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metodos de evaluacion del desempeño

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Nombre del Curso  Código del Cu r so 

Nom br e d e Escu ela 

Métodos de Evaluación del  Desempeño
Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006 

Métodos de evaluación basados en el  desempeño durante el pasado 

­Los métodos tiene la ventaja de tratar  ­  sobre algo que ya ocurrió y que en  consecuencia puede, hasta ser medido.  ­Su desventaja es la imposibilidad de cambiar  ­  lo que ocurrió.  ­Sin embargo se puede obtener  ­  retroalimentación. retroalimentación. 

Código y Nombre de La Asignatura 

Universidad de Las A méricas © 2006 

Métodos de evaluación  del desempeño. 
M étodo basado en el pasado.  •  •  •  •  •  •  •  Escala de puntuación.  Lista de verificación.  Método de elección forzada.  Método de escala gráfica o excepcionales.  Método de comparación por pares.  Método de distribución forzosa.  Métodos de incidentes críticos . 

M étodos basado en el futuro.  •  •  •  •  Método de auto­evaluación.  Método de administración por objetivos.  Evaluaciones psicológicas.  Centros de evaluación.
Universidad de Las A méricas © 2006 

Código y Nombre de La Asignatura 

  •  Se evalúa subjetivamente el desenvolvimiento en  una  escala que va de bajo a alto. (1. se suele  asignar un valor numérico.3).  con el 100% del incremento salarial y así  sucesivamente.  •  Algunas empresas asocian el 100% de la ponderación . Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .2.  •  Se basa solo en la opinión de quien la emite.Escalas de puntuación  •  Es el método más antiguo y más común usado.

­ Confiabilidad  2.Escalas de puntuación  Nombre del empleado  Jorge Luna  Departamento: Finanzas  Nombre del evaluador  Jorge caulo  Fecha: 20 mayo 2001  Inaceptable  pobre  aceptable  Bueno  Ex celente  1  1.­ Cooperación  7.­ Compañerismo  8.­ Rendimiento  4.­ Calidad del trabajo  Total  Puntuación total: 2  3  4  5  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .­ Actitud  6.­ Asistencia  5.­ Iniciativa  3.

Escalas de puntuación  Ventajas: •  •  •  •  Método simple.  Se puede aplicar a grupos grandes de trabajadores.  Sencillo de impartir.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  . Por facilidad en su diseño.  Requiere poca capacitación.

Escalas de puntuación  Desventajas: •  •  Distorsiones múltiples.  Se eliminan aspectos específicos de desempeño Ej:  Creatividad.  •  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  . mantenimiento de equipos a su cargo.  Retroalimentación dificultosa.

 puede asignar valores a las distintas preguntas.  •  RR.  •  También quien evalúa debe ser el supervisor inmediato.Lista de verificación  •  Requiere que la persona que realiza la evaluación  seleccione oraciones que describa el desempeño    del  trabajo. Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .  según valor relativo de importancia    (lisa de verificación  con valores).HH.

  •  Sin embargo el uso de afirmaciones generales        reduce el  grado de  relación con el puesto específico.Lista de verificación  •  Si la lista incluye puntos suficientes puede llegar a ser un  método preciso. Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

  •  Económico.Lista de verificación  Ventajas:  •  M étodo práctico y  estandarizado. Fácil de administrar.  •  Fácil de administrar.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

) de RR.  •  Asignación de valores  equivocados. (por parte del Dpto.  de RR. (  subjetividad sobre el empleador). HH. HH. ( por problemas de  Distorsión  .Lista de verificación  Desventajas:  •  Distorsión .)  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

  7.  6.  ¿Aunque siempre hace la m isma cosa.  ¿Tiene suficientes conocimientos para el cargo?  ¿Usualmente es alegre y sonriente?  ¿Tiene experiencia en el servicio que esta ejecutando?  ¿Es contrario a las modificaciones?  ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto?  ¿Tiene interés de aprender cosas nuevas?  ¿Su trabajo carece de m as conocimientos?  ¿P uede por si solo controlar.  8.  11.  12.  .Modelo del método de frases  descriptivas  N° Factores de evaluación del desempeño  Si (+)  N o  (­)  1.  .  3.  .  . no se incom oda?  .  .  13.  ¿Tiene fama de no tener nunca dinero en el bolsillo?  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .  14.  ¿Su producción es encomiable?  .  . planear y controlar sus tareas?  ¿Demuestra concentración mental en su trabajo?  ¿Le gusta fumar?  ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?  .  2.  .  .  9.  .  .  10.  5.  .  4.

.  Valores  (6..0)  .3)  (3.Lista de verificación con valores  Instrucciones : Señale cada una de la afirmaciones  que se aplican al desempeño del empleado  Nombre del Empleado.­ Se queda haciendo hor as extras si se le pide.­ Planea sus acciones antes de iniciarlas  100   Puntuación Total Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .0)  (3.  Nombre del Evaluador.  Departamento:  Fecha:  Señale Aquí  1.  .­ Mantiene muy aseado el lugar de trabajo  3.  2...­Suele ayudara las personas que lo necesitan  4.9)  (4.5)  (4..

del desempeño.Método de selección forzada  Obliga al evaluador a seleccionar  la frase  mas descriptiva  del desempeño.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

  P ueden inclusive ser tres o cuatro    frases. ambas  expresiones son expresiones negativas o positivas.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .Selección forzosa  Este m é todo obliga al evaluador a seleccionar la fase m á s  Este m  todo obliga al evaluador a seleccionar la fase m  é  á  descriptiva del desempe ñ o del empleado en cada par de  descriptiva del desempe  ñ  afirmaciones. con frecuencia  ambas  expresiones son expresiones negativas o positivas.

 por cuanto elimina  el efecto de generalización (Halo effect).  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .Método de selección forzada  Ventajas ­P roporciona resultados mas confiables  ­  y exentos de influencias subjetivas  y personales.  ­Su aplicación es simple y no requiere  ­  preparación intensa o sofisticada de los  evaluadores.

 sin dar  mayor información. medios y débiles.Método de selección forzada  Desventajas  ­Su elaboración e implementación son  ­  complejas. mayor información.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  . exigiendo un planeamiento muy  cuidadoso y demorado.  ­Es un método básicamente comparativo y  ­  discriminativo y presenta resultados  globales; discrimina sólo los empleados  buenos.

­Se ausenta con frecuencia.  ­  2.  3.  ­  para sus compañeros.­Constituye un buen ejemplo  2.  1.Método de selección forzada  Ejemplo:  1.  3.  y confiable.­ Con frecuencia llega  3.  tarde.  3.  2.­Trabaja con gran empeño.­ Aprende con rapidez.­ Su trabajo es preciso  2.  1.  ­  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  . tarde.  1.

características.Método de escala gráfica  M étodo de evaluación mediante el  cual el trabajador es calificado de  acuerdo a una escala de  características.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

 ya que lo simplifica enormemente.Método de escala gráfica  Ventajas •  Brinda a los evaluadores un instrumento de fácil  comprensión y de aplicación simple.  Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la  evaluación.  Posibilita un visión integrada y resumida de los  factores de evaluación . de las características  de desempeño más destacadas por la empresa y la  situación  de cada empleado ante ellas. es decir.  •  •  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

 Cada persona percibe e interpreta  las situaciones según su “campo psicológico”.Método de escala gráfica  Desventajas •No permite al evaluador tener mucha flexibilidad. y no éste a las  características del evaluado. y por  ello debe ajustarse al instrumento.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .  •Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de  los evaluadores. quienes tienden a generalizar su  apreciación acerca de los subordinados para todos los  factores de evaluación.

  •Requiere procedimientos matemáticos y  estadísticos para corregir distorsiones e influencia  personal de los evaluadores; tiende a presentar  resultados tolerantes o exigentes para todos  sus subordinados. Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .Método de escala gráfica  Desventajas  •Tiende a rutinizar y generalizar los resultados  de las evaluaciones.

Conocimiento  del puesto  Comprende todas  las fases de su  trabajo y las  cuestiones  relacionadas  Observaciones  Trabajador muy  asertivo en su  trabajo Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .Método de escala gráfica  Necesita  instrucción  o guía  Tiene conocimiento  del trabajo propio  y relacionado  Conocimiento  excepcional  de su trabajo  1.

  A Y  B  A Y  D  C Y  D  A Y  C  B Y  C  B Y  D  X  X  X  2  3  1  0  X  X  A  B  X  C  D  P untuación Clasificación en cuanto a la  productividad  Código y Nombre de La Asignatura  2  1  3  4  Universidad de Las A méricas © 2006  .Método de comparación por pares  Comparación de los empleados en cuanto  a la productividad.

en cada categoría.Método de distribución forzosa  Se pide a cada evaluador  que ubique a sus empleados en diferentes  clasificaciones.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  . A quí por norma general  cierta proporción debe colocarse  en cada categoría.

 López  J. Jorquera  A. Báez  N. Jara  V. Ayala  10% inferior  M.Método de distribución forzosa  P arámetro de clasificación de desempeño global  10% superior  L. Sánchez  20%  M. Muños  40% intermedio  S. Luster  B. Núñez Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  . Loo  20%  J.

Método de evaluación  basado en el futuro  •Auto­evaluaciones. Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .  •Administración por objetivos.  •Centros de evaluación.  •Administraciones psicológicas.

­  y alcanzables.  ­Lo ideal es establecer objetivos medibles y alcanzables.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .Método de administración  por objetivo  ­Consiste en que el administrador y el empleado  en  ­  forma conjunta establezcan objetivos de desempeño  deseables.

  debido a la retroalimentación continua  que recibe.  •  La motivación  representa uno de los  principales desafíos. por ende la  evaluación se dirige más al objetivo que  a la personalidad del trabajador. a la personalidad del trabajador.Beneficios:  •  Se puede ir ajustando el desempeño.  •  M ejora la comunicación.  •  M ejora el rendimiento. ya que se cuenta  con metas personales.  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

  •  Requiere de preparación y capacitación  a todo nivel. Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .Desventajas:  •  Se suele ser ambicioso en el  establecimiento de metas lo que puede  jugar en contra del logro.

 ansiedades. empleado y supervisor. las medidas y  los planes para desarrollar y utilizar mejor las  aptitudes del subordinado.Propósitos de la entrevista  de la evaluación de desempeño  •  •  •  Retroalimentar al trabajador respecto a la ejecución  de su trabajo.  Discutir los dos.  Estimular relaciones personales más fuertes entre el  superior y los subordinados. tensiones y  dudas que surgen cuando los individuos no gozan de  las ventajas conseguidas  planeada y bien orientada.  Eliminar o reducir disonancia.  Fortalecer lo bueno del trabajador y identificar  debilidades con el fin de modificarlas. •  •  Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .

  Cierre la entrevista con lo positivo del trabajador.Pauta para una  evaluación efectiva  •  •  •  •  •  •  •  •  Destacar lo positivo del desempeño. no en las  características personales del trabajador.  Nunca discuta con el evaluado.  Precisión. Código y Nombre de La Asignatura  Universidad de Las A méricas © 2006  .  Desarrolle la entrevista en un lugar tranquilo  y con  máxima privacidad. no para  sancionar.  Sea específico en el punto a mejorar; evite ser  ambiguo. La entrevista es para mejorar.  Centre los comentarios en el desempeño.  Siempre entregue ideas de alternativas de cómo  mejorar.

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