividad se realiza por medio de las asociaciones empleadoras de profesionales ( PEO. evaluación de desempeño. etc. porque se llevarán menos sorpresas desagradables. Se le opone a este tipo. las empresas de subcontratación de empleados ofrecen puestos de carácter permanente. (B)Comparar los costos de las distintas fuentes de reclutamiento. Una PRP informa al postulante de todos los aspectos del puesto. los que incluyen sus facetas deseables e indeseables. la contratación. Por comparación se obtiene información acerca de las fuentes de reclutamiento más efectivas. la mayoría de las organizaciones Trata de seguir una política de cubrir las vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias. quienes pudieran buscarían puestos en otros lugares sino existieran posibilidades de promoción. la nómina. Debido a que los reclutadores pueden aumentar el atractivo de un puesto y de una organización. Una PEO asume la administración de las tareas de RRHH de una empresa pequeña y se convierte en coempleadora de sus empleados. pueden ofrecer planes de jubilación y planes de salud a los que las pequeñas empresas no podrían acceder.Reclutamiento interno del talento: Por lo general se piensa que el reclutamiento se enfoca en atraer a empleados potenciales de afuera de la organización. De esta forma las empresas con menos de 50 empleados pueden lograr ahorros importantes en costos laborales. en las que sólo se dejan ver los puntos positivos del puesto que se ofrece. (C) Es importante recordar que los reclutadores influyen en la decisión del solicitante de ocupar o no un puesto. . selección. administración de prestaciones. (D) Realizando una presentación realista del puesto(PRP) las organizaciones pueden aumentar la efectividad de sus actividades de reclutamiento. La PEO desempeña todos los deberes de RRHH de un empleador. puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento. 2. capacitación y desarrollo de sus empleados actuales. Como las PEO pueden emplear a una gran número de personas que trabajan en muchas empresas distintas. Sin embargo. si se reciben 100 cv de una agencia de empleo y 17 de éstos son invitados a una entrevista en la empresa. por sus siglas en inglés). es determinante su papel en la decisión del postulante a elegir una u otra organización.

las evaluaciones de desempeño del transferido pueden ser un pronosticador más exacto del éxito del candidato que la información que se obtenga de los solicitantes externos. pueden ser una fuente de nuevas ideas y traer consigo el conocimiento más reciente adquirido en otras empresas. Ventajas de la transferencia: a-la familiaridad del empleado transferido con la organización y sus operaciones puede ayudar a eliminar los costos de orientación y capacitación que supondría el reclutamiento externo. puede servir para proteger a los empleados de un despido o para ampliar la experiencia laboral.Métodos para identificar candidatos calificados: Los candidatos calificados dentro de la organización se pueden localizar de diferentes formas.} No es poco común que las empresas intenten concoer los secreos de sus competidores atrayendo a sus empleados para contratarlos.Ventajas y desventajas del reclutamiento en el interior de la empresa: Puede consistir en una transferencia o en una promoción Ventajas: -alienta un buen desempeño y el esfuerzo. se mantiene listas de los empleados que buscan mejores posiciones. -mejoran la moral dentro de la organización -transferencia: aunque una transferencia carezca del valor motivacional de una promoción. en especial para niveles medios y superiores. b. 3) IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO POR MEDIO DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO: Objetivo: por medio de estas evaluaciones la compañía tiene identificados a aquellos con mayor posibilidad de promoción y se tiene una idea de las oportunidades de desarrollo y carrera para cada empleado. las siguientes: 1) SISTEMASDE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: La tecnología de la información ha hecho posible que las organizaciones generen bases de datos que contengan el historial completo y las calificaciones de los empleados. puede ser necesario contratar a personas del exterior que hayan adquirido en otro lugar los conocimientos y la experiencia que se requieren para estos puestos. Hay diversos ejemplos de esto como ser el de Wal-Mart que demandó a Amazon. 4) INVENTARIO DEL TALENTO GERENCIAL: .com por haber contratado a empleados que habían trabajado en ella y habían adquirido conocimientos de sus sofisticados sistemas de inventarios. 3.los postulantes provenientes del exterior. en especial para ciertas posiciones técnicas y gerenciales. b. Desventajas: a-para ciertos puestos. 2) PUBLICACIÓN Y OFICINA DE PUESTOS: Consiste en la oferta interna en la propia organización de las vacantes disponibles.

Integrar el desarrollo de carrera con los otros programas de rrhh crea sinergias en las que todos los aspectos de rrhh se refuerzan entre sí. -grupos de discusión sin guía: A los participantes se les proporciona poca o ninguna instrucción sobre como empezar a tratar el tema.Administración de la carrera Profesional. -entrevistas conductuales: El entrevistador plantea una serie de preguntas al participante acerca de lo que haría en ciertas circunstancias de trabajo Antes de que este proceso se ponga en operación. cada uno de los cuales describe un problema que requiere una solución inmediata. habilidades de liderazgo y la capacidad para trabajar de manera efectiva en un grupo establecido. Estos centros pueden utilizar ejercicios de pendientes.Los inventarios de habilidades son una herramienta importante para la planeación de la sucesión. Los participantes reciben varios documentos. el desarrollo o el despliegue de personas tienen que ser consideradas en el contexto de las prioridades a largo plazo de las empresas y de los empleados. Se encontró una fuerte relación positiva entre las evaluaciones y el desempeño futuro del puesto. sin importar si se relacionan con el reclutamiento. Aunque muchas empresas desempeñan una función importante en la planeación de la carrera de sus empleados. Desarrollo del talento a lo largo del tiempo Las decisiones acerca del talento. Una etapa también muy importante de este proceso es identificar a los empleados de alto potencial que se puedan preparar como reemplazo de los gerentes a los que se reasigne. . la promoción. 4. grupos de discusión sin guía y otros enfoques. al final son éstos los responsables de iniciar y administrar su propia planeación de carrera. se deben determinar las características o dimensiones que se van a estudiar por medio del análisis de puestos. Este método tiende a favorecer a quienes tienen habilidades interpersonales y la capacidad de influir en otros. Estos inventarios proporcionan una indicación de las habilidades que tienen los empleados. los que se jubilen o para ocupar una posición vacante. así como de sus intereses y experiencias. 5) USO DE LOS ASSESMENT CENTERS O CENTROS DE EVALUACIÓN: Un assesment center es un proceso ( no un lugar) por el cual se evalúa a las personas cuando participan en una serie de situaciones que se asemejan a las que podrían tener que manejar en un puesto. Los miembros de los grupos de discusión sin guía son evaluados por su iniciativa. y no se les dice a que decisión deben llegar. la transferencia. tanto de sus puestos actuales como en la dirección a los que pudieran ser promovidos. -ejercicios de pendientes: Este método se utiliza para simular una situación problemática. De esta forma se ayuda a los gerentes a prestar mayor atención a las necesidades de desarrollo de los empelados. La meta de la organización al realizar un análisis de desarrollo de carrera debe ser un proceso dinámico en el que se ajustan las necesidades de la organización con las de los empleados.

Esta información se utiliza para asegurarse que la transferencia a un puesto diferente sea un movimiento que requiera crecimiento por parte del empleado. Uno de los indicadores más importantes de apoyo de la administración es el mentoring: esto tanto si se hace de manera formal como parte de un programa o de manera informal como un simple gesto de amabilidad Recibir asesoría y consejo de alguien que ha pasado por experiencias similares puede resultar invaluable para los empleados. Para que un programa sea efectivo se debería capacitar al personal de la gerencia de todos los niveles en los fundamentos del diseño del puesto. A un nuevo empleado sin experiencia se le asigna por lo común un “puesto inicial”. La función de la organización: Establecimiento de un contexto favorable: Para que el desarrollo de carrera tenga éxito. 5. 3) el suministro de talento preparado ( y potencial) disponible para ocuparlos. . el puesto y las oportunidades que pudieran interesarle. Se asigna una puntuación a cada una de estas tres competencias principales para cada puesto y se calcula un valor total para cada una. y la responsabilidad. A veces surgen oportunidades a medida que se avanza en la planeación racional. Estos implica: 1) un análisis de las competencias necesarias para los puestos. se pueden planear las progresiones laborales. 2) Identificar las progresiones laborales: Una vez que se identifican los requerimientos e habilidades de los puestos y se les pondera de acuerdo con su importancia. y esenciales para las organizaciones. Aunque estos análisis pueden ser muy útiles para los empleados. no sólo deben estar enterados de la filosofía de la organización . de la planeación de carrera y el counseling. es decir las líneas de desarrollo para las personas dentro de una organización. 1) Análisis de competencias. El primer paso consiste en estudiar los puestos para identificar y ponderar los conocimientos y habilidades que cada uno requiere. muchas carreras exitosas no son tan metódicas ni se avanza en ellas de manera tan armonizada. también deben tener un buen conocimiento de las metas más inmediatas de la misma. Estas progresiones laborales se pueden utilizar como base para desarrollar las rutas de carrera. 2) el avance entre los puestos relacionados. Para que las personas puedan comprometerse en una planeación de carrera significativa. la solución de problemas.Identificación de oportunidades y requerimientos de carrera Aunque la administración del talento integra una serie de actividades relacionadas con RRHH. quienes dirigen el proceso tienen que mantenerse al tanto de las necesidades y requerimientos de la organización.Los gerentes deben animar a los empleados a que tomen la responsabilidad de su carrera ofreciéndoles ayuda continua en forma de retroalimentación acerca de su desempeño individual y haciendo que esté disponible la información referente a la organización. debe recibir total apoyo por parte de la alta dirección. El crecimiento significativo de carrera puede ocurrir cuando la iniciativa individual se combina con la oportunidad de la organización. Después de un período en ese puesto se le puede promover a un puesto que requiera más conocimientos o habilidades. Un ejemplo: El programa utilizado en Sears mide tres competencias básicas para cada puesto: el conocimiento práctico. de la evaluación del desempeño.

Hoy en día. porque les permiten atraer al mejor talento del mundo proyecto tras proyecto. 3 criterios para determinar una promoción: mérito. y de cambiarse de una a otra empresa. desarrollar nuevas relaciones y capitalizar las habilidades y relaciones existentes. Una transferencia descendente o democión. en las organizaciones más planas y los ambientes más dinámicos de hoy. status y remuneración son equivalentes a los del puesto anterior. Aunque un movimiento así por lo general se considera desfavorable. los retos y frustaciones que enfrentan en la misma etapa en sus carreras son muy similares. muchas organizaciones proporcionan servicios de outplacement para ayudar a los empleados despedidos a encontrar trabajo en otro lugar. La seguridad de su empleo depende de sus habilidades susceptibles de comercialización mas que de su dedicación a una empresa durante mucho tiempo. Las personas que esperan cambiar o quieren la oportunidad de aprender más pueden buscar transferencias. Etapa 2: Ingreso a la organización ( 18 a 25 años) . desarrollar una opción ocupacional inicial. Transferencia: es la colocación de un empelado en otro puesto en que los deberes. Las etapas son las siguientes: Etapa 1: Preparación para el trabajo ( 0 a 25 años) Desarrollar una autoimagen ocupacional. demociones (incluso salidas) y promociones. cambia a una persona a un puesto de nivel inferior que puede proporcionar oportunidades de desarrollo. Las organizaciones también se pueden beneficiar de las carreras sin límite. Estas personas valoran la flexibilidad y la capacidad de realizar diferentes ambientes de grupo y de culturas de la organización. evaluar las ocupaciones alternas. con lo cual exige más responsabilidades. responsabilidades. ocupación o industria. Ambos enfoques pueden ser beneficiosos. cambiando de empresa a otra al tiempo que desarrollan y utilizan sus habilidades susceptibles de comercialización. Estos servicios incluso se pueden utilizar par apoyar la carrera de un empleado productivo o terminar con el de uno no productivo. obtener la educación necesaria. Sin embargo. pero no iguales. Ejercicio de la carrera profesional sin límites Hace una generación el éxito en una carrera era sinónimo de ascender por la jerarquia corporativa en el curso de una vida dentro de una sola empresa. En el modelo de la carrera sin límites el éxito depende de mantenerse aprendiendo nuevas habilidades. Promoción: por lo general el nuevo puesto proporciona una aumento de salario y status y exige más habilidades. algunas personas lo solicitan para poder regresar a sus raíces técnicas.Múltiples posibilidades: Los sistemas de desarrollo y planeación de carrera alguna vez se enfocaron en las promociones y el ascenso en las jerarquías. Seguimiento de las etapas de la carrera Aunque el trabajo que llevan a cabo las personas de diferentes ocupaciones puede variar de manera significativa. hoy en día las personas que buscan carreras profesionales sin límites pueden preferir ser agentes libres autodirigidos que desarrollan un portafolio de oportunidades de empleado. Sin embargo. antigüedad y potencial. el avance en la carrera de una persona puede transcurrir por varias rutas: transferencia.

y la de la vida. la realidad es que necesita proporcionar un conjunto de herramientas y técnicas que ayuden a los empleados a medir su potencial para el éxito de una organización. Meseta de la vida: Es más profunda y puede sentirse como una crisis de la mediana edad. prepararse para la jubilación efectiva. -dar a los empleados el tiempo y los recursos que necesiten para considerar las metas de carrera a corto y largo plazo. adaptarse a la ocupación y organización elegidas. Evitar la trampa de la meseta Una meseta en la carrera es la situación en la que ya sea por razones de la organización o personales hay pocas posibilidades de ascender en el escalafón profesional. Seis prácticas de administración de carrera más exitosas utilizadas dentro de las organizaciones: -informar con claridad las expectativas respecto a los empleados para que sepan que se espera de ellos durante su carrera en el organización -dar a los empleados la oportunidad de ser transferidos a otras oficinas nacionales e internacionales. . Las organizaciones pueden ayudar a los empleados lidiar con las mesetas proporcionándoles oportunidades de crecimiento lateral cuando ya no haya oportunidades de avance.Obtener ofertas de trabajo de organizaciones deseadas. aumentar la competencia. Etapa 5: Final de la carrera ( de los 55 años a la jubilación) Seguir siendo productivo en el trabajo. Etapa 4: Mitad de la carrera ( 40 a 55 años) Reconsiderar las metas del inicio de carrera y del principio de la edad adulta. seguir siendo productivos. Existen 3 tipos de mesetas: la estructural. -proporcionar a los empleados un plan de sucesión. -fomentar el desempeño por medio de recompensas y reconocimiento. sólo un uno por ciento de la fuerza de trabajo no tendrá mesetas en su vida laboral. la de contenido. Según estadísticas. Iniciativas de desarrollo de carrera Aunque la administración de carrera incluye una gran cantidad de análisis y planeación. Etapa 3: Inicio de carrera ( 25 a 40 años) Aprender el puesto. Meseta estructural: Marca el fin de las promociones: se tendrá que abandonar la organización para encontrar nuevas oportunidades y retos. Las empresas con divisiones internacionales pueden animar a sus empleados a aceptar asignaciones en el extranjero para ampliar sus horizontes. seleccionar el puesto apropiado basándose en información completa y precisa. reglas y normas de la organización. reafirmar o modificar metas. Meseta de contenido: Ocurre cuando una persona ha aprendido un trabajo muy bien y se aburre y se aburre con las actividades diarias. El counseling informal por parte del personal y de los supervisores de rrhh se utiliza con frecuencia. tomas decisiones apropiadas para la edad adulta. conservar el autoestima. perseguir las metas.

El personal. tienen la ventaja de proporcionar una oportunidad de compara y analizar actitudes . los gerentes y los supervisores. 3. 4-Determinación de las necesidades individuales de desarrollo No habrá 2 personas que tengan necesidades idénticas de desarrollo Las evaluaciones de desempeño periódicas pueden proporcionar una base para determinar el progreso del empleado.Counseling de carrera: Incluye hablar con los empleados acerca de sus actividades y desempeño del puesto actual. Sin embargo. Barreras internas que inhiben el avance de la carrera de los empleados: -falta de tiempo. Se les anima a ampliar su punto de vista mas allá de la siguiente promoción en la empresa. brindan orientación. Mentoring: Ejecutivos que preparan . muchas organizaciones están estableciendo programas para enseñar a los empleados como pueden ocuparse de la autoadministración de carrera. -falta de oportunidades y rutas de carrera dentro de la organización para los empleados. aconsejan y animan a las personas de menor rango. -especificaciones rígidas del puesto. sino mas bien a la efectividad personal a largo plazo. enfoque a cp.Capacitación para la autoadministración de carrera Como respuesta a la opinión cada vez mas generalizada de que los empleados deben asumir mas responsabilidades y administrar su propia carrera. de sus habilidades personales y de los objetivos de desarrollo de carrera apropiados. falta de apoyo de los lideres de administración de carrera . capacidades. 2-talleres de planeación de carrera: Los talleres ofrecen experiencias seminales a las que proporcionan los libros de trabajo . Distintas iniciativas para el desarrollo de carrera: 1-libros de trabajo de planeación profesional: algunas organizaciones han elaborado lib ros de trabjao para guiar a sus empleados de manera individual por medio de la autoevaluación de valores. 6.-animar a lo empleados a valorar de manera continua sus habilidades y dirección de carrera. La capacitación no se adapta a las habilidades y comportamientos asociados con un puesto especifico. de sus intereses y metas personales y de carrera. temas y planes con otras personas que en situaciones semejantes. consejeros de personal especializados de rrhh o consultores externos pueden proporcionar el counseling de carrera. metas y planes de desarrollo personal. intereses. presupuestos y recursos para que los empleados planeen sus carreras y emprendan capacitación y desarrollo. 5. Algunas organizaciones intentan retener a los gerentes jóvenes con alto potencial ofreciéndoles un programa de via rápida o Fast track que les permita progresar con mas rapidez que quienes tienen menos potencial. .

A pesar de que ha aumentado el número de mujeres que tiene posiciones gerenciales. el mentoring se amplia a un proceso de trabajo de carrera en red. Las empresas desarrollan un programa formal de igualdad de oportunidades en el empleo. tutores. la proporción de mujeres en los niveles altos de la organización ( consejo de administración. Por medio del trabajo en red las personas a menudo se enteran de nuevos puestos. El mentoring se lleva a cabo también por Internet. en el cual las relaciones son mas selectivas. Como complemento del mentoring. su familiar. El primer paso para facilitar el desarrollo de carrera de las mujeres es eliminar las barreras para el avance. son mujeres. La mayoría de las relaciones de mentoring se desarrollan con el tiempo de manera informal. 6. presidente. Uno de los principales problemas que las mujeres han enfrentado es de tener una carrera gerencial y una familia. consejeros. tendencias profesionales y otras oportunidades. Se ha descubierto que la formación de trabajos en red. queda mucho por hacer para derribar estos “ techos de cristal”. Sin embargo esta situación esta cambiando. muchas empresas incluyen rutas de carrera . el proporcionarles mentores y el acomodo de las familias han sido maneras efectivas de facilitar su desarrollo de carrera. su aceptación como miembros valiosos de la organización. etc. El e-mentoring reune a profesionales de negocios experimentados con personas que necesitan asesoría. Reclutamiento y desarrollo de mujeres: Las mujeres constituyen el mayor número entre las clases protegidas. vicepresidente) sigue siendo muy baja (3%) que estos datos sugieren que ha habido progreso. 3 de cada 5 graduados. Por lo general el mentor inicia la relación. Hoy en dia. Algunos investigadores predicen que a las empresas que no diversifiquen sus reservas de talento les costara mucho trabajo identificarse con sus clientes objetivo y competir. Otra barrera ha sido que en el pasado las mujeres tenían menos años de experiencia laboral y no tenían la misma posibilidad que los hombres de tener capacitación y preparación profesionales. pero algunas veces un empleado se acercara al posible mentor para pedirle consejos. Trabajo en red o networking: A medida que la cantidad de contactos aumenta. En los últimos años. los padres y otros miembros de la familia de sus amigos. sus profesores.Desarrollo de una reserva de talento diverso Las empresas tienen la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo. las relaciones de trabajo en red tiendes a ser mas variadas y temporales. Sesenta por ciento de las mujeres participan de la fuerza de trabajo Un obstáculo importante para que las mujeres trabajen es el estereotipo que persiste en la sociedad. Una parte esencial de cualquier política de igualdad debe ser un esfuerzo para contratar a miembros de las clases protegidas. director general. las compañías enfatizan los programas de mentoring formales.El mentoring informal sucede a diario en todo tipo de organización. prejuicios y trabajados en red “solo para hombres” que bloquean el avance de las mujeres que buscan ocupar posiciones importantes en una organización. es decir las barreras invisibles que representan las actitudes. Existen muchas maneras de identificar los contactos de trabajo en red: -la asociación de exalumnos de su universidad. 7. Sin embargo.

como las prácticas. los adultos mayores. El miedo a que los discapacitados pudieran tener más accidentes o que pudieran empeorar sus discapacidades existentes también ha impedido su contratación. puestos compartidos. . y trabajo a distancia proporcionan nuevas maneras de equilibrar la carrera y la familia. que proporcionan tanto experiencia como oportunidades especiales de capacitación. se están eliminando las obstrucciones físicas. Otros grupos que requieren atención por parte de la administración son los discapacitados. Aunque una fuerza de trabajo diversa se compone de muchos grupos diferentes. ampliación de la baja. baja rotación. Las ventajas de contratar a personas discapacitadas que se citan con frecuencia son : confiabilidad. Además de crear condiciones que sean favorables para reconocer y recompensar el desempeño. administrativas y gerenciales. en especial para quienes utilizan sillas de ruedas ha sido una restricción para darles un empleo. aunque la gente de color y los hispanos constituyen casi el 30 % de la población civil empleada en USA. lealtad. Reclutamiento de discapacitados: Estas personas a menudo han sido rechazadas por la creencia equivocada de que no había puestos dentro de una organización que pudieran desempeñar de manera efectiva. muchas organizaciones tienen programas especiales. La falta de instalaciones especiales para las personas con discapacidades físicas. A medida que las empresas han hecho las mejoras dictadas por la ley para acomodar a este tipo de trabajadores. sólo constituyen un muy pequeño porcentaje las posiciones ejecutivas. horario flexible. y las parejas con carrera profesional dual. un importante segmento son las minorías. Por ejemplo. El área de empleo que más ha tardado en responder a las solicitudes de acción afirmativa es la del avance de las minorías hacia posiciones de gerencia media y superior.alternativas. quienes a menudo necesitan horarios de trabajo flexibles. asistencia continua.

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